Hoàn thiện pháp luật về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của người lao động khi thực thi CPTPP

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN TỰ DO LIÊN KẾT VÀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI THỰC THI CPTPP Tóm tắt: Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể được xem là một nhóm quyền giữ vai trò quan trọng của người lao động trong quan hệ lao động. Với tư cách là một nhóm quyền về kinh tế xã hội và văn hóa được quy định trong hành lang pháp lý quốc tế, quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể được pháp luật các quốc gia ghi nhận và bảo đảm thực hiện. Về cơ bản, pháp luật lao động Việt Nam về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể vẫn còn nhiều điểm chưa đáp ứng được các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay, để thực thi Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương, Việt Nam cần hoàn thiện hành lang pháp lý điều chỉnh về vấn đề này. * TS. Trưởng khoa Luật Kinh tế - Trường Đại học Luật, Đại học Huế Đào Mộng Điệp* Abstract Freedom of association and collective bargaining are seen as a group of rights that play an important role in labor relations. As a group of socio-economic and cultural rights enshrined in the international legal framework, freedom of association and collective bargaining are recognized and guaranteed by the laws of the countries. Basically, the Vietnamese labor law on freedom of association and collective bargaining has initially met international labor standards. However, in the current period, in order to meet the requirements set by Vietnam in implementing the CPTPP, the solution needed to improve the regulatory corridor on this issue. Thông tin bài viết: Từ khóa: Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương(CPTPP), quyền tự do liên kết, thương lượng tập thể, pháp luật, lao động. Lịch sử bài viết: Nhận bài : 18/01/2019 Biên tập : 27/02/2019 Duyệt bài : 01/03/2019 Article Infomation: Keywords: CPTPP, freedom of association, bargaining, law, labor. Article History: Received : 18 Jan. 2019 Edited : 27 Feb. 2019 Approved : 01 Mar. 2019 1. Pháp luật lao động Việt Nam về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể 1.1 Quy định về quyền tự do liên kết Quyền tự do liên kết hay quyền tổ chức là một loại quyền đặc biệt của người lao động (NLĐ). Quyền này được xem là nhu cầu lợi ích tự nhiên mang tính khách quan gắn liền với NLĐ. Quyền tự do liên kết là loại quyền phát sinh, gắn liền với quan hệ lao động (QHLĐ) nhằm cân bằng vị thế của tập thể lao động và người sử dụng lao động (NSDLĐ). BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 36 Số 5(381) T3/2019 Về cơ bản, pháp luật lao động Việt Nam quy định quyền tự do liên kết của NLĐ dưới các góc độ sau: Thứ nhất, thừa nhận quyền tự do liên kết là một loại quyền gắn liền với NLĐ khi tham gia vào QHLĐ Theo đó, NLĐ được quyền tự nguyện thành lập và gia nhập hoạt động của tổ chức công đoàn Việt Nam. Pháp luật ghi nhận chủ thể có quyền thành lập tổ chức công đoàn bao gồm: “NLĐ là người Việt Nam làm việc trong các cơ quan, tổ chức doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn”1. Thứ hai, pháp luật quy định về nguyên tắc tổ chức và hoạt động của tổ chức công đoàn Tổ chức công đoàn được thành lập trên cơ sở tự nguyện, tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Công đoàn được tổ chức và hoạt động theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam, phù hợp với đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Tổ chức công đoàn có cơ cấu gồm: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và công đoàn các cấp theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam. Công đoàn cơ sở được tổ chức trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, 1 Khoản 1 Điều 5 Luật Công đoàn. 2 Điều 189 Bộ luật Lao động. 3 Điều 192. Trách nhiệm của NSDLĐ đối với tổ chức công đoàn 1. Tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn. 2. Phối hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho công đoàn cấp trên cơ sở tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở, bố trí cán bộ công đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. 3. Bảo đảm các điều kiện để công đoàn cơ sở hoạt động theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này. 4. Phối hợp với công đoàn cơ sở xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ, quy chế phối hợp hoạt động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của mỗi bên. 5. Tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi ban hành các quy định có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, chế độ chính sách đối với NLĐ. 6. Khi NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ. 7. Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở. 4 Điều 22 Luật Công đoàn, Điều 192 BLLĐ . tổ chức xã hội - nghề nghiệp, đơn vị, doanh nghiệp, tổ chức khác có sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam. Thứ ba, pháp luật quy định các hình thức đại diện của tổ chức công đoàn và vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở cũng như vai trò của công đoàn cấp trên cơ sở trong việc xúc tiến thành lập tổ chức đại diện lao động. Thứ tư, pháp luật quy định mối quan hệ của tổ chức công đoàn với NSDLĐ và Nhà nước. Trong đó, pháp luật quy định trách nhiệm của NSDLĐ đối với tổ chức công đoàn trong các hoạt động sau: i) Thừa nhận và tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn hoạt động2; ii) Quy định về trách nhiệm của NSDLĐ trong hoạt động công đoàn3; iii) Quy định về việc đảm bảo các điều kiện để tổ chức công đoàn cơ sở hoạt động4. Nhìn chung, các quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) và Luật Công đoàn về quyền tự do liên kết của NLĐ đã có những kế thừa các văn bản pháp luật trước đó và bổ sung những điểm mới theo hướng bảo đảm vai trò của tổ chức công đoàn trong thực thi chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi ích BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 37Số 5(381) T3/2019 hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Tuy nhiên, để thực thi Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), pháp luật lao động Việt Nam về quyền tự do liên kết còn có những điểm cần xem xét lại như sau: Thứ nhất, pháp luật lao động Việt Nam đang thu hẹp quyền thành lập tổ chức công đoàn của NLĐ Trong các Tiêu chuẩn lao động quốc tế, quyền công đoàn được ghi nhận cho phép “tất cả mọi người đều có quyền, cùng với người khác thành lập các công đoàn hay gia nhập vào các công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình”5. Vấn đề này cũng được điều chỉnh trong Công ước quốc tế các Quyền kinh tế xã hội và văn hóa năm 19666 và Công ước quốc tế về các Quyền dân sự và chính trị năm 19667. Tuy nhiên, pháp luật lao động Việt Nam không thừa nhận quyền tự do liên kết đối với NLĐ nước ngoài. Điều này lý giải bởi: “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của NLĐ, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những NLĐ khác (sau đây gọi chung là NLĐ)”8. Tổ chức công đoàn Việt Nam là tổ chức nằm trong hệ thống chính trị của Nhà nước Việt Nam, vừa mang tính chính trị vừa mang tính quần chúng thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi tham gia vào QHLĐ. 5 Khoản 4 Điều 23 Tuyên ngôn thế giới về Nhân quyền năm 1948. 6 Điều 8 Công ước quốc tế các Quyền kinh tế xã hội và văn hóa năm 1966. 7 Điều 21, Điều 22 Công ước quốc tế về các Quyền dân sự và chính trị năm 1966. 8 Điều 1 Luật Công đoàn. 9 Đào Mộng Điệp, (2015), Đại diện lao động và pháp luật về đại diện lao động - Những vấn đề lý luận và thực tiễn ở Việt Nam, NXB Tư pháp, tr.118. 10 Điều 5 Công ước 87 về Quyền tự do liên kết. 11 Điều 22 Công ước quốc tế về các Quyền dân sự và chính trị năm 1966. Việc hạn chế NLĐ nước ngoài được thực thi quyền tự do liên kết là một sự mâu thuẫn với Hiệp định CPTPP. Điều này cho thấy sự không tương thích của pháp luật lao động Việt Nam với hệ thống pháp luật các quốc gia khác trên thế giới như: Chi Lê (Điều 365, Luật Lao động 1976); Achentina (Luật Lao động 1975); Nga (Điều 2, Luật Công đoàn); Trung Quốc (Điều 3, Luật Công đoàn); Campuchia (Điều 270, Luật Lao động)9 và các yêu cầu đặt ra của Hiệp định CPTPP. Ngoài ra, việc không thừa nhận người nước ngoài có quyền công đoàn cho thấy sự không bình đẳng về quyền của NLĐ khi tham gia QHLĐ. Thứ hai, thừa nhận một tổ chức công đoàn duy nhất trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Điều này chưa có sự phù hợp với các Tiêu chuẩn lao động quốc tế và Hiệp định CPTPP. Hiệp định CPTPP thừa nhận:“Quyền của các công đoàn được hoạt động tự do”10 và “Mọi người có quyền tự do lập hội với những người khác”. Ngoài ra, pháp luật quốc tế cũng ghi nhận: “Mọi người có quyền tự do thành lập các công đoàn, các liên hiệp công đoàn quốc gia và quyền hợp thành liên đoàn, tổng liên đoàn”11. Theo yêu cầu của Hiệp định CPTPP, các quốc gia thực hiện tất cả các tiêu chuẩn lao động quốc tế theo tuyên bố của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về những nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc năm 1998 “Mỗi bên phải thông qua và duy trì trong các quy chế và quy định của mình các quyền dưới đây như được nêu trong Tuyên bố ILO: a) Quyền tự do liên kết và công BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 38 Số 5(381) T3/2019 nhận hiệu quả thương lượng tập thể”12 Hiệp định CPTPP cũng ghi nhận thời gian không áp dụng trừng phạt thương mại là 5 năm kể từ ngày Hiệp định CPTPP có hiệu lực đối với việc thành lập tổ chức công đoàn độc lập; thời gian không trừng phạt thương mại là 7 năm kể từ ngày Hiệp định CPTPP có hiệu lực đối với nghĩa vụ cho phép các tổ chức của NLĐ tại cơ sở được phép liên kết với nhau. Việc chỉ thừa nhận một tổ chức công đoàn duy nhất theo pháp luật hiện hành cho thấy các vấn đề sau: i) Tổ chức công đoàn chưa phát huy được hết nội lực khi tham gia vào QHLĐ để thực hiện vai trò đại diện và bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động. Tổ chức công đoàn chưa thể “vượt qua chính mình”, thiếu đi tính cạnh tranh trong tổ chức và hoạt động. ii) Chưa đa dạng hóa các loại hình tổ chức đại diện để NLĐ được quyền lựa chọn cho mình một tổ chức phù hợp trong quá trình đại diện tại doanh nghiệp. iii) Hiện nay, pháp luật cũng đã thừa nhận tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở được quyền đại diện cho tập thể lao động những nơi doanh nghiệp không thành lập tổ chức công đoàn cơ sở. Tuy nhiên, tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở là một tổ chức được Nhà nước trao quyền, nhân lực để bảo đảm thực thi vai trò đại diện tập thể lao động với số lượng các doanh nghiệp đóng trên địa bàn chưa tương xứng. Chính vì vậy, vai trò đại diện của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở mặc dù đã được quy định nhưng chưa phát huy hiệu quả trên thực tế. Thứ ba, theo yêu cầu của Hiệp định CPTPP, tổ chức công đoàn hoạt động độc lập Tính độc lập của tổ chức công đoàn 12 Điều 19.3 Hiệp định CPTPP. 13 Công ước 87 về Quyền tự do liên kết. 14 Điều 5, Công ước số 135 về việc Bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện NLĐ trong các doanh nghiệp, 1971. thể hiện trên phương diện độc lập về cơ cấu tổ chức và độc lập về phương thức hoạt động cũng như vấn đề về tài chính. Hiệp định CPTPP ghi nhận thông qua Tuyên bố của ILO: “Các cơ quan có thẩm quyền phải tránh mọi sự can thiệp có tính chất hạn chế quyền đó hoặc cản trở việc thi hành hợp pháp quyền đó” và “Các tổ chức của NLĐ không thể bị bất cứ một cơ quan hành chính nào buộc phải giải tán hoặc đình chỉ”13. Ngoài ra, Hiệp định CPTPP cũng ghi nhận: “Khi một doanh nghiệp có cả những đại diện công đoàn và những đại diện được bầu ra thì phải có những biện pháp thích hợp, mỗi khi cần thiết, để bảo đảm rằng sự có mặt của các đại diện được bầu không được dùng để làm suy yếu vị trí của các công đoàn hoặc của các tổ chức đại diện lao động của họ và để khuyến khích sự hợp tác trong mọi vấn đề thích đáng giữa một bên là các đại diện được bầu và một bên là các cơ quan hữu quan và các đại diện của họ”14. Pháp luật lao động hiện hành lại chưa tương thích với các yêu cầu đặt ra trong Hiệp định CPTPP. Theo đó, tổ chức công đoàn Việt Nam hoạt động tuân theo Điều lệ riêng. Mặc dù vậy, vấn đề tài chính của tổ chức công đoàn gồm các nguồn thu từ: i) đoàn phí công đoàn do đoàn viên công đoàn đóng theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam; ii) kinh phí công đoàn do cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đóng bằng 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ; iii) ngân sách nhà nước cấp hỗ trợ; iv) nguồn thu khác từ hoạt động văn hóa, thể thao, hoạt động kinh tế của Công đoàn; từ đề án, dự án do Nhà nước giao; từ viện trợ, tài trợ của tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài. Chính vì sự lệ thuộc về tài chính của tổ chức công đoàn vào NSDLĐ có ảnh hưởng đến tính độc lập trong tổ chức và hoạt BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 39Số 5(381) T3/2019 động khi công đoàn tham gia vào QHLĐ. 1.2 Quy định về quyền thương lượng tập thể lao động Thương lượng tập thể là một nhóm quyền không thể thiếu của tập thể lao động khi tham gia vào QHLĐ. Quyền thương lượng tập thể là nhóm quyền phản ánh tiếng nói của tập thể lao động, thể hiện vai trò của tổ chức công đoàn cũng như tập thể lao động trong mối quan hệ với NSDLĐ. Pháp luật lao động đã quy định cụ thể về thương lượng và thỏa ước lao động tập thể. Theo đó, lần đầu tiên trong BLLĐ năm 2012 ghi nhận mục đích của thương lượng tập thể15; nguyên tắc của thương lượng tập thể16; quyền yêu cầu thương lượng17; đại diện thương lượng18; nội dung thương lượng; quy trình thương lượng tập thể19. Ngoài ra, pháp luật cũng ghi nhận chi tiết và cụ thể các vấn đề liên quan đến thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp và thỏa ước lao động tập thể cấp ngành, các nội dung liên quan đến chủ thể tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp và cấp ngành, trình tự ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp và cấp ngành; các vấn đề liên quan đến hiệu lực và thực thi thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp và cấp ngành (Quy định từ Điều 73 đến Điều 89 BLLĐ năm 2012). Nhìn chung, pháp luật hiện hành đã thiết lập hành lang pháp lý tương đối vững chắc để tập thể lao động, đại diện tập thể lao động và NSDLĐ thực hiện việc thương lượng tập thể một cách hiệu quả. Thứ nhất, thừa nhận và cho phép tập thể lao động và NSDLĐ được quyền tự do linh hoạt trong thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể. 15 Điều 66 BLLĐ. 16 Điều 67 BLLĐ. 17 Điều 68 BLLĐ. 18 Điều 69 BLLĐ. 19 Điều 71 BLLĐ. Thứ hai, mở rộng và đa dạng hóa các hình thức thương lượng tập thể để bảo đảm việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, bền vững, giải quyết tốt những mầm mống tranh chấp xảy ra trong tương lai giữa tập thể lao động và NSDLĐ. Thứ ba, mở rộng phạm vi thỏa ước lao động tập thể đáp ứng yêu cầu linh hoạt của thị trường lao động. Thừa nhận phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp, cấp ngành để bảo đảm tính liên kết giữa tập thể lao động trong phạm vi doanh nghiệp và các ngành nghề có chung điều kiện lao động. Thứ tư, pháp luật ghi nhận vai trò đại diện của tổ chức công đoàn và tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong quá trình tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể. Đồng thời, pháp luật cũng quy định chặt chẽ quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, trách nhiệm của NSDLĐ và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc thương lượng, ký kết và thực thi thỏa ước lao động tập thể. Về cơ bản, các quy định pháp luật Việt Nam về quyền thương lượng tập thể đã bước đầu đáp ứng các yêu cầu trong Tiêu chuẩn lao động quốc tế và Hiệp định CPTPP. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, do không thừa nhận tổ chức công đoàn độc lập cho nên hiện nay, pháp luật chưa đa dạng hóa thẩm quyền thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể. Tập thể lao động không được cử đại diện của chính mình đứng ra thực hiện việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể. Theo quy định pháp luật hiện hành, chủ thể duy nhất được thương lượng với BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 40 Số 5(381) T3/2019 NSDLĐ là tổ chức công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở nơi doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở. Điều này cản trở tính tự do công đoàn và tự do thương lượng trong doanh nghiệp; chưa đáp ứng được các yêu cầu khách quan của thị trường lao động. Thực tế hiện nay đã phát sinh rất nhiều hình thức thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể mà pháp luật chưa điều chỉnh. Trong đó có hình thức thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp. Điều này liên quan đến chủ thể tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp. Vì vậy, vấn đề chủ thể thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp vùng, cấp khu vực cũng cần phải được xem xét cân nhắc và điều chỉnh cho phù hợp. 2. Các yêu cầu hoàn thiện pháp luật về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể Hiệp định CPTPP được ký kết như “một luồng gió mới” thúc đẩy tiến trình hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể nói riêng. Việc gia nhập Hiệp định CPTPP đã thực sự tạo ra một “sân chơi” với nhiều cơ hội để bảo vệ tốt hơn quyền lợi của NLĐ khi tham gia vào QHLĐ. Các cơ hội “vàng” mà Hiệp định CPTPP mang lại cho thị trường lao động Việt Nam bao gồm: Thứ nhất, hướng tới sự phát triển QHLĐ ổn định, bền vững với những cam kết mạnh mẽ trong việc thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế nói chung và các tiêu chuẩn quốc tế về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể. Trong đó, thiết lập một cơ sở pháp lý minh bạch để QHLĐ được xây dựng ổn định và tiến bộ, NLĐ được bảo vệ nhóm quyền mang tính tự nhiên của mình. Thứ hai, Hiệp định CPTPP góp phần 20 https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/comments-and-analysis/WCMS_620717/lang--vi/ index.htm; truy cập vào 25/06/2018. bảo đảm thực thi về tính bình đẳng và công bằng của NLĐ khi NLĐ tham gia vào QHLĐ. NLĐ được thực thi quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể một cách linh hoạt, tự do. NLĐ được tự do lựa chọn người đại diện và nhân danh mình để tham gia vào QHLĐ. NLĐ được tham gia vào quá trình thương lượng tập thể mang tính thực chất. Thứ ba, Hiệp định CPTPP thúc đẩy việc thực hiện Tuyên bố năm 1998 của ILO, đặc biệt là Công ước số 87 về Tự do liên kết và Công ước số 98 về Quyền thương lượng tập thể. Đây là cơ hội vàng đối với hệ thống công đoàn của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam để hiện đại hoá tổ chức và chức năng nhằm đại diện tốt hơn cho tiếng nói của NLĐ20. Tuy nhiên, Hiệp định CPTPP cũng đặt ra nhiều thách thức trong quá trình Việt Nam thực thi chính sách pháp luật về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể. Thứ nhất, các quy định về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể chưa đáp ứng với các yêu cầu trong cam kết về Tiêu chuẩn lao động quốc tế và Hiệp định CPTPP. Thứ hai, năng lực cạnh tranh của tổ chức công đoàn trong giai đoạn hiện nay khi pháp luật thừa nhận một tổ chức công đoàn độc lập song hành với tổ chức công đoàn trực thuộc Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam. Trong đó, đáng chú ý là năng lực của tổ chức công đoàn cơ sở; năng lực chỉ đạo, hỗ trợ của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với công đoàn cơ sở; năng lực thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể Thứ ba, năng lực của tổ chức NSDLĐ trong mối quan hệ với tổ chức đại diện NLĐ khi pháp luật thừa nhận tổ chức công đoàn độc lập. Khi pháp luật thừa nhận nhiều tổ BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 41Số 5(381) T3/2019 chức đại diện cho NLĐ, điều này cũng có nghĩa là tổ chức đại diện của NSDLĐ tại doanh nghiệp chưa tương thích với tổ chức đại diện của NLĐ. Tính bình đẳng trong số lượng, vị thế, địa vị pháp lý giữa tổ chức đại diện tập thể lao động và tổ chức đại diện NSDLĐ chưa được bảo đảm. Thứ tư, cơ chế bảo đảm thực thi cho tổ chức công đoàn độc lập bên cạnh tổ chức công đoàn trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cũng cần phải tính đến. Thiết chế và hành lang pháp lý bảo đảm thực thi quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của NLĐ khi Hiệp định CPTPP có hiệu lực cũng là bài toán được đặt ra. Với những cơ hội và thách thức đặt ra khi Việt Nam thực thi Hiệp định CPTPP, các yêu cầu hoàn thiện pháp luật về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể cần chú ý: Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể phải bảo đảm các điều kiện về kinh tế - xã hội và chính trị của Việt Nam. Để bảo đảm quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể được thực thi hiệu quả, trong thời gian tới, cần hoàn thiện các quy định pháp luật trên cơ sở điều kiện kinh tế - xã hội và chính trị của Việt Nam. Mỗi quốc gia khi xây dựng pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội đều dựa trên các điều kiện kinh tế - xã hội và thể chế chính trị của quốc gia đó. Pháp luật có thực thi hiệu quả hay không phụ thuộc vào cơ sở hạ tầng đặc biệt là yếu tố kinh tế và chính trị tác động đến. Chính vì vậy, khi hoàn thiện pháp luật về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể cần chú ý đến điều kiện kinh tế và nền chính trị Việt Nam. Thừa nhận tổ chức công đoàn độc lập và quyền thương lượng tập thể của NLĐ nhưng tổ chức công đoàn độc lập vẫn chịu sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam. Thừa nhận sự tự do, tự nguyện trong 21 Đào Mộng Điệp, (2015), Sđd; tr.242. thành lập tổ chức đại diện nhưng vẫn bảo đảm việc hoạt động thống nhất trong tầm kiểm soát của pháp luật. Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể chỉ phát huy hiệu quả trong thực tiễn khi pháp luật phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội và hệ thống chính trị của Việt Nam. Thứ hai, hoàn thiện pháp luật về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể cần đặt trong vấn đề hoàn thiện các chế định khác nhau của BLLĐ và Luật Công đoàn. “Tính khả thi của một quy phạm pháp luật không chỉ phụ thuộc vào nội dung của quy định đó có phù hợp với thực tiễn hay không mà còn phụ thuộc vào sự tương hỗ giữa các quy định có liên quan và khả năng thực thi của các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền”21. Việc hoàn thiện quy định về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể chỉ đạt hiệu quả khi hoàn thiện các chế định khác của BLLĐ. Hiện nay, nhiều chế định của BLLĐ đã được quy định thành một Luật đơn hành như: Luật Việc làm, Luật An toàn, vệ sinh lao động. Trong khi đó, các quy định về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể có liên quan đến hầu hết các chế định khác nhau của BLLĐ và Luật Công đoàn. Để thực thi có hiệu quả quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể, Nhà nước cũng cần chú ý đến việc hoàn thiện các nội dung liên quan đến hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, tranh chấp lao động, đình công. Các vấn đề này xuyên xuốt QHLĐ, từ khi NLĐ thiết lập QHLĐ, thay đổi hay chấm dứt QHLĐ đều liên quan đến quyền tự do liên kết của NLĐ. Chính vì vậy, hoàn thiện quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể cần đặt trong bối cảnh việc ban hành các quy định về tiền lương tối thiểu, Luật về Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hay Luật về nhân lực BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 42 Số 5(381) T3/2019 Thứ ba, hoàn thiện pháp luật về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể cần đặt trong việc thúc đẩy ký kết các Công ước quốc tế về Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể. Mặc dù hiện nay Việt Nam đã phê chuẩn rất nhiều công ước cơ bản, ưu tiên, kỹ thuật, tuy nhiên cho đến thời điểm này Việt Nam vẫn chưa phê chuẩn các công ước quốc tế về quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc (còn được gọi là các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản)22 trong đó có hai Công ước quy định về Quyền tự do liên kết (Công ước 87) và bảo vệ quyền thương lượng tập thể (Công ước 98). Trong các Công ước này, dù đã phê chuẩn hay chưa, các quốc gia vẫn phải báo cáo về tình hình thực hiện các tiêu chuẩn trên và lý do chưa phê chuẩn Công ước. Hiện nay, có 153 quốc gia đã phê chuẩn Công ước 87; 164 quốc gia phê chuẩn Công ước 98 trên tổng số 185 quốc gia23, trong khi đó Việt Nam vẫn chưa phê chuẩn hai công ước này24. Chính vì vậy, để bảo đảm thực thi Hiệp định CPTPP, Việt Nam cần thúc đẩy việc ký kết các Công ước quốc tế về Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể. Việc ký kết các Công ước quốc tế về Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể nhằm: i) Mở ra cơ hội để ghi nhận quyền công đoàn của mọi NLĐ bao gồm cả NLĐ 22 Công ước 29 (1930) về Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc; Công ước 87 (1948) về Quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ quyền được tổ chức; Công ước 98 (1951) về Áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước 100 (1951) về Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị như nhau; Công ước 105 (1957) về Xóa bỏ lao động cưỡng bức; Công ước 111 (1958) về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ước 138 (1973) về Tuổi tối thiểu được đi làm việc; Công ước 182 (1999) về Nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất. 23 Internatinal Labour Organization (ILO), “Ratifications of Co87 – Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948” (No. 87). ID:312232:NO; Internatinal Labour Organization (ILO), “Ratifications of Co98 – Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949” (No. 98), ID:312243:NO. 24 Đào Mộng Điệp, (2015), Tổng quan quyền của NLĐ theo pháp luật Việt Nam, Tạp chí Khoa học pháp lý. Việt Nam và NLĐ nước ngoài; ii) Thừa nhận tổ chức công đoàn độc lập hoạt động song hành với tổ chức công đoàn trực thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; iii) Mở rộng và đa dạng phạm vi thương lượng và thỏa ước lao động tập thể, mở rộng chủ thể thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể. 3. Các giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể 3.1 Quy định về tổ chức công đoàn độc lập Bảo đảm sự phù hợp với yêu cầu của Hiệp định CPTPP, Việt Nam cần ban hành các văn bản cho phép thành lập tổ chức công đoàn độc lập. Khi ban hành văn bản này cần chú ý những nội dung sau: i) Ghi nhận quyền của NLĐ được tự do thành lập tổ chức đại diện cho mình; ii) Quy định cụ thể thành phần tham gia tổ chức đại diện lao động cho tập thể lao động; iii) Quy định cụ thể chủ thể có quyền thành lập tổ chức công đoàn độc lập; quy trình và thủ tục thành lập; iv) Quy định địa vị pháp lý của tổ chức công đoàn độc lập; v) Quy định về cơ cấu tổ chức hoạt động của tổ chức công đoàn độc lập; BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 43Số 5(381) T3/2019 vi) Quy định vai trò của tổ chức công đoàn độc lập; mối quan hệ của tổ chức công đoàn độc lập với NSDLĐ; mối quan hệ của tổ chức công đoàn độc lập với tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở; mối quan hệ của tổ chức công đoàn độc lập với các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền; vii) Quy định mối liên hệ, tính liên kết chéo giữa tổ chức công đoàn độc lập với tổ chức công đoàn ngành và các tổ chức công đoàn theo cơ cấu lãnh thổ; viii) Quy định về cơ chế bảo đảm thực thi của tổ chức công đoàn độc lập; cơ chế kiểm tra giám sát của tổ chức này trên thực tế. 3.2 Hoàn thiện các quy định về tổ chức công đoàn trực thuộc Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam Để bảo đảm thực thi Hiệp định CPTPP, khi Việt Nam thừa nhận tổ chức công đoàn độc lập, pháp luật cần bổ sung hoàn thiện các quy định về tổ chức đại diện tập thể lao động như sau: i) Quy định cụ thể vai trò, vị trí của tổ chức công đoàn cơ sở trong bối cảnh mới khi Việt Nam thực thi Hiệp định CPTPP; ii) Quy định rõ mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn cơ sở với tổ chức đại diện NSDLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ; iii) Quy định trách nhiệm và mối quan hệ đại diện tập thể lao động của tổ chức công đoàn cơ sở với tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở; iv) Quy định cơ chế bảo đảm thực thi vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở và tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở; v) Quy định về tính độc lập trong hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở. Ghi nhận nguồn thu tài chính của tổ chức công đoàn cơ sở tách bạch khỏi nguồn thu từ quỹ của NSDLĐ. 25 Đào Mộng Điệp, (2015), Sđd, tr.240. 3.3 Ban hành Luật về QHLĐ Việt Nam cần ban hành Luật về QHLĐ để điều chỉnh mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Luật về QHLĐ giữ vai trò quan trọng trong việc điều tiết mối quan hệ của NLĐ và NSDLĐ, các chủ thể tham gia trong QHLĐ, nội dung của QHLĐ, cơ chế điều chỉnh QHLĐ. Hiện nay trên thế giới, nhiều quốc gia đã ban hành Luật về QHLĐ để điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên, vấn đề thoả ước, đại diện lao động và đại diện NSDLĐ, tranh chấp lao động như: Luật về QHLĐ năm 1975 của Thái Lan; Luật về Quan hệ công nghiệp năm 1967 của Malayxia; Luật về QHLĐ quốc gia năm 1935, sửa đổi năm 1947 của Mỹ; Luật QHLĐ năm 2007 của Macedonia; Luật QHLĐ năm 1995 sửa đổi năm 2002 của Nam Phi; Luật Tranh chấp lao động và QHLĐ năm 1975 của Jamaica; Luật QHLĐ của Indonexia; Luật QHLĐ năm 1973 của Newzeland25. Khi ban hành Luật về QHLĐ cần chú ý những nội dung sau: i) Quy định về các chủ thể tham gia QHLĐ, NLĐ, NSDLĐ, các tổ chức đại diện tập thể lao động và đại diện NSDLĐ; mối quan hệ giữa Nhà nước, NLĐ, NSDLĐ và các tổ chức đại diện tập thể lao động, đại diện NSDLĐ; ii) Quy định về cơ chế điều tiết QHLĐ, cơ chế hai bên và cơ chế ba bên trong QHLĐ; iii) Quy định về nội dung của QHLĐ; iv) Quy định về các cơ quan chuyên trách trong thực thi QHLĐ; v) Quy định vai trò của cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong điều tiết QHLĐ. vi) Quy định các thiết chế bảo đảm thực thi có hiệu quả QHLĐ. BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 44 Số 5(381) T3/2019 3.4 Hoàn thiện các quy định về tổ chức đại diện NSDLĐ Theo quy định pháp luật hiện hành, tổ chức đại diện NSDLĐ gồm có: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam; Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Theo đó, tổ chức đại diện NSDLĐ giữ vai trò rất quan trọng trong QHLĐ như: i) Tham gia xây dựng chính sách pháp luật về lao động liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ; ii) Phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động; đánh giá tình hình triển khai thực hiện các biện pháp phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động; iii) Tham gia xây dựng báo cáo quốc gia theo yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước về việc thực hiện Công ước của ILO liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ; Chính vì vậy, khi thừa nhận tổ chức công đoàn độc lập, Nhà nước cũng cần sửa đổi, bổ sung các quy định về tổ chức đại diện NSDLĐ theo hướng: i) Ban hành một văn bản thống nhất quy định về tổ chức đại diện NSDLĐ; ii) Quy định tổ chức đại diện NSDLĐ tương ứng với tổ chức đại diện tập thể lao động; iii) Thừa nhận tổ chức đại diện NSDLĐ theo phạm vi cấp doanh nghiệp, theo ngành nghề, theo phạm vi lãnh thổ để bảo đảm tính thực thi khi tham gia vào QHLĐ. 3.5 Hoàn thiện quy định về quyền thương lượng tập thể Pháp luật hiện hành đã quy định nội dung thương lượng tập thể chung bao gồm cả thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp và cấp ngành. Tuy nhiên, do đặc thù mỗi doanh nghiệp khác nhau, mỗi cấp thương lượng tập thể khác nhau sẽ có những nội dung khác 26 https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/comments-and-analysis/WCMS_620717/lang--vi/ index.htm; truy cập vào 10/07/2018 nhau. Chính vì vậy, pháp luật cần quy định rõ nội dung thương lượng tập thể theo phạm vi cấp độ của thương lượng tập thể. Ngoài ra, pháp luật hiện hành cũng chưa quy định các nội dung thương lượng tập thể mang tính chuyên sâu theo từng nhóm lĩnh vực. Chính vì vậy, pháp luật cần bổ sung nội dung thương lượng tập thể mang tính chuyên biệt như: các nội dung thương lượng tập thể về lương, về an toàn, vệ sinh lao động, về bảo đảm các điều kiện lao động của doanh nghiệp hay thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi Bên cạnh đó, pháp luật cần bổ sung các quy định về thương lượng tập thể nhóm doanh nghiệp. Pháp luật cần quy định cụ thể chủ thể tham gia thương lượng tập thể nhóm doanh nghiệp, quy trình, thủ tục thương lượng tập thể nhóm doanh nghiệp, nội dung thương lượng tập thể nhóm doanh nghiệp. Đồng thời, pháp luật cần sửa đổi các quy định về sự tham gia của NLĐ trong chính quá trình thương lượng để bảo đảm cho tập thể lao động được thực hiện quyền thương lượng tập thể. Bên cạnh đó, pháp luật cũng cần quy định trách nhiệm của NSDLĐ không được cản trở, gây khó khăn trong quá trình công đoàn làm việc với công nhân trong suốt quá trình thương lượng tập thể. Tóm lại, tự do liên kết và thương lượng tập thể là “một nguyên tắc định hướng mang tính phổ quát của QHLĐ hiện đại, không phân biệt giai đoạn phát triển kinh tế - đó là nền tảng cho QHLĐ không chỉ ở các quốc gia đã phát triển, mà còn ở các nước thu nhập thấp. Đây là quyền con người cơ bản và là quyền lao động, được tất cả các nước thành viên ILO và Liên hiệp quốc công nhận”26. Để thực thi Hiệp định CPTPP, Việt Nam cần sớm thúc đẩy việc hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 45Số 5(381) T3/2019 quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể nói riêng. Tham gia Hiệp định CPTPP là “cơ hội để Việt Nam hiện đại hóa pháp luật lao động và hệ thống QHLĐ, qua đó tạo việc làm bền vững trong tương lai”27. Để thực thi cơ hội này, ngoài việc thiết lập một hành lang pháp lý minh bạch, mang tính khả thi, cần chú trọng nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở và tổ chức công 27 cập vào 27/06/2018. đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong đại diện và bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động. Đồng thời, nâng cao vai trò của NSDLĐ trong việc xây dựng mối QHLĐ hài hòa ổn định, bền vững. Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của NLĐ chỉ có hiệu quả khi có cơ chế thực thi pháp luật hỗ trợ và bảo đảm thực hiện  TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ luật Lao động năm 2012. 2. Công ước 87 năm 1948 Quyền tự do liên kết và quyền được tổ chức. 3. Công ước quốc tế các Quyền kinh tế - xã hội và văn hóa năm 1966. 4. Công ước quốc tế về các Quyền dân sự và chính trị năm 1966. 5. Công ước 98 (1951) về Áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể. 6. Công ước số 135 về Việc bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện NLĐ trong các doanh nghiệp, 1971. 7. CPTPP là cơ hội bảo đảm việc làm bền vững; dam-bao-viec-lam-ben-vung-137236.html; truy cập vào 27/06/2018. 8. Đào Mộng Điệp, (2015), Đại diện lao động và pháp luật về đại diện lao động - Những vấn đề lý luận và thực tiễn ở Việt Nam, NXB Tư pháp. 9. Đào Mộng Điệp, (2015), Tổng quan quyền của NLĐ theo pháp luật Việt Nam, Tạp chí Khoa học pháp lý. 10. Điều khoản về lao động trong hiệp định thương mại tự do đảm bảo phát triển kinh tế công bằng, bền vững; https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/comments-and-analysis/ WCMS_620717/lang--vi/index.htm; truy cập vào 25/06/2018. 11. Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (Comprehensive and Progressive Agreement for Trans-Pacific Partnership - CPTPP) 12. Luật Công đoàn 2012. 13. Tuyên ngôn thế giới về Nhân quyền năm 1948. 14. Internatinal Labour Organization (ILO), “Ratifications of Co87 – Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948” (No. 87), ID:312232:NO; 15. Internatinal Labour Organization (ILO), “Ratifications of Co98 – Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949” (No. 98), ID:312243:NO BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 46 Số 5(381) T3/2019