Kế toán tài chính cho các doanh nghiệp

Lời nói đầu Đất nước ta đang trong quá trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, hiện đại hoá nền kinh tế. Một nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước. Trong những năm qua chung ta giành được nhiều thắng lợi, biểu hiện của nó rõ nhất là chúng ta dần dần xoá đói, giảm nghèo, đời sống văn hoá xã hội của nhân dân được nâng lên từng bước. Một nền kinh tế đạt tốc độ tăng trưởng nhanh và ổn định, mức độ tăng trưởng trung bình 8%GDP luôn duy trì sau những năm đổi mới, tỷ lệ lạm phát dưới một con số và có thể khống chế được. Đảng và Nhà nước ta nêu rõ, là phải đổi mới toàn diện trên tất cả các lĩnh vực văn hoá, chính trị- xã hội, kinh tế của đất nước. Một trong những đổi mới đó là Nhà nước đã quyết định các nghành, các doanh nghiệp phải tự tiến hành hạch toán kinh doanh. Để tiến hành hạch toán kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải hạch toán lao động tiền lương. Tổ chức hạch toán tiền lương có một ý nghĩa rất quan trong, nó tạo điều kiện thúc đẩy sản xuất phát triển như nâng cao năng suất lao động của người lao động, khuyến khích lao động sáng tạo, là cơ sở cho việc tính lương theo đúng nguyên tắc phân phối lao động. Đồng thời giúp cho doanh nghiệp có thể phân bổ chi phí nhân công vào giá thành sản phẩm một cách chính xác và hợp lý. Hạch toán tiền lương tốt còn giúp cho Nhà nước quản lý chặt chẽ phần thu ngân sách. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tổ chức hạch toán hợp lý tiền lương, cùng với việc nghiên cứu lý luận về kế toán tiền lương và tìm hiểu thực trạng cơ chế quản lý tiền lương ở Việt Nam để đánh giá những mặt được của nó và những tồn tại em đã lựa chon đề tài này để nghiên cứu với mong muốn góp phần nhỏ bé nhằm hoàn thiện hệ thống tiền lương ở nước ta. Song vì em mới chỉ là một sinh viên với một lượng kiến thức thu lượm được ở các thầy cô và qua sách vở, báo trí...còn thiếu nhiều kinh nghiệm về thực tế nên trong quá trình nghiên cứu, trình bầy sẽ khó tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Em rất mong được sự góp ý của các thầy cô giáo và bạn đọc để bài viết được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Phần i Những lý luận chung về tiền lương 1.1- Khái niệm và bản chất của tiền lương. Trong cơ chế hoạch toán tập trung, tiền lương được hiểu là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho cán bộ công nhân viên dựa trên cơ sở, nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động. Quan niệm về tiền lương như vậy đã làm nảy sinh ra nhiều vấn đề sau: Một là, vì không coi sức lao động là hàng hoá, nên tiền lương không phải là tiền trả đúng giá trị sức lao động của cán bộ công nhân viên bỏ ra. Do vậy, những trong năm tồn tại mô hình kinh tế kế hoạch hoá tập trung, mệnh lệnh đã áp dụng hình thức phân phối theo chế độ bình quân, nhà nước bao cấp tiền lương trong doanh nghiệp không gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, không kích thích con người trong lao động, sáng tạo để đạt năng suất cao, đưa ra những sản phẩm mới... nên hiệu quả sản xuất kinh doanh và quản lý kinh tế yếu kém. Hai là, tiền lương được coi là một bộ phận của thu nhập quốc dân, nên cơ chế phân phối tiền lương phụ thuộc vào vấn đề của chế độ phân phối. Theo cơ chế, chế độ phân phối đó, thu nhập quốc dân còn nhiều thì phân phối nhiều và nghược lại thu nhập quốc dân thấp thì phân phối ít, do đó nhiều khi không tính đến một cách đầy đủ sự bù đắp chi phí sức lao động Kết quả là biên chế lao động ngày càng lớn, dẫn tới ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bao cấp tiền lương, mà tiền lương laị không đủ tái sản xuất sức lao động, sản xuất kinh doanh mất động lực nên mức tăng trưởng của nền kinh tế rất thấp (có năm đạt tốc độ tăng trưởng âm), hiệu quả sản xuất kinh doanh không cao. Ba là, tiền lương không còn là mối quan tâm của công nhân viên chức trong các doanh nghiệp Nhà nước, cái mà họ quan tâm là những lợi ích được phân phối ngoài lương. Nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, bao cấp ngày càng không đáp ứng được các nhu cầu thường nhật của đờì sống nhân dân. Người lao động mặc dù được coi là chủ nhân nhưng không gắn bó với cơ sở sản xuất, phổ biến tình trạng “cha chung không ai khóc” lãng phí ngày công, giờ công, Nhà nước mất dần đội ngũ lao động có tay nghè cao. Do đó, đã đẩy nền kinh tế nước ta ngày càng lấn sâu vào cuộc khủng hoảng, mức tăng trưởng kinh tế thấp và kéo dài. Thực hiện đổi mới nền kinh tế, đưa nền kinh tế nước ta vận hành theo cơ chế thị trường buộc chung ta phải có phải những thay đổi lớn trong nhận thức. Vì vậy, quan niệm về tiền lương cũng cần phải có sự đổi mới dựa trên cơ sở, yêu cầu: + Coi sức lao động là hàng hoá của thị trường yếu tố sản xuất. + Tiền lương phải là tiền trả cho sức lao động và tuân thủ theo các quy luật của thị trường. + Tiền lương là bộ phận cơ bản (hoặc duy nhất) trong thu nhập của người lao động, đồng thời phải được hiểu nó là một trong những yếu tố đầu vào của chi phí sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp. Với ý nghĩa đó, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng sản phẩm hay công việc mà người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp. Tiền lương chính là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. Các doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương làm đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần trong lao động sản xuất, là nhân tố thúc đẩy để tăng năng suất lao động. Đối với các doanh nghiệp, tiền lương phải trả cho người lao động là một bộ phận chi phí cấu thành nên giá trị sản phẩm hàng hoá. Do vậy, các doanh nghiệp phải sử dụng sức lao động một cách có hiệu quả để tiết kiệm chi phí đầu vào, tiền đề để hạ giá thành sản phẩm, nâng cao sức cạnh tranh hàng hoá của mình trên thị trường. Cùng với khái niệm trên, tiền công chỉ là một biểu hiện hay là một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ cung cầu về sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, các hợp đồng thuê lao động có thời hạn. Tiền công còn được hiểu là tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, là tiền trả theo khối lượng sản phẩm, công việc cho người lao động đã được thoả thuận trong hợp đồng và có thể gọi là giá công lao động. Trong nền kinh tế thị trường ở các nước phát triển, khái niệm tiền lương và tiền công được xem là đồng nhất cả về bản chất kinh tế, phạm vi và đối tượng áp dụng. Nhưng ở các nước đang chuyển từ nền kinh tế mệnh lệnh sang nền kinh tế thị trường như nước ta thì khái niệm tiền lương thường được gắn với chế độ tuyển dụng suốt đời hoặc một thoả thuận hợp đồng sử dụng lao động dài hạn, ổn định. Nói chung khái niệm tiền lương có tính phổ cập hơn và cùng với nó là một loạt khái niệm: + Tiền lương danh nghĩa nó là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng sức lao động trả cho người cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê mua. Trên thực tế, mọi mức lương trả trả cho người lao động là tiền lương danh nghĩa. Song bản chất của tiền lương danh nghĩa không thể biểu hiện được một cách đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động. + Tiền lương thực tế nó là một khái niệm chỉ số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương của mình sau khi đã đóng các khoản thuế theo quy định của Nhà nước. Đối với người lao động, lợi ích và mục đích cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chức không phải tiền lương danh nghĩa. Vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động và các lợi ích vật chất khác của họ. Do vậy, trong nội dung bản hợp đồng lao động được ký kết hai bên (người sử dụng sức lao động và người cung ứng sức lao động) luôn phải có một sự ngầm hiểu, so sánh, cân đối giữa mức lương đưa ra và giá trị hiện hành để thống nhất một mức lương thực tế thích hợp. + Tiền lương tối thiểu cũng có những quan niệm khác nhau. Từ trước đến nay mức lương tối thiểu được xem là “cái ngưỡng” cuối cùng để tiến tới đàm phán, xây dựng nên hệ thống tiền lương của các nghành, các lĩnh vực hay hệ thống tiền lương chung thống nhất cho một quốc gia. Nó là căn cứ để định ra và hoàn thiện hoá chính sách tiền lương. Chúng ta không chỉ hiểu rằng, tiền lư mức lương tối thiểu là sự cần thiết tất yếu. Có như vậy lợi ích cục bộ mới thống nhất với lợi ích cộng đồng và phát triển kinh tế luôn gắn liền với vấn đề dân sinh. 1.2 - Vai trò của chính sách tiền lương trong sản xuất kinh doanh. Trong sản xuất kinh doanh. Đối với các doanh nghiệp, tiền l còn chứa đựng một yếu tố quan trọng đó là vấn đề xã hội, liên quan trực tiương là một yếu tố của sản xuất. Còn đối với người cung ơng không chỉ đơn thuần là một vấn đề kinh tế, một vấn đề lợi ích mà còn phải hiểu rộng hơn là nó ếp đến các chính sách vĩ mô của Nhà nước. Vì vậy, trong cơ chế điều tiết của thị trường lao động phải được định hướng bằng các chính sách của Chính phủ phải chú ý đến các quy định kiểm soát cấp sức lao động, tiền lương là thu nhập chủ yếu của họ.hay nói khác đi, mục tiêu cuối cùng của nhà sản xuất là lợi nhận và của người cung cấp sức lao động là tiền lương Với ý nghĩa đó, tiền lương không chỉ mang bản chất của chi phí mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn là nguồn cung ứng sự sáng tạo sức sản xuất, năng lực lao động trong quá trình sản xuất tạo ra giá trị gia tăng. Đối với người lao động, tiền lương nhận được thoả đáng sẽ là động lực kích thích tính sáng tạo, tinh thần lao động để từ đó làm tăng năng suất lao động. Mặt khác, khi năng suất lao động tăng thì lợi nhận của doanh nghiệp tăng, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động được hưởng cũng tăng lên. Từ đó nó sẽ tăng lên, phân bổ thêm cho tiền lương làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho người lao động. Hơn nữa, khi lợi ích của ngườild được đảm bảo bằng các mức lương thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sử ngăn cách giữa người chủ doanh nghiệp và công nhân, làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của mình đối với doanh nghiệp... Các nhà kinh tế gọi đó là “phản ứng dây chuyền tích cực” của tiền lương. Ngược lại, nếu chế độ trả tiền lương trong doanh nghiệp không hợp lý không chú ý đúng mức đến lợi ích người lao động, chỉ vì mục tiêu lợi nhuận thuần tuý thì nguồn nhân lực có thể bị kiệt quệ về số lượng cũng như chất lượng của nó. Biểu hiện của nó được thể hiện trong sản phẩm, hiệu quả sản suất kinh doanh và đồng thời nó lại sinh ra mâu thuẫn người lao động với chủ doanh nghiệp có thể dẫn tới bãi công, đình công,...Mà điều tồi tệ hơn đó là sự di chuyển lao động, chất xám sang những khu vực doanh nghiệp mới có mức lương hấp dẫn hơn. Hậu quả gây ra không những mất đi nguồn nhân lực quý giá mà nó còn làm cho doanh nghiệp thiếu hụt lao động cục bộ, đình đốn trong sản xuất và làm giảm sức cạnh tranh của mình trên thị trường, có khi dẫn tới thị trường bị thu hẹp và đưa doanh nghiệp dẫn tới phá sản. 1.3 - Tầm quan trọng của công tác hạch toán tiền lương trong các doanh nghiệp. Vấn đề quản lý tiền lương là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nó là một nhân tố giúp cho doanh nghiệp hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình. Tổ chức tốt công tác hạch toán tiền lương nó sẽ thúc đẩy người lao động chấp hành tốt kỷ luật lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm và năng lực sáng tạo, tăng năng suất và chất lượng lao động trong hoạt động sản xuất. Chi phí tiền lương không chỉ có ý nghĩa đối với các nhà sản xuất mà còn là mục đích, động cơ và lợi ích kinh tế của người cung cấp sức lao động. Một mức lương hợp lý nó sẽ tác động tới cả cung và cầu sức lao động. Đối với doanh nghiệp để tối thiểu hoá chi phí đầu vào thì mức lương trả cho người lao động không được lớn hơn doanh thu biên mà người công nhân được thuê thêm cuối cùng tạo ra nó. Còn đối với người công nhân, mức lương hợp lý có tác dụng kích thích sức sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong lao động cũng như thái độ cung ứng sức lao động. Kết quả đó là sẽ làm cho tăng năng suất lao động, do đó tiết kiệm chi phí tiền lương cho doanh nghiệp. Trong trường hợp này, lợi ích kinh tế của người hưởng lương đã nhất trí với lợi ích của doanh nghiệp, đó chính là động lực, nhân tố lớn nhất của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như trong hoạt động của nền kinh tế nói chung. Thực hiện tốt quá trình tỏ chức công tác hạch toán lao động và tiền lương còn giúp cho doanh nghiệp quản lý tốt quỹ lương, đảm bảo việc trả lương và trợ cấp bảo hiểm xã hội đúng nguyên tắc, chế độ và kích thích người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao. Mặt khác còn tạo ra cơ sở cho việc phân bổ chi phí nhân công vào giá thành sản phẩm một cách chính xác và hợp lý. 1.4 - Nhiệm vụ của hạch toán tiền lương. Để làm tốt công tác quản lý kinh doanh của doanh nghiệp thì nhiệm vụ của công tác kế toán tiền lương phải tổ chức tốt các nhiệm vụ sau: +Thực hiện tốt quá trình ghi chép, phản ánh, tổng hợp số liệu để tính lương và các khoản phải trích theo lương, phân bổ chi phí nhân công đúng đối tượng sử dụng lao động. + Hướng dẫn, kiểm tra các nhân viên hạch toán ở các cơ sở, bộ phận sản xuất kinh doanh, các phòng ban thực hiện đầy đủ các chứng từ hoá đơn ghi chép ban đầu về lao động, về tiền lương, mở sổ cần thiết và hạch toán nghiệp vụ lao động, đúng phương pháp và tiền lương đúng chế độ. + Lập các báo cáo về tiền lương thuộc phần việc do mình phụ trách. + Phân tích tình hình sử dụng và quản lý chi phí nhân công, đề xuất các biện pháp nhằm khai thác, sử dụng triệt để vàcó hiệu quả mọi tiềm năng về nguồn nhân lực sẳn có của doanh nghiệp. 1.5 - Các hình thức tiền lương. Quá trình tổ chức công tác quản lý hạch toán và chi trả tiền lương trong các doanh nghiệp có một ý nghĩa, vai trò hết sức quan trọng nhằm quán triệt nguyên tắc, chế độ phân phối theo lao động, kết hợp chặt chẽ giữa lợi ích chung của xã hội với lợi ích của doanh nghiệp và người lao động. Việc lựa chọn hình thức trả lương đúng đắn, hợp lý còn có tác dụng đòn bẩy kinh tế, khuyến khích người lao động chấp hành tốt kỷ cương trong lao động, phát huy năng lực sáng tạo,.... trong sản xuất. Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam ta hiện nay chủ yếu áp dụng các hình thức trả lương sau: + Hình thức trả lương theo thời gian. + Hình thức trả lương theo sản phẩm. 1.5.1 - Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả theo thời gian là hình thức thực hiện việc tính lương cho người lao động theo thời gian làm việc dựa trên cơ sở ngành nghề và trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỷ thuật, chuyên môn của người lao động. Tuỳ theo thuộc tính, tính chất của lao động khác nhau và mỗi ngành nghề cụ thể có một thang lương riêng. Trong mỗi thang lương lại tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỷ thuật và tay nghề chuyên môn mà chia làm nhiều bậc lương. Mỗi bậc lương có một mức lương nhất định. Đơn vị để tính tiền lương thời gian là lương tháng, lương ngày hoặc lương giờ. Lương tháng được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương, lương tháng thường được áp dụngđể trả lương cho nhân viên làm công tác quản lý hành chính, quản lý kinh tế và thuộc các ngành nghề mang tính chất xã hội không mang tính chất sản xuất. Hình thức trả lương theo ngày là tiền lương trả cho người lao động theo mức lương ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Mức lương ngày thường được tính bằng cách lấy mức lương tháng chia cho số ngày làm việc trong tháng theo chế độ (thường tính 26 ngày). Lương ngày thường áp dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp hưởng lương thời gian, tính lương cho người lao động trong những ngày hội họp, học tập hoặc làm nghĩa vụ khác và làm căn cứ để tính trợ cấp bảo hiểm xã hội.Nó có thể khái quát theo công thức sau: x = Tiền lương phải Mức lương Số ngày làm việc thực trả trong tháng. một ngày. tế trong tháng. Mức lương tháng theo Hệ số các loại phụ cấp Mức lương ngày = cấp bậc (hay chức vụ) (nếu có) Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ (26 ngày) Mức lương giờ = Mức lương ngày Số giờ làm việc theo chế độ (8 giờ) Lương được tính theo giờ thường được áp dụng để trả lương cho lao động trực tiếp trong thời gian làm việc không hưởng theo sản phẩm (nó thường áp dụng đối với các ngành nặng nhọc, nguy hiểm). Tiền lương tính theo thời gian được chia thành: tiền lương tính theo thời gian giản đơn và tiền lương tính theo thời gian có thưởng. + Tiền lương tính theo thời gian giản đơn căn cứ vào số giờ làm việc thực tế nhân với mức tiền lương của một đơn vị thời gian. Tiền lương tính theo thời gian giản đơn không phát huy được đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động, vì nó chưa chú ý đến kết quả và chất lượng lao động thực tế của người lao động. + Tiền lương tính theo thời gian có thưởng là tiền lương tính theo thời gian giản đơn kết hợp với chế độ tiền thưởng trong sản xuất. Tiền lương tính theo thời gian có thưởng có tác dụng thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư, tính năng động sáng tạo,... trong sản xuất và bảo đảm chất lượng sản phẩm, hàng hoá. Nhìn chung hình thức trả lương theo thời gian có những mặt hạn chế của nó như tiền lương mang tính chất bình quân nhiều khi không phù hợp với kết quả lao động thực tế của người lao động. Do vậy, chỉ những trường hợp chưa đủ điều kiện trả lương theo sản phẩm mới áp dụng chế độ trả lương theo thời gian. 1.5.2 - Hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động gắn chặt với số lượng lao động và chất lượng lao động, nó có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, năng lực sáng tạo,... từ đó góp phần tăng thêm của cải, sản phẩm hàng hoá cho xã hội một cách hợp lý. Là hình thức trả lương theo sản phẩm, do đó còn phải tuỳ thuộc vào tình hình cụ thể ở từng doanh nghiệp, từng lĩnh vực mà vận dụng theo các hình thức cụ thể sau đây: + Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế. Với hình thức này tiền lương phải trả cho người lao động tính trực tiếp theo số lượng sản phẩm hoàn thành dựa trên kết quả đánh giá, nghiệm thu về quy cách, phẩm chất, số lượng,... của sản phẩm làm ra của người lao động và đơn giá tiền lương sản phẩm đã quy định không chịu một sự hạn chế nào. Đây là hình thức được các doanh nghiệp sử dụng phổ biến để tính lương phải trả cho lao động trực tiếp. + Trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Là hình thức được áp dụng để trả lương cho lao động gián tiếp ở các bộ phận sản xuất như lao động làm nhiệm vụ vận chuyển vật liệu, thành phẩm, bảo dưỡng máy móc thiết bị,...Tuy lao động của họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm, nhưng lại gián tiếp ảnh hưởng tới năng suất lao động của lao động trực tiếp. Vì vậy, có thể căn cứ vào kết quả của lao động trực tiếp mà lao động giáp tiếp phục vụ để tính lương cho lao động gián tiếp. + Trả lương theo sản phẩm có thưởng, phạt. Theo hình thức này, ngoài lương tính theo sản phẩm trực tiếp, người lao động còn được hưởng trong sản xuất như thưởng về chất lượng sản phẩm tốt, thưởng về tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư,... Nhưng trong các trường hợp người lao động làm ra các sản phẩm hỏng, sản phẩm không đủ chất lượng, lãng phí vật tư,... thì có thể phải chịu tiền phạt và khấu trừ vào tiền lương của họ. Thu nhập của họ bằng tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cộng với các khoản được thưởng và trừ đi các khoản tiền bị phạt. + Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Theo hình thức này, ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt định mức lao động để tính thêm một số tiền lương theo tỷ lệ luỹ tiến. Tỷ lệ hoàn thành vượt định mức ngày càng cao thì suất luỹ tiến càng nhiều. Lương trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng nhanh năng suất lao động, do đó nó được áp dụng ở những khâu quan trọng, cần thiết để đẩy nhanh tốc độ sản xuất, đảm bảo cho sản xuất cân đối, đồng bộ hoặc được áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp phải thực hiện gấp một đơn đặt hàng nào đó. Sử dụng hình thức trả lương này sẽ làm tăng khoản mục chi phí nhân công trong quá trình sản xuất, làm tăng giá thành sản phẩm. Vì vậy, trong các trường hợp không cần thiết thì không nên sử dụng hình thức trả lương này. + Trả lương khoán theo khối lượng hoặc khoán từng việc. Là hình thức được áp dụng cho những công việc lao động giản đơn, có tính chất đột xuất như bốc dở nguyên vật liệu, sửa chữa nhà cửa,.... Trong các trường hợp này doanh nghiệp xác định mức tiền lương trả theo từng công việc mà người lao động phải hoàn thành. + hình thức khoán quỹ lương. Đây là một dạng đặc biệt của tiền lương trả theo sản phẩm được sử dụng để trả lương cho người làm việc tại các phòng ban của doanh nghiệp. Theo hình thức này, căn cứ vào khối lượng công việc của từng phòng ban trong doanh nghiệp để tiến hành khoán quỹ lương. Quỹ lương thực tế phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc được giao cho từng phòng ban. Tiền lương thực tế của từng nhân viên ngoài việc phụ thuộc vào quỹ lương thực tế của phòng, ban mình còn phụ thuộc vào số lượng nhân viên biên chế trong các phòng ban của doanh nghiệp. Tóm lại, hình thức trả lương theo sản phẩm nhìn chung có nhiều ưu điểm, nó quán triệt được nguyên tắc phân phối theo lao động. Tuy nhiên để hình thức trả lương này phát huy được tác dụng trong công tác quản lý và hoạt động sản xuất, kinh doanh thì doanh nghiệp phải có định mức lao động cụ thể cho từng công việc, từng cấp (bậc) thợ, có căn cứ kỷ thuật và phải phù hợp với điều kiện lao động cụ thể của từng doanh nghiệp. Có như vậy hình thức trả lương theo sản phẩm mới bảo đảm được tính chính xác, công bằng và hợp lý.  Phần II Kế toán tiền lương 2.1 - Hạch toán chi tiết tiền lương. 2.1.1 - Hạch toán số lượng lao động. Chỉ tiêu số lượng lao động của doanh nghiệp được phản ánh trên sổ danh sách lao động của doanh nghiệp do phòng lao động- tiền lương lập căn cứ vào số lao động hiện có của doanh nghiệp. Nó bao gồm cả số lao động dài hạn và lao động tạm thời, cả lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp. Sổ danh sách lao động không chỉ tập trung cho toàn doanh nghiệp mà còn được lập riêng cho từng bộ phận sản xuất trong doanh nghiệp nhằm thường xuyên nắm chắc được số lượng lao động hiện có của từng đơn vị. Cơ sở để ghi sổ danh sách lao động là chứng từ ban đầu về tuyển dụng thuyên chuyển công tác, nâng bậc, cũng như thôi việc,...Các chứng từ trên đại bộ phận do phòng tổ chức lao động tiền lương lập mỗi khi tuyển dụng, nâng bậc, thuyên chuyển công tác,... Mọi biến động phải được ghi chép kịp thời, đầy đủ vào sổ danh sách lao động để trên cơ sở đó làm căn cứ cho việc tính lương phải trả và các chế độ khác cho người lao động được hưởng một cách tốt nhất. 2.1.2 - Hạch toán sử dụng thời gian lao động. Hạch toán sử dụng thời gian lao động phải bảo đảm ghi chép phản ánh kịp thời, chính xác số ngày công, giờ công lao động thực tế hoặc ngừng sản xuất, nghỉ việc của từng người lao động, từng đơn vị phòng ban trong doanh nghiệp. Hạch toán sử dụng thời gian lao động có ý nghĩa rất lớn trong việc quản lý lao động, kiểm tra việc chấp hành kỷ luật lao động làm cơ sở để tính lương (thưởng) cho người lao động trong đơn vị mình. Để làm tốt quá trình hạch toán sử dụng thời gian lao động thì chứng từ kế toán cần sử dụng là: + Bảng chấm công: Đây là chứng từ ban đầu rất quan trọng để hạch toán thời gian lao động trong từng đơn vị, phòng ban. Mặt khác sử dụng để hạch toán thời gian làm việc, nghỉ việc vì các lý do chính đáng. + Phiếu làm thêm giờ (hoặc làm đêm): Chứng từ này được hạch toán theo từng người hoặc số giờ làm việc. Theo luật lao động đã quy định, làm thêm giờ trong các ngày chủ nhật có phụ cấp cao hơn làm thêm giờ trong các ngày thường. + Phiếu ghi hưởng bảo hiểm xã hội: Được dùng trong các trường hợp nghỉ việc do ốm đau, con ốm, nghỉ tai nạn lao động,... Các trường hợp này đều phải có chứng từ xác nhận của các cơ quan có thẩm quyền (như bệnh viện) và được ghi vào bảng chấm công theo những ký hiệu đã quy định. 2.1.3 - Hạch toán kết quả lao động. Song song với việc hạch toán số lượng và thời gian lao động, việc thanh toán kết quả lao động là một nội dung quan trọng trong toàn bộ công tác quản lý và hạch toán lao động ở các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Hạch toán kết quả lao động phải đảm bảo phản ánh chánh xác về chất lượng và số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành của từng người lao động, từng đơn vị phòng ban làm căn cứ tính lương, tính thưởng và kiểm tra sự phù hợp của tiền lương phải trả với kết quả lao động, kiểm tra tình hình thực hiện định mức lao động của từng người, từng đơn vị, phòng ban và tổng hợp kết quả của cả doanh nghiệp. Để hạch toán kết quả lao động trong các doanh nghiệp người ta sử dụng các chứng từ sau: + Bảng theo dõi công tác của tổ, phòng ban. + Giấy giao ca: Có một số hoạt động của doanh nghiệp không theo dõi được từng người, từng tổ mà phải tính theo ca. + Phiếu nhập kho sản phẩm. + Hợp đồng khoán. 2.1.4 - Tính lương, tính thưởng và lập bảng thanh toán lương. Quá trình tổ chức tính lương, tính thưởng và các khoản khác phải trả cho người lao động được thực hiện tại phòng kế toán doanh nghiệp (phòng tiền lương). Đối với những doanh nghiệp lớn thì việc tính lương, tính thưởng và các khoản khác phải trả cho người lao động có thể giao cho nhân viên hạch toán phân xưởng hoặc bộ phận kế toán các đơn vị phụ thuộc đảm nhiệm dưới sự chỉ đạo của kế toán trưởng doanh nghiệp. Thời gian để tính lương, tính thưởng và các khoản khác phải trả cho người lao động theo tháng. Căn cứ để tính là các chứng từ hạch toán thời gian lao động, kết quả lao động và các chứng từ khác có liên quan như giấy nghỉ ốm, biên bản nghỉ việc không lương,...Tất cả các chứng từ trên phải được kế toán kiểm tra trước khi tính lương, tính thưởng và phải bảo đảm được các yêu cầu về chứng từ kế toán. Sau khi đã kiểm tra các chứng từ tính lương, tính thưởng, tính trợ cấp, phụ cấp thì kế toán tiến hành tính lương, tính thưởng và tính trợ cấp phải trả cho người lao động theo hình thức trả lương, tiền thưởng đang được áp dụng tại doanh nghiệp và phải lập bảng thanh toán tiền lương, tiền thưởng trên cơ sở đó. Bảng thanh toán tiền lương (mẫu số 02-LĐTL) của chế độ chứng từ kế toán là chứng từ làm căn cứ thanh toán tiền lương, phụ cấp cho người lao động cũng như làm cơ sở để kiểm tra việc thanh toán tiền lương đó. Bảng thanh toán tiền lương được lập cho từng đơn vị phòng ban tương ứng với bảng chấm công trong doanh nghiệp Bảng thanh toán tiền thưởng là chứng từ xác nhận số tiền thưởng cho từng người lao động. Bảng này chủ yếu dùng trong các trường hợp thưởng theo lương có tính chất thường xuyên. Trong các trường hợp thưởng đột xuất, kế toán phải lập bảng tính tiền thưởng phù hợp với phương án tính thưởng đó. 2.2 - Hạch toán tổng hợp tiền lương. 2.2.1 - Tài khoản sử dụng. a) Chi phí nhân công. + Chi phí nhân công tiếp trực: Số hiệu tài khoản “622”. Tài khoản chi phí nhân công trực tiếp dùng để tập hợp và kết chuyển chi phí nhân công trực tiếp vào giá thành sản phẩm. Nó bao gồm : Chi phí về tiền lương và các khoản trích theo lương. Tài khoản này được mở chi tiết theo đối tượng hạch toán chi phí. + Chi phí nhân viên quản lý phân xưởng : Số hiệu tài khoản “627”. Tài khoản này dùng để tập hợp chi phí tiền lương và các khoản trích theo lương của nhân viên quản lý phân xưởng và kết chuyển vào giá thành sản phẩm. + Chi phí nhân viên bán hàng : Số hiệu tài khoản “6411” Tài khoản này dùng để tập hợp chi phí tiền lương và các khoản phải trích theo lương của nhân viên bán hàng và kết chuyển vào tài khoản xác định kết quả. + Chi phí nhân viên quản lý doanh nghiệp : Số hiệu tài khoản “642”. Tài khoản này dùng để tập hợp chi phí tiền lương và các khoản trích theo lương của nhân viên quản lý doanh nghiệp và kết chuyển vào tài khoản xác định kết quả. + Chi phí nhân công sử dụng cho hoạt động xây dựng cơ bản : Nó được hạch toán vào tài khoản “241” - Xây dựng cơ bản dở dang. + Chi phí nhân công trả cho hoạt động cho thuê tài chính : Chi phí này được hạch toán vào tài khoản “811” - Chi phí hoạt động tài chính. b) Phải trả công nhân viên : Số hiệu tài khoản “334”. Tài khoản này phản ánh các khoản thanh toán với công nhân viên về tiền lương và các khoản khác. + Bên nợ : - Phản ánh các khoản khấu trừ vào lương. - Phản ánh khoản trả lương cho công nhân viên. + Bên có : - Phản ánh các khoản còn phải trả cho công nhân viên về lương và các khoản khác. + Dư có : - Phản ánh các khoản còn phải trả cho công nhân viên. Cá biệt có những trường hợp tài khoản 334 có thể có dư nợ “ phản ánh số tiền đã trả quá số tiền phải trả cho công nhân viên. 2.2.2 - Trình tự hạch toán. Bước 1: Trên cơ sở chứng từ bảng thanh toán tiền lương, kế toán làm căn cứ lập bảng phân bổ tiền lương và ghi bút toán sau. + Nợ TK 622 : tiền lương, tiền thưởng phải trả cho lao động trực tiếp. + Nợ TK 627 : tiền lương, tiền thưởng phải trả cho nhân viên phục vụ và quản lý ở các bộ phận sản xuất. + Nợ TK 64: tiền lương, tiền thưởng phải trả cho nhân viên bán hàng. + Nợ TK 642 : tiền lương, tiền thưởng, phải trả cho nhân viên quản lý doanh nghiệp. + Có TK 334 : tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động. Bước 2: Trong các doanh nghiệp áp dụng phương pháp trích trước tiền lương nghỉ phép của công nhân sản xuất, áp dụng côngthức: Mức trích trước tiền lương Tổng số tiền lương Tỷ lệ nghỉ phép của công nhân = phải trả cho CNSX x trích trước sản xuất hàng tháng Trong đó: = Tỷ lệ Tổng tiền lương nghỉ phép của CNSX theo kế hoạch năm. trích trước Tổng tiền lương của CNSX theo kế hoạch năm. Khi trích trước, kế toán ghi: + Nợ TK 622: Nhân công trực tiếp. + Có TK 335: Chi phí phải trả. Khi công nhân sản xuất nghỉ phép thực tế, kế toán ghi: + Nợ TK 335: + Có TK 334: Bước 3. Tính tiền thưởng phải trả cho công nhân viên. - Tiền thưởng lấy từquỹ khen thưởng, kế toán ghi: + Nợ TK 4311: + Có TK 334: Bước 4: Khấu trừ vào lương các khoản sau: - Trừ vào lương các khoản BHXH, bảo hiểm y tế. + Nợ TK 334: + Có TK 3383: Bảo hiểm xã hội (5%). + Có TK 3384: Bảo hiểm y tế (1%). - Trừ vào lương các khoản bồi thường. + Nợ Tk 334: + Có TK 1388 Nếu trừ dần vào lương. + Có TK 152, 211,.... - Trừ các khoản tiền điện, tiền nước hoặc khoản trừ theo quy định của tào án. + Nợ TK 334: + Có TK 3388: - Nếu công nhân viên phải nộp tiền thuế thu nhập. Tính ra số thuế thu nhập phải nộp. +Nợ TK 334: + Có TK 333: thuế, lệ phí,... phải nộp cho ngân sách Nhà nước. Khi nộp tiền. + Nợ TK 333: + Có TK 111: - Nếu tiền tạm ứng trước đây chứ thanh toán, kế toán ghi: + Nợ TK 334: + Có TK 141: - Nếu công nhân viên đi vắng chưa nhận lương thì doanh nghiệp tạm giữ lại, kế toán ghi: + Nợ TK 334: + Có TK 3388: - Khi công nhân viên đi công tác về nhận lương, kế toán ghi: + Nợ TK 3388: + Có TK 111, 112,.... Bước 5: Sau khi khấu trừ vào lương, lập kế hoạch trả lương và tuỳ theo từng điều kiện của từng doanh nghiệp mà có trả lương một tháng một kỳ hoặc một tháng hai kỳ: + Kỳ 1 : Tạm ứng lương. + Kỳ 2 : Thanh toán lương. Có thể trả lương cho công nhân viên bằng tiền, sản phẩm. Đồng thời công nhân viên có thể dùng trực tiếp số tiền lương đó để mua cổ phiếu, trái phiếu: + Nợ TK 334: trả lương cho công nhân viên. + Có TK 111, 112,... nếu trả lương cho công nhân viên bằng tiền. + Có TK 511: nếu trả bằng sản phẩm (coi như bán). + Có TK 411: Công nhân viên mua cổ phiếu, trái phiếu ngắn hạn. + Có TK 311, 341: Nhân viên mua trái phiếu dài hạn. Phần III Thực trạng về cơ chế quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp ở nước ta Hiện nay và phương hướng hoàn thiện 3.1- Thực trạng về cơ chế quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay. Các chế độ, chính sách về tiền lương là một vấn đề hết sức phức tạp. Vì thế đang được Quốc hội, Chính phủ hết sức quan tâm xây dựng và hoàn thiện từng bước trên cơ sở phương án và tờ trình của Ban chỉ đạo triển khai thực hiện đề án cải cách tiền lương Nhà nước. Quá trình chuyển đổi nền kinh tế, tuy nền kinh tế đã có sự tăng trưởng khá, lạm phát được kiềm chế,... nhưng hiệu quả còn chưa cao, ngân sách Nhà nước hàng năm tăng về số tuyệt đối nhưng có xu hướng chậm dần về tốc độ, còn nhiều yếu tố bất ổn định như đầu tư cho phát triển kinh tế còn nhiều hạn chế, việc làm, tình trạng thất nghiệp ở các vùng, địa phương vẫn là vấn đề nóng bỏng và gay gắt, việc cải cách hành chính được đề ra nhưng còn chậm, hành lang pháp luật chưa đầy đủ (như luật công chức). Trong bối cảnh đó, việc giải quyết vấn đề tiền lương hết sức phức tạp, phải tính đến nhiều mặt để phù hợp, có phương án khả thi. Để nắm được tình hình thực tế làm căn cứ, cơ sở cho việc hoạch định chính sách đã có sự kết hợp liên Bộ Lao động- thương binh và xã hội, Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch và đầu tư, Thanh tra Nhà nước, Kiểm toán Nhà nước, Ban vật giá Chính phủ và Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tổ chức kiểm tra, đánh giá tình hình hoạt động tài chính, lao động, tiền lương và thu nhập của trên 340 doanh nghiệp Trung ương và địa phương thuộc tất cả các nghành kinh tế trong cả nước, từ các doanh nghiệp lớn, doanh thu và lợi nhuận cao đến các doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp làm ăn yếu kém thì thực trạng của nó như sau: 3.1.1 - Mặt tích cực. Sau khi Chính phủ ban hành các văn bản quy định chế độ tiền lương mới áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh sản xuất kinh doanh. Nhìn chung điều này đã đạt được một số kết quả nhất, định góp phần ổn xã hội ổn định giá cả, không làm tăng thêm lạm phát. Đồng thời đã từng bước sắp xếp đội ngũ công chức, viên chức vào đúng ngạch, bậc lương và đưa việc quản lý biên chế, quỹ lương đi vào nề nếp. Hệ thống thang lương, bẳng lương mới có tác dụng trong việc phân phối thu nhập cho người lao động và việc xếp lương mới đã tạo điều kiện đánh giá lại trình độ, chất lượng đội ngũ lao động, tạo điều kiện tính đủ hơn chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm hoặc chi phí lưu thông, bảo đảm việc thu nộp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế thực hiện thống nhất và thuận lợi hơn. Tiền lương và thu nhập đã trở thành động lực để các doanh nghiệp sắp xếp lạitổ chức, phát triển ngành nghề, tăng trưởng sản xuất, giảm chi phí, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và góp phần quản lý tốt hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hầu hết các doanh nghiệp không còn “căn vào vốn” và đã khai thác với hiệu suất cao máy móc, thiết bị, tiền vốn, tăng lợi nhuận và phần nộp vào ngân sách Nhà nước. Đồng thời tăng tiền lương, thu nhập cho người lao động cũng như chủ động hơn trong việc ký kết hợp đồng lao động và phân phối tiền lương, tiền thưởng. Việc giao đơn giá tiền lương theo phân cấp quản lý là một chủ động và cần thiết góp phần gắn tiền lương, thu nhập với hiệu quả sản xuất kinh doanh, khuyến khích doanh nghiệp tăng năng suất lao động, hiệu quả để tăng thu nhập và thực hiện các chức năng quản lý Nhà nước đối với thành phần kinh tế quốc doanh. Các doanh nghiệp có thu nhập cao, ổn định, sổ sách kế toán rõ ràng và nề nếp, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước, nộp ngân sách lớn, lợi nhuận cao, kỷ luật lao động được duy trì nghiêm túc, trách nhiệm của người lao động đối với sản xuất và tài sản công được nâng cao. Chế độ tiền lương mới đã đem lại một số kết quả nhất định, tuy nhiên cho đến nay một số nội dung chủ yếu trong tiến trình đổi mới chính sách tiền lương chưa được tuân theo các nguyên tắc và định hướng đặt ra. Làm cho chế độ tiền lương đang có những diễn biến phức tạp, có nhiều yếu tố không hợp lý, không công bằng và đang là vấn đề bức xúc hiện nay. 3.1.2 - Những mặt tồn tại. Chế đọ tiền lương mới theo Nghị định 25/CP của Chính phủ được thực hiện từ năm 1993 đã đem lại nhiều uư điểm không thể phủ nhận. Tuy nhiên đến nay do giá cả tăng, nhất là ở các đô thị lớn đã làmcho tiền lương thực tế giảm suốt đáng kể, nó chỉ bằng 65% so với năm 1993. Bên cạnh đó, quá trình áp dụng chế độ tiền lương mới vào thực tế cũng đã nảy sinh một số vấn đề bất hợp lý không được điều chỉnh hợp lý hoặc có bổ sung, sửa đổi nhưng không đồng bộ, mang tính chấp vá nên làm phát sinh những mâu thuẫn mới. Nổi bật là chi lương và có tính chất lương đang có xu hướng tăng nhanh và chiếm tỷ trọng ngày càng cao trong cơ cấu chi ngân sách Nhà nước. Chiều hướng chi cho tiêu dùng tăng lên, không đáp ứng được nhu cầu tích luỹ vốn cho phát triển, đầu tư mở rộng vào nền kinh tế. Do tiền lương giảm suốt không được bù đắp kịp thời, thống nhất và chính thức trong toàn xã hội nên nhiều đơn vị tuỳ theo điều kiện lợi thế của mình đã tìm mọi cách tạo nguồn thu để trợ cấp thêm cho công nhân viên của mình ở những mức độ khác nhau. Tình trạng ai người nấy lo thu nhập cho mình, lương không phải là nguồn sống chính đã tạo ra nhiều bất hợp lý về thu nhập giữa các bộ, ngành. Người lao động không tận tâm với công việc được giao, kỷ luật lao động bị vi phạm, tình trạng thoái hoá, biến chất và tiêu cực trong đội ngũ cán trở thành quốc nạn của xã hội. Trong khu vực hành chính sự nghiệp, chế độ tiền lương mới khi ban hành do khả năng của nền kinh tế và cân đối ngân sách nên mức lương tối thiểu đưa ra thấp, đời sống công nhân viên không được cải thiện. Trong khi đó, các doanh nghiệp liên doanh và tư nhân lại được lợi thế, chủ động điều chỉnh mức lương tối thiểu để tính tiền công phù hợp với giá cả sức lao động trên thị trường, do đó nó có nhiều cơ hội để cạnh tranh với doanh nghiệp Nhà nước. Cũng do tình trạng này nên một thực tế hiện nay nhiều cán bộ, sinh viên tốt nghiệp ra trường có trình độ, có năng lực và tay nghề cao tìm mọi cách để xin vào làm việc ở những nơi có thu nhập cao như khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, liên doanh, nước ngoài,... Đó là tình trạng chảy máu chất xám đang xẩy ra khá phổ biến. Nhiều doanh nghiệp không có hệ thống định mức lao động hoặc có nhưng đã lạc hậu, không được bổ sung, sửa đổi và điều chỉnh cho hợp lý dẫn đến việc tuyển dụng và sử dụng lao động còn tuỳ tiện, chủquan và không có cơ sở để xây dựng đúng kế hoạch sử dụng lao động, đơn giá tiền lương. Tiền lương và thu nhập giữa các doanh nghiệp có sự chênh lệch khá lớn. Nếu lấy số liệu điều tra tiền lương, thu nhập năm 1996 của 350 doanh nghiệp để so sánh thì thu nhập bình quân là 1.100.000 đồng/tháng. Trong đó, doanh nghiệp có mức thu nhập cao nhất là 4.500.000 đồng/tháng, doanh nghiệp thấp nhất là 120.000 đồng/tháng, chênh lệch nhau gần 40 lần. Tuy nhiên, nếu so sánh một đồng tiền lương làm ra bao nhiêu đồng nộp vào ngân sách và lợi nhận, cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh thực sự của các doanh nghiệp để xem xét thì sự chênh lệch đó có phần hợp lý, tiền lương và thu nhập hiện nay còn có nhiều vấn đề chưa được hợp lý, không hoàn toàn trả theo sức lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, không đảm bảo công bằng và xã hội khó chấp nhận. Nhà nước chỉ quản lý đơn gia tiền lương cho các bộ, nghành, địa phương thực hiện. Nhưng thực tế các bộ, nghành, địa phương đang buông lỏng quản lý, để cho các doanh nghiệp tự xây dựng và xác định đơn giá tiền lương không theo các quy dịnh của Nhà nước, việc kiểm soát thiếu chặt chẽ và từ đó tạo cho doanh nghiệp có tiền lương cao chưa hợp lý. Nhiều doanh nghiệp không đăng ký đơn giá tiền lương nhưng cũng được cơ quan có thẩm quyền quyết toán. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng bất hợp lý về tiền lương, thu nhập hiện nay và nó bao gồm một số nguyên nhân chính sau: + Do hệ thống chế độ tiền lương trongkhu vực sản xuất kinh doanh áp dụng, cũng như khu vực hànhchính sự nghiệp không được điều chỉnh kịp thời, nên khi giá sinh hoạt tăng vàgiá tiền công lao động trên thị trường biến động, tiền lương tối thiểu không được điều chỉnh tương xứng làm cho chi phí tiền lương hạch toán trong giá thành hoặc chi phí lưu thông không phản ánh đúng giá trị sức lao động, trong khi chi phí khacs như vật tư, nguyên vật liệu lại là yếu tố động và thường xuyên được điều chỉnh theo giá thị trường. + Tương quan giữa các mức lương với năng suất lao động thông qua định mức lao động trong hệ thống chế độ tiền lương ngay từ đầu quy định đã không hợp lý. Tiền lương không tương xứng với giá trị sức lao động, để có đơn giá tiền lương và thu nhập bảo đảm tương quan với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, liên doanh, cũng như bảo đảm tái sản xuất sức lao động nhằm ổn định, phát triển sản xuất kinh doanh thì các doanh nghiệp phải tìm mọi cách hạ định mức, khai tăng lao động kế hoạch, tăng cấp bậc công việc và tính thêm, tính trùng nhiều yếu tố ngoài quy định của nhà nước. Rõ ràng cơ chế tiền lương, đặc biệt là mức lương tối thiểu để tính đơn giá quá thấp, không phù hợp, do đó buộc các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp làm ăn có lãi cố gắng tìm cách che lấp càng nhiều càng tốt. + Cơ chế quản lý tiền lương thông qua việc xác định và giao đơn giá tuy đã được thực hiện nhưng phương pháp tính toán còn sơ hở, thiếu chặt chẽ và giao trên các chỉ tiêu không quản lý được để tiền lương thực hiện của doanh nghiệp vượt nhiều lần so với kế hoạch. Một trong các yếu tố quan trọng để xác định đơn giá tiền lương là địng mức lao động lại thả nỗi để các đơn vị điều chỉnh một cách tuỳ tiện. Do đó, mặt hàng đơn giá chênh lệch, không hợp lý giữa cacs vùng, các nghành và các doanh nghiệp. + Nhiều sản phẩm chưa được xác định đơn giá tiền lương nhưng không có cơ chế kiểm tra, kiểm soát và nắm được thực chất tình hình. + Quá trình quản lý nhà nước về lao động, tiền lương bị buông lỏng do bộ phận chuyên trách làm công tác lao động- tiền lương ở các bộ, nghành, địa phương và doanh nghiệp Nhà nước từ năm 1997 bị sát nhập vào bộ phận tổ chức cán bộ và bị teo dần vừa thiếu về số lượng, vừa thiếu về chất lượng nên nó không đáp ứng được yêu cầu của công tác quản lý lao động và tiền lương. 3.2 - Phương hướng hoàn thiện. Để đảm bảo thực hiện tốt chức năng quản lý Nhà nước theo pháp luật, khắc phục những tồn tại, vướng mắc trong công tác tổ chức chế độ chính sách tiền lương, khuyến khích các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, người lao động gắn bó chặt chẽ với công việc, ham mê học hỏi, sáng tạo gắn liền với năng suất lao động và tiết kiệm chi phí, đảm bảo công bằng xã hội thì cần phải làm tốt một số vấn đề sau: 1- Tách chế độ tiền lương của khu vực sản xuất kinh doanh ra khỏi khu vực hành chính sự nghiệp, cho phép xem xét và cân đối thu nhập giữa các nghành, hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng tự trang trải của doanh nghiệp để tính đúng tiền lương ở đầu vào theo chỉ số trượt giá, quan hệ tiền công trên thị trường lao động và tốc độ tăng trưởng kinh tế, đảm bảo mối tương quan hợp lý giữa tiền lương với năng suất lao động, lợi nhuận và nộp ngân sách. 2- Thực hiện định mức lại lao động trong các đơn vị sự nghiệp xây dựng chức danh, tiêu chuẩn cho từngloại cán bộ hành chính để có căn cứ trả lương cho phù hợp, thực hiện thí điểm khoán quỹ lương đối với một số lĩnh vực nhằm thúc đẩy sắp xếp lại biên chế, việc tuyển lao động và tăng thu nhập cho cán bộ, công nhân viên. 3- Nghiên cứu, sửa đổi lại hệ thống thang, bảng lương, ngạch bậc lương và nghành nghề, phụ cấp lương nhằm bảo đảm quan hệ tiền lương hợp lý giữa các loại công chức, viên chức, giữa tầng lớn trí thức và công nhân,lao động phổ thông trong cùng một doanh nghiệp, cũng như giữa các nghành và khu vực. 4- Với khu vực doanh nghiệp Nhà nước, việc trả lương không hoàn toàn phụ thuộc vào thang lương, bậc lương cố định mà phải được hưởng trên cơ sở, căn cứ công việc hoàn thành được giao trong thoả ước lao động trong phạm vi đơn giá tiền lương được duyệt, định kỳ kiểm tra, kiểm soát quỹ lương nhằm điều chỉnh kịp thời đơn giá tiền lương cho phù hợp với hiệu của sản xuất kinh doanh và quá trình tái sản xuất sức lao động. Lời kết Có thể nói, công tác tổ chức hạch toán lao động và tiền lương là một vấn đề hết sức phức tạp nhưng lại có tầm quan trọng đối với từng doanh nghiệp nói riêng và đối với nền kinh tế nói chung. Quá trình tỏ chức thực hiện cũng là một quá trình hoàn thiện chính sách lao động - tiền lương một cách hợp lý. Từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, đưa nền kinh tế nước ta chuyển mình sang cơ chế thị trường, nền kinh tế có tăng trưởng nhưng hiệu quả chưa cao, ngân sách Nhà nước hàng năm tăng về số tuyệt đối nhưng có xu hướng chậm dần về tốc độ, lạm phát đã kiềm chế dưới một con số,.... Song còn nhiều yếu tố bất ổn định như đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội còn nhiều hạn chế (trong cơ cấu cũng như hiệu quả dự án đầu tư), nguồn nhân lực có tay nghề cao, chất xám đang có xu hướng duy chuyển từ các doanh nghiệp quốc doanh sang các doanh nghiệp tư nhân, liên doanh và ra nước ngoài,... Trong bối cảnh đó, việc giải quyết tốt công tác tổ chức và quản lý chế độ, chính sách tiền lương là một vấn đề hết sức quan trọng và cấp bách đòi hỏi phải có sự quan tâm của các nghành, của Chính phủ, cũng như của người lao động. Để đáp ứng sự quan tâm đó, em đã chọn đề tài này để nghiên cứu, với mong muốn có thể hoàn thiện hơn nữa về công tác tổ chức hạch toán tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương ở nước ta hiện nay.  Tài liệu tham khảo 1- Giáo trình “Kế toán tài chính cho các doanh nghiệp” Trường ĐH kinh tế quôc dân 11/96 Luân văn tốt nghiệp “chuyên ngành kế toán” Tạp chí “Lao động và xã hội” Tạp chí “Tài chính- tiền tệ” Và các tài liệu khác có liên quan....  Mục lục