Kết cấu thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp

Đề tài: KẾT CẤU THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP PHẦN I - CƠ SỞ LÝ LUẬN Các khái niệm liên quan Thu nhập của người lao động là tổng các khoản mà người lao động nhận được do sự tham gia của họ vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kết cấu thu nhập của người lao động bao gồm lương, và các khoản thu nhập khác ngoài lương như: tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm. Kết cấu thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp. Tiền lương Khái niệm : Theo cách tiệp cận của quản trị nhân lực : Tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Đặc điểm của tiền lương  Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hóa.Tiềnlương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động làm ra. Tùy theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay được xác định là một bộ phận của thu nhập, kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.  Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích công nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động, nâng cao hiệu quả công tác. Các hình thức trả lương Hiện nay, việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo hai hình thức chù yếu: hình thức tiền lương theo thời gian và hình thức tiền lương theo sản phẩm. Đối với hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động. Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, tuần, ngày hoặc ngày làm việc của người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp. Trong mỗi thang lương, tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn và chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định. Tiền lương trả theo thời gian có thể tính theo thời gian giản đơn hay tính theo thời gian có thưởng.  Trả lương theo thời gian giản đơn bao gồm Tiền lương tháng: là tiền lương đã được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương, được tính và trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động. Lương tháng tương đối ổn định và được áp dụng khá phổ biến nhất đối với công nhân viên chức.  Tiền lương tuần: là tiền lương trả cho một tuần làm việc.  Mức lương tuần = mức lương tháng × 12/52 tuần. Tiền lương ngày: là tiền lương được tính và trả cho một ngày làm việc được áp dụng cho lao động trực tiếp hưởng lương theo thời gian hoặc trả lương cho nhân viên trong thời gian học tập, hội họp, hay làm nhiệm vụ khác, được trả cho hợp đồng ngắn hạn. Mức lương ngày = mức lương tháng/ 22 (hoặc 26).  Tiền lương giờ: là tiền lương trả cho 1 giờ làm việc, thường được áp dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp không hưởng lương theo sản phẩm hoặc làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm. Mức lương giờ = mức lương ngày/ 8 (tối đa).  Trả lương theo thời gian có thưởng Là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn kết hợp với chế độ tiền lương trong sản xuất kinh doanh như : thưởng do nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng NSLĐ, tiết kiệm NVL, … nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành tốt các công việc được giao. Ưu điểm : Đơn giản, dễ hiểu do vậy mà thuận lợi hơn trong việc tính toán. Nhược điểm : Chưa chú ý đến chất lương lao động, chưa gắn với kết quả lao độn cuối cùng và chưa gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc, do đó không có khả năng kích thích người lao động thi đua sáng tạo, tăng NSLĐ để có thể đạt được 1 kết quả cao hơn tốt hơn.  Sản phẩm không được đo lường 1 cách cụ thể. Đối với hình thức tiền lương tính theo sản phẩm: Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động căn cứ vào kết quả lao động đó là số lượng và chất lượng sản phẩm, khối lượng sản phẩm làm ra đạt chất lượng bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm để trả lương cho người lao động. Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như : Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp được tính cho người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất. Theo cách tính này tiền lương được lĩnh căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành và đơn giá tiền lương, không hạn chế khối lượng sản phẩm, công việc là không vượt hoặc vựơt qua mức quy định. Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp cũng được tính cho từng người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục vụ sản xuất phân xưởng hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao động của bộ phận trực tiếp sản xuất. Hình thức này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy móc thiết bị trong các phân xưởng sản xuất, bảo dưởng máy móc thiết bị v.v...Theo cách tính này, tiền lương được lĩnh căn cứ vào tiền lương theo sản phẩm của bộ phận trực tiếp sản xuất và tỷ lệ tiền lương của bộ phận gián tiếp do doanh nghiệp xác định. Tiền lương theo sản phẩm có thưởng Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hoặc gián tiếp kết hợp với chế độ khen thưởng do doanh nghiệp quy định như: thưởng chất lượng sản phẩm ,tăng tỷ lệ chất lượng cao, thưởng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu,.... Được tính cho từng người lao động hay tập thể người lao động.  Tiền lương tính theo sản phẩm lũy tiến Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp kết hợp với suất tiền thưởng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt mức sản xuất sản phẩm. Số lượng sản phẩm hoàn thành vượt định mức càng cao thì số tiền lương tính thêm càng nhiều. Lương theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng năng suất lao động nên được áp dụng ở những khâu quan trọng, cần thiết để đẩy nhanh tốc độ sản xuất, … Tiền lương khoán theo khối lượng công việc hay từng công việc tính cho từng người lao động hay một tập thể người lao động nhận khoán. Tiền lương khoán được áp dụng đối với những khối lượng công việc hoặc từng công việc cần phải được hoàn thành trong một thời gian nhất định. Tiền lương tính theo sản phẩm cuối cùng Đây là cách tính tiến bộ nhất vì nó gắn trách nhiệm của cá nhân hoặc tập thể người lao động với chính sản phẩm mà họ làm ra. Như vậy trong trường hợp tính lương theo sản phẩm cuối cùng, tiền lương phải trả cho người lao động không thuộc chi phí sản xuất mà nằm trong thu nhập còn lại sau khi trừ đi các khoản chi phí hợp lý và các khoản phân phối lợi nhuận theo qui định. Ưu điểm : Làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm , kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh vì gắn liền với lợi ích kinh tế của bản thân họ, do vậy mà tiết kiệm được thời gian cho từng công việc. Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn , hợp lý hóa quy trình làm việc , tích cực sáng tạo để có thể tạo ra được nhiều sản phẩm hơn với mong muốn nhận được nhiều tiền lương hơn. Tạo ra sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao động . Sản phẩm được đo lường 1 cách cụ thể đó là khối lượng sản phẩm làm ra đạt chất lượng. Nhược điểm : Tính toán phức tạp ,theo cảm tính, không đánh giá đúng thực chất hiệu quả công việc của từng người lao động. Đồng thời, DN cũng không kiểm soát được những lãng phí, thất thoát trong quá trình sản xuất. Việc trả lương theo hình thức lũy tiến sẽ làm tăng khoản mục chi phí nhân công trong giá thành sản phẩm. Bên cạnh đó, còn có các hình thức trả lương sau: Hình thức trả lương theo doanh thu Là mức lương mà người lao động nhận được theo thỏa thuận hợp đồng giữa DN mà người lao động làm việc với bản thân người lao động.Mức % chia đều cho người lao động liên quan được hưởng Ưu điểm: Ngoài mức tiền lương người lao động được nhận hàng tháng thì người lao động sẽ được nhận thêm khoản % DT ( tức sau khi lấy DT vượt mức - DT chỉ tiêu = DT dôi ra rồi trừ các khoản chi phí , xong lấy số tiền DT còn lại chia % cho những người lao động tùy theo từng năng lực ), hình thức này rất hay vì nó góp phần rất lớn trong việc cổ vũ tinh thần làm việc của người lao đông trong DN ( đôi bên cùng có lợi ). Nhược điểm Công việc nhiều, áp lực, sự cạnh tranh...đòi hỏi cường độ làm việc của người lao động phải cao. Hệ thống thang bảng lương Là bảng xác định quan hệ tỉ lệ về tiền lương giữa người lao động trong cùng một ngành nghề hoặc một nhóm ngành nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau. Hệ thống thang bảng lương giúp cho DN có căn cứ để đưa ra các quy chế về trả lương như Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động . Xây dựng đơn giá tiền lương , thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm XH , bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật. Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động . Trong DN thường tồn tại 2 nhóm thang bảng lương, đó là Thang bảng lương cho nhân viên . Ví dụ : Bảng 1 :Thang bảng lương khối nhân viên trong DN TM. Loại nhân viên 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Bậc 1 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00 Bậc 2 1.60 1.80 2.00 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 3.40 Bậc 3 1.40 1.50 1.60 1.70 1.80 1.90 2.00 2.10 2.20 2.30 Bậc 4 1.10 1.20 1.30 1.40 1.50 1.60 1.70 Bậc 5 1.00 1.10 1.21 1.32 1.43 1.54 1.65 Trong đó : Nhân viên loại 1 là: Thư ký Giám đốc, kế toán tổng hợp. Gồm 10 bậc lương. Nhân viên loại 2 là: nhân viên kế toán, nhân viên nhân sự, nhân viên kinh doanh. Đối với nhân viên kinh doanh, trong trường hợp hưởng theo % doanh thu thì chỉ áp dụng mức 50 % lương theo bậc. Gồm 10 bậc lương. Nhân viên loại 3 là: Thư ký hành chánh, tiếp tân, gồm 10 bậc lương. Nhân viên loại 4 là: nhân viên giao nhận, nhân viên bảo vệ, nhân viên bán hàng, chỉ có 7 bậc lương. Đối với nhân viên bán hàng, trong trường hợp hưởng theo % doanh thu thì chỉ áp dụng mức 50 % lương theo bậc. Nhân viên loại 5 là: nhân viên tạp vụ, chỉ có 7 bậc lương. Thang bảng lương cho nhà quản trị. Ví dụ : Bảng 2 :Thang bảng lương cho khối lãnh đạo trong DN TM. Cấp bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Giám đốc 7.27 8.00 8.80 9.68 10.65 11.71 12.88 14.17 15.59 17.15 Phó Giám đốc 6.20 6.82 7.50 8.25 9.08 9.98 10.98 12.08 13.29 14.62 Trưởng phòng 1 5.62 6.18 6.80 7.48 8.23 9.05 9.96 10.95 12.05 13.25 Trưởng phòng 2 5.12 5.64 6.20 6.82 7.50 8.25 9.08 9.99 10.98 12.08 Phó phòng 3.64 4.00 4.40 4.84 5.32 5.86 6.44 7.09 7.79 8.57 Tổ trưởng 2.07 2.27 2.50 2.75 3.03 3.33 3.66 4.03 4.43 4.87 Trong đó : Trưởng phòng loại 1 là :Trưởng phòng bán hàng , Trợ lý Giám đốc Trưởng phòng loại 2 là : Trưởng phòng nhân sự, tài chính kế toán. Việc quy định hệ thống thang bảng lương rộng hay hẹp là do quan điểm khác nhau về cách thức khuyến khích người lao động vươn lên những nấc thang cao hơn trong sự nghiệp. Người lao động phải cảm nhận được sự khác nhau cả về giá trị vật chất và giá trị tinh thần giữa các bậc lương khác nhau để hăng hái phấn đấu vươn lên. Ở Việt Nam hiện nay, Hệ thống thang lương, bảng lương cho các đối tượng khác nhau ( cán bộ quản lý , cán bộ chuyên môn kỹ thuật , nhân viên hoặc viên chức hành chính ...) có từ 2 – 12 ngạch lương . Hơn nữa , Nhà nước đã trao quyền tự chủ cho doanh nghiệp xây dựng thang, bảng lương. Vì thế, nhiều doanh nghiệp đã lợi dụng để chia nhỏ, “băm nát” bậc lương ra. Có bảng lương có tới 40-50 bậc lương trong đó, mỗi bậc lương chỉ chênh nhau có 10.000 - 15.000 đồng. Với cách làm như vậy khó khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng. Quy chế trả lưong Phản ánh những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả lương,...cho các đối tượng người lao động khác nhau trong DN, bao gồm 2 loại quy chế cơ bản sau : Quy chế xếp lương, tăng lương , nâng bấc lương ví dụ : trường ĐHTM rất chú trọng đến việc mỗi năm tăng 10% lương cho những cán bộ , giảng viên đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp trường ...và các quy định cụ thể về hình thức trả lương , đồng tiền sử dụng để trả lương , cách tính lương trong các thời điểm khác nhau của công việc và môi trường làm việc ví dụ như làm việc trong môi trường độc hại nhiều khói bụi ành hưởng tới sức khỏe như các công nhân làm việc trong hầm mỏ than Quảng Ninh... thì mức lương dĩ nhiên là phải cao hơn so với làm việc trong môi trường bình thường khác. Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề , thâm niên , năng suất lao động , trình độ học vấn khác nhau , cùng làm 1 công việc như nhau , đều đựợc dựa theo nguyên tắc : Những người có thâm niên cao hơn , trình độ học vấn cao hơn , khả năng hoàn thành công việc tốt hơn ... thường được trả lương cao hơn và ngược lại. Việc trả lương cho người lao động theo quy chế này thường dựa vào các yếu tố như : Kết quả thực hiện công việc, kinh nghiêm công tác, tiềm năng phát triển... Quy trình xây dựng Quy chế trả lương trong DN : Bước 1: Lấy ý kiến và quan điểm của người lao động Mục đích của trưng cầu ý kiến người lao động là để tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Ngoài ra còn cho người lao động cảm thấy được tôn trọng vì họ được tham gia quyết định việc tính lương. Vì vậy các vấn đề sau cần được trưng bày ý kiến: (1)Ưu điểm của cơ chế trả lương hiện tại? (2)Nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại? (3)Những vấn đề cần khắc phục? (4)Mong muốn và quan điểm của mỗi người về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương? Bước 2: Chủ doanh nghiệp soạn thảo quy chế tiền lương. Sau khi thực hiện xong bước 1 thì người chủ doanh nghiệp tổng hợp các ý kiến lại để xem xét. Đồng thời dựa vào các yếu tố để ấn định mức lương ở trên để soạn thảo quy chế tiền lương cho doanh nghiệp mình, bao gồm : Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm Chủ DN cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách Ở bước này, chủ DN cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như:trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. DN và các vị trí liền kề. Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà chủ DN có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức. Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương chủ DN cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ… Bước 3:Ban hành, áp dụng và định kỳ đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, chủ DN cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động.Quy chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của chủ DN phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết chủ DN trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong DN phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của DN. 2 . Các khoản thu nhập ngoài lương 2.1. TIỀN THƯỞNG Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên những mức độ mà nhà chức trách quy định. Đặc điểm chung của tiền thưởng cũng giống như tiền lương là tạo nên những khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu cho người lao động. Vì vậy tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Điều đó cho ta thấy, tiền thưởng chính là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động nhất là những người còn đang tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Những loại tiền thưởng chủ yếu như: Thưởng theo năng suất chất lượng làm việc tốt. Đây là hình thức thưởng phổ biến trên thị trường. Ở loại hình thưởng này người lao động làm việc với năng suất cao thì sẽ được thưởng theo quy định của cấp trên. Năng suất cao ở đây có thể thể hiện bởi số lượng sản phẩm,hay là kết quả cuối cùng mà người lao động làm được, nhưng kèm theo đó là phải đảm bảo chất lượng tốt. Thưởng do tiết kiệm vật tư nguyên liệu Người lao động sẽ được thưởng nếu trong quá trình sản xuất người lao động vẫn làm ra sản phẩm nhưng vẫn tiết kiệm được nhiều nguyên vật liệu cho công ty. Thưởng do sáng kiên, cải tiến kỹ thuật. Hình thức này là hình thức đòi hỏi người lao động có những sáng kiến, ý tưởng trong quá trình lao động sản xuất. Nó có thể là những ý tưởng để giảm thiểu chi phí, hay tăng năng suất lao động…giúp ích cho doanh nghiệp.Như công ty Toyota của Nhật: Tổng số ý tưởng cải tiến của toàn thể nhân viên Toyota trong 40 năm là bao nhiêu không? Đáp án chính xác là 20 TRIỆU Ý TƯỞNG. Hàng năm, mỗi nhân viên của Toyota đóng góp từ 60-70 ý tưởng cải tiến. Và tỷ lệ các ý tưởng được thực hiện là 90%. Những ý tưởng này liên tục gặt hái nhiều thành công và đem lại cho công ty những lợi nhuận khổng lồ. Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh. Đây là hình thức thưởng căn cứ vào kết quả kinh doanh mà nhân viên đã đạt được để đưa ra những mức thưởng phù hợp. Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so vơi quy định. Nếu người lao động hoàn thành doanh số so với quy định thường được nhận mức lương thưởng. Điều này kích thích người lao động có động lực làm việc nhanh nhạy hơn… Tóm lại, những lợi ích lâu dài về chế độ tiền thưởng hợp lý sẽ mang lại cho các doanh nghiệp những lợi ích lớn trong tương lai. Với sự gia nhập WTO như ngày nay thì chính sách tiền thưởng càng quan trọng gắn bó lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. 2.2. PHỤ CẤP Phụ cấp là một khoản tiền được trả them cho ngươì lao động do họ đảm nhận them trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Trong thức tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp sau Phụ cấp trách nhiệm công việc MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA Phụ cấp trách nhiệm nhằm bù đắp cho những người vừa trực tiếp sản xuất hoặc làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ vừa kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm, hoặc những người làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao chưa được xác định trong mức lương. MỨC PHỤ CẤP VÀ ĐỐI TƯỢNG ÁP DỤNG Phụ cấp trách nhiệm gồm 3 mức: 0,3; 0,2 và 0,1 so với mức lương tối thiểu được áp dụng cụ thể như sau: Mức Hệ số Mức phụ cấp thực hiện từ 1-4-1993 1 0,3 21.600 đ 2 0,2 14.400 đ 3 0,1 7.200 đ Phụ cấp độc hại, nguy hiểm. Áp dụng đối với các nhân viên làm việc trực tiếp ở nơi có một trong các yếu tố độc hại, nguy hiểm sau: Tiếp xúc trực tiếp với chất độc, khí độc, bụi độc, làm việc ở môi trường dễ bị lây nhiễm, mắc các bệnh truyền nhiễm. Làm việc trong môi trường chịu áp suất cao hoặc thiếu dưỡng khí, nơi quá nóng hoặc quá lạnh. Những công việc phát sinh tiếng ồn lớn hoặc làm việc ở nơi có độ rung liên tục với tần số cao vượt quá tiêu chuẩn an toàn lao động và vệ sinh lao động cho phép. Làm việc ở môi trường cô phóng xạ, tia bức xạ hoặc điện từ trường vượt quá tiêu chuẩn cho phép. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm được tính theo thời gian thực tế làm việc tại nơi có các yếu tố độc hại, nguy hiểm; nếu làm việc dưới 4 giờ trong ngày thì được tính bằng 1/2 ngày làm việc, nếu làm việc từ 4 giờ trở đi thì được tính cả ngày làm việc. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm được trả cùng kỳ lương hằng tháng và không dùng để tính đóng, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội. c. Phụ cấp khu vực: Là phụ cấp dành cho những người sống, làm việc ở những vùng có điều kiện khí hậu xấu; xa xôi, hẻo lánh, cơ sở hạ tầng thấp kém, đi lại, sinh hoạt khó khăn góp phần ổn định và thu hút lao động. Đối tượng áp dụng: Cán bộ giữ chức vụ bầu cử Nhà nước, Đảng, đoàn thể; Công chức, viên chức hành chính, sự nghiệp, kể cả lao động hợp đồng trong chỉ tiêu biên chế (nếu có); Cán bộ, công chức, công nhân viên làm việc trong cơ quan Đảng, đoàn thể; Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp; Sỹ quan, những người hưởng lương và phụ cấp (sinh hoạt phí) trong lực lượng vũ trang; Những người nghỉ hưu, nghỉ việc vì mất sức lao động, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hưởng trợ cấp hằng tháng thay lương; Thương binh (kể cả thương binh loại B, người hưởng chính sách như thương binh), bệnh binh hưởng trợ cấp hằng tháng mà không phải là người hưởng lương, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội. Quy định về các mức phụ cấp khu vực: 1. Phụ cấp khu vực được quy định gồm 7 mức 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định. Mức 1,0 so với mức lương tối thiểu chỉ áp dụng đối với những hải đảo đặc biệt khó khăn, gian khổ như: quần đảo Trường Sa thuộc tỉnh Khánh Hoà. Mức tiền phụ cấp khu vực được tính theo công thức sau: Mức tiền phụ cấp khu vực = Hệ số phụ cấp khu vực x Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Ví dụ 1: Năm 2001, với mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định là 210.000 đồng/tháng, các mức phụ cấp khu vực tính bằng tiền là: Mức Hệ số Mức phụ cấp thực hiện từ 01/01/2001 1 0,1 21.000 đồng 2 0,2 42.000 đồng 3 0,3 63.000 đồng 4 0,4 84.000 đồng 5 0,5 105.000 đồng 6 0,7 147.000 đồng 7 1,0 210.000 đồng Riêng hạ sỹ quan, chiến sỹ thuộc lực lượng vũ trang hưởng phụ cấp, mức phụ cấp khu vực được tính trên mức phụ cấp quân hàm binh nhì. Mức tiền phụ cấp khu vực được tính theo công thức tính sau: Mức tiền phụ cấp khu vực = Hệ số phụ cấp khu vực x Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định x 0,3 Ví dụ 2: Năm 2001, với mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định là 210.000 đồng/tháng, các mức phụ cấp khu vực tính bằng tiền của hạ sỹ quan, chiến sỹ lực lượng vũ trang là: Mức Hệ số Mức phụ cấp thực hiện từ 01/01/2001 1 0,1 6.300 đồng 2 0,2 12.600 đồng 3 0,3 18.900 đồng 4 0,4 25.200 đồng 5 0,5 31.500 đồng 6 0,7 44.100 đồng 7 1,0 63.000 đồng Cách tính phụ cấp khu vực: 1. Phụ cấp khu vực được xác định, tính trả theo nơi làm việc đối với những người tại chức; được xác định, tính toán, chi trả theo nơi đăng ký thường trú và nhận lương hưu, trợ cấp thay lương đối với người nghỉ hưu và người hưởng trợ cấp theo quy định. 2. Phụ cấp khu vực được trả cùng kỳ lương, trợ cấp hằng tháng. Đối với các đối tượng hưởng lương và trợ cấp theo quy định từ ngân sách Nhà nước, phụ cấp khu vực do ngân sách Nhà nước chi trả theo phân cấp ngân sách hiện hành: đơn vị địa phương quản lý do ngân sách địa phương đảm bảo; đơn vị Trung ương quản lý do ngân sách Trung ương đảm bảo trong dự toán ngân sách được giao hằng năm cho đơn vị. Đối với doanh nghiệp, phụ cấp khu vực được tính vào đơn giá tiền lương và hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông. 3. Trường hợp đi công tác, đi học, điều trị, điều dưỡng thời hạn từ 1 tháng trở lên thì hưởng phụ cấp khu vực theo mức quy định ở nơi đến công tác, học tập, điều trị, điều dưỡng; Nơi mới đến không có phụ cấp khu vực thì thôi hưởng phụ cấp khu vực ở nơi trước khi đi. d. Phụ cấp thu hút: Là loại phụ cấp nhằm khuyến khích công nhân, viên chức, công chức đến làm việc ở những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế, đảo xa đất liền, ở đó thời gian đầu chưa có cơ sở hạ tầng, ảnh hưởng đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Đối tượng áp dụng: Công chức, viên chức hành chính sự nghiệp (kể cả lao động hợp đồng), công nhân, viên chức trong các doanh nghiệp; cán bộ, công nhân viên trong cơ quan Đảng, đoàn thể được điều động đến làm việc tại vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế, đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do chưa có cơ sở hạ tầng như: xa xôi hẻo lánh, xa khu dân cư, chưa có mạng lưới giao thông, đi lại khó khăn, chưa có hệ thống cung cấp điện, nước sinh hoạt, nhà ở thiếu thốn, chưa có trường học, nhà trẻ, bệnh viện....  Quy định về mức phụ cấp: Phụ cấp thu hút gồm 4 mức: 20%, 30%, 50% và 70% tính trên lương cấp bậc, chức vụ, lương chuyên môn, nghiệp vụ. Thời gian hưởng phụ cấp thu hút từ 3 đến 5 năm tuỳ thuộc vào thực tế điều kiện sinh hoạt khó khăn dài hay ngắn của từng vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền. Mức và thời gian hưởng phụ cấp thu hút do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quyết định, sau khi trao đổi ý kiến với Bộ Tài chính trên cơ sở đề nghị của Bộ, ngành và địa phương. Cách tính: Phụ cấp thu hút được tính theo công thức sau: Phụ cấp thu hút = Lương cấp bậc chức vụ, kể cả phụ cấp chức vụ (nếu có) x Tỷ lệ %phụ cấpđược hưởng Phụ cấp thu hút được tính trả cùng kỳ lương hàng tháng. Đối với các đối tượng hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, phụ cấp thu hút do ngân sách Nhà nước chi trả theo phân cấp ngân sách hiện hành. Đối với doanh nghiệp, phụ cấp thu hút được tính vào đơn giá tiền lương và hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông. e. Phụ cấp lưu động: Là phụ cấp nhằm bù đắp cho một số người làm nghề hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi nơi ở và nơi làm việc, điều kiện sinh hoạt không ổn định và có nhiều khó khăn. Phụ cấp lưu động chỉ được áp dụng với nghề hoặc công việc mà tính chất ưu động chưa được xác định trong mức lương. Nghề hoặc công việc lưu động nhiều, phạm vi rộng, địa hình phức tạp và khó khăn được hưởng mức phụ cấp cao. CÁCH TRẢ PHỤ CẤP LƯU ĐỘNG Phụ cấp lưu động được trả theo số ngày thực tế lưu động. Phụ cấp lưu động được tính trả cùng kỳ trả lương hàng tháng. Đối với các đối tượng hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, phụ cấp lưu động do ngân sách Nhà nước chi trả theo phân cấp ngân sách hiện hành. Đối với doanh nghiệp, phụ cấp lưu động được tính vào đơn giá tiền lương và hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông. 2.3. TRỢ CẤP Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chỉ ra. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như : Bảo hiểm, trợi cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà,… 2.4. PHÚC LỢI Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có them điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Phúc lợi có hai phần chính: Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Phúc lợi theo quy định của pháp luật Do nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyện lợi cho người lao động ở mức tối thiểu do họ ở vào thê yếu hơn so với người sử dụng lao động. Tuỳ theo đặc điểm của mỗi quốc gia mà những phúc lợi này được quy định trong luật hay các văn bản dưới luật. Được thể hiện thong qua một số điêu luật trong bộ luật dân sự: Quy định về thời gian làm việc đựơc quy định tại điều : 68à 70 Thời gian nghỉ đựơc quy định tại điều : 71à 77 Nghỉ về việc riêng, nghỉ không lương : 78,79 … Phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Nhằm kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làm việc. Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc nhiều vào khả năng tài chính của doanh nghiệp , nó bao gồm: Bảo hiểm y tế Chương trình bảo vệ sức khoê Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm Các loại dịch vụ như : Xe đưa đón đi làm , phòng tập thể dục, thể thao, đảm bảo chăm sóc trẻ em … Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích thích tiềm năng, có ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp. Do đó khi thực hiện đãi ngộ bằng phúc lợi cần căn cứ vào tình hình tài chính của doanh nghiệp và không nên chạy đua theo các doanh nghiệp khác. ẢNH HƯỞNG CỦA KẾT CẤU THU NHẬP TỚI THU NHẬP VÀ ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Ảnh hưởng tới thu nhập. Từ kết cấu thu nhập ở trên ta có thể thấy rằng tiền lương là khoản chủ yếu trong thu nhập. dường như là chiếm tới 80-90% thu nhập của người lao động.các khoản thu nhập khác như: tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, bảo hiểm chỉ chiếm một tỷ lệ rất nhỏ trong kết cấu thu nhập. Chính vì vậy mà doanh nghiệp cần phải có chính sách trả lương cho người lao động hợp lý để họ có thể trang trải cho những chi tiêu của mình và các khoản chi của gia đình, cần phải tạo cho họ thu nhập hợp lý để đầu tư cho tái sản xuất sức lao động để phục vụ tốt cho công việc. Từ kết cấu thu nhập đó ta cũng thấy rằng cùng một công việc, cùng một vị trí thì thu nhập của mỗi người lao động cũng khác nhau bởi vì có chính sách thưởng khác nhau, tùy từng mức độ công việc hoàn thành mà người lao động được hưởng mức thưởng khác nhau. Người hoàn thành tốt, xuất sắc thì được nhận mức thưởng cao nhất, người làm bình thường thì có thể được hưởng tiền thưởng hoặc có thể sẽ không được thưởng tùy theo quy định của từng doanh nghiệp. Vì vậy nó ảnh hưởng tới thu nhập của người lao động Ảnh hưởng tới động lực của người lao động. Thu nhập tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thõa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa thì nhu cầu của con người nói chung và người lao động nói riêng luôn luôn biến động và không ngừng phát triển, nó tạo ra động cơ làm việc cho con người. Chính vì vậy mà trong quá trình sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp thực hiện tốt chính sách tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm… thì sẽ làm cho người lao động tích cực hơn trong công việc, vì chính những khoản thu nhập đó sẽ giúp cho họ nuôi sống chính bản thân và nuôi cả gia đình họ. Bên cạnh đó, trong một chừng mực nhất định thì tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp…làm tăng quyền tự hào của người lao động khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị,uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp và người thân… do đó nó cũng góp phần thúc đẩy người lao động làm việc. Từ kết cấu thu nhập của người lao động ta thấy rằng tiền lương mà cao thì người lao động sẽ tích cực hơn trong công việc,bên cạnh đó thì tiền thưởng cũng là khoản thu nhập của người lao động mà từ đó người lao động có thể tăng khả năng thanh toán trong các khoản chi tiêu của mình và gia đình nên doanh nghiệp có chính sách thưởng hợp lý thì cũng thúc đẩy người lao động tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc hơn. 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kết cấu thu nhập của người lao động a. Môi trường công ty Chính sách công ty: Mỗi công ty có các quy chế cũng như chế độ khác nhau về chính sách tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp…Chính sách của mỗi công ty có quy định mức đãi ngộ nhất định do vậy mà kết cấu thu nhập là khác nhau ở mỗi công ty… Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu thu nhập. Trong các công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương thưởng, và kết cấu thu nhập đối với nhà quản lý, nhân viên là khác nhau Khả năng chi trả của công ty: Tùy thuộc vào từng giai đoạn mà kết quả kinh doanh và tình hình kinh doanh để công ty có chế độ thưởng, tăng lương. Các công ty thành đạt thường có mức lương hấp dẫn, cao hơn mức trung bình trong xã hội b . Bản thân người lao động Bản thân người lao động tác động tới cơ cấu thu nhập. Mức lương, phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác, mức thâm niên, kinh nghiệm…Mức trợ cấp, phụ cấp lại tùy thuộc vào hoàn cảnh sinh hoạt riêng của mỗi cá nhân người lao động, phụ thuộc vào mức sống bình quân trung bình trong xã hội… PHẦN II : THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI KẾT CẤU THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP. QUY CHẾ LƯƠNG THƯỞNG, CHẾ ĐỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY XÂY DỰNG THĂNG LONG Tên gọi đầy đủ:  Tổng Công ty xây dựng Thăng Long Tên giao dịch Quốc tế:  Thang long Construction Corporation Viết tắt: TLG Trụ sở: Số 72 Nguyễn Chí Thanh - Đống Đa - Hà Nội Tel: 8343087 - 8345028-8345211 - Fax: 04 - 8345212 Website: I - MỤC ĐÍCH: Việc trả lương, trả thưởng cho từng cá nhân, từng bộ phận, nhằm khuyến khích người lao động làm việc, hoàn thành tốt công việc theo chức danh và đóng góp quan trọng vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Đảm bảo đời sống cho CNV Công ty yên tâm công tác, đáp ứng được mức sống cơ bản của CNV Công ty. Thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động về lương thưởng và các chế độ cho người lao động. II – NỘI DUNG PHẦN I/ TIỀN LƯƠNG 1 - Cách tính lương của các hình thức trả lương: 1.1 Tính lương sản phẩm Lương sản phẩm của người lao động dựa trên số lượng công đoạn đạt chất lượng và đơn giá công đoạn của người lao động. Đơn giá sản phẩm do Trưởng bộ phận sản xuất duyệt. Trường hợp sản xuất mã hàng mới thì đơn giá sản phẩm được nhân thêm 20 %. Số công đọan dùng để xác định lương được tính trên cơ sở phiếu báo công đoạn của CNV, có xác nhận của Trưởng bộ phận trực tiếp. Tổng số lượng của các CNV làm trong cùng một công đoạn không được vượt quá tổng số công đoạn theo quy trình sản xuất. Ngoài ra người lao động còn được hưởng mức hỗ trợ những sản phẩm / công đoạnkhông xác định được người làm. Mức hỗ trợ được tính bằng tổng tiền hỗ trợ chia cho tổng công và nhân với số công tương ứng của mỗi CNV. Tổng tiền hỗ trợ bằng tổng sản phẩm / công đoạnkhông xác định người làm nhân với đơn giá sản phẩm / công đoạn. Tính lương thời gian, khoán Lương thời gian bằng mức lương cơ bản chia cho số ngày hành chánh trong tháng nhân với thời gian làm việc (tăng ca bình thường * 1.5, tăng ca chủ nhật * 2.0…). Tính lương khoán : Hưởng nguyên mức lương khoán Trường hợp người hưởng lương khoán nghỉ trên 3 ngày/tháng thì thời gian vượt quá không được tính lương. Ngạch, bậc lương: Mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng cho CNV toàn công ty là mức lương 900.000 VND, trong trường hợp CNV làm đủ số ngày công trong tháng. Công ty chia làm 02 ngạch là ngạch quản lý và ngạch nhân viên, ngạch quản lý gồm Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng 1, Trưởng phòng 2 – Phó phòng 1, Phó phòng 2, Tổ trưởng – Tổ phó – Cửa hàng trưởng. Ngạch nhân viên gồm 5 mức nhân viên khác nhau. Trưởng phòng loại 1 là Trưởng phòng bán hàng – Trợ lý Giám đốc, Trưởng phòng loại 2 là Trưởng phòng nhân sự, tài chính kế toán. Nhân viên loại 1 là: Thư ký Giám đốc, kế toán tổng hợp. Gồm 10 bậc lương. Nhân viên loại 2 là: nhân viên kế toán, nhân viên nhân sự, nhân viên kinh doanh. Đối với nhân viên kinh doanh, trong trường hợp hưởng theo % doanh thu thì chỉ áp dụng mức 50 % lương theo bậc. Gồm 10 bậc lương. Nhân viên loại 3 là: Thư ký hành chánh, tiếp tân, gồm 10 bậc lương. Nhân viên loại 4 là: nhân viên giao nhận, nhân viên bảo vệ, nhân viên bán hàng, chỉ có 7 bậc lương. Đối với nhân viên bán hàng, trong trường hợp hưởng theo % doanh thu thì chỉ áp dụng mức 50 % lương theo bậc. Nhân viên loại 5 là: nhân viên tạp vụ, chỉ có 7 bậc lương. Công ty chia bậc lương làm 12 loại, tương ứng khoảng 12 năm công tác. Định kỳ tăng lương của công ty mỗi năm 1 lần, mỗi lần tương ứng khoảng 10 %. Việc tăng lương ngoài khung do Ban giám đốc quyết định theo từng trường hợp cụ thể. Nhân viên mới sẽ áp dụng bậc lương do Giám đốc quyết định tuỳ theo kết quả tuyển dụng, tuy nhiên thông thường, mức thử việc sẽ lấy tương ứng với bậc kinh Cấp bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Giám đốc 7.27 8.00 8.80 9.68 10.65 11.71 12.88 14.17 15.59 17.15 Phó Giám đốc 6.20 6.82 7.50 8.25 9.08 9.98 10.98 12.08 13.29 14.62 Trưởng phòng 1 5.62 6.18 6.80 7.48 8.23 9.05 9.96 10.95 12.05 13.25 Trươởng phòng 2 5.12 5.64 6.20 6.82 7.50 8.25 9.08 9.99 10.98 12.08 Phó phòng 2 3.64 4.00 4.40 4.84 5.32 5.86 6.44 7.09 7.79 8.57 Tổ trưởng 2.07 2.27 2.50 2.75 3.03 3.33 3.66 4.03 4.43 4.87 nghiệm của ứng viên trừ đi 1 bậc. Bảng 12: Bảng lương khối lãnh đạo Loại nhân viên 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Bậc 1 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00 Bậc 2 1.60 1.80 2.00 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 3.40 Bậc 3 1.40 1.50 1.60 1.70 1.80 1.90 2.00 2.10 2.20 2.30 Bậc 4 1.10 1.20 1.30 1.40 1.50 1.60 1.70 Bậc 5 1.00 1.10 1.21 1.32 1.43 1.54 1.65 Bảng 2: Bảng lương khối nhân viên 4 – Tính toán và trả lương Việc tính toán lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc trên thẻ chấm công, được đối chiếu với bảng chấm công khi cần thiết. Việc tính toán lương dựa trên nguyên tắc chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương cho người lao động đúng theo quy định. Người lao động được nhận phiếu lương chi tiết hàng tháng, được quyền đối chiếu với bảng lương tổng do Trưởng bộ phận trực tiếp giữ (bản copy). Tiền lương trả cho người lao động. Mỗi tháng một lần, vào ngày 05 đến ngày 10 của tháng. Đối với lương sản phẩm, được trả làm hai lần (mỗi lần trả sau khi kết toán số lượng vào ngày 15, ngày 30 của tháng, lương sản phẩm được trả chấm nhất không quá 7 ngày sau ngày kết toán. 5 - Chế độ và thủ tục xét lương Về chế độ xét nâng lương : Mỗi năm, lãnh đạo Công ty xét nâng lương cho CNV một lần vào tháng thứ 04 của năm. Niên hạn và đối tượng được trong diện xét nâng lương: Cán bộ CNV đã có đủ niên hạn một năm hưởng ở một mức lương( kể từ ngày xếp lương lần kế với ngày xét lên lương mới ) với điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và không vi phạm Nội qui lao động, không bị xử lý kỷ luật từ hình thức khiển trách bằng vănm bản trở lên. Nếu có vi phạm thì không được vào diện xét. Năm sau mới được xét nâng lương, với điều kiện không tái phạm kỷ luật lao động. Việc nâng lương đột xuất thực hiện đối với CNV làm việc tốt, xuất sắc nhiệm vụ được giao, do Trưởng bộ phận đề xuất. Thủ tục xét nâng lương : Đến, ký xét duyệt nâng lương. Phòng HCNS ra soát và tổng hợp danh sách Cán bộ CNV đã đủ niên hạn nâng lương. Gởi danh sách xuống các đơn vị, để tham khảo ý kiến của Lãnh đạo cơ sở. Sau đó, phòng HCNS lập biểu, trình Ban lãnh đạo Công ty để xét duyệt. Khi được duyệt, phòng HCNS thảo Quyết định trình Giám đốc ký chính thức, và mời CNV có tên được nâng lương để trao Quyết định. Đối với CNV chưa đuợc xét nâng lương thì giải thích để CNV yên tâm. Mức nâng của mỗi bậc lương từ 10 % - 20 % mức lương hiện tại tuỳ theo kết quả kinh doanh của công ty trong năm. PHẦN II/ - CÁC KHOẢN TIỀN PHỤ CẤP VÀ TRỢ CẤP 1 – PHỤ CẤP : Phụ cấp trách nhiệm: Cấp quản lý được thưởng tiền trách nhiệm hàng tháng, mức thưởng là 10 % lương cơ bản. Tiền công tác phí: CNV thường xuyên công tác ở ngoài thì được thưởng là: 200 000 đồng/tháng. Đối vớiCNV không thường xuyên đi công tác thì được hưởng Công tác phí theo bảng công tác phí của Công ty. Cụ thể là: Đối với CNV đi công tác ngoài không thường xuyên thì được phụ cấp (không áp dụng công tác nội bộ trong công ty): + 15000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều <10 km. + 25 000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiềutừ 10 đến 20 km + 35 000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều từ 20 đến 30 km + 50 000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều từ 30km trở lên. 2 - TRỢ CẤP Trợ cấp điện thoại: cấp cho CNV thường xuyên công tác ngoài để phục vụ cho công việc. Tiền trợ cấp nghỉ việc: Mỗi năm làm việc được trợ cấp 50% tiền tháng lương theo tiền lương cơ bản tháng gần nhất. Tiền trợ cấp nghỉ chờ việc: Trường hợp phải ngừng chờ việc không do lỗi của người lao động, Giám đốc Công Ty sẽ trợ cấp cho người Lao Động bằng 100 % mức lương quy định . Nếu do lỗi của người lao động thì lúc đó người lao động không được trả lương . Những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương: Nghỉ lễ. Bản thân kết hôn: nghỉ 03 ngày . Con kết hôn : nghỉ 01 ngày . Cha, mẹ chết (kể cả bên chồng ,vợ ), vợ hoặc chồng , con chết được nghỉ 03 ngày Nghỉ phép. Người lao động thôi việc có đơn xin nghỉ phép mà chưa nghỉ phép năm hoặc chưa được nghỉ hết số ngày phép năm thì sẽ được thanh toán tiền những ngày chưa nghỉ này . Người lao động đang trong thời gian thử việc hoặc chưa ký HĐLĐ thì chưa được hưởng các chế độ của nhà nước quy định .ï Các phúc lợi khác : Bản thân LĐ kết hôn được mừng 200.000 đồng . Cha mẹ hai bên, con, chồng, vợ chết được viếng 200.000 đồng . Thiên tai, hỏa hoạn được trợ cấp: 300.000 đồng . Trợ cấp khó khăn (tùy hoàn cảnh từng người) Ban Giám Đốc trợ cấp từ 200.000 đến 500.000 đồng / người . PHẦN III/ - CHẾ ĐỘ THƯỞNG Thưởng cuối năm: Hàng năm nếu Công Ty kinh doanh có lãi Công Ty sẽ trích từ lợi nhuận đễ thưởng cho NLĐ mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm. Mức thưởng cụ thể từng NLĐ tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của Công ty. Được tính = tỷ lệ % * [tổng lương thực tế trong năm / 12 tháng]. Phòng HCNS có trách nhiệm lập tờ trình về tỷ lệ %, dự toán tổng tiền thưởng tháng lương 13 trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết. Thưởng tuần: Hàng tuần dựa trên việc đánh giá thực hiện công việc của CNV Trưởng bộ phận sản xuất lập bảng đánh giá thực hiện công việc. Bảng đánh giá chuyển về Phòng HCNS xem xét, sau đó chuyển Giám đốc công ty duyệt làm căn cứ thưởng cho người lao động. Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày quốc khách, Tết Dương lịch: Số tiền thưởng từ 20.000 đồng đến 200.000 đồng tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh của Công ty. Phòng HCNS có trách nhiệm lập tở trình BGĐ về số tiền thưởng, dự toán tiền thưởng trình BGĐ trước 15 ngày so với ngày lễ tương ứng, lập danh sách CBCNV được thưởng trước 3 ngày so với ngày lễ tương ứng. Thưởng thâm niên: Thâm niên được tính chi tiết tới từng tháng (nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ tháng, nếu dưới 15 ngày thì không được tính đủ tháng. Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên 1 tháng. Phòng HCNS có trách nhiệm lập tờ trình về số tiền thâm niên của 1 tháng, dự toán tổng tiền thâm niên trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết. Thưởng thâm niên được trả vào cuối năm (Aâm lịch). Thưởng đạt doanh thu: Phòng Kinh doanh đạt doanh thu do BGĐ giao được thuởng phần trăm doanh thu hàng tháng, trường hợp vượt doanh thu thì Phòng Kinh doanh làm tờ trình về việc đạt doanh thu, mức được hưởng cho từng CNV trình BGĐ duyệt và chuyển cho Phòng Kế toán trả cùng với lương tháng. Trên đây là nội dung bản qui định về trả tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ – trợ cấp được áp dụng đối với toàn thể Cán bộ CNV Công ty, có hiệu lực thi hành kể từ ngày ban hành. Giao cho Trưởng phòng HCNS và Kế toán trưởng Công ty, triển khai thực hiện. Quá trình có phát sinh vướng mắc, sẽ được nghiên cứu điều chỉnh phù hợp. II - TỒN TẠI VÀ NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI VỀ KẾT CẤU THU NHẬP CỦA LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM. 1. Những tồn tại Điều kiện gắn tiền lương với các khoản nộp ngân sách không thấp hơn thực hiện năm trước là không hợp lý, vì nộp ngân sách tuỳ thuộc vào chính sách thuế của nhà nước, doanh nghiệp không thể nộp ngân sách cao hơn hay thấp hơn luật định. Việc khống chế tiền lương thực hiện không vượt quá 2 hoặc 3 lần so với mức tiền lương bình quân chung cho tất cả các doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương là chưa hợp lý, không khuyến khích được doanh nghiệp tăng năng suất lao động, triệt tiêu động lực sản xuất kinh doanh. Thu nhập cao đã có thuế thu nhập cá nhân điều tiết. Theo quy định, nếu lợi nhuận của doanh nghiệp thấp hơn năm trước thì phải trừ lùi quỹ tiền lương, còn lợi nhuận có vượt bao nhiêu thì quỹ tiền lương và thu nhập không được tăng thêm. Đây là một điểm chưa hợp lý trong cơ chế tiền lương, thu nhập và viêc trích thưởng từ lợi nhuận. Việc giao đơn giá tiền lương theo phương pháp tính đuổi hàng năm không tạo điều kiện ổn định cho các doanh nghiệp. Quan hệ tiền lương và thu nhập chưa hợp lý. Tiền lương chưa trở thành thu nhập chính của người lao động, thu nhập thường lớn hơn rất nhiếu so với tiền lương. một bộ phận người lao động ma có thu nhập lớn hơn lương chưa thực sự quan tâm đến tiền lương của mình cũng như là công tác lao động tiền lương của doanh nghiệp nói chung phó mặc cho bộ phận nghiệp vụ trong khi trình độ và năng lực của bộ phận này còn quá nhiều yếu kém. Tình trạng trạng trả lương ở nhiều doanh nghiệp vừa nình quân vừa không hợp lý gây mất công bằng xã hội. Nhà nước chưa có hướng dẫn việc thực hiện gắn tiền lương với năng suất lao động cho các doanh nghiệp dẫn đến tình trạng tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động vi phạm một trong ba nguyên tắc cơ bản của tiền lương. Về tổ chức bộ máy làm công tác lao động tiền lương nhiều năm qua không được quan tâm đúng mức, đội ngũ công chức, viên chức làm công tác này còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng nên khi triển khai thực hiện chính sách khác đối với người lao động nói chung hết sức khó khăn và còn nhiều hạn chế. Công tác định mức lao động chưa được các doanh nghiệp quan tâm đúng mức.Việc chấp hành chế độ báo cáo về lao động, tiền lương của doanh nghiệp chưa nghiêm. 2. Nguyên nhân tồn tại Về khách quan: Quá trình đổi mới chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp phù hợp với kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước là việc mới, nên chúng ta chưa tích luỹ được tri thức và kinh nghiệm về việc này. Vì vậy việc quản lý tiền lương lúc thì quá chặt, lúc thì quá lỏng, lúng túng chua tìm được cỏ chế phù hợp. Đội ngũ cán bộ chậm được đổi mới nên còn lúng túng, ngỡ ngàng, thậm trí còn chậm trễ trước sự chuyển đổi của cơ chế kinh tế mới. Về chủ quan: Ở tầm vĩ mô, chúng ta thiếu một chương trình hành động cụ thể, một kế hoạch đổi mới tổng thể các mặt hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có việc đổi mới các chính sách phân phối, chính sách tiền luơng, việc nghiên cứu ban hành các chính sách vĩ mô để định hướng quản lý các doanh nghiệp còn nhiều hạn chế và không đồng bộ. Sự phối hợp trong viêc cung cấp thông tin phuc vụ công tác quản lý còn nhiều yếu kém: vừa chồng chéo, vừa đứt đoạn. Sự phối hợp giữa cơ quan nghiên cứu, ban hành chính sách với các ngành,các cấp trong việc thẩm định đơn giá tiền lương và sử lý những vướng mắc tồn tại chưa động bộ và kịp thời. Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp chưa thấy được hết vai trò, vị trí của công tác lao động tiền lương trong hoạt hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, ít chú ý đến công tác kiện toàn bộ máy làm công việc này, còn trông chờ, ỷ lại vào sự hwongs dẫn, giúp đỡ của cơ quan cấp trên,… Việc phân phối còn bình quân làm mất ý nghĩa khuyến khích của tiền lương và gây mất công bằng xã hội, không tạo được động lực mới cho người lao động. Một số kiến nghị và giải pháp Từ thực trạng và nguyên nhân trên các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu xây dựng hệ thống kết cấu thu nhập cho phù hợp. Cần hoàn thiện chính sách và chế độ tiền lương cho người lao động để thấy được sự hợp lý giữa thu nhập và tiền lương của người lao động ở các thành phần kinh tế, phản ánh đúng giá trị của sức lao động của người lao động. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phù hợp với từng ngành, từng nghề và với chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ, tiền thưởng phải khích lệ được tinh thần làm việc của người lao động, kích thích họ làm việc một cách tốt nhất. Xây dựng chế độ tiền lương mới phải đánh giá đúng chất lượng lao động và hiệu quả công tác, giảm dần tính bình quân, mở rộng bội số thang lương lao động và phải tính đến đặc thù riêng của từng khu vực. Việc cải cách chế độ tiên lương phải được thực hiện đồng bộ với các vấn đề như bảo hiểm, y tế, giáo dục… Cần phải mở những lớp học thêm về luật lao động cho người lao động để cho họ có thể nâng cao trình độ am hiểu về luật để có thể tự bảo vệ quỳên lợi của chính mình. Việc nghiên cứu các cơ chế chính sách thu nhập của nhà nước cần phải quan tâm đến cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập của doanh nghiệp theo hướng giao cho các doanh nghiệp tự chủ trong việc tra lương cho người lao động, nhà nước chỉ quản lý trên tầm vĩ mô như là về doanh thu, lợi nhuận, thuế,… doanh nghiệp tự xây dựng cho mình một hệ thống thang lương, bảng lương, trợ cấp, phụ cấp,… nhưng phải đảm bảo trả lương cho người lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Các doanh nghiệp phải thường xuyên tổ chức tổng kết kinh nghiệm thực tế, kết hợp với nghiên cứu khoa học và trao đổi kinh nghiệm với các nước có nền kinh tế phát triển, nhất là các nước có công tác quản lý có hiệu quả để từ đó hình thành nên kết cấu thu nhập phù hợp cho người lao động. Nhà nước cũng nên thường xuyên kiểm tra, thanh tra để phát hiện và xử lý các sai phạm của doanh nghiệp trong việc thực hiện các chính sách với người lao động ảnh hưởng đến kết cấu thu nhập cũng như là ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động.