Khóa luận Công tác đánh giá công chức qua thực tiễn tại UBND huyện Từ Liêm

ng văn kèm theo phiếu phân loại công chức đến các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Từ Liêm yêu cầu các phòng chuyên môn đánh giá công chức của phòng trong năm trước. - Sau khi nhận được công văn yêu cầu đánh giá công chức, Trưởng phòng các phòng chuyên môn phải triển khai công tác đánh giá các công chức thuộc quyền. Các công chức được phát cho một phiếu phân loại công chức. Phiếu phân loại công chức gồm 3 phần: phần tự đánh giá của bản thân công chức với 8 tiêu chí; phần nhận xét của tập thể và phần xếp loại công chức của Trưởng phòng theo 8 tiêu chí. Trưởng phòng nhận xét theo 8 tiêu chí ghi trong phiếu phân loại và cho điểm theo thang điểm 10 cho từng tiêu chí, cuối cùng tuỳ theo tổng điểm được cho để xếp loại công chức theo các mức: xuất sắc, khá, trung bình, kém. Sau khi xếp loại công chức, Trưởng phòng thông báo ý kiến nhận xét cuối cùng đến từng công chức. - Đối với công chức lãnh đạo (bao gồm 4 cán bộ dân bầu và 14 trưởng phòng, 14 phó phòng) thì phải tự phê bình trước đơn vị của mình và nhận xét hiệu quả hoạt động của đơn vị trong năm trước đó để đánh giá công chức lãnh đạo hiệu quả hơn. - Cuối cùng các phiếu phân loại công chức được gửi đến Phòng Nội vụ để lưu vào hồ sơ công chức và để xét thi đua, khen thưởng (thông thường thì phiếu phân loại công chức sẽ được gửi về Phòng Nội vụ trước ngày 30/1 hàng năm). Những đơn vị không gửi phiếu phân loại công chức về Phòng Nội vụ kịp thời gian thì công chức đơn vị đó xem như không được xếp loại. Các tiêu chí trong phiếu phân loại cán bộ, công chức của UBND huyện Từ Liêm cũng là 8 tiêu chí trong điều 6 Quy chế đánh giá công chức hàng năm: + Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước; + Kết quả công tác trong năm; + Tinh thần kỷ luật; + Tinh thần phối hợp công tác với đồng nghiệp; + Tính trung thực trong công tác; + Lối sống đạo đức; + Tinh thần học hỏi nâng cao trình độ, chuyên môn; + Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân. Đối với công chức lãnh đạo thì ngoài các tiêu chí trên còn có thêm 4 tiêu chí sau đây: + Kết quả hoạt động của đơn vị; + tinh thần hợp tác với đơn vị bạn; + Khả năng tổ chức quản lý đơn vị; + Mức độ tín nhiệm. Quy trình, tiêu chí đánh giá công chức của UBND huyện Từ Liêm cũng như các cơ quan hành chính cấp huyện khác đều được thực hiện theo quy định tại Quy chế đánh giá công chức hàng năm của Trưởng Ban tổ chức cán bộ Chính phủ (năm 1998). Phương pháp đánh giá được sử dụng để đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm là: phương pháp đánh giá cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí. Trong một số trường hợp thì có kết hợp cả phương pháp bình bầu và phương pháp báo cáo của thủ trưởng… Đánh giá công chức định kỳ hàng năm tại UBND huyện Từ Liêm đã đánh giá được trình độ chuyên môn, động cơ của công chức và đánh giá được hiệu quả công việc của công chức, còn tiềm năng của công chức thì đánh giá công chức định kỳ hàng năm chưa đánh giá được. Đánh giá tiềm năng công chức là công việc chỉ được thực hiện 3 hoặc 4 năm một lần, khi thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức và điều tra chất lượng cán bộ, công chức. Trong phiếu phân loại công chức hàng năm có tiêu chí kết quả công tác. Tiêu chí này sẽ được cho điểm theo thang điểm 10. Qua điểm số được cho có thể thấy được khả năng, hiệu quả công việc của công chức được thực hiện hàng năm đạt mức độ nào. Hàng năm trình độ, chuyên môn, kỹ năng công việc của công chức cũng được đánh giá thông qua tiêu chí tinh thần hoc tập nâng cao trình độ. Trong phiếu phân loại công chức có rất nhiều tiêu chí nhằm đánh giá động cơ của cán bộ, công chức như là tiêu chí tinh thần phối hợp công tác, tức là mức độ tham gia vào các hoạt động chung của công chức. Đặc biệt, công chức có tiêu chí đánh giá là tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân. Tiêu chí này vừa đánh giá động cơ công chức vừa đánh giá được đạo đức của công chức. Đạo đức công chức được thể hiện ở số điểm được cho tại tiêu chí chấp hành pháp luật, tiêu chí đạo đức lối sống, tính trung thực trong công tác, tinh thần kỷ luật. Thường thì công chức của UBND huyện Từ Liêm được điểm cao ở những tiêu chí về đạo đức, nhưng ở tiêu chí tinh thần phối hợp công tác thường điểm được cho không cao (trong tổng số 60 phiếu xếp loại công chức năm 2005 có đến 40 phiếu đạt trên điểm 8 cho các tiêu chí về đạo đức, nhưng chỉ có 15 phiếu đạt trên điểm 7 cho tiêu chí tinh thần phối hợp trong công tác). Tuy nhiên, số lượng phiếu phân loại công chức được lưu lại không nhiều nên không thể có được cái nhìn tổng quan hơn về những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ công chức tại UBND huyện Từ Liêm. Đánh giá tiềm năng công chức thường được kết hợp với đánh giá định kỳ hàng năm, nhưng 3 hoặc 4 năm mới đánh giá một lần. Các kết quả đánh giá của nhiều năm được đưa ra so sánh với nhau và đánh giá mức độ tiến bộ của công chức và mức độ kém đi của công chức. Sau đây là kết quả tổng hợp cụ thể một số năm về đánh giá công chức định kỳ hàng năm tại UBND huyện Từ Liêm: Năm 1999, là năm đầu tiên thực hiện đánh giá công chức theo Quy chế đánh giá cán bộ, công chức hàng năm, trong tổng số 145 công chức của huyện Từ Liêm, có 70 công chức được xếp loại xuất sắc (chiếm 48.3% tổng số công chức toàn UBND); số công chức xếp loại khá là 49 công chức (chiếm 33.7%); số công chức không được xếp loại là 25 công chức (chiếm 17.3%) và một công chức ở Phòng Thanh tra chưa được xếp loại vì vừa nhận công tác nên chưa đủ thời gian để đánh giá, xếp loại. Trong tổng số 13 phòng chuyên môn thì có Phòng Kinh tế và phát triển nông thôn có 12 công chức không được xếp loại vì tập thể này không thực hiện công tác đánh giá để gửi phiếu phân loại công chức về Phòng Nội vụ. Phòng Văn hoá Thông tin cũng không triển khai công tác đánh giá công chức nên công chức của Phòng không được xếp loại. Một số Phòng chuyên môn khác có hiện tượng cá nhân công chức không tham gia đánh giá như: Văn phòng huyện có 2 công chức không tham gia thực hiện đánh giá, Phòng Tài chính vật giá có 1 công chức không thực hiện công tác đánh giá. Giữa các phòng chuyên môn trong huyện có sự khác biệt về việc xếp loại công chức. Một số phòng, số công chức được xếp loại xuất sắc chiếm tỷ lệ cao như: Phòng Tư pháp (100%), Phòng Nội vụ (100%), UB dân số và kế hoạch hoá gia đình (100%), Phòng Kế hoạch đầu tư (100%), Phòng Giáo dục (100%). Ngược lại, một số phòng khác số lượng công chức được xếp loại xuất sắc lại chiếm một tỷ lệ rất thấp trong tổng số công chức của phòng; ví dụ: Phòng Tài chính vật giá chỉ có 1/12 công chức xếp loại xuất sắc và 10/12 công chức xếp loại khá; Văn phòng huyện có 7/31 công chức xếp loại xuất sắc, 22/31 công chức xếp loại khá; Phòng Địa chính có 3/9 công chức xếp loại xuất sắc, 6/9 công chức xếp loại khá; Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội có 1/7 công chức xếp loại xuất sắc, 6/7 công chức xếp loại khá. Trong tổng số 145 công chức của toàn UBND không có công chức bị xếp loại trung bình hay kém. Số đơn vị thực hiện nghiêm túc công tác đánh giá là: 7/13 đơn vị và 2/13 đơn vị không thực hiện công tác đánh giá đã được Sở Nội vụ thành phố hướng dẫn và Phòng Nội vụ đã thông báo, đôn đốc. Năm 1999 là năm đầu tiên thực hiện đánh giá công chức theo quy chế đánh giá cán bộ, công chức hàng năm (được ban hành kèm theo Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC), nên vẫn còn nhiều thiếu sót. Công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm vẫn chưa được coi trọng và chưa được triển khai thực hiện nghiêm túc. Những năm tiếp theo, công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã tiến bộ rõ rệt. Năm 2000, UBND huyện với tổng số là 141 công chức của 13 phòng chuyên môn, đã thực hiện đánh giá là 137 công chức (chiếm 97.2% tổng số công chức), có 4 công chức không tham gia đánh giá (chiếm 2.8%). Trong đó có: 90 công chức được xếp loại xuất sắc (chiếm 63.8% tổng số công chức); 47 công chức xếp loại khá (chiếm 33.3%). Năm 2000, đã không còn tồn tại tình trạng có những đơn vị không tiến hành triển khai thực hiện công tác đánh giá. Nhưng, về xếp loại công chức tại các Phòng vẫn như trước đó, không có gì thay đổi nhiều. Một số Phòng, năm 1999 có tỷ lệ công chức đạt loại xuất sắc cao thì năm 2000 vẫn tiếp tục có tỷ lệ công chức đạt loại xuất sắc cao như: Phòng Tư pháp, Phòng Nội vụ, Phòng Giáo dục, Phòng Kế hoạch đầu tư. Các phòng có số lượng công chức xếp loại xuất sắc chiếm tỷ lệ thấp năm 1999 thì năm 2000 vẫn giữ nguyên như thế, chỉ có Văn phòng UBND huyện có cải thiện được tình hình. Văn phòng có 13/31 công chức xếp loai xuất sắc; tăng hơn năm 1999 về số công chức được xếp loại xuất sắc là 6 người. Năm 2000, công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm lấy kết quả để phục vụ công tác khen thưởng gồm khen thưởng các đơn vị (các Phòng chuyên môn) và khen thưởng các cá nhân xuất sắc. UBND huyện Từ Liêm đã khen thưởng được 7/13 phòng, ban được xếp loại xuất sắc, đạt thành tích cao trong việc thi hành công vụ năm 2000 và một số năm trước đó. Và 45 cá nhân được khen thưởng là lao động tiên tiến, có thành tích cao, có kết quả công tác tốt và có sáng tạo trong lao động. Công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm tại huyện Từ Liêm ngày càng tiến bộ, được chú trọng hơn. Số lượng công chức không thực hiện công tác đánh giá được giảm xuống nhiều. Năm 2001, tổng số 139 công chức thì có 90/139 công chức được xếp loại xuất sắc, 46/139 công chức xếp loại khá, còn lại 3/139 công chức không được xếp loại vì không tham gia thực hiện công tác đánh giá. Năm 2002, tổng số công chức của huyện là 124 người thì có đến 90/124 công chức được xếp loại xuất sắc, 32/124 công chức được xếp loại khá, còn lại 2 người không được xếp loại do không tham gia thực hiện công tác đánh giá. Năm 2004 diễn ra sự kiên quan trọng là bầu cử đại biểu HĐND các cấp. Đây là một sự kiện chính trị rộng lớn, được các cấp, các ngành và toàn thể nhân dân quan tâm. Cán bộ, công chức của UBND huyện Từ Liêm đã nỗ lực hết mình để chuẩn bị tốt và tổ chức thành công cuộc bầu cử này. Công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã ghi nhận những nỗ lực đó của cán bộ, công chức huyện. Kết quả công tác đánh giá đã cho thấy trong năm 2004 công chức huyện đã có kết quả công tác tốt, cụ thể: trong tổng số 123 công chức thì có 100/123 công chức đạt loại xuất sắc, còn lại 23/123 người đạt loại khá; không có công chức không được xếp loại. Năm tiếp theo là năm đánh dấu kết thúc Kế hoạch 5 năm lần thứ nhất của huyện (2000 – 2005). Vì vậy, công tác đánh giá trong năm 2005 được triển khai rất nghiêm túc và chặt chẽ. Công tác đánh giá công chức định kỳ của năm 2005 còn đi cùng với công tác đánh giá tổng kết Kế hoạch 5 năm lần thứ nhất và đánh giá thành tích của các tập thể có đóng góp lớn vào sự thành công của Kế hoạch 5 năm lần nhất. Kết quả của công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm của năm 2005 không chỉ là kết quả của công chức thực hiện trong năm đó, mà còn là kết quả của công chức và của các tập thể công chức trong 5 năm thực hiện Kế hoạch 5 năm lần thứ nhất. Kết quả đánh giá cụ thể như sau: trong tổng số 130 công chức thì có đến 100 người được xếp loại xuất sắc, còn lại được xếp loại khá, không có công chức không được xếp loại. Về phía tập thể, có 7/14 đơn vị được trao danh hiệu đơn vị thi đua toàn huyện. Năm 2005, đánh dấu kết thúc Kế hoạch 5 năm lần thứ nhất của huyện với những thành công lớn và những mặt hạn chế cần được khắc phục trong kế hoạch 5 năm tiếp theo. Công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm có đóng góp rất lớn vào việc sử dụng hiệu quả công chức và hoạt động hiệu quả của UBND huyện. Năm 2006, công tác đánh giá công chức phải được thực hiện vào tháng 1/2007 vừa qua, nhưng vì đầu năm 2007 UBND huyện có quá nhiều công việc lớn phải thực hiện, đặc biệt là phải chuẩn bị cho công tác bầu cử vào tháng 5/2007 và công tác tuyển dụng công chức…Nên công tác đánh giá vẫn chưa được triển khai. Tại UBND huyện Từ Liêm các nội dung đánh giá công chức (đánh giá hiệu quả công việc, đánh giá năng lực, chuyên môn và đánh giá động cơ của công chức) được thực hiện một lần định kỳ hàng năm (vào tháng 1 dương lịch hàng năm); thông qua một phiếu phân loại công chức với 8 tiêu chí; và qua sự đánh giá của 3 chủ thể khác nhau (cá nhân công chức, tập thể và thủ trưởng trực tiếp). Kết quả đánh giá công chức định kỳ hàng năm được sử dụng làm cơ sở cho tất cả các hoạt động chính sách cán bộ về sau (bình bầu, xét thưởng, kỷ luật, bồi dưỡng, đào tạo, quy hoạch cán bộ) tại UBND huyện Từ Liêm. Từ năm 1999 đến nay, công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã được UBND huyện Từ Liêm thực hiện nghiêm túc và hiệu quả ngày càng cao. Trong tương lai, công tác này được Đảng uỷ, lãnh đạo UBND huyện coi trọng hơn nữa và chú ý thực hiện tốt hơn nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ công chức có chất lượng cao cho UBND huyện. Tiểu kết chương II Chương II của khoá luận là kết quả nghiên cứu về công tác đánh giá công chức thực tế tại UBND huyện Từ Liêm. Phần đầu của chương đã giới thiệu một vài nét về đặc điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội của huyện Từ Liêm và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Từ Liêm; đồng thời đã giới thiệu về thực trạng đội ngũ công chức ở đây về cả số lượng, chất lượng và những biến động trong thời gian từ năm 1999 đến nay. Phần tiếp theo của chương đã nêu được thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm. Công tác đánh giá công chức tại huyện Từ Liêm bao gồm đánh giá hoạt động công vụ công chức, đánh giá công chức để đề bạt và đánh giá công chức định kỳ hàng năm. Đánh giá hoạt động công vụ của công chức tại UBND huyện Từ Liêm thường được thực hiện thông qua các hình thức: đánh giá hoạt động công vụ của cá nhân công chức (đánh giá hoạt động công vụ thông qua họp giao ban của các phòng chuyên môn hàng tuần, hàng tháng và họp kiểm điểm, đánh giá trong nội bộ các phòng chuyên môn) và đánh giá hoạt động công vụ của tập thể công chức (đánh giá hoạt động công vụ của các phòng chuyên môn thông qua báo cáo tổng kết, báo cáo thành tích và đánh giá các công vụ lớn thông qua báo cáo tiến độ và báo cáo tổng kết công vụ). Đánh giá công chức để đề bạt là hoạt động không thường xuyên được thực hiện vì trong vòng 8 năm qua (1999 - 2007) UBND huyện Từ Liêm chỉ đề bạt 7 trưởng phòng và 3 phó phòng. Phần này, khoá luận chủ yếu nghiên cứu sâu về công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm tại UBND huyện Từ Liêm. Đánh giá công chức định kỳ hàng năm là hoạt động quan trọng được tiến hành theo một quy trình cụ thể (được thể chế hoá trong Quy chế đánh giá công chức hàng năm ban hành năm 1998). Khoá luận trình bày rõ kết quả đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm từ năm 1999 – 2007. Những số liệu về kết quả đánh giá cụ thể đã cho thấy công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm có nhiều ưu điểm và nhược điểm cần thay đổi, bổ sung để nâng cao hiệu quả sử dụng công chức. Đây là phần tìm hiểu thực tế, là cơ sở cho việc đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm trong chương sau của khoá luận CHƯƠNG III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN TỪ LIÊM I. Nhận xét về công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm 1. Ưu điểm Đánh giá công chức là một công tác vô cùng quan trọng, là khâu kết thúc và cũng là khâu mở đầu có ý nghĩa cho mọi quyết định trong công tác công chức; là cơ sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện các chính sách cán bộ. Đánh giá đúng công chức sẽ phát huy được tiềm năng của từng công chức và của cả tập thể, kết quả đánh giá đúng sẽ cho ra những quyết định đúng và góp phần xây dựng một đội ngũ công chức có chất lượng cao. Ngược lại, đánh giá sai về công chức sẽ dẫn đến những sai lầm, lựa chọn nhầm những công chức không có đủ phẩm chất và năng lực để nắm giữ những vị trí quan trọng trong cơ quan, tổ chức. Đầu tiên phải khẳng định công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm đã đạt được những thành công nhất định; đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc của công tác đánh giá công chức như: nguyên tắc tập trung, dân chủ; công khai, công bằng, minh bạch và nguyên tắc công chức là chủ thể của quy trình đánh giá công chức; đánh giá công chức cũng đã tuân theo quy trình đánh giá con người. Ưu điểm lớn nhất của công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm là công tác đánh giá ngày càng được thực hiện nghiêm túc. Công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã được chú trọng hơn trước, đồng thời thu hút được sự tham gia của hầu hết các công chức. Số lượng công chức không tham gia đánh giá chiếm tỷ lệ rất ít và ngày càng giảm xuống. Số lượng các tập thể không tham gia thực hiện công tác đánh giá hiện nay không có. Như vậy, công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm tại UBND huyện Từ Liêm đã có những bước tiến bộ rõ rệt. UBND huyện Từ Liêm đã thấy được vai trò của công tác đánh giá công chức nên đã triển khai thực hiện công tác đánh giá thường xuyên, theo đúng các quy định của các văn bản quy phạm pháp luật quy định về chính sách cán bộ. Công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm đã dần dần phát huy được vai trò đối với công tác cán bộ. Kết quả của công tác đánh giá công chức đã góp phần thực hiện được các chính sách cán bộ (đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, khen thưởng…). Công tác đánh giá hoạt động công vụ của công chức được tiến hành thường xuyên hơn. Tại các phòng chuyên môn, công tác kiểm điểm, đánh giá, giao ban hàng tuần, hàng tháng được thực hiện ngày càng nghiêm túc và thường xuyên. Công tác đánh giá hoạt động công vụ của công chức đã phần nào khắc phục được bệnh hình thức. Hoạt động đánh giá hoạt động công vụ của các Phòng chuyên môn được tiến hành liên tục hàng quý, hàng năm, có khi hàng tháng. Các báo cáo tổng kết công tác của Phòng được viết ngày càng chi tiết, có được những thông tin chính xác, chi tiết từ công vụ đã được thực hiện của các công chức trong phòng. Đối với các công vụ lớn cần sự phối hợp thực hiện của nhiều phòng, ban chuyên môn, nhiều công chức, đều đã được đánh giá. Các công vụ này được đánh giá ngay trong quá trình thực hiện và khi kết thúc nó được đánh giá một lần nữa và được xếp loại theo các mức độ thành công khác nhau. Công tác đánh giá hoạt động công vụ của công chức đã đưa ra những kết quả ngày càng chính xác, kịp thời hơn nhằm khắc phục những thiếu sót của công chức và của tập thể, để kịp thời điều chỉnh công tác, để hoàn thành công vụ đúng thời gian yêu cầu. Mặt khác, đánh giá hoạt động công vụ của công chức đã kịp thời khen thưởng, động viên các công chức, tập thể có kết quả công tác tốt. Công tác đánh giá công chức để đề bạt đã được triển khai đầy đủ trong tất cả các lần đề bạt tại huyện Từ Liêm. Công tác này đã góp phần khẳng định lại một lần nữa phẩm chất, đạo đức và năng lực, cũng như kinh nghiệm công tác của công chức được đề bạt. Công tác đánh giá công chức để đề bạt đã giúp cho việc lựa chọn được những người xứng đáng đảm nhiệm những vị trí phù hợp. Công tác đánh giá công chức được thực hiện đều đặn nhất tại UBND huyện Từ Liêm là công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm. Hoạt động đánh giá công chức định kỳ hàng năm được thực hiện vào tháng 1 dương lịch hàng năm. Công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã tuân thủ đúng quy trình được quy định tại Quy chế đánh giá công chức hàng năm và đảm bảo việc tuân thủ các chính sách khác của công tác quản lý công chức. Đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã đảm bảo đánh giá được toàn diện về các mặt: hiệu quả công việc trong năm của công chức; trình độ chuyên môn và năng lực của công chức và đánh giá được động cơ của công chức. Kết quả của công tác đánh giá định kỳ hàng năm đã kịp thời giúp công chức huyện bổ sung các mặt còn khiếm khuyết và phát huy điểm tốt đã có. Quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã thực sự do công chức làm chủ. Cá nhân công chức tự đánh giá về bản thân, tiếp đó cùng tập thể đánh giá công chức khác, cuối cùng khi được thông báo về kết quả xếp loại công chức có quyền bảo lưu ý kiến của mình về bản thân. Như vậy, công chức có mặt ở tất cả các bước của quy trình đánh giá. Đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm có một thành công nữa là đã phân loại đánh giá công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn. Công chức lãnh đạo sẽ đảm nhiệm những công việc có đặc thù khác công việc của công chức chuyên môn, do đó, việc phân loại để đánh giá sẽ cho ra kết quả đánh giá chính xác hơn, hiệu quả hơn. Các phương pháp đánh giá công chức được UBND huyện Từ Liêm sử dụng linh hoạt, sáng tạo. Ngoài các phương pháp như: phương pháp cho điểm, xếp loại theo tiêu chí, huyện còn kết hợp với các phương pháp khác như: phương pháp bình bầu, bỏ phiếu kín, đánh giá qua báo cáo…Đặc biệt, trong một số trường hợp, có sự yêu cầu từ cấp trên, từ nhân dân và từ công chức trong UBND, UBND sẽ tổ chức đánh dấu phiếu trưng cầu ý kiến về công chức. Phương pháp này được tiến hành như sau: Sở Nội vụ gửi phiếu trưng cầu ý kiến về công chức bao gồm nhiều tiêu chí khác nhau về đạo đức, năng lực, tinh thần phục vụ nhân dân…về Phòng Nội vụ. Phòng Nội vụ phát những phiếu trưng cầu ý kiến cho công chức trong nội bộ UBND huyện và cho nhân dân. Sau đó, thu hồi các phiếu đã được đánh dấu và tổng hợp các ý kiến theo từng tiêu chí, cho từng công chức. Phương pháp này đã tỏ ra rất hiệu quả và được sử dụng thành công vào năm 2003 để đánh giá công chức của huyện. Đánh giá công chức định kỳ hàng năm giúp cho mối quan hệ giữa lãnh đạo và công chức chuyên môn được cải thiện hơn. Công tác này cũng giúp cho huyện thực hiện đúng đắn quy chế dân chủ trong cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả đánh giá công chức sẽ được công chức chuyên trách của Phòng Nội vụ tổng hợp lại và lưu giữ để sử dụng khi cần thiết. Đồng thời kết quả đánh giá công chức được sử dụng để lập kế hoạch, quy hoạch công chức, đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm đã được thực hiện định kỳ vào tháng 1 hàng năm và luôn gửi báo cáo tổng hợp đúng thời hạn cho Sở Nội vụ. Công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã giúp cho công chức của huyện nhận thấy được những mặt mạnh của mình để phát huy và biết những thiếu sót để khắc phục kịp thời bằng cách tự học hỏi hay tham dự những lớp bồi dưỡng, đào tạo do huyện tổ chức. Đánh giá công chức hàng năm đã giúp UBND huyện kịp thời hỗ trợ công chức những thiếu sót của họ và kịp thời động viên, khen thưởng, khích lệ tinh thần công chức. Kết quả của công tác đánh giá công chức đã giúp UBND huyện Từ Liêm xây dựng được đội ngũ công chức chất lượng ngày càng cao, đáp ứng được các yêu cầu của nhiệm vụ mới, thời đại mới và công cuộc đổi cải cách hành chính hiện nay. Công tác đánh giá nghiêm túc nên đội ngũ công chức của huyện có chất lượng tương đối cao và hiệu quả công việc của UBND huyện cũng tương đối tốt. 2. Nhược điểm Đánh giá công chức là công tác khó khăn và phức tạp, là khâu yếu nhất trong công tác quản lý công chức hiện nay. Hoạt động đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay chưa được đề cao nên kết quả đánh giá công chức thực sự chưa có tính chính xác cao. Đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm còn tồn tại nhiều điểm bất cập cần được bổ sung, thay đổi để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức. Cụ thể có một số nhược điểm sau: - Thứ nhất, công tác đánh giá còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức, hiệu quả không cao. Đánh giá hoạt động công vụ của công chức thường chỉ là những báo cáo tiến độ công tác hay báo cáo tổng kết công vụ mang tính chất chung chung, chưa rút ra được những kinh nghiệm thực sự cho những lần thực hiện công vụ sau. Kết quả của công tác đánh giá các hoạt động công vụ thường không được tổng hợp lại và chưa được sử dụng trong công tác quản lý nhân sự. Đánh giá hoạt động công vụ của cá nhân công chức được triển khai tại các phòng chuyên môn thường mang tính chất áp đặt ý chí của công chức lãnh đạo lên công chức thi hành. Công tác kiểm điểm, nhận xét, đánh giá hoạt động công vụ của công chức chưa có các tiêu chí đánh giá mà công tác này chỉ dựa trên cảm tính của người lãnh đạo. Ngoài ra, cũng không có một quy trình chuẩn cho công tác đánh giá hoạt động công vụ của công chức; người lãnh đạo có ý kiến chủ quan nhận xét, đánh giá về các công vụ của công chức thì đó cũng được xem là công tác đánh giá. Đánh giá công chức để đề bạt chỉ mang tính hình thức, nó được tiến hành chỉ vì quy trình đề bạt không thể thiếu khâu đánh giá. Kết quả của công tác đánh giá công chức để đề bạt đã được biết trước, lúc nào kết quả cũng là có đầy đủ năng lực, phẩm chất và năng lực, cũng như kinh nghiệm công tác để đảm nhiệm vị trí mới. Công tác đánh giá định kỳ hàng năm được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Sở Nội vụ. Đầu tháng 1 hàng năm, Sở Nội vụ có công văn yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức về huyện Từ Liêm. Phòng Nội vụ phổ biến công tác này về các phòng chuyên môn. Công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm không do công chức có chuyên môn về nhân sự đảm nhiệm, chỉ có các tập thể và cá nhân công chức cùng với người lãnh đạo trực tiếp thực hiện. Công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm không có sự giám sát của công chức có trình độ chuyên môn về công tác đánh giá. Có trường hợp công tác đánh giá được triển khai tại thời điểm các phòng chuyên môn có quá nhiều việc thì công tác đánh giá không được triển khai thực hiện và nếu có thực hiện thì cũng chỉ “làm cho có lệ”, không được tiến hành đúng quy trình, thủ tục và kết quả tất nhiên thiếu tính chính xác, không có hiệu quả. Công chức tại UBND huyện Từ Liêm chưa nhận thức được rõ ràng tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức. Hiện tượng công chức không thực hiện công tác đánh giá công chức vì không thích hoặc vì một lý do nào đó, vẫn còn tiếp diễn. Nên vẫn còn tồn tại tình trạng có những công chức không được xếp loại. Trong nhận thức của công chức, đánh giá công chức chỉ là khâu hình thức, làm xong thì để đấy chứ không có tác dụng gì to lớn. Khi tiến hành nhận xét công tác đánh giá, đơn vị quản lý công chức (Phòng Nội vụ) luôn có ý kiến nhận xét là công tác đánh giá đã được tiến hành thành công hay công tác đánh giá được tiến hành nghiêm túc. Nhưng thực tế là công chức của đơn vị quản lý công chức không trực tiếp tham gia giám sát hoạt động đánh giá công chức của các phòng. Nên kết quả đánh giá được gửi về có chính xác hay không cũng không có một cơ sở nào để kiểm tra, kiểm nghiệm. - Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá cán bộ, công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm tính, chưa chính xác. Đánh giá công chức hiện nay là một việc hết sức khó khăn, kết quả đánh giá không được dựa vào những thước đo cụ thể đã được lượng hoá, mà chủ yếu dựa vào những tiêu chuẩn ước lệ, chung chung. Việc đánh giá công chức còn mang nặng cảm tính, chưa coi trọng tính khách quan và chưa thật sự công tâm hoặc còn theo mục đích định sẵn để thể hiện tình cảm cá nhân (yêu, ghét, định kiến…). Đánh giá và sử dụng công chức còn nặng về thành phần lý lịch, thâm niên công tác mà chưa đề cao về trình độ chuyên môn, năng lực thực hiện công việc. Đánh giá công chức chủ yếu dựa vào những tình cảm cá nhân. Công tác đánh giá còn chung chung, đại khái, có những biểu hiện xuề xoà, qua loa, không đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã xác định trước. Tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức hàng năm được thể chế hoá thành quy định tại Quy chế đánh giá công chức hàng năm (được ban hành kèm theo Quyết định 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC). Nhưng 8 tiêu chí đánh giá còn rất chung chung và được sử dụng chung cho tất cả cán bộ, công chức trong cả nước. Trong Nghị định số 117 của Chính phủ về quản lý, sử dụng và tuyển dụng công chức thì công chức được phân loại thành nhiều loại tuỳ thuộc vào nhiều tiêu chí khác nhau. Với những loại công chức khác nhau phải có tương ứng các phương pháp đánh giá và tiêu chí đánh giá khác nhau. Nhưng điều này chưa được quy định tại một văn bản có hiệu lực pháp lý nào. Vì thế, tại UBND huyện Từ Liêm. vẫn áp dụng những tiêu chí tổng quát, có tính khung cao để đánh giá công chức của mình, chưa thực hiện được việc phân loại công chức để đánh giá. Tiêu chí đánh giá công chức còn mang tính chất chung chung, còn nặng về cảm tính, khó định lượng nên kết quả đánh giá thực sự không có được hiệu quả như mong muốn, kết quả của công tác đánh giá công chứ vẫn có tính chính xác thấp. Biểu hiện của cảm tính trong đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm được thể hiện rất rõ. Kết quả đánh giá công chức ở đây cho thấy việc xếp loại công chức chỉ sử dụng có hai loại là: khá, xuất sắc; hai hai loại đánh giá còn lại là trung bình và kém không được sử dụng đến. Nhưng, thực tế chất lượng công chức tại UBND huyện không cao như thế. Tại huyện, còn tồn tại tình trạng các công chức không đủ trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc. Tại UBND huyện Từ Liêm các tình trạng không có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức để phục vụ nhân dân vẫn còn tồn tại và đã bị nhân dân có ý kiến phản ánh, khiếu kiện, tố cáo…nhưng các công chức này vẫn được xếp loại công chức đạt loại khá hoặc xuất sắc. Như vậy, kết quả đánh giá công chức tại huyện chưa chính xác, chưa phản ánh được thực tế đội ngũ công chức của huyện. Đi sâu vào nghiên cứu kết quả đánh giá của từng phòng chuyên môn thì thấy, có một số phòng chuyên môn có tỷ lệ công chức được xếp loại xuất sắc rất cao, thậm chí có những phòng tỷ lệ đó là 100%. Kết quả đánh giá này không nói lên được điều gì, vì không phải tất cả các phòng có tỷ lệ công chức được xếp loại xuất sắc cao thì đều có đội ngũ công chức có chất lượng cao và hiệu quả thực thi công việc của phòng luôn luôn tốt. Một số phòng chuyên môn của huyện tuy có kết quả đánh giá công chức cao nhưng đội ngũ công chức của phòng thực thi công vụ hàng năm không đạt kết quả cao, tình trạng nhân dân khiếu kiện cán bộ trong phòng thường xuyên xảy ra…Một câu hỏi được đặt ra, tại sao công chức chưa các phòng này có kết quả đánh giá cao như vậy? Lí do giải thích cho hiện tượng này là do tâm lý “bình quân chủ nghĩa” hoặc là do tập thể các phòng này “rất đoàn kết”, mối quan hệ đồng nghiệp theo kiểu “dĩ hoà vi quý”, một lí do nữa là do bệnh thành tích của người lãnh đạo. Ngược lại, có những đơn vị chỉ có một tỷ lệ công chức được xếp loại xuất sắc thấp. Hiện tượng này cũng không phản ánh được thực chất đội ngũ công chức của các đơn vị. Lý do giải thích hiện tượng này có thể là các tập thể này thực hiện nghiêm túc công tác đánh giá công chức và đội ngũ công chức của họ đúng như công tác đánh giá đã phản ánh. Hoặc, trong các tập thể này mối quan hệ giữa các công chức còn có nhiều mâu thuẫn. Không thể dựa vào kết quả đánh giá để so sánh khả năng thực thi công việc giữa các phòng. Không thể nói rằng phòng này có kết quả đánh giá công chức cao hơn thì công việc được thực hiện tốt hơn các phòng có kết quả đánh giá thấp hơn được. Tóm lại, kết quả đánh giá công chức không chính xác, không được sử dụng nhiều vào công tác quản lý công chức. Nhìn chung, công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm chưa thực sự có hiệu quả cao. Những thành tích, danh hiệu vẫn còn tình trạng chưa được trao đúng người. Có những công chức có năng lực công tác không cao, có hiệu quả công việc không tốt nhưng lại có mối quan hệ đồng nghiệp tốt hoặc có “phe cánh” thì được trao cho những danh hiệu tốt. Ngược lại, những người hoạt động công tác tốt, năng lực cao nhưng không chú tâm vào xây dựng các mối quan hệ, ngoại giao chưa tốt hoặc làm phật ý người khác thì không được đánh giá cao. Những tình trạng không tốt trên vẫn còn xuất hiện thường xuyên trong công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm nên hiệu quả công tác này không cao. - Thứ ba, việc lưu trữ phiếu phân loại công chức định kỳ hàng năm vào hồ sơ công chức chưa được thực hiện nghiêm túc. Theo đúng quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm, khâu cuối cùng của quy trình đánh giá công chức là phiếu phân loại công chức phải được gửi về Phòng Nội vụ để tổng hợp đánh giá và lưu hồ sơ công chức. Nhưng theo như khảo sát của chúng tôi thì trong 100 hồ sơ công chức tại Phòng Nội vụ chỉ có 70% hồ sơ là có 1 phiếu đánh giá, có 15% hồ sơ không có phiếu đánh giá công chức và còn lại là 15% hồ sơ có nhiều hơn 1 phiếu đánh giá công chức. Trong 85 hồ sơ được khảo sát có phiếu đánh giá công chức thì có 85 phiếu đánh giá công chức hàng năm, còn lại 20 phiếu đánh giá khen thưởng, kỷ luật, đề bạt. Những phiếu phân loại và đánh giá được giữ lại là những phiếu có liên quan đến công tác khen thưởng, kỷ luật và đề bạt ngay tại thời điểm đánh giá. Hàng năm công tác đánh giá công chức được thực hiện, Phòng Nội vụ tổng hợp kết quả đánh giá từ các phiếu phân loại công chức và lưu kết quả tổng hợp, những phiếu phân loại, đánh giá công chức không được coi trọng, không được lưu trong hồ sơ công chức. Đây là một hạn chế lớn của công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm. - Thứ tư, phương pháp đánh giá công chức còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo. Những phương pháp đánh giá được sử dụng tại UBND huyện Từ Liêm cũng giống như các phương pháp được sử dụng tại các cơ quan hành chính khác. Những phương pháp này được sử dụng vì nó đã được thể chế hoá vào các văn bản có tính pháp lý cao về công tác đánh giá công chức. Những phương pháp thường được sử dụng là: phương pháp cho điểm, xếp loại theo tiêu chí, đánh giá nhận xét, bình bầu, bỏ phiếu kín…đều là những phương pháp cũ, nặng cảm tính, khó có thể linh hoạt và chính xác. - Thứ năm, kết quả đánh giá công chức chưa được sử dụng hữu ích trong cơ công tác quản lý công chức. Về nguyên tắc, các kết quả của công tác đánh giá công chức được sử dụng để thực hiện các chính sách cán bộ như: khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt…Kết quả của công tác đánh giá là cơ sở khoa học để nâng cao chất lượng công chức. Nhưng, hiện nay kết quả đánh giá công chức chưa thực sự chính xác nên việc sử dụng các kết quả đó không cho ra hiệu quả tương ứng, có trường hợp còn để lại những hậu quả nghiêm trọng. Tại UBND huyện Từ Liêm, cơ sở khoa học của công tác chính sách cán bộ lại không phải từ kết quả của công tác đánh giá, mà từ sự giới thiệu, nhận xét của Huyện uỷ. - Thứ sáu, đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân. Nhân dân là một chủ thể của quy trình đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước. Nhưng trên thực tế nhân dân vẫn chưa được tham gia vào quá trình đánh giá công chức. Từ trước đến nay, Đảng và Nhà nước ta đều khẳng định công chức là nô bộc của nhân dân, là những người trực tiếp làm việc với nhân dân và cung cấp dịch vụ công cho nhân dân. Nhưng rất ít khi công dân được tham gia ý kiến đánh giá, góp ý nhằm hoàn thiện chất lượng của đội ngũ công chức. Đây là một thiếu sót lớn của công tác đánh giá tại các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và của UBND huyện Từ Liêm nói riêng. - Thứ bảy, khi đánh giá công chức lãnh đạo còn gặp nhiều khó khăn. Công chức lãnh đạo là những người ngoài việc thực hiện các công tác chuyên môn, còn phải chịu trách nhiệm về những kết quả chung của cả tập thể. Công tác đánh giá công chức lãnh đạo có nhiều nét khác biệt với công chức chuyên môn. Trong Quy chế đánh giá công chức hàng năm, đánh giá công chức lãnh đạo có thêm một khâu là công chức lãnh đạo kiểm điểm trước tập thể và tập thể đóng góp ý kiến, nhận xét. Đánh giá công chức lãnh đạo ngoài 8 tiêu chí chung còn có thêm 4 tiêu chí đánh giá riêng. Khi công chức lãnh đạo kiểm điểm trước tập thể, các công chức cấp dưới không dám chỉ ra những khuyết điểm của cấp trên, hơn thế nữa, công chức cấp dưới thường có những biểu hiện ủng hộ cấp trên thái quá. Công chức lãnh đạo được đánh giá thông qua 4 tiêu chí nữa, nhưng các tiêu chí này rất chung chung, khó phân tích, định lượng để đánh giá. Vì vậy, công tác đánh giá công chức lãnh đạo hiệu quả chưa cao. UBND huyện Từ Liêm có 4 cán bộ do nhân dân bầu ra và 14 trưởng phòng các Phòng chuyên môn, 14 phó trưởng phòng sẽ được đánh giá theo quy trình đánh giá của công chức lãnh đạo. Nhưng công chức lãnh đạo thường rất bận nên công tác đánh giá được thực hiện không thực sự nghiêm túc. Mặt khác, vì lý do trên nên công tác đánh giá công chức lãnh đạo cũng mang nặng về cảm tính. 3. Nguyên nhân Có rất nhiều lý do để dẫn tới những hạn chế trong công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm như trên. Nhưng tựu chung lại thì có nguyên nhân khách quan từ những chính sách pháp luật về công tác đánh giá còn thiếu sót và nguyên nhân chủ quan xuất phát từ chính trong nội bộ UBND huyện Từ Liêm. 3.1. Nguyên nhân khách quan Thứ nhất, những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá công chức còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ. Quy chế đánh giá công chức hàng năm (1998) là một bước ngoặt cho công tác đánh giá, nhưng những quy định trong Quy chế đánh giá công chức hàng năm lại rất chung chung, chưa thực sự khoa học và khó định lượng. Nên việc áp dụng những quy định trong Quy chế đánh giá công chức hàng năm mang lại hiệu quả công tác đánh giá công chức không cao. Hiện nay, Việt Nam đang trên đà hội nhập với thế giới, thời đại đã thay đổi rất nhanh. Công cuộc cải cách hành chính đang có những bước tiến vững chắc. Điều này yêu cầu công tác đánh giá phải có những văn bản điều chỉnh mới cụ thể, sát hợp hơn với tình hình của thời đại và của công cuộc cải cách hành chính. Thứ hai, theo quy định của Nhà nước, công chức được đánh giá định kỳ mỗi năm một lần (vào tháng 1 của năm sau). Số lần đánh giá công chức định kỳ hàng năm như quy định hiện tại là quá ít. Một năm tiến hành đánh giá công chức một lần thì khối lượng công việc cần được đánh giá quá lớn, kết quả đánh giá vì vậy sẽ không có tính chính xác cao. Thứ ba, tiêu chí đánh giá công chức còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng và khó định lượng. Các tiêu chí đánh giá được lấy từ trong Quy chế đánh giá công chức hàng năm, không được cụ thể hoá, không được thay đổi cho phù hợp với đặc điểm, tình hình của công chức tại đơn vị mình. Vì vậy, công tác đánh giá công chức tại huyện Từ Liêm hiệu quả không cao, kết quả đánh giá không chính xác, đánh giá mang tính cảm tính cao. Thứ tư, một nguyên nhân dẫn đến tình trạng hạn chế của công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm là chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân vào công tác đánh giá công chức. Nhân dân huyện Từ Liêm trực tiếp làm việc với công chức huyện Từ Liêm thường xuyên, nhưng đánh giá công chức của huyện thì rất ít khi công dân được tham gia. Chỉ trong trường hợp ghi phiếu trưng cầu ý kiến, công dân mới được tham gia ý kiến đánh giá về công chức huyện. Trong công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm nhân dân chưa được tham gia. 3.2. Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, số lượng công chức có chuyên môn về lĩnh vực đánh giá công chức và quản lý nhân sự là rất ít. Phòng Nội vụ của huyện có 5 công chức, trong đó có 3 công chức chuyên môn (một công chức đảm nhiệm quản lý công chức cấp xã, một công chức đảm nhiệm quản lý viên chức của huyện, còn lại một công chức quản lý cán bộ, công chức tại UBND huyện) trong đó có một công chức sẽ trực tiếp đôn đốc thực hiện công tác đánh giá công chức tại UBND huyện. Chỉ có duy nhất một công chức có trình độ chuyên môn tham gia thực hiện công tác đánh giá công chức nên chất lượng công tác đánh giá còn hạn chế. Mặt khác, trình độ chuyên môn của công chức phụ trách công tác này còn nhiều vấn đề cần bàn. Công chức này có trình độ đại học nhưng không được đào tạo bài bản về kiến thức nhân sự. Trình độ chuyên môn của công chức phụ trách công tác nhân sự của huyện chỉ được hình thành qua thực tế công tác, chủ yếu làm theo kinh nghiệm. Thứ hai, nhận thức của công chức tại UBND huyện Từ Liêm về vai trò của công tác đánh giá công chức và tầm quan trọng của nó còn chưa được coi trọng. Trong nhận thức của công chức tại UBND huyện Từ Liêm, công tác đánh giá chỉ là một hình thức cần thiết do cấp trên chỉ đạo nên phải thực hiện và kết quả đánh giá còn chưa quan trọng, chưa được sử dụng hữu ích vào các công tác quản lý công chức. Thứ ba, công tác đánh giá công chức chưa được Huyện uỷ cùng lãnh đạo UBND chú ý, coi trọng và đầu tư tiến hành. Các cấp lãnh đạo huyện Từ Liêm cũng như các cấp lãnh đạo của các cơ quan hành chính nhà nước khác chưa đề cao vai trò của công tác đánh giá công chức. Vì vậy, công tác đánh giá chưa được đầu tư về thời gian, tiền bạc và công sức, mà đánh giá công chức còn mang nặng tính hình thức. Vì thế, công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm chưa có hiệu quả cao. II. Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm Từ thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm và từ những nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm như trên, chúng tôi đề xuất một số kiến nghị nhỏ nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại đây như sau: Một số ý kiến đối với hệ thống những quy định mang tính chất pháp lý về công tác đánh giá công chức: Chính phủ phải hoàn thiện hơn các chính sách, quy định về đánh giá công chức. Bộ Nội vụ phải có trách nhiệm cụ thể hoá những quy định của Chính Phủ thành những quy định phù hợp với từng cấp, từng ngành khác nhau. Thành phố Hà Nội cần phải ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm của thành phố, dựa trên cơ sở Quy chế đánh giá công chức của thành phố, huyện Từ Liêm cần phải có những quy định riêng về công tác đánh giá công chức phù hợp với tình hình đặc điểm của đội ngũ công chức. Cần phải tăng số lần đánh giá công chức định kỳ hàng năm, có thể là cần phải đánh giá định kỳ hàng tháng hay hàng quý, cuối năm sẽ đánh giá tổng kết dựa trên cơ sở những đánh giá nhỏ hàng tháng, quý. Có như vậy công tác đánh giá mới thực sự có hiệu quả. Ngoài ra, một việc không thể thiếu khi đánh giá công chức là cần phải có một hệ thống những tiêu chí đánh giá thật sự khoa học, cụ thể, dễ định lượng và không được để tình cảm xen vào công tác đánh giá công chức. Xây dựng một hệ thống những tiêu chuẩn khoa học không phải là dễ, phải tuỳ vào tình hình, đặc điểm công việc, ngành nghề và tuỳ thuộc vào đặc điểm công chức và đơn vị hành chính đó để có được một hệ thống tiêu chí phù hợp. Cần phân biệt giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn để có được những bước đánh giá cho phù hợp, có các tiêu chí đánh giá khoa học cho từng đối tượng. Phương pháp đánh giá là một công cụ đảm bảo cho công tác đánh giá thành công hay không. Do đó, phải có được những phương pháp đánh giá phù hợp. Nên sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá với nhau cho một lần đánh giá nhằm đạt được hiệu quả của công tác đánh giá. Có một số phương pháp nên bắt đầu nghiên cứu và vận dụng vào đánh giá công chức hành chính là phương pháp quan sát hành vi và phỏng vấn. Đây là những phương pháp chưa được vận dụng tại Việt Nam nhưng đã được sử dụng tại một số nước phát triển và đã cho những kết quả rất khả quan. Ngoài ra, cần phải xây dựng được đội ngũ công chức có chuyên môn cao trong công tác đánh giá nhân sự. Có như vậy mới nâng cao được hiệu quả của công tác đánh giá công chức. Cần tuyển dụng thêm những công chức có chuyên môn về nhân sự và đồng thời phải đào tạo, bồi dưỡng các công chức làm công tác nhân sự. Ngoài ra, các thủ trưởng các phòng chuyên môn là những người cũng trực tiếp đánh giá công chức nên cũng phải đào tạo, bồi dưỡng họ về nghiệp vụ nhân sự và những vấn đề chuyên môn về công tác đánh giá. Cần phải nâng cao hơn nữa những nhận thức của công chức về công tác đánh giá. Cần phải làm cho các công chức hiểu rõ về sự cần thiết phải thực hiện hiệu quả và tầm quan trọng của công tác đánh giá để các công chức tự ý thức được vấn đề, để cho họ nghiêm túc thực hiện công tác đánh giá công chức. Một vấn đề quan trọng nữa là cần đẩy mạnh thu hút sự tham gia tích cực của nhân dân vào công tác đánh giá công chức. Điều này có ý nghĩa là vừa thực hiện được quy chế dân chủ, vừa phát huy được quyền làm chủ của nhân dân, đồng thời có được những ý kiến đóng góp về xây dựng được đội ngũ công chức có chất lượng cao và cũng mang lại hiệu quả cao hơn cho công tác đánh giá công chức. Để có được ý kiến đánh giá của công dân thì có thể áp dụng hình thức đường dây nóng hoặc các hòm thư góp ý. Ngoài ra, ở các phòng tiếp dân, các phòng một cửa thì có thể thực hiện đánh giá công chức theo định kỳ. Định kỳ theo quý, tại các phòng này sẽ có những phiếu đánh giá với những tiêu chí rõ ràng, dễ hiểu và ngắn gọn để các công dân đến làm việc thì dễ dàng đánh giá công chức ngay tại đó. Hình thức đánh dấu phiếu trưng cầu ý kiến cũng nên được thực hiện thường xuyên, để nhân dân và các công chức có được mối quan hệ gần gũi hơn. * Trong khoá luận, chúng tôi xin đưa ra một mô hình đánh giá công chức lãnh đạo với các tiêu chí như sau: - Tầm nhìn của người lãnh đạo; - Khả năng hoạch định chính sách công; - Năng lực điều hành công việc; - Kỹ năng phối hợp trong quản lý hành chính; - Kết quả hoạt động của đơn vị; - Đoàn kết nội bộ; - Uy tín trong nhân dân, và trong nội bộ; - Cần kiệm và gương mẫu trong đời sống riêng tư. + Quy trình tiến hành đánh giá được tiến hành các bước như đánh giá công chức chuyên môn, nhưng trong quá trình đánh giá cần có sự thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ của tập thể và cá nhân; có sự giám sát của công chức có chuyên môn về quản lý nhân sự; công tác đánh giá công chức lãnh đạo cần phát huy hơn nữa tính dân chủ trong cơ quan hành chính nhà nước bằng cách bỏ phiếu kín, kiểm điểm trước tập thể. + Chủ thể tiến hành đánh giá công chức lãnh đạo: UBND cấp huyện chịu sự quản lý của UBND huyện cấp tỉnh và chỉ đạo, giám sát của HĐND. Nên trong công tác đánh giá công chức lãnh đạo cấp huyện (từ phó trưởng phòng đến Chủ tịch UBND) cần có sự tham gia đánh giá của HĐND cấp huyện và sự đánh giá của bộ phận quản lý công chức cấp tỉnh. Công chức trong UBND huyện cũng là một chủ thể đánh giá công chức lãnh đạo. Công chức của UBND huyện có thể đóng góp ý kiến qua cuộc họp tự phê bình của công chức lãnh đạo hoặc đóng góp ý kiến qua bỏ phiếu kín và thông qua hòm thư góp ý. Đặc biệt, cần phải thu hút được sự tham gia tích cực của công dân vào công tác đánh giá công chức. Công dân sẽ góp ý kiến thông qua các phiếu trưng cầu ý kiến, qua đường dây nóng và qua hòm thư góp ý. Phòng Nội vụ có thể lập ra một ban theo dõi công tác đánh giá công chức lãnh đạo, ban này sẽ trực tiếp nhận ý kiến về công chức lãnh đạo từ nhân dân. + Định kỳ đánh giá công chức: cần thực hiện đánh giá công chức theo từng quý, định kỳ 6 tháng, một năm. + Công chức lãnh đạo được xếp vào các loại sau: công chức lãnh đạo được đánh giá và xếp loại cho từng tiêu chí. Kết quả tổng hợp cuối cùng là chỉ số trung bình của tất cả các tiêu chí. Mỗi tiêu chí trên công chức có thể được xếp vào các loại sau: - Loại yếu kém; - Loại đạt yêu cầu; - Loại khá; - Loại xuất sắc. + Kết quả đánh giá được sử dụng cho các lần đề bạt, bầu cử sau. Nếu công chức được đánh giá xuất sắc ở tất cả các tiêu chí trên hoặc xuất sắc ở đa số các tiêu chí trên (đặc biệt là được đánh giá xuất sắc cho tiêu chí tầm nhìn) thì có thể được đề bạt và bầu cử lại hoặc đề bạt lên chức vụ cao hơn. Ngược lại, nếu công chức bị đánh giá yếu cho đa số các tiêu chí hoặc được đánh giá yếu kém cho tiêu chí tầm nhìn thì không được đề bạt lên và cũng có thể không nên để tại vị trí lãnh đạo. Đây là một phương pháp chúng tôi kiến nghị ra hi vọng có thể áp dụng hiệu quả tại UBND huyện Từ Liêm. Tiểu kết chương III Chương cuối của khoá luận đã rút ra được những những ưu điểm và những nhược điểm của công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm. Ưu điểm của công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm là công tác đánh giá công chức ngày càng được tiến hành nghiêm túc hơn, nhận thức của công chức về vai trò của công tác đánh giá ngày càng được nâng cao. Nhược điểm của công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm là còn mang tính hình thức, cảm tính, chưa có được kết quả chính xác, thiếu linh hoạt khi tổ chức đánh giá và còn thiếu sự tham gia của nhân dân… Từ những mặt hạn chế của công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm khoá luận rút ra được những nguyên nhân của những nhược điểm và đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức. Nguyên nhân của những nhược điểm trong công tác đánh giá công chức gồm những nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém của hệ thống pháp luật về công tác đánh giá và những yếu kém xuất phát từ nội bộ của UBND huyện Xuất phát từ những nguyên nhân trên khoá luận kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm. Đặc biệt khoá luận đề ra mô hình đánh giá công chức lãnh đạo mang tính chất sáng tạo và “mới” so với thực trạng đánh giá công chức hiện nay. KẾT LUẬN Công cuộc cải cách hành chính nhà nước đang được Đảng, Nhà nước ta đẩy mạnh thực hiện, đặc biệt là trong khoảng hơn 10 năm trở lại đây. Trong suốt quá trình thực hiện đó, nhiều lĩnh vực cần được đổi mới, cần có những giải pháp, sáng kiến mới mang lại hiệu quả cho việc xây dựng nền hành chính hiện đại. Một trong những giải pháp để xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng cao là tăng cường hiệu quả công tác đánh giá công chức. Công tác đánh giá công chức có vai trò quan trọng quyết định tới hiệu quả sử dụng công chức và hiệu quả hoạt động của nền hành chính song trên thực tế công tác đánh giá công chức chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của công cuộc cải cách hành chính nhà nước. Chính vì vậy việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong thời gian tới cần được tiến hành mạnh mẽ hơn nữa góp phần giải quyết những yêu cầu của nền hành chính. Trong phạm vi khoá luận này, chúng tôi đã đề cập tới vấn đề đánh giá công chức, thông qua kiến thức đã được học tại nhà trường, kết hợp tìm hiểu thực tế tại UBND huyện Từ Liêm để từ đó đưa ra một số kết luận phục vụ cho công tác sau này và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại cơ quan hành chính nhà nước. Trong quá trình thực hiện khoá luận này chúng tôi đã có điều kiện tìm hiểu kỹ hơn về cán bộ, công chức, về công tác quản lý cán bộ, công chức nói chung và về công tác đánh giá công chức nói riêng. Khoá luận được thực hiện trong phạm vi nghiên cứu và địa bàn khảo sát thực tế không lớn nên tác giả chỉ hi vọng góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Vì thời gian nghiên cứu không dài và khả năng có hạn nên khoá luận này khó tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý hoàn thiện của quý thầy cô và các bạn. MỤC LỤC