Khóa luận Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các xã thuộc chương trình 135 tại huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông

về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực cũng những khó khăn tại các xã 135 của huyện Đăk Mil. Tôi đã tiến hành điều tra tại cơ quan và đến các nhà của các truởng thôn, bon tại 3 xã đó là các xã: Xã Đăk N’Rót, xã Long Sơn, xã Đăk Gằn, nhằm thu thập số liệu và để dễ hiểu tôi đã phân thành 03 nhóm cán bộ bao gồm: Cán bộ chuyên trách cấp xã, cán bộ công chức cấp xã và cán bộ cấp thôn, nhóm những cán bộ này được hiểu như sau: Theo khoản 1 và 2 điều 2 Nghị định 114/2003/NĐ-CP của chính phủ về cán bộ công chức ở xã phường, xã,thị trấn (đối tượng thuộc điểm g và h khoản 1 điều 1 Pháp lệnh CBCC), thì có quy định; - Cán bộ chuyên trách cấp xã: Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ (gọi chung là cán bộ chuyên trách cấp xã), gồm có các chức vụ sau đây: + Bí thư, Phó Bí thư đảng ủy, Thường trực đảng ủy (nơi không có Phó Bí thư chuyên trách công tác đảng), Bí thư, Phó Bí thư chi bộ (nơi chưa thành lập đảng ủy cấp xã);Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó chủ tịch ủy ban nhân dân; Chủ tịch uy ban Mặt trận Tổ quốc, Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Chủ tịch Hội Liên Hiệp Phụ nữ, Chủ tịch Hội nông dân và Chủ tịch Hội cựu chiến binh. - Cán bộ công chức cấp xã: Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp xã (gọi chung là cán bộ công chức cấp xã), gồm có các chức danh sau đây: + Trưởng công an xã (nơi chưa bố trí lực luợng công an chính quy); Chỉ huy quân sự; Văn phòng - Thống kê; Tài chính – Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa xã hội. - Cán bộ cấp thôn: là những người giữ một chức vụ nhất định nào đó trong thôn, bon bao gồm những chức danh sau: Truởng thôn, Truởng bon, Bí thư chi bộ thôn, Trưởng Đoàn thanh niên thôn… Thông qua số liệu bảng 5 sẽ cho chúng ta cái nhìn tổng quan về tình hình chung về nguồn nhân lực của các xã 135 qua điều tra. qua bảng số liệu điều tra ta thấy, trong 60 cán bộ thì có 34 cán bộ chuyên trách cấp xã trong đó có 31 nam chiếm 91,18% và 3 nữ chiếm 8,82%, tiếp đến là cán bộ công chức cấp xã có 17 người trong đó có 100% nam, 9 người là cán bộ cấp thôn với 7 nam chiếm 77,78% và 2 nữ chiếm 22,22%. Bình quân chung trong tổng số 60 cán bộ được điều tra thì có đến 55 nam chiếm đến 91,67%, chỉ có 5 nữ chiếm 8,33%, qua số liệu này ta thấy sự chênh lệch quá lớn về giới tính trong nguồn nhân lực tại các xã 135 của huyện. Về mật độ dân tộc, trong tổng số 60 cán bộ được điều tra thì 16 người là người Dân tộc thiểu số chiếm 26,67%. Trong đó cán bộ chuyên trách 11 người là dân tộc thiểu số chiếm 32,35% trong tổng số 31 cán bộ chuyên trách, cán bộ công chức có 3 chiếm 17,65% trong tổng số 17 cán bộ công chức cấp xã, cán bộ cấp thôn có 2 chiếm 22,22% trong tổng số 9 cán bộ cấp thôn. Về tôn giáo có 6 người theo đạo chiếm 10,00% trong tổng số 60 người cán bộ được điều tra, ta thấy cán bộ theo đạo trong nguồn nhân lực rất ít, bên cạnh đó nếu phân theo giới tính thì cán bộ nữ giới cũng có con số rất khiêm tốn chỉ chiếm 8,33% trong các lĩnh vực về cán bộ chuyên trách, cán bộ công chức cấp xã và cán bộ cấp thôn, điều này cũng nói lên về thực trạng chung về số lượng cán của cán bộ nữ của các xã trong toàn huyện nói chung và các xã 135 nói riêng. Qua mẫu điều tra ta thấy, ngoài có sự chênh lệch về giới tính trong cán bộ của xã cũng còn có sự chênh lệch lớn về mật độ dân tộc làm việc trong cơ quan của xã, Bảng 6. Tình hình chung của mẫu điều tra Đơn vị: Người Chỉ tiêu Cán bộ chuyên trách cấp xã Cán bộ công chức cấp xã Cán bộ cấp thôn BQC SL % SL % SL % SL % Tổng số 34 100 17 100 9 100 60 100 1. Theo giới tính Nam 31 91,18 17 100 7 77,78 55 91,67 Nữ 3 8,82 0 0,00 2 22,22 5 8,33 2. Theo dân tộc và tôn giáo 2.1. Dân tộc Dân tộc kinh 23 67,65 14 82,38 7 77.78 44 72.33 Dân tộc thiểu số 11 32,35 3 17,65 2 22.22 16 26.67 2.2. Tôn giáo Tôn giáo 6 17,65 0 0,00 0 0 6 10,00 Không 25 73,53 17 100 9 100 54 50,00 Nguồn: ( số liệu điều tra năm 2010) các xã 135 là các xã miền núi, khó khăn, sinh sống chủ yếu là người dân tộc thiểu số và vấn đề hiểu được về phong tục tập quán của người dân tộc tại địa phương của gây ra nhiều trở ngại trong quá trình triển khai các vấn đề liên quan đến người dân nơi đây. 3.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo mẫu điều tra Cơ cấu nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến quá trình làm việc cũng như thu nhập của nguồn nhân lực nông thôn trong xu thế hội nhập và phát triển. Đất nước ta đang dần chuyển theo hướng CNH – HĐH đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ mạnh về cả số lượng và chất lượng. Các xã 135 của huyện Đăk Mil là xã có nguồn nhân lực khá dồi dào về số lượng, song về chất lượng thì còn hạn chế. 2.2.2.1 Trình độ văn hóa và độ tuổi theo mẫu điều tra Qua bảng số 6 về cơ cấu nguồn nhân lực về mẫu điều tra ta thấy về trình độ văn hóa của nguồn nhân lực tại các xã 135 của huyện có 6,67% trình độ cấp 1, nguồn nhân lực có trình độ cấp 2 chiếm 41,67%% và có 51,67% có trình độ cấp 3 chiếm tỷ lệ cao nhất tập trung chủ yếu vào cán bộ chuyên trách và cán bộ công chức cấp xã qua đó cũng nói lên chất lượng về trình độ văn hóa của cán bộ quản lý của xã. Tuy nhiên, so với mặt bằng chung của huyện thì trình độ văn hóa của các xã 135 trên địa bàn vẫn còn thấp. Do đó, cần phải có những chính sách khuyến khích hay đào tạo thêm những cán bộ trẻ của xã có trình độ văn hóa cấp 3 nhằm bổ sung những kiến thức văn hóa cần thiết cho cán bộ. Về độ tuổi của nguồn nhân lực tại các xã 135, độ tuổi dưới 30 tuổi chỉ có 4 chiếm tỷ lệ thấp nhất với 6,67% trong tổng số 60 cán bộ, tiếp đến cán bộ từ 31 đến 40 tuổi với 18 người chiếm tỷ lệ cao nhất với 30%, từ 41 đến 45 tuổi có 13 người chiếm 21,67% , từ 46 đến 50 tuổi có 9 người chiếm 15,00% , từ 51 đến 55 tuổi có 11 chiếm 18,33% và từ 56 đến 61 tuổi có 6 người chiếm 10%, số lượng cán bộ trong độ tuổi này chiếm tỷ lệ cũng thấp và chủ yếu vào cán bộ chuyên trách của xã. Bảng 7. Trình độ văn hoá và độ tuổi của các mẫu điều tra Chỉ tiêu Cán bộ chuyên trách cấp xã Cán bộ công chức cấp xã Cán bộ cấp thôn BQC Người % Người % Người % Người % Tổng lao động 34 100 17 100 9 100 60 100 1, Theo trình độ văn hóa Tiểu học 4 11,76 0 0 0 0,00 4 6,67 THCS 16 47,06 2 11,76 7 77,78 25 41,67 THPT 14 41,18 15 88,24 2 22,22 31 51,67 2, Theo độ tuổi <30 0 0,00 4 23,53 0 0,00 4 6,67 31-40 8 25,81 7 41,18 3 33,33 18 30,00 41-45 5 16,13 3 17,65 4 44,44 13 21,67 46-50 6 19,35 2 11,76 1 11,11 9 15,00 51-55 10 32,26 0 0,00 1 11,11 11 18.33 56-61 5 16,13 1 5,88 0 0.00 6 10.00 (Nguồn:số liệu điều tra năm 2010) Qua số liệu về phân theo độ tuổi ta cũng thấy độ tuổi từ 31 đến 40 chiếm tỷ lệ cao nhất, điều này cho thấy lực lượng nguồn nhân lực trẻ tại các xã 135 tương đối lớn điều này cho thấy đây là nguồn nhân lực sẽ thay thế các cán bộ có độ tuổi sắp phải nghỉ hưu trong tương lai và nguồn nhân lực này sẽ có cơ hội tích lũy những kinh nghiệm trong quá trình làm việc và góp phần đưa các xã 135 phát triển lên trong tương lai. 2.2.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - Trình độ chuyên môn Về trình độ chuyên môn thông qua bảng số 7 ta thấy, cán bộ chuyên trách của các xã 135 của huyện có đến 25 người chưa qua đào tạo và chiếm 75,53% trong tổng số 34 cán bộ chuyên trách, chỉ có 2,94% có trình độ sơ cấp, 14,71% có trình độ trung cấp, còn về trình độ ĐH, CĐ chỉ có 8,82% đây cho thấy chất lượng về trình độ chuyên môn của cán bộ chuyên trách tại các xã 135 tuy có đầy đủ những cán bộ có trình độ về ĐH, trung cấp nhưng chỉ số này cho thấy rất thấp so với chỉ số chưa có trình độ chưa đào tạo của xã Cán bộ công chức cấp xã đều hơn về chất lượng chuyên môn trong tổng số 17 cán bộ công chức có 2 người chưa đào tạo chiếm 11,76%, có 2 người có trình độ sơ cấp chiếm 11,76%, trung cấp có đến 12 người chiếm tỷ lệ cao nhất với 70,59% còn lại ĐH có 1 chiếm 5,58%, chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ công chức cấp xã có phần cao hơn so với cán bộ chuyên trách tại các xã 135 của huyện, số lượng về cán bộ công chức cấp xã phần lớn là những cán bộ trẻ tuổi có điều kiện học tập cao hơn so với cán bộ chuyên trách. Cán bộ cấp thôn, bon đây là lực lượng cán bộ xuất phát từ nhân dân sống với nông dân là chủ yếu và cũng là những người trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, qua đó cũng dễ nhận thấy chất lượng về trình độ chuyên môn của lực lượng này là thấp và chủ yếu là chưa qua đào tạo, họ là những người do nhân dân tín nhiệm bầu lên, đôi khi công việc của những người này cũng không đặt vấn đề về trình độ chuyên môn quá cao. Bình quân chung về trình độ chuyên môn ta thấy có đến 35 người chưa qua đào tạo chiếm 58.33%, tiếp đến là sơ cấp chiếm 5,00%, trung cấp chiếm 31,67%, và ĐH chiếm 6,67% - Lý luận chính trị Có trình độ lý luận chính trị nó sẽ giúp cho cán bộ biết cách tổ, chức quản lý các tông tác triển khai, thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước trong công cuộc phát triển đất nước, thông qua đó giúp cho cán bộ quản lý phản ánh về tình hình nhận thức tư tưởng của cán bộ công nhân viên tại cơ quan mình tốt hơn. Thông qua bảng 7 về trình độ lý luận chính trị ta thấy có 7 người có trình độ sơ cấp về lý luận chính trị chiếm 11,67% trong tổng số 60 cán bộ được điều tra, có 12 người có trình độ trung cấp chiếm 20,00% trong tổng số 60 cán bộ được điều tra tại các xã 135 của huyện Đăk Mil và đa số người có trình độ về lý luận chính trị đều nằm trong cán bộ chuyên trách của xã và một số còn lại năm trong cán bộ công chức cấp xã - Quản lý nhà nước Số lượng cán bộ được đào tạo có về quản lý nhà nước trong toàn bộ các xã 135 của huyện được điều tra thì có 3 người có trình độ quản lý nhà nước trong đó có hai người nằm trong cán bộ chuyên trách của xã (Chủ tịch, Bí thư) - Trình độ ngoại ngữ và tin học Trong tổng số 60 cán bộ có 3 người có chứng chỉ A ngoại ngữ chiếm 5,00%, 5 người có chứng chỉ B chiếm 8.33% và có 1 người có chứng chỉ C chiếm 1,67%. Về trinh độ tin học có 9 người có chứng chỉ tin học A Chiếm 15,00%, có 5 người có chứng chỉ B chiếm 8,33% trong tổng số 60 cán bộ được điều tra. Bảng 8. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của các mẫu điều tra Chỉ tiêu Cán bộ chuyên trách cấp xã Cán bộ công chức cấp xã Cán bộ cấp thôn BQC SL Người % SL Người % SL Người % SL Người % Tổng số 34 100 17 100 9 100 60 100 1. Theo trình độ chuyên môn Chưa qua đào tạo 25 73,53 2 11,76 8 88.89 35 58.33 Sơ cấp 1 2,94 2 11,76 1 11.11 3 5,00 Trung cấp 5 14,71 12 70,59 0 0.00 19 31,67 CĐ 0 0,00 0 0,00 0 0.00 0 0,00 ĐH 3 8,82 1 5,88 0 0.00 4 6,67 2. Phân theo lý luận chính trị Sơ cấp 5 16,13 1 5,88 1 11,11 7 11,67 Trung cấp 11 35,48 1 5,88 0 0,00 12 20,00 Cao cấp 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00 3.Quản lý nhà nước Sơ cấp 1 2,94 0 0.00 0 0.00 1 1.67 Trung cấp 1 2,94 1 5,88 0 0.00 2 3.33 Cao cấp 0 0,00 0 0,00 0 0.00 0 0.00 4. Trình độ ngoại ngữ A 1 2,94 2 11,76 0 0,00 3 5,00 B 0 0,00 5 29,41 0 0,00 5 8,33 C 1 2,94 0 0,00 0 0,00 1 1,67 5. Tin học A 4 11,76 5 29,41 0 0,00 9 15,00 B 0 0.00 5 29,41 0 0,00 5 8,33 C 0 0.00 0 0,00 0 0,00 0 0,00 (Nguồn:số liệu điều tra năm 2010) 3.2.3 Thực trạng thu nhập của nguồn nhân lực tại các xã 135 theo mẫu điều tra 3.2.3.1 Cơ cấu thu nhập theo nhóm cán bộ Thu nhập là kết quả của việc làm, phản ánh thời gian việc làm cũng như hiệu quả công việc của nguồn nhân lực. Để hiểu rõ hơn về cơ cấu thu nhập của nguồn nhân lực tại các xã 135 của huyện Đăk Mil. Theo từng lĩnh vực của nhóm ngành khác nhau, ta phân tích bảng 8 Bình quân một một cán bộ có thu nhập 21.569,660 nghìn đồng/người/năm, trong đó thu nhập từ tiền lương là 17.055,460 nghìn đồng/người chiếm 79,09%, còn thu nhập từ lĩnh vực khác là 4.514,200 nghìn đồng chiếm 20,93%. Trong đó thu nhập cụ thể từng nhóm cán bộ khác nhau cũng khác nhau nó thể hiện như sau: Đối với cán bộ chuyên trách thu nhập chủ yếu của họ là từ tiền lương. Bình quân một cán bộ chuyên trách thu từ tiền lương là 21.529,6 nghìn đồng, chiếm 84,41% thu nhập của họ và thu từ các ngành khác (trồng trọt, chăn nuôi…) bình quân 1 năm là 3.741,1765 nghìn đồng, chiếm 15,59% . Với nhóm cán bộ thuộc trong lĩnh vực cán bộ chuyên trách của xã họ hầu như làm việc tất các ngày từ thứ 2 đến thứ 6 hàng tuần nên thu nhập của họ chủ yếu là từ tiền lương cũng khá khá so với cuộc sống nông thôn. Đối với những cán bộ thuộc cán bộ công chức cấp xã thu nhập một người của họ cũng chủ yếu từ tiền lương với 17.453,0118 nghìn đồng một năm, chiếm 79,85% thu nhập của họ trong một năm. Tuy nhiên, thu nhập của các cán bộ từ lĩnh vực này thấp hơn so với nhóm cán bộ chuyên trách của xã, còn thu nhập từ các lĩn vực như trồng trọt, chăn nuôi thì họ cao hơn một it so với nhóm cán bộ chuyên trách của xã với 4.404,70588 nghìn đồng/người chiếm 20,15% một người. Đối với nhóm cán bộ cấp thôn thu nhập chính của họ hoàn toàn trái ngược với hai nhóm cán bộ trên đó là thu nhập chủ yếu của họ là từ các ngành nghề như trồng trọt chăn nuôi là 7.641,3333 nghìn đồng/người/ năm chiếm 86,04% thu nhập hàng năm của họ, còn từ tiền lương thu nhập của họ hàng năm là 4.200 nghìn đồng/người/năm. Nhóm cán bộ này có thời gian làm việc ít hơn nhiều so với hai nhóm cán bộ trên, tuy vậy nhóm cán bộ này là những người tiếp xúc với nhân dân nhiều nhất, cuộc sống của họ cũng gắn liền với nghề nông dân. Do đó thu nhập của họ chịu ảnh hưởng rất lớn của thời tiết, khí hậu, thiên tai… Với nhóm này thu nhập đã thấp lại bấp bênh, không ổn định. Nên đời sống gặp rất nhiều khó khăn. Bảng 9. Cơ cấu thu nhập theo ngành nghề hàng tháng của nguồn nhân lực Chỉ tiêu Cán bộ chuyên trách cấp xã Cán bộ công chức cấp xã Cán bộ cấp thôn và CB hợp đồng BQC (Người/năm) (1000đ) % (1000đ) % (1000đ) % (1000đ) % 1.Từ tiền lương 20.259,6 84,41 17.453,0118 79,85 4.200 47.29 17.055,460 79,09 2. Khác (trồng trọt, chăn nuôi) 3.741,1765 15.59 4.404,70588 20,15 7.641,3333 86.04 4.514,200 20,93 Tổng 24.000,77647 100 21.857,7176 100 11.841,333 100 21.569,660 100 (Nguồn:số liệu điều tra năm 2010) 3.2.3.2 Phân tổ thu nhập theo giá trị thu nhập Thu nhập là yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của con người nói chung và người cán bộ nói riêng. Đối với cán bộ, thu nhập là động lực để họ làm việc ở những vùng còn nhiều khó khăn như những xã 135 hiện nay. Trước khi đi vào phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến thu nhập của lao động, ta tiến hành phân tổ thu nhập của lao động cụ thể ở bảng 9 Bảng 10. Phân tổ thu nhập của nguồn nhân lực Tổ Khoảng cách tổ ( 1000đ) SL Người % TNBQ (1000đ) (Người/Năm) 1 < 10.000 2 3,33 9.648 2 10.000 – 15.000 7 11,67 12.468 3 15.000 – 20.000 11 18,33 19.347,709 4 20.000 – 25.000 27 45,00 21.806,585 5 25.000 – 30.000 10 16,67 26.670,20 6 >30.000 3 5,00 39.904,267 BQC 21.569,660 (Nguồn: Số liệu điều tra năm 2010) Tổ 1 bao gồm những cán bộ có thu nhập dưới 10.000 nghìn đồng trên một năm. Qua điều tra ta thấy có 2 cán bộ có thu nhập dưới 10.000 nghìn đồng một năm chiếm 3,33 % tổng số cán bộ được điều tra. Bình quân một năm nhóm này thu được 9.648 nghìn đồng trên một lao động. Đây là mức thu nhập thấp, họ thuộc những cán bộ ở cấp thôn như (thôn trưởng, bon) và rơi vào các đối tượng là cán bộ người dân tộc thiểu số. Có 7 cán bộ có thu nhập có thu nhập từ 10.000 – 15.000 nghìn đồng trên một năm, chiếm 11,67% tổng số cán bộ được điều tra có mức thu nhập bình quân 12.468 nghìn đồng và số cán bộ này vẫn nằm trong số cán bộ cấp thôn, ngoài những công việc làm trưởng thôn họ còn tích cực tham gia hoạt động sản xuất để kiếm thu nhập. Tuy nhiên, nhìn vào thu nhập trên ta thấy vẫn còn thấp so với mặt bằng chung của xã hội ngày nay, với mức thu nhập này đời sống của cán bộ cấp thôn vẫn gặp rất nhiều khó khăn. Số lượng cán bộ vào tổ 3 có 11 người, với thu nhập từ 15.000 - 20.000 nghìn đồng trên một năm, chiếm 18,33% tổng số lao động được điều tra. Bình quân một lao động thuộc tổ này thu về 19.347,709 nghìn đồng một năm. Đây được coi là thu nhập khá của cán bộ trong các xã 135 của huyện Có thu nhập ở mức từ 20.000-25.000 nghìn đồng là cán bộ thuộc tổ 4. Tổ này có số cán bộ nhiều nhất với 27 người,chiếm 45,00% so với tổng số cán bộ được điều tra, bình quân một năm một lao động thu được 21.806,585 nghìn đồng. Đây cũng được xem thu nhập mức cao so với mặt bằng chung của toàn huyện, số cán bộ này chủ yếu là cán bộ công chức cấp xã trở lên, ngoài thu nhập từ tiền lương họ còn thu từ hoạt động sản xuất nông nghiệp như trồng trọt hoặc chăn nuôi… Cán bộ có thu nhập từ 25.000-30.000 nghìn đồng có 10 người chiếm 16,67% so với tổng số cán bộ được điều tra, bình quân một cán bộ có thu nhập khoảng 26.670,20 nghìn đồng trên một năm, đây là số cán bộ có thu nhập cao so với mặt bằng của toàn xã cũng như thu nhập của cán bộ các xã khác trong toàn huyện. Số lượng cán bộ này chủ yếu là cán bộ trong nhóm cán bộ công chức và cán bộ chuyên trách của xã. Và tổ cuối cùng có 3 người thuộc tổ 6 có thu nhập cao nhất của các xã 135 của toàn huyện, bình quân thu nhập của cán bộ trong tổ này vào khoảng 39.904,267 nghìn đồng trên một năm, chiếm 5,00% số cán bộ được điều tra, sở dĩ số lượng cán bộ này có thu nhập cao như vậy là vì đây là những cán bộ làm việc lâu năm, cũng có trình độ tay nghề, ngoài tiền lương họ còn có thu nhập từ các lĩnh vực khác như trồng trọt, chăn nuôi, các khoản hỗ trợ cho các xã 135… Qua phân tích số liệu trên, có thể thấy rằng trên địa bàn nghiên cứu sự chênh lệch về thu nhập vẫn khá cao. Đặc biệt là nhóm cán bộ chuyên trách và cán bộ công chức cấp xã có thu nhập cao hơn nhiều so với cán bộ cấp thôn. Nhưng nhìn chung thu nhập của cán bộ trong các xã 135 cũng cao là do nhà nước có chính sách ưu đãi hơn so với cán bộ không thuộc các xã 135 của toàn huyện 3.2.5 So sánh một số chỉ tiêu bình quân giữa dân tộc Thiểu số và dân tộc Kinh trên địa bàn các xã 135 của huyện Các xã 135 của huyện Đăk Mil có nhiều dân tộc anh em sinh sống gồm: Kinh, M’nông, Tày, Mường, Nông….Nhìn chung, đời sống của những hộ dân tộc Kinh ở các xã 135 của huyện cao hơn so với những hộ dân tộc thiểu số. Từ những mật độ dân số đến những số lượng cán bộ làm việc trong các lĩnh vực của xã cũng chiếm ưu thế hơn so dân tộc thiểu số trên địa bàn các xã 135, để thấy rõ hơn về vấn đề này ta nhìn qua bảng số 10. Về số lượng cán bộ người dân tộc thiểu số có 17 người chiếm 26,67%, số lượng cán bộ người dân tộc kinh gồm có 44 người chiếm 73,23% trong tổng số cán bộ được điều tra. So sánh về trình độ; Cán bộ người dân tộc thiểu số có 68,75% chưa có trình độ chuyên môn nào, chỉ có 6,25% số cán bộ được đào tạo qua sơ cấp và 25% đào tạo qua trung cấp còn dân tộc Kinh có 24 người chưa qua đào tạo chiếm 54,55%, còn lại 20 cán bộ được đào tạo trong đó có 4,45% sơ cấp, 31,82% trung cấp 9,09% đại học. Về lý luận chính trị và quản lý nhà nước, cán bộ người dân tộc thiểu số trong 16 người thì có 5 người trong đó sơ cấp chiếm 6,25% và trung cấp có 25,00%, về dân tộc Kinh có 16 người trong đó sơ cấp chiếm 13,64% và trung cấp 27,73% trong tổng số 44 cán bộ. Về Đảng viên, cán bộ người dân tộc thiểu số có 11 Đảng viên chiếm 68,75% trong tổng số 16 người cán bộ, người dân tộc Kinh có 34 Đảng viên chiếm 77,27% trong tổng số 44 cán bộ Về làm việc phân theo nhóm cán bộ; người dân tộc thiểu số 16 có đến 11 người là cán bộ chuyên trách chiếm 68,75% trong tổng số 16 người còn lại 31,25% là cán bộ công chức cấp xã và cấp thôn, còn cán bộ người dân tộc Kinh có 23 người làm cán bộ chuyên trách chiếm 52,57%, còn lại 31,82% cán bộ công chức cấp xã và 15,91% cán bộ cấp thôn trong tổng số 44 cán bộ, như vậy, xét về lĩnh vực làm việc cán bộ người dân tộc thiểu số làm việc trong cán bộ chuyên trách về tỷ lệ cao hơn so với cán bộ người dân tộc Kinh. Bảng 11: So sánh giữa dân tộc Thiểu số và dân tộc Kinh TT Chỉ tiêu ĐVT DTTS DTK Tổng SL % SL % SL % 1 Số cán bộ Người 16 26.67 44 73.33 60 100 a. Trình độ chuyên môn 1 Chưa đào tạo 11 68,75 24 54,55 35 58,33 2 Sơ cấp 1 6,25 2 4,45 3 5,00 3 Trung cấp 4 25,00 14 31,82 18 30,00 4 CĐ 0 0,00 0 0,00 0 0,00 5 ĐH 0 0,00 4 9,09 4 6,67 b. Lý luận chính trị và quản lý nhà nước 1 Sơ cấp 1 6,25 6 13,64 7 11,67 2 Trung cấp 4 25,00 10 27,73 14 23,33 3 Cao cấp 0 0,00 0 0,00 0 0,00 c. Đảng viên 1 Đảng viên 11 68,75 34 77,27 45 75,00 2 Chưa 5 31,25 10 22,73 15 15,00 d. Lĩnh vực làm việc 1 Cán bộ chuyên trách 11 68,75 23 52,27 34 56,67 2 Cán bộ công chức 3 18,75 14 31,82 17 28,32 3 Cán bộ thôn, bon 2 12,50 7 15,91 9 15,00 (Nguồn: Số liệu điều tra năm 2010) 3.2.6 Những khó khăn trở ngại về phát triển nguồn nhân lực tại các xã 135 của huyện Đăk Mil 3.2.6.1 Về sức khỏe và đời sống Chất lượng nguồn nhân lực trước hết phụ thuộc vào chất lượng cuộc sống (tức thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của con người). Chất lượng cuộc sống nếu được đảm bảo thì yếu tố sức khỏe (như thể lực, tầm vóc, tuổi thọ trung bình của nguồn nhân lực) và yếu tố văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ có điều kiện phát triển; sự nhận thức của nguồn nhân lực về công ăn việc làm, tinh thần, ý thức trách nhiệm… cũng được nâng lên tạo tiền đề cho nguồn nhân lực (cả trước mắt và lâu dài) có việc làm và làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả hơn. Thực tế cho thấy ở các xã 135 của huyện hiện nay cũng đang ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. 3.2.6.2 Trang thiết bị và điều kiện làm việc Trang thiết bị và điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng làm việc của nguồn nhân lực (cán bộ xã, thôn, bon). Cuộc cách mạng khoa học – công nghệ phát triển không chỉ làm thay đổi các tư liệu lao động của con người theo hướng tinh vi hiện đại, mà còn đặt ra những yêu cầu mới đối với sức lao động, đòi hỏi phải nâng cao trình độ văn hóa, khoa học, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động một cách tương xứng. Đối với các xã 135 của huyện Đăk Mil hiện nay trang thiết bị làm việc cũng như điều kiện cũng đã được cải thiện đáng kể. Tuy nhiên, so với nhu cầu của xã hội hiện nay thì trang thiết bị của các xã vẫn còn nhiều khó khăn, điều kiện làm việc như căn phòng làm việc chật chội, cũ kỹ…Điều này cũng dẫn tới chất lượng làm việc của cán bọ tại nơi đây không hiệu quả. 3.2.6.3 Về kinh tế xã hội, cơ sở hạ tầng như giao thông, điện, nước, thông tin liên lạc Đây không chỉ là yếu tố quyết định của quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế mà còn là nhân tố tác động mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực ở các xã 135 hiện nay. Vì vậy để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước tất yếu phải đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng. Về điện, trong những năm qua tuy đã điện hoá các khu vực nông thôn nhưng vào mùa khô điện không đáp ứng đủ nhu cầu của người dân, có khi làm giãn đoạn công việc, điều đó cũng tác động không nhỏ đến hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực trên địa bàn. Cơ sở hạ tầng, giao thông đường xá chưa đáp ứng được yêu cầu đặc biệt tại các thôn xã vùng sâu, vùng xa các 135 của huyện vẫn còn đường đất, bụi vào mùa mưa xe máy gần như không đi được, làm ảnh hưởng đến thời gian làm việc của nguồn nhân lực tại nơi đây. Tình hình kinh tế xã hội còn nhiều khó khăn do ảnh hưởng của giá cả phân bón, dầu máy tăng cao trong thời gian dài và các mặt hàng khác cũng tăng mạnh, làm ảnh hưởng đén sản xuất nông nghiệp, việc chuyển đổi cơ cấu cây trồng cho nhân dân chưa có định hướng rõ rệt. Tình hình an ninh trật tự và an toàn xã hội chưa thực sự ổn định, việc chấp hành kỷ cương pháp luật có lúc, có nơi chưa nghiêm túc. 3.2.6.4 Ảnh hưởng của điều kiện thời tiết đến thời gian làm việc của nguồn nhân lực tại các xã 135 của huyện Đăk Mil có hai mùa rõ rệt là mùa mưa và mùa khô, màu khô Đăk Mil là khu vực chuyển tiếp giữa hai tiểu vùng khí hậu Đắk Lăk và Đắk Nông, chế độ khí hậu mang đặc điểm chung của khí hậu nhiệt đới gió mùa cận xích đạo, mỗi năm có 2 mùa rõ rệt: Mùa mưa từ tháng 4 đến hết tháng 11, tập trung trên 90% lượng mưa tại các xã miền núi thường gây ra xạc lỡ, lũ quét, gây thiệt hại đến đời sống của nhân dân và ảnh hưởng tới đường xá giao thông tại một số vùng trên địa bàn; mùa khô từ tháng 12 đến hết tháng 3 năm sau, do đó dẫn đến hạn hán, nóng nực, thiếu nước. 3.2.6.5 Ảnh hưởng của vấn đề ngôn ngôn ngữ Cán bộ nguồn nhân lực tại các xã 135 của huyện Đăk Mil đôi khi cũng chịu nhiều ảnh hưởng bởi vấn đề ngôn ngữ nhiều bởi vì; các xã 135 đều là các xã miền núi, vùng sâu, vùng xa vùng khó khăn và sinh sống chủ yếu là các dân tộc thiểu số với tiếng nói của họ cũng khác nhau với lại họ nói tiếng phổ thông cũng không thành thạo nên ít nhiều tiếng quá trình làm việc các cán bộ cũng ảnh hưởng nhiều về ngôn ngữ của địa phương và nhiều lúc dẫn đến khó khăn trong công việc giáo tiếp với người dân tại địa phương và đôi khi cũng dẫn đến truyền đạt những chủ trường đường lối của Đảng và nhà nước khó khăn hơn. trong vấn đề này cần phải tận dụng nguồn nhân lực hiện có của các xã 135, và trong tương lai cần tuyển dụng những người cán bộ trẻ của người dân tại địa phương nhiều hơn nữa để dáp ứng công việc và phục vụ nhân dân. 3.2.7 Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực tại các xã 135 của Huyện Đăk Mil 3.2.7.1 Thành tựu Trong thời những năm gần đây tốc độ tăng dân số của các xã 135 của Huyện tuơng đối ổn định , duy trì phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng. Tỷ lệ tăng dân số có xu hướng giảm xuống, điều đó cho thấy các chính sách về kế hoạch hoá gia đình tại các xã đã có hiệu quả, làm giảm áp lực cho Huyện trong việc giải quyết việc làm cho người lao động. Vì vậy, nguồn nhân lực tại các xã 135 của Huyện có thể tăng trưởng và phát triển một cách ổn định, ít biến động, đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Huyện Hàng năm số lượng lao động có việc làm cũng tăng lên , tỷ lệ thất nghiệp giảm xuống của Huyện giảm xuống và tỷ lệ thời gian làm việc của ngươi dân nông thôn tăng lên, do người dân đã biết cách áp dụng khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất của mình. Thu nhập của nguồn nhân lực tại các xã 135 đã được nâng lên. Từ đó, có thể thấy các chính sách về dân số - lao động - việc làm của nước ta chung và Huyện Đăk Mil nói riêng dần dần phát huy tác dụng theo hướng tích cực. Qua phân tích về thực trạng nguồn nhân lực tại các xã 135 của huyện Đăk Mil trong thời gian gân đây đã có sự chuyển biến rõ rệt cả về mặt số lượng lẫn chất lượng, cơ cấu về độ tuổi tương đối trẻ, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực cũng được cải thiện, nâng cao hơn và số người có trình độ trung cấp,CĐ, ĐH tại các xã 135 đã tăng lên hơn trứơc nhiều. Tác phong làm việc của cán bộ tại nơi đây đã dần dần theo hướng tích cực hơn, nó thể hiện hiệu quả trong công việc cũng như sự tín nhiệm của nhân dân tại các xã 135 của Huyện Trong những năm qua công tác quản lý, giáo dục và đào tạo của huyện tại các xã 135 đạt được nhiều thành tựu đáng kể, việc bồi dưỡng nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực tại các xã đã được chú trọng và quan tâm. Các dịc vụ, doanh nghiệp nhỏ lẻ đã xuất hiện tại các xã để thu mua hàng hoá nông sản của dân, tạo điều kiện cho việc thúc đẩy người dân sản xuất nâng cao đời sống kinh tế xã hội trên địa bàn. Nông – Lâm nghiệp là thế mạnh của các xã 135, nó đã đóng góp một phần không nhỏ vào việc phát triển kinh tế xã hội của Huyện. Trạng thái thể chất của nguồn nhân lực được cải thiện đáng kể, đó là nhờ công tác giáo dục - y tế của các xã 135 đã được chú trọng. Mặt khác, đời sống của người lao động ngày càng đựơc nâng cao, quyền lợi của người lao động cũng được quan tâm đúng mức, đã tạo điều kiện cho ngươi lao động có cơ hội tiếp cận với các dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe một cách tốt hơn, làm cho thể lực và trí lực của người lao động được tăng lên đáng kể, giúp cho họ lao động có hiệu quả hơn. Đới sống văn hoá tinh thần ngày càng đựoc nâng cao, góp phần cho tuổi thọ trung bình của người dân được nâng lên rõ rệt. 2.2.7.2 Khó khăn Nguồn nhân lực hàng năm tuy có tăng nhưng vẫn chưa đáp đáp ứng được điều kiện kinh tế xã hội trên địa bàn các xã 135 của Huyện, điều đó cho thấy qua thu nhập bình quân từng năm của nguồn nhân tuơng đối thấp so với thu nhập bình quân của toàn Huyện Nguồn nhân lực tại các xã có sự chênh lệch quá lớn về giới tính qua mẫu điều tra Nam chiếm đến 91,67% trong tổng số cán bộ được điều tra, bên cạnh đó tỷ lệ giữa cán bộ người dân tộc thiểu số và người dân tộc kinh cũng khá chênh lệch cả về số lượng lẫn chất lượng. Trong khi đó tại các xã 135 sinh sống chủ yếu là người dân tộc thiểu số với trình độ dân trí thấp, nếu không có một lực lượng cán bộ người dân tộc thiểu số trong cơ quan xã, thôn thì sẽ khó khăn trong việc tiếp cận người dân cũng như trong việc truyền đạt những chủ trương đường lối của Đảng và Nhà nuớc. Do đó, trong những năm tới cần có những giải pháp cụ thể để nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối giữa cơ cấu nguồn nhân lực tại các xã 135 của huyện Đăk Mil Mặt khác, cơ cấu trình độ lao động trên địa bàn Huyện chưa cân đối. Cụ thể, lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao đa số tập trung chủ yếu ở khu vực trị trấn hay tại một số xã phát triển về kinh tế xã hội còn tại các xã 135 do cách xa thị trấn với lại điều kiện kinh tế xã hội chưa phát triển so với mặt bằng của toàn Huyện chỉ tập trung những lao độ có trình độ tay nghề trung bình, thấp. Chính vì vậy, yêu cầu cấp thiết đặt ra là Huyện cần phải có những chủ trương, chính sách thích hợp tạo điều kiện tại cho các xã 135 nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao. CHƯƠNG IV GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC XÃ THUỘC CHƯƠNG TRÌNH 135 CỦA HUYỆN ĐĂK MIL TỈNH ĐĂK NÔNG. 4.1. Cơ sở để đề xuất giải pháp Với việc xác định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với quá trình CNH, HĐH nên chương trình phát triển nguồn nhân lực luôn được xem là một trong những chương trình trọng điểm trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của huyện Đăk Mil trong giai đoạn hiện nay. Để thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu CNH,HĐH, huyện Đăk Mil căn cứ vào cơ sở đề xuất giải pháp như sau: - Phát triển và nâng cao chất lượng giáo dục, nâng cao nhận thức của toàn xã hội về GD – ĐT theo tinh thần Nghị quyết TW 2 (VIII) và Nghị quyết TW 7 (khóa X), chú trọng ứng dụng công nghệ thôn tin vào các hoạt động giảng dạy, nâng cao chất lượng dạy và học, làm rõ vai trò giáo dục và đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực cho tiến trình CNH, HĐH - Phát triển cơ sở giảng dạy và nâng cao trình độn chuyên môn cho nguồn nhân lực tại địa phương, đồng thời chủ động liên kết với các cơ sở dạy nghề ở địa phương khác, với các trường trung cấp, cao đẳng, đại học trong và ngoài tỉnh để nguồn nhân lực có thể nâng cao trình độ tay nghề của mình. - Phát triển nhiều ngành nghề đa dạng, đa thành phần với nhiều trình độ kỹ thuật và quy mô tổ chức khác nhau, tùy theo đặc điểm và điều kiện từng vùng, để thu hút được nhiều loại lao động nông thôn - Tiếp tục thực hiện các chế độ cử tuyển vào cao đẳng, đại học đối với học sinh tại các xã 135 của huyện theo Quyết định 1465/2010/QĐ-UBND chế độ cử tuyển vào các cơ sở giáo dục - Nhà nước tiếp tục đầu tư thực hiện các chương trình 135 vào các xã khó khăn của huyện nhằm đưa các các xã khó khăn này phát triển cả về chất lượng nguồn nhân lực và phát triển kinh tế xã hội cho người dân 4.2. Giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực trong tiến trình CNH, HĐH cho các xã 135 của huyện Đăk Mil hiện nay Phát triển nguồn nhân lực cho tiến trình CNH, HĐH chính là làm gia tăng toàn diện giá trị của con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, thể lực…làm cho họ trở thành nguồn nhân lực có những năng lực và phẩm chất mới, làm chủ được công nghệ, tri thức khoa học tiên tiến và hiệu quả trong công việc của mình Để đáp ứng nhu cầu đó, trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại các xã 135 huyện Đăk Mil cần phải thực hiện đông bộ những giải pháp sau: 4.2.1 Thực hiện tốt công tác chăm sóc sức khỏe cho người dân tại các xã 135 của huyện Để phát triển nguồn nhân lực tại các xã 135 đầu tiên chúng ta cần phải quan tâm đến sức khỏe của mỗi người dân, để thực hiện tốt nhiệm vụ này, Trung tâm y tế huyện Đăk Mil phải kiểm tra, phối hợp với các cán bộ y tế của các xã 135 trong công tác đi khám bệnh cho người dân và cán bộ của các xã 135 của huyện,luôn chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức cho cán bộ Trung tâm đi học nâng cao, tham gia các lớp tập huấn ở trung ương, cử cán bộ đi học tập kinh nghiệm ở các tỉnh bạn; hàng năm, Trung tâm đều tổ chức các lớp tập huấn nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ y tế làm công tác CSSK từ cấp huyện cho tới thôn, bản. Bên cạnh sự phối hợp giữa Trung tâm với các ngành, đoàn thể ở cấp tỉnh, các hoạt động tuyên truyền về CSSK được triển khai sâu rộng tại các huyện, thành phố, các xã, phường, thị trấn với nhiều hình thức: tổ chức chiến dịch truyền thông lồng ghép với các chương trình trong các đợt “đưa dịch vụ CSSK về vùng khó khăn”, “ngày vi chất dinh dưỡng”, tuyên truyền qua loa truyền thanh, truyền thông trực tiếp, lồng ghép trong các cuộc họp của khu dân cư, các đoàn thể... Đặc biệt ở nhiều địa bàn xã 135 của huyện còn khó khăn, cán bộ y tế thôn bản, cộng tác chăm sóc dinh dưỡng cho trẻ em cần phải được quan tâm hơn nữa, phải xuống từng hộ gia đình phổ biến kiến thức và đưa các dịch vụ đến với người dân Đồng thời vận động người dân tham gia đóng bảo hiểm y tế, có chính sách hỗ trợ việc khám chữa bệnh đối với người nghèo, người dân tộc thiểu số, người có công với cách mạng. 4.2.2 Nâng cao chất lượng giáo dục Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân quốc gia thế giới chỉ ra rằng , chỉ có giáo dục, đầu tư cho giáo dục mới có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia. Đầu tư cho giáo dục đúng mức sẽ khơi dậy được tiềm năng tiềm năng trong mỗi con người, sẽ trang bị và chuẩn bị cho nguồn nhân lực những kiến thức cần thiết giúp cho họ có thể tiếp thu, học hỏi, ứng dụng nhanh những thành tựu khoa học công nghệ và sản xuất. Hiện nay tại các xã 135 của huyện Đăk Mil, chất lượng giáo dục còn rất thấp, học sinh đến trường tuy có tăng nhưng số học sinh bỏ học vẫn chiếm tỷ lệ khá cao, đặc biệt là các học sinh người dân tộc thiểu số tại xã học tới lớp 6 lớp 7 bỏ học, thậm chí nhiều em không chịu đến trường rồi theo cha mẹ đi làm rẫy rất nhiều, chính vì lý do đó nhìn vào trình độ văn hóa qua mẫu điều tra nguồn nhân lực tại các xã 135 của huyện Đăk Mil thì cán bộ người dân tộc thiểu số thấp hơn nhiều so với dân tộc kinh, do đó bên cạnh những đầu tư vào phát triển giáo dục tại các xã 135 cần phải có những chính hỗ trợ, xây dựng trường học tăng cường giáo viên cho các vùng này và kết hợp với tuyên truyền khuyến khích học sinh người dân tại các xã khó khăn này đến trường nhiều hơn nữa để nâng cao trình độ dân trí của người dân cao hơn trong thời gian tới. Đầu tư cho giáo dục tại các xã vùng sâu vùng xa nói chung và các xã 135 của huyện Đăk Mil nói riêng là mục tiêu quan trọng để con em người dân tại nơi đây có thể đến trường. Bên cạnh đó cần phải thực hiện những nội dung sau: - Ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động dạy học, tăng cường mua sắm sách, trang thiết bị cho quá trìn dạy và học - Tiếp tục duy trì và mở rộng các cơ sở bổ túc văn hóa, các trung tâm giáo dục thường xuyên để người lao động có điều kiện tiếp tục học tập và nâng cao trình độ học vấn của mình - Có chính sách thu hút, trọng dụng những giáo viên giỏi về công tác tại địa bàn huyện, ưu tiên hỗ trợ những giáo viên công tác ở nhuãng vùng sâu vùng xa hay các vùng 135 của huyện 4.2.3 Nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực chính là mục tiêu quan trọng trong thời đại mà đất nước ta đang trong quá trình CNH, HĐH hiện nay và điều này đặc biệt quan trọng hơn đối với các vùng sâu vùng xa và các xã 135 khi mà chất lượng trình độ tay nghề của nguồn nhân lực nơi đây vẫn còn ở mức thấp trong khi đòi hỏi của thời đại hội nhập cần có những người có trình độ chuyên môn tay nghề để tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội. Hiện nay huyện Đăk Mil chưa có trường trung cấp, cao đẳng, đại học hay các trường nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực nào đóng trên địa bàn huyện nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động trong những năm tới huyện Đăk Mil cần phải thực hiện những nội dung sau: - Phát triển các cơ sở giảng dạy nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực tại các xã 135 của huyện, để thực hiện điều nay cần phải huy động nguồn vốn từ các nhà tài trợ, hỗ trợ của tỉnh và trung ương - Phải giám sát, kiểm tra các cơ sở đào tạo cho nguồn nhân lực nhằm làm cho hoạt động này có hiệu quả đảm bảo chất lượng cho những cán bộ mới được đào tạo. - Nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực tại các xã 135 của huyện phải đáp ứng được yêu cầu của từng điều kiện của các xã. - Có những chính sách hỗ trợ trong quá trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ người dân tộc thiểu số tại địa phương để những cán bộ này có khả năng đáp ứng được yêu cầu của công việc của mình, đồng thời phải trang bị những thiết bị máy móc như: máy vi tính, máy in, máy photo.., cho các xã 135 này. 4.2.4 Đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng và các ngành nghề dịch vụ ở các xã 135 của huyện Cơ sở hạ tầng và các ngành nghề dịch vụ ở nông thôn Việt Nam nói chung và các xã 135 của huyện Đăk Mil nói riêng đang là vấn đề được chính quyền và nhân dân quan tâm, phát triển cơ sở hạ tầng và các ngành nghề dịch vụ sẽ giải quyết được sự mất cân đối giữa nguồn lao động dư thừa và quỹ đất nông nghiệp ít và ngày càng giảm, xây dựng cơ sở hạ tầng và các ngành nghề dịch vụ sẽ tận dụng tối đa thời gian nhàn rỗi của lao động tạo điều kiện cho người lao động tăng thêm thu nhập góp phần xóa đói giảm nghèo. Phát triển ngành nghề dịch vụ ở nông thôn có tác động rất lớn, toàn diện và sâu sắc đối với việc sử dụng hợp lý nguồn nhân lực và giải quyết việc làm ở nông thôn hiện nay. Để đạt được vấn đề đó huyện Đăk Mil cần phải thực hiện những nội dung sau: - Xây dựng một chương trình đồng bộ, sát hợp và có tính khả thi cao về phát triển ngành nghề và cơ sở hạ tầng, coi đó là con đường tốt nhất nhằm tạo việc làm nâng cao đời sống nhân dân tại các xã 135 của huyện - Tạo thị trường tiêu thụ sản phẩm nông sản hàng hóa, kịp thời cung cấp những thông tin cần thiết về thị trường giá cả, mặt hàng để người dân có thể chủ động trong việc lựa chọn trồng cây gì, nuôi con gì cho phù hợp - Phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong các ngành nghề và dịch vụ ở nông thôn , nhằm tạo nhiều công ăn việc làm. Vì vậy, trước mắt chính quyền huyện cần phải khuyến khích các doanh nghiệp, đại lý phát triển với nhiều hình thức khác nhau; hỗ trợ vốn, đầu tư xây dựng kết cấu hạ tâng; tập trung phát triển thị trường nông thôn và đào tạo bồi dưỡng tay nghề, khả năng quản lý và công nghệ cho người lao động… - Xây dựng chính sách đào tào hợp lý, khuyến khích chuyển giao công nghệ, tư vấn và môi giới trong việc phát triển các ngành nghề và phát triển cơ sở hạ tâng tại nông thôn - Đầu tư thích đáng các kết cấu hạ tầng ở các xã 135 của huyện, như hệ thống giao thông vận tải, năng lượng, thông tin liên lạc…vì đây là tiền đề quan trọng cho sự phát triển cơ sở hạ tâng và các ngành nghề dịch vụ tại các xã 135 của huyện 4.2.5 Tận dụng và tăng cường cán bộ nguồn tại các xã 135 của huyện Các xã 135 của huyện hầu như có rất nhiều dân tộc anh em sinh sống và đặc biệt là các dân tộc tại chỗ. Việc phát triển nguồn nhân lực tại các xã 135 cũng cần phải chú ý đến cán bộ nguồn ( cán bộ người dân tộc tại chỗ) chính những cán bộ này sẽ đóng góp vào sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương tại nơi họ đang sinh sống, để tăng cường nguồn nhân lực này thì chính quyền địa phương cần phải - Có những chính sách hỗ trợ, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực có thể nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề - Phát hiện những cán bộ giỏi, khuyến khích và tạo điều kiện cho học nâng cao thêm trình độ của mình - Tiếp tục thực hiện chế độ cử tuyển cho con em người dân tại các xã 135 nhằm đào tạo họ trở thành những cán bộ địa để phục vụ địa phương của mình - Giải quyết công ăn việc làm cho cán bộ và lao động người dân tộc thiểu số tại chỗ - Theo tôi, để tạo dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trước hết cần có một chiến lược thống nhất về nguồn nhân lực chất lượng cao, hay gọi là chiến lược phát triển nhân tài, nhận được sự đồng thuận xã hội. Chiến lược ấy phải được xây dựng trên một nền tảng tư duy mới, “đứng ra ngoài”, “đứng trên” ngành giáo dục – đào tạo, có tầm bao quát tổng thể, nhìn xa, thấy rộng, kết hợp được những tinh hoa dân tộc với những thành tựu hiện đại của thế giới. Chỉ có trong chiến lược tổng thể ấy mới có thể xác định rõ trách nhiệm xã hội cụ thể cho từng địa chỉ, từng xã cụ thể. Và như vậy, trách nhiệm đầu tiên hiện nay – trách nhiệm trong việc xây dựng chiến lược nói trên – là thuộc về chính quyền cấp trên và có sự phối chặt chẽ với các xã trên địa bàn huyện. PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ I/ KẾT LUẬN Trong thời đại mà kinh tế thế giới với xu hướng hội nhập như hiện nay thì vai trò nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng, nó là đòn bẩy để thúc đẩy kinh tế phát triển, nếu một gia hay một tỉnh thành phố mà không nhận thức được tầm quan trọng đó thì chắc chắn nguồn nhân lực đó sẽ rơi vào tình trạng trì trệ không phát triển. Trong thực tế hiện nay, có rất nhiều thí dụ minh chứng cho điều này. Chẳng hạn, không có nhân lực chất lượng cao, việc xuất khẩu lao động của ta gặp rất nhiều khó khăn và người lao động Việt Nam thường phải làm những công việc có thu nhập không cao, lao động giản đơn, không có chuyên môn, kỹ thuật, như chăm sóc người già, người bệnh, là công việc gia đình, xây dựng những công trình giản đơn. Các hãng lớn từ các nước khác khi vào nước ta tuyển nhân sự đều phàn nàn về tình trạng thiếu nhân lực đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng, v. Huyện Đăk Mil nói chung và các xã 135 của huyện nói riêng đang có tỷ lệ dân số tăng cao, nền kinh tế tuy phát triển nhưng không đồng đều giữa các vùng, đặc biệt là các vùng thuộc các xã miền núi như các xã 135 của huyện, chất lượng nguồn nhân lực, thu nhập của người dân tại nơi đây cũng đang ở mức thấp của huyện. Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các xã 135, huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông tôi rút ra một số kết luận sau: - Các xã có điều kiện tự nhiên tương đối thuận lợi, có thể trồng được nhiều loại cây như cây công nghiệp ngắn ngày, cây lương thực, cây ăn quả đồng thời có diện tích đồi núi thấp thuận lợi phát triển các cây như cà phê, cao su... Tuy nhiên, do các xã nằm xa thị trấn huyện nên khó khăn trong việc vận chuyển hàng hóa nông sản của người dân. Đồng thời điều này này làm cho điều kiện tiếp cận nâng cao trình độ của nguồn nhân lực trên địa bàn các xã khó khăn hơn nhiều. - Cơ cấu nguồn nhân lực tại các xã nay còn chênh ệch về khá nhiều giữa nam và nữ, giữa dân tộc Kinh và các dân tộc thiểu số khác, bên cạnh đó các ngành nghề phi nông nghiệp có khả năng thu hút nhiều lao động chưa phát triển. Đại đa số lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp là lĩnh vực mang tính thời vụ cao, lao động không sử dụng hết thời gian làm việc của mình, thời gian nhàn rỗi nhiều, thu nhập thấp. Điều này cũng làm cho số cán bộ tại nơi đây không phát huy khả năng làm việc, làm cho họ không tự giác trong công việc của mình. - Các xã 135 của huyện có lực lượng lao động dồi dào nhưng đa số chưa qua đào tạo, do vậy chất lượng, trình độ nguồn nhân lực còn thấp nên khó khăn cho việc tiếp nhận và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất. Đồng thời khả năng tự tạo việc làm cho lao động địa phương cũng hạn chế vì vậy thời gian lao động còn thấp. Trên cơ sở phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại các xã 135 của huyện Đăk, phân tích các yếu tố ảnh hưởng chúng tôi đã đưa ra một số giải pháp nhằm tạo việc làm, tăng thu nhập và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực của các xã 135 của huyện Đăk Mil: - Chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp hóa hiện đai hóa nông thôn. - Nâng cao hiệu quả sử dụng đất, tăng cương khuyến nông, khuyến công cho người dân tại địa bàn các xã 135 - Tạo điều kiện cho cán bộ và người dân vay vốn, đồng thời quản lý chặt chẽ có hiệu quả vốn vay. - Đầu tư phát triển ngành ngề dich vu. - Hổ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực; đi đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học cho một số cán bộ có triển vọng. Trong đó, giải pháp then chốt là chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đầu tư phát triển mạnh mẽ cho lĩnh vực ngành nghề dịch vu và phát triển chất lượng nguồn nhân lực của xã. II/ KIẾN NGHỊ Phát triển nguồn nhân lực cho các xã 135 là một trong những nhiệm vụ hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta Để những giải pháp đề xuất thực hiện có hiệu quả, chúng tôi đề xuất một số kiến nghị sau: - Đối với Nhà Nước: + Nhà Nước cần có chính sách đầu tư, xây dựng, phát triển cơ sở hạ tầng như điện, đường, trường trạm, thủy lợi và đầu tư phát triển nguồn nhân lực trẻ ở nông thôn nói chung và các xã 135 nói riêng. + Tập trung đầu tư phát triển và chuyển giao công nghệ mới cho nguồn nhân lực, nhất là về công nghệ tin học, công nghệ sinh học.Để những giống cây trồng vật nuôi mới có năng suất và chất lượng cao, những công nghệ bảo quản và chế biến nông sản những máy móc công nghệ mới cho người dân nông thôn. + Cần có chính sách khuyến khích các thành phần kinh tế cùng phát triển trong đó bao gồm kinh tế hộ, kinh tế trang trại, HTX, các doanh nghiệp vừa và nhỏ, mở rộng ngành nghề dịch vụ. Thực hiện những nhiệm vụ chủ yếu để CNH – HĐH nông nghiệp nông thôn, tạo môi trường mới, cơ hội mới nguồn nhân lực tham gia. + Thực hiện tốt quy hoạch mạng lưới các trường dạy nghề, hỗ trợ đào tạo nghề, các trường đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề cho cán bộ nông thôn, nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực đặc biệt ưu tiên đối tượng chính sách dân tộc thiểu số. + Tích cực hỗ trợ hơn nữa các chương trình dự án như: Dự án giải quyết việc làm, dự án dạy nghề cho thanh niên, dự án tri thức trẻ tham gia phát triển kinh tế - xã hội ở nông thôn. - Đối với tỉnh, huyện Đăk Mil: + Trong thời gian tới huyện cần đầu tư hơn nữa vào giáo dục đào tạo nhằm phục vụ việc học tập của nguồn nhân lực, trong đó cần đẩy mạnh việc xây dựng và đưa vào hoạt động các trung tâm đào tạo nghề, phục vụ việc học tập và nâng cao tay nghề cho nguồn nhân lực. + Huyện cần căn cứ vào tình hình thực tiển cũng như chất lượng nguồn nhân lực của toàn huyện mà đưa ra những hướng phát triển nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo + Huyện cần có những chính sách hỗ trợ, thu hút nhân tài, những nguồn nhân lực có trình độ tay nghề nhằm về phục vụ cho địa phương của minh nhiều hơn nữa + Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất cho các xã thuộc chương trình 135 của huyện nhiều hơn nữa, để nguồn nhân lực nơi đây có điều kiện tiếp cận và phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn mình đang sinh sống + Có chính sách hỗ trợ nhằm đưa một số cán bộ trẻ có năng lực, đạo đức để đi nâng cao tay nghề, ưu tiên chế độ cử tuyển cho người dân tộc thiểu số tại các xã một 135 nhiều hơn nữa Đối với các xã 135 của huyện: + Chính quyền địa phương các xã 135 cần phải có trách nhiệm theo dõi và phát hiện, lực chọn những cán bộ của xã có năng lực đi đào tạo nhằm nâng cao trình độ tay nghề của họ trong công việc phục vụ nhân dân trên địa bàn xã. + Phát huy hết những tiềm năng mà xã đang có, cán bộ và nhân dân cùng nhau đoàn kết để xây dựng địa phương của mình giàu mạnh hơn. + Tiếp tục bổ túc hóa cho một số cán bộ mà có trình độ văn hóa thấp, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ tại địa phương, mở các lớp giảng dạy tin học,…Ngoài ra cần xã cần thực hiện những vấn đề sau: * Tận dụng và sử dụng hiệu quả các nguồn vốn của dự án: “ Nhà nước nhân dân cùng làm” như bê tông hóa giao thông nông thôn, nâng cấp hệ thống kênh mương… Đặc biệt, cần xin hỗ trợ của huyện, tỉnh về quy hoạch xây dựng chợ trong xã nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho buôn bán trao đổi hàng hóa. * Khuyến khích phát triển các tổ chức người dân giúp nhau làm giàu. Tạo điều kiện cho hầu hết lao động tham gia lớp tập huấn giạy nghề đặc biệt cho lao động nữ. Đẩy mạnh phối hợp giáo dục ba mục tiêu: dân số – sức khỏe – môi trường cho nhân dân. *Tạo điều kiện giúp đỡ thanh niên tham gia phong trào “thanh niên lập nghiệp”, thực hiện các dự án kinh tế - xã hội trên địa bàn. Đối với lực lượng lao động: * Phải ý thức được vai trò, trách nhiệm trong việc tìm kiếm việc làm tạo thu nhập cho bản thân và gia đình góp phần váo sự nghiệp CNH – HĐH nông nghiệp nông thôn, phat huy sức lực của mình, yêu lao động, hướng nghề, hướng nghiệp, lập thôn và lập nghiệp trên quê hương mình. * Tích cực tham giá các phong trào xã hội của các phần việc để tạo lập quỹ đoàn. Đặc biệt quan tâm hơn nửa tới đồng bào dân tộc thiểu số, đặc biệt là vấn đề về vốn và trình độ sản xuất giúp họ nâng cao hiệu quả sản xuất, tạo được việc làm tăng thu nhâp, giảm được đói xóa được nghèo. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Đảng cộng sản Việt Nam: Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà nội, 1996 2. Đảng cộng sản Việt Nam: Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà nội 2006 3. Phạm Minh Hạc: Vấn đề con người trong sự nghiệp CNH, HĐH. Nxb chính trị quốc gia, Hà nội 1993 4. Vũ Bá Thể: Phát huy nguồn nhân lực con người để CNH, HĐH, kinh nghiệm thực tế và thực tiễn Việt Nam. Nxb lao động-xã hội, Hà nội, 2005 5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế. Lý luận chính trị, tháng 3/2008 6. Trách nhiệm đào tạo nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay: PGS.TS. Lương Đình Hải – Phó viện trưởng viện Triết học, Viện khoa học xã hội Việt Nam 7. TS. Nguyễn Xuân Khoát:Lao động, việc làm và phát triển kinh tế xã hội nông thôn Việt Nam. Nxb Đại học Huế, 2007 8. UBND huyện Đăk Mil: Tình hình thực hiện nhiệm vụ kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng năm 2010 và phương hướng nhiệm vụ năm 2011 9. UBND, phòng nội vụ: Thống kê số lượng và chất lượng cán bộ công chức cấp huyện năm 2010 10. Đề tài cấp trường: “ Thực trạng nguồn nhân lực ở Thừa thiên Huế hiện nay”. Nhóm sinh viên K40 KTCT