Khóa luận Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch

số cán bộ đến tuổi nghỉ hưu. Những năm trước đây Viện chưa xây dựng được chiến lược nguồn nhân lực dài hạn,các kế hoạch nhân lực chỉ được xây dựng trong vòng 1 năm. Hiện nay, nhằm mục đích đáp ứng tốt hơn việc thoả mãn nhu cầu lao động. Viện đã tiến hành phân tích và dự báo nhu cầu lao động trong giai đoạn 2001-2005. kết quả dự báo như sau: Mặc dù chưa có chiến lược tổng thể về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực song việc đưa ra được một dự báo về nhu cầu sử dụng lao động trong giai đoạn 2001-2005 cũng phần nào phản ánh những nỗ lực trong công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của Viện. 3.2 Công tác tuyển dụng Tuyển dụng nhân viên có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Vì vậy, Viện đã thật sự rất quan tâm tới vấn đề này. Nhìn chung khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên trước tiên Viện sẽ tiến hành rà soát lại đội ngũ lao động của mình (Căn cứ vào hồ sơ lưu trứ) để tìm ra ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển. Thông thường những ứng viên này sẽ được giao những công việc với trọng trách cao hơn. Ví dụ: Ông Phạm Hữu Bào nguyên phó Viện Trưởng hiện nay. Đối với đội ngũ công nhân viên trong Viện, biên chế tại các phòng ban khác nhau, nếu có năng lực và có thành tích tốt cũng sẽ được cất nhắc thuyên chuyển tới vị trí quan trọng hơn. Chẳng hạn như ông Đặng Hồng Sơn được cất nhắc lên làm Trưởng phòng Phòng Quan hệ Quốc tế của Viện. Hình thức tuyển dụng này của Viện có nhiều ưu điểm như không tốn kém kinh phí tuyển dụng, ứng viên là người trong Viện nên đã am hiểu phong cách làm việc, nếp sống văn hoá của Viện nên có khả năng thích ứng nhanh chóng với công việc mới. Mặt khác, hình thức tuyển dụng này của Viện sẽ là một động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết khả năng của mình bởi vì họ cảm thấy được tôn trọng, thấy có cơ hội được thăng tiến, thành đạt. Tuy nhiên, hình thức này cũng có nhược điểm bởi vì: ứng viên là người trong Viện đã quen với nề thói làm việc của Viện, quen với nếp tư duy của Viện nên có thể sẽ không tạo ra được sự sáng tạo, không mang lại những nét mới cho Viện. Trong trường hợp sự sắp xếp thuyên chuyển trong nội bộ Viện không đáp ứng đủ nhu cầu về nhân lực theo kế hoạch đã đề ra, hay do một lý do bất thường nào đó Viện sẽ tiến hành tuyển dụngnhân viên từ bên ngaòi. Quá trình tuyển dụng trải qua 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn. Về công tác tuyển mộ: Về nguyên tắc Viện tiến hành tuyển mộ từ tất cả các nguồn như: bạn bè của nhân viên, ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của hãng khác, các trường đại học và cao đẳng... Nhưng thông thường, đối với những nhân viên thuộc khối nghiệp vụ phòng ban Viện, do ít có sự biến động và nhu cầu tuyển dụng thường không nhiều (có thể 1,2 hoặc 3 vị trí), nên Viện thường tuyển mộ qua bạn bè của nhân viên là chủ yếu (đây cũng là nét chung của các tổ chức-doanh nghiệp Việt Nam). Khi có nhu cầu tuyển lao động lớn Viện tổ chức tuyển mộ từ tát cả các nguồn để tìm kiếm các ứng viên có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc của Viện. Về phương pháp tuyển mộ Viện sử dụng phương pháp quảng cáo để thu hút các ứng viên. Ví dụ năm 2001 Viện đã tiến hành đăng quảng cáo tuyển mộ kiến trúc sư trên báo Lao động Đài truyền hình Việt Nam, Đài truyền hình Hà Nội. NGoài ra Viện còn sử dụng một số phương pháp khác như nhờ nhân viên giới thiệu và tuyển mộ từ các sinh viên thực tập đặc biệt là đối với sinh viên chuyên ngành Kiến trúc. Các phương pháp khác như cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường hoặc thông qua các cơ quan tuyển dụng ít được Viện sử dụng hoặc không sử dụng vì vậy rất có thể sẽ bỏ qua cơ hội tuyển mộ được các ứng viên giàu tiềm năng. Về công tác tuyển chọn. Kết thúc quá trình tuyển mộ, Viện đã thu thập được một số lượng các đơn xin việc của các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau và quá trình tuyển chọn bắt đầu. Để phục vụ cho việc tuyển chọn nhan viên được thuận lợi trên cơ sở đề nghị của phòng Tổ chức Hành chính,Viện Trưởng đã ban hành bản quy định, quy định về công tác tuyển dụng lao động bao gồm các quy định về hồ sơ tuyển dụng lao động, về ký hợp đồng lao động, giao kết quan hệ lao động và các hoạt động có liên quan. Bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn là sơ tuyển. Căn cứ bào quy định về hồ sơ tuyển dụng của Viện, phòng Tổ chức Hành chính sẽ loại bỏ những hồ sơ không hợp lệ và những hồ sơ mà ứng viên không đáp ứng đủ các yêu cầu mà Viện đòi hỏi. Thông thường các tiêu chuẩn mà Viện đặt ra chỉ là những tiêu chuẩn rất cơ bản như tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trình độ ngoại ngữ, trình độ vi tính... Sau khi loại bỏ bớt hồ sơ và tìm được các ứng viên giàu tiềm năng nhất Viện tiến hành phỏng vấn. Việc phỏng vấn này do phòng Tổ chức Hành chính thực hiện có sự tham gia của trưởng bộ phận nơi có nhu câù sử dụng lao động. ứng viên sẽ phải trả lời những câu hỏi mang tính chất kiểm tra của người phỏng vấn về khả năng chuyên môn như sự hiểu biết xã hội. Kết thúc phỏng vấn ứng viên được chấm điểm theo tiêu chuẩn đã xác định và hội đồng tuyển chọn sẽ thảo luận cùng nhau và sẽ đưa ra quyết định tuyển chọn. Quyết định này chưa phải là quyết định chính thức vì người được chọn sẽ được ký một hợp đồng lao động tạm thời trong 3 tháng. Hết thời hạn 3 tháng Viện sẽ căn cứ vào kết quả thử việc của ứng viên mà ra quyết định tuyển dụng cuối cùng. Sau khi có quyết định tuyển dụng cuối cùng người lao động sẽ được ký hợp đồng lao động, dài hạn và chính thức tham gia lao động trong Viện. Thực tế quy trình này chỉ được áp dụng cho các nhân viên làm công tác chuyên môn nghiệp vụ tại các phòng ban Viện. Như vậy, mặc dù tuân theo đúng trình tự của các bước tuyển chọn nhưng Viện chưa thực sự áp dụng được các phương pháp khoa học hỗ trợ cho công tác tuyển chọn như trắc nghiệm, phỏng vấn... để góp phần tăng cường chất lượng công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 3.3 Công tác đào tạo phát triển. Đào tạo và phát triển là một lĩnh vực rất quan trọng trong việc phấn đấu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhận thức được điều này Viện đã luôn luôn cố gắng tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng tay nghề cho người lao động gồm tất cảt mọi đối tượng từ cán bộ quản lý đến công nhân trực tiếp sản xuất. Hàng năm, Viện đều xây dựng các kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đặc biệt hiện nay Viện đã xây dựng được kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đến năm 2005 Bảng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2001-2005 Chỉ tiêu Đơn vị tính 2001 2002 2003 2004 2005 Định hướng 2010 I. Đào tạo tiến sỹ (trong nước) *Chuyên ngành hoá Silicat 1 1 2 2 *Chuyên ngành quản lý kinh tế 1 II. Đào tạo thạc sỹ. (trong nước) 1 3 5 5 5 10 *Chuyên ngành hoá Silicat 1 2 3 3 6 *Chuyên ngành quản lý kinh tế 1 1 1 3 *Chuyên ngành TCKT 1 1 1 3 *Chuyên ngành Điện tử-tin học_TĐH III/ Đào tạo đại học *Chuyên ngành hoá Silicat 7 5 2 3 2 15 *Chuyên ngành quản lý kinh tế 1 1 1 1 3 *Chuyên ngành TCKT 2 1 1 3 *Chuyên ngành Điện tử-tin học_TĐH 1 1 1 1 1 3 *Chuyên ngành cơ khí 1 1 1 1 2 *Chuyên ngành điện –TĐM 1 1 1 1 3 *Chuyên ngành VLXD 1 1 1 2 IV. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ *Chuyên ngành kinh tế 5 25 25 25 25 *Chuyên ngành kỹ thuật 5 10 10 5 5 *Chuyên ngành ngoại ngữ 20 25 30 30 30 *Chuyên ngành chính trị 25 10 15 25 35 V. Đào tạo CN kỹ thuật 1. Đào tạo mới *CNSX sứ vệ sinh 227 30 *CN cơ khí 4 7 *CN cơ giới 2 1 3 2. Đào tạo CN chưa được ĐT CNSX sứ vệ sinh 30 30 3. Đào tạo nâng cao tay nghề *CNSX sứ vệ sinh 90 150 150 150 150 Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Ngoài kế hoạch đào tạo dài hạn vừa nêu hàng năm Viện đều xây dựng kế hoạch đào tạo trong năm. Ví dụ : Kế hoạch đào tạo của năm2000 như sau: Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng năm 2000 STT Loại LĐ cần đào tạo Lĩnh vực cần đào tạo Đào tạo thạc sỹ (Cấp bằng) Bồi dưỡng ngắn hạn Người Kinh phí (1000đ/ người) Người Kinh phí (1000đ/ người) 1 Quản lý Tin học 1 8000 20 300 2 Quản lý CN hoá học 2 8000 10 1.500 3 Quản lý Văn thư lưu trữ 1 500 4 Công nhân Sản xuất sứ vệ sinh 120 1.000 5 Kinh doanh QTKD 6 2.000 Tổng số 3 16.000 154 5.300 Nguồn : Phòng Tổ chức Hành chính Thường những cán bộ được đào tạo bậc đại học trở lên Viện sẽ gửi tới các trường đại học để đào tạo. Ví dụ: Thạc sĩ công nghệ thông tin. Nguyễn Xuân Khoát-Cán bộ phòng Tổ chức Hành chính được đào tạo tại trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. Đối với công nhân sản xuất sứ vệ sinh nếu được dào tạo mới Viện sẽ gửi đào tạo tại trường đào tạo Tổng Viện Viglacera. Ví dụ hiện nay Viện đang gửi đào tạo 170 công nhân phục vụ cho Nhà máy sứ Bình Dương. Đối với trường hợp đào tạo lại, hoặc đào tạo nâng cao tay nghề Viện sẽ tổ chức các lớp dào tạo ngay tại Viện do các giáo viên lành nghề hướng dẫn. Phòng Tổ chức Hành chính có trách nhiệm tổ chức các khoá đào tạo này, bao gồm các công việc cụ thể sau: -Xây dựng chương trình cụ thể về thời gian, địa điểm tổ chức lớp học. - Chuẩn bị các điều kiện vật chất cho việc giảng dạy. - Phân công giáo viên theo đúng chuyên môn cần đào tạo, các giáo viên này có trách nhiệm soạn thảo chương trình giảng dạy theo đúng chuyên môn của mình. - Tổ chức kiểm tra kết quả khoá học và làm báo cáo tổng kết trình Viện Trưởng xem xét. Năm 2002 Viện sẽ tổ chức đào tạo lại cho 300 công nhân sản xuất sứ vệ sinh. Ngoài ra, đối với những nhân viên làm việc trong các phòng ban Viện, Viện thường tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ cho họ, tạo điều kiện xây dựng lực lượng lòng cốt, kế cận lãnh đạo Viện sau này. Ví dụ: Đầu năm 2002 phòng TCTĐ được giao nhiệm vụ liên hệ với trường Đại học Quản lý kinh doanh Hà Nội tổ chức chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý và kinh doanh cho các cán bộ làm công tác chuyên môn nghiệp vụ tại các phòng ban Viện. Mục tiêu đào tạo của chương trình này là nâng cao chất lượng hoạt động quản lý của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý, công tác chuyên môn tại tất cả các đơn vị thuộc Viện. Đổi mới một bước phương thức quản lý của các cán bộ chủ chốt bằng việc đào tạo cập nhật cho đội ngũ cán bộ này có đủ tri thức và kinh nghiệm thực tiễn trong công tác điều hành, chỉ đạo sản xuất kinh doanh tại quy mô phòng ban –nhà máy-xí nghiệp và ở cấp Viện. Nội dung đào tạo gồm các chuyên đề sau: -Chuyên đề khoa học quản lý -Chuyên đề chiến lược kinh doanh -Chuyên đề tiếp thị -Chuyên đề quản lý nhân lực -Chuyên đề tâm lý học Chương trình đào tạo này được tổ chức ngay tại Viện, cuối khoá học các học viên được cấp chứng chỉ nếu đạt tiêu chuản yêu cầu của khoá học. Như vậy, có thể thấy Viện rất quan tâm tới lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên,lĩnh vực này của Viện vẫn còn một số điểm chưa thực sự tốt, vì vậy trong thời gian tới Viện cần có biện pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao trình độ nguồn nhân lực của Viện. 3.4 Công tác tiền lương. Lương bổng là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng nguồn l của Viện. Để tuyển dụng và giữ lại được đúng người làm đúng việc cần phải có motọ hệ thống thù lao cạnh tranh và công bằng. Để phát huy mọi tiềm năng người lao động Viện phải có một chế độ lương bổng,đãi ngộ hợp lý. Mặc dù, tiền không phải là lý do duy nhất để các nhân viên làm việc cho một Viện, nhưng những phương pháp trả lương không công bằng vẫn là nguyên nhân chính gây ra sự bất mãn của người lao động làm giảm năng suất lao động, giảm hiệu quả kinh doanh. Một chế độ lương bổng thoả đáng mới có thể giúp người lao động tái sản xuất sức lao động, phát triển về thể ực cũng như trí lực, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống, mở mang kiến thức, đáp ứng nhu cầu tự đào tạo làm cho chất lượng đội ngũ lao động ngày càng tăng. ý thức được điều này Viện đã xây dựng cho mình một chính sách tiền lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của Viện và phù hợp với sự đóng góp của người lao động. Tiền lương được tính như sau: Tiền lương = TLmin*(1+ Kpc) Trong đó: TLmin là tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định, hiện nay là 390.000Đ Kpc là hệ số phụ cấp, tuỳ theo từng công nhân v Nếu nhân viên nào được yêu cầu làm thêm giờ quá số giờ hoặc ngày công quy định trong tháng mà khách sạn không thu xếp được nghỉ bù cho nhân viên đó thì việc trả lương sẽ được tính như sau +Nhân viên làm thêm giờ vào ngày thường sẽ được trả bằng 150% tiền lương của ngày làm việc bình thường. +Nhân viên làm việc thêm giờ vào ngày nghỉ tuần hoặc ngày lễ sẽ được trả lương bằng 200% tiền lương của ngày làm việc bình thường. Khách sạn chỉ trả lương là thêm nếu công việc làm thêm do giám đốc bộ phận yêu cầu bằng văn bản có chữ ký xác nhận và được tổng giám đốc phê duyệt. *Cách tính lương (đối với người Việt Nam ) Cách tính lương mà khách sạn áp dụng hiện nay đã có sự cải tiến rất nhiều và hiện nay nó được đơn giản hóa. khách sạn chia ra làm 15 bậc lương áp dụng cho các cấp bậc từ nhân viên phụ cho đến giám đốc bộ phận (nhân viên học việc được hưởng 70% mức lương cơ bản tuỳ theo và tính chất công việc mà họ được thuê mướn). Khoảng dao động từ bậc lương 5c đến 1/0 là tương ứng với là 355$ mức lương tối thiểu (áp dụng cho bậc 5c ) là 45$, mức lương tối đa (áp dụng cho bậc 1/0) là 400$. Mức lương trên áp dụng cho ngày công làm việc đầy đủ 44h/tuần Đơn giá mỗi bậc tiền lương cơ bản / giờ công Số tiền lương quy định của mỗi bậc Số giờ công quy định trong tháng. Nhân viên làm thêm giờ vào ngày thường sẽ được trả lương bằng 150% tiền lương giờ làm việc bình thường (tức hệ số 1.5). Nhân viên làm thêm giờ vào ngày nghỉ tuần hoặc ngày lễ sẽ được trả lương bằng 200% tiền lương giờ làm việc bình thường (tức hệ số 2). Như vậy tiền lương của nhân viên là Tiền lương = Đơn giá mỗi bậc tiền lương cơ bản´ số giờ làm việc +Đơn giá mỗi bậc tiền lương cơ bản´1.5´ số giờ làm thêm vào ngày thường +Đơn giá mỗi bậc tiền lương cơ bản ´2´ số giờ làm thêm vào ngày nghỉ tuần, lễ, tết. Tổng thu nhập của nhân viên = tiền lương + tiền phí phục vụ + tiền thưởng. 3.5 Vấn đề phúc lợi, quan hệ lao động. 4. Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Viện. 4.1 Những thành tựu đạt được. Phát huy thành tích đã đạt được sau khi sắp xếp lại doanh nghiệp trong những năm gần đây Viện luôn thu được những thắng lợi to lớn trên mọi lĩnh vực. sản xuất kinh doanh liên tục phát triển thị phần của Viện từng bước được mở rộng đến nay đã chiếm khoảng 30% thị trường nội dịa và đang mở rộng thị trường xuất khẩu ra nước ngoài. Đời sống, việc làm của người lao động được đảm bảo và nâng cao, các mặt công tác chính trị, kinh tế-xã hội đều thu được kết quả tích cực. Trên quan điểm: “Con người là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp”, nên lãnh đạo Viện đã luôn chủ trọng đến tổ chức xắp xếp lại sản xuất, đặc biệt lựa chọn và đào tạo,bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt, những người có đủ tài đức, năng động, sáng tạo luôn đoàn kếtđồng công phấn đấu vì lợi ích chung của Viện trong đó có lợi ích của chính mình. Bên cạnh đó caqcs tổ chức đoànthể của Viện như công đoàn, hội phụ nữ, Đoàn thanh niên đã thực sự có tác dụng phát huy sức mạnh quần chúng bằng việc tổ chức tốt các phong trào thi đua nhằmhoàn thành vượt mức các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của Viện đề ra. Hơn nữa, Viện đã xây dựng được cho mìnhmột tập thể cán bộ CNV đoàn kết, nhất trí, yên tâm tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảngbộ, Ban lãnh đạo Viện. Về hoạt động quản trị chất lượng nguồn nhânlực Viện đã đạt được một số thành tựu sau: Đối với công tác lạp kế hoạch nguồn nhân lực Viện đã thường xuyên xây dựng được kế hoạch về nhân lực cho năm tiếp theo, dảmbảo đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của Viện. Về công tác tuyển dụng Viện đã tuyển đượcmột đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ, có tay nghề tương đối cao, có năng lực, phẩm chất tốt, có thái độ tư tưởng vững vàng, luôn sẵn sàng sát cánh cùng Ban lãnh đạo Viện vượt qua mọi khó khăn thử thách trong điều kiện cạnh tranh mạnh mẻtên thị trường hiện nay. Về công tác đào tạo phát triển Viện cũng có những thành tựu đáng khích lệ. Viện luôn xây dựng và tổ chức thực hiện được những chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất cũng như bồi dưỡng nâng cao tình độ chuyên môn nghiẹep vụ, trình độ quản lý cho các cán bộ nghiệp vụ các phòng ban Viện. Bên cạnh đó, xuất phát từ nhu cầu sử dụng lao động trong giai đoạn 2001-2005 Viện đã xây dựng cho mình kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005 Về công tác tiền lương, tiền thưởng và tạo động lực cho người lao động. Viện đã dần dần hoàn thiện được các hình thức trả lương ngày càng hợp lý hơn. Đưa ra một số tiêu chuẩn xét chọn danh hiệu lao động xuất sắc, tập thể suất sắc để kịp thời khen thưởng động viên người lao động để phát huy hết khả năng người lao động mang lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh của Viện. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được cũng còn một số các nhược điểm mà Viện càn giải quyết để thực sự xây dựng được nguồn nhân lực với chất lượng cao làm tiền đề cho sự phát triển của doanh nghiệp. 4.2 Một số hạn chế cần khắc phục Mặc dù đạt được một số thành tựu đáng kể song công tác quản trị nguồn nhân lực của Viện vẫn còn 1 số hạn chế cần khắc phục như sau: Thứ nhất, về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực. Hạn chế của Viện trong lĩnh vực này là chưa xây dựng được các kế hoạch trung và dài hạn về nguồn lực, Viện chỉ mới xây dựng được các kế hoạch về nhân lực cho một năm. Điều này gây khó khăn cho việc xây dựng các chương trình đào tạo và bồi dưỡng người lao động. Vì vậy, trong thời gian tới Viện cần đẩy nhanh việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực như kỹ thuật delphi, phương pháp phân tích xu hướng.. nhằm đưa ra ra kết quả dự báo chính xác Thứ hai, về công tác tuyển dụng. Đối với tuyển mộ, mặt dù trên nguyên tắc Viện tuyển mộ từ nhiều nguồn nhưng trong thực tế nguồn Viện thường tuyển mộ trong nội bộ Viện, trừ trường hợp có nhu cầu lớn về lao động Viện mới mở rộng nguồn tuyển mộ ra ngoài Viện. Các trường đại học cũng là một nguồn tuyển mộ quan trọng song Viện cũng chưa có chính sách cụ thể nào thu hút lực lượng lao động từ các trường đại học. Về phương pháp tuyển mộ chủ yếu là do nhân viên Viện giới thiệu hoặc hoặc ứng viên tự nộp đơn. Các hình thức khác ít được sử dụng. Đối với công tác tuyển chọn hạn chế của Viện là chủ yếu coi trọng việc xem xét hồ sơ và các văn bằng chứng chỉ kèm theo, các bước sau ít được chú ý thực hiện đầy đủ nên rất khó kiểm tra chính xác được ứng viên xin việc. Do đó, Viện cần phải xây dựng một quy trình tuyển dụng một cách khoa học, chi tiết và cụ thể nhằm tuyển được đúng người vào đúng vị trí cần tuyển. Về công tác giáo dục đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Mặc dù Viện thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại lực lượng lao động của Viện song đó chủ yếu là các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn mà rất ít có kế hoạch đào tạo dài hạn. Mặt khác, hiện nay Viện hầu như không có kế hoạch đào tạo đội ngũ kỹ thuật viên trung cấp rất cần thiết cho quá trình sản xuất, mà trong thực tế đội ngũ này của Viện là rất ít so với số lượng đại học và công nhân kỹ thuật. Về công tác tiền lương, hiện nay Viện đang dần dần hoàn thiện chính sách tiền lương và đã tỏ ra có tác động tốt đối với người lao động. Tuy nhiên, việc bình xét tiêu chuẩn loại A, B, C hay đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động hoàn toàn mang tính chủ quan. Nó phụ thuộc vào cá nhân các trưởng bộ phận hay trưởng các hòng ban Viện. Như vậy, việc đánh giá này không đảm bảo tính khoa học và sự chính xác cần thiết và có thể gây ra tâm lý phản kháng của người lao động. Như vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt mọi đòi hỏi của quá trình thực hiện hoàn thành tốt mục tiêu của Viện. Trong thời gian tới Viện cần phải có những giải pháp khắc phục những hạn chế nêu trên để hoàn thiện lực lượng lao động, thích ứng được với môi trường ngày càng có sự cạnh tranh gay gắt hơn, biến động lớn hơn. Phần III Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại viện nghiên cứu phát triển du lịch i. Phương hướng, nhiệm vụ viện trong thời gian tới 1. Tình hình công tác của viện trong những năm qua 1.1. .Về công tác chuyên môn của viện Trong năm 2002, viện NCPT Du lịch đã cơ bản hoàn thành các nhiệm vụ Tổng cục giao và kế hoạch công việc đề ra. Tập trung giải quyết cơ bản các đề tài dự án tồn đọng cũ : Các nhiệm vụ chính trị Tổng cục giao Tham gia thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước về môi trường và dự thảo quản lý khu, tuyến điểm du lịch do Tổng cục trực tiếp giao; Xây dựng đề cương về đa dạng hoá và nâng cao chất lượng sản phẩm du lịch thuộc Chương trình HĐQG giai đoạn 2002 – 2005. Tham gia hội nghị triển khai chiến lược phát triển du lịch Việt Nam giai doạn 1. Phối hợp với một số cơ quan, địa phương trong việc tổ chức một số Hội thảo: Hội thảo du lịch sinh thái đồng bằng sông Cửu Long và Nam Bộ; Hội thảo về du lịch sinh thái biển Hải Phòng… Công tác NCKH và các nhiệm vụ khác Tổng cục giao Nhìn chung ngoài việc thực hiện các đề tài NCKH được giao, công tác NCKH thường xuyên theo chức năng được phân công của mỗi phòng ban còn yếu, chưa chủ động trogn công tác nghiên cứu cũng như xây dựng kế hoạch và định hướng nghiên cứu cũng như xây dựng kế hoạch và định hướng nghiên cứu cho cả tập thể phòng và từng cá nhân còn mang tính thụ động Nghiệm thu cấp cơ sở đề tài NCKH cấp nhà nước : “Cơ sở khoa học và các giải pháp phát triển du lịch bền vững ở Viện Ngiên Cứu Phát Triển Du Lịch” do PGS - TS.Phạm Trung Lương làm chủ nhiệm . Triển khai đúng tiến độ năm 2002 đề tài độc lập cấp Nhà nước: “Cơ sở khoa học cho các chính sách giải pháp quản lý khai thác tài nguyên du lịch du lịch ở Việt Nam” , do TS. Trịnh Quang Hảo làm chủ nhiệm Nghiệm thu cấp ngành 03 đề tài cấp ngành năm 2001 : “ Cơ sở khoa học cho xây dựng hệ thống chỉ tiêu môi trường cho hoạt động du lịch” do TS.Đỗ Thanh Hoa làm chủ nhiệm; “Cơ sở khoa học tổ chức không gian kiến trúc cảnh quan các khu du lịch đảo ven bờ Đông Bắc trên quan điểm phát triển du lịch bền vững” do ThS.Nguyễn Thu Hạnh làm chủ nhiệm ; “ Nghiê cứu ứng dụng công nghệ thông tin để phục vụ công tác tính toán dự báo phát triển ngành” do TS.Trương Sĩ Vinh làm chủ nhiệm Triển khai đề tài NCKH cấp ngành năm 2002 về “ xã hội hoá ngành du lịch” do TS. Nguyễn Văn Bình làm chủ nhiệm Hoàn thành đăng ký danh mục các đề tài nghiên cứukhoa học cấp Bộ năm 2003 Phối hợp với tổ chức IUCN về dự án “Thử nghiệm phát triển du lịch bền vữngở Sa Pa giai đoạn II” 1.2. Công tác qui hoạch Hoàn thiện giấy tờ trình phê duyệt dự án QH 3 vùng và 6 trung tâm . Về 2 dự án qui hoạch Hạ Long và Văn phòng, Viện đã có văn bản đề nghị Tổng cục chỉ đạo Giải quyết các quy hoạch tồn đọng cũ : QHCT KDL Pa Khoang – Lai Châu ;QHCT các KDL ở Vũng Tàu , Quảng Ngãi … Hoàn thiện hồ sơ để trình phê duyệt QHTT Đồng Tháp , QHTT Hưng Yên , QHTT Thái Bình. Báo cáo địa phương và chuẩn bị các thủ tục trình phê duyệt QHTT Nam Định. Hoàn thiện hồ sơ QHCt khu Dl Làng Nổi Tân Lập – Long An , Phú Thọ. Hoàn thiện thủ tục giải quyết dứt điểm QH các KDL Nam Đàn – Nghệ An Triển khai QH chi tiết KDl sinh thái Đồng Tháp Mười ; Núi Bà Đen – Tây Ninh ; QHCT KDL Cồn Phụng Bến Tre Trong năm 2002 , Viện tiếp tục mở rộng các quan hệ hợp tác với các đơn vị thực hiện các công việc và nhiệm vụ được giao. Cụ thể Viện tiếp tục phối hợp với tổ chức IUCN về dự án :” Thử nghiệm phát triển du lịch bền vững ở Sa Pa giai đoạn II” 1.3. Công tác Tổ chức cán bộ Về Bộ mày Tổ chức : Hoàn thành rà soát , điều chỉnh Đề án tổ chức bộ máy Viện trình Lãnh đạo Tổng cục Du lịch Rà soát chức năng , nhiệm vụ các phòng ban. Tiếp tục tiến hành sắp xếp một số phòng ban, đơn vị đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Viện , tách phòng Khoa học Kinh tế thành phòng Kinh tế Du lịch và phòng Khoa học – Tài nguyên & Môi trường , thành lập mới phòng Công nghệ – Thông tin Du lịch. Sắp xếp lại công tác cán bộ trogn từng phòng ban cho phù hợp với yêu cầu , chức năng Đưa Trung tâm QCXT Du lịch là đơn vị thuộc Viện ( được Tổng cục trưởng Quyết định thành lập từ năm 1996) vào hoạt động. Sau hơn 06 tháng hoạt động đã hoàn thành tốt nhiệm vụ Lãnh đạo Viên giao. Tiếp tục củng có , sắp xếp bộ máy trung tâm Đầu tư Phát triển Du lịch thuộc Viện. Hoàn thiện các thủ tục pháp lý cho 02 Trung tâm hoạt động đung pháp luật Soạn thảo Đề án cán bộ nghiên cứu khoa học, Đề án Thông tin khoa học, Đề án hợp tác quốc tế, Đề án xin xây trụ sở mới của Viện Về đào tạo:Quan tâm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Viện. Cử 03 nghiên cứu sinh trong nước, 01 học đại học; 03 cán bộ đề nghị tham gia lớp ngoại ngữ do Tổng cục tổ chức. Các công tác cán bộ khác : Hoàn thành việc Kiểm tra, sát hạch công chức cho 05 cán bộ, Viện đã có văn bản báo cáo Tổng cục và đang chờ ý kiến phúc đáp của Tổng cục. 1.4. Công tác Hành chính – Quản trị Phát huy năm 2001, công tác hành chính quản trị dần đi vào nề nếp Chuẩn bị cho việc thành lập Hội đông khoa học Viện Củng cố năng lực cho Thư viện, sắp xếp lại thư Thư viện, tăng các đầu sách phục vụ công tác nghiên cứu Hoàn tất dự án “Tăng cường năng lực ứng dụng công nghệ thông tin địa lý và Viễn thám” Hoàn thành sửa chữa trụ sở làm việc năm 2002 1.5. Công tác tài chính Bên cạnh việc thực hiện các nghiệp vụ phát sinh trong năm đối với các dự án mới, bộ phận Tài vụ đã có nhiều cố găng trong việc giải quyết các dự án tồn đọng Tiếp tục chỉ đạo rà soát, hoàn thiện lại các thủ tục về pháp lý và thanh quyết toán 27 dự án QH cũ với các địa phương và10 dự án QH quốc gia NSNN Phối hợp với Chủ đầu tư và Vụ Kế hoạch Đầu tư rà soát, bóc tách dự toán thuộc QH tổng thể và QH chi tiết của 02 dự án QH Hạ Long – Cát Bà và Văn Phong - Đại Lãnh (theo yêu cầu của Lãnh đạo Tổng cục). Thiện hiện các nhiệm vụ phát sinh và tiến hành các thủ tụcthanh toán các đề tài khoa học sđã được nghiệm thu Thực hiện việc thu hồi quĩ để ngoài sổ sách 1.6. Những tồn tại Chưa chấm dứt đơn thư nặc danh Công tác tổ chức cán bộ mặc dù đã tích cực thực hiện theo đề án được Tổng cục hiệp y song hiệu quả chưa thực sự như mong muốn Mặc dù đã tập trung giải quyết những việc tồn đọng qua nhiều năm để lại, song khối lượng công việc vẫn còn nhiều, các dự án quy hoạch có thu tồn đọng cũ chưa được giải quyết … Do vậy, việc giải ngân vẫn tiếp tục kéo dài, những khoản nợ, tạm ứng vẫn chưa được giải quyết Công tác nghiên cứu khoa học chưa thường xuyên bám chắc vào chức năng nhiệm vụ của mỗi phòng ban, hiệu quả còn thấp, thiếu chủ động đời sống cán bộ công nhân viên còn gặp nhiều khó khăn (do nội bộ chưa thống nhất) sự phối hợp giữa các bộ phận chức năng, giữa các phòng, đơn vị chuyên môn và phòng Tổ chức – Hành chính, phòng Tài vụ vẫn còn chưa nhịp nhàng 2. Phướng hướng nhiệm vụ trong các năm tới và những giải pháp thực hiện Hoàn thành các nhiệm vụ được Tổng cục và cấp trên giao Giải quyết dứt điểm các tồn đọng. Đẩy mạnh công tác NCKH thường xuyên theo chức năng , tập trung nghiên cứu nvào những vấn đề mấu chốt cho phát triển ngành (các lĩnh vực về kinh tế, kỹ thuật, công nghệ, cá yếu tố pháp lý). Tiếp tục thực hiện các dự án quy hoạch với các địa phương. Tăng cường công tác hợp tác quốc tế và đào tạo. Hoàn thiện bộ máy, cán bộ, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, nghiên cứu viên, đoàn kết tạo sức mạnh tổng hợp hoàn thành các nhiệm vụ chính trị được giao, nâng cao đời sống cán bộ, công nhân viên và cơ sở vật chất kỹ thuật của viện. Cụ thể: 2.1. công tác chuyên môn Hoàn thành các nhiệm vụ Tổng cục giao Nghiệm thu đề tài độc lập cấp nhà nước: Cơ sở khoa học và các giải pháp phát triển du lịch ở Việt Nam Tiếp tục triển khai đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành năm 2002 về “Xã hội hoá ngành Du lịch” Hoàn thiện hồ sơ quyết toán các dự án quy hoạch mới như Hưng Yên, Đồng Tháp, Nghệ an, Núi Bà Đen. Quy hoạch chi tiết KDL sinh thái làng nổi Tân Lập – Long An Triển khai thực hiện đung tiến độ QHCT KDL Cồn Phụng - Bến Tre; KDL STVH núi Trường Lệ – Thanh Hoá; KDL sinh thái Đồng Tháp Mười đẩy manh công tác NCKH của Viện, mỗi phòng ban, đơn vị theo chức năng tập trung nghiên cứu các lĩnh vực về kinh tế, sản phẩm du lịch, kỹ thuật, công nghệ, các yếu tố pháp lý cho phát triển ngành: nghiên cứu hệ thống các văn bản pháp lý, hiện trạng đầu tư phát triển, thiết kế qui nhoạch công trình, cập nhật hoàn thiện cơ sở dữ liệu liên quan phục vụ công tác nghiên cứu phân tích đánh giá hiện trạng và xu hướng phát triển của thị trường, nghiên cứu hiện trạng phát triển ngành … 2.2. Công tác tài chính Phối hợp cùng Chủ đầu tư và Vụ kế hoạch Đầu tư Tổng cục giải quyết và thanh quyết toán và 12 dự án NSNN; Hoàn thành thah quyết toán các đề tài NCKH, dự án Qh tồn đọng (27 dự án QH với các địa phương; Thanh quyết toán các dự án QH mói và các đề tài NCKH năm 2001 đã hoàn thành Tiếp tục thực hiện việc thu hồi quỹ để ngoài sổ sách Hoàn thành các nhiệm vụ sự nghiệp 2.3. Công tác Hành chính – Tổ chức  Tiếp tục thực hoàn thành những kế hoạch đã đưa ra và phát huy những điều đã làm được trong những năm qua. 3. Đề nghị Đề nghị lãnh đạo Tổng cục, Vụ kế hoạch đầu tư, Văn phòng tổng cục thường xuyên chỉ đạo và phối hợp cùng Viện để giải quyết 12 dự án vố NSNN. Đề nghị Lãnh đạo Tổng cục tiếp tục quan tâm và thường xuyên chỉ đạo để Viện hoàn thành tốt nhiệm vụ của cấp trên giao Đề nghị Tổng cục quan tâm tạo điều kiện cho Viện về cơ sở vật chất và có trụ sở làm việc mới II. Một số giải pháp hoàng thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại viện nghiên cứu phát triển du lịch. 1. Định hướng chung. Với thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Viện đã trình bày ở trên. Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt hiện nay, để đạt các mục tiêu trước mắt đề ra và để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh phát triển doanh nghiệp trong tương lai Viện cần phải hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện thì một việc làm thiết yếu là phải kiện toàn công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện. Đây là yếu tố sống còn có tính chất quyết định tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của Viện. Một đội ngũ lao động không thể được khai thác triệt để nếu hoạt động quản trị nhân lực của Viện không tốt thậm chí có thể làm suy giảm chất lượng nguồn nhân lực của mình. Hoạt động quản trị nhân lực của Viện bao gồm nhiều lĩnh vực hoạt động cụ thể hợp thành vì vậy để hoàn thiện công tác này nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì Viện phải đề ra những biện pháp cụ thể tác động đến từng hoạt động cụ thể củ việc quản trị nguồn nhân lực và phải tiến hành một cách tổng hợp và đồng thời các biện pháp trên tạo ra sức mạnh tổng hợp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải có các biện pháp khai thác các điểm mạnh và khắc phục, hạn chế những mặt còn yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, lĩnh vực sử dụng, quản lý và đãi ngộ đối với người lao động và xây dựng hệ thống thông tin về quản trị nguồn nhân lực. Để thực hiện được điều này cần có sự quyết tâm của ban lãnh đạo Viện và sự hỗ trợ về kinh phí để có thể thực hiện được các biện pháp đề ra và mang lại hiệu quả cao trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh đạt các mục tiêu mà Viện đề ra. Với định hướng này cần có các biện pháp cụ thể như sau: 2. Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực: Như ta đã biết để có một kế hoạch về nguồn nhân lực có thể đáp ứng được đúng yêu cầu về nguồn nhân lực nghĩa là kế hoạch này phải phù hợp với thực tế thì đòi hỏi về ngơì trực tiếp thực hiện công tác này là phải am hiểu các kỹ thuật về phân tích công việc, về dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Vì vậy, biện pháp đầu tiên để làm tốt công tác lạp kế hoạch nguồn nhân lực là phải tiến hành thực hiện công tác phân tích công việc một cách thường xuyên, đầy đủ và chính xác. Như vậy ta có: 2.1. Thực hiện phân tích công việc thường xuyên, đầy đủ và chính xác. Thực tế trong thời gian vừa qua vấn đề thực hiện phân tích công việc chưa được quan tâm đúng mức. Khi làm công tác lập kế hoạch dự báo nhu cầu lao động Viện thường chỉ nêu ra một vài tiêu chuẩn cơ bản nhất (Chẳng hạn tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành). Điều này làm cho việc lập kế hoạch nhân lực của Viện không được chi tiết cụ thể về các yêu cầu đối với lao động cần tuyển dụng. Từ bảng này người ta sẽ xây dựng được bản mô tả tiêu chuẩn công việc. Bảng này sẽ cho biết các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc. Trên cơ sở này người lạp kế hoạch mới có thể xem xét đánh giá xem Viện cần những loại lao động gì, với trình độ như thế nào. Bên cạnh đó, phân tích công việc cũng giúp các nhà lập kế hoạch phân tích đánh giá được khả năng đáp ứng nhu cầu của đội ngũ lao động hiện có của Viện về kỹ năng tay nghề, về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Từ đó giúp cho người lập kế hoạch có thể dễ dàng thực hiện công việc của mình. Kết hợp với các phòng ban nghiệp vụ khác và căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh người lập kế hoạch sẽ đưa ra được một bức tranh tổng thể về nhu cầu sử dụng lao động trong kỳ dự báo cả về số lượng cũng như chất lượng. 2.2 Sử dụng các phương pháp dự báo hiện đại: Đây là những kỹ thuật có thể giúp cho người lập kế hoạch phân đoán nhu cầu về mặt số lượng lao động một cách nhanh chóng và tương đối chính xác. Thông thường Viện căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Viện cụ thể là kế hoạch về sản lượng sản xuất và căn cứ vaò định mức lao động từ đó tính ra số nhân công cần có để thực hiện kế hoạch sản xuất. Tuy nhiên, đối với những loại lao động không trực tiếp sản xuất thì việc xác định nhu cầu lao động bằng cách trên rất khó áp dụng. Như vậy, việc sử dụng các kỹ thuật dự báo sẽ giúp người lập kế hoạch dễ dàng xác định nhu cầu về lao động đối với những lao động gián tiếp. Ví dụ: Sử dụng phương pháp phân tích xu hướng. Nhà quản trị căn cứ vào xu hướng tuyển dụng nhân viên của một số năm qua mà nhà quản trị nghĩ rằng nó sẽ tiếp diễn trong tương lai để lập kế hoạch tuyển dụng cho năm tới. Hoặc nhà quản trị có thể sử dụng phương pháp phân tích tỷ suất nhân quả. Đay là kỹ thuật xác định tỷ suất giữa một nguyên nhân nào đó chẳng hạn doanh thu và số công nhân viên cần thiết để đạt được mức doanh thu đó (chẳng hạn số nhân viên bán hàng). Ví dụ theo thống kê những năm trước một nhân viên bán hàng thườngmang lại khoảng 500 triệu đồng.Vậy nếu kế hoạch doanh thu của Viện là 15 tỷ đổng thì cần phải có 30 nhân viên bán hàng. Ngoài ra còn một số kỹ thuật khác như kỹ thuật phân tích tương quan, kỹ thuật Delphi... Những kỹ thuật này sẽ giúp người làm công tác lập kế hoạch giảm bớt được các yếu tố chủ quan trong việc đánh giá nhu cầu về lao động, đảm bảo đưa ra được con số dự báo chính xác. 2.3 Xây dựng các kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực. Một chương trình kế hoạch về nguồn nhân lực chỉ được coi là hoàn thiện khi nó có đầy đủ các kế hoạch ngắn hạn, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho thực hiện nhiệm vụ trong một năm. Hạn chế này làm ảnh hưởng rất nhiều tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và ảnh hưởng tới việc hoàn thành các dự án. Trong quá trình hoạt động đôi lúc có sự biến động về thị trường, về sản phẩm, về công nghệ. Để có thể thích ứng được những thay đổi này Viện cần phải có sự chuẩn bị từ trước (có thể từ 2,3 năm về trước) về mọi mặt trong đó có sự chuẩn bị về nhân lực. Chẳng hạn Viện cần chuẩn bị mọi điều kiện để sẵn sàng đáp ứng mọi thách thức khi hiệp định về tự do mậu dịch giữa các nước ASEAN có hiệu lực. Mặt khác, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực xuất phát từ yêu cầu sử dụng lao động mà chủ yếu là căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực đã được xây dựng. Như vậy với kế hoạch ngắn hạn (1 năm) thì sẽ không thể có được các chương trình đào tạo dài hạn. Chẳng hạn năm 2002 Viện cần phải có 2 nhân viên kỹ thuật với trình độ thạc sỹ, nếu như Viện muốn đó là những người được đào tạo từ những nhân viên của Viện thì không thể được vì kế hoạch cho năm 2002. Chỉ được xây dựng từ cuối năm 2001, mà thời gian đào tạo một thạc sỹ phải ít nhất là 2 năm. Việc xây dựng chiến lược, kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực giúp Viện hoàn toàn chủ động trong sản xuất kinh doanh. Hơn thế nữa, nó giúp tạo ra tâm lý tin tưởng, phấn khởi của đội ngũ lao động khi thấy tương lai của mình được quan tâm, đảm bảo. Từ đó mang lại hiệu quả cao cho sản xuất kinh doanh của Viện. 3. Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng 3.1 Đa dạng hoá nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ Tuyển mộ là một bước đầu tiên của quá trình tuyển dụng. Để công tác tuyển dụng có hiệu quả cao thì trước hết cần làm tốt công tác tuyển mộ. Hiện nay Viện thường tuyển mộ những người trong Viện thông qua sắp xếp,thuyên chuy, thăng chức. Đây là một hình thức tích cực, có nhiều ưu điểm và tiết kiệm kinh phí. Tuy nhiên, hình thức này có hạn chế là không mang lại một phong cách mới trong Viện và Viện có thể sẽ bỏ qua cơ hội để tuyển được những ứng viên tài năng. Ngoài ra trong một số ít trường hợp Viện tuyển mộ từ bên ngoài thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong Viện. Như vậy, để có thể thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng tạo cơ hội thuận lợi cho việc tuyển chọn được những ứng viên giàu tiềm năng nhất, phù hợp với yêu cầu công việc của Viện thì Viện nên đa dạng hoá nguồn tuyển mộ. Mở rộng tuyển mộ ra các nguồn khác như nhân viên của các hãng khác là một nguồn tuyển mộ mà có thể mang lại nhiều lợi ích cho Viện. Đây là con đường ngắn nhất và hiệu quả nhất bởi vì Viện hoàn toàn không mất kinh phí cho công việc đào taọ dù là ngắn hạn và không cần phải có một khoảng thời gian tập sự nào. Các trường đại học và cao đẳng hiện nay là một nguồn nhân lực quan trọng và rất phong phú. Ưu điểm của nguồn này là các ứng viên còn giữ thói quen học tập, còn rất trẻ và đầy nhiệt huyết, có khả năng tiếp thu rất nhanh các kỹ năng của công việc và có nhiều sáng kiến. Ngoài ra còn một số nguồn khác như ứng viên tự nộp đơn xin việc, người thất nghiệp, nhân viên cũ của cơ quan... Tất cả những nguồn này tạo thành một tổng thể phong phú giúp cho Viện có nhiều cơ hội tuyển chọn được các ứng viên phù hợp. Về phương pháp tuyển mộ xưa nay Viện thường thụ động trong tuyển mộ. Thông thường các ứng viên tự đến nộp đơn xin việc sau khi có được thông tin về nhu cầu tuyển dụng của Viện thông qua người nhà hoặc bạn bè làm trong Viện. Một số biện pháp khác được Viện sử dụng như thông qua cơ quan tuyển dụng và quảng cáo chỉ khi có nhu câù lớn và thường dùng tuyển mộ công nhân sản xuất. Ví dụ: Tuyển công nhân sản xuất phục vụ cho nàh máy sứ Bình Dương. Để thu được kết quả tốt Viện nên tăng cường sử dụng phương pháp quảng cáo trong tuyển mộ, đây là phương pháp có thể đưa thông tin đến rất nhiều đối tượng quan tâm làm tăng cơ hội tuyển chọn cho Viện. Một phương pháp khác rất có hiệu quả nhưng hiện nay rất ít được các Viện sử dụng đó là cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường đại học, cao đẳng. Ưu điểm của phương pháp này là Viện có cơ hội tuyển được những nhân viên có kiến thức cao về nhiều mặt kể cả chuyên môn nghiệp vụ lẫn kiểu thức hành chính văn phòng. Phương pháp tuyển mộ là yếu tố quan trọng giúp Viện có thể thu hút được những ứng viên mong muốn việc đa dạng hoá phương pháp tuyển mộ sẽ làm cho tiến trình tuyển mộ linh hoạt hơn, bớt xơ cứng hơn tạo điều kiện thuận lợi cho khâu tiếp theo của tuyển dụng là tuyển chọn. 3.2 Xây dựng quy trình tuyển chọn một cáh khoa học và hợp lý. Tuyển mộ đã mang lại cho Viện một danh sách các ứng cử viên tiềm năng, song để chọn được người xứng đáng nhất công việc cần tuyển của Viện thì cần phải trải qua một quy trình tuyển chọn khoa học và hợp lý. Thưc tế những năm qua việc tuyển chọn của Viện chủ yếu là căn cứ vào hồ sơ xét tuyển của người xin việc trong đó ghi một số tiêu chuẩn cần thiết bắt buộc đối với các ứng viên. Việc căn cứ vào hồ sơ này có thể sẽ không đánh giá được chính xác khả năng của ứng viên thêm vào đó giai đoạn phỏng vấn sau đó lại bị ảnh hưởng chủ quan của người phỏng vấn do đó có thể sẽ không thu được kết quả như mong muốn. Để công tác tuyển chọn thực sự có chất lượng cao, Viện cần xây dựng một quy trình tuyển chọn thật khoa học và hợp lý và cần được ghi lại thành văn bản theo đúng nguyên tắc của bộ tiêu chuẩn ISO 9000 là viết tất cả những gì sẽ làm và làm tất cả những gì đã viết. Theo đó quy trình tuyển chọn cần tuân thủ chặt chẽ các bước sau. Sơ tuyển: Đây là bước sàng lọc loại bỏ bớt hồ sơ để tìm ra một số ứng viên tiềm năng nhất. Để thực hiện bước này nhân viên tuyển dụng phải sử dụng tốt bảng miêu tả tiêu chuẩn công việc từ đó tìm ra những ứng viên phù hợp nhất với công việc cần tuyển. Phỏng vấn: Để thực hiện tốt bước này cần phải chuẩn bị tốt các câu hỏi phỏng vấn. Đặc biệt các câu hỏi về chuyên môn nhất định phải do trưởng bộ phận, phòng ban có nhu cầu tuyển nhân viên hay người có chuyên môn cao trong lĩnh vực này soạn thảo. Kỹ năng phỏng vấn và môi trường phỏng vấn thuận lợi cũng là một điều kiện để ứng viên bộc lộ hết các ưu nhược điểm của mình qua đó Viện sẽ xác định được ai là người phù hợp cần tuyển. Tuyển chọn: Các ứng viên được chấm điểm theo các tiêu chuẩn đã xác định. Yêu cầu của bước này là đảm bảo khách quan, không thiên vị, không bị ảnh hưởng bởi các mối quan hệ cá nhân. Quyết định tuyển dụng: Căn cứ vào kết quả tuyển chọn, ứng viên đạt yêu cầu sẽ được Viện Trưởng ra quyết định tuyển dụng. Định hướng nhân viên: Nhân viên mới sẽ được hướng dẫn hoà nhập vào môi trường làmviệc và phải chịu thời gian thử việc 3 tháng. Nếu nhân viên thực hiện tốt các công việc trong thời gian thử việc thì sẽ được ký hợp đồng dài hạn chính thức. Ngược lại, nhân viên có thể sẽ không được tiếp tục tuyển dụng và Viện sẽ phải tuyển dụng người khác. Xây dựng và tuân thủ quy trình tuyển chọn trên sẽ đảm bảo cho Viện tuyển dụng được đúng người vào đúng vị trí trí cần tuyển góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 4. Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay, một số người trong Viện thường cho rằng việc phải đi học là bắt buộc và thường chỉ học để đối phó hoặc học cho qua để phục vụ mục đích lên lương hay để phục vụ cho việc được đề bạt, thăng chức. Với động cơ học tập như trên việc đào tạo và phát triển của Viện phần nào bị giảm hiệu quả. Để khắc phục tình trạng trên Viện cần tìm cách kiểm soát việc học tập của cán bộ công nhân viên trong Viện. Viện có thể áp dụng các biện pháp kiểm soát việc học tập của nhân viên như: Coi kết quả học tập của CBCNV là một tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay là căn cứ để phân loại tiêu chuẩn từ đó tác động tới tiền lương của CBCNV. Kết quả học tập, thái độ học tập là căn cứ, cơ sở để xem xét, đánh giá trong việc bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng, tăng lương. Căn cứ vào kết quả học tập, coi đó là một tiêu chuẩn để xem xét đề bạt lên một vị trí mới quan trọng hơn. Một khía cạnh khác của việc nâng cao chất lượng đào tạo là phải đảm bảo đào tạo cho mọi người thuần thục mọi kỹ năng khác nhau, kể cả những công việc mà trước nay họ chưa từng làm, nhằm mục đích có thể phân công thay đổi vị trí làm việc cho mọi người giảm bớt sự nhàm chán do phải làm mãi một công việc. Đào tạo cao học cho người lao động ở trong nước và nước ngoài chất lượng cao là một mục tiêu quan trọng của Viện. Việc cử lao động đi học tại các trường đại học trong nước và quốc tế phải có kế hoạch và phải diễn ra công khai và công bằng trong quá trình lựa chọn. Kế hoạch đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở khoa học và dân chủ. 5. Các giải pháp về lương bổng và đãi ngộ: Tuyển dụng và đào tạo được một đội ngũ lao động có trình độ cao, có năng lực phẩm chất tốt, có tinh thần thái độ lao động nhiệt tình là một việc khó. Song vấn đề duy trì và sử dụng học cũng là một vấn đề phức tạp không kém. Việc thu hút và giữ được những người có trình độ cao, có tay nghề giỏi ở lại phục vụ Viện lâu dài đòi hỏi Viện phải có một chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý. Bên cạnh đó, một nguồn nhân lực có chất lượng, tay nghề, kỹ năng kỹ xảo của người lao động. Mà đó phải là một nguồn lao động có tinh thần lao động tích cực, sáng tạo, có khả năng phát huy sáng kiến. Cải tiến kỹ thuật mang lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Để làm được điều đó Viện cần xây dựng một quy chế tiền lương khách quan và công bằng, một chính sách đãi ngộ thoả đáng đối với người lao động. Về công tác tiền lương Viện đã dần dần từng bước xây dựng được quy chế tiền lương phù hợp. Tuy nhiên việc xác định mức độ hoàn thành công việc và việc bình xét loại lao động chưa thực sự mang tính khoa học và ít nhiều mang tính chủ quan. Các căn cứ để đánh giá, phân loại phần lớn mang tính định tính vì vậy rất khó chính xác và khó phân định sự tích cực hay không tích cực của người lao động. Như vậy, để công tác tiền lương thực sự hợp lý và công bằng Viện nên đưa đưa ra càng nhiều các chỉ tiêu định lượng được càng tốt. Kết quả hoàn thành các dự án được giao Mức độ hoàn thành so với kế hoạch Ngày công lao động Mức độ tập trung trong công việc Ngoài ra, Viện cũng nên chú ý tới mức lương giữa các bộ phận, phân xưởng, phòng ban trong Viện sao cho hài hoà để mọi người cảm thấy được bình đẳng về quyền lực. Có như vậy mới phát huy được hết khả năng của người lao động phục vụ mục tiêu của Viện. Về chính sách đãi ngộ: Trong những năm qua cùng với việc thực hiện các dự án ngày càng đạt kết quả cao. Viện đã thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đối với người lao động. Viện đã tiến hành xây dựng các danh hiệu thi đua, danh hiệu lao động xuất sắc để kịp thời khen thưởng đối với các tập thể và cá nhân xuất sắc. Thực hiện tốt các chế độ chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với người lao động. Chú trọng công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động. Chú trọng công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động, đưa vấn đề này thành một phần khi bắt buộc trong các kỳ thi nâng bậc cho công nhân. Hàng năm, Viện đều tiến hành tổ chức đi tham quan nghỉ mát cho những người đủ tiêu chuẩn. Ngoài ra, Viện còn quan tâm tới đời sống CBCNV, tổ chức đi thăm hỏi những lao động có hoàn cảnh khó khăn, kịp thời giúp đỡ động viên những lao động gặp hoàn cảnh khó khăn cả về tinh thần lẫn vật chất. Tuy nhiên, để phát huy hơn nữa sức mạnh tạp thể người lao động trong Viện, Viện cần tiếp tục phát huy những mặt tích cực của công tác đãi ngộ người lao động này. Đồng thời cần tạo ra những cơ hội tốt để cho người lao động có thể phát triển được tốt hơn như cho người lao động đi học hoặc đào tạo bồi dưỡng, nếu xét thấy đủ khả năng thì có thể đề bạt, thăng chức cho họ. Như vậy, người lao động vừa được khuyến khích về vật chất, vừa được động viên về tinh thần khiến họ cảm thấy được đảm bảo vững chắc về tương lai,từ đó nhiệt tình lao động và trung thành tuyệt đối với Viện. 6. Hoàn thiện hệ thống thông tin quản trị nhân lực Để góp phần thực hiện tốt những lĩnh vực chức năng của công tác quản trị nhân lực thì một hệ thống thông tin về quản trị nhân lực là không thể thiếu. Trước hết nó giúp các nhà quản trị có thể lưu giữ các tài liệu hồ sơ cần thiết mà các nhà quản trị nhân lực thường xuyên phải sử dụng. Nó cung cấp cho lãnh đạo Viện một cách đầy đủ, kịp thời và chính xác những thông tin cần thiết để ra các quyết định về nhânlực. Để đạt mục đích trên hệ thống thông tin quản trị nhân lực của Viện, cần phải được xây dựng hoàn chỉnh với đầy đủ các yếu tố hợp thành như: Thông tin về thị trường nhân lực Các thông tin về tuyển chọn nhân lực Các thông tin về lĩnh vực sử dụng nhân lực Các thông tin về lĩnh vực duy trì và phát triển nguồn nhân lực Các thông tin tổng hợp về nguồn nhân lực Như vậy, khi cần sử dụng bất cứ loại thông tin nào, ban lãnh đạo hay các nhà quản trị nhân lực sẽ có thể nhanh chóng tìm được và có thể tiết kiệm được rất nhiều thời gian. Hệ thống thôn tin quản trị nhân lực đặc biệt hữu ích cho công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực vì nó lưu giữ toàn bộ các hồ sơ về người lao động trong Viện bao gồm các khoản thông tin về trình độ văn hoá, tuổi tác, giới tính, trình độ tay nghề, sở thích... Các quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, các số liệu về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật cũng được lưu giữ đầy đủ giúp các nhà quản trị có thể dễ dàng thực hiện công việc của mình. Do tính ưu việt của mình nên hệ thống thông tin quản trị nhân lực rất cần thiết được hoàn thiện, đảm bảo đầy đủ các thành phần, ngay cả những thành phần khó thu thập số liệu như thông tin về thị trường lao động. Thực hiện tốt biện pháp này là góp phần làm tăng hiệu quả của các biện pháp đã nêu trên. Góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện, hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, thúc đẩy Viện phát triển và góp một phần vào phát triển nền kinh tế đất nước. Kết luận Ngày nay, trong thời đại nền kinh tế toàn cầu bùng nổ, vấn đề cạnh tranh giữa các tổ chức trong nước và quốc tế thật là khốc liệt. Chung quy lại thì vẫn là vấn đề cạnh tranh con người, cạnh tranh chất xám. Đòi hỏi các tổ chức, các quốc gia phải có một sự đầu tư, quản lý con người một cách hợp lý. Đặc biệt vấn đề con người trong các cơ quan nhà nước phải được năng cao, bởi đây là những cơ quan, những tổ chức giữ trò quan trọng trong việc phát triển quốc gia. Trong quá trình thực tập tại Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch, nắm bắt được đặc điểm, tình hình thực tế nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực của Viện Viện, em đã đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện Trong thời gian thực tập ngắn ngủi, mặc dù đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các chú, các anh trong Viện, nhưng do việc tìm hiểu thực tế không nhiều và năng lực hạn chế của một sinh viên. Không thể tránh được những sai sót và thiếu hụt, nhưng hy vọng rằng những ý kiến đề xuất trên đây sẽ góp một phần nào vào công tác quản trị nhân lực của viện. Danh mục tài liệu tham khảo Quản trị Nhân sự – Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê 1998 Giáo trình Quản trị nhân lực – Trường ĐH KTQD- Chủ biên PGS.TS. Phạm Đức Thành- NXB Thống kê 1998 Quản lý nguồn nhân lực – Chương trình phát triển dự án Mêkông – NXB Thống kê 2002 Con người và nguồn lực con người trong phát triển- Viện Thông tin khoa học xã hội-NXB Chính trị Quốc gia –1995 Người dịch Ngô Thế Phúc Các số liệu của Viện nghiên cứu phát triển du lịch Một số báo và tạp chí khác. MỤC LỤC