Khóa luận Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam

xã hội . 2.4.2 Trả lương cho cán bộ công nhân viên trước khi nghỉ hưu. -Trong thời gian cán bộ công nhân viên nghỉ chờ làm các thủ tục nghỉ hưu, được hưởng 100% mức lương hiện hành . - thời gian hưởng lương chờ nghỉ hưu 03 tháng theo quy định, hàng tháng cán bộ công nhân viên nhận lương một lần vào đầu tháng theo sổ lương riêng tại bộ phận kế toán đơn vị . 2.4.3 Trả lương cho cán bộ công nhân viên nghỉ ốm đau thai sản, con ốm, tai nạn lao động Cán bộ công nhân viên nghỉ ốm đau thai sản, con ốm, tai nạn lao động hưởng trợ cấp BHXH theo quy định của nhà nước từ nguồn BHXH . 2.4.4 Trả lương cho cán bộ công nhân viên thử việc Trong thời gian thử việc được tính 85% phần tiền lương cơ bản theo quy định và phần lương năng suất tùy vào mức độ làm việc . Kết thúc thời gian thử việc, tùy theo khả năng trình độ và việc phân công vị trí chức danh công việc, Giám đốc quyết định mức điểm theo quy định để thực hiện việc chi trả lương V2 cho cán bộ . 2.3 Công tác quản lý tiền lương 2.3.1 Xây dựng kế hoạch tiền lương Xây dựng kế hoạch tiền lương là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết trong công tác tiền lương . Phòng Tổng hợp căn cứ vào định biên lao động và tổng quỹ lương, lập kế hoach xây dựng tiền lương và tổ chức thực hiện để trình ban Giám đốc phê duyệt .Bảng kế hoạch tiền lương được chia làm 2 giai đoạn . Xây dựng quỹ tiền lương của khối cơ quan, Các Ban từ tháng 1- tháng 4, và từ tháng 5- tháng 12 . Sau đấy tổng hợp và hoàn thiện bảng kể hoạch tiền lương hàng năm trước ngày 12/12 hàng năm . Việc hoàn thiện trước thời gian này nhằm mục đích giúp phòng tổng hợp và phòng tài chính kế toán hoạch định và phân bổ tiền lương cho cán bộ công nhân viên của Công ty . Xây dựng kế hoạch tiền lương là việc hoạch định tiền lương hàng tháng, hàng quý, hàng năm cho cán bộ công nhân viên của Công ty . Hay nói cách khác là việc xây dựng quỹ tiền lương và việc phân bổ tiền lương cho các khối cơ quan và Các Ban dự án . Xây dựng kế hoạch tiền lương phải đáp ứng yêu cầu rõ ràng, chính xác từng quỹ lương cũng như nhanh chóng, kịp thời . Bản kế hoạch tiền lương xây dựng dựa trên những căn cứ và cách thức trả lương của Công ty . Căn cứ để xây dựng bản kế hoạch tiền lương là căn cứ vào : Lao động định biên Công ty hàng năm Hệ số lương bình quân Hệ số phụ cấp bình quân Tiền lương tối thiểu Quy trình xây dựng bản kế hoạch tiền lương : Bước 1 : Xác định tiền lương của từng khối cơ quan, các Ban thuộc Công ty Bước 2 : Xác định các chi phí khác tính theo lương : BHXH, NHYT, KPCĐ, Ăn ca Bước 3 : Xây dựng bảng phân bố quỹ tiền lương của các đơn vị Bước 4 : Kiểm tra . trình ban Giám đốc phê duyệt * Công tác xây dựng tổng quỹ lương - Tổng quỹ tiền lương của Công ty Tổng quỹ tiền lương của Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam được HĐQT Công ty phê duyệt hàng năm bao gồm quỹ tiền lương khối cơ quan, các Ban, các đơn vị trực thuộc Công ty . QTLN = Σ QTLNi Trong đó : QTLNi là tổng quỹ tiền lương năm của đơn vị thứ i ( cơ quan Công ty, các Ban, Trạm Nậm Má ) Căn cứ vào : Số lao động định biên ( Lđb) Hệ số lương bình quân ( Hbq ) Hệ số phụ cấp bình quân ( PCbq ) Tiền lương tối thiểu ( TLmin ) Cách tính QTLNi = QTL Ci + QTL NSi + QTL TGi Trong đó : QTL Ci : Quỹ tiền lương cơ bản tính theo định biên, lương cấp bậc binh quân được phê duyệt và các khoản phụ cấp theo chế độ qui định của đơn vị thứ i trong 12 tháng. QTL Ci = Lđbi x ( Hbqi + PCbqi ) x TLmin x 12 tháng QTL NSi : quỹ lương theo hiểu quả công việc tính bằng 1,5 quỹ lương cơ bản của đơn vị thứ i trong tháng QTL NSi = 1, 5 x QTL Ci QTL TGi : Quỹ tiền lương thời gian của đơn vị thứ i gồm lương phép, nghỉ việc riêng có lương và lương làm thêm giờ theo quy định của đơn vụ thứ i trong 12 tháng . QTLTGi = x 200 x 200% Để có thể hiểu rõ hơn về cách tính tổng quỹ lương, chúng ta có thể xem ví dụ về biểu tính toán quỹ tiền lương và các chi phí theo lương năm 2008 qua bảng sau : Như vậy có thể thấy, công tác xây dựng quỹ tiền lương rất được chú trọng . Công ty đã xây dựng và phân bổ quỹ tiền lương một cách phù hợp theo từng nguồn phân bổ, giúp cho việc hoạch định tiền lương rõ ràng và tiến hành một cách nhanh chóng và tiện lợi . Tuy nhiên cơ sở tính tổng quỹ lương của các đơn vị còn dựa vào hệ số phụ cấp bình quân và hệ số cấp bậc bình quân nên còn mang tính bình quân, không tạo ra động lực cho người lao động . 2.3.2 Tổ chức trả lương Tổ chức trả lương cho lao động của Công ty được thực hiện theo quy trình . Công ty có văn phòng trụ sở, các dự án thủy điện ở các tỉnh khác nhau nên việc tổ chức chi trả tiền lương phụ thuộc đặc điểm của mỗi đơn vị . Củ thể như sau : * Đối với khối văn phòng Công ty : Ngày 28 hàng tháng, Trưởng các đơn vị đánh giá hiểu quả làm việc của cán bộ công nhân viên trong đơn vị ( Biểu mẫu 02 kèm theo ) và gửi bản đánh giá về Phòng tổng hợp để trình giám đốc duyệt . Căn cứ vào kết quả phê duyệt của Giám đốc, phòng tổng hợp tính lương cơ bản và lương hiểu quả cho từng cá nhân theo quy chế . Ngày cuối cùng trong tháng các phòng, bộ phận chuyển cho phòng tổ chức kiểm tra và trình giám đốc để thực hiện chi trả lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty . Người lao động trực tiếp nhận và ký nhận lương vào sổ lương tại phòng tổng hợp của Công ty . * Các Dự án thủy điện : Cuối mỗi tháng từng cán bộ công nhân viên tự liệt kê khối lượng công việc ( đầu việc và khối lượng ) đã thực hiện trong tháng nộp cho lãnh đạo các phòng . Lãnh đạo phòng ký xác nhận kèm theo đánh giá chất lượng, ý thức, tinh thần làm việc và đề xuất cá nhân thực sự xuất sắc (nếu có) . Riêng lãnh đạo các phòng sẽ do Lãnh đạo ban trực tiếp đánh giá . Sau đó tất cả các số liệu trên sẽ được tập hợp và gửi về phòng Tài chính tổng hợp . Trong quá trình thực hiện phát sinh vướng mắc đề nghị các Phòng, bộ phận đề xuất bằng vănn bản gửi về phòng Tài chính – Tổng hợp để trình lãnh đạo xem xét và sửa đổi cho phù hợp với thực tế . Cuối cùng tiền lương của cán bộ công nhân viên Công ty được ghi vào sổ lương của cơ quan đơn vị theo quy định của Pháp luật hiện hành . 2.3.3 Các kỳ chi trả lương tại Công ty Công ty tiến hành chi trả lương cho cán bộ công nhân viên Công ty theo 2 kỳ - Kỳ 1 : tạm ứng tiền lương cho cán bộ công nhân viên trước 15 hàng tháng theo nguyên tắc tạm ứng tối đa không quá 75% tiền lương tháng của người lao động . - Kỳ 2 : Thanh quyết toán tiền lương hàng tháng cho cán bộ công nhân viên vào ngày cuối tháng hoặc những ngày đầu của tháng kế tiếp . Trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm thì không được chậm quá 01 tháng . 2.3.3 Bộ phận quản lý tiền lương Bộ phận chịu trách nhiệm quản lý chính về công tác tiền lương của Công ty là Phòng Tổng hợp . Củ thể như sau : - Triển khai thực hiện các chế độ, chính sách, quy định về tiền lương, tiền thưởng phụ cấp, bảo hiểm xã hội, trang bị bảo hộ lao động, bồi dưỡng hiện vật … để áp dụng trong Công ty . - Lập kế hoạch lao động tiền lương và quyết toán quỹ tiền lương hàng năm - Tổ chức thực hiện và kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch về lao động, sử dụng lao động, thời gian lao động, đề xuất các biện pháp chỉ đạo để đảm bảo sử dụng giờ công, ngày công cao và duy trì tôt kỷ luật lao động . - Nghiên cứu sử dụng quản lý quỹ lương, giải quyết thanh toán công, lương hàng tháng cho cán bộ công nhân viên theo chế độ áp dụng trong Công ty . - Hàng năm lập chi phí quản lý của Công ty - Kiểm tra việc chấm công của các đơn vị . Lập các bảng biểu tạm ứng lương, quyết toán lương, thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, làm cơ sở để phòng tài chính kế toán tạm ứng lương, thanh toán lương thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế hàng tháng của cán bộ công nhân viên. Bên cạnh đó, vai trò của Phòng tài chính kế toán cũng quan trọng trong công tác quản lý tiền lương của người lao động . - Lập kế hoạch lao động tiền lương và báo cáo tình hình thực hiện . - Thanh toán tiền lương trong quỹ lương - Thanh toán tiền ăn ca, độc hại, ca ba và các chế độ cho cán bộ công nhân viên. 3. Đánh giá chung về công tác tiền lương của Công ty 3.1 Ưu điểm Mặc dù vẫn còn nhiều khó khăn do mới thành lập nhưng Công ty cổ phần phát triển điện lực đã từng bước khắc phục khó khăn và luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cũng như các quy định của Nhà nước và pháp luật . Trong công tác trả lương, Công ty vừa phải kết hợp quy định của luật doanh nghiệp vừa phải tình theo năng suất và hiểu quả của từng cán bộ công nhân viên . Điều này tương đối là phức tạp nhưng Công ty vẫn đưa ra được công thức tính lương phù hợp . Ban lãnh đạo Công ty rất quyết tâm trong việc đổi mới tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của cán bộ công nhân viên Công ty, nâng cao hiểu quả hoạt động của Công ty . Hình thức trả lương theo thời gian của Công ty dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cán bộ công nhan viên có thể tính toán một các dễ dàng . Tiền lương theo thời gian gắn liền với hệ số lương nên khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn của mình để có thể hưởng được mức lương cao hơn, đây là điều kiện năng cao chất lượng đội ngũ lao động trong Công ty . Công ty đã xây dựng được hệ thống thang bậc lương theo chức danh phản ánh đúng công việc của người lao động, xác định tiêu chí trả lương theo thời gian và theo hiểu quả làm việc dựa trên hệ thống đánh giá khách quan, bám sát nguyện vọng của người lao động . Đặc biệt dù cách thức cho điểm là điểm mới trong công tác tiền lương nhưng Công ty đã đưa vào thí điểm và thực hiện một cách hợp lý . Cách tính lương theo hiểu quả công việc thông qua củ thể hóa giá trị của mỗi điểm mà cán bộ công nhân viên nhận được không phải bất cứ Công ty nào cũng thực hiện được . Trong quá trình đánh giá, ít có trường hợp kiện cáo và đánh giá không chuẩn .Thay bằng việc đánh giá thông qua sản phẩm như ở các Công ty sản xuất khác, nhưng do đặc thù là một Công ty sản xuất và kinh doanh điện Công ty đã áp dụng hệ thống đánh giá hiểu quả năng suất của cán bộ thông qua thang điểm với các cấp bậc và chức danh rõ ràng, tương ứng với số điểm là thang đo năng suất của người lao động và cho biết hiểu quả công việc mà người lao động nhận được. Đánh giá đúng khả năng của người lao động, người làm việc năng suất hơn sẽ nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra . Công tác quản lý quỹ tiền lương của Công ty đã thực hiện đúng các quy định của Nhà nước và phù hợp với đặc trưng của Công ty . Sỡ dĩ có điều này, do ban lãnh đạo Công ty đã cắt cử cán bộ có năng lực ở phòng Tổng hợp để hoàn thành công tác tiên lương . Hàng năm, Công ty đều cử cán bộ làm công tác nhân sự đi tập huấn đào tạo để công tác tiên lương được tiến hành và đi đúng hướng . Bên cạnh đó có sự tham gia của Công đoàn vào quy trình xây dựng hệ thống tiền lương và tiền công ngay từ đầu nên bảo đảm việc triển khai hệ thống này một cách dễ dàng .Công đoàn đại diện cho ý kiến của người lao động và khi dự thao về lương được thông qua thì Công đoàn cũng có nhiệm vụ phổ biến tới người lao động . Chính sự thống nhất và làm việc hợp lý này mà suốt 4 năm qua ở Công ty không bao giờ xảy ra vụ tranh chấp về tiền lương và chế độ giữa người lao động và Công ty . Nhờ những nỗ lực trong suốt 4 năm qua, Công ty đã đạt đươc một số thành tựu sau : - Quỹ lương, tiền lương trả cho người lao động không ngừng tăng qua các năm . Gắn liền với điều đó là sự tăng doanh thu, lợi nhuận, các khoản nộp ngân sách nhà nước . - Thu nhập người lao động ổn định và được cải thiện nhiều . Để phản ánh một cách chính xác nhất kết quả mà Công ty đã đạt được trong công tác tiền lương thời gian qua, ta cần xem xét và đánh giá một số chỉ tiêu sau : 3.1.1. Công tác thực hiện Quỹ lương BẢNG 2.18 : QUỸ TIỀN LƯƠNG THỰC HIỆN GIAI ĐOẠN 2004 – 2008 Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Quỹ tiền lương thực hiện (Đồng) 535154021 113458247 2965106655 3385169680 8218294429 Tốc độ tăng trưởng (%) 211 554 633 1536 (Nguồn : Phòng tổng hợp ) Qua bảng trên ta thấy, quỹ lương thực hiện không ngừng tăng trong những năm gần đây, đặc biệt không chỉ tăng mà còn tăng với tốc độ tăng rất nhanh . Năm 2005 so với năm 2004 tốc độ tăng là 211 %, năm 2006 tốc độ tăng này đã tăng gấp hơn 5 lần, năm 2007 con số này là 633%, năm 2008 đánh dấu với tốc độ tăng trưởng mạnh nhất so với năm 2004 là 1536 % gấp hơn 2 lần so với năm 2007 . Đây là một bước đột phá của Công ty trong việc quyết định trả lương cao để tạo động lực làm việc cho người lao động . Đồng nghĩa với việc quỹ lương thực hiện qua các năm tăng cao như vậy, cho thấy việc làm ăn có hiểu quả của Công ty, khuyến khích người lao động làm việc tăng năng suất và làm việc hiểu quả hơn . Với chính sách tiền lương này của Công ty là phù hợp với xu thế thời đại khi mà yếu tố con người đóng vai trò quyết định trong sự thành công của Công ty . 3.1.2 Thu nhập của người lao động Như chúng ta đã biết, tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động . Do đó thành tích trong công tác tiền lương cũng thể hiện qua sự thay đổi thu nhập của người lao động một cách rõ ràng . BẢNG 2.19 : THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG GIAI ĐOẠN NĂM 2004- 2008 Đơn vị : Đồng Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Tổng quỹ lương 535154021 113458247 2965106655 3385169680 8218294429 Tiền lương bình quân 2500000 2700000 3300000 3370000 4800000 Các khoản thu nhập có tính chất lương 50000 78000 100000 115000 100000 Thu nhập bình quân 2550000 2778000 3400000 3485000 4900000 Tốc độ tăng (%) 108, 9 133, 3 136, 7 192, 1 (Nguồn : Phòng tổng hợp ) Qua bảng trên ta thấy thu nhập bình quân của người lao động luôn tăng, năm sau tăng cao hơn năm trước . Năm 2005 so với năm 2004 tăng với tốc độ 108, 8 %, năm 2006 tốc độ này là 133, 3%, đặc biệt là năm 2008 tốc độ này tăng gần 200% . Đây là tín hiệu đang mừng cho người lao động, là động lực thúc đẩy người lao động làm việc năng suất hơn .So với mức thu nhập bình quân của một số Công ty khác trong ngành thì mức thu nhập bình quân của Công ty khá cao . Với mức lương cơ bản như vậy, có thể nói Công ty cổ phần điện lực Việt Nam đã đảm bảo được mức sống cho người lao động nhất là trong điều kiện giá cả tăng cao như hiện nay, khuyến khích người lao động làm việc lâu dài và hiểu quả . 3.1.3 Hiểu quả sử dụng lao động Công tác trả lương tốt hay không cũng được thể hiện qua việc tăng năng suất lao động, mức sinh lời bình quân của một lao động, hiệu suất tiền lương . Bởi vì nếu việc trả lương là thỏa đáng thì sẽ khuyến khích người lao động nâng cao năng suất . Tăng năng suất sẽ dãn đến giá trị sản xuất tăng, từ đó nâng cao được hiểu quả sản xuất kinh doanh, và khi kinh doanh có hiểu quả cao thì việc tăng tiền lương là tất yếu ….trở thành một vòng tròn xoáy ốc không có điểm kết thúc, đời sống của người lao động ngày càng đảm bảo . Bảng 2.20 : Hiểu quả sử dụng lao động tại Công ty giai đoạn (2004-2008) Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Doanh thu Đồng 7505750335 9530968083 14619632773 27700366370 41584760327 Lợi nhuận Đồng 1045984448 878788119 822685032 1386990355 987322765 Tổng quỹ lương Đồng 535154021 113458247 2965106655 3385169680 8218294429 Lao động bình quân Người 50 60 67 109 131 Năng suất lao động bình quân theo doanh thu 10 6đ/người 150, 11 158, 85 218, 2 254, 13 317.44 (Nguồn : Phòng tổng hợp – Phòng tài chính kế toán ) Như vậy, qua bảng trên ta thấy năng suất lao động bình quân của Công ty ngày một tăng năm 2004 đạt 150, 11 (106đồng ), năm 2006 đạt 218, 2 (106đồng ), năm 2008 đạt 317, 44 (106đồng ), điều này chứng tỏ hiểu quả sử dụng lao động trong Công ty ngày một cao lên .Điều này cũng cho thấy chính sách tiền lương của Công ty ngày càng hợp lý và khuyến khích người lao động tăng năng suất, chất lượng . Công ty không những đảm bảo đời sống cho người lao động mà còn đảm bảo hiểu quả sản xuất kinh doanh . 3.2 Những hạn chế công tác tiền lương tai Công ty Có thể thấy rằng hình thức trả lương mà Công ty đang áp dụng tương đối phù hợp với đặc thù của sản phẩm, yêu cầu công việc . Tuy nhiên trong thực tế vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau đây: Trong công thức tính lương thời gian tại Công ty, việc đánh giá năng suất lao động thông qua hệ thống thang điểm còn mang tính chất bình quân, hình thức . Hơn nữa, bản yêu cầu đối với lao động tại các phòng ban chức năng còn mang tính chất chung chung, không có sự phân biệt về kỹ năng giữ các vị trí công việc khác nhau . Bên cạnh đó, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản chuẩn năng lực nhân viên nên công tác đánh giá điểm cũng gặp nhiều khó khăn . Một điều nữa, tuy là một công ty cổ phần nhưng số cổ đông góp vốn nhiều nhất vẫn là Tập đoàn điện lực Viêt Nam (EVN ) nên số con em nội bộ cũng khá nhiều .Mà người trực tiếp đánh giá và cho điểm mỗi công nhân viên đều do cán bộ cấp cao là trưởng phòng hay lãnh đạo ban đánh giá nên đôi khi chưa được khách quan lắm . Còn xảy ra hiện tượng thiên vị, nể nang …. Ngoài ra, quy chế Công ty chưa nghiêm minh so với các trường hợp vi phạm nên việc trừ điểm còn khó khăn, hầu như ít có người lao động nào bị trừ điểm mà số điểm cộng lại nhiều . Việc trừ điểm khó chấm với một số trường hợp khi người lao động đi chậm, vi phạm nội quy, chơi game trong giờ lam việc vì đó là những hành vi rất khó để kiểm soát một cách công bằng . Ngoài ra, cơ chế tiền lương của Công ty phần nhiểu vẫn áp dụng theo quy định của nhà nước, Mặt khác, trong thiết kế tiền lương cũng còn bộc lộ một số bất hợp lý chậm được khắc phục. Sự chênh lệch về hệ số giữa bậc lương thấp nhất và bậc lương cao nhất trong mỗi thang lương, bảng lương còn nhiều bất cập đã gây nên tình trạng bình quân hóa, hạn chế tính chủ động của các DN. Ý nghĩa khuyến khích vật chất của tiền lương vì thế trở nên bị hạn chế . Sỡ dĩ có sự khác nhau, chênh lệch như vậy là do Công ty có các Ban quản lý dự án thủy điện ở Khe Bố, Bắc Bình và do đặc thù của hoạt động sản xuất kinh doanh nên có phụ cấp khu vực . Bênh cạnh đó, có một vài hệ số lương của cán bộ công nhân viên chưa được thỏa đáng . Ví dụ như, một số cán bộ làm việc nhiều hơn giữ chức vụ cao hơn nhưng hệ số lương lai thấp hơn hệ số lương của lái xe, điều này là một bất cập, cho thấy sự không thỏa mãn với các cán bộ công nhân viên so với trình độ làm việc của họ . Điều này, nếu xảy ra nhiều sẽ là một mối nguy hại trong công tác tiền lương, sẽ không khuyến khích và tạo động lực cho người lao động tăng năng suất làm việc . Thu nhập của cán bộ công nhân viên khá ổn định . Trong những năm qua mặc dù đã cố gắng rất nhiều trong việc cải thiện thu nhập cho người lao động được thể hiện thông qua sự tăng của thu nhập bình quân đầu người nhưng so với các doanh nghiệp khác trong ngành vẫn còn thấp . Chúng ta có thể thông qua bảng so sánh một số đơn vị trong ngành để thấy rõ hơn : Bảng 2.21: So sánh tiền lương bình quân của Công ty với các Công ty trong ngành . Đơn vị : Đồng stt Tên đơn vị Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 1 Công ty cổ phần phát triển điện lưc 250000 2700000 3300000 3370000 4800000 2 Công ty điện lực Hà Nội 2700000 28500000 3450000 3750000 5000000 3 EVN 2550000 2900000 3500000 3800000 5200000 ( Nguồn : Tổng cục thống kê ) Là một con số khá cao nhưng so với thu nhập của một số công ty khác trong ngành thì còn thấp hơn . Trung bình, lao động ở Công ty điện lực Hà Nội thu nhập cao hơn 200000 đồng so với Công ty, còn tập đoàn Evn thì trung bình cao hơn từ 200000- 400000 đồng . Qua sự so sánh trên, để thấy được mục tiêu mà Công ty cần cố gắng phấn đấu trong những năm sau . Điều này cũng dễ hiểu, là một công ty mới thành lập, trong khoảng thời gian 7 năm Công ty chưa thể có nhiều kinh nghiệm trong Công tác tiền lương, doanh thu chưa cao trong khi phải đầu tư xây dựng khá nhiều nên thu nhập của công nhân viên chức thấp hơn là một điều dễ hiểu Bên cạnh đó, chế độ chuyển xếp, nâng bậc lương chưa đươch sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty . Trong khi đó, bậc lương là một yếu tố rất quan trọng trong công tác tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động làm việc và phấn đấu . Chế độ nâng lương còn áp dụng những quy định của Nhà nước chưa đi vào thực trạng của Công ty . Chương III : Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam 1. Định hướng phát triển của Công ty 1.1 Định hướng phát triển chung Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam là một thuộc tập đoàn điện lực Việt Nam ( EVN ) nên trong tương lai định hướng chung của Công ty phát triển theo định hướng chung mà EVN đã đề ra . Đó là lấy sản xuất và phân phối điện năng là chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh : Phát triển điện phải đi trước một bước để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm an ninh, quốc phòng của đất nước trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, đáp ứng nhu cầu điện cho sinh hoạt của nhân dân; đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia. Bảo đảm chất lượng điện năng để cung cấp dịch vụ điện với chất lượng ngày càng cao, giá cạnh tranh. Đặc biệt coi trọng tiết kiệm điện năng từ khâu phát, truyền tải đến khâu sử dụng.Sử dụng tiết kiệm và có hiệu quả các nguồn năng lượng sơ cấp của đất nước như nguồn thuỷ năng (kết hợp với thuỷ lợi), khí, dầu, than cho sản xuất điện, áp dụng thiết bị sử dụng khoa học, công nghệ tiên tiến và giảm ô nhiễm môi trường. Đẩy mạnh nghiên cứu phát triển các dạng năng lượng mới và tái tạo để đáp ứng nhu cầu sử dụng điện, đặc biệt đối với các hải đảo, vùng sâu, vùng xa. Thông qua việc xây dựng giá bán điện hợp lý, cùng với các Công ty khác thuộc EVN xây dựng giá điện phải đạt mục tiêu khuyến khích đầu tư cho phát triển ngành điện, tăng sức cạnh tranh về giá điện so với các nước trong khu vực, nhất là giá điện phục vụ sản xuất, tách phần chính sách xã hội ra khỏi giá điện . Từng bước hình thành thị trường điện lực cạnh tranh trong nước, đa dạng hoá phương thức đầu tư và kinh doanh điện, khuyến khích nhiều thành phần kinh tế tham gia, không biến độc quyền nhà nước thành độc quyền doanh nghiệp. Nhà nước chỉ giữ độc quyền khâu truyền tải, xây dựng và vận hành các nhà máy thuỷ điện lớn, các nhà máy điện nguyên tử. Chủ động trong việc tham gia, liên kết lưới điện và mua bán điện với các đơn vị trong nước cũng như trong khu vực. Kết hợp giữa điều hành mạng lưới điện thống nhất trong cả nước với xây dựng và điều hành hệ thống điện an toàn theo từng khu vực nhằm đồng bộ hoá, hiện đại hoá mạng lưới truyền tải, phân phối điện quốc gia để cung cấp dịch vụ điện đảm bảo chất lượng, liên tục, an toàn, hiệu quả. Bên cạnh sản xuất điện Công ty còn đẩy mạnh các lĩnh vực kinh doanh khác như sau : Chiến lược phát triển tư vấn xây dựng điện:Tập trung xây dựng Công ty tư vấn đa ngành theo chuyên môn hoá từng lĩnh vực chuyên sâu, từng bước nâng cao trình độ để có thể tự đảm đương thiết kế được các công trình điện lớn như nhà máy điện, lưới điện siêu cao áp. Chiến lược tài chính và huy động vốn: Tiếp tục triển khai một số công trình đầu tư theo hình thức xây dựng - kinh doanh - chuyển giao (BOT), liên doanh hoặc BOO để thu hút thêm nguồn vốn đầu tư. Tăng cường quan hệ với các ngân hàng và các tổ chức tài chính để vay vốn đầu tư. Ngoài ra còn quan tâm nhiều hơn đến thị trường bất động sản từng bước phát triển và kinh doanh đa ngành theo giấy phép đã đăng ký . Hoàn thành công việc mua đất và xây dựng trụ sở chính mới . 1.2 Định hướng công tác tiền lương Có thể nói rằng để thực hiện được các mục tiêu phát triển kinh doanh trong thời gian tới thì kế hoạch nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, bởi mọi máy móc công nghệ có thể đầu tư đổi mới nhưng con người thì không thể Vì vậy Công ty luôn lấy con người làm trọng tâm và chú trọng đến kế hoạch xây dựng hoàn thiện công tác tiền lương phù hợp để khuyến khích người lao động gắn bó với Công ty, hăng hái lao động, nâng cao năng suất, làm việc hiểu quả cao ……. Năm mục tiêu cơ bản mà bản lãnh đạo Công ty cổ phần phát triển Điện lực Việt Nam hướng trong công tác tiền lương cho người lao động là: Đảm bảo cuộc sống cho người lao động Thu hút người lao động Duy trì lao động giỏi Kích thích động viên lao động giỏi tăng năng suất, nâng cáo hiểu quả lao động . Đáp ứng những yêu cầu của Luật pháp, Nhà nước . Công ty có kế hoạch xây dựng quỹ tiền lương củ thể và rõ ràng, thực hiện quy chế trả lương cho người lao động đúng quy định và thời hạn . Công ty thực hiện đúng Nghị định, quy định của Nhà nước về các chính sách xã hội đối với người lao động, đóng bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội cho người lao động đúng thời hạn . Tại Công ty, ban lãnh đạo đều có trình độ từ đại học trở lên, những vị trí quan trọng như chủ tịch hội đồng quản trị, giám đốc đều có trình độ trên đại học và đã tham gia vào nhiều khóa đào tạo về quản lý. Bởi vậy, lãnh đạo công ty nắm khá rõ cơ sở tiền lương, cách tính và phương pháp tính lương. Đây là một thế mạnh của công ty để phát phát triển và xây dựng định hướng công tác tiền lương cho người lao động một cách phù hợp và hiểu quả . 1.3 Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2009 Chỉ đạo tổ chức rút kinh nghiệm nghiêm túc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm 2008 . Thông qua rút kinh nghiệm đánh giá đúng mức những mặt đã làm được đồng thời phải chỉ ra những mặt còn yếu kém, hạn chế từng đơn vị . Rút ra những bài học kinh nghiệm để tổ chức thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm 2009 . Củ thể như sau : - Đảm bảo đáp ứng tiến độ thi công xây dựng thủy điện Bắc Bình, quyết tâm đưa các tổ máy của thủy điện Bắc Bình ( Bình Thuận ) vào vận hành . Đưa vào vận hành tổ máy 1 vào 30/4/2009 và tổ máy 2 vào 30/6/2009. Phấn đấu thực hiện khai thác từ nguồn thu từ vận hành nhà máy điện Bắc Bình năm 2009 là : 55.210.000 kwh điện tương đương với doanh thu từ bán điện là : 33.004.805.500 đồng. - Thực hiện muc tiêu khai thác nguồn thu từ vận hành thủy điện Nậm Má – Hà Giang năm 2009 là : 45000000kwh tương đương với doanh thu từ bán điện là 3.325.171.500 đồng . - Đảm bảo đáp ứng tiến độ thi công xây dựng thủy điện Khe Bố, quyết tâm hoàn thành công tác xây dựng đảm bảo chống lũ năm 2009 cho công trình. - Hoàn thành công tác cải tạo và sửa chữa nhà máy thủy điện Nậm Má, phấn đấu đưa các tổ máy trở lại vận hành vào 15/5/2009 - Tổ chức giám sát thi công xây dựng thủy điện Khe Bố đảm bảo an toàn, chất lượng và hiểu quả Chủ động tìm kiếm dự án khác để tham gia giám sát thi công xây dựng Tìm kiếm tranh thủ từ các địa phương tạo điều kiện dành thêm cho Công ty các công trình thủy điện vừa và nhỏ . Đảm bảo doanh thu và hiểu quả trong công tác kinh doanh tài chính . Tìm kiếm thêm việc làm, mở rộng loại hình sản xuất kinh doanh tăng thu nhập và sử dụng hiểu quả nguồn nhân lực sẵn có của công ty . Cụ thể kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2009 được thể hiện qua bảng sau : BẢNG 3.1 : KẾ HOẠCH SẢN XUẤT KINH DOANH NĂM 2009 Đơn vị : Đồng Thứ tự Chỉ tiêu Năm 2009 1 Sản lượng điện (kwh) 45.210.000 2 Kế hoạch đầu tư xây dựng (đồng) 541.372.151.823 3 Tổng doanh thu (đồng) 75.538.559.000 4 Tổng chi phi (đồng) 48.282.179.280 5 Lợi nhuận sau thuế (đồng) 2367639163 6 Kế hoạch tiền lương 15379699371 (Nguồn : Phòng kinh tế - kế hoạch ) Ngoài ra, Công ty cũng định hướng phân bổ kế hoạch tiền lương năm 2009 một cách rất rõ ràng và củ thể : BIỂU PHÂN BỐ KẾ HOẠCH TIỀN LƯƠNG NĂM 2009 Đơn vị tính : Đồng stt Đơn vị Số kế hoạch năm 2009 Phân bổ theo nguồn hình thành Từ DT điện Nậm má Từ chi phí thủy điện Khe Bố Từ cp qlda thủy điện Bắc Bình Từ dt sản xuất điện Bắc Bình I Tiền lương 15379699371 1124011872 6342123507 4210279326 3703284665 1 Khối VPCQ Công ty 5064117483 2082058741 1041029371 1041029371 2 Trạm thủy điện Nậm Má 1124011872 1124011872 3 Ban QLDA thủy điện Khe Bố 3540064766 3540064766 4 Ban QLDA thủy điện Bắc Bình 1627172685 1627172685 5 Nhà máy thủy điện Bắc Bình 3484332565 3484332565 II BHXH, BHYT 698942052 72704580 275710897 196477897 154048678 1 Khối VPCQ Công ty 295329231 147664615 73832308 73832308 2 Trạm thủy điện Nậm Má 72704580 72704580 3 Ban QLDA thủy điện Khe Bố 128046282 128046282 4 Ban QLDA thủy điện Bắc Bình 73915089 73915089 5 Nhà máy thủy điện Bắc Bình 128946870 128946870 III Kinh phí công đoàn (2%) 275232370 20216250 115525079 76502061 62988981 1 Khối VPCQ Công ty 103312587 51656294 25828147 25828147 2 Trạm thủy điện Nậm Má 20216250 20216250 3 Ban QLDA thủy điện Khe Bố 63868785 63868785 4 Ban QLDA thủy điện Bắc Bình 28967996 28967996 5 Nhà máy thủy điện Bắc Bình 58866752 58866752 IV Ăn ca 1228800000 109200000 466200000 357900000 295500000 1 Khối VPCQ Công ty 480000000 240000000 120000000 120000000 2 Trạm thủy điện Nậm Má 109200000 109200000 3 Ban QLDA thủy điện Khe Bố 226200000 226200000 4 Ban QLDA thủy điện Bắc Bình 105300000 105300000 5 Nhà máy thủy điện Bắc Bình 308100000 308100000 (Nguồn : Phòng tổng hợp ) 2. Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty 2.1 . Đánh giá điểm dựa trên cơ sở phân tích công việc, mô tả công việc và chuẩn năng lực 2.1.1. Lí do của giải pháp Phân tích công việc là cơ sở để đưa ra bản mô tả công việc và yêu cầu về chuản năng lực để bố trí đúng người đúng việc, phù hợp với năng lực của từng người . Nếu thiếu công cụ này thì mọi hoạt động quản trị điều không có tác dụng . Hiện nay ở Công ty mới chỉ có bảng mô tả công việc với nội dung còn rất đơn giản, sơ sài chưa đáp ứng được yêu cầu . Do vậy để thực hiện tốt công tác quản lý tiền lương nói riêng và công tác quản lý nguồn nhân sự nói chung trong Công ty, sự trước tiên Công ty cần thực hiện tốt công tác phân tích công việc vì nó là cơ sở cho các công tác tiền lương lao động . 2.1.2 Nội dung của giải pháp Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá một cách có hệ thống tất cả các thông tin quan trọng có liên quan đến việc thực hiện các công viêc trong tổ chức nhằm chỉ rõ bản chất của từng công việc đó . Hay nói cách khác “ phân tích công việc là tiền trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc nhiệm vụ củ thể . các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức thái độ cần thiết để hoàn thành công việc Để có thể làm tốt công tác tiền lương và chấm điểm theo năng suất lao động, Phòng tổng hợp nên cử ra một chuyên viên có kinh nghiệm, thâm niên công tác về tổ chức lao động thực hiện thep quy trình sau : Để tiến hành phan tích công việc cần phải xác định các vấn đề sau : Chức danh công việc Các bước cần thực hiện với công việc đó Quy trình công nghệ thực hiện công việc đó Đánh giá mức độ phức tạp của công việc Những nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện công việc đó Những yêu cầu cần đặt ra với những công việc dod Thực hiện đánh giá công việc bảng phương pháp cho điểm theo mức độ quan trọng của tiêu chí Thường xuyên đánh giá công việc nhằm phát hiện những sai sót hoặc điều chỉnh những tiêu chí cho phù hợp với công việc 2.1.3 Hiểu quả giải pháp Công ty cần phải thực hiện việc phân tích công việc để có thể bố trí công việc cho phù hợp đồng thời là tiêu chuẩn để công tác đánh giá điểm được khách quan hơn, đúng hơn . Sau khi thực hiện công việc phan tích công việc, Công ty phải tiến hành đánh giá thực hiện công việc vì đánh giá thực hiện công việc cải tiến sự thực hiện công việc của mình đồng thời giúp cho nàh quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn về đào tạo cũng như phát triển, thù lao lao động, thăng tiến …. .Việc đánh giá có ý nghĩa đặc biệt đối với đối tượng lao động gián tiếp, việc đánh giá thực hiện công việc công khai thi mới phát huy được hiểu quả . Trong thời gian thực tập ở Công ty tại phòng tổng hợp và hoàn thành chuyên đề này em đã tiến hành khảo sát và xây dựng bảng phân tích công việc với một cán bộ làm công tác tiền lương như sau : Bản mô tả và phân tích công việc I – Bản mô tả công việc của trưởng phòng 1.Vị trí công việc : Trưởng phòng 2.Phòng, ban : Tổng hợp 3. Nhiệm vụ củ thể Tham mưu cho Giám đốc để thực hiện công việc thuộc lĩnh vực sau : Công tác tổ chức – bộ máy Công tác tổ chức – cán bộ Quy hoạch cán bộ dự nguồn, quy hoạch cơ cấu ngạch viên chức trong Công ty Thực hiện việc tuyển dụng, bố trí phân công công tác đối với cán bộ ; tổ chức thực hiện việc quản lý, sử dụng cán bộ viên chức Tham mưu cho chi bộ, lãnh đạo Công ty về công tác nhận xét đánh giá hàng năm Thực hiện các thủ tục về công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm với cán bộ, viên chức giữ chức vụ theo thời hạn, Lập kế hoạch đào tạo, bối dưỡng cán bộ, viên chức . Lập đề án về việc thi nâng ngạch viên chức, xếp lương đối với viên chức sau khi thi nâng ngạch . Thực hiện lập kế hoạch lao đông – tiền lương, thanh quyết toán tiền lương, lập và sử dụng các quỹ và thực hiện chế độ, chính sách khác đối với cán bộ viên chức . Thực hiện công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật cán bộ 4. Năng lực Có năng lực nghiên cứu, tổng hợp, phân tích, soạn thảo các văn bản hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ . Biết cách tổ chức, điều phối công việc, phát huy trí tuệ của cán bộ công nhân viên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của phòng ban, Công ty . Có khả năng tổng hợp, tổ chức chỉ đạo, kiểm tra, phối hợp để triển khai các công việc được giao . 5. Yêu cầu - Có trình độ đại học chuyên ngành về tổ chức quản lý - Qua đào tạo, bồi dưỡng về quản lý kinh tế, quản lý hành chính nhà nước ngạch chuyên viên trở lên - Đã qua đào tạo, bồi dưỡng về trung cấp lý luận trở lên . 2.3 . Hoàn thiện công tác xây dựng tổng quỹ lương 2.3.1 Lí do giải pháp: Do việc phân phối lương năng suất vẫn tính toán theo quỹ lương cơ bản, nên một công việc được hoàn thành cùng một năng suất và chất lượng như nhau, nếu hai người có hệ số lương khác nhau thì phân phối quỹ lương năng suất là khác nhau. Do đó lương theo năng suất chưa động viên được các lao động trẻ mà có năng lực thành tích xuất sắc nhưng có bậc lương thấp. Trong khi đó ở nhiều đơn vị, lực lượng lao động bậc cao nhiều khi lại hết động cơ phấn đấu, lúc này phân phối tiền lương đã làm mất vai trò đòn bẩy. Bên cạnh đó, việc chấm điểm thi đua khoảng cách điểm cũng không có sự phân biệt nhiều. Chính vì vậy mà công tác xây dựng quỹ tiền lương cấn được xem xét và bổ sung cho phù hợp . 2.3.2 Nội dung của giải pháp : * Nguyên tắc phân phối tổng quỹ lương : Quĩ lương của Công ty sẽ phân phối cho người lao động sẽ được sắp xếp theo các nhóm : Nhóm lãnh đạo: Bao gồm Ban Giám đốc và các đơn vị trưởng. Nhóm quản lý: Bao gồm khối cơ quan Công ty và khối phòng ban tại các đơn vị (bao gồm cả các xưởng, đội...) Nhóm sản xuất trực tiếp : Bao gồm các kỹ sư, công nhân và nhân viên trực tiếp sản xuất tại các trạm biến áp 220kV, 500kV, các Xưởng đội trực thuộc Công ty. Mỗi CBCNV tại các nhóm này sẽ được áp các loại hệ số lương năng suất sao cho phù hợp với các tiêu chí sau: + Trình độ chuyên môn được đào tạo phù hợp với vị trí công tác. + Thâm niên công tác hoặc hệ số lương mà người lao động đang được hưởng. + Năng lực thực tại tại thời điểm đánh giá (quan trọng nhất). * Hội đồng đánh giá điểm năng suất : Hội đồng đánh giá điểm cho người lao động cần có 2 cấp : Cấp cơ sở: + Trưởng phó đơn vị + Chủ tịch CĐ đơn vị. + Trạm trưởng, Đội trưởng, tổ trưởng.... hoặc trưởng các đơn vị trực thuộc Cấp Công ty: + Ban Giám đốc + Chủ tịch Công đoàn + Trưởng các phòng ban và đơn vị trưởng các đơn vị. Cần thiết xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá phân loại lao động để có thể các đơn vị tự đánh giá một cách khách TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ XẾP LOẠI LAO ĐỘNG ( Dùng để đánh giá phân loại cho các vị trí công tác ) I/ Nguyên tắc đánh giá: - Tất cả các vị trí đều được đánh giá dựa trên các chỉ tiêu sau: + Trình độ chuyên môn được đào tạo phù hợp với vị trí công tác. + Thâm niên công tác hoặc hệ số lương mà người lao động đang được hưởng. + Năng lực thực tại tại thời điểm đánh giá (quan trọng nhất). - Trường hợp đặc biệt (vị trí, vai trò công tác...) Giám đốc Công ty sẽ xem xét và quyết định cụ thể. II/ Các chỉ tiêu cụ thể: 100 điểm Trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí công tác: 20 điểm + Trình độ đại học trở lên : 20 điểm. + Trình độ CĐ, TC, ĐH (không phù hợp với vị trí công tác): 10 điểm + Trình độ công nhân, đào tạo ngắn hạn: 5 điểm. + Không đào tạo: 0 điểm Thâm niên công tác: 40 điểm + Có thâm niên công tác từ 20 năm trở lên: 40 điểm + Thâm niên công tác dưới 20 năm: Mỗi năm ứng với 2 điểm Năng lực công tác tại thời điểm đánh giá: 40 điểm. + Năng lực xuất sắc (hoặc mức chuyên gia): 40 điểm + Năng lực khá: 30 điểm + Năng lực trung bình: 20 điểm. + Năng lực yếu: 10 điểm. 2.2. Tổ chức chấm công Chấm công là việc làm hết sức quan trọng trong công tác quản lý tiền lương .Việc thực hiện chấm công chặt chẽ là cơ sở để tính tiền lương đối với hình thức trả lương theo thời gian . Hiện tại Công ty việc chấm công do các Phó phòng ban và các lãnh đạo ban chấm . Tuy nhiên rất nhiều trường hợp người theo dõi ngày công quên chấm công nên đôi khi gây ra sự nhầm lẫn không đáng có . VÌ vậy, để khắc phục tình trạng trên, các nhân viên chịu trách nhiệm chấm công cần phải ý thức được tầm quan trọng của việc chấm công, chấm công chính xác, ngày nào cũng chấm, khách quan trung thực . 2.3. Hoàn thiện quy chế trả lương Với xu hướng ngày nay Công ty nên khuyễn khích mỗi nhân viên mở tài khoản tại ngân hàng giúp việc trả lương thực hiện thông qua tài khoản tiền gửi ngân hàng để việc trả lương gon nhẹ và cùng với xu hướng hoạt động như thế này Công ty có thể tiến tới trả lương 1 lần cho nhân viên . Quy định về tời điểm và quy trình trả lương và các chính sách tiền lương đặc biệt người lao động cân phải nắm rõ . Ban hành và áp dụng liên tục, dánh giá sử đổi, bổ sung quy chế : Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu .Trước khi ban hành chính thức cần họp phổ biến lấy ý kiến của người lao động .Nếu không phổ biến rộng rãi thì ai nhận được gì và tại sao lại được nhận chính là nguyên nhân gây sự bất bình, đồn đại . mâu thuẫn và mất đoàn kết .Cơ chế trả lương rõ ràng minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên ngày càng cao .Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu . Người lao động cần biết Công ty trả lương cho họ như thế nào, bộ phận mình, chính sách ưu đãi, đãi ngộ của Công ty . Do mức sống của xã hội ngày càng cao hoặc do tình hình trượt giá, lạm phát …nên có lúc thu nhập đã tính đôi khi không còn phù hợp . Trong trường hợp này, căn cứ vào hiểu quả sản xuất kinhdoanh của Ban giám đốc Công ty xem xét để điều chỉnh thu nhập toàn Công ty hoặc tính thêm một khoản trợ cấp khác .Tính lại sự cách biệt giữa các mức lương cũng như quy định lại các tiêu chuẩn điều kiện tăng lương cho Công ty dựa vào mức tiền lương của một năm trong những năm trước cho đến nay và phần trăm tăng lương theo tốc độ tăng trưởng của Công ty . Thường xuyên tổ chức thi tay nghề để nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhân viên khuyến khích họ không ngừng cố gắng để nâng cao năng suất của mình . 2.4. Xây dựng môi trường văn hóa Công ty 2.4.1. Lí do giải pháp : Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy đươc mọi thành viên của tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của thành viên . Khái niệm “văn hóa doanh nghiệp” là một trong những yếu tố chính yếu mà người lao động muốn tìm hiểu và đặc biệt quan tâm trước khi bắt đầu gia nhập một tổ chức mới . 2.4.2. Nội dung : Văn hóa Công ty cần xây dựng theo những tiêu chí như sau : Văn hóa Công ty là sự chia sẻ niềm tin và hệ thống giá trị của các thành viên . Tạo ra bản sắc riêng và tính thống nhất trong cam kết của lãnh đạo và của mọi  thành viên trong Công về mục đích và mục tiêu mà doanh nghiệp phải đạt tới. Tạo nên một nền văn hóa lành mạnh, trở thành món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, nguồn động viên cổ vũ và là niềm tự hào của mỗi thành viên . Các thế hệ Công ty nối tiếp nhau chấp nhận, trân trọng và cùng nhau vun đắp cho văn hóa Công ty ngày càng có cá tính và giàu bản sắc. Là một Công ty thành lập chưa lâu, nên Công ty cần chú trọng hơn nữa đến xây dựng một nền văn hóa lành mạnh, riêng, đặc sắc không thể lẫn với bất cứ doanh nghiệp nào . Để có thể đạt được điều đấy là sự nỗ lực và chung lòng của cán bộ công nhân viên cũng như ban lãnh đạo Công ty Cán bộ công nhân viên Công ty : có nhận thức cơ bản và rõ nét hơn về văn hóa Công ty, xác định rõ mình đang làm gì cho Công ty, vai trò và nhiệm vụ của mình như thế nào, luôn có tinh thần hợp tác và xây dựng góp ý để văn hóa Công ty ngày càng hoàn thiện hơn Ban lãnh đạo Công ty : + Nhà lãnh đạo phải luôn thấu hiểu những gì là quan trọng đối với cán bộ công nhân viên . Thông qua các hoạt động như : giao tiếp với nhân viên, tham gia các hoạt động cùng nhân viên, trò chuyện và lắng nghe sự góp ý của họ …….. + Giải trình về văn hóa Công ty cho nhân viên : Thông qua trách nhiệm giải trình, lãnh đạo sẽ biết được sự nỗ lực của các nhân viên Công ty không chỉ để thực thi các ý tưởng mới mà còn biết được hành động của họ có đáp ứng những mong đợi của lãnh đạo hay không, qua đó có thể thấy rõ văn hoá Công ty đang xây dựng hiệu quả ở mức nào và có biện pháp phù hợp . + Có trách nhiệm, luôn gương mẫu và là người khởi xướng để nhân viên lấy đó làm gương . 2.5. Hoàn thiện công tác tiền thưởng tại Công ty 2.5.1. Lý do giải pháp Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính cho các lao động có thành tích tốt trong quá trình làm việc, tiền thưởng có tác dụng khuyến khích các cá nhân nâng cao năng suất chất lượng trong công việc . Trong bốn năm qua, Công ty mới thành lập nên công tác tiền thưởng chưa được quan tâm đúng mức . Vì vậy để nâng cao tính hiểu quả sử dụng quỹ tiền lương và nâng cao hiểu quả nguồn nhân lực cần có phương án hoàn thiện quỹ tiền thưởng hơn . 2.5.2. Nội dung của giải pháp Tiền thưởng được lấy ra từ quỹ lương và một phần lợi nhuận giữ lại . Cách xây dựng và tính tiền thưởng để khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng như sau : * Tổ chức bình bầu để xếp loại thành tích : Loại A : hệ số thưởng là 1, 2 Loại B : hệ số thưởng là 1, 0 Loại C : hệ số thưởng là 0, 8 Loại A : hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có năng suất lao động cao, có tinh thần hợp tác giúp đỡ nhau trong công việc, hoàn thành công việc có đọ phức tạp cao trước thời hạn nhưng vẫn đảm bảo chất lượng và số lượng. Loại B : hoàn thành công việc đúng thời hạn, đảm bảo đúng và đủ yêu cầu kỹ thuật, đảm bảo công việc có độ phức tạp trung bình, không vi phạm kỷ luật . Loại C : hoàn thành công việc được giao, đảm nhiệm độ phức tạp trung bình, không có tinh thân hợp tác lao động, vi phạm kỷ luật Công ty . 2.6. Một số giải pháp tạo động lực khác * Tạo bầu không khí lao động thoải mái Bầu không khí là một điều kiện rất quan trọng để người lao động hoàn thành công việc được giao và tăng năng suất lao động, kích thích tinh thần làm việc hăng say, tránh tạo cho họ cảm giác căng thẳng và mệt mỏi khi làm việc *Chăm sóc sức khỏe cho nhân viên Sức khỏe là yếu tố hàng đầu của mỗi con người, có sức khỏe tốt nhân viên mới có thể làm việc năng suất và hiểu quả được . Vì vậy, Công ty cần có những hoạt động nhăm chăm sóc và bảo vệ sức khởe cho nhân viên như : Đảm bảo yêu cầu về an toàn và bảo hộ lao động : phải có những đồ bảo hộ lao động cho những công nhân làm việc tại các nhà máy và ban quản lý dự án thủy điện . Đảm bảo môi trường làm việc trong lành, không ô nhiễm và giảm thiểu độc hại đến mức có thể . Có phòng y tế ở văn phòng, các đơn vị, ban quản lý dự án . Tổ chức khám sức khỏe định kỳ và tổ chức đóng bảo hiểm cho nhân viên đúng quy định … *Gửi hoa và tặng quà vào ngày sinh nhật : Gửi hoa và tặng quà vào các ngày lễ, sinh nhật la một biện pháp tạo động lực tinh thần quan trọng cho thấy sự quan tâm của Công ty đến nhân viên, tạo sự được tôn trọng của nhân viên, từ đó tạo động lực cho họ làm việc . *Thường xuyên tổ chức giao lưu giữa các phòng ban Công ty để mọi người gắn kết hơn …. 3. Kiến nghị 3.1 Kiến nghị với tập đoàn điện lực Việt Nam ( EVN ) Mỗi doanh nghiệp là một chủ thể trong sản xuất kinh doanh mà mục tiêu hướng tới là tối đa hóa lợi nhuận thông qua hoạt động kinh doanh của mình . Để đạt được mụa tiêu đó, doanh nghiệp cần phải có được chủ động trong mọi hoạt động của mình : xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, lựa chọn công nghệ, tổ chức sản xuất …….. Mặc dù là một Công ty cổ phần nhưng cổ đông chủ yếu vẫn là tập đoàn điện lực Việt Nam . Chính vì vậy, hoạt động của Công ty chủ yếu vẫn phải thừa hành chỉ đạo của EVN . Tiến tơi mô hình kinh doanh đa ngành, để tạo được sụ cạnh tranh lành mạnh trong lĩnh vực kinh doanh, trong thời gian tới Công ty cần có nhiều sự tự chủ hơn trong công tác điều hành quản lý và rất mong sự tạo điều kiện của EVN . Nếu được tạo điều kiện hơn nữa, Công ty sec tránh tình trạng thiếu đồng bộ trong sự phối hợp giữa các đơn vị này và đơn vị khác . Việc mở rộng quyền tự chủ của Công ty trong lĩnh vực tiền lương cân hướng tới các vấn đề : nguyên tắc trả lương, phân phối lương, đơn giá tiền lương, hình thức trả lương ……….. EVN nên có những bảng hướng dẫn củ thể và tiêu chuẩn thống nhất liên quan đến tiền lương : tiêu chuẩn cấp bậc chức vụ . tiêu chuẩn kỹ thuật . Ngoài ra nhằm tăng doanh thu và hoàn thành kế hoạch sản xuất tron gkinh doanh, EVN nên tạo điều kiện về cơ sở vật chất, kỹ thuật cũng như đầu tư vốn, tìm kiếm dự án kinh doanh để Công ty có thể mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, nhằm cải thiện thu nhập cũng như nâng cao mức sống của người lao động, hoàn thiện công tác tiền lương của Công ty . 3.2 Kiến nghị với Nhà nước Lương tối thiểu là mức lương trả cho lao động giản đơn, không qua đào tạo, mức lương thực tế trả cho người lao động có qua đào tạo phải bằng lương tối thiểu nhân với hệ số lương . Công ty phải sử dụng bảng hệ số lương đã ban hành của Nhà nước . Mức lương tối thiểu do Chính phủ định là sự cụ thể hoá quy định của Bộ Luật Lao động, có ý nghĩa rất quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, là cơ sở để người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận mức tiền công cao hơn và giải quyết các quyền lợi khác cho người lao động theo pháp luật quy định, tạo điều kiện hình thành giá tiền công trên thị trường, từng bước thực hiện tính đúng, tính đủ tiền lương trong giá thành và phí lưu thông trong doanh nghiêp nhà nước, thúc đẩy quá trình đổi mới của các doanh nghiệp gắn tiền lương với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Về mục tiêu, đòi hỏi tiền lương tối thiểu phải được tính đúng, tính đủ, nhưng thực tế cho thấy, mục tiêu này phải được làm từng bước dựa vào sự chuyển đổi của các doanh nghiệp theo kinh tế thị trường, sự tăng trưởng của nền kinh tế và việc giải quyết bức xúc các vấn đề xã hội. Chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp với tiền lương tối thiểu áp dụng trong khu vực hành chính, sự nghiệp. Chưa có những căn cứ, điều kiện để xây dựng và áp dụng mức lương tối thiểu theo vùng, ngành . Sự khác nhau của mức lương tối thiểu giữa các khu vực theo loại hình doanh nghiệp đã tạo ra mặt bằng tiền công khác nhau trên một thị trường lao động dẫn đến sự cạnh tranh không bình đẳng giữa các doanh nghiệp . Nếu lương tối thiểu được điều chỉnh tăng sẽ làm tăng lương đồng loạt, chính vì vậy Nhà nước cần có sự điều chỉnh phù hợp với mức lương tối thiểu này . LỜI KẾT LUẬN Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh hiện nay, để tồn tại và phát triển bền vững trong kinh doanh không phải lai một điều dễ dàng cho bất cứ doanh nghiệp nào . Bản thân mỗi doanh nghiệp cần nhận thức được sâu sắc các haotj động quản trị trong doanh nghiệp của mình, đặc biệt là công tác tiền lương . Công tác tiền lương xây dựng một cách hợp lý sẽ trở thành đòn bẩy thu hút và khuyến khích người lao động làm việc có hiểu quả . Công ty cổ phần phát triển Điện lực Việt Nam đã ý thức tầm quan trọng của công tác tiền lương và đã thực hiện một cách hợp lý . Trong giai đoạn 2004-2008 Công ty đã đạt được một số thành tựu nổi bật trong hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung cũng như trong công tác tiền lương nói riêng . Công ty đã đáp ứng nhu cầu cho người lao động về đời sống vật chất và tinh thần một cách đầy đủ, giúp người lao động yên tâm làm việc, nâng cao năng suất lao động . Đặc biệt Công ty đã áp dụng cách tính lương hiểu quả công việc bằng cách sử dụng hệ thống thang điểm theo chức danh và vị trí làm việc góp phần đánh giá năng lực của người lao động . Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đã đạt được, Công ty còn tồn tại nhiều hạn chế trong công tác tiền lương cho người lao động như : bảng đánh giá điểm và bản mô tả công việc… Từ nhìn nhận và đánh giá như vậy, Ban lãnh đạo Công ty sẽ rút kinh nghiệm và kịp thời điều chỉnh bằng các biện pháp quản lý, chỉ đạo để khắc phục những hạn chế trên, với tinh thần trách nhiệm cao nhất, tất cả vì sự nghiệp thành công và sự lớn mạnh của Công ty trong tương lai . Qua quá trình thực tập tại Công ty và hoàn thành khóa luận của mình em đã phần nào hiểu rõ lý thuyết với thực tiễn, tổng hợp những kiến thức đã học, tích lũy thêm những kinh nghiệm cho bản thân mình . Đồng thời, qua khóa luận này em hy vọng với những phân tích về hạn chế sẽ đóng góp phần nào đó trong việc giải quyết những hạn chế còn tồn tại đó . Với trình độ năng lực, thời gian có hạn nên khóa luận của em không tránh khỏi những thiếu sót và chưa hiểu quả . Em rất mong có sự góp ý của thầy cô và các bạn . Một lần nữa cho phép em được gửi tới thầy giáo TS. Trần Việt Lâm cũng như toàn thể Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần phát triển Điện lực Việt Nam lời cảm ơn chân thành và sâu sắc vì đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này . Em xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, ngày 28 tháng 5 năm 2009 Sinh viên Nguyễn Thị Thanh Trà DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đồng chủ biên: GS. TS. Nguyễn Thành Độ, PGS. TS. Nguyễn Ngọc Huyền, Giáo trình quản trị kinh doanh. Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân, 2007 Chủ biên Phạm Đức Thành, Giáo trình Quản trị nhân lực. Nhà xuất bản giáo dục,1998. Nguồn số liệu Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam Một số luận văn khoá trên NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN