Khóa luận Hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

ng trải cuộc sống… Một vấn đề khác là tình trạng chênh lệch quá cao giữa mức lương, thu nhập của NLĐ Việt Nam và NLĐ nước ngoài. Khảo sát gần đây của Viện CN&CĐ tại một số DNCVĐTNN lĩnh vực thương mại bán lẻ cho biết mức lương của nhân viên người Việt và nhân viên nước ngoài trong các DN này chênh nhau khá lớn. Tại UniMart- liên doanh của ba nước, trong đó có Việt Nam, thu nhập bình quân của lao động trực tiếp khoảng 2.000.000đồng/người/tháng, lao động gián tiếp 4.000.000đồng/người/tháng, lao động nước ngoài 14.000.000 đồng/người/tháng [40]. Điều đó sẽ dễ dẫn đến những mâu thuẫn trong mối quan hệ tại các DN này Tuy nhiên, không phải việc trả lương và thu nhập cho NLĐ trong toàn bộ các DNCVĐTNN đều có nhiều tiêu cực như trên. Một số DNCVĐTNN có chế độ lương, phụ cấp, thưởng cho NLĐ khá tương xứng với SLĐ mà NLĐ bỏ ra để thu lợi nhuận cho DN. Một bộ phận NLĐ làm việc cho DNCVĐTNN có thu nhập hằng tháng vài chục, thậm chí cả trăm triệu đồng. DN hằng năm đều điều chỉnh tiền lương, thu nhập cho NLĐ, dựa trên tình hình lạm phát, trượt giá mà có một khoản gọi là “trợ cấp trượt giá” phù hợp, hỗ trợ cho cuộc sống của NLĐ. Dịp cuối năm 2010 - Tết Tân Mão vừa qua, báo cáo về mức lương, thưởng cho NLĐ ở nhiều địa phương đã chứng minh điều đó. Ở thành phố Đà Nẵng, năm 2010, tiền lương bình quân cao nhất là 8.285.059 đồng thuộc về DNCVĐTNN khu vực thương mại dịch vụ; DN có mức tiền lương năm 2010 cao nhất trong khối DNCVĐTNN lĩnh vực công nghiệp xây dựng là Công ty ITG Phong Phú với mức lương 75 triệu đồng/người, lĩnh vực thương mại dịch vụ là Công ty cổ phần Khu du lịch biển Ngũ Hành Sơn với mức 62,29 triệu đồng/người. Về tiền thưởng cho NLĐ sau một năm làm việc, mức bình quân của DNCVĐTNN khu vực dịch vụ là 6.455.329 đồng, khu vực sản xuất là 3.666.423 đồng, mức cao nhất trong tất cả các DN toàn thành phố là 244.302.308 đồng thuộc về Công ty TNHH VBL Đà Nẵng – một DNCVĐTNN [34]. Còn theo báo cáo của Sở LĐTBXH TP.HCM, mức thưởng tết âm lịch cao nhất là 532 triệu đồng/người, cũng thuộc về một DNCVĐTNN ngoài KCX - KCN TP.HCM… Tuy nhiên, con số những DN như vậy không nhiều so sới số lượng DNCVĐTNN, và để có mức thu nhập đó, NLĐ cũng phải tạo lợi nhuận cho DN nhiều hơn rất nhiều. Thứ ba, việc thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn rất nhiều vi phạm. Trong các DNCVĐTNN, tình trạng vắt kiệt sức NLĐ bằng cách tăng giờ làm việc lên 10 – 12 giờ/ngày, cắt xén ngày nghỉ… xảy ra ngày càng nhiều. Dù hầu hết việc làm thêm giờ được DN báo trước và NLĐ sẵn sàng đồng ý vì họ cần tiền, nhưng cũng có trường hợp DN bắt NLĐ làm tăng ca không báo trước. Theo Báo cáo năm 2007 của Viện CN&CĐ, khoảng 6,5% NLĐ trong DNCVĐTNN làm việc bình quân trên 10 giờ/ngày, 18% làm từ 8 – 10 giờ, trong khi chỉ 52% làm 8 giờ/ngày, nhưng có khoảng 65% làm 6 ngày/tuần, 25% làm 7 ngày/tuần. Hầu hết các DNCVĐTNN được khảo sát đều thực hiện việc tăng ca, tăng giờ, nhất là DN dệt may, giày da, chế biến thủy hải sản, sản xuất công nghiệp. Nhiều DN vi phạm quy định thời gian làm thêm giờ (Các DN may, đồ gỗ gia dụng, gia công giày ở Bình Dương do đơn đặt hàng nhiều nên thường xuyên tổ chức làm thêm 2 – 3 giờ/ngày, có DN làm thêm 500 – 600 giờ/năm). Việc này khiến NLĐ không còn thời gian nghỉ ngơi để tái tạo SLĐ, nhưng họ vẫn chấp nhận vì nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình. Nhưng đáng lưu ý tình trạng vi phạm chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định pháp luật hay theo thỏa thuận trong HĐLĐ không chỉ diễn ra tại các DNCVĐTNN sử dụng chủ yếu lao động giản đơn mà với những NLĐ có trình độ cao có mức lương, thu nhập tương đối lớn cũng vậy. Họ chấp nhận yêu cầu làm thêm giờ và nhận thêm tiền thay vì được nghỉ đúng chế độ quy định. Ví dụ những NLĐ làm việc trên giàn khoan, có thể phải làm liên tục 12giờ/ngày trong 30 – 45 ngày hoặc hơn tùy tình hình công việc, khi hoàn thành gói công việc trở về đất liền, lẽ ra họ được nghỉ một số ngày nhất định để đảm bảo tái sản xuất SLĐ, nhưng nhiều trường hợp NSDLĐ vẫn yêu cầu họ làm những việc khác hoặc thậm chí phải sớm quay trở lại giàn vì thiếu lao động… Tình trạng trên cho thấy không hẳn chỉ vì nhu cầu bức bách của cuộc sống mà NLĐ chấp nhận để DN vi phạm chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong quan hệ HĐLĐ, mà vấn đề cơ bản là DNCVĐTNN luôn có xu hướng tận dụng tối đa SLĐ của NLĐ trong khi NLĐ trong các DN này dường như cũng mặc định chấp nhận. Thứ tư, nội dung an toàn lao động, vệ sinh lao động được thực hiện khá tốt trong các DNCVĐTNN. Có những DN vì đặc thù ngành nghề mà có quy định, yêu cầu rất khắt khe đối với vấn đề này. Công ty dịch vụ Schlumberger Việt Nam chuyên cung cấp các dịch vụ khai thác dầu khí là một ví dụ. Công ty có các khóa học thường xuyên về ATLĐ bắt buộc NLĐ phải tham gia. Bởi nếu không được trang bị tốt về kiến thức cũng như phương tiện đảm bảo an toàn, chỉ một sơ xuất nhỏ cũng có thể gây hậu quả nghiêm trọng cho sức khỏe, tính mạng NLĐ đồng thời gây thiệt hại lớn cho công ty… Nhận thức về tầm quan trọng của ATLĐ, VSLĐ của các DNCVĐTNN thường tốt hơn các đơn vị sử dụng lao động khác. Dù vậy, không phải là hoàn toàn không có vi phạm. Có trường hợp chính NLĐ Việt Nam không tuân thủ yêu cầu sử dụng các phương tiện bảo hộ mà DN trang bị vì cho rằng vướng bận, khó làm việc và hậu quả là sau một thời gian thì mắc bệnh. Ở đây, lỗi lớn thuộc về NLĐ, nhưng NSDLĐ cũng không phải hoàn toàn vô can khi không kiểm tra, giám sát để phát hiện, chấn chỉnh kịp thời. Trong một số trường hợp khác, việc vi phạm các quy định là từ phía DN. Cuộc khảo sát của Viện CN&CĐ tại hơn 60 DNCVĐTNN ở nhiều khu vực trên cả nước cho thấy những DN quy mô lớn, sản xuất ổn định, DN tham gia các chứng chỉ ISO hoặc cam kết với khách hàng và quy định của các tập đoàn lớn, thì việc chấp hành ATLĐ, VSLĐ tương đối tốt. Tuy nhiên cũng có DN chưa thực hiện tốt quy định này, có vị trí công việc không được trang bị đúng, đủ ngay cả các phương tiện bảo hộ cần thiết nhất như găng tay, ủng, khẩu trang, mặt nạ phòng độc,... Khảo sát lực lượng lao động làm việc tại đây, có 65,2% trả lời đã được trang bị đúng – đủ các phương tiện bảo hộ lao động cá nhân, 22,3% không được trang bị đầy đủ và 7,6% không được trang bị bất kỳ phương tiện nào. Các DN cũng đã phổ biến, huấn luyện quy trình – kỹ thuật ATLĐ, VSLĐ cho NLĐ. Tuy nhiên, cũng chỉ khoảng 70% NLĐ trả lời được tham gia, 20% không được tham gia, còn lại không biết đã tham gia chưa. Về các điều kiện an toàn – vệ sinh khác, như: xây dựng nhà vệ sinh, phòng thay quần áo, nhà tắm, nhà ăn tập thể, thì nhìn chung các DN đều có các công trình vệ sinh. Nhưng mới chỉ khoảng 1/3 số DN được khảo sát có phòng thay quần áo và nhà tắm, 70% có nhà ăn tập thể [23]. Thứ năm, Về chế độ BHXH cho NLĐ, các DNCVĐTNN đã thực hiện và đạt một tỷ lệ tương đối cao, nhưng vẫn còn có trường hợp vi phạm nghiêm trọng. Báo cáo năm 2007 của Viện CN&CĐ đưa ra con số 86,4% NLĐ trong phạm vi khảo sát được tham gia BHXH. Đây là tỷ lệ khá cao so với tỷ lệ chung trong các loại hình DN. Nhưng con số này cũng cho thấy còn có những NLĐ chưa được tham gia BHXH. Kết quả khảo sát cho biết có DN chỉ tham gia BHXH cho bộ khung của DN, gồm: cán bộ quản lý, quản đốc phân xưởng... còn rất nhiều lao động ở các vị trí khác, đặc biệt lao động phổ thông vẫn còn khoảng 14% chưa được tham gia BHXH. Thậm chí có DN không hề tham gia BHXH cho bất kỳ NLĐ nào, như Công ty TNHH H&M Vina (100% vốn Hàn Quốc, chuyên dệt len xuất khẩu ở số 67 đường 30/4, P.Tân Thành, Q.Tân Phú – TP.HCM) mà Báo Lao động điện tử đã đưa tin ngày 13/1/2011 (Công ty được cấp phép hoạt động hợp pháp, nhưng suốt bảy năm hành động bất hợp pháp: không đăng ký lao động, không ký HĐLĐ, không tham gia BHXH, BHYT, BHTN...). Thêm vào đó, những vi phạm của DN không chỉ là việc không làm thủ tục tham gia BHXH cho NLĐ theo thỏa thuận, mà còn vi phạm về việc phân chia tỷ lệ phí đóng giữa NLĐ và NSDLĐ; là việc DN nợ đọng phí, dù hằng tháng vẫn giữ lại một phần thu nhập của NLĐ nhưng trong thời gian dài không nộp phí cho cơ quan bảo hiểm. Hậu quả là có NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, đến thanh toán BHXH thì mới biết quyền lợi của mình bị xâm hại, và việc đòi những quyền lợi chính đáng này không hề đơn giản. Cũng có công ty áp dụng hình thức “tự bảo hiểm” - NLĐ khi đau ốm, thai sản thì làm thủ tục thanh toán với công ty. Tuy nhiên trong cả vài năm, các hóa đơn vẫn “nằm chờ” thanh toán. Vì vậy, có NLĐ đã nghỉ việc nhiều năm vẫn chưa được chốt sổ bảo hiểm. 2.2.2. Thực hiện các thỏa thuận, đãi ngộ khác. Về các thỏa thuận khác trong HĐLĐ như thử việc, chế độ đào tạo…, hầu như ít có mâu thuẫn, tranh chấp lớn khi thực hiện. Tuy nhiên, cũng như khi giao kết hợp đồng, vi phạm không phải hoàn toàn không có. Trường hợp DN áp dụng thời gian thử việc, tiền lương thử việc không đúng quy định đôi khi vẫn xảy ra. Ngoài ra, trong bản HĐLĐ ký kết giữa DNCVĐTNN và NLĐ có thể có những thỏa thuận về các đãi ngộ, các quyền lợi khác của NLĐ, hay không ghi trong hợp đồng, nhưng trong quá trình thực hiện, DN vẫn đảm bảo cho NLĐ. Trường hợp DNCVĐTNN có những chế độ này thì thường rất tốt, như chế độ thưởng, du lịch hằng năm, chi trả tiền mua một số vật dụng (như kính mắt), khám sức khỏe, đặc biệt chế độ chi trả phí khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe, thai sản cho người thân (vợ, chồng, con) của NLĐ. Đây là việc thực hiện những thỏa thuận có lợi cho NLĐ rất được khuyến khích. Tuy nhiên, số DN có chế độ như vậy không nhiều và chủ yếu với những NLĐ trình độ cao, làm chuyên môn kỹ thuật, quản lý... Còn trong điều kiện nền KTTT cạnh tranh quyết liệt hiện nay, các DNCVĐTNN luôn đặt mục tiêu lợi nhuận tối đa nên nhiều trường hợp có hành vi xử sự rất không đúng với NLĐ, như: giảm các chi phí cho nhân công đến mức không chấp nhận được, điều kiện làm việc không đảm bảo, đối xử không công bằng… thì không có hi vọng họ có những thỏa thuận có lợi hơn so với quy định tối thiểu của pháp luật chứ chưa nói đến những đãi ngộ khác. 2.2.3 Vấn đề thay đổi hợp đồng, tạm hoãn thực hiện hợp đồng, điều chuyển tạm thời, cho thuê lại lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng. Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng hay điều chuyển tạm thời NLĐ làm công việc khác trái nghề không có nhiều vướng mắc, nên sau đây chỉ tập trung xem xét một số vấn đề về thay đổi hợp đồng và cho thuê lại lao động. Thứ nhất, một số yêu cầu thay đổi HĐLĐ từ phía NLĐ không được tiến hành đúng thủ tục hay không được chấp nhận dẫn đến những sự kiện rắc rối. Những yêu cầu của NLĐ chủ yếu tập trung vào nội dung tiền lương, chế độ nâng lương, chế độ làm việc, các khoản phụ cấp, thưởng, phạt…, mong muốn NSDLĐ chấp nhận thay đổi theo hướng quyền lợi tăng thêm. Nếu chấp nhận những yêu cầu này thì lợi nhuận của DN sẽ trực tiếp giảm sút - điều không mong muốn nhất của NSDLĐ. Do vậy, thường NSDLĐ không muốn ngồi lại thỏa thuận về những yêu cầu đó một cách dễ dàng, hoặc có thỏa thuận cũng khó có được kết quả làm thỏa mãn cả hai phía. Nhưng, xét từ phía NLĐ, thường vì sự không vừa lòng đã tích tụ trong thời gian dài không được đưa ra để giải quyết nên khi bức xúc đã đến đỉnh điểm thì họ hành động không đúng theo quy trình luật định, hay không muốn sử dụng cách thức yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng, hoặc thậm chí không biết đến cách thức này. Do đó, biểu hiện trong các DN thường là NLĐ không tuân thủ thời hạn báo trước khi yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng; hoặc tự phát cá nhân hay nhóm lao động đưa yêu cầu quyền lợi trực tiếp đến đại diện DN mà không phải yêu cầu được thỏa thuận lại nội dung hợp đồng và nếu không được chấp nhận thì có thể tiến hành ngừng việc tập thể, lãn công, đình công; hay thậm chí không cần đưa yêu cầu trước mà tập thể, nhóm NLĐ đã tiến hành ngừng việc, đình công. Mặt khác, nhìn về phía NSDLĐ, trong một số DNCVĐTNN, đại diện NSDLĐ cũng là người được thuê – làm công ăn lương nên không có nhiều khả năng để quyết định các vấn đề này, mà người quyết định phải là chủ sở hữu DN; trong một số trường hợp khác NSDLĐ vốn không có thiện chí thảo luận với NLĐ, nên NLĐ cũng khó hi vọng được thỏa thuận lại hợp đồng một cách bình đẳng và đạt kết quả mong muốn. Rất nhiều vụ việc được báo chí đưa tin đã minh chứng cho các vấn đề này. Ví dụ vụ đình công của NLĐ đòi tăng lương tại Công ty Samil Tongsong 100% vốn đầu tư Hàn Quốc (Bình Dương) đã nêu ở trên. Được biết, trước đó Công ty đã xảy ra 3 vụ đình công như vậy và mỗi lần NLĐ đình công thì Ban giám đốc Công ty mới chịu tăng lương. Vụ việc khác trên Báo Lao động điện tử ngày 21/8/2010: Sáng 20/8, tại thị xã Sông Công (Thái Nguyên), hàng trăm NLĐ Công ty TNHH Shiwon Ebenezer (100% vốn nước ngoài, hoạt động trong lĩnh vực may mặc, đầu tư xây dựng) đã ngừng việc tập thể yêu cầu tăng lương, cải thiện bữa ăn và sớm thành lập CĐCS trong Công ty. Tiếp xúc với các cơ quan chức năng, NLĐ phản ánh: Mức lương 1.123.000 đồng/người/tháng là quá thấp so với mức sống hiện tại; mỗi bữa ăn ca chỉ 6.000 đồng/người không đủ bù đắp để tái sản xuất SLĐ; tiền lương cho NLĐ làm công tác vệ sinh công nghiệp 800 nghìn đồng/người/tháng là quá thấp... Trong khi đó, lãnh đạo Công ty cho rằng mức lương trên là phù hợp với quy định của Chính phủ, lương phụ thuộc vào tay nghề và năng lực NLĐ; còn bữa ăn 6.000 đồng giá không lớn nhưng đảm bảo được sức khỏe cho NLĐ (?), và họ vẫn một mực giữ nguyên quan điểm không tăng lương hay nâng đơn giá bữa ăn… Thiết nghĩ để tránh tổn thất, thiệt hại cho cả hai, các DNCVĐTNN và những NLĐ làm việc trong các DN này cần quan tâm hơn tới vấn đề thương thảo thay đổi nội dung hợp đồng khi những điều kiện khác có sự thay đổi. Thứ hai, việc DNCVĐTNN cho thuê lại lao động trong khi thực hiện HĐLĐ dù chưa được pháp luật thừa nhận nhưng đã tồn tại và có một số điểm cần lưu ý. Trong phần xem xét việc thực hiện quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ trong DNCVĐTNN, tình trạng DN đi thuê lại lao động từ các trung tâm cung ứng mà không ký kết trực tiếp hợp đồng với NLĐ đã được đề cập. Còn việc DNCVĐTNN cho thuê lại lao động đối với NLĐ ký trực tiếp HĐLĐ với DN trong quá trình thực hiện hợp đồng tuy không phổ biến như trường hợp DN thuê lại lao động nhưng không phải không tồn tại. Đây không phải là DNCVĐTNN kinh doanh dịch vụ cung ứng lao động, mà chỉ là cho thuê lại lao động đang làm việc cho DN trong một thời gian ngắn. NLĐ được DN cho thuê lại trong thời gian làm việc tại DN thuê lại sẽ phải chịu sự quản lý, điều hành của cả hai DN. DN thuê lại sẽ quản lý, điều hành quá trình thực hiện công việc của NLĐ, còn DN cho thuê lại quản lý về mặt hành chính, tức là NLĐ vẫn thuộc biên chế của DN, do DN trả lương và các chế độ khác… Vậy, có một số vấn đề cần lưu ý: Một là, cho thuê lại lao động không phải là quyền của NSDLĐ trong phạm vi quyền quản lý được pháp luật thừa nhận, cũng không nằm trong phạm vi điều chuyển tạm thời NLĐ làm công việc khác trái nghề. Thực chất nếu NSDLĐ muốn cho thuê lại một NLĐ nào đó thì cần phải thỏa thuận và được sự chấp nhận của NLĐ, và thường là công việc NLĐ sẽ đảm nhận tại DN thuê lại cũng cùng loại với công việc NLĐ đang làm theo hợp đồng. Hai là, phải có giới hạn về thời gian cho thuê lại lao động, và hai DN với phạm vi quyền quản lý của mình phải đồng thời có trách nhiệm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, ít nhất là tương đương như làm việc tại DN cho thuê lại; tránh tình trạng NLĐ làm việc tại DN thuê lại quá lâu, thậm chí quá thời hạn HĐLĐ đã ký, đến khi trở lại thì DN đã không còn hoạt động hoặc không nhận lại NLĐ nữa và quyền lợi của NLĐ không được thanh toán, NLĐ cũng không biết phải đòi DN nào khi hai bên đều thoái thác. Theo tìm hiểu thực tế, đối với một số DN 100% vốn nước ngoài trong mô hình công ty mẹ và con hay tập đoàn quốc tế, việc cho thuê lại lao động đã được thực hiện nhưng chỉ trong hệ thống của tập đoàn, cùng chủ sở hữu, chủ đầu tư. NLĐ trong DN tại Việt Nam có thể được DN trong hệ thống tại quốc gia khác thuê lại. Ví dụ Công ty dịch vụ Schlumberger Việt Nam, khi được sự đồng ý của NLĐ có thể cho công ty tại Thái lan, Malayxia, Ai Cập,… thuê lại NLĐ trong khoảng thời gian ba tháng (quy định của hệ thống). Quyền lợi NLĐ được hưởng (chủ yếu về thu nhập) cao hơn khi làm tại Việt Nam, do công ty tại Việt Nam thanh toán, và công ty tại Việt Nam cũng được hưởng phí do công ty thuê lại lao động trả. Nếu thời gian làm việc của NLĐ vượt quá ba tháng bởi yêu cầu công việc phía DN thuê lại thì DN đó sẽ phải nhận NLĐ vào làm việc chính thức, tức là ký HĐLĐ với NLĐ, còn công ty tại Việt Nam và NLĐ sẽ chấm dứt HĐLĐ. Thiết nghĩ không nên, và có lẽ không thể ngăn cấm mối quan hệ cho thuê và thuê lại lao động này, vì nó đã tự phát theo nhu cầu thực tế. Vấn đề là mong rằng BLLĐ mới sẽ ban hành trong thời gian tới có những quy định thật chặt chẽ để điều chỉnh quan hệ này, bảo vệ quyền lợi của tất cả các bên, đặc biệt là NLĐ. 2.3. THỰC TIỄN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI. 2.3.1.Tình hình chấm dứt hợp đồng lao động. Như đã trình bày, những trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ thường không có nhiều vấn đề vướng mắc. Cũng như vậy, chấm dứt HĐLĐ giữa DNCVĐTNN và NLĐ trong những trường hợp này thường diễn ra tương đối ổn thỏa, hầu như không có tranh chấp phát sinh; có vi phạm, sai sót phần nào như là ở thủ tục, hình thức thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ (xem Phụ lục III)… Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với DNCVĐTNN có nhiều lý do khác nhau – hợp pháp hoặc không hợp pháp, và cũng có những trường hợp vi phạm thời hạn báo trước; nhưng thường phía DN không đưa ra cơ quan có thẩm quyền xem xét dù NLĐ vi phạm pháp luật, bởi họ họ có khả năng áp dụng các biện pháp tự xử lý khi giải quyết quyền lợi cho NLĐ. Vì vậy, có thể NLĐ mới chính là người khởi kiện cho việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Thường khi nói về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chúng ta vẫn hay nghiêng về phía NLĐ vì rất nhiều trường hợp họ bị thiệt hại. Tuy nhiên, cũng không phải không có trường hợp ngược lại. Ví dụ những trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không tuân thủ đúng quy định về thời hạn báo trước…, và đặc biệt là trường hợp NLĐ có trình độ chuyên môn cao, làm ở những vi trí quan trọng với HĐLĐ không xác định thời hạn. Thực tế, có những NLĐ sau khi ký HĐLĐ đã được DN đưa đi học tập, đào tạo, làm những công việc có liên quan đến bí mật kinh doanh của DN, nhưng lại muốn sang làm ở DN khác – thậm chí là đối thủ cạnh tranh của DN, để có mức thu nhập cao hơn. NSDLĐ khi đó hoặc sẽ phải chấp nhận “mất người”, thậm chí còn chịu các thiệt hại khác sau đó, hoặc sẽ chọn giải pháp thỏa thuận lại với NLĐ nhằm tăng các quyền lợi cho họ để họ tiếp tục ở lại DN, hoặc chấp nhận chấm dứt hợp đồng nhưng NLĐ sẽ được ký hợp đồng với DN khác trong cùng hệ thống của chủ sở hữu (ví dụ DN ở nước khác) với những quyền lợi hơn hẳn. Vậy là dù thế nào NLĐ cũng sẽ được lợi hơn và NSDLĐ ít nhiều vẫn ở vào thế bất lợi. Cũng vì pháp luật tập trung bảo vệ quyền lợi NLĐ nên đôi khi NSDLĐ trở thành bên bị đối xử thiếu công bằng như vậy và thậm chí dẫn đến cả sự thiếu công bằng giữa những NLĐ. Trường hợp DNCVĐTNN đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ có lý do hợp pháp cũng như bất hợp pháp đều tương đối nhiều. Nếu nói đến chấm dứt HĐLĐ hợp pháp, các DN thường viện dẫn lý do NLĐ không hoàn thành công việc theo thỏa thuận – hiệu quả công việc không đáp ứng yêu cầu, dù thực chất lý do có thể là khủng hoảng kinh tế, không có thiện cảm với NLĐ… Trong hoàn cảnh này, nếu NLĐ thực sự có phần kém năng lực, dù chưa đến mức “thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng” (điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ), thì thường cũng chấp nhận bị chấm dứt hợp đồng mà không có nhiều tranh chấp xảy ra. Còn việc xử lý kỷ luật sa thải NLĐ tuy có nhưng không nhiều và xung quanh những trường hợp đó có thể còn nhiều tranh chấp, vi phạm thủ tục… Riêng vấn đề nổi cộm nhất chính là nhiều DNCVĐTNN bỗng nhiên chấm dứt HĐLĐ không báo trước với những lý do “trên trời”, dẫn đến bất bình không chỉ trong tập thể NLĐ trong doanh nghiệp mà cả trong dư luận. Trường hợp Báo Lao động điện tử ngày 19/7/2010 đưa tin về vụ việc Tại Cty TNHH Yujin Kreves Vina (100% vốn Hàn Quốc, chuyên sản xuất muỗng nĩa inox ở KCX Linh Trung, Q.Thủ Đức - TPHCM) với hàng chục NLĐ bỗng dưng vô cớ bị "thải" ra đường là một ví dụ. Theo bài báo, chỉ trong khoảng 10 ngày, Tổng giám đốc công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với hàng chục NLĐ với lý do hết sức mơ hồ. Anh Trần Văn Hưng - Tổ trưởng Machinery 2, đã làm việc tại Công ty từ tháng 6/2000 bằng nhiều HĐLĐ, đến đầu tháng 3/2009, Công ty mới ký với anh bản HĐLĐ không xác định thời hạn. Nhưng vào ngày 6/7/2010, Tổng Giám đốc đột ngột “mời” anh lên để yêu cầu anh thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, lý do vì sao thì ông tổng giám đốc lờ đi. Thấy vô lý, anh Hưng từ chối. Ngay lập tức, hôm sau, ngày 7/7, Tổng Giám đốc quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh, rồi ra lệnh thu thẻ ra vào và “cấm cửa” anh; Trường hợp anh Hồ Văn Tuyển - Phó quản đốc - cũng vậy; và anh Hồ Đình Lộc – Quản đốc, Uỷ viên BCHCĐ cũng chịu cảnh tương tự, thậm chí anh còn nhận được lời thách thức: “Cứ kiện”... Đến khi được phóng viên hỏi: “Công ty lấy căn cứ gì để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ?”, ông Dae Ki Moon - Tổng Giám đốc đã vòng vo, kể về nạn trộm cắp tài sản của Công ty và đồ rằng các trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều “có vấn đề”. Thế nhưng, thế nào là “có vấn đề” thì ông không giải thích được và cũng không xác định cụ thể những người này có hành vi trộm cắp, thậm chí ông còn không xác định được tài sản mất cắp là bao nhiêu. Rốt cuộc, ông đổ lỗi cho các nhân viên hành chính đã sai phạm khi ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ nói trên. 2.3.2. Vấn đề giải quyết quyền lợi các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động. Nhìn chung, đối với trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, các quyền lợi của NLĐ và DNCVĐTNN đều được giải quyết đúng pháp luật hoặc có sai phạm cũng không nhiều và thường không gây tranh chấp lớn. Riêng các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi giải quyết quyền lợi, hai bên thường phát sinh mâu thuẫn. Nhiều trường hợp DN không thanh toán đủ cho NLĐ các khoản tiền lương, phụ cấp, trợ cấp…, hoặc có thanh toán cũng chậm so với thời hạn quy định, đặc biệt nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là từ phía NLĐ. Vấn đề này sẽ càng phức tạp nếu việc chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật. Và trong những trường hợp như vậy, NLĐ thường phải mất rất nhiều thời gian, công sức để nhờ sự can thiệp của các cơ quan chức năng nhằm đòi quyền lợi chính đáng của mình. Tuy nhiên, không phải bao giờ họ cũng thành công, đặc biệt với những NLĐ không giao kết HĐLĐ bằng văn bản. Vụ việc sau đây là một ví dụ. Báo Lao động điện tử ngày 13/1/2011 có bài về việc LĐLĐ TP.HCM hoàn tất hồ sơ bảo vệ chị Trương Thị Mỹ Nga - nguyên là công nhân Công ty TNHH H&M Vina (100% vốn Hàn Quốc, chuyên dệt len xuất khẩu ở số 67 đường 30/4, P.Tân Thành, Q.Tân Phú – TP.HCM) trong vụ kiện đòi quyền lợi sau khi chấm dứt HĐLĐ, đã nêu vụ việc như sau: chị Nga làm việc cho Công ty này từ tháng 8/2005. Khi vào làm việc, Công ty không soạn HĐLĐ để ký, nhưng đại diện Công ty cam kết sẽ bảo đảm mọi quyền lợi. Tháng 5/2010, chị xin nghỉ việc và đề nghị Công ty thanh toán các chế độ thì bị giám đốc “nuốt” lời. Do Công ty không có CĐCS, chị gửi đơn khiếu nại tới Phòng LĐTBXH Q.Tân Phú đề nghị hòa giải, nhưng phía Công ty không tới hoà giải theo giấy mời. Chị khởi kiện ra trước TAND Q.Tân Phú mong Tòa sẽ buộc Công ty phải trả trợ cấp thôi việc, trả sổ BHXH và giải quyết chính sách thất nghiệp với cơ quan chức năng (tổng số tiền hơn 17,3 triệu đồng) cho mình. Nhưng sau nhiều lần triệu tập, Giám đốc Công ty không tới, TAND Q.Tân Phú quyết định bác đơn kiện của chị. Theo bản án lao động sơ thẩm 15/2010/LĐ-ST ngày 28/9/2010 của TAND Q.Tân Phú, sau khi thụ lý vụ kiện của chị Nga, nhận thấy chị không có HĐLĐ để chứng minh, Tòa yêu cầu người làm chứng. Khi có giấy xác nhận của người làm chứng là chị Lâm Thị Thanh Hương - một NLĐ đang làm việc tại Công ty, thì chính chị Hương cũng không có bản HĐLĐ. Bởi vậy, Tòa phải nhiều lần gửi văn bản đề nghị UBND P.Tân Thành (nơi Công ty thuê trụ sở), Phòng LĐTBXH Q.Tân Phú, Sở LĐTBXH TP.HCM mời Công ty làm việc để làm cơ sở giải quyết, nhưng các cơ quan này “lờ đi”. Do không đủ chứng cứ chứng minh chị Nga là công nhân Công ty, tại phiên xét xử vắng mặt bị đơn, Tòa đành bác đơn của chị. Qua xác minh thực tế, phát hiện Công ty H&M Vina được cấp phép hoạt động hợp pháp, nhưng suốt bảy năm qua lại hành động bất hợp pháp: Không đăng ký lao động, không ký kết HĐLĐ với NLĐ, không tham gia BHXH, BHYT, BHTN... Sau đó, Phó Chủ tịch LĐLĐ TP.HCM Trương Lâm Danh đã cử cán bộ công đoàn thu thập tài liệu, chứng cứ và đề nghị TAND TP.HCM tiếp nhận vụ kiện. Ngày 30/12/2010, TAND TP.HCM đã quyết định đưa vụ kiện ra xét xử. Nhưng theo tin từ NLĐ đang làm việc tại đây, công ty đang có dấu hiệu sang nhượng tài sản, chuyển tới hoạt động ở địa phương khác, khả năng ông chủ sau không chấp nhận thay ông chủ trước giải quyết quyền lợi cho NLĐ... Với tình trạng trên, dù chị Nga thắng kiện thì cũng không biết khi nào mới nhận được các khoản thanh toán từ công ty mà thời gian theo đuổi kiện tụng quá dài. Rõ ràng NLĐ bị “thiệt đơn thiệt kép”, bắt nguồn từ những hành vi vi phạm pháp luật ngay khi thiết lập quan hệ HĐLĐ. Chương III. ĐÁNH GIÁ KHÁI QUÁT VIỆC THỰC HIỆN HĐLĐ TRONG DNCVĐTNN VÀ MỘT SỐ KHUYỂN NGHỊ. 3.1. Đánh giá khái quát việc thực hiện chế định hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. * Những kết quả đã đạt được: DNCVĐTNN xuất hiện tại Việt Nam đã khoảng hai chục năm qua, và những quan hệ HĐLĐ mà họ thiết lập với NLĐ Việt Nam và nước ngoài dưới sự điều chỉnh của chế định HĐLĐ và các chế định khác liên quan đã góp phần làm thay đổi đáng kể diện mạo kinh tế – xã hội, lao động – việc làm nước ta. Hiện nay có hàng triệu lao động đang làm việc trong các DNCVĐTNN, đồng nghĩa với một con số tương đương HĐLĐ được giao kết và thực hiện trong các DN này. Các NĐTNN khi vào đầu tư vào Việt Nam đã được tìm hiểu về pháp luật Việt Nam, còn NLĐ làm việc cho DNCVĐTNN chủ yếu là người Việt Nam, vì vậy, không quá khó khăn cho các chủ thể của quan hệ HĐLĐ trong các DN này khi áp dụng chế định HĐLĐ và các quy định pháp luật khác liên quan. Có thể nói các vấn đề cơ bản của chế định đã được DN và NLĐ tuân thủ, từ việc giao kết, thực hiện đến chấm dứt hợp đồng. Các chủ thể đã có ý thức xây dựng quan hệ dưới sự điều chỉnh của pháp luật mà không phải là tự do tùy tiện theo ý muốn chủ quan. Những quy định được tuân thủ tương đối tốt có thể kể đến là: quy định về điều kiện của chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết HĐLĐ; quy định về hình thức HĐLĐ; quy định đảm bảo về công việc, địa điểm làm việc, ATLĐ, VSLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng,… Một số DN căn cứ vào các quy định của pháp luật để áp dụng rất tốt việc thỏa thuận và thực hiện những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ, như về vấn đề đào tạo, tiền lương – thu nhập, bảo hiểm… Việc áp dụng chế định HĐLĐ cho hầu hết các QHLĐ được thiết lập tại DNCVĐTNN cũng tác động ngược lại, góp phần thúc đẩy việc sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hơn chế định này nói riêng và PLLĐ nói chung để phù hợp với điều kiện thực tế ngày một phát triển. * Những hạn chế còn tồn tại: Tuy nhiên, phân tích thực tế áp dụng chế định HĐLĐ nói riêng, các quy định pháp luật nói chung cho quan hệ HĐLĐ tại các DNCVĐTNN, chúng ta cũng đã thấy sự tồn tại của rất nhiều vi phạm cùng những vấn đề chưa phù hợp giữa pháp luật và thực tế, những lo ngại, bất ổn… gây ra các tác động tiêu cực, thậm chí thiệt hại đáng kể không chỉ cho cá nhân NLĐ hay DN mà còn cho cả xã hội. Năm 2010, kết quả thanh tra trên 1000 lượt DN đang hoạt động tại TP.HCM cho thấy hầu hết DN đều vi phạm về thời giờ làm việc, tiền lương, tiền  công, HĐLĐ, TƯLĐTT, thang bảng lương, BHXH…, và vi phạm nhiều nhất là ở khối DNCVĐTNN. Rõ ràng trước khi vào đầu tư, kinh doanh NĐTNN đều đã tìm hiểu và nghiên cứu pháp luật Việt Nam, nên họ thừa hiểu biết và nắm rõ các quy định này, song vẫn vi phạm. Và khi  bị phát hiện, họ viện lý do là chưa nắm rõ PLLĐ nước ta, thực ra chỉ là ngụy biện. Các kết quả từ nhiều cuộc khảo sát, điều tra, nghiên cứu gần đây cũng như thực tế quan hệ HĐLĐ trong DNCVĐTNN được phản ánh trong dư luận, trên các phương tiện thông tin đều chứng minh rằng các quan hệ HĐLĐ này ngày càng tiêu cực, hay thực tiễn việc áp dụng chế định HĐLĐ trong DNCVĐTNN đang có nhiều vấn đề đáng quan ngại. Từ những số liệu điều tra cho thấy thu nhập của NLĐ trong khu vực DNCVĐTNN đang ở mức thấp nhất, hay nhiều DNCVĐTNN không đảm bảo điều kiện làm việc tối thiểu cho NLĐ, không đảm bảo các chế độ phúc lợi cơ bản mà chế định HĐLĐ và các quy định khác liên quan yêu cầu…, dư luận đang lên tiếng đề nghị đã đến lúc các DN này phải xem xét lại quan hệ HĐLĐ của mình, “đừng biến nhân công giá rẻ thành lợi thế cạnh tranh” [32], phải cân đối lại lợi ích DN với quyền lợi NLĐ. Trước đây người ta nghĩ làm việc ở DNCVĐTNN tiền lương sẽ cao, thực tế hiện nay cho thấy không phải như vậy. Chỉ những người làm công tác quản lý, có trình độ chuyên môn tay nghề cao mới được hưởng mức  lương cao, còn lao động trực tiếp, lao động phổ thông thì hưởng mức lương rất thấp, không đủ cho sinh hoạt. NLĐ do nhu cầu việc làm, hay thiếu hiểu biết pháp luật, nên dù HĐLĐ không ghi rõ quyền lợi (tiền trợ cấp, tăng ca, tăng lương...), họ vẫn phải chấp nhận. Còn DN muốn lợi nhuận cao, cố tình không xây dựng thang bảng lương, định mức lao động và quy chế trả lương cho NLĐ, mà chỉ trả cao hơn mức tối thiểu để không vi phạm PLLĐ. Nhưng qua khảo sát thực tế, đây vẫn là khu vực vi phạm PLLĐ nhiều nhất, điển hình là tình trạng NLĐ làm thêm giờ quá nhiều. Phần lớn NLĐ phải làm thêm 400 – 500 giờ/năm. Rồi không ký kết HĐLĐ với NLĐ, trốn tránh, nợ đọng BHXH, BHYT, đánh đập, xúc phạm NLĐ… [33, 36]. Ngược lại, phía DN cũng có nhiều ý kiến không hài lòng về chế định HĐLĐ và các quy định khác liên quan (quy định về loại hợp đồng, thời hạn hợp đồng, điều kiện chấm dứt HĐLĐ...), về mối quan hệ với NLĐ Việt Nam - khả năng làm việc, tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật của NLĐ (nhiều DN nhận xét nguồn nhân lực không phải yếu tố thu hút họ vì thường DN phải bỏ chi phí đào tạo, đào tạo lại NLĐ Việt Nam). Tất cả những vướng mắc thực tế trên của quan hệ HĐLĐ trong DNCVĐTNN đã dẫn đến những sự việc, phản ứng tiêu cực gây thiệt hại không nhỏ cho các bên. Theo thống kê từ năm 1995 đến năm 2006, tại DNCVĐTNN đã xảy ra 878/1333 cuộc đình công, chiếm khoảng 66%, năm 2006 là 70,7%, và tỷ lệ này hiện nay vẫn tương đương, chưa hề giảm. Vậy nên không thể nào khẳng định quan hệ HĐLĐ trong loại hình DN này là tốt được. Theo Báo cáo năm 2007 của Viện CN&CĐ, khi làm việc ở DNCVĐTNN, 16,6% NLĐ được hỏi có tâm trạng thoải mái; 58% bình thường, 8% có thái độ lo lắng. Đặc biệt có 14% NLĐ có nhiều bức xúc, trong đó có 11% cho rằng bị đối xử không tốt, 45% cho rằng lương thấp không đủ sống, 16% bức xúc vì phải tăng ca, tăng giờ thường xuyên, 12% bức xúc vì được trả chế độ không đầy đủ… Trước tình hình trên, cần thiết phải xem xét để có cách thức điều chỉnh phù hợp hơn nhằm bảo vệ quyền lợi của các chủ thể, đặc biệt là NLĐ, từ đó đem lại lợi ích chung cho xã hội, mà trước hết cần biết nguyên nhân của hiện trạng này. * Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại: - Về nguyên nhân khách quan: Thứ nhất, nền kinh tế nước ta đang ở thời kỳ đầu của KTTT, còn rất nhiều biến động, ảnh hưởng đến hoạt động của các DN, không loại trừ DNCVĐTNN. Khi DN lâm vào tình trạng khó khăn do biến động kinh tế trong nước, do khủng hoảng khu vực, toàn cầu (như gần đây) thì khó có thể đảm bảo quyền lợi cho NLĐ theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận trong HĐLĐ. Do đó, DN có thể vi phạm trong giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ như trả lương ít hơn, cắt giảm phụ cấp, cho NLĐ nghỉ việc không lương, không thực hiện hết thời hạn HĐLĐ đã thỏa thuận, chấm dứt HĐLĐ không đủ lý do hợp pháp… Thứ hai, do tác động của quy luật cung – cầu trong nền KTTT, khi thực trạng Việt Nam nguồn cung lao động lớn hơn cầu rất nhiều thì NLĐ đương nhiên rơi vào thế bất lợi, phải chấp nhận thiệt thòi, vi phạm để có việc làm; ngược lại các DNCVĐTNN có lợi thế hơn hẳn nên càng dễ dàng vi phạm pháp luật, vi phạm thỏa thuận. Quan hệ bình đẳng thỏa thuận, thương lượng tự do quá mờ nhạt. Thứ ba, một số quy định của PLLĐ nói chung, chế định HĐLĐ nói riêng còn chưa hợp lý, chưa bắt kịp yêu cầu thực tế. Pháp luật còn lỏng lẻo, thiếu hiệu quả khi áp dụng nên đương nhiên có vi phạm. Thêm nữa, dù các văn bản pháp luật liên quan đến DN và lao động đang ngày càng được hoàn thiện, nhưng việc tổ chức thực hiện, con người thực hiện còn nhiều hạn chế; việc tuyên truyền, phổ biến kiến thức, ý thức pháp luật, hướng dẫn áp dụng pháp luật cho các chủ thể còn thiếu và yếu khiến nhiều trường hợp vi phạm và chấp nhận vi phạm bởi không hiểu, không biết cách áp dụng, hay không tôn trọng, coi trọng pháp luật. Thứ tư, các cơ quan chức năng, tổ chức, đoàn thể liên quan (cơ quan quản lý Nhà nước về lao động các cấp, công đoàn các cấp…) chưa làm tốt nhiệm vụ của mình trong kiểm tra, giám sát, tham mưu, tham gia bảo vệ quyền lợi các bên trong quan hệ HĐLĐ; lực lượng thanh tra lao động quá mỏng, mức xử phạt còn nhẹ, khó kịp thời phát hiện, xử lý vi phạm, và nếu xử lý cũng không đủ răn đe. - Về nguyên nhân chủ quan: Thứ nhất: phía DNCVĐTNN, xuất phát từ nhu cầu lợi nhuận cao, các DN dù hiểu biết pháp luật vẫn tìm mọi cách vi phạm hoặc lé tránh, không quan tâm đến quyền lợi hợp lý của NLĐ, tận dụng mọi lợi thế để thiết lập và duy trì quan hệ thiếu bình đẳng, tìm cách đáp ứng quyền lợi cho NLĐ chỉ ở mức tối thiểu nhưng tận dụng tối đa SLĐ của họ. Các chính sách, chế độ quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ thường tự áp đặt, khi có mâu thuẫn hoặc kiến nghị từ phía NLĐ thì DN không giải quyết kịp thời, thấu tình đạt lý, khiến NLĐ thiếu gắn bó với DN. Bên cạnh đó, có một bộ phận nhỏ DN, đại diện của DN còn thiếu hiểu biết pháp luật, thiếu quyền quyết định nên dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật hoặc giải quyết không hiệu quả các vấn đề phát sinh trong quan hệ HĐLĐ. Thêm nữa, NSDLĐ thường không phải là người Việt Nam nên yếu tố văn hóa, thói quen… khác biệt khiến họ thiếu sự hiểu biết, cảm thông với NLĐ Việt Nam, ngược lại nảy sinh nhiều mâu thuẫn, ác cảm với NLĐ, gây khó khăn cho quan hệ HĐLĐ. Thứ hai: phía NLĐ, một bộ phận thiếu hiểu biết PLLĐ; bộ phận khác hiểu biết nhưng có nhu cầu bức bách về việc làm; hay không ít người không tôn trọng pháp luật, suy nghĩ đơn giản, không muốn rườm rà, bó buộc dẫn tới việc hoặc bị vi phạm quyền lợi mà không biết, hoặc đành chấp nhận sự thiếu công bằng, bình đẳng, hoặc tự mình hay cùng với DN chủ động vi phạm pháp luật. Mặt khác, một bộ phận NLĐ, theo đánh giá chủ quan từ phía DN cũng như đánh giá chung từ những người “ngoài cuộc”, có ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp của chưa cao: đi muộn, về sớm, trộm cắp tài sản, nói chuyện riêng, hút thuốc, ăn quà vặt trong lúc làm việc; nghỉ không xin phép, bỏ việc không báo trước; tụ tập rượu chè ảnh hưởng đến công việc; manh động, bất cần, không gắn bó với DN; khi có bức xúc không tìm người đề đạt giải quyết mà muốn tự giải quyết ngay; không phân biệt được đâu là quyền và lợi ích được pháp luật thừa nhận, đâu là lợi ích chính đáng cần thỏa thuận, thương lượng; thiếu sự thông cảm, chia sẻ với DN lúc khó khăn đặc biệt… dẫn tới sự xung đột, thiếu hài hòa trong quan hệ HĐLĐ, đưa đến những vi phạm không đáng có. Phần lớn DNCVĐTNN và NLĐ đã không nhận thức đầy đủ về sự lệ thuộc, sự gắn bó về quyền lợi giữa hai bên, hầu hết không xây dựng được cơ chế đối thoại, thương lượng để bảo đảm lợi ích hài hoà của cả hai, như tạo điều kiện thành lập và duy trì hoạt động của tổ chức đại diện cho hai phía, xây dựng TƯLĐTT, lấy nguyên tắc thiện chí, hợp tác để thiết lập và thực hiện quan hệ… Nói chung, PLLĐ nước ta luôn có khuynh hướng bảo vệ cho NLĐ khi ký kết HĐLĐ, phòng ngừa sự vi phạm từ phía NSDLĐ. Tuy nhiên, xét một cách toàn diện, quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ không tách rời nhau, nên quy định như vậy chưa hoàn toàn hợp lý, có vẻ pháp luật không tính đến quyền lợi của NSDLĐ. Đây là vấn đề khá nhạy cảm trong việc quản lý QHLĐ tại các DNCVĐTNN. Bởi, tâm lý phổ biến của NLĐ là làm việc trong các DNCVĐTNN tất nhiên phải được đãi ngộ tốt hơn so với DN trong nước, còn nhiều NĐTNN lại cho rằng họ có quyền được hưởng những ưu đãi vì đã góp phần giải quyết công ăn việc làm cho nhiều lao động Việt Nam có trình độ không cao so với khu vực. Dung hòa được khoảng cách này trong nhận thức của hai bên không phải là đơn giản. Những nguyên nhân cơ bản trên đã dẫn tới việc áp dụng chế định HĐLĐ trong DNCVĐTNN còn nhiều vấn đề đáng quan tâm, lo ngại, mối quan hệ giữa DN và NLĐ nhìn chung chưa tốt đẹp. 2. Một số khuyến nghị Để việc thực hiện chế định HĐLĐ trong các DNCVĐTNN trong thời gian tới đạt hiệu quả tốt hơn, quyền và lợi ích của các bên được đảm bảo công bằng hơn, mối quan hệ giữa DN và NLĐ, đặc biệt là NLĐ Việt Nam hài hòa, ổn định hơn, tạo hiệu ứng tích cực cho sự phát triển chung, thì Nhà nước, các cơ quan, tổ chức hữu quan và phía DN cùng NLĐ cần tập trung vào một số công việc sau: Thứ nhất: về công tác xây dựng, hoàn thiện pháp luật: Cần nhanh chóng sửa đổi, khắc phục những điểm bất cập còn tồn tại trong các văn bản PLLĐ hiện hành, bao gồm cả các văn bản PLLĐ nói chung và các QPPL điều chỉnh QHLĐ trong các DNCVĐTNN nói riêng; bổ sung và ban hành mới những QPPL cần thiết nhằm điều chỉnh những khía cạnh đặc thù của QHLĐ trong các DNCVĐTNN tại Việt Nam, như: -Về các vấn đề liên quan đến tiền lương/tiền công : cần ban hành quy chế cụ thể về việc trả lương cho NLĐ là người nước ngoài làm việc trong các DNCVĐTNN tại Việt Nam, khắc phục tình trạng có sự chênh lệch quá cao về thu nhập giữa NLĐ Việt Nam và NLĐ nước ngoài làm cùng chức danh, cùng công việc; đổi mới quy định về xây dựng thang bảng lương phù hợp, để NLĐ bình thường ở DNCVĐTNN được nâng lương theo định kỳ; đặt ra những quy định nhằm siết chặt quản lý định mức lao động tại các DN, tránh tình trạng DN sử dụng nó như một công cụ để bóc lột SLĐ, tùy tiện áp đặt để buộc NLĐ làm thêm giờ mà không trả công. -Về vấn đề chấm dứt HĐLĐ: Cần có những biện pháp ràng buộc trách nhiệm của NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. -Về xử lý hành chính đối với những vi phạm PLLĐ: Cần quy định chế tài đủ mạnh đối với các vi phạm như: vi phạm chế độ giao kết HĐLĐ (không ký HĐLĐ, giao kết HĐLĐ không đúng loại…), không đóng BHXH, BHYT, vi phạm các quy định về ATLĐ, VSLĐ, sử dụng lao động nước ngoài trái phép…; NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật… Thứ hai: Về công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực hiện pháp luật, tìm hiểu pháp luật. Nhà nước, Bộ GD-ĐT cần đưa việc học tập BLLĐ, Luật Bảo hiểm, Luật Công đoàn… vào chương trình cho tất cả các đối tượng học sinh, sinh viên, học nghề. Tổng LĐLĐ cần phối hợp với Đài truyền hình đưa giáo dục PLLĐ lồng ghép vào các chương trình vui chơi giải trí, vì trên thực tế khảo sát 70% NLĐ xem chương trình giải trí trên truyền hình sau giờ làm việc (Báo cáo năm 2007 của Viện CN&CĐ). Tích cực đẩy mạnh công tác tuyên truyền, hướng dẫn các quy định của BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành cho các bên chủ thể tham gia quan hệ HĐLĐ trong các DNCVĐTNN. Các trung tâm giới thiệu việc làm cần bổ túc kiến thức về PLLĐ và những đặc điểm cần biết về DNCVĐTNN cho NLĐ trước khi giới thiệu họ vào làm việc tại đây. Trước khi cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài cần buộc họ phải qua đào tạo, bồi dưỡng, học tập PLLĐ Việt Nam. Trước khi cấp giấy phép cho DN hoạt động, chủ DN phải học tập BLLĐ, cam kết thực hiện nghiêm chỉnh và tổ chức quán triệt cho NLĐ. Thứ ba: về việc tăng cường quản lý Nhà nước về lao động đối với các DNCVĐTNN, nâng cao hiệu quả hoạt động và sự phối hợp đồng bộ giữa các cơ quan quản lý về lao động các cấp với nhau và với các cơ quan hữu quan khác. Tiếp tục tăng cường hơn nữa công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện PLLĐ tại các DNCVĐTNN. Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho các thanh tra viên lao động để họ thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ quy định. Phải xử lý kịp thời và nghiêm khắc các hành vi vi phạm pháp luật của DNCVĐTNN, đặc biệt, đối với các hành vi xâm phạm danh dự, nhân phẩm, sức khỏe NLĐ. Những DNCVĐTNN để xảy ra nhiều lần phản ứng của tập thể lao động, vi phạm pháp luật có hệ thống thì có thể bị thu hồi giấy phép hoặc đình chỉ hoạt động để làm gương; cần kết hợp công tác thanh tra với việc tăng cường vai trò giám sát của tổ chức công đoàn các cấp, nhất là CĐCS. Đồng thời, cần tiến hành phân cấp đồng bộ giữa các cơ quan của ngành LĐTBXH và Công đoàn các cấp với các cơ quan hữu quan nhằm tạo ra sự phối hợp chặt chẽ trong kiểm tra giám sát việc thực hiện PLLĐ ở DN và giải quyết nhanh chóng các tranh chấp phát sinh từ cơ sở. Thứ tư: về việc xây dựng cơ chế đối thoại giữa các bên liên quan, đặc biệt là giữa NLĐ và DN. Các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cần tích cực tham gia với các cơ quan ngành hữu quan, thực hiện cơ chế đối thoại thường xuyên nhằm phát triển và tháo gỡ vướng mắc cho các DN hoạt động có hiệu quả. DNCVĐTNN với đại diện của họ và NLĐ trong DN cần có ý thức tìm hiểu về nhau, thay đổi cách nhìn, thái độ đối với bên kia. DN cần tạo điều kiện để NLĐ thành lập được tổ chức đại diện, tạo cơ hội, thời gian để gặp gỡ, trao đổi với NLĐ hay đại diện của họ, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng, đề xuất của họ… KẾT LUẬN Chế định HĐLĐ nói riêng, PLLĐ hiện hành nói chung tuy đã được áp dụng trong thời gian khá dài và được sửa đổi, bổ sung nhiều lần cho phù hợp với yêu cầu thực tế. Nhưng một số quy định pháp luật vẫn còn tỏ ra chưa phù hợp, việc áp dụng vào thực tế chưa thực sự hiệu quả, đặc biệt một số quy định về quan hệ HĐLĐ trong các DNCVĐTNN còn phân tán. Những điều này đã được nhiều tác giả phân tích trong các công trình nghiên cứu, và tác giả khóa luận này chủ yếu tổng hợp, kế thừa các kết quả đó. Cái mới của khóa luận là cố gắng tổng hợp những thông tin mới, biểu hiện mới của việc áp dụng chế định HĐLĐ trong khối DNCVĐTNN. Để chế định HĐLĐ nói riêng, PLLĐ nói chung được hoàn thiện hơn, phù hợp hơn với thực tế, từ đó việc áp dụng vào thực tế QHLĐ nói chung, quan hệ HĐLĐ trong DNCVĐTNN nói riêng đạt hiệu quả tích cực, đem lại lợi ích cho xã hội nói chung, các chủ thể của quan hệ nói riêng, cần có sự nỗ lực góp sức của tất cả các bên liên quan, từ các cơ quan nhà nước đến các tổ chức xã hội, từ NSDLĐ đến NLĐ. Và hi vọng trong thời gian tới sẽ có những tín hiệu, những chuyển biến thực sự tích cực trong vấn đề này. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, HN. 2009 – Tr.211 – Tr.248; 2. Trường ĐH Luật Hà Nội, Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học (Luật Lao động, Luật Đất đai, Tư pháp quốc tế), Nxb Công an nhân dân, H. 1999 - Tr. 93; 3. Nguyễn Hữu Chí, Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2002 – Tr.43 – Tr.56; 4. Vũ Thị Thu Hà, Một số vấn đề pháp lý cơ bản về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, Luận văn thạc sỹ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, - Tr.56 – Tr.76, Tr.135 – Tr.138, Tr.143 – Tr.146; 5.Chu Thị Hương, Hợp đồng lao động - hình thức tuyển dụng lao động cơ bản trong nền kinh tế thị trường, Khóa luận tốt nghiệp, HN, 1997, Tr.8, Tr.14 – 20; 6. Đoàn Thị Chiến, Tuyển dụng lao động là người Việt Nam làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, Khóa luận tốt nghiệp, Hà Nội, 2004; 7. Nghiêm Xuân Đức, Tình hình thực hiện các quy định về hợp đồng lao động trong các đơn vị sử dụng lao động có yếu tố nước ngoài, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2002; 8. Phan Thị Thu Hà, Hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động nhằm tăng cường quyền tự do thỏa thuận cho các bên, Khóa luận tốt nghiệp, Tr.5 – 12, Tr.19 – 30; 9. Triệu Phương Anh, Vi phạm pháp luật trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội, ; 10. Bộ Luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007) – Văn bản hợp nhất Bộ Luật Lao động qua các lần sửa đổi, bổ sung, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội – 2009; 11. Luật Doanh nghiệp của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày 29/11/2005; 12. Luật Đầu tư của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày 29/11/2005; 13. Nghị định của Chính phủ số 87/CP ngày 12/12/1995 về tăng cường quản lý các hoạt động văn hóa và dịch vụ văn hóa, đẩy mạnh bài trừ một số tệ nạn xã hội nghiêm trọng; 14. Nghị định của Chính phủ số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp ; 15. Nghị định của Chính phủ số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương; 16. Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động; 17. Nghị định của Chính phủ số 108/2006/NĐ-CP ngày 22/9/2006 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Luật Đầu tư; 18. Nghị định của Chính phủ số 34/2008/NĐ-CP ngày 25/3/2008 quy định về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; 19. Nghị định của Chính phủ số 107/2010/NĐ-CP ngày 29/10/2010 Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam; 20. Thông tư của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 hướng dẫn thực hiện một số Điều của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 về tiền lương đối với người lao động làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam; 21. Thông tư của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5 /2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động; 22. Thông tư của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội số 08/2008/TT-BLĐTBXH ngày 10/6/2008 hướng dẫn thi hành một số Điều của Nghị định số 34/2008/NĐ-CP ngày 25/3/2008 quy định về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; 23. “Báo cáo kết quả khảo sát thực tế về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài” của Viện Công nhân và Công đoàn ngày 14/8/2007; 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. PHỤ LỤC - Phụ lục I: Bản hợp đồng lao động giữa công ty dịch vụ Schlumberger Việt Nam và người lao động Ngô Văn Cường. - Phụ lục II: Bản hợp đồng lao động giữa công ty TNHH WONIL Engineering Việt Nam và người lao động Ngô Hữu Huỳnh. - Phụ lục III: Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động giữa công ty dịch vụ Schlumberger Việt Nam và người lao động Ngô Văn Cường.