Khóa luận Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện lực Hoàng Mai

móng cột bị sụt lở, cột bị siêu, vỡ, cây cối đè dập hoặc chạm vào đường dây. - Đề xuất các biện pháp xử lý và xử lý ngay các trường hợp đơn giản. Giờ/km Lần/ năm 1 2 2 1.5 Kiểm tra tiếp địa - Đi dọc tuyến dây đo điện trở tiếp địa của từng vị trí cột ghi vào phiếu kiểm tra. - Đề xuất các biện pháp xử lý và xử lý ngay các trường hợp đơn giản. Giờ/km Lần/ 3 năm 1/3 6 2 Ghi chú: 1. Cả 3 trường hợp gây sự cố nêu tại mục 3 trên đây dều có thể dẫn đến sự cố mất điện trên đường dây. Nhưng không phải km nào cũng xẩy ra trường hợp đó. Vì vậy, phần này đưa vào số liệu thực tế để xác định thời gain dự phòng cho 1 km đường dây, là cơ sở lập tiêu chuẩn quản lý đường dây cho 1 người/ 1 năm. 2. Định mức trên đã tính cả việc cập nhật, số liệu, hồ sơ lưu trữ tại đơn vị quản lý vận hành. 3. Định mức trên đã tính cả thời gian đưa công nhân đến vị trí công tác và trở về trong các kỳ kiểm tra hoặc sửa chữa đường dây. 4. Định mức trên được tính cho vùng đồng bằng. Số công quản lý 1km đường dây trong 1 năm là: 108 giờ: 8 giờ/ công = 13,5 công/km/ năm. 5. Định mức trên tính cho tuyến dây mạch đơn.Đối với tuyến dây có 2 mạch, do khối lượng công việc nhiều hơn nên được tính tăng thêm 1,1 lần tổng số thời gian quản lý 1km dây mạch đơn. Số công quản lý 1km đường dây 2 mạch trong 1 năm là: 13,5 x 1,1 = 14,85 công/km/ năm. 6. Đối với tuyến dây có 3 mạch trở lên được tính tăng thêm 1,2 lần tổng số thời gian quản lý 1km. Số công quản lý 1km đường dây 3 mạch trở lên trong 1 năm là: 13,5 x 1,2 = 16,2 công/km/năm. 7. Hệ số cấp bậc công việc bình quân là: 5/7 ;Hệ số mức lương bình quân: 3,01. b) Phân tích và đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Điện lực Hoàng Mai. Tập thể lãnh đạo đã phát huy được trí tuệ tập thể. Đảng viên luôn là những thành viên gương mẫu trong lao động sản xuất. Tổ chức những buổi hội thảo, thảo luận để tìm ra các biện pháp khắc phục khó khăn trong trong sản xuất kinh doanh như: Giảm tổn thất điện năng, giảm sự cố lưới điện, tranh thủ sự giúp đỡ, ủng hộ của địa phương, phối hợp với các cơ quan bảo vệ pháp luật: Công an phường, quận. - Trong năm qua, Điện lực Hoàng Mai đã được UBND Quận tặng Giấy khen đã có thành tích xuất sắc trong công tác đảm bảo điện phục vụ Bầu cử đại biểu quốc hội khoá XII. Chi bộ Điện lực được công nhận là Chi bộ trong sạch, vững mạnh. - Chính quyền, công đoàn, đoàn thanh niên dưới sự chỉ đạo của chi bộ phối hợp hoạt động có hiệu quả. - Tuy nhiên do cán bộ còn phải kiêm nhiệm nên chuyên môn còn chưa được sâu, công tác quản lý điều hành, nắm bắt tư tưởng quần chúng còn chậm, chưa chuyên môn hoá về các mặt. Căn cứ vào hệ thống chức danh công việc tại Công ty ĐLHM, dựa vào tình hình hoạt động kinh doanh, đặc điểm riêng biệt và mức độ phức tạp của bước công việc mà các phòng ban, tổ đội sản xuất tự xây dựng và hoàn thiện cho mình những mẫu biểu, phiếu mô tả công việc của bộ phận mình trình ban giám đốc Công ty xét duyệt và đưa vào áp dụng, thực hiện cho phù hợp. Tiêu biểu cho hệ thống chức danh công việc trong Công ty, ta đi vào nghiên cứu cụ thể phiếu mô tả công việc sau: MB: 019 ( 27/06/2006 ) CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀNG MAI PHIẾU MÔ TẢ CÔNG VIỆC ( Dùng cho cán bộ quản lý từ tổ trưởng trở lên ) Hà nội, ngày 10 tháng 01 năm 2008 Họ tên: DƯƠNG THỊ HẠNH Bộ phận: Phòng tổng hợp Chức danh: Trưởng phòng tổng hợp Mô tả công việc: Chịu trách nhiệm chung và trực tiếp chỉ đạo các công việc sau: Mô hình tổ chức quản lý, biên chế lao động, chức năng nhiệm vụ của các đơn vị. Các văn bản quy chế quản lý Công ty. Công tác tuyển mộ lao động. Công tác thi đua, khen thưởng, công tác đối ngoại. Các công việc khác của Công ty khi giám đốc phân công. GIÁM ĐỐC CÔNG TY TRƯỞNG BỘ PHẬN NGƯỜI THỰC HIỆN Qua phiếu mô tả công việc cụ thể trên ta thấy, tùy thuộc vào đặc điểm công việc của từng bộ phận mà xây dựng lên được những bước công việc cụ thể của từng người lao động, phù hợp với trình độ chuyên môn người lao động. Dựa trên tiêu chuẩn của cấp bậc công việc, cấp bậc công nhân các phiếu mô tả công việc đã chỉ rõ công việc phải làm cho từng người là việc gì? và thể hiện trách nhiệm của họ đối với công việc được giao. 4.7 – Thực trạng tổ chức thi đua khen thưởng ở Công ty. A - Những mục tiêu chính đề ra: Đảm bảo vận hành an toàn, cung ứng điện liên tục đạt chất lượng cao, thực hiện tốt công tác quản lý kỹ thuật, không để xảy ra sự cố chủ quan, giảm thiểu sự cố khách quan đạt dưới mức qui định Công Ty giao. Tăng cường công tác kiểm tra, phát quang hành lang an toàn lưới điện cao áp, phấn đấu giảm số vụ vi phạm hành lang so với kế hoạch . Đảm bảo tốt phương án PCCC, phương án phòng chống bão lụt năm 2007. Bố trí lực lượng ứng trực 24/24h giải quyết xử lý sự cố đáp ứng nhu cầu sử dụng điện của nhân dân. Thực hiện tốt công tác giảm tổn thất điện năng, phấn đấu và hoàn thành chỉ tiêu được giao cả năm là 5,29%. Hoàn thành đạt và vượt chỉ tiêu giá bán điện bình quân. Các chỉ tiêu về thu nộp, đảm bảo ngày dư nợ theo qui định và các chỉ tiêu kinh doanh khác. Công tác xoá bán tổng: Phấn đấu hoàn thành kế hoạch xoá bán tổng ở các khu tập thể, cụm dân cư và các khu đô thị mới. Công tác Sửa chữa lớn và đầu tư XDCB: Đẩy nhanh tiến độ thi công và thanh quyết toán các công trình đạt kế hoạch được giao. B - Đánh giá việc tổ chức thi đua Căn cứ các nội dung phát động thi đua năm 2007, Điện lực Hoàng Mai đã tổ chức phát động nội dung thi đua liên tịch giữa Giám đốc và Công đoàn những nội dung cụ thể, lập thành tích chào mừng các ngày lễ lớn và hoàn thành tốt các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật Công ty giao đến từng đơn vị trực thuộc và đạt được những thành tích như sau : Nghiêm túc chấp hành nội qui, kỷ luật lao động, giờ giấc làm việc. Phát huy phong trào sáng kiến cải tiến kỹ thuật trình Công Ty Xét duyệt. Trong năm không xảy ra tai nạn lao động, thực hiện tốt công tác vệ sinh , an toàn phòng chống cháy nổ . Thực hiện tốt công tác BHLĐ, cấp phát đủ 100% cho CBCNV Hoàn thành kế hoạch đại tu sửa chữa lưới điện, giảm 19 vụ vi phạm hành lang an toàn LĐCA. Đảm bảo cấp điện ổn định, liên tục phục vụ các mục đích chính trị xã hội trong các ngày nắng, nóng cũng như trong ngày lễ , ngày quốc khánh. Sau mỗi đợt phát động thi đua, Điện lực tổ chức đánh giá kết quả thực hiện và khen thưởng cho các tập thể, cá nhân có thành tích tốt. Trong năm 2007, Điện lực đã trích quỹ khen thưởng và quỹ tiền lương dự phòng chi thưởng cho 22 tập thể và cá nhân đã có thành tích trong SXKD theo từng đợt phát động thi đua với tổng số tiền thưởng là 14 triệu đồng. 9 tháng đầu năm 2007, qua 2 đợt phát động thi đua Công ty, Điện lực đã được Công ty khen thưởng 4 mũi nhọn trong công tác SXKD (2 mũi nhọn 6 tháng đầu năm, 2 mũi nhọn quý 3) với tổng số tiền thưởng là 33 triệu đồng. 4.8 – Thực trạng thực hiện chế độ trợ cấp cho người lao động. Khoản trợ cấp của Công ty được trích ra từ một phần lợi nhuận hàng năm để chi trả trợ cấp cho người lao động như: đối tượng hưu trí, tai nại lao động, thai sản…Trong những năm qua, đây là một công tác mà ban lãnh đạo Công ty rất quan tâm, chú trọng đặc biệt, vì nó có tác động rất lớn đến tinh thần và tâm lý lao động của công nhân, tạo một ấn tượng tốt đẹp cho người lao động và cho Công ty. Đối với chế độ hưu trí: thực hiện Nghị định93/CP, trong năm 2005 và 2006 Công ty đã giải quyết cho 5 trường hợp lao động đủ điều kiện về hưu sớm…và cứ mỗi năm công tác được hưởng thêm 1 tháng lương. Đối với chế độ thai sản: Để thực hiện pháp luật lao động đối với lao động nữ, Công ty đã thực hiện và áp dụng cho họ trước và sau khi sinh con lần thứ nhất, lần thứ 2 được nghỉ 5 tháng và được hưởng 100% mức lương đóng BHXH trước khi nghỉ. Ngoài ra khi sinh con còn được hưởng trợ cấp 1 lần bằng 1 tháng lương đóng BHXH. Đồng thời với trợ cấp, ban lãnh đạo Công ty, ban chấp hành công đoàn cũng đến thăm hỏi, động viên và tặng quà cho từng chị em phụ nữ khi được làm mẹ. Tai nại lao động; ốm đau: Tùy thuộc vào mức độ tai nại lao động thì có các chế độ trợ cấp khác nhau. Đối với ốm đau thì người lao động được trợ cấp bằng 300 000 đ – 500 000 đồng/ người, tùy thuộc vào mức độ ốm đau hoặc tai nại.Nếu bố mẹ, vợ ( chồng ), con chết. Người lao động được nghỉ 3 ngày liên tục và được trợ cấp bằng 100.000 đồng/1 trường hợp. Các hoạt động phúc lợi khác. Hoạt động phúc lợi do tổ chức công đoàn của Công ty thực hiện, hàng năm đến ngày lễ, tết ban chấp hành công đoàn trích 1% tiền lương và 25% quỹ lương của Công ty cho người lao động. Vào các ngày lễ, tết như quốc tế thiếu nhi ( 1/6 ) ban chấp hành công đoàn tổ chức vui chơi giải trí, tặng quà cho con em cán bộ công nhân viên toàn công ty. Mặc dù hoạt động này không thường xuyên, song nó cũng có tác dụng kích thích về mặt tinh thần và vật chất cho người lao động.Đây cũng là những biện pháp chủ yếu nhằm thực hiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty Điện lực Hoàng Mai. 4.9 – Thực trạng thực hiện công tác bảo hộ lao động tại Công ty. Công tác bảo hộ lao động là người bạn đồng hành của hoạt động sản xuất kinh doanh. Làm tốt công tác bảo hộ lao động ( BHLĐ ) là góp phần tạo nên hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Ý thức được điều đó, nên xuyên suốt chiều dài phát triển của Công ty, lãnh đạo Công ty luôn quan tâm và đầu tư thỏa đáng cho công tác này. Điều kiện lao động của Công ty không ngừng được cải thiện và hầu hết các khu vực sản xuất đã và đang được cải tạo, sửa chữa, nâng cấp, đáp ứng ngày càng tốt hơn các tiêu chuẩn vệ sinh lao động. Những yếu tố có hại cho sức khỏe người lao động như: thời tiết, nhiệt độ, địa bàn…đã được khắc phục, đại đa số công nhân viên làm việc quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, với sự hỗ trợ của các trang thiết bị phục vụ cho sản xuất kinh doanh. Có thể nói, ảnh hưởng tích cực của môi trường làm việc đã tạo nên tâm lý lao động tốt hơn cho người lao động, năng suất lao động và chất lượng hiệu quả công việc cao hơn. Tỷ lệ công nhân ốm đau trong thời gian gần đây đa giảm rõ rệt, không có người lao động mắc bệnh nghề nghiệp. Mặt khác máy móc, trang thiết bị đa số là thế hệ mới, đảm bảo các tiêu chuẩn vận hành, người lao động được trang bị đầy dủ các phương tiện BHLĐ như: quần áo, mũ, găng tay, ủng… Ngoài ra người lao động còn được hướng dẫn, được học các lớp về bảo hộ lao động tại Công ty tổ chức. Bên cạnh đó, với mạng lưới an toàn viên vệ sinh được thiết lập hầu hết các tổ đội sản xuất cho nên tai nại lao động cũng bị hạn chế một phần nào và công tác bảo hộ lao động được triển khai nhanh chóng. Song, đây là một số chỉ tiêu về công tác BHLĐ ở Công ty đã làm được trong năm qua: Tai nại lao động: không có tai nại lao động. Bệnh nghề nghiệp: không ai bị mắc bệnh nghề nghiệp. Số người lao động được huấn luyện về BHLĐ: 193 người trong đó số được huấn luyện lại là 172 người. Các loại máy móc, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn – vệ sinh lao động: Điên lực đang quản lý vận hành: 492 TBA / 567 MBA trong đó; TBA công cộng: 278 TBA / 329 MBA TBA khách hàng: 214 TBA / 238 MBA. Mặc dù, ban lãnh đạo Công ty rất chú trọng đối với công tác bảo hộ lao động, song rất đáng tiếc có một và sự cố xẩy ra như: vụ tai nại lao động bị ngã từ trên cột điện xuống đất bị xây sát nhẹ ngoài ra. Nguyên nhân là đang trong quá trình tác nghiệp ( làm việc ) thì công nhân đã bị trượt thang rơi xuống đất. Đó chỉ là một vụ tai nại nhưng nó gây tâm lý hoang mang cho người lao động, làm ảnh hưởng đến tâm lý lao động chung cho toàn công nhân. Đây chính là tiếng chuông báo động cho cán bộ làm công tác bảo hộ lao động ở Công ty, cũng như người lao động phải suy nghĩ để cùng nhau bàn bạc, rút kinh nghiệm, phối hợp giữa các bên với nhau trong công tác BHLĐ trong Công ty tốt hơn nữa. Đồng thời tạo tâm lý an toàn khi làm việc cho người lao động. 4.10 – Thực trạng thực hiện các biện pháp xây dựng bầu không khí tâm lý lao động tốt đẹp. Để tạo ra bầu không khí tâm lý dân chủ cở mở, hàng năm trong đại hội công nhân viên chức, Ban lãnh đạo công ty đã thông báo, phân tích và đánh giá tình hình tài chính, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của năm trước, ưu và nhược điểm trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Qua đại hội, lấy ý kiến của cán bộ công nhân viên trong đơn vị, để xây dựng, tổ chức sản xuất, kế hoạch sản xuất kinh doanh… Từ đó xem xét và đưa ra các biện pháp giải quyết. Công tác xây dựng mối quan hệ lao động trong Công ty là rất cần thiết. Để tạo ra bầu không khí lao động thỏa mái, thuận lợi cho người lao động đòi hỏi tất cả các đoàn thể, các tổ, đội sản xuất, các phòng ban cùng phối hợp thực hiện, cụ thể là: - Tổ chức công đoàn là chỗ dựa tin cậy của người lao động, thực hiện chức năng tham gia quản lý, bảo vệ quyền lợi người lao động. Năm 2007, được sự ủng hộ của ban giám đốc, ban chấp hành công đoàn Công ty đã thực hiện công văn số 4985/CV-ĐLHN-P17 ngày 9/10/2007 của Công Ty Điện Lực TP Hà Nội về việc hướng dẫn tổng kết công tác thi đua khen thưởng năm 2007. Trên cơ sở các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật được giao năm 2007 và các nội dung phát động thi đua lập thành tích chào mừng kỷ niệm các ngày lễ lớn. Tập thể CBCNV Điện lực Hoàng Mai trong năm qua đã đoàn kết, nhất trí, nỗ lực phấn đấu, áp dụng những biện pháp tổ chức lao động hợp lý, khoa học hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2007: - Công tác phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật: Năm 2007, toàn Điện lực đã có 18 sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất với tổng số tiền thưởng là 17,6 triệu đồng, trong đó có 11 sáng kiến được Hội đồng sáng kiến cấp Công ty phê duyệt với số tiền thưởng là 16,5 triệu đồng. - Công tác Đảng: Cấp uỷ đơn vị đã tổ chức tuyên truyền, giáo dục cán bộ đảng viên phát huy truyền thống vẻ vang của Đảng, đẩy mạnh các phong trào thi đua, phấn đấu hoàn thành các nhiệm vụ SXKD. Tổ chức cho các đồng chí Đảng viên học tập nghị quyết TW, nghe nói chuyện tình hình an ninh chính trị trong nước và quốc tế. Chi bộ Điện lực luôn chú trọng công tác phát triển đảng, trong năm đã đề nghị Đảng uỷ Công ty xét kết nạp 02 đồng chí Đảng viên mới. Tổ chức cho 2 đồng chí đảng viên mới theo học chương trình bồi dưỡng lý luận chính trị. Tổ chức cho 7 quần chúng ưu tú tham gia học tập bồi dưỡng để kết nạp đảng. Chi bộ thường xuyên tổ chức sinh hoạt định kỳ mỗi tháng 1 lần để quán triệt chủ trương, đường lối chính sách của Đảng tới từng đồng chí Đảng viên. Được Đảng bộ Công ty công nhận là chi bộ trong sạch vững mạnh. Công tác Công đoàn: + Thường xuyên tổ chức, thăm hỏi, động viên kịp thời các gia đình có hoàn cảnh khó khăn, ốm đau,… tặng quà nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi…. + Kết hợp với chính quyền phát động các phong trào thi đua, lập thành tích chào mừng các ngày lễ lớn. + Thường xuyên tổ chức sinh hoạt giữa BCH Công đoàn và tổ trưởng công đoàn bộ phận để phổ biến chủ trương, đường lối chính sách liên quan đến người lao động. Được Công đoàn Công ty công nhận là Công đoàn vững mạnh. - Công tác Đoàn thanh niên: + Đoàn viên thanh niên tích cực hưởng ứng tham gia các phong trào thể thao, văn nghệ và các hoạt động khác do Đoàn thanh niên Công ty phát động. + Phối hợp cùng Công đoàn tổ chức vui chơi cho con CBCNV trong Điện lực nhân ngày Tết Thiếu nhi, Tết Trung thu. Căn cứ các nội dung phát động thi đua năm 2007, Điện lực Hoàng Mai đã tổ chức phát động nội dung thi đua liên tịch giữa Giám đốc và Công đoàn những nội dung cụ thể, lập thành tích chào mừng các ngày lễ lớn và hoàn thành tốt các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật Công ty giao đến từng đơn vị trực thuộc và đạt được những thành tích như sau : Nghiêm túc chấp hành nội qui, kỷ luật lao động, giờ giấc làm việc. Phát huy phong trào sáng kiến cải tiến kỹ thuật trình Công Ty Xét duyệt. Trong năm không xảy ra tai nạn lao động, thực hiện tốt công tác vệ sinh , an toàn phòng chống cháy nổ . Thực hiện tốt công tác BHLĐ, cấp phát đủ 100% cho CBCNV Hoàn thành kế hoạch đại tu sửa chữa lưới điện, giảm 19 vụ vi phạm hành lang an toàn LĐCA. Đảm bảo cấp điện ổn định, liên tục phục vụ các mục đích chính trị xã hội trong các ngày nắng, nóng cũng như trong ngày lễ , ngày quốc khánh. Sau mỗi đợt phát động thi đua, Điện lực tổ chức đánh giá kết quả thực hiện và khen thưởng cho các tập thể, cá nhân có thành tích tốt. Trong năm 2007, Điện lực đã trích quỹ khen thưởng và quỹ tiền lương dự phòng chi thưởng cho 22 tập thể và cá nhân đã có thành tích trong SXKD theo từng đợt phát động thi đua với tổng số tiền thưởng là 14 triệu đồng. 9 tháng đầu năm 2007, qua 2 đợt phát động thi đua Công ty, Điện lực đã được Công ty khen thưởng 4 mũi nhọn trong công tác SXKD (2 mũi nhọn 6 tháng đầu năm, 2 mũi nhọn quý 3) với tổng số tiền thưởng là 33 triệu đồng. Tuy nhiên, việc tổ chức các phong trào trong Công ty còn chưa được thường xuyên, các hoạt động diễn ra chưa được rộng khắp đến từng bộ phận trực tiếp sản xuất. Có nhiều hoạt động đem lại bổ ích cho tinh thần người lao động nhưng người lao động lại không có cơ hội tham gia. Nguyên nhân là do đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty còn mang tính thời vụ cho nên nhiều lúc công việc rồn dập, công nhân làm việc với cường độ cao thì không thể tham gia hoạt động phong trào. Mặt khác, Công ty chưa thực sự chú trọng thực hiện công tác này nhất là trong thời gian giãn ca, ít việc cho công nhân. Hạn chế này đã phần nào ảnh hưởng đến tinh thần người lao động. Những lúc rỗi việc thì lại không tạo được sự thoải mái về tinh thần. Đến lúc công việc nhiều, rễ gây ra tình trạng mệt mỏi, căng thẳng, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Vấn đề đặ ra là phải có những giải pháp nào khắc phục được những tồn tại nêu trên, nhằm hoàn thiện và tăng cường công tác tạo động lực vật chất, tinh thần cho người lao động trong lao động. Và phải làm thế nào để các giải pháp đó thực sự đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đang là một vất đề thiết thực nhất, cần được giải quyết. Chương III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀNG MAI. 1 – Phương hướng tạo động lực cho người lao động ở Công ty Điện lực Hoàng Mai. + Cần phải xác định rõ tư tưởng, quan điểm của công tác tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động là công tác không những ban lãnh đạo Công ty phải làm mà người lao động cũng cần phải thực hiện. + Trong qua trình thực hiện công tác tạo động lực ở Công ty, cần phải có sự kết hợp từ trên xuống dưới, cấp dưới phải ánh lên cấp trên để cấp trên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn. + Bên cạnh đó, các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực trong lao động phải có tác dụng kích thích sản xuất kinh doanh ngày một phát triển, tạo lòng tin của người lao động đối với Công ty, để họ có thể an tâm làm việc, gắn bó với Công ty thông qua việc tăng tiền lương, thu nhập một cách ổn định và lâu dài. Đồng thời các biện pháp hoàn thiện và tăng cường công tác tạo động lực trong lao động phải phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty. Nghĩa là các biện pháp đưa ra phải có tính khả thi, áp dụng vào thực tiễn và đem lại lợi ích thiết thực cho người lao động và Công ty. 2 – Một số biện pháp cụ thể tạo động lực cho người lao động ở Công ty Điện lực Hoàng Mai. 2.1 – Đẩy mạnh và phát huy hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội và coi đây là đòn bẩy kinh tế, kích thích vật chất, tinh thần mãnh mẽ cho người lao động. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp là khoản thu nhập của người lao động và nó thực sự trở thành động lực cho sự phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty. Vì vậy, việc làm cho quỹ tiền lương thực tế của Công ty không ngừng tăng lên là một vấn đề quan trọng. Muốn làm được điều này cần phải có biện pháp nhằm tạo nguồn tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp của Công ty.Cần không ngừng mở rộng quỹ lương Công ty bằng cách huy động tối đa nguồn vốn, mở rộng quy mô sản xuất, chú trọng đầu tư chiều sâu đối với các đơn vị khảo sát, phân tích thị trường và tiêu thụ sản phẩm. Vì tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi xã hội cho người lao động của Công ty phụ thuộc vào doanh thu đật được, nên muốn tăng quỹ lương, tiền thưởng không còn cách nào khác là phải tăng doanh thu của Công ty lên.Để làm được điều này, Công ty cần phải có một lượng vốn nhất định và phải lớn để đầu tư mua sắm trang thiết bị, nâng cao hiệu quả sản xuấ kinh doanh. Ngược lại, khi doanh thu tăng len sẽ làm cho nguồn vốn tự có của Công ty tăng lên, tạo điều kiện để Công ty mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh. Như đã phân tích ở trên, Công ty Điện lực Hoàng Mai là một hệ thống rất nhiều mối quan hệ có liên quan mật thiết và có tác động qua lại. Mỗi sự thay đổi, hoàn thiện của mối quan hệ này sẽ ảnh hưởng đến mối quan hệ khác làm cho Công ty không ngừng hoàn thiện và phát triển. Vì vậy, muốn nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực vật chất, tinh thần cho người lao động thì phải tăng cường công tác quản lý tiền lương, gắn tiền lương với các yếu tố khác của quá trình sản xuất như tiết kiệm vật tư, tiết kiệm nguyên vật liệu bảo quản và sử dụng máy móc thiết bị. + Thứ nhất là: Gắn tiền lương với công tác tiết kiệm, khoán sử dụng vật tư, dụng cụ, nguyên vật liệu. Trong các hình thức khoán tiền lương và một số chi phí khác, Công ty nên áp dụng nhiều hình thức khoán việc. Vì hình thức này có ưu điểm mà hình thức khoán lương không có. Khi áp dụng hình thức khoán việc, Công ty sẽ khuyến khích được các phong trào tiết kiệm thời gian, tiết kiệm chi phí sản xuất một cách tối đa, tránh được tình trạng sử dụng lãng phí nguyên nhiên vật liệu, khai tăng chi phí hòng tư lợi, bỏ túi cá nhân… Vì khi áp dụng hình thức này các chi phí khác bao gồm chi phí nguyên nhiên vật liệu đã được xác định cụ thể theo một tỷ lệ nhất định.Nếu các đơn vị, tổ đội sản xuất nhận khoán tiết kiệm và sử dụng có hiệu quả vật tư, nguyên nhiên vật liệu trong sản xuất thì sẽ tránh được những lãng phí không cần thiết, tiết kiệm được chi phí sản xuất. Phần tiết kiệm này họ sẽ được hưởng thông qu âccs hình thức thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu… Như vậy, thu nhập của người lao động sẽ tăng thêm. Ngược lại nếu họ sử dụng vật tư, nguyên vật liệu một cách lãng phí, không hiệu quả làm tăng chi phí sản xuất, thì phần tăng thêm đó không ai khác mà chính họ là người phải gánh chịu.Phần tăng thêm chính là phần thu nhập của họ bị giảm đi. Như vây, muốn có tiền lương cao thì người lao động không còn cách nào khác là phải tự giác nâng cao ý thức trong vấn đề sử dụng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu. Mặt khác, việc khoán sử dụng vật tư, dụng cụ như: ( giẻ lau, sơn, tô vít, kìm..) sẽ buộc các bộ phận, tổ đội phải có ý thức giữ gìn và tăng cường quản lý chi phí vật tư ( giấy mực, văn phòng phẩm..) đối với bộ phận quản lý sản xuất kinh doanh, giảm tối thiểu tình trạng lãng phí do công tác lập hồ sơ sai, mất mát nguyên nhiên vật liệu do quản lý kém…Nếu làm tốt công tác này thì chi phí sản xuất sẽ giảm đi rất nhiều và khoản chi phí này sẽ chi thưởng cho người lao động. Đối với khối quản lý, do đặc điểm công việc của khối này nên Công ty không áp dụng hình thức khoán đối với người lao động.Vì thế, Công ty cần phải có hình thức kiểm tra quản lý việc sử dụng văn phòng phẩm sao cho đạt hiệu quả tốt nhất, không ngừng nâng cao hiệu quả việc sử dụng vật tư văn phòng. Để làm được điều đó, Công ty phải có hình thức thưởng đối với cán bộ có ý thức tiết kiệm vật tư, văn phòng phẩm.Đồng thời, cũng phải xử lý, khiển trách nghiêm minh đối với những cán bộ có hành vi làm lãng phí văn phòng phẩm sai mục đích. Do đó, sẽ tạo được sự công bằng trong lao động, người có ý thức trách nhiệm trong công việc sẽ được khen thưởng, ngược lại người cố tình vi phạm sẽ bị kỷ luật. + Thứ hai là: Gắn tiền lương với công tác sử dụng, bảo quản máy móc thiết bị: Tư liệu sản xuất nói chung, máy móc thiết bị nói riêng là một trong những điều kiện không thể thiếu của bất kỳ một hoạt động sản xuất nào. Để dáp ứng yêu cầu ngày càng cao về máy móc thiết bị, công nghệ của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Hiện nay, Công ty đã trang bị cho các phòng ban, tổ đội một số lượng máy móc, trang thiết bị hiện đại và có giá trị lớn. Để đảm bảo sản xuất kinh doanh ổn định và nâng cao tuổi thọ công suất của máy móc, thiết bị, tránh được những hư hỏng đáng tiếc có thể xẩy ra thì Công ty cần phải tăng cường công tác bảo quản và sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh. Muốn làm được điều đó, Công ty có một quy định chung nhằm phân định một cách rõ ràng quyền và trách nhiệm của các đơn vị khi sử dụng chung tài sản của Công ty, quy định các mức phạt đối với các phòng ban, tổ đội, cá nhân người lao động nếu như làm hỏng, mất mát tài sản do bảo quản không tốt, sử dụng sai mục đính máy móc thiết bị của Công ty ( làm ngoài, làm việc riêng, không bảo dưỡng theo quy định….). Bên canh đó, có mức thưởng xứng đáng cho những cá nhân và đơn vị hoàn thành tốt công tấc bảo quản, sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị, có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Tự nghiên cứu, sửa chữa được những hư hỏng của máy, nghiên cứu cải tại nâng cao hiệu suất tính năng của máy móc thiết bị trong quá trình sử dụng, năng cao tuổi thọ của máy, đem lại lợi ích cho Công ty. Điều này, một mặt khích lệ người lao động không ngừng thi đua sáng tạo làm tăng năng suất lao động, tăng lợi nhuận cho Công ty, một mặt cũng tạo cơ hội để tăng thêm thu nhập cho người lao động. Như vậy, việc xác định rõ trách nhiệm của từng bộ phận, tổ đội, cũng như như trách nhiệm của từng người lao động sẽ làm tăng ý thức trong việc bảo vệ tài sản của Công ty, coi đó là trách nhiệm chung của mối người trong quá trình sử dụng. Có như vậy mới có thể nâng cao được hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị, giảm được những chi phí sử chữa không cần thiết cho sự thiếu trách nhiệm của người lao động trong quá trình sử dụng gây ra. Vì giá trị của máy móc thiết bị của Công ty là rất lớn, nên nếu như bị hư hỏng thì chi phí cho việc sửa chữa và mua sắm máy móc thiết bị mới là cực ký lớn. Ngoài ra do việc máy móc thiết bị hỏng, phải chờ sưaar chữa lại thì sẽ gây gián đoạn quá trình sản xuất. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Từ đó làm cho doanh thu của Công ty giảm dẫn đến thu nhập của người lao động không được đảm bảo và công tác tạo động lực trong lao động diễn ra không thuận lợi. Nếu làm tốt công tác sửa chữa và bảo quản máy móc theo quy định, nâng cao hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị thì Công ty sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí. Từ đó, Công ty có thể hạ giá thành sản phẩm, dịch vụ, tăng lợi nhuận và đây cũng là điều kiện để Công ty tăng tổng quỹ tiền lương nói chung và tiền lương của người lao động nói riêng. Việc hạ giá thành sản phẩm, tăng dịch vụ cũng là cơ sở để Công ty có thể hạ giá bán sản phẩm, chi phí phục vụ Công ty, làm tăng thêm uy tín của Công ty đối với khách hàng, giúp Công ty phát triển và ngày một phát triển. Tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp lương, phúc lợi xã hội là động lực thúc đẩy mạnh mẽ người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Song, trả lương cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động mở rộng ( cả về số lượng và chất lượng ) mà người lao động đã hao phí trong quá trình lao động, tức là phải thực hiện các nguyên tắc sau: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Trả lương phải dựa trên thực trạng tài chính của Công ty. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc khác nhau trong Công ty. Kết hợp tối đa giữa các dạng lợi ích, trong đó coi lợi ích cá nhân người lao động là động lực trực tiếp. Đối với tiền thưởng, khi áp dụng phải thưởng đúng đối tượng, thưởng phải coi trọng cả chỉ tiêu về số lượng và chất lượng, chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm.Đồng thời tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi nhằm hạ giá thành sản phẩm, một phần để tích lũy cho tái sản xuất mở rộng. Điều đó có nghĩa là đảm bảo lợi ích doanh nghiệp và lợi ích người lao động. 2.2 – Tuyển dụng và cân nhắc đề bạt, tổ chức thi nâng bậc, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn cho người lao động. Nhân tố con người là nhân tố quan trọng nhất mang tính chất quyết định trong quá trình tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, nhất là đối với các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ.Đây được coi là biện pháp mạnh nhằm khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Công ty Điện lực Hoàng Mai là một trong những chi nhánh mạnh của Công ty Điện lực Thành Phố Hà Nội. Với đội ngũ cán bộ công nhân viên, kỹ sư giỏi và giàu kinh nghiệm, những công nhân có kỹ thuật và tay nghề cao đã, đang đáp ứng và thực hiện tốt những yêu cầu, nhiệm vụ của sản xuất. Nhưng để đáp ứng được nhu cầu của thời đại, của nền kinh tế thị trường và có thể áp dụng những tiến bộ của khoa học, kỹ thuật và cônng nghệ mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì việc đào tạo, nâng cao trình độ cán bộ công nhân viên trong Công ty là vấn đề hết sức cần thiết, là tất yếu trong quá trình phát triển và đi lên của Công ty. Phương thức đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ lao động của Công ty được thực hiện như sau: - Đối tượng đào tạo: là cán bộ quản lý ( trưởng phó phòng, các tổ trưởng tổ đội sản xuất ) cac kỹ sư, công nhân kỹ thuật tay nghề cao, có thời gai công tác trên 3 năm tại Công ty Điện lực Hoàng Mai đặc biệt là những người lao động có năng lực và triển vọng. - Nội dung đào tạo: Nâng cao trình đô chuyên môn kỹ thuật, trình độ quản lý, đào tạo lại và đào tạo mới nghiệp vụ cho những cán bộ Công nhân viên mà nghiệp vụ của họ không phù hợp với nhu cầu mới như: về chính trị, về công nghệ thông tin ( lập trình, đánh máy, thiết bị văn phòng, máy phô tô… ) về kỹ thuật bán hàng, maketing… - Hình thức đào tạo: Có thể là đào tạo tập chung, đào tạo tại chỗ, đào tạo chính quy hoặc không chính quy tại các trường đại học, các trung tâm khoa học, kèm cặp tại nơi sản xuất…dưới các hình thức: + Đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho các cán bộ quản lý, kỹ sư…Họ có thể tham gia với đủ tư cách là thành viên trong các tổ chức chuyên môn kinh tế, kỹ thuật như: hội viên kinh tế Hà Nội, hội viên tin học, hội viên thi trường tiêu thụ sản phẩm… + Tổ chức tham gia các hội trợ hàng Việt Nam chất lượng cao, hội thảo khoa học, hội thi nghiên cứu khoa học, tin học… trong nội bộ Công ty và các cơ quan bạn. Tổ chức các buổi thảo luận theo nhóm trong nội bộ cơ quan. Việc làm này sẽ tạo cơ hội gặp gỡ, trao đổi thông tin, trao đổi kinh nghiệm trong ngành giữa Công ty với các Công ty khác. Qua đó, sẽ mở rộng kiến thức, cọ sát với thị trường, với những vấn đề chuyên sâu, cũng như những vấn đề mang tính thời đại mà không phải họ lúc nào cũng có dịp tiếp xúc được. Không những thế, còn tạo cho những cán bộ trẻ sự tự tin cần thiết và khả năng thuyết trình. + Chi phí đào tạo: Điều quan trọng để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ là có chế độ khuyến khích như: tiền thưởng, thi tay nghề giỏi, thưởng sáng kiến…( chi phí này không lớn lắm ). Còn đối với trường hợp đào tạo tập trung tại các trường đại học, trung tâm khoa học cần một khoản chi phí tương đối lớn. Và người lao động trong suốt thời gian đi học không tạo ra được sản lượng đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh chung cho Công ty, nhưng theo chế độ chính sách của Nhà nước thì trong thời gian đi học người lao động vẫn được hưởng một phần lương cơ bản và các khoản phụ cấp khác có tính chất lương, BHXH, BHYT. Vì vậy, Công ty nên có một quỹ riêng, gọi là quỹ chế độ để có nguồn kinh phí ổn định cho công tác này. Do đó, người lao động sẽ yên tâm hơn trong công việc, đi học mà vẫn có thu nhập ổn định. Tổ chức thi nâng bậc tại Công ty cho người lao động, tạo điều kiện cho người lao động có thể tiếp xúc với công việc đòi hỏi bậc cao hơn, mức độ phức tạp hơn trước thời gian thi. Công ty, phải tuyên truyền, động viên, đồng thời tổ chức ônn luyện, hướng dẫn cho người lao động cụ thể về nội dung, hình thức thi để người lao động rèn luyện tay nghề, kỹ năng, kỹ xảo trong công việc, tự tin khảng định mình.Do đó có thể đem lại kết quả cao cho người lao động trong đớt thi. Công ty cần thành lập hội đồng thi tuyển, trong đó có các đại diện lãnh đạo Công ty: trưởng phòng tổng hợp, trưởng phòng kỹ thuật, đảm bảo khách quan trong thi cử. Việc thi nâng bậc không những nâng cao tay nghề cho người lao động mà còn tạo tinh thần tích cực cho họ. Đối với công tác tuyển dụng, nên ưu tiên cho con em cán bộ trong ngành khi có nhu cầu tuyển dụng, nhằm tăng cường sự gắn bó hơn nữa giữa cán bộ công nhân viên với Công ty. Đồng thời, cũng thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo Công ty với người lao động, tạo tinh thần phấn khởi và trách nhiệm với công việc hơn. Đối với hợp đồng lao động thời vụ dưới hơn 1 năm ( chưa tham gia BHXH, BHYT ) là hợp đồng cho đối tượng mới đến Công ty làm việc, có tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ mà Công ty có nhu cầu. Trong vòng từ 12 => 14 tháng kể từ khi người lao động đến Công ty làm việc có thể ký hợp đồng lao động từ 02 => 03 lần, mỗi lần ký hợp đồng lao động không quá 6 tháng. Trong quá trình công tác nếu đạt mức tiền lương cơ bản nghi trong hợp đồng ( tính bình quân cho 1 tháng của lần hợp đồng lao động cuối ) thì khi hết hạn hợp đồng thời vụ được Công ty ký hợp đồng lao động từ 1 năm => 3 năm. Nếu không đạt mức tiền lương cơ bản nghi trong hợp đồng hoặc vị phạm nội quy, quy định, quy chế của Công ty, ý thức tổ chức kỷ luật kém…thì Công ty sẽ không ký hợp đồng lao động. 2.3 – Hoàn thiện công tác bảo hộ lao động ở Công ty. Con người không những quyết định sự tồn tại của quá trình sản xuất mà còn quyết định năng suất, chất lượng, hiệu quả của sản xuất kinh doanh. Dù với công cụ lao động thô sơ hay máy móc thiết bị hiện đại ở đâu và lúc nàocuar quá trình sản xuất cũng đều có khả năng phát sinh các yếu tố bất lợi cho sức khỏe và tính mạng con người như: gây tai nại, bệnh nghề nghiệp, hủy hoại tài sản làm ngừng trệ sản xuất. Muốn lao động, sản xuất tiến hành được liên tục và đạt hiệu quả tốt, nhất thiết phải có: bảo hộ lao động, nhằm giảm tới mức thấp nhất sự tiêu hao khả năng lao động và tổn thất vật chất. Đối với Công ty, người lao động là vốn quý nhất, vì người lao động vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự tồn tại và phát triển Công ty. Do đó, cần phải tạo được môi trường làm việc thuận lơi, an toàn, có sự bảo vệ thì mới tạo được tâm lý thỏa mái, tự tin trong khi làm việc cho người lao động. Do đó người lao động mới có thể tạo ra năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt và tạo doanh thu cho Công ty. Hiện nay, tại Công ty mạng lưới an toàn viên vệ sinh đã được phân rải đều ở các tổ đội sản xuất, song nó quá mỏng và lại ít kinh nghiệm trong công tác làm bảo hộ lao động. Do đó, công tác kiểm tra độ an toàn ở nơi sản xuất không được đầy đủ và kịp thời. Cho nên, vẫn xảy ra tình trạng tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp… Vì vậy, cần phải thành lập ngay mạng lưới an toàn viên vệ sinh có chuyên môn và kinh nghiệm tại Công ty. Từ đó, có kế hoạch tập huấn, kiểm tra khi an toàn viên trong Công ty nhằm xây dựng mạng lưới an toàn viên có đầy đủ về số lượng và chất lượng. Mặc dù đã có những nội quy hướng dẫn về thực hiện an toàn lao động ở Công ty nhưng do nhiều lý do khác nhau hoặc ngại do mặc quần áo bảo hộ lao động, đeo găng tay, ủng bảo hộ, mũ bảo hộ, khẩu trang…cho nên thực hiện chưa được tốt. Vì vậy Công ty cần phải có văn bản cụ thể nghi rõ trách nhiệm, quyền lợi mức kỷ kuật đối với người lao động khi thực hiện bảo hộ lao động ở Công ty và việc làm này cần phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa cấp trên với người lao động trong thực hiện. Hiện nay tại một số nơi làm việc ngoài trời, trên các tuyến đường dây trên không, do địa hình phức tạp, trang thiết bị phục vụ còn hạn chế…cho nên phần nào làm giảm khả năng lao động của người lao động, vấn đề này Công ty cần quan tâm hơn nữa. Các tai nạn lao động hiện nay ở Công ty nguyên nhân chủ yếu do người lao động lơ đãng, không tập chung vào công việc còn chủ quan hay sức khỏe yếu gây ra. Do vậy, hàng năm Công ty nên lập kế hoạch khám sức khỏe thường xuyên định kỳ hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Từ đó có thể biết được sức khỏe của những người nào còn khả năng lao động, người nào giảm khả năng lao động,để có kế hoạch bồ trí lao động chô phù hợp và khám chữa bệnh cho người lao động.Điều đó cũng thể hiện sự quan tâm sự lãnh đạo của Công ty đối với đời sống người lao động, tạo lòng tin cho người lao động thực hiện tốt kế hoạch của Công ty. Tóm lại, Để tạo không khí an toàn khi làm việc cho người lao động, nhất thiết Công ty phải quan tâm thích đáng đến công tác bảo hộ lao động, đây là một trong những biện pháp có hiệu quả nhất cho công tác tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động. Do đó, cần có sự phối hợp chặt chẽ và đặt trong mối quan hệ tích cực, cùng phát triển giữa hai công tác.Làm được như vậy năng suất lao động của người lao động mới được tăng lên, doanh thu của Công ty được củng cố dẫn đến việc làm cho người lao động ổn định, tiền lương tăng, thu nhập cao…tạo tinh thần mạnh mẽ kích thích tập thể lao động cùng sản xuất. 2.4 – Thực hiện tốt việc phân công, bố trí, sử dụng lao động hợp lý tạo động lực về tinh thần cho người lao động. Một trong những hình thức tạo động lực tinh thần cho người lao động là tổ chức phân công loa động phù hợp với chuyên môn năng lực, sở trường của người lao động. Trong những năm qua Công ty Điện lực Hoàng Mai cũng đã quan tâm đến vấn đề này: Cụ thể: Người lao động ở bậc nào thì công ty bố trí phân công làm việc với công việc ở bậc đó, phù hợp với đặc điểm của công việc. Hiện nay Công ty có: 164 người thuộc nhóm chức năng sản suất kinh doanh. Trông đó Công nhân kỹ thuật 133 người, lao động thời vụ là 31 người. Bậc thợ ( tính theo thang bảng lương ). Bộ phận thu tiền điện: có 7 bậc, tổng số là:20 người ( trong đó có 7 người bậc 2; 6 người bậc 3; 4 người bậc 4; 1 người bậc 5; 2 người bậc 6 ). Các khâu khác của kinh doanh điện gồm 27 người ( trong đó có 11 người bậc 2; 9 người bậc 3; 2 người bậc 4; 2 người bậc 5; 2 người bậc 6; 1 người bậc 7 ). Nhóm sửa chữa đường dây tổng số 26 người ( trong đó có 10 người bậc 2; 3 người bậc 3; 2 người bậc 4; 2 người bậc 5; 5 người bậc 6; 3 người bậc 7 )…. Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty cho thấy đại đa số công nhân đều được đảm nhận công việc phù hợp với khả năng lao động của họ. Phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ công nhân viên trong Công ty, họ đều cho rằng “ sau khi được Công ty trực tiếp đào tạo, Công ty tổ chức thi ai đạt được bậc nào thì được Công ty sắp xếp, bố trí làm công việc ở bậc đó ”. Ngoài việc sắp xếp đúng trình độ tay nghề cho người lao động, Công ty luôn khuyến khích người lao động làm việc ở các cấp bậc công việc cao hơn để phát huy tối đa khả năng của người lao động. Như vậy, thấy rõ rằng việc phân công, bố trí công việc cho người lao động ở Công ty là rất khoa học. Qua thực tế tại các tổ đội sản xuất, các đơn vị, địa bàn thành viên việc tổ chức kiểm tra, đôn đốc giám sát người lao động làm việc được thực hiện rất chặt chẽ để làm căn cứ đánh giá chính xác chất lượng công việc của người lao động trong quá trình lao động. Với cách phân công, bố trí và sử dụng người lao động như vậy nhìn chung đã tạo được tinh thần thỏa mái cho người lao động làm việc phát huy được khả năng, năng lực, sở trường của mình trong quá trình sản xuất kinh doanh. Việc xác định đúng trình độ lành nghề của người lao động và bố trí họ đảm nhận những công việc phù hợp là một vấn đề hết sức quan trọng và thiết thực. Khi bố trí lao động đúng trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn của họ, sẽ đảm bảo sử dụng đầy đủ tối đa thời gian của máy móc thiết bị, thời gian làm việc của người lao động, đảm bảo chất lượng của người lao động. Đồng thời giúp người lao động thực hiện và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ được giao. Để tạo động lực vật chất và tinh thần cho người lao động, khi bố trí lao động để nâng cao tinh thần và trách nhiệm của người lao động tạo điều kiện cho họ hoàn thành tốt nhiệm vụ, Công ty nên có những quy định cụ thể cho người lao động: Phân công cho mỗi người lao động làm việc ở một địa bàn cố định. Phải xác định rõ công việc mà từng người phải hoàn thành và vị trí của họ trong tập thể lao động. Phải tính toán đầy đủ các yếu tố cần thiết trong hoạt động của Công ty. Hướng dẫn và theo dõi kỷ luật lao động, kỷ kuật sản xuất và quá trình làm việc. Có mức giao và thống kê, theo dõi tình hình thực hiện mức lao động. Như vậy, việc bố trí lao động đúng trình độ lành nghề, chuyên môn ở Công ty là nhân tố quan trọng để nâng cao năng xuất lao động, hiệu quả sản xuất và ổn định sức lao động cho người lao động. Đồng thời, song song với việc bố trí, Công ty cần phải xây dựng chế độ làm việc và chế độ nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động. Có được như vậy người lao động mới có động lực để lao động và sản xuất. Thực hiện tốt việc xây dựng các phong trào đoàn thể vững mạnh. Các phong trào đoàn thể có tác động tích cực đến tinh thần người lao động như: phong trào văn nghệ, thể thao, thi đua lập thành tích chào mừng đại hội Đảng bộ, công nhân viên, đi tham quan nghỉ mát và một số chế độ phúc lợi xã hội khác, chăm lo đến đời sống toàn thể cán bộ công nhân viên…Vì qua các phong trào này, người lao động có điều kiện giao tiếp với nhau nhiều hơn, hiểu nhau nhiều hơn. Do đó có sự đồng đều về nhận thức và cùng giúp đỡ nhau trong lao động sản xuất và công tác. Đồng thời qua các phong trào này, các cơ sở Đảng, công đoàn, đoàn thanh niên sẽ phát huy được vai trò của mình trong sự tồn tại và phát triển của Công ty. Tóm lại, để hoàn thiện và tăng cường công tác tạo động lực trong lao động cho người lao động có rất nhiều biện pháp. Trên đây là một số biện pháp cơ bản, hy vọng có thể áp dụng vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, nhằm giải quyết việc làm, tăng thêm thu nhập cho người lao động, ổn định đời sống. Từ đó tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và doanh thu, lợi nhuận cho Công ty, giúp Công ty ngày càng phát triển và ổn định. KẾT LUẬN Như vậy có thể khảng định rằng, công tác tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động có một vai trò quan trọng không những cho người lao động mà còn cho cả doanh nghiệp. Vì tạo động lực trong lao động không những kích thích người lao động tăng cường độ lao động, tăng năng suất laoo động, chất lượng sản phẩm, từ đó tăng tiền lương và thuu nhập cho bản thân mình. Đồng thời, tạo động lực trong lao động sẽ giúp doanh nghiệp có lợi nhuận cao, doanh thu lớn, uy tìn của doanh nghiệp trên thương trường được nâng lên. Do đó, các doanh nghiệp cần phải không ngừng hoàn thiện và tăng cường công tác tạo động lực trong lao động. Qua khảo sát, phân tích, đánh giá công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty Điên lực Hoàng Mai, em nhận thấy: Để công tác tạo động lực của Công ty có hiệu quả hơn, Công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác tiền lương, tiền thưởng, hoàn thành công tác định mức lao động, bảo hộ lao động, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, công tác tổ chức đào tạo và nâng cao tay nghề chuyên môn cho người lao động. Từ đó mới phát huy được vai trò của tạo động lực. Đồng thời, Công ty cần phải chú trọng hơn nữa đến vấn đề con người – công nghệ - mở rộng thị trường nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất, doanh thu và nâng cao thu nhập cho người lao động. Do công tác tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động là một vấn đề rộng và phức tạp, trong điều kiện và khả năng có hạn. Cho nên, trong báo cáo này em chỉ nêu một số nhận thức cơ bản về tạo động lực và khảo sát tình hình thực tế công tác tạo động lực trong lao động ở Công ty Điện lực Hoàng Mai. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện lực Hoàng Mai. Những giải pháp trên chỉ là những ý kiến chủ quan của riêng cá nhân em, do đó nó còn có thể mắc phải một số hạn chế, sai sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, hướng dẫn, đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo, các cán bộ công nhân viên trong Công ty Điện lực hoàng Mai. Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo: PGS.TS – Mai Quốc Chánh, các thầy cô giáo trong khoa Kinh Tế và Quản Lý Nguồn Nhân Lực, các cán bộ công nhân viên trong Công ty Điện lực Hoàng Mai đã giúp đỡ em hoàn thành báo cáo thực tập này. Em xin chân thành cám ơn! Sinh viên thực hiện: Phạm Sỹ Bách. Bản tự nhận xét quá trình thực tập. Là một sinh viên, em luôn ý thức được rằng nhiệm vụ quan trọng nhất của mình là học tập và rèn luyện đạo đức. Trong quá trình thực tập tại Công ty Điện lực Hoàng Mai, đã giúp em vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn, giúp em hiểu biết thêm về chuyên ngành của mình. Được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy giáo, cô giáo trong khoa Kinh Tế và Quản Lý Nguồn Nhân Lực, các cán bộ công nhân viên trong Công ty Điện lực Hoàng Mai đã giúp đỡ em hoàn thành báo cáo thực tập này. Trong quá trình thực tập tại Công ty, em luôn chấp hành mọi nội quy, quy định, quy chế của Công ty, tận dụng mọi thời gian tìm đọc tài liệu, nghiên cứu chuyên đề và học hỏi thực tế, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, sống hòa thuận, lễ phép với mọi người. Tuy nhiên, bước đầu tiếp xúc với công việc nên em không tránh khỏi những thiếu xót. Em mong muốn sẽ nhận được sự cảm thông, giúp đỡ và chỉ đạo của các thầy cô, các cô chú và các anh chị để trong công tác sau này em sẽ không lặp lại những thiếu sót đó. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Phạm Sỹ Bách TÀI LIỆU THAM KHẢO Các báo cáo tổng hợp của Công ty Điện lực Hoàng Mai trong các năm từ 2004 – 2007. Quy chế trả lương, nội quy lao động, quy chế dân chủ của Công ty Điện lực Hoàng Mai. Giáo trình kinh tế lao động – Đại Học Kinh Tế Quốc Dân năm 1998. Giáo trình kinh tế chính trị - Nhà xuất bản giáo dục và đào tạo năm 1995. Các văn bản mới quy định về tiền lương – Nhà xuất bản lao động năm 2002. Bộ luật lao động sửa đổi và bổ sung năm 2002. Tập bài giảng Tiền lương tiền công – Trường Đại Học Lao Động - Xã Hội năm 2003. Giáo trình quản trị nhân lực – Đại Học Kinh Tế Quốc Dân năm 2004. MỤC LỤC Chương I. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG CỦA MỘT CÔNG TY…………………………………………………Trang Bản chất của tạo động lực trong lao động……………………………………..3 – Nhu cầu về vật chất và tinh thần cho người lao động……………………...3 – Mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích………………………………………....5 Các hình thức tạo động lực vật chất, tinh thần chủ yếu cho người lao động trong sản xuất………………………………………………………....................6 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực trong lao động của một Công ty……………………………………………………………………………..6 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động của một Công ty…………….8 4.1 – Quan điểm của đảng ủy và lãnh đạo Công ty đối với vấn đề tạo động lực trong lao động…………………………………………………………………………8 4.2 – Những thuận lợi khó khăn và thách thức đang đặt ra đối với vấn đề tạo động lực ở Công ty ĐLHM……………………………………………………………8 Chương II. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀNG MAI. 1– Sự hình thành và phát triển của công ty Điện lực Hoàng Mai…………….….10 – Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Tại Công ty Điện lực Hoàng Mai Hệ thống chức danh công việc…………………………………………….…14 Tuyển chọn, tuyển mộ lao động……………………………………………...15 Phân công lao động………………………………………………………...…16 Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc…………………….22 Hiệp tác lao động…………………………………………………………………..22 Cải thiện lao động………………………………………………………………….22 Đào tạo, đào tạo lại và phát triển nguồn nhân lực……………………………..23 Tạo động lực trong lao động……………………………………………………...23 Một số kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua…………………....24 Những đặc điểm chủ yếu ở Công ty Điện lực Hoàng Mai ảnh hưởng đến tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động…………………………………….....27 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty………………………..27 Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật thuộc công ty quản lý…………………..27 Đặc điểm về lao động và tổ chức lao động……………………………………..29 Phân tích thực trạng tạo động lực vật chất tinh thần cho người lao động ở công ty…………………………………………………………….....................................30 Thực trạng trả lương………………………………………………………………30 Quy chế trả lương hiện hành và cách xây dựng quy chế trả lương……….…34 Quỹ tiền lương kế hoạch………………………………………………………….39 4.3.1 Sử dụng quỹ tiền lương kế hoạch…………………………..……………….42 Tiền lương trả hàng tháng……………………………………………………42 Tiền lương hoàn thành nhiệm vụ quý…………………………………….....43 Đối với các đơn vị……………………………………………………………...44 Đối với cá nhân CBCNV………………………………………………………45 Một số chế độ lương khác…………………………………….……………..45 Thực trạng trả thưởng trong lương ở công ty Điện Lực Hoàng Mai…………46 Thực trạng phân công và bố trí lao động…………………………………….….48 Thực trạng định mức công việc, phân tích và đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Điện lực Hoàng Mai………………………………………………...……48 Thực trạng tổ chức thi đua khen thưởng ở Công ty…………………………...52 Thực trạng thực hiện chế độ trợ cấp cho người lao động…………………….54 Thực trạng thực hiện công tác bảo hộ lao động tại Công ty…..……………..55 Thực trạng thực hiện các biện pháp xây dựng bầu không khí tâm lý lao động tốt đẹp…………………………………………………………………………….....56 Chương III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀNG MAI. Phương hướng tạo động lực cho người lao động ở công ty Điện lực Hoàng Mai…………………………………………………………………………………..59 Một số biện pháp cụ thể tạo động lực cho người lao động ở công ty Điện lực Hoàng Mai………………………………………………………………………….60 2.1 Đẩy mạnh và phát huy hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội và coi đây là đòn bẩy kinh tế, kích thích vật chất, tinh thần mạnh mẽ cho người lao động………………………………………………………………..62 2.2 Tuyển dụng và cân nhắc đề bạt, tổ chức thi nâng bậc, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn cho người lao động……………………………...63 2.3 Hoàn thiện công tác bảo hộ lao động ở Công ty……………..……………………65 2.4 Thực hiện tốt việc phân công, bố trí, sử dụng lao động hợp lý tạo động lực về tinh thần cho người lao động……………………………………………………………..67 Kết luận………………………………………………………..….70 Bản tự nhận xét quá trình thực tập…………………………………………………….71 Nhận xét của Công ty Điện lực Hoàng Mai…………………………………………...72 Tài liệu tham khảo...................................................................................................73 Mục lục…………………………………………………………………………………….75