Khóa luận Nâng cao hiệu quả quản lí và sử dụng lao động ở công ty tư vấn đầu tư và xây dựng

ỉ theo qui định của pháp luật đối với lao động trực tiếp, phụ trợ và phục vụ. Lql: định biên lao động quản lí. *Lao động trực tiếp sản xuất: Được xác định theo mô hình tổ chức định biên các chức danh lao động và hệ số cấp bậc công việc (CBCV) của từng bộ phận sản xuất, công tác. Bảng 7: Bảng phân công lao động ở từng bộ phận công tác. TT Nội dung công việc Chức danh lao động Đội hình lao động Hệ số CBCV Ghi chú 1 Tư vấn -Chủ nhiệm dự án -Phó chủ nhiệm -Chuyên viên chính -Kĩ sư 1 1 1 2 5 người 5,15 4,86 4,38 3,84 4,27 Thuộc bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ ở công ty 2 Thiết kế công trình -Chủ nhiệm đồ án -Thiết kế chính -Thiết kế phụ -Trợ giúp thiết kế -Kĩ thuật viên -KCS 1 1 1 1 1 1 6 người 4,38 3,48 3,23 2,98 2,68 4,38 3,52 nt 3 Thiết kế cơ khí -Chủ nhiệm đề án -Thiết kế chính --Thiết kế viên -Thiết kế viên -Thiết kế viên -Trợ giúp thiết kế -KCS 1 1 1 1 1 1 1 7 người 4,38 4,10 3,82 3,48 2,81 2,81 4,38 3,68 nt 4 Khảo sát địa chất -Tổ trưởng -Tổ phó -Công nhân -Công nhân -Công nhân -KCS 1 1 1 1 1 1 7 người 3,73 3,05 2,49 2,04 1,38 4,38 2,86 7/7 -A6III 6/7- A6III 5/7- A6III 4/7- A6III 3/7- A6III Kĩ sư Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ, lao động tiền lương (năm 2001) Tất cả lao động này được bố trí sắp xếp theo trình độ: tuỳ theo trình độ của từng người mà sắp xếp vào các vị trí cho phù hợp với công việc thông qua hệ số cấp bậc công việc. Căn cứ vào khối lượng nhiệm vụ kế hoạch năm 2001, số lao động Lyc cần thiết là 270 người ( trong đó: công tác tư vấn là 50 người, thiết kế công trình là112 người, thiết kế cơ khí là 63 người, khảo sát địa chất là 45 người). *Lao động phục vụ(Lpv): Được tính theo khối lượng công việc phụ trợ và sản xuất kinh doanh theo qui trình công nghệ, trên cơ sở xác định lao động phục vụ bằng định biên. Lao động phục vụ được tính trên căn cứ của Lyc sao cho hợp lí và hiệu quả nhất. Bảng 8: Bảng lao động phục vụ của Công ty Tư vấn đầu tư và xây dựng: TT Chức danh lao động cần thiết Định biên cần thiết Hệ số CBCV bq 1 Kĩ thuật viên quản lí hồ sơ tài liệu 15 2,86 2 Nhân viên bảo vệ 9 2,34 3 Lái xe ô tô 8 2,73 4 Nhân viên tạp vụ 6 1,90 5 Nhân viên y tế 1 3,37 6 Công nhân điện nước 2 2,84 7 Nhân viên thủ kho 2 2,92 8 Nhân viên thư viện 2 3,73+2,74 Tổng cộng 45 người 2,55 Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương (năm 2001) *Lao động bổ sung(Lbs): được tính trên lao động trực tiếp sản xuất. Do công ty không phải làm những ngày lễ tết và ngày nghỉ hàng tuần nên định biên lao động được tính như sau: S: là số ngày nghỉ theo chế độ qui định (20 ngày).Từ đó, ta tính được số lao động bổ sung Lbs bằng 21 người và hệ số CBCV =3,44. *Lao động quản lí (Lql): Bằng tổng lao động quản lí của công ty bao gồm các đối tượng: Viên chức quản lí doanh nghiệp và bộ máy điều hành; Cán bộ chuyên trách làm công tác đoàn thể, Đảng. Từ đó ta có bảng sau: Lao động định biên Lyc Lpv Lbs Lql Lđb 270 45 21 62 398 Hệ số CBCV 3,54 2,55 3,44 3,28 3,476 Sau khi xác định định mức lao động thì công ty báo cáo với Liên Hiệp Đường Sắt Việt Nam để xem xét đăng kí với cơ quan có thẩm quyền. Giám đốc của công ty chịu trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo công việc xây dựng, quản lí, áp dụng hệ thống định mức lao động trong công ty. Khi có định mức mới, công ty áp dụng thử định mức lao động mới ở một số bộ phận trong thời hạn thích hợp tuỳ theo độ phức tạp của định mức lao động hoặc điều kiện cụ thể của công ty. Sau đó, xem xét và điều chỉnh cho phù hợp trước khi công bố rộng rãi trong toàn công ty. -Nếu mức lao động thực tế < 95% mức lao động được giao thì phải xem xét điều chỉnh hạ định mức được giao. -Nếu mức lao động thực tế cao hơn 120% mức lao động được giao thì phải xem xét điều chỉnh tăng định mức lao động được giao. Tất cả các hoạt động trên đều được tổng kết rút kinh nghiệm và do hội đồng công nhân viên chức hàng năm quyết định áp dụng thông qua qui chế khoán sản phẩm, thưởng, phạt... 6. Vấn đề lương, thưởng-thu nhập của người lao động: 6.1 Lương: Căn cứ vào sản phẩm thực hiện của công tác tư vấn, khảo sát thiết kế và qui chế khoán sản phẩm của công ty năm 2000, ở công ty tư vấn đầu tư và xây dựng có hai hình thức trả lương sau: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán. *Trả lương theo thời gian: Công ty trả lương theo thời gian cho các trường hợp sau: -Ngày lễ, tết, phép năm (theo QĐNN), hội họp, học tập do công ty triệu tập: Mức lương trả= Trong đó: h: hệ số lương cấp bậc m: hệ số phụ cấp trách nhiệm (nếu có). a: ngày công (lễ, tết, học tập...). -Ngày công hoạt động đoàn thể: Cán bộ lãnh đạo của đoàn thể được trả lương những ngày công nghỉ sản xuất để hoạt động đoàn theo qui định. Ta có: Mức lương trả= (Mức lương khoán bình quân của cán bộ công nhân viên khối quản lí kinh doanh có cùng bậc lương cơ bản x ngày công thực tế )/22 -Ngày công của cán bộ công nhân viên được cử đi học ( theo kế hoạch đào tạo của công ty). Mức lương trả như sau: +Nếu học đạt loại giỏi (bình quân từ 8 điểm trở lên); đạt loại khá(bình quân 7-8 điểm); đạt loại trung bình(bình quân 5-7 điểm) được trả lương cho những ngày đi học tương ứng bằng: 70%,60%,50% lương khoán bình quân của cán bộ công nhân viên khối quản lí có cùng cấp bậc lương cơ bản. +Nếu học tập không đạt yêu cầu: chỉ được trả lương cơ bản cho những ngày đi học và có biện pháp xem xét xử lí có nên tiếp tục đi học hay không. -Ngày công đi giao mặt bằng, khôi phục cọc, giao cọc, giải quyết thi công, chỉ đạo khảo sát: +Đối với cán bộ kĩ thuật, kĩ sư=Ngày công x 60.000đ +Đối với công nhân khảo sát, địa chất= Ngày công x 40.000đ Nguyên tắc trả lương theo thời gian: Phòng TCKT căn cứ vào bảng chấm công hàng tháng và các chứng chỉ có liên quan đến việc trả lương theo thời gian, có xác nhận của phòng TCCB-LĐ và kí duyệt của giám đốc công ty để trả lương thời gian cho CBCNV vào thời điểm cuối tháng. *Trả lương theo sản phẩm (lương khoán): công ty áp dụng trả lương khoán cho tất cả các đơn vị trong công ty , trong dây chuyền sản xuất trực tiếp hoặc gián tiếp làm ra sản phẩm khảo sát thiết kế, khoa học kĩ thuật, cơ khí, dịch vụ chế thử,... theo ba hình thức khoán: +Khoán tiền lương theo kinh phí khảo sát thiết kế trước VAT. +Khoán gọn công trình: chỉ áp dụng đối với một số đơn vị và một số công trình ở dạng đặc biệt, do giám đốc quyết định khi có ý kiến tham mưu của các phòng chức năng. +Thực thanh theo ngày công: áp dụng cho các công việc chưa có đơn giá, các công tác tham mưu nghiên cứu... Trả lương khoán trên cơ sở phân tích kết quả sản xuất kinh doanh, xác định mức chi phí tiền lương hợp lí theo kinh phí khảo sát thiết kế để khoán cho người lao động, làm cho mỗi người nhận thức được sự cần thiết của việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng và tiến độ, đảm bảo chữ tín với khách hàng, phấn đấu hoàn thành sản phẩm với chất lượng cao nhất. Căn cứ theo hợp đồng thanh khoán sản phẩm, hoặc qui định phân phối lương khoán của công ty, đơn vị trả lương cho CBCNVC theo công thức: Trong đó: Ti: là tiền lương khoán của lao động thứ i. STlk: tổng tiền lương của đơn vị được thanh toán. ti: hệ số lương cấp bậc của lao động thứ i (kể cả phụ cấp trách nhiệm, khụ cấp khu vực nếu có). hi: hệ số năng suất, chất lượng hoặc là tổng điểm của các loại sản phẩm( do đơn vị tính giá) của lao động thứ i thực hiện. ai: công trực tiếp tham gia sản xuất của lao động thứ i . Hàng tháng công ty trả lương tạm ứng làm ba kì vào các ngày 15, 25, 5 (tháng sau) với mức tính tạm ứng cho mỗi người/ tháng bằng: Ti=210000x(HSLCB+Phụ cấp (nếu có))x ngày công thực tếĐồng 22 Các đơn vị phải nộp bảng chấm công cho phòng TCCB-LĐ vào các ngày 10, 20, 30. Ngày 11, 21, 01 của tháng, phòng TCCB-LĐ phải gửi lên Phòng TCKT để làm lương. Riêng bảng chấm công của 2 lần đầu của tháng, sau khi phòng TCKT làm lương xong phải gửi trả lại phòng TCCB-LĐ để trả cho các đơn vị tiếp tục chấm công. Các ngày qui định trên đây, nếu trùng vào ngày lễ, chủ nhật thì lùi lại một ngày. Cuối quí, công ty thanh toán khoán cho từng đơn vị theo hợp đồng giao khoán và qui chế khoán tiền lương. Số tiền khoán còn được nhận sau khi thanh toán khoán cuối quí của từng đơn vị bằng Tổng số tiền khoán trong quí trừ đi số tiền đã tạm ứng và các khoản khấu trừ (tiền vay đi công tác, tiền phạt tiến độ, chất lượng nếu có). Đối với CBCNVC được cử sang làm đối tác tư vấn với nước ngoài, giám đốc căn cứ vào nguồn kinh phí của dự án, trình độ, năng lực của CBCNV được cử sang làm việc với đối tác nước ngoài, ý kiến tham mưu của các phòng chức năng (TCCB-LĐ, QLKD,TCKT), cân đối với mức độ làm việc và thu nhập của CBCNV trong toàn công ty để giải quyết mức lương trả cho từng người. Hàng tháng, phòng TCKT lập bảng tạm ứng tiền lương cho những người sang dự án đối tác với nước ngoài với mức 70% tiền lương công ty trả và trả lương ba tháng một lần. Công ty sẽ thanh toán nốt 30% tiền lương còn lại khi có tiền của dự án đối tác nước ngoài chuyển về công ty. 6.2 Tiền thưởng: Thực chất của tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương để quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Công ty Tư vấn đầu tư và xây dựng trả tiền thưởng nhằm động viên cán bộ công nhân viên hăng hái thi đua khắc phục khó khăn, hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch quí, năm. Nguồn tiền thưởng được trích từ hai nguồn: -Trích từ nguồn tiền lương dự phòng+ khen thưởng của giám đốc. -Từ nguồn thưởng phạt công trình (nếu có). Nguồn thưởng phạt công trình có được như sau: +Công trình khó khăn phức tạp, tiến độ gấp và có liên quan đến nhiều bộ môn nếu chất lượng tốt, tiến độ đảm bảo sẽ được thưởng, mức thưởng từ 1%-5% tiền lương khoán công trình. +Công trình tiến độ chậm từ 3 ngày trở lên có ý kiến của chủ đầu tư sẽ bị phạt từ 1%-5% tiền lương khoán công trình. +Công trình kém chất lượng phải tự túc kinh phí làm lại, đền bù thiệt hại gây ra và bị phạt từ 1%-5% tiền lương khoán công trình. Ngoài ra, ở công ty áp dụng các hình thức thưởng: thưởng sáng kiến cải tiến kĩ thuật, thưởng tin nguồn (tìm kiếm công trình, thiết kế kĩ thuật...) * * * Chương III. phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lí và sử dụng lao động của công ty tư vấn đầu tư và xây dựng. I. Đánh giá chung: 1. Kết quả công tác quản lí lao động: Với một sự phấn đấu nỗ lực vượt mọi khó khăn, trong thời gian qua, công tác tổ chức quản lí và sử dụng lao động của công ty tư vấn đầu tư và xây dựng đã đạt được những kết quả rất khả quan. Công ty đã tập trung tiếp tục sắp xếp lại tổ chức sản xuất và lực lượng lao động, xây dựng cơ chế quản lí, đổi mới cán bộ, phục vụ cho hoạt động quản lí kinh doanh của công ty. Trong năm 2001, công ty đã tổ chức sắp xếp lại đưa vào thử nghiệm nhiều mô hình quản lí ở một số bộ phận như: Khảo sát, Địa chất, các phòng thiết kế công trình Đường Sắt, Đường Bộ và đã tìm được biện pháp quản lí hiệu quả, tạo được sự chuyên môn hoá cho các phòng thiết kế. Việc thành lập dự án 10 cầu, dự án Thông tin tín hiệu Hà Nội-Vinh, đặc biệt là thành lập các tổ Khảo sát, tổ Khoan địa chất phục vụ dự án 10 cầu, phân chia lại đội hình ở Khảo sát địa chất thành đội Khảo sát địa chất 1, 2 và thành lập phòng nền mặt đường, đảm bảo hoạt động có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu sản xuất. Thực hiện chiến lược con người: Đã chú ý tốt hơn đến công tác đào tạo, đã có 34 CBCNV đã và đang theo học tại các trường đào tạo, đặc biệt là công ty đã mở được một số lớp kĩ thuật nghiệp vụ chuyên ngành để phổ cập hoặc nâng cao cho CBCNV như nghiệp vụ về Khảo sát cho 30 công nhân, hướng dẫn về Luật thuế VAT cho một số cán bộ chủ chốt, lớp học phần mềm thiết kế đường bộ cho 30 cán bộ kĩ thuật, tổ chức hội thảo công nghệ truyền dẫn cáp quang, tiêu chuẩn ISO-9000 cho 30 cán bộ và cử nhiều lượt cán bộ đi tham quan học tập trao đổi kinh nghiệm ở trong nước, ngoài nước...Đã đáp ứng được phần nào yêu cầu đổi mới sản xuất. Cùng với việc đào tạo bồi dưỡng, việc sắp xếp bổ sung đội ngũ cán bộ, tạo sự luân chuyển thay thế những cán bộ nghỉ hưu hoặc chuyển công tác khác cũng được quan tâm. Trong năm qua, Công ty đã ra quyết định đề bạt 3 phó giám đốc công ty, 11 cán bộ cấp phòng, đội, xí nghiệp trung tâm. Xét là thủ tục để cấp trên xem xét, nâng lương cho 70 CBCNV. Mặt khác, công ty cũng tăng cường chỉ đạo kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ lao động, giờ giấc làm việc để Kỉ luật lao động được tuân thủ chặt chẽ. Thực hiện chế độ tuần làm việc 40h, đã giảm được những ngày công lao động không cần thiết mà vẫn đảm bảo tiến độ công việc ở các bộ phận sản xuất. Đồng thời các chế độ chính sách cho người lao động cũng được công ty đảm bảo thực hiện. Cụ thể, công ty đã lập 75 sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động (Đạt 349/406=86%). Giải quyết kịp thời các chế độ nghỉ hưu, nghỉ phép và các chế độ chính sách khác có liên quan đến người lao động.Trong năm vừa qua, công ty đã giải quyết chế độ chính sách cho 5 người đến tuổi về hưu, cho thôi việc một người, tiếp nhận 48 lao động mới, trẻ được đào tạo cơ bản tại các trường chính qui làm lực lượng kế cận, hợp đồng với 15 chuyên gia. Công tác bảo hộ lao động được đảm bảo, giữ vững được an toàn trong sản xuất, không để xảy ra tai nạn lao động, gây thiệt hại đến người, máy móc, phương tiện. Thu nhập của người lao động không ngừng nâng cao, đời sống của người lao động cũng không ngừng cải thiện. Bảng 9: Bảng kê thu nhập của người lao động ở Công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng qua các năm 1999, 2000, 2001: STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 1 Giá trị sản lượng tỷ đồng 22 25 29,024 2 Doanh thu tỷ đồng 19,7 23,5 28,150 3 Lãi thực hiện tỷ đồng 0,945 1,297 1,597 3 Tổng quĩ lương triệu đồng 488,7 613,8 710,5 4 Số lao động hưởng lương người 362 396 406 5 Thu nhập bình quân/tháng triệu đồng 1,35 1,55 1,75 6 Năng suất lao động bình quân Triệuđồng/người/năm 70 80 85 Nguồn: Báo cáo tổng kết cuối năm 1999, 2000, 2001. Các số liệu bảng trên cho thấy, mức doanh thu của Công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng không ngừng tăng lên qua các năm với tỉ lệ tăng trưởng năm sau cao hơn năm trước: Năm 2000, doanh thu đạt 23.5 tỷ đồng tăng 19,28 % so với năm 1999, năm 2001, doanh thu đạt 29,024 tỷ đồng, tăng 19,78 % so với năm 2000. Điều đó chứng tỏ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty luôn được hoàn thành một cách xuất sắc. Việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh là do nhiều yếu tố tạo thành, trong đó công tác tổ chức quản lí và sử dụng lao động đã đóng góp một phần không nhỏ. Chính sự phân công, phân giao trách nhiệm hợp lí, cụ thể cho từng bộ phận, từng cá nhân cùng với các chế độ khuyến khích vật chất, tinh thần đúng mức kịp thời đã kích thích người lao động hăng say làm việc và làm việc với hiệu suất cao nhất khiến cho năng suất lao động không ngừng tăng lên qua các năm: Năng suất lao động năm 2000 là 80 triệu đồng/người/năm tăng 15% so với năm 1999, năm 2001 là 85 triệu đồng/người/năm tăng 6% so với năm 2000. Từ đó, nâng cao thu nhập cho người lao động. Cụ thể: Năm 2000 so với năm 1999, thu nhập bình quân đầu người/tháng tăng 11%, năm 2001 so với năm 2000 tăng 13%. Đây là một kết quả rất tốt. 2. Khó khăn, tồn tại: Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác quản lí và sử dụng lao động ở công ty tư vấn đầu tư và xây dựng vẫn còn những khó khăn, tồn tại đòi hỏi phải xem xét giải quyết. -Tỉ lệ lao động gián tiếp tương đối thấp (15,27%) chứng tỏ sự tinh giản trong cơ cấu tổ chức, song nhìn chung, bộ máy quản lí hoạt động chưa hết khả năng, đã xây dựng được các chức danh và chức năng cụ thể cho từng người, từng đơn vị nhưng cần luôn được cải tiến, điều chỉnh cho sát hợp với thực tế. Một số cán bộ chưa thật sự nỗ lực phấn đấu cao so với nhiệm vụ được giao. -Chất lượng lao động của công ty ngày càng nâng cao nhưng vẫn chưa phát huy được hết khả năng của người lao động. Hơn nữa, bướcsang năm 2002, công ty đang đứng trước một số khó khăn: thị trường tư vấn sẽ phải chịu sự cạnh tranh quyết liệt hơn, đơn giá khảo sát có những thay đổi, một số nguồn vốn sẽ không còn được thuận lợi như năm 2001, khiến cho việc tìm kiếm công việc cho đội ngũ kĩ sư của công ty trở lên rất khó khăn. Hơn nữa, sự đòi hỏi của thị trường tư vấn ngày một cao, rộng và đa dạng, đội ngũ kĩ sư được đào tạo cũ và đào tạo mới vẫn còn có sự bất cập về nhiều mặt. Đó cũng là một thách thức lớn đối với công ty trong chiến lược cạnh tranh, chiếm lĩnh thị trường tư vấn. -Công tác đào tạo tuy đã được coi trọng nhưng nhìn chung hiệu quả đạt được chưa cao. Với xu hướng hoà nhập như hiện nay, thị trường tư vấn đang và sẽ mở ra nhiều cơ hội cũng như sự thách thức nếu không chuẩn bị đủ một đội ngũ lao động tích cực, chủ động, sáng tạo, nhạy bén. Bên cạnh đó, việc nắm vững phong cách hoạt động tư vấn trong khu vực ASEAN và châu á cũng là một yêu cầu cấp thiết đặt ra cho công tác đào tạo cán bộ của Công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng. -Việc áp dụng qui chế khoán tiền lương đã phát huy được tác dụng tích cực; Tuy nhiên, ở một số đơn vị vẫn thực hiện trả lương theo công trình, qui chế Khoán tiền lương qui định việc làm hồ sơ mộc tại hiện trường ở một số đơn vị còn chưa tốt,dẫn đến sai sót, ảnh hưởng đến chất lượng hồ sơ thiết kế; việc thực hiện Chế độ chính sách lao động tiền lương tương đối đầy đủ và kịp thời tuy nhiên, cần phải có những bước cải tiến mới cho phù hợp, sát thực hơn nữa. 3. Mục tiêu, chỉ tiêu kế hoạch năm 2002: Mặc dù còn có những khó khăn, tồn tại nhưng, công ty đã và đang có những thuận lợi mới: Quá trình phát triển kinh tế nước ta bước vào thế kỉ mới cũng là quá trình hội nhập kinh tế khu vực và trên thế giới. Nước ta đã là thành viên chính thức của ASEAN, hội đồng hợp tác kinh tế Châu á-Thái Bình Dương (APEC), đang chuẩn bị tham gia tổ chức thương mại thế giới (WTO), mở rộng quan hệkinh tế với cộng đồng Châu Âu (EU) và các nước trên các châu lục khác, với các tổ chức kinh tế, tài chính quốc tế.. Đặc biệt là Thủ tướng chính phủ vừa kí Quyết định số 06/2002 ngày 07/01/2002 phê duyệt qui hoạch tổng thể phát triển ngành giao thông vận tải Đường sắt Việt Nam đến năm 2002. Chính phủ đã xác định mục tiêu, nội dung, qui mô các yếu tố chính cũng như giải pháp, chính sách chủ yếu, các hạng mục đầu tư qui hoạch, trong đó có nhiều hạng mục liên quan đến tư vấn Đường sắt. Để giữ gìn, duy trì và phát huy được những thành quả đã đạt được trong năm vừa qua, công ty đề ra các mục tiêu, chỉ tiêu, biện pháp lớn trong kế hoạch năm 2002 như sau: 3.1 Quan điểm, mục tiêu: Quán triệt sâu sắc quan điểm chỉ đạo: Phát huy cao nhất nội lực, đồng thời tranh thủ có hiệu quả các nguồn lực bên ngoài, hạn chế những ảnh hưởng xấu, tận dụng những cơ hội mới để phát triển nhanh và bền vững. Phấn đấu đạt tốc độ tăng trưởng cao hơn năm 2001. Quán triệt quan điểm chỉ đạo của Đảng, căn cứ vào tình hình cụ thể của công ty, Đảng uỷ công ty đề ra mục tiêu chung là: “ Khai thác tốt các nguồn lực hiện có, tranh thủ các yếu tố thuận lợi, mở rộng quan hệ, sự ủng hộ giúp đỡ từ bên ngoài, thu hút nhiều vốn hơn về cho công ty. Năm 2002 phấn đấu thực hiện : Tăng sản lượng, tăng doanh thu, tăng sức cạnh tranh, mở rộng thị phần tư vấn, nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành, tư vấn hợp tác liên doanh với nước ngoài nhằm tạo nhiều việc làm, tăng thu nhập cho người lao động. Coi trọng việc xây dựng con người mới, xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có kiến thức, năng lực, tâm huyết với công ty. Đảm bảo tỷ lệ tăng trưởng chung của công ty từ 7% đến 10%. 3.2 Các mục tiêu phấn đấu năm 2002: 1.Tăng trưởng: Phấn đấu đảm bảo đạt và vượt mức tăng trưởng từ 7%-10% đối với các chỉ tiêu về sản lượng, doanh thu, lãi, năng suất lao động, đầu tư cơ sở vật chất, nộp ngân sách, bình quân thu nhập. 2.Đẩy mạnh nghiên cứu ứng dụng KHCN, đầu tư đổi mới thiết bị có chiều sâu nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành, có nhiều sản phẩm mới ra đời với chất lượng cao. Thực hiện mục tiêu đơn vị 5 nhất, tạo ra thế và lực mới trong cạnh tranh. 3.Phát huy hiệu quả đầu tư, sử dụng nguồn vốn hợp lí, tăng thu, tiết kiệm chi, có tích luỹ để tái sản xuất mở rộng. 4.Giữ vững sự ổn định chính trị nội bộ, trật tự an toàn cơ quan đơn vị, không để có vụ việc xảy ra vi phạm đến an toàn sản xuất, chính sách pháp luật, kỉ cương trật tự xã hội... 5.Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lí, cán bộ kĩ thuật đáp ứng được yêu cầu mới. Đẩy mạnh đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao khả năng, trình độ cho CBCNV, tiếp tục đi sâu thực hiện chiến lược con người. 6.Đảm bảo đủ việc làm cho tất cả các bộ phận, đời sống vật chất tinh thần của CBCNV không ngừng được cải thiện. Cơ sở vật chất kĩ thuật của công ty ngày càng được nâng cao. Về các chỉ tiêu cụ thể: 1.Giá trị sản lượng: 32 tỷ đồng. 2.Doanh thu: 31 tỷ đồng. 3.Lãi thực hiện: 1,7 tỷ đồng. 4.Đầu tư CSVC: 2,7 tỷ đồng. 5.Năng suất lao động: 90 triệu đồng/người/năm. 6.Nộp ngân sách: 2,9 tỷ đồng. 7.Bình quân thu nhập: 2,0 triệu đồng/người/tháng. 3.3 Biện pháp chủ yếu do công ty đề ra: 1.Tập trung giải quyết nhanh các Dự án Tiền khả thi, Khả thi trọng điểm để sớm có quyết định đầu tư, mở rộng việc làm. Mặt khác tiếp tục khai thác các công việc đường bộ như: Thiết kế kĩ thuật QL7,QL3... 2.Chủ động đi trước một bước từ khâu thăm tuyến, viết đề cương, duyệt đề cương và tổ chức khảo sát sớm để không bị động khi có công trình đột xuất, nhằm giảm tải và hạn chế rủi ro. 3.Khâu điều hành kế hoạch phải cụ thể, rõ ràng, theo sát được tiến độ thực hiện từng công trình, kịp thời phát hiện và xử lí các tình huống linh hoạt, tăng cường tốt hơn nữa công tác điều độ kế hoạch. 4.Chấn chỉnh lại tổ chức đội ngũ khảo sát (Về tổ chức, về cơ chế quản lí, về trình độ nghiệp vụ của công nhân), củng cố một số khâu, một số mảng công việc như: công tác thẩm định, công tác lập qui hoạch, dự án (ĐTCB), công tác tổng thể... 5.Tăng cường công tác kiểm tra, kiểm soát (Mỗi người phải tự kiểm tra, kiểm tra ở từng cấp độ) phát huy tính tự giác và nêu cao trách nhiệm của mỗi cá nhân; cương quyết thực hiện thưởng, phạt theo qui chế để tránh sai sót, ảnh hưởng đến chất lượng hồ sơ thiết kế. 6.Công tác TCCB-LĐ: cần rà soát nhân sự ở các đơn vị, bộ phận để bố trí lao động hợp lí; Phải lấy hiệu quả làm thước đo giá trị cho mỗi công việc, mọi tập thể và thực thi nhiệm vụ của mỗi người. Trên cơ sở chức năng nhiệm vụ mỗi người, mỗi đợn vị để tính toán sản xuất, công tác đạt hiệu quả cao nhất, tiết kiệm nhất, đặc biệt là tiết kiệm nhằm hạ giá thành, chống lãng phí. Tăng cường công tác đào tạo, nhất là đào tạo lại, đào tạo tại chỗ để nâng cao thêm trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lí...đặc biệt là số cán bộ chủ chốt ở một số lĩnh vực chuyên môn quan trọng trong thiết kế kĩ thuật, lập dự toán, chủ nhiệm đồ án; Tổ chức việc thi nâng bậc, giữ bậc cho công nhân khối Khảo sát địa chất. 7.Tranh thủ sự ủng hộ giúp đỡ, tạo điều kiện tốt của các cơ quan ban ngành hữu quan, giúp cho quá trình thực hiện công việc được thuận lợi, có kết quả. Tiếp tục hợp đồng với các chuyên gia trong và ngoài ngành, hợp tác với các tư vấn để không ngừng nâng cao trình độ nghiệp vụ. II. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lí và sử dụng lao động ở công ty tư vấn đầu tư và xây dựng: 1. Công tác tuyển dụng: Hiện nay công ty đang có một lực lượng cán bộ nhân viên khá đông đảo (406 người), trong đó, số người có độ tuổi từ 41-60 là khá cao (48,1%). Trong thời gian tới, công ty đang có xu hướng trẻ hoá lực lượng lao động như: tuyển dụng thêm cán bộ, kĩ sư mới ra trường để thay thế cho đội ngũ cán bộ sắp về hưu. Do đó, vấn đề tuyển dụng nhân viên phải được công ty quan tâm hơn nữa. 1.1 Nguồn tuyển dụng: Để có một nguồn tuyển dụng phong phú và đa dạng, công ty cần mở rộng các hình thức thông báo tuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (ti vi, đài, báo chí...) hay nhờ các trung tâm tư vấn giới thiệu hoặc trực tiếp đến các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp để tiếp cận người tuyển chọn chứ không nhất thiết phải qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty. Như vậy, phạm vi thông báo sẽ rộng hơn và nhanh chóng truyền đạt được thông tin hơn, thu hút được nhiều đối tượng dự tuyển: sinh viên vừa tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, nhân viên của các công ty khác, người tự nộp đơn xin việc và người thân của nhân viên. Do đó, xác suất lựa chọn nhân viên giỏi càng cao. Đối với lao động quản trị, công ty cũng nên tuyển dụng thêm từ bên ngoài, không nhất thiết chỉ giới hạn ở nguồn bên trong tức là thông qua thuyên chuyển, đề bạt. Vì như thế, nhân viên cũ có thể sẽ bị hạn chế khả năng sáng tạo, quen với lối làm việc cũ, khó thể hiện quyền lực. Hơn nữa, chỉ thông qua hình thức thuyên chuyển, đề bạt như hiện nay công ty vẫn làm thường dẫn tới kết quả là các nhà quản trị cấp cao có tuổi đời tương đối cao vì phải trải qua một quá trình công tác họ mới được đề bạt, ngoài yếu tố kinh nghiệm ra thì có thể nói, nhà quản trị cao tuổi bị hạn chế rất nhiều mặt. Vì vậy, việc tuyển dụng các nhà quản trị từ bên ngoài là cần thiết vì quản trị là một nghệ thuật, một nghề đích thực được đào tạo qua trường lớp, họ có chuyên môn cao, đầy nhiệt huyết và năng động từ đó sẽ tạo sinh khí mới cho tổ chức. 1.2 Phương pháp tuyển chọn: Công ty nên có những đổi mới phù hợp với yêu cầu về trình độ người dự tuyển. Có nghĩa là ngoài việc nghiên cứu kĩ lưỡng hồ sơ, cần tiến hành phỏng vấn một hoặc nhiều lần để có thể kiểm tra trình độ, khả năng đáp ứng, tác phong, cách đi lại, ăn nói của người dự tuyển, từ đó, đánh giá, lựa chọn một cách chính xác những người đủ yêu cầu mà công ty đặt ra. Ngoài ra, công ty cũng có thể áp dụng phương pháp trắc nghiệm để kiểm tra trình độ của người dự tuyển cũng như phương pháp xác định chỉ số IQ đặc biệt là đối với lao động quản trị. Vì hai phương pháp này mang tính khách quan nhiều hơn, và ngoài việc yêu cầu người dự tuyển phải nắm chắc các kiến thức được đưa ra trong câu hỏi, còn phải có óc phán đoán, óc phân tích nhanh nhẹn, chính xác. Nó giúp cho công ty trong việc tìm kiếm nhân tài, không bỏ sót những trường hợp đáng tiếc như người rất có triển vọng nhưng do ảnh hưởng của yếu tố tâm lí nên trong cuộc phỏng vấn họ không bộc lộ hết mình được. Tuy nhiên, để có thể làm được điều này, về phía công ty cần tham khảo ý kiến của các chuyên gia để có thể ra đề thi sát với thực tế, câu hỏi đa dạng, phong phú nhằm khai thác hết được trình độ hiểu biết của người dự tuyển. Và để công tác tuyển dụng đạt kết quả cao, công ty cần lập một hội đồng thi tuyển gồm những thành viên có trình độ, khả năng nhận xét tốt và điều quan trọng là phải công bằng, vô tư khi làm nhiệm vụ tuyển dụng nhằm lựa chọn được đội ngũ cán bộ có năng lực. Đối với lao động cấp quản trị (gồm cả ứng viên đề bạt và tuyển dụng) cần xem xét kĩ hồ sơ, xác định chỉ chỉ số IQ, lấy ý kiến thăm dò của cán bộ công nhân viên trong công ty... sau đó, yêu cầu họ trình bày một đề án nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh hay những sáng kiến mới nhằm giúp công ty phát triển. Trên cơ sở đó, công ty sẽ lựa chọn người có đề án khả thi hoặc ý kiến đóng góp có giá trị nhất vào vị trí cần tuyển. (Tuỳ theo vị trí sử dụng và thẩm quyền quyết định, công ty sẽ ra quyết định đề bạt hoặc gửi danh sách lên cấp cao hơn yêu cầu đề bạt. 2. Đào tạo nâng cao chất lượng lao động: Công tác đào tạo và bồi dưỡng phải thực sự giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của công ty. Do đó, trong chính sách đào tạo nhân viên của mình, công ty nên căn cứ theo nhu cầu đào tạo và phát triển mà ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp. *Đối với cán bộ khối phòng ban: công ty cần tăng cường công tác đào tạo, nhất là đào tạo lại, đào tạo tại chỗ để nâng cao thêm trình độ chuyên môn nghiệp vụ quản lí, ngoại ngữ, tin học... -Đào tạo trên đại học (Thạc sỹ, Tiến sỹ): Đối tượng đào tạo là cán bộ quản lí, lãnh đạo. Đối với cấp đào tạo này, có thể tổ chức theo hai loại hình đào tạo sau: +Với cán bộ lãnh đạo không thể nghỉ việc đi học nên tổ chức đào tạo tại chỗ: vừa học vừa làm việc để đảm bảo công việc quản lí lãnh đạo đồng thời vẫn nâng cao được trình độ cán bộ. +Đối với cán bộ là chuyên viên tuổi đời còn trẻ, có thể sắp xếp công việc để đi học nên đào tạo theo hình thức tập trung tại trường. -Đào tạo tin học: Thuận lợi cơ bản là công ty đã trang bị máy vi tính tới các phòng ban do đó, có thể mở các lớp vi tính tại cơ quan. Đi đôi với việc mở các lớp vi tính cơ bản phải mở các lớp nâng cao cho cán bộ quản lí, kế toán với các chương trình phần mềm quản lí kế toán như: Trình quản lí Access, Kế toán máy Excel, đào tạo Autocad, Novacad, Softdesk, Civil, Shap 2000... cho các kĩ sư làm công tác thiết kế công trình, thiết kế cơ khí để ứng dụng mạnh mẽ các phần mềm tính toán, vẽ, nhập dữ liệu cho công tác mẫu, xây dựng thiết kế điển hình, chuyên môn hoá thiết kế để nâng cao chất lượng đồ án và tìm mua các phần mềm tiên tiến trang bị cho công tác khảo sát, thiết kế. -Đào tạo ngoại ngữ: Ngoại ngữ là phương tiện cần thiết để giao tiếp và nghiên cứu tài liệu. Công ty nên khuyến khích các cán bộ công nhân viên của mình đi học ngoại ngữ ngoài giờ và có cơ chế khuyến khích vật chất đối với họ sau khi nâng được một cấp học. Công ty cũng có thể cấp kinh phí hoặc mở các lớp ngoại ngữ ngay tại cơ quan, cử cán bộ đi học tại các trường đại học nước ngoài. *Đối với đội ngũ khảo sát, địa chất: Công ty có thể tổ chức các lớp học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho công nhân khối khảo sát, địa chất. Đốivới những công nhân không phù hợp với yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề và không có khả năng nắm bắt được các tiến bộ khoa học công nghệ thì: -Tiếp tục đầu tư cho đi học tập bồi dưỡng, đào tạo lại đối với số lao động trẻ mà trong tương lai công ty sẽ cần sử dụng họ và giúp cho họ có đủ trình độ nghiệp vụ trong thời gian tới. Công ty sẽ đài thọ tiền học phí và mọi chi phí cho việc tổ chức lớp học và được lãnh đạo đơn vị trực tiếp quản lí sắp xếp bố trí thời gian và tạo điều kiện cho việc học tập đạt kết quả tốt. -Phối hợp chặt chẽ với các tổ chức: công đoàn, phụ nữ, thanh niên và ngành thương binh xã hội để giải quyết kịp thời số lao động đã đến tuổi nghỉ hưu và mất sức lao động. 3. Tăng cường công tác quản lí sử dụng thời gian lao động: Sử dụng hợp lí thời gian lao động và tiết kiệm sức lao động là một vấn đề quan trọng của công tác quản lí lao động trong doanh nghiệp, là kỷ luật và nghĩa vụ của mỗi người lao động. Nguyện vọng của người lao động trong doanh nghiệp là được làm việc với thời gian hợp lí và có thu nhập cao. Doanh nghiệp phải tìm mọi biện pháp sử dụng tối đa thời gian làm việc của mỗi người. Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần áp dụng tổng hợp các biện pháp về kinh tế, hành chính, tổ chức giáo dục, tâm lí xã hội để buộc và khuyến khích người lao động tận dụng hết thời gian lao động củamình. Nhưng trước hết, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến điều kiện làm việc và cuộc sống của người lao động mà từ đó đề ra biện pháp áp dụng có hiệu quả nhất. Muốn tăng cường công tác quản lí lao động một cách khoa học chặt chẽ thì công ty nên làm tốt công tác quản lí thời gian, tiến hành lập kế hoạch sử dụng thời gian lao động hợp lí. Trước hết, công ty có thể tiến hành các bước sau: -Xác định rõ từng đối tượng, từng công việc và chuyên môn. -Lập bảng sử dụng thời gian lao động cho phù hợp với những đối tượng đó. -Nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc trong một ngày bằng cách hạn chế tối đa thời gian hao phí không cần thiết- thời gian chết. Trên cơ sở đó, công ty có thể thực hiện một số biện pháp sau: +Tăng cường kỷ luật lao động và đề ra các biện pháp chống đi muộn về sớm (ví dụ: mỗi lần đi muộn phạt 1/4 lương ngày...), xoá bỏ tình trạng nghỉ không lí do. Thực hiện các biện pháp theo dõi, hạch toán chặt chẽ, chính xác sự có mặt của lao động tại nơi làm việc và quản lí chấm công cho người lao động. +Chuẩn bị đầy đủ nhiệm vụ khối lượng công việc trong ngày, phân bố, điều chỉnh kế hoạch sản suất đều trong năm tránh tình trạng dồn việc. +Tổ chức nghỉ ngơi hợp lí tránh tình trạng việc chờ người. +Tăng cường công tác bảo hộ lao động nhằm giảm bớt thời gian ngừng việc do tai nạn lao động gây ra và chú ý khâu an toàn lao động. +Tăng cường giáo dục ý thức tự giác trong công việc của người lao động. 4. Chế độ đãi ngộ lao động: Một chế độ trả lương công bằng hợp lí, những khoản trợ cấp tạm thời, các khoản tiền thưởng thoả đáng đúng đối tượng cũng như một chương trình phúc lợi phong phú, đó chính là các hình thức khuyến khích vật chất nhưng bản thân nó lại có nhiều ý nghĩa về mặt tinh thần. Để nâng cao hiệu quả của việc sử dụng hợp lí sức lao động, một trong những biện pháp quan trọng là áp dụng thích hợp các hình thức lương, tiền thưởng nhằm kích thích người lao động và thực sự quan tâm đến việc sử dụng có hiệu quả thời gian lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động; buộc họ phải có ý thức kỷ luật, nâng cao năng suất lao động, hiệu suất công tác, chất lượng sản phẩm, đạt hiệu quả kinh tế cao, phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân và làm cho chế độ tiền lương quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động. 4.1 Tiền lương: Tiền lương là một phạm trù kinh tế thuộc về lĩnh vực quan hệ sản xuất, do đó, tiền lương hợp lí sẽ tạo động lực mạnh mẽ để thúc đẩy sản xuất phát triển và ngược lại nó sẽ kìm hãm sản xuất. Mặt khác, ta còn thấy, trong các mặt quản lí của doanh nghiệp, nội dung quản lí phức tạp, khó khăn nhất đó chính là quản lí con người, mà cơ sở để phát sinh ra sự phức tạp khó khăn đó chính là vấn đề phân phối. Có thể nói rằng: Muốn cho các mặt quản lí đi vào nề nếp và đạt hiệu quả cao, một vấn đề quan trọng là phải có một chế độ tiền lương hợp lí. Trong cơ chế thị trường, một khó khăn hiện nay là : “ Lao động giỏi ở các doanh nghiệp nhà nước chạy sang làm việc cho các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác ” với nguyên nhân sâu xa là do thu nhập thấp. Xét về mặt kinh tế thuần tuý, tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Người lao động dùng tiền lương để tái tạo sức lao động, trang trải các chi phí trong gia đình (ăn, ở, học hành, đi lại, chữa bệnh, vui chơi giải trí...; phần còn lại dùng để tích luỹ. Nếu tiền lương đảm bảo đủ trang trải và có tích luỹ, sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc, đó chính là động lực thúc đẩy sản suất phát triển. Ngược lại, sẽ làm mức sống của họ bị giảm sút. Gặp khó khăn về kinh tế, sẽ không tạo ra động lực để thúc đẩy sản xuất phát triển. Về mặt chính trị, xã hội, tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến tâm tư, tình cảm của người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu tiền lương cao sẽ ảnh hưởng tích cực. Ngược lại, họ sẽ không tha thiết với doanh nghiệp, chán nản công việc, oán trách xã hội, thậm chí mất lòng tin vào xã hội. Việc áp dụng các hình thức trả lương hiện nay ở công ty như vậy là hợp lí. Tuy nhiên, để công tác tiền lương thực sự phát huy được vai trò kinh tế của nó, công ty cần quản triệt nghiêm túc Qui chế trả lương:” Trả lương cho từng bộ phận, cá nhân người lao động dựa vào năng suất-chất lượng-hiệu quả, tránh phân phối bình quân. Thực hiện nguyên tắc làm theo năng lực, hưởng theo kết quả lao động, nhằm động viên mọi người lao động phấn đấu hoàn thành sản phẩm với chất lượng cao nhất”. Qui chế trả lương này phải được áp dụng cho tất cả các đơn vị và CBCNV hiện đang công tác tại công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng. Tuy nhiên, để công tác tiền lương đạt hiệu quả cao hơn nữa, công ty có thể thực hiện một số biện pháp sau: -Với hình thức trả lương theo thời gian: Chỉ nên áp dụng đối với lao động làm công tác quản lí-bộ phận gián tiếp và khó định mức lao động chính xác, khó đánh giá ngày công, đồng thời phải thực hiện chế độ chấm công khách quan, công khai, chính xác để bảo vệ quyền lợi của người lao động. -Với hình thức trả lương khoán-sản phẩm: cần quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Muốn cho hình thức trả công này phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế cao, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm-khoán, cần phải có những điều kiện cơ bản sau: +Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Điều này tạo điều kiện để tính toán các đơn giá tiền công chính xác. +Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Kết quả hoàn thành mức lao động trong ca làm việc, ngoài sự cố gắng của người lao động còn do trình độ tổ chức và phục vụ nơi làm việc quyết định. Tổ chức tốt nơi làm việc, hạn chế đến mức tối đa thời gian không làm theo sản phẩm, sẽ tạo điều kiện để hoàn thành và hoàn thành vượt mức qui định. +Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra. Do thu nhập phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn qui định được sản xuất ra và đơn giá, nên, để trả công chính xác cần phải tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. +Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động để họ nhận thức rõ trách nhiệm khi làm việc hưởng công theo sản phẩm, tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng sản phẩm, không chú ý đến việc sử dụng tốt nguyên vật liệu, máy móc và giữ vững chất lượng sản phẩm. 4.2 Tiền thưởng: Yêu cầu chủ yếu của tiền thưởng là: -Quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động nghĩa là phải căn cứ vào số lượng và chất lượng để thưởng. -Đảm bảo vừa đem lại lợi ích cho người lao động vừa đem lại hiệu quả kinh tế cho công ty và cho Nhà nước (Thực chất là sự kết hợp giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể). -Xây dựng chỉ tiêu và mức thưởng hợp lí, tiên tiến và tiêu chuẩn phải hợp lí cụ thể, chính xác dựa trên những mức tiên tiến. -Thưởng bằng vật chất phải kết hợp với giáo dục chính trị tư tưởng và ngoài ra cần phải kết hợp với những hình thức động viên khác như danh hiệu thi đua, cờ thưởng. Điều kiện thưởng và mức thưởng : Phải đảm bảo hoàn thành mức lao động hoặc nội dung nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng sản phẩm hoặc đúng quy trình qui phạm kĩ thuật, đồng thời phải đảm bảo thực hiện tốt kỷ luật lao động, căn cứ vào tình hình sản suất kinh doanh của công ty, tiến độ hoàn thành các công trình khi xét thưởng. Tuỳ theo thành tích của mỗi người, có người được thưởng nhiều, có người được thưởng ít phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc được giao. Ngoài các khoản tiền thưởng đã được qui định, công ty cũng nên chú ý đến các hình thức thưởng khác: Thưởng tiền cho những người có nhiều đóng góp cho công tác tổ chức lao động sáng tạo trong dây chuyền công nghệ sản xuất như: cải tiến dây chuyền công nghệ, áp dụng công nghệ tiên tiến hiện đại của nước ngoài vào thực tế sản xuất của đơn vị, tổ chức cuộc thi Ôlimpic ứng dụng phấn mềm trong khảo sát thiết kế (Đặt giải thưởng cao cho những tác giả có chương trình hiệu quả)... Về quĩ khen thưởng, công ty có thể chia làm hai phần: -Phần một: Phần này dùng để chia đều cho toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty. Hàng tháng, hàng quí, công ty sẽ trích một phần từ đây để chia cho nhân viên, để khuyến khích họ nó thể hiện sự quan tâm của công ty đến tập thể và kết quả lao động của họ. -Phần hai: Phần này sẽ do Ban giám đốc sử dụng để khen thưởng cho các bộ phận, cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Việc khen thưởng này có thể áp dụng theo cách thức mà hiện nay công ty vẫn làm. Tuy nhiên đối với các phòng quản lí và phục vụ, mức thưởng nên căn cứ vào mức độ và chất lượng hoàn thành công việc được giao. Công ty nên qui định một mức thưởng giao động trong một khoảng nào đó cho khối quản lí và phục vụ(ví dụ 6%). Còn để khắc phục tính bình quân trong nội bộ các phòng, mức thưởng cho mỗi nhân viên trong phòng có thể dựa vào bảng đánh giá thành tích công tác của trưởng phòng để chia. Và như vậy lại đặt ra yêu cầu là các trưởng phòng phải làm việc một cách công bằng vô tư, tránh thiên vị, giảm thiểu yếu tố tình cảm trong đánh giá. 4.3 Phúc lợi: Phúc lợi cho nguồn nhân lực là khoản tiền bù đắp khác với tiền lương hoặc tiền thưởng. Phúc lợi nguồn nhân lực có tác dụng động viên tinh thần của công nhân vì thông qua các loại phúc lợi như hỗ trợ tiền mua nhà ở, phương tiện đi lại, bảo vệ sức khoẻ, hoạt động thể thao, du lịch, đọc sách báo...càng làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, tăng năng suất lao động. Các mục tiêu của chương trình phúc lợi cho nguồn nhân lực cần phải hài hoà với chính sách quản lí nguồn nhân lực-lao động. Vì vậy, mục tiêu của công ty khi xây dựng quĩ phúc lợi là: -Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với cán bộ công nhân viên. -Duy trì và nâng cao năng suất lao động. -Đáp ứng đòi hỏi của công đoàn và nâng cao vai trò điều chỉnh của chính phủ. -Duy trì mức sống vật chất và nâng cao tinh thần của cán bộ công nhân viên-một nhân tố thúc đẩy hay khuyến khích họ. Khi xây dựng một chương trình phúc lợi-quĩ phúc lợi công ty phải đảm bảo một số nguyên tắc sau: -Chương trình đó phải vừa có lợi cho người quản lí vừa có lợi cho tập thể cán bộ công nhân viên. Sự chi tiêu cho phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng năng suất, tăng sản lượng, sự trung thành lớn hơn, tinh thần được nâng cao hơn. -Chương trình đó phải làm tăng nhịp điệu hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc ứng dụng chương trình phúc lợi phải như nhau và công bằng vô tư. -Cần phải có sự tham gia của cán bộ công nhân viên vào các chương trình phúc lợi biên. Một trong những yêu cầu cơ bản để chương trình phúc lợi đạt kết quả là nó phải được sự ủng hộ của cán bộ công nhân viên. Các phúc lợi như hoạt động vui chơi giải trí, thể dục thể thao có thể do CBCNV tổ chức trong thời gian nhàn rỗi của họ. Để chương trình phúc lợi phát huy được tác dụng, thì việc thiết lập một quĩ phúc lợi là cần thiết. Cũng như tiền thưởng, quĩ này được lập trên cơ sở trích một phần lợi nhuận sau khi làm nghĩa vụ với Nhà nước. Việc sử dụng quĩ này nên chia làm ba phần: -Phần một: dùng để tổ chức cho cán bộ công nhân viên tham quan, nghỉ mát...Mua tặng phẩm cho nhân viên nhân dịp cưới hỏi, sinh nhật. ở đây, xét về mặt giá trị nó không lớn lắm, nhưng nó thể hiện sự quan tâm đối với nhân viên, từ đó có tác dụng kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả. -Phần hai: Phần này dành cho sự nghiệp, công trình đầu tư công cộng như: nhà trẻ, nhà ăn, câu lạc bộ...Quỹ này cũng có thể sử dụng để đầu tư cho cán bộ công nhân viên đi học, tổ chức gặp mặt con em cán bộ công nhân viên trong công ty vào những ngày lễ tết thiếu nhi, vào cuối năm học để khen thưởng khích lệ. Và cũng có thể dùng cho hoạt động vui chơi giải trí của nhân viên ngoài giờ, từ đó cũng có tác dụng kích thích, khích lệ tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên. Ngoài ra, nó còn thể hiện sự quan tâm của công ty đối với bản thân nhân viên và gia đình họ. -Phần ba: Phần này không mang tính chất chung đồng đều mà dành riêng cho việc thăm hỏi, giúp đỡ nhân viên khi ốm đau, gia đình gặp khó khăn...Đứng về khía cạnh nào đó có thể thấy, trong hoàn cảnh cụ thể, phần quỹ này có tác dụng to lớn đối với người lao động. Nó thể hiện sự quan tâm, chia sẻ của tập thể với họ những lúc khó khăn, gia đình gặp chuyện buồn... làm cho họ cảm thấy tin yêu, có trách nhiệm với công việc, trung thành và gắn bó với công ty hơn. 5. Định mức lao động: Để có thể tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm sản xuất đạt hiệu quả kinh tế cao thì công tác định mức lao động không thể thiếu được, nó là căn cứ để xây dựng kế hoạch lao động tiền lương. Đó cũng chính là cơ sở của quản lí lao động chặt chẽ, khoa học ở công ty, định mức lao động phải thể hiện tính tiên tiến, hiện thực, phù hợp với điều kiện sản xuất của từng đơn vị để làm cơ sở cho công tác quản lí lao động chặt chẽ, thích hợp với từng điều kiện sản xuất trong từng không gian, thời gian cụ thể hơn. Định mức lao động là cơ sở cho tổ chức sản xuất, xác định số lượng công nhân viên cần thiết, tính toán tổng quỹ lương, đồng thời là căn cứ để thực hiện hình thức trả lương theo sản phẩm. Xây dựng định mức lao động là nhiệm vụ chủ yếu của nhân viên định mức ở bộ phận kỹ thuật và lao động tiền lương. Nhưng lãnh đạo công ty phải quan tâm chỉ đạo sát sao công tác này, vì mức chỉ phát huy tác dụng tích cực trong một thời gian ngắn nhất định, sau đó sẽ trở thành lạc hậu hoặc vượt quá khả năng thực tế. Vì vậy, sau từng khoảng thời gian (ít nhất là 6 tháng) công ty cần rà xét lại toàn bộ mức đã ban hành để bổ sung và sửa đổi kịp thời. Muốn việc sửa đổi mức tiến hành thuận lợi và có hiệu quả, công ty nên thành lập một hội đồng rà xét lại định mức do phó giám đốc phụ trách kĩ thuật kết hợp với các cán bộ định mức cấp trên cùng với các cán bộ nghiệp vụ của các phòng ban trong công ty. Sau đó, trên cơ sở thu thập đầy đủ tư liệu về việc theo dõi mức, hội đồng sẽ chứng minh được là mức đó quá lạc hậu hoặc quá tiên tiến cần phải sửa đổi. Công ty có thể có những biện pháp quản lí và tuân thủ các qui định chung của ngành như: -áp dụng kịp thời với những hướng qui định chung của ngành về định mức lao động và chế độ tiền lương mới của chính phủ ban hành. -Thống nhất sự chỉ đạo quản lí chung trong toàn công ty, giải quyết kịp thời các vướng mắc sảy ra trong quá trình thực hiện. Tuỳ các tình huống cụ thể, có thể lập các tổ chỉ đạo rút kinh nghiệm tổng kết quá trình thực hiện, cải tiến kịp thời, sáng tạo các giải pháp tiên tiến nhằm đưa công tác sản xuất tăng trưởng nhanh, góp phần hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, đảm bảo đúng tiến độ, tiết kiệm nguồn nhiên vật liệu và nguồn lực, đưa công tác khoán vào nề nếp, ổn định hoạt động sản xuất nhằm mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. -Đảm bảo được mức lương so với các công ty khác và đảm bảo được mức sống cho người lao động. -Đơn giá có thể thay đổi để khuyến khích động viên người lao động hoàn thành tốt khối lượng công việc của mình để sớm đem lại hiệu quả công việc. -Công khai bảng định mức và đơn giá để người lao động thấy được tiền lương hàng ngày, hàng tháng của mình để phấn đấu tăng suất lao động để đạt được thu nhập cao hơn. Khi người lao động thấy được thu nhập của mình, họ sẽ phấn đấu để tăng năng suất lao động. Như vậy, thời gian lao động sẽ được tận dụng triệt để, tiến độ thi công các công trình được rút ngắn lại. Do vậy, hiệu quả kinh tế đem lại cho từng hạng mục công trình và cho toàn công ty ngày càng được nâng cao, uy tín của công ty đối với khách hàng và thị trường ngày càng được củng cố vững chắc. Để có thể hoàn thành các mục tiêu đã đề ra, ngoài những biện pháp cơ bản chủ yếu cần thiết như đã trình bày ở trên , điều quan trọng hàng đầu là Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm xây dựng và củng cố tinh thần đoàn kết nội bộ của cán bộ công nhân viên trong công ty. Như Rustom & Pakinson từng nói:” Nếu bạn muốn doanh nghiệp của bạn tiến triển tốt đẹp, thì dù bộ phận công việc của bạn có 100.000 người hay chỉ có hai người, bạn cũng phải tìm cách để cho những người đó họ đi cùng nhau và hoà nhập với nhau cho bằng được”. * * * Kết luận Dù hoạt động dưới bất kì loại hình doanh nghiệp nào trong những điều kiện nền khoa học kĩ thuật và chế độ xã hội có nhiều thay đổi thì yếu tố con người luôn luôn giữ một vai trò đặc biệt quan trọng, nói cách khác, con người là yếu tố quyết định trong sản xuất kinh doanh. Trong khi nền kinh tế của nước ta đang chuyển nhanh sang nền kinh tế thị trường thì vấn đề về lực lượng sản xuất cũng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Vì vậy, cùng với những đổi mới trong các lĩnh vực về thị trường, giá cả, mục tiêu sản xuất, chất lượng sản phẩm thì vấn đề đổi mới và tăng cường tổ chức quản lí và sử dụng hợp lí lực lượng lao động cùng với chế độ đãi ngộ bằng các hình thức trả lương, thưởng ngày càng tiến bộ phù hợp đối với các doanh nghiệp là rất cần thiết và là vấn đề sống còn . Là một sinh viên ngành quản trị kinh doanh, với kiến thức đã được trang bị ở trường, sau thời gian thực tập tại công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng, trên cơ sở tài liệu thu thập được, em đã quyết định chọn đề tài viết khoá luận tốt nghiệp là: Nâng cao hiệu quả quản lí và sử dụng lao động ở công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng. Trong đó, em đã trình bày các vấn đề: -Cơ sở lí luận về quản lí và sử dụng lao động bao gồm các khái niệm, nội dung và vai trò của công tác quản lí và sử dụng lao động, -Xem xét, đánh giá thực trạng công tác quản lí và sử dụng lao động ở công ty TVĐT&XD. -Trên cơ sở phân tích một số khó khăn, tồn tại trong công tác quản lí và sử dụng lao động ở công ty, với mong muốn đóng góp phần nào cho công ty trong việc hoàn thiện công tác quản lí và sử dụng lao động em xin mạnh dạn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị. Do còn nhiều hạn chế về lí luận và trình độ năng lực cũng như kinh nghiệm quản lí thực tiễn nên bài chuyên đề của em không tránh khỏi thiếu sót cả về nội dung, hình thức và suy nghĩ chưa thật đầy đủ về một số vấn đề nêu ra trong các biện pháp. Em kính mong nhận được ý kiến đánh giá phê bình, chỉ bảo của các thầy cô giáo và các cán bộ trong công ty để em sửa chữa, bổ sung hoàn thiện bài khoá luận này. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới GSTS Đỗ Hoàng Toàn, ban lãnh đạo và các cán bộ của công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng đã hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình để em hoàn thành khoá luận này. Tài liệu tham khảo. -Đặng Vũ Chư-Ngô Văn Quế-Phát triển nguồn nhân lực và phương pháp dùng người-Nhà xuất bản lao động năm 1996. -E.I.Kixxel-Tổ chức lao động trong các cơ quan nghiên cứu và thiết kế-Nhà xuất bản khoa học kĩ thuật. -Phạm Hữu Huy-Giáo trình kinh tế và tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp-Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. -Nguyễn Đình Phan-Giáo trình quản lí công nghiệp-Bộ môn Kinh tế công nghiệp Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 1996. -Lê Minh Thạch-Nguyễn Ngọc Quân-Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp-Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân-1994. -Nguyễn Kim Truy-Đỗ Hoàng Toàn-Giáo trình quản trị nhân lực-Viện Đại Học Mở Hà Nội. -Phùng Thế Trường-Quản lí con người trong sản xuất kinh doanh-Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. -Bộ luật lao động của nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. -Tổ chức lao động khoa học-Nhà xuất bản giáo dục năm 1994. -Qui chế đào tạo và Qui chế trả lương của công ty Tư vấn đầu tư và xây dựng. -Báo cáo của giám đốc tại đại hội đại biểu công nhân viên chức công ty TVĐT&XD năm 1999,2000. -Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và phương hướng nhiệm vụ của công ty TVĐT&XD tại đại hội đại biểu công nhân viên chức năm 2000, 2001, 2002.