Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần du lịch An Giang

tính phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của người làm công việc. Hệ số này do Công ty quy định như sau: - Giám đốc Công ty có hệ số cao nhất là 6,0 - Phó Giám Đốc Công ty và Kế toán trưởng Văn phòng công ty có cùng hệ số là 4,0 - Trưởng các phòng ban ở Văn phòng công ty và Giám Đốc các đơn vị trực thuộc là 3,5. - Phó các phòng ban ở Văn phòng công ty là 3,0. - Phó Giám Đốc và các Tổ trưởng kế toán các đơn vị là 2,5. Các hệ số trên được quy định chung cho bộ phận quản lý toàn Công ty. Còn các nhân viên còn lại thì sẽ do bộ phận quản lý ở các phòng và đơn vị trực thuộc tùy thuộc vào đặc điểm, tình hình kinh doanh, quỹ lương của đơn vị sẽ phân bổ hệ số như: - Tổ trưởng các bộ phận như tổ vé, tổ thị trường, tổ phục vụ bàn, tổ hướng dẫn du lịch, tổ kiểm phẩm thì hệ số sẽ dao động từ 1,6 đến 1,8. - Các tổ viên, nhân viên không đảm nhận chức vụ hoặc trách nhiệm thì hệ số sẽ dao động từ 1,1 đến 1,5. Ở Công ty hệ số này càng cao thể hiện chức vụ và trách nhiệm càng cao. Các nhân viên trong Công ty luôn phấn đấu làm việc ngày càng hiệu quả để có được hệ số này ngày càng cao hơn. - Hệ số thi đua: vào cuối tháng đơn vị họp và bình xét thi đua cho từng cá nhân (dựa vào các tiêu chuẩn đã đưa ra) theo thang điểm: Người lao động đạt từ 46 – 50 điểm đạt loại A ( hệ số thi đua là 1,0) Người lao động đạt từ 41 – 45 điểm đạt loại B ( hệ số thi đua là 0,8) Người lao động đạt dưới 40 điểm đạt loại C ( hệ số thi đua là 0,5) - Ngày công: dựa vào ngày công thực tế của người lao động để tính Ví dụ: Tiền lương đợt II tháng 10/2006 của Kế toán trưởng gồm Hệ số trách nhiệm: 4 Hệ số thi đua: 1 Số ngày công: 26 Đơn giá tiền lương: 34.720 đồng Tiền lương đợt II: (4 * 1 * 26) * 34.720 + 400.000 = 4.010.880 đồng Vậy tổng tiền lương tháng 10/2006 của kế toán trưởng là: Tiền lương đợt I + Tiền lương đợt II = 1.944.000 + 4.010.880 = 5.954.880 đồng Sở dĩ Công ty trả lương chia làm hai đợt, mỗi kỳ cách nhau không quá 15 ngày để người lao động kịp có tiền chi tiêu sinh hoạt, đồng thời trong trường hợp lạm phát quá cao thì cũng tránh được sự mất giá cao của đồng tiền do kéo dài kỳ trả lương. Ngoài ra còn phòng ngừa việc Công ty chiếm dụng lương của người lao động vào việc khác. Công ty trả lương cho nhân viên bằng cách chuyển tiền vào tài khoản của nhân viên ở Ngân hàng ngoại thương An Giang. Việc trả lương luôn được tiến hành kịp thời, đúng hạn. Ngoài ra, ở công ty việc nâng lương được thực hiện 3 năm một lần. Sau đây là phần ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương: Biểu đồ 4.1. Mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc Rất ảnh hưởng 65% Ảnh hưởng 35% Từ biểu đồ 4.1 cho thấy, không nhân viên nào đánh giá thấp mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc của họ, 100% nhân viên đều cho rằng tiền lương là yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, trong đó có đến 65% nhân viên đánh giá đây là yếu tố rất ảnh hưởng. Tất cả các nhân viên đều cho rằng chính sách tiền lương ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ với lý do tiền lương - ngoài việc đáp ứng nhu cầu cơ bản đảm bảo cuộc sống của nhân viên nó còn thể hiện giá trị công việc và giá trị con người. Chính sách tiền lương hợp lý và hấp dẫn sẽ khiến nhân viên làm việc nhiệt tình và mang lại lợi nhuận tối đa cho công ty. Biểu đồ 4.2. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương Rất hài lòng 20% Bình thường 20% Hài lòng 60% Kết quả đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương của công ty: 80% nhân viên hài lòng và có 20% nhân viên đánh giá bình thường. Các nhân viên hài lòng họ cho rằng chính sách tiền lương của công ty là rõ ràng, hợp lý đáp ứng được nhu cầu của họ. Tóm lại, mặc dù việc tính lương tại công ty còn chịu ảnh hưởng một phần bởi lương Nghị định do trước đây là công ty nhà nước. Song bên cạnh đó việc công ty kết hợp với trả lương cho nhân viên theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh có ảnh hưởng rất tích cực trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Thông qua việc nhân viên hài lòng với mức lương hiện tại của mình cho thấy công ty đã thỏa mãn được nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn cho nhân viên. 4.1.2. Chính sách khen thưởng Vào mỗi cuối năm Ban lãnh đạo Công ty họp lại để tiến hành xét khen thưởng bình chọn các đơn vị, cá nhân theo các tiêu chuẩn khen thưởng mà Công ty quy định như khen thưởng việc ứng dụng khoa học cải tiến Công nghệ cho Công ty, khen thưởng việc đóng góp tích cực vào hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và sự phát triển của Công ty, khen gương người tốt việc tốt, khen thưởng danh hiệu chiến sĩ thi đua, như: + Nhân viên đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua: thưởng 400.000 đồng. + Lao động tiên tiến: thưởng 200.000 đồng. + Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ: chỉ khen chứ không thưởng tiền. Với các hình thức khen thưởng trên, Công ty đã thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, hăng say để đạt kết quả tốt, khuyến khích nhân viên chấp hành nghiêm chỉnh những quy định, nội quy của công ty. Bên cạnh đó, tháng lương thứ 13 cũng được Công ty thưởng định kỳ cho tất cả nhân viên vào dịp cuối năm. Riêng đối với những nhân viên có sở hữu cổ phiếu của Công ty thì hàng năm còn được thưởng thêm 15% cổ tức căn cứ vào mức lợi nhuận công ty đạt được. Ngoài ra Công ty cũng có những phần thưởng đột xuất dành cho những nhân viên đặc biệt và trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt được thành tích thật cao, cho những chuyên viên khi tham gia vào các dự án của công ty, cho việc soạn thảo những kế hoạch mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo. Do tính chất ngành nghề lĩnh vực hoạt động của Công ty là theo mùa như mùa thu hoạch lúa (đối với mãng Thương mại) và mùa Vía Bà, các dịp lễ (đối với mãng Du Lịch), trong những tháng vào mùa vụ nhân viên phải làm việc rất tích cực. Do đó vào những tháng trái mùa, Công ty thường tổ chức thưởng cho nhân viên đi tham quan du lịch một số nơi như: Vũng Tàu, Đà Lạt, Nha Trang. Huế, Hà Nội….Đối với một số cán bộ công tác lâu năm, Công ty còn thưởng đi du lịch nước ngoài như: Trung Quốc, Thái Lan, Singapo, Malayxia…Các hoạt động này đã tạo điều kiện để mọi người có dịp thư giãn, giao lưu, trò chuyện, kết bạn làm tăng tình đoàn kết giữa các nhân viên, và cũng là dịp để đáp ứng nhu cầu xã hội của nhân viên. Để hiểu rõ hơn về việc chính sách khen thưởng của Công ty có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên, ta lần lượt đi vào phân tích các biểu đồ sau: Biểu đồ 4.3. Mức độ ảnh hưởng của các chính sách khen thưởng Rất ảnh hưởng 50% Ảnh hưởng 50% Kết quả phân tích cho thấy 100% nhân viên đều cho rằng chính sách khen thưởng của công ty có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ. Các nhân viên đều cho rằng được thưởng họ cảm thấy mình được bù đắp xứng đáng và khi những gắng sức của nhân viên được đền đáp đúng mức, họ sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất làm việc sẽ cao hơn. Điều này cho thấy chính sách khen thưởng cũng là yếu tố rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Biểu đồ 4.4. Hình thức khen thưởng quan trọng Thưởng tiền 35% Biểu dương 30% Tham quan du lịch 35% Ở công ty có các hình thức khen thưởng như: tổ chức cho nhân viên đi tham quan du lịch, thưởng tiền, thưởng cổ tức trên cổ phiếu (đối với những nhân viên có sở hữu cổ phiếu của công ty), biểu dương trước tập thể… Từ biểu đồ 4.4 cho thấy số nhân viên đánh giá hình thức thưởng tiền và thuởng cho đi tham quan du lịch là quan trọng chiếm tỉ lệ như nhau (35%), biểu dương trước tâp thể là 30%. Riêng đối với hình thức thưởng cổ tức không được nhân viên đánh giá là quan trọng. Như vậy, ngoài những phần thưởng vật chất thì những phần thưởng mang giá trị tinh thần có ý nghĩa rất quan trọng đối với nhân viên. Biểu đồ 4.5. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách khen thưởng Rất hài lòng 30% Bình thường 15% Hài lòng 55% Với hơn 50% nhân viên hài lòng, 30% nhân viên rất hài lòng về chính sách khen thưởng với lý do là Công ty luôn quan tâm đến việc đáp ứng những phần thưởng mang đến giá trị tinh thần cho họ như thưởng tham quan du lịch, biểu dương trước tập thể. Điều này chứng tỏ nhân viên quan tâm nhiều hơn đến giá trị tinh thần và những hình thức thưởng vật chất mà công ty đang áp dụng chưa có tác động lớn đến nhân viên. Tóm lại, chính sách khen thưởng cũng là một yếu tổ có ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Phần lớn nhân viên đều hài lòng với chính sách khen thưởng của Công ty, tuy nhiên đối với hình thức thưởng vật chất vẫn chưa có tác động lớn đến một số nhân viên. 4.1.3. Phúc lợi Các nhân viên ký hợp đồng sau 3 tháng trở lên đều được tham gia bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội, tham gia công đoàn và được hưởng các chế độ trợ cấp cho người lao động theo luật định. a. Bảo hiểm xã hội (BHXH) Hàng tháng công ty trích nộp cho cơ quan BHXH tỉnh An Giang 20% trên tổng tiền lương cấp bậc, trong đó: -15% trên tổng lương cấp bậc sẽ do Công ty chịu và đưa vào các tài khoản chi phí có liên quan. - 5% trên tổng lương cấp bậc sẽ do công nhân viên chịu theo côngMức trích BHXH = [(HS lương nghị định + PC chức vụ) * mức lương tối thiểu]* 5% thức sau : Ví dụ: Trích BHXH của Kế toán trưởng: (4,32 * 450.000) * 5% = 97.200 đồng Các chế độ trợ cấp cho nhân viên làm việc tại công ty bao gồm: trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất. Chế độ trợ cấp ốm đau - Đã đóng BHXH dưới 15 năm: hưởng 30 ngày lương/ năm. - Đã đóng 15 năm <BHXH < 30 năm: hưởng 40 ngày lương/năm. - Đã đóng BHXH trên 30 năm: hưởng 50 ngày lương/năm. Chế độ trợ cấp thai sản - Trong thời gian có thai được nghỉ việc đi khám thai 3 lần, mỗi lần 1 ngày. - Trong trường hợp sảy thai thì được nghỉ 20 ngày nếu thai dưới 3 tháng, 30 ngày nếu thai từ 3 tháng trở lên. - Nghỉ hộ sản 4 tháng để nuôi con. Chế độ trợ cấp nuôi con ốm Công nhân viên chỉ được hưởng trợ cấp 75% mức lương cơ bản đã đóng BHXH, số ngày nghỉ được trợ cấp: - 20 ngày/năm đối với con dưới 3 tuổi. - 15ngày/năm đối với con từ 4 – 7 tuổi. Chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Người lao động bị nạn trong các trường hợp sau đây được hưởng trợ cấp tai nạn lao động: - Bị tai nạn trong giờ làm việc, nơi làm việc kể cả làm việc ngoài giờ do yêu cầu của người sử dụng lao động. - Bị tai nạn ngoài nơi làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động. - Bị tai nạn trên tuyến đường đi và về nơi ở đến nơi làm. Tuỳ theo mức suy giảm khả năng lao động mà được hưởng mức độ trợ cấp. Chế độ hưu trí: Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi nghỉ việc mà có một trong các điều kiện sau đây: - Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. - Nếu được đóng BHXH đủ 15 năm thì được hưởng trợ cấp 2%. Chế độ tử tuất - Người lao động đang làm việc, người lao động nghỉ việc chờ giải quyết chế độ hưu trí, người lao động đang hưởng lương hưu hoặc trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hàng tháng khi chết thì người lao động được hưởng tiền mai táng bằng 8 tháng lương tối thiểu. - Theo qui định của BHXH khi thanh toán phải đủ các chứng từ thực tế khi trợ cấp b. Bảo hiểm y tế (BHYT) Ở công ty mức trích BHYT cũng theo quy định, trong đó : - Công ty chịu 2% đưa vào các tài khoản chi phí có liên quan - Còn 1% khấu trừ vào lương của CB-CNV Khi này người lao động sẽ được cấp thẻ BHYT để được khám chữa bệnh khi có nhu cầu. Người có thẻ BHYT được hưởng các chế độ theo quy định như khám, chữa bệnh ngoại và nội trú. Quỹ BHYT chi trả 80% chi phí khám chữa bệnh theo giá viện phí, 20% còn lại người bệnh tự trả cho cơ sở khám chữa bệnh BHYT cũng trích trên tiền lương cấp bậc giống như trích BHXH, trích BHYT do công nhân viên chịu theo công thức như sau : Mức trích BHYT = [(HS lương nghị định + PC chức vụ)* mức lương tối thiểu]*1% Ví dụ: Trích BHYT của Kế toán trưởng: (4,32 * 450.000) * 1% = 19.440 đồng c. Kinh phí Công đoàn (KPCĐ) Cả 2 khoản trích BHXH và BHYT thì được trích trên lương cấp bậc. Còn đối với kinh phí Công đoàn thì được trích trên tổng thu nhập của CB- CNV trong công ty. Mức trích 2% trên tổng quỹ lương tính vào chi phí quản lý doanh nghiệp. Kinh phí Công đoàn của Công ty được chi cho các nội dung sau : - Chi cho các hoạt động văn hoá văn nghệ và phong trào thể dục thể thao. - Chi cho các phát minh sáng kiến, cải tiến khoa học kỹ thuật ứng dụng vào trong sản xuất kinh doanh. - Chi vào các dịp lễ : Quốc tế phụ nữ - Các khoản chi về ma chay, cưới hỏi, thăm hỏi nhân viên ốm đau Đồng thời Kinh phí Công đoàn của Công ty cũng góp phần cùng Quỹ phúc lợi chi cho CB-CNV tham quan, giải trí, du lịch, … Ta có : Mức trích KPCĐ = tiền lương thực lãnh * 2% Ví dụ: tiền lương thực lãnh của Văn phòng công ty tháng 10/2006 là 197.320.000 đồng Trích kinh phí công đoàn 2% của VPCT : 197.320.000 * 2% = 3.946.400 đồng Mục đích sử dụng các quỹ - Về Bảo Hiểm Xã Hội Công ty nộp hết số tiền trích 20% BHXH cho cơ quan BHXH cấp trên để cơ quan này chi các khoản trợ cấp hưu trí, chôn cất, tử vong cho cán bộ công nhân viên về sau và bù đắp các khoản ốm đau thai sản, tai nạn lao động. - Về Bảo Hiểm Y Tế: Nộp 2% cho công ty BHYT tỉnh, thành phố để cơ quan này đóng tiền cho các bệnh viện địa phương mà ông nhân viên có đăng ký BHYT để bệnh viện chăm sóc sức khỏe, khám bệnh cho công nhân viên. - Kinh Phí Công Đoàn: Nộp lên liên đoàn lao động cấp trên 1% để cơ quan này chi các kinh phí phục vụ quyền lợi công nhân viên và giữ lại 1% cho Công đoàn cơ sở quản lý để chi trực tiếp các kinh phí phát sinh tại Công đoàn công ty. Ngoài việc đóng bảo hiểm và thực hiện đầy đủ càc chế độ trợ cấp cho nhân viên, hàng tháng công ty còn hỗ trợ tiền ăn giữa ca là 500.000 đồng/ nhân viên. Bên cạnh việc chăm lo đời sống vật chất, Công ty còn quan tâm đến đời sống tinh thần cho nhân viên. Hàng năm, vào các dịp lễ như 30/4, 1/5… Công ty tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí cho tất cả các nhân viên như: tổ chức những phong trào thể dục thể thao, giao lưu với các đơn vị, cơ sở trực thuộc Công ty và các tổ chức thuộc trong và ngoài tỉnh. Vào dịp lễ 8/3 Công ty tổ chức cho nhân viên thi tìm hiểu ngành, tổ chức cho các nhân viên nữ thi cắm hoa, nấu ăn. Các hoạt động này đã tạo điều kiện để mọi người được gặp gỡ giao lưu, trò chuyện, là dịp để quan tâm, chia sẻ và học tập kinh nghiệm lẫn nhau. Đồng thời đây cũng là dịp để Công ty thể hiện sự quan tâm đối với nhân viên, là dịp để Công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc của nhân viên thông qua việc quan tâm đến phúc lợi của họ. Chính sách phúc lợi cũng được nhân viên đánh giá là ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Kết quả được biểu hiện ở các biểu đồ bên dưới: Biểu đồ 4.6. Mức độ ảnh hưởng của chính sách phúc lợi đến động lực làm việc Rất ảnh hưởng 35% Bình thường 15% Ảnh hưởng 50% Kết quả khảo sát cho thấy có 85% nhân viên đánh giá chính sách phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc vì nó đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an toàn cuộc sống và góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của họ, do đó sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất làm việc. Bên cạnh đó cũng có một số nhân viên cho đây là yếu tố bình thường (chiếm 15%) vì họ ít quan tâm đến các chương trình phúc lợi. Biểu đồ 4.7. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách phúc lợi Rất hài lòng 70% Hàilòng 30% Tất cả nhân viên đều hài lòng với chính sách phúc lợi của công ty bởi vì ngoài việc tuân thủ theo những quy định trong bộ luật cho người lao động, công ty còn dành những khoản phúc lợi khác cho nhân viên như: hỗ trợ tiền ăn giữa ca và các hoạt động nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên. Nhìn chung, chính sách phúc lợi của công ty đã đảm bảo được nhu cầu an toàn cho nhân viên. 4.1.4. Đào tạo – Phát triển Do yêu cầu của công việc đòi hỏi đa số nhân viên được tuyển vào làm việc tại công ty phải có trình độ chuyên môn nhất định. Tuy nhiên để thực hiện tốt công việc được giao đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng thành thạo và có kinh nghiệm là điều cần thiết nhất. Hơn nữa, các hoạt động kinh doanh của Công ty hiện nay là khá đa dạng vừa kinh doanh du lịch vừa kinh doanh thương mại. Do đó để phát huy được hiệu quả công việc cũng như năng lực cá nhân đòi hỏi các nhân viên phải được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Ở Công ty, các tổ trưởng là người trực tiếp chịu trách nhiệm kèm cặp, chỉ bảo cho nhân viên. Ngoài ra khi có những thay đổi trong quy trình nghiệp vụ hoặc khi có những thông tin cần thiết liên quan trực tiếp đến công việc thì Công ty cử người đi học ở các trường chính quy, các lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn. Ví dụ như: Công ty đã cử người đị học lớp Quản trị tiếp thị- Marketing tại Thành phố Hồ Chí Minh, cử người đi học lớp kỹ năng giao tiếp và đàm phán trong kinh doanh, cử người đi học lớp phát triển nghiệp vụ du lịch…Việc này giúp nhân viên cập nhật thông tin kịp thời, nhanh chóng để hoàn thành tốt công việc được giao. Bên cạnh đó Công ty còn cho nhân viên tham dự các buổi hội nghị, hội thảo được tổ chức trong tỉnh và các tỉnh Cần thơ, Vĩnh Long, TP.Hồ Chí Minh…như: chương trình “Phát triển Du lịch cộng đồng phục vụ người nghèo” của tỉnh do Ngân hàng phát triển Châu Á tài trợ, hội nghị các doanh nghiệp xuất khẩu gạo…. Kết quả đánh giá của nhân viên về chính sách đào tạo-phát triển được thể hiện như sau: Biểu đồ 4.8. Mức độ ảnh hưởng của chính sách đào tạo-phát triển đến động lực làm việc Rất ảnh hưởng 45% Bình thường 10% Ảnh hưởng 45% Chính sách đào tạo- phát triển được 90% nhân viên đánh giá là ảnh hưởng đến động lực làm việc. Các nhân viên cho rằng việc đào tạo không chỉ trang bị cho nhân viên những kỹ năng nghề nghiệp mà điều này cũng chỉ ra rằng công ty đang đầu tư vào họ, từ đó các nhân viên cảm thấy được khuyến khích và có động lực hơn. Với 10% nhân viên đánh giá bình thường, họ là những nhân viên đã sắp đến tuổi nghỉ hưu và không đặt nặng việc thăng tiến nữa hay không. Biểu đồ 4.9. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo-phát triển Rất hài lòng 20% Bình thường 10% Hài lòng 70% Về mức độ hợp lý của chính sách đào tạo-phát triển, kết quả phân tích chỉ ra rằng 70% nhân viên đánh giá là hợp lý, 20% nhân viên đánh giá rất hợp lý vì ở công ty việc đào tạo luôn được thực hiện trên cơ sở chọn đúng người, đúng việc. Tóm lại, các hình thức đào tạo của công ty có tác dụng tích cực đối với nhân viên vì họ được tạo điều kiện để phát triển kỹ năng đáp ứng tốt yêu cầu của công việc và tạo điều kiện để họ sát cánh với công ty. Nhân viên sẽ cảm thấy được khuyến khích và có động lực hơn. Nhân viên được trang bị nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ tự tin hơn khi giải quyết công việc của chính mình và cởi mở hơn khi hợp tác với người khác, bộ phận khác để giải quyết những công việc chung vì mục tiêu chung của công ty, giúp họ dễ hòa nhập với các bộ phận khác trong công ty. Như vậy ngoài việc thỏa mãn nhu cầu an toàn (tự tin hơn trong công việc), nhu cầu xã hội (biết cách hợp tác với các thành viên trong tổ chức) công ty cũng đã đáp ứng nhu cầu tự hoàn thiện của nhân viên. Tóm tắt kết quả nghiên cứu về chính sách công ty Chính sách của công ty bao gồm chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo-phát triển. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này được thể hiện qua biểu đồ 4.10 như sau:. Biểu đồ 4.10. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chính sách công ty Đào tạo-phát triển Phúc lợi Thưởng Lương 4,65 4,50 4,20 4,35 0% 20% 40% 60% 80% 100% Kết quả xếp hạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chính sách công ty đến động lực làm việc của nhân viên với các lựa chọn 1: rất không ảnh hưởng; 2: không ảnh hưởng; 3: bình thường; 4: ảnh hưởng: 5: rất ảnh hưởng. Tất cả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo-phát triển đều có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Trong đó tiền lương và thưởng là hai yếu tố có mức độ ảnh hưởng mạnh mẽ nhất với số điểm trung bình là 4,65 và 4,5. Biểu đồ 4.11. Mức độ hài lòng về các yếu tố chính sách công ty Đào tạo-phát triển Phúc lợi Thưởng Lương 0% 20% 40% 60% 80% 100% 4,00 4,15 4,20 4,10 Kết quả xếp hạng mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách cuả công ty với các lựa chọn 1: rất không hài lòng; 2: không hài lòng; 3: bình thường; 4: hài lòng; 5: rất hài lòng. Từ biểu đồ 4.11 cho thấy, đa số nhân viên đều cảm thấy hài lòng với những chính sách của công ty. Tuy nhiên, với chính sách tiền lương thì nhân viên có mức độ hài lòng thấp hơn so với các chính sách còn lại. 4.2. Môi trường làm việc 4.2.1. Điều kiện làm việc Công ty hiện có 5 phòng đều được trang bị hệ thống máy lạnh, điện thoại, đèn chiếu sáng đầy đủ. Mỗi nhân viên sở hữu một máy tính riêng cùng với các đồ dùng cần thiết để thực hiện công việc của mình. Ngoài ra mỗi phòng đều được trang bị một máy in, máy photo để thuận tiện trong các công việc in ấn, sao chép tài liệu phục vụ cho công việc chuyên môn của mỗi phòng ban. Riêng đối với phòng dành cho đội xe thì do tính chất công việc không đòi hỏi nên chì được trang bị một máy tính. Cách bố trí trong mỗi phòng làm việc cũng được công ty quan tâm: máy móc thiết bị, bàn ghế, tủ được bố trí có trật tự, phù hợp, mỗi người có không gian làm việc thoải mái, tiện nghi. Dưới đây là những ý kiến đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc: Biểu đồ 4.12. Mức độ ảnh hưởng của điều kiện vật chất đến động lực làm việc Bình thường 65% Ảnh hưởng 35% Kết quả phân tích cho thấy chỉ có 35% nhân viên đánh giá điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ và có đến 65% nhân viên đánh giá đây là yếu tố bình thường. Biểu đồ 4.13. Các yếu tố quan trọng thuộc về điều kiện vật chất Cách bố trí 20% Không gian 45% Trang thiết bị 35% Về các yếu tố thuộc điều kiện làm việc thì 45% nhân viên cho rằng không gian là điều kiện quan trọng nhất vì với không gian thoáng mát sẽ tạo cảm giác thoải mái khiến họ cảm thấy phấn chấn hơn khi làm việc, kế đến là trang thiết bị làm việc (máy tính, điện thoại…) chiếm 35%, còn lại 20% là cách bố trí nơi làm việc. Biểu đồ 4.14. Mức độ hài lòng của nhân viên về điều kiện vật chất làm việc Rất hài lòng 30% Hài lòng 60% Bình thường 10% Theo ý kiến nhân viên thì tình trạng cơ sở vật chất tại công ty luôn được đảm bảo một cách đầy đủ và thích hợp, do đó có đến 90% nhân viên hài lòng với điều kiện vật chất hiện tại của công ty. Riêng chỉ có 10% nhân viên đánh giá là bình thường. Qua kết quả trên ta thấy điều kiện vật chất làm việc là yếu tố có ảnh hưởng tương đối đến động lực làm việc của nhân viên, trong đó không gian thoáng mát được nhân viên đánh giá là điều kiện quan trọng nhất. Và đa số nhân viên đều hài lòng với điều kiện vật chất làm việc tại công ty. Điều này cho thấy công ty đã có sự đầu tư tốt về cơ sở vật chất để đáp ứng nhu cầu cơ bản cho nhân viên khi làm việc. 4.2.2. Công việc Nhân viên vào làm việc tại Công ty được tuyển theo yêu cầu công việc. Tùy vào nội dung công việc mà đối tượng được tuyển có trình độ, chuyên môn khác nhau. Trong quá trình làm việc nhân viên luôn được hỗ trợ về mặt vật chất lẫn tinh thần. Ngoài việc cung cấp các cơ sở vật chất như vật tư, tiền bạc, thông tin cần thiết để đảm bảo hoàn thành công việc, nhân viên còn được giao toàn quyền giải quyết công việc của mình và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về việc mình làm. Các nhân viên có ý thức làm chủ công việc của mình nên họ hết lòng với công việc. Nhân viên cảm thấy được động viên khi hoàn thành xuất sắc một công việc cụ thể, ví dụ thư hoàn tất một công việc, giải quyết xong một vấn đề, bán một đơn hàng thành công hoặc hoàn thành đúng hạn Ngoài ra các nhân viên còn được đóng góp ý kiến, chia sẻ kinh nghiệm giải quyết công việc – điều này làm thỏa mãn cái tôi của mỗi thành viên, nhân viên cảm thấy công việc mình làm có ý nghĩa và tạo điều kiện cho các thành viên khác có cơ hội học tập lẫn nhau. Kết quả phân tích về yếu tố công việc có tác động như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên được thể hiện qua các biểu dồ dưới đây: Biểu đồ 4.15. Mức độ ảnh hưởng của công việc đến động lực làm việc Rất ảnh hưởng 40% Bình thường 10% Ảnh hưởng 50% Số nhân viên đánh giá công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc chiếm 90%, trong đó có 40% nhân viên đánh giá đây là yếu tố rất ảnh hưởng. Nếu một nhân viên phát triển được trong công việc, thì họ sẽ là một nhân viên hạnh phúc, có ý chí vươn lên, thì sức sáng tạo, khả năng thông minh của họ sẽ được phát huy một cách đầy đủ. Biểu đồ 4.16. Các yếu tố quan trọng thuộc về công việc Mô tả và hướng dẫn công việc 15% Trình độ chuyên môn 40% Tự chủ trong công việc 30% Công việc ổn định 15% Đối với các yếu tố thuộc về công việc như: công việc được mô tả và hướng dẫn rõ ràng, chuyên môn phù hợp, tự chủ trong công việc và công việc ổn định thì trình độ chuyên môn phù hợp được nhiều nhân viên đánh giá quan trọng nhất (chiếm 40%), kế đến là tính tự chủ (chiếm 30%). Theo ý kiến của nhân viên thì cảm giác được sử dụng hết những kỹ năng có giá trị, năng lực làm việc và có quyền hạn phù hợp trong công việc rất có ý nghĩa đối với đối với họ. Nếu không có cảm giác đó, họ sẽ nhanh chóng mất đi những hứng thú đối với công việc. Biểu đồ 4.17. Mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố công việc Rất hài lòng 25% Bình thường 5% Hài lòng 70% Kết quả phân tích cho thấy, có đến 95% nhân viên hài lòng với công việc của họ. Sở dĩ có được điều này là do nhân viên được thực hiện công việc phù hợp với năng lực và có quyền hạn trong công việc nên họ thấy công việc mình làm có ý nghĩa và hết lòng với công việc. Điều này sẽ tăng cường năng lực của họ khiến họ trở thành những nhân viên có giá trị. Qua phân tích ta thấy đa số nhân viên đều cho rằng công việc là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên, trong đó trình độ chuyên môn phù hợp và tự chủ trong công việc là yếu tố quan trọng nhất. Và đa số nhân viên đều hài lòng với công việc của họ. Điều này cho thấy công ty đã rất quan tâm đến việc đáp ứng nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện của nhân viên. 4.2.3. Quan hệ đồng nghiệp Bầu không khí làm việc trong công ty rất hài hòa, thoải mái, luôn có những tiếng cười nên nhân viên làm việc cảm thấy vui vẻ hơn, năng động hơn. Các nhân viên sống trong tập thể đoàn kết, thân ái, quan tâm lẫn nhau, hiểu nhau, tôn trọng nhau. Đây là điểm đặc biệt có ý nghĩa để giữ chân nhân viên, giúp nhân viên gắn bó lâu dài với công ty. Mối quan hệ đồng nghiệp được nhân viên đánh giá thông qua các biều đồ sau: Biểu đồ 4.18. Mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến động lực làm việc Rất ảnh hưởng 15% Bình thường 20% Ảnh hưởng 65% Mối quan hệ đồng nghiệp cũng được 80% nhân viên đánh giá là ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Theo ý kiến nhân viên kết quả cuối cùng của một công việc thường là do sự đóng góp của nhiều người, cho dù đó là công việc tập thể cần nhiều người chung sức hay công việc đơn lẻ cần sự độc lập. Vì thế, nếu mối quan hệ giữa các thành viên tốt đẹp nó sẽ góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy động lực của nhân viên, từ đó sẽ giúp công việc được tiến hành thuận lợi, trôi chảy hơn. Biểu đồ 4.19. Mức độ hài lòng của nhân viên về mối quan hệ đồng nghiệp Rất hài lòng 60% Hài lòng 40% Tất cả các nhân viên đều đánh giá tốt mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty, với hơn 50% nhân viên đánh giá là rất tốt. 4.2.4. Phong cách của người lãnh đạo Tổng Giám đốc là người lãnh đạo công ty theo phong cách dân chủ, quyết định được đưa ra dựa trên sự tham khảo ý kiến của nhân viên, nhân viên được khuyến khích đóng góp ý kiến trong các cuộc họp hoặc thông qua hộp thư góp ý đặt tại công ty. Ban lãnh đạo luôn cung cấp thông tin đầy đủ khiến nhân viên có tính chủ động, lúc làm việc có thể phát huy được tinh thần chủ động, sáng tạo, nghĩ ra các biện pháp hay để đạt mục tiêu. Tạo điều kiện, hoàn cảnh thoải mái, tín nhiệm nhân viên để họ có thể tham gia vào việc ra quyết định. Sau đây là các ý kiến của nhân viên về phong cách lãnh đạo Biểu đồ 4.20. Mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc Rất ảnh hưởng 40% Bình thường 10% Ảnh hưởng 50% Phong cách lãnh đạo cũng được nhân viên đánh giá là rất ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, với 40% nhân viên đánh giá là rất ảnh hưởng và 50% nhân viên cho là ảnh hưởng. Lãnh đạo luôn quan tâm, chia sẻ và lắng nghe ý kiến nhân viên sẽ tạo điều kiện thuận lợi để phát huy động lực làm việc của nhân viên. Biểu đồ 4.21. Mức độ hài lòng của nhân viên về phong cách lãnh đạo Tất cả các nhân viên đều hài lòng với phong cách lãnh đạo dân chủ của Ban lãnh đạo công ty hiện nay với hơn 50% nhân viên rất hài lòng. Trong quá trình làm việc nhân việc luôn được cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết liên quan đến công ty nên họ cảm thấy có trách nhiệm với công việc và công ty hơn. Lãnh đạo luôn ghi nhận và khen thưởng sự đóng góp và những thành tích làm việc dù lớn hay nhỏ của nhân viên. Điều này làm nhân viên vinh dự, họ sẽ có cảm giác hạnh phúc, thấy mình có năng lực, được coi trọng và tán thưởng. Qua phân tích ta thấy phong cách lãnh đạo của người quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên, và hầu hết nhân viên đề cảm thấy hài lòng với phong cách của Ban lãnh đạo công ty. Điều này cho thấy Ban lãnh đạo công ty rất quan tâm đến nhu cầu tôn được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện của nhân viên. 4.2.5. Văn hóa công ty Ban lãnh đạo công ty là những người có tâm huyết trong việc xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh trong công ty được thể hiện thông qua: cách ăn mặc của nhân viên, giờ giấc làm việc, tác phong công nghiệp… Mặc dù Công ty chưa có đồng phục thống nhất nhưng tất cả nhân viên đều mặc trang phục chỉnh tề, lịch sự và phù hợp khi đến công ty làm việc. Nhân viên luôn chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, giữ gìn nề nếp văn hóa trong Công ty, đảm bảo giờ giấc làm việc, đi đúng giờ về đúng giờ, làm việc với một tác phong chuyên nghiệp. Công ty tham gia các hoạt động xã hội, sinh hoạt cộng đồng. Hiện nay Công ty đang phụng dưỡng 17 Bà mẹ Việt Nam anh hùng, hàng năm vào dịp 27/7 và Tết âm lịch Công ty tổ chức đi thăm và tặng quà cho các mẹ. Ngoài ra Công ty còn tích cực đóng góp các quỹ từ thiện Vì người nghèo, quỹ Đền ơn đáp nghĩa, quỹ Khuyến học. Hàng năm vào ngày 12/6 Công ty tổ chức kỉ niệm ngày thành lập công ty. Đây là dịp để Công ty nhìn lại chặng đường phát triển cũng như những thành quả của mình sau một năm hoạt động. Và đây cũng là dịp để nhân viên tự hào với uy tín và địa vị của Công ty trên thương trường. Biểu đồ 4.22. Mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty đến động lực làm việc Rất ảnh hưởng 10% Bình thường 30% Ảnh hưởng 60% Kết quả cho thấy có 70% nhân viên đánh giá văn hóa công ty ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Việc tham gia các hoạt động xã hội: các hoạt động từ thiện (quyên góp, ủng hộ), các hoạt động tình nguyện, các hoạt động giao lưu với các công ty, cơ quan khác…đã đem lại những giá trị vô hình cho công ty rất lớn cũng như nó mang đến niềm tự hào cho nhân viên. Biểu đồ 4.23. Mức độ hài lòng của nhân viên về văn hóa công ty Rất hài lòng 40% Hài lòng 60% Tất cả các nhân viên đều cảm thấy hài lòng khi làm việc trong một môi trường văn hóa lành mạnh hiện có tại công ty. Tóm tắt về môi trường làm việc Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố: điều kiện vật chất làm việc, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách người lãnh đạo, văn hóa công ty. Các yếu tố này cũng ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả xếp hạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chính sách công ty đến động lực làm việc của nhân viên với các lựa chọn 1: rất không ảnh hưởng; 2: không ảnh hưởng; 3: bình thường; 4: ảnh hưởng: 5: rất ảnh hưởng được thể hiện qua biểu đồ dưới đây: Biểu đồ 4.24. Mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc đến động lực làm việc Văn hóa công ty Phong cách lãnh đạo Quan hệ đồng nghiệp Công việc Điều kiện vật chất 3,65 4,30 3,95 4,30 3,80 0% 20% 40% 60% 80% 100% Qua biểu đồ 4.24 ta thấy, trong các yếu tố thuộc về môi trường công ty thì yếu tố công việc và phong cách lãnh đạo là ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó quan hệ đồng nghiệp và văn hoá công ty cũng có ảnh hưởng tương đối và điều kiện vật chất thì phần lớn nhân viên đánh giá là ít ảnh hưởng. Sau đây kết quả xếp hạng mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách cuả công ty với các lựa chọn 1: rất không hài lòng; 2: không hài lòng; 3: bình thường; 4: hài lòng; 5: rất hài lòng. Biểu đồ 4.25. Mức độ hài lòng về môi trường làm việc Công việc Điều kiện vật chất 0% 20% 40% 60% 80% 100% 4,20 4,10 4,40 4,60 4,55 Văn hoá công ty Phong cách lãnh đạo Quan hệ đồng nghiệp Đa số nhân viên đều hài lòng với môi trường làm việc tại công ty, nhất là về các mối quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo và văn hoá công ty, yếu tố công việc và điều kiện vật chất thì nhân viên hài lòng ở mức thấp hơn Chương 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Kết luận Phần kết luận nêu tóm lược căn cứ nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và kết quả nghiên cứu chính của đề tài. CTCPDL An Giang là một công ty hoạt động kinh doanh trên nhiều lĩnh vực, có nhiều cơ sở trực thuộc với nguồn lao động tương đối lớn, hơn 300 nhân viên. Việc tìm hiểu chính sách và môi trường làm việc tại công ty có ảnh hường như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên và sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố đó ra sao là quan trọng vì thông qua kết quả nghiên cứu nhà quản trị, Ban lãnh đạo công ty có thể biết được nhu cầu và mong muốn của nhân viên để kịp thời điều chỉnh, sửa đổi hoặc đề ra những chính sách và tạo môi trường làm việc thích hợp nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc ngày một năng động hơn. Vì thế, đề tài “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên CTCP Du Lịch An Giang” được tiến hành nghiên cứu. Đề tài tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thông qua các nguồn khác nhau. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ tài liệu của CTCP Du Lịch An Giang, Internet, sách, giáo trình. Dữ liệu thứ cấp có được từ việc tham khảo ý kiến của các cán bộ quản lý trong Công ty kết hợp với phỏng vấn 20 nhân viên làm việc tại văn phòng CTCP Du lịch An Giang . Phương pháp chọn mẫu theo hạn mức. Dữ liệu được xử lí bằng thống kê mô tả với sự hỗ trợ của công cụ phân tích là phân tích tần số Sau thời gian nghiên cứu đề tài đã giải quyết được một số vấn đề sau: Phân tích các yếu tố thuộc chính sách và môi trường làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Các chính sách đó là: chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi, đào tạo- phát triển. Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách người lãnh đạo, văn hóa công ty. Trên cơ sở tìm hiểu các yếu tố thuộc chính sách và môi trường làm việc của công ty kết hợp với thông tin thu được từ việc khảo sát ý kiến nhân viên, đề tài tiến hành phân tích được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của nhân viên. Qua kết quả khảo sát cho thấy hầu hết các nhân viên đánh giá những yếu tố này đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Trong đó tiền lương là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên, điều kiện vật chất làm việc có mức độ ảnh hưởng thấp nhất. Bên cạnh đó, đề tài cũng đi vào phân tích mức độ hài lòng của nhân viên. Nhìn chung các nhân viên đều hài lòng với chính sách và môi trường làm việc tại công ty. Trên đây là tổng hợp nội dung nghiên cứu. Phần tiếp theo là những kiến nghị góp phần thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho nhân viên. 5.2. Kiến nghị Từ kết quả nghiên cứu trên, tác giả có một số kiến nghị Về chính sách tiền lương + Hiện tại mức lương công ty đang áp dụng đã đáp ứng được nhu cầu cơ bản của nhân viên. Đối với việc nâng lương cho nhân viên thì mỗi năm Công ty nên tổ chức thi tay nghề nâng bậc lương để kiểm tra lại trình độ chuyên môn, tay nghề đồng thời tiến hành nâng lương cho nhân viên. Việc công ty tiến hành 3 năm nâng lương một lần sẽ không khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất lao động, trình độ chuyên môn tay nghề vì tay nghề có cao hơn hay vẫn như vậy thì họ vẫn được nâng lương theo đúng quy định như các nhân viên khác. Như vậy vô hình chung sẽ gây ra tâm lý ỷ lại ở nhân viên, họ cho rằng “đến hẹn lại lên” họ sẽ được nâng lương gây ra tình trạng họ được xếp bậc lương cao nhưng không đúng thực chất trình độ, không thích hợp với môi trường cạnh tranh và yêu cầu phát triển bền vững trong sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp ngày nay. + Công ty nên thường xuyên so sánh mức trả lương trong công ty với các công ty khác. Điều này giúp công ty và nhân viên an tâm rằng mức lương đã được trả cạnh tranh, thể hiện sự tôn trọng vào khả năng và những đóng góp của nhân viên cho công việc kinh doanh của công ty. + Đối với nhân viên làm việc lâu năm, có năng lực tốt, khi đã đạt đến hệ số cao nhất của bậc lương thì Công ty nên có thêm một khoản phụ cấp hoặc tiền thưởng đối với kết quả công việc của họ. Vì như vậy sẽ kích thích được họ làm việc tốt hơn, tăng động lực phục vụ cho Công ty hơn. Về chính sách khen thưởng Sự khen thưởng đúng việc, đúng lúc, đúng người của ban lãnh đạo công ty là động lực rất lớn không chỉ cho nhân viên được thưởng lập lại hành vi đáng được tuyên dương mà còn kích thích động viên những thành viên khác noi theo nhằm thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của nhân viên. Do đó, để kết hợp hài hoà giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần thì song song với việc phát huy những phần thưởng tinh thần cho nhân viên, Công ty có thể tăng cường phần thưởng vật chất thông qua một số biện pháp sau: + Công ty có thể tiếp tục duy trì hình thức thưởng tháng lương thứ 13 vào cuối năm bên cạnh đó phải xem xét, đánh giá để có chế độ khen thưởng cho nhân viên có những đóng góp khác ngoài nhiệm vụ thường ngày của họ, có thể là tiền hoa hồng cho nhân viên bán hàng (trích phần trăm từ lợi nhuận hoặc tổng lượng hàng bán ra), thưởng do thực hiện được đơn hàng lớn và thuyết phục được người mua trả tiền trước 100%, thưởng do bán được hàng trực tiếp từ kho công ty không cần qua trung gian… + Cần có sự ghi nhận lại một cách cụ thể những đóng góp của nhân viên để có chế độ khen thưởng ngay thì càng tốt hoặc tổng kết hàng tháng hay hàng quí không đợi đến cuối năm vì lúc đó nhân viên có thể không còn nhớ trong năm mình đã có những đóng góp nào do đó việc khen thưởng đã giảm ý nghĩa của nó. + Bên cạnh việc duy trì hình thức thưởng cổ tức cho nhân viên, công ty nên có chế độ thưởng bằng cổ phiếu. Khi đó nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn bởi họ muốn công ty đạt được thành công nhằm duy trì hoặc gia tăng giá trị cổ phiếu mà họ sở hữu, đồng thời làm tăng mức chia lợi tức cổ phần hàng năm. Về chính sách phúc lợi Ngoài việc đáp ứng các nhu cầu an toàn cơ bản, Công ty nên mở rộng chính sách phúc lợi để đáp ứng các nhu cầu về xã hội cho nhân viên, chẳng hạn như phát cho nhân viên các phiếu miễn phí cho việc ăn tối, spa, massage, giải trí, thể thao, cửa hàng sách, du lịch, học nấu ăn, các sự kiện văn hoá hay thư giãn cuối tuần. Về đào tạo - phát triển + Có kế hoạch qui hoạch và đào tạo đội ngũ kế thừa để bổ sung vào đội ngũ quản lý thay cho cán bộ đã lớn tuổi, cán bộ thiếu năng lực, cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu. + Đối với nhân viên cũ Công ty cần mở các lớp đào tạo tại chỗ lẫn đưa đi học để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên. Xem đào tạo như là một cách để động viên tinh thần làm việc của nhân viên đồng thời là cách để giữ chân họ lại. Để thực hiện điều này, doanh nghiệp phải có một chính sách nhất quán. Đào tạo phải được xem như là phần thưởng cho kết quả làm việc khả quan của một nhân viên, chứ không phải là sự bù đắp vì thâm niên làm việc. Về phong cách lãnh đạo Như trong kết quả nghiên cứu trên, nhân viên có hài lòng trong công việc hay không phụ thuộc rất nhiều vào cách quản lý của người trưởng bộ phận. Ngoài việc trang bị các kiến thức và kỹ năng cần thiết về quản lý công việc cho những người quản lý trong công ty, công ty nên tổ chức những khóa học về quản trị, về cách động viên, về cách hỗ trợ cho nhân viên mình trong công việc, về cách khen ngợi những thành tích hay phê bình những sai sót của nhân viên mình, về cách đánh giá và định hướng cho nhân viên hướng phát triển của họ dựa vào những mặt mạnh mà họ có. Về Công Việc Các bộ phận nên họp hàng tháng để xem xét và đánh giá các hoạt động của toàn bộ phận. Điều này rất quan trọng, một mặt nó đánh giá kết quả làm việc của từng thành viên trong bộ phận – một động lực thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc, mặt khác tạo cơ hội cho nhân viên trình bày những khó khăn thực hiện trong công việc của mình và nhận sự hỗ trợ từ người quản lý hay đồng nghiệp. 5.3. Hạn chế của đề tài Đề tài chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu mức độ ảnh hưởng và mức độ hài lòng chứ chưa xét đến mối tương quan giữa chúng, và cũng chưa so sánh mức độ ảnh hưởng khác nhau giữa 2 nhóm yếu tố chính sách công ty và môi trường làm việc, mà đây cũng là một trong những vấn đề chính mà nhà quản trị cần phân tích để thấy rõ mối quan hệ giữa nhu cầu, mong muốn và sự thỏa mãn của nhân viên. Từ đó có những biện pháp hữu hiệu để khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn mang lại hiệu quả làm việc cao cho nhân viên cũng như cho hoạt động công ty. Ngoài ra số lương mẫu điều tra ít ( 20 mẫu ) và chỉ tiến hành nghiên cứu nhân viên văn phòng (đội ngũ lao động có trình độ cao). TÀI LIỆU THAM KHẢO 01/10/2007. Tại sao phải quan tâm đến động cơ làm việc? [trực tuyến]. Đọc từ: (đọc ngày 01/03/2008). 24/10/2007. Đánh giá để tạo động lực cho nhân viên [trực tuyến]. Dân trí. Đọc từ: (www.inpro.vn) (đọc ngày 03/03/2008). Cao Xuân Đỗ biên dịch. 2000. Quản trị hành chính văn phòng. TP. Hồ Chí Minh: NXB Thống kê. Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần. 2003. Quản lý, sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội. Huỳnh Minh. 15/05/2006. Điều gì tạo nên động cơ làm việc cho nhân viên? [trực tuyến]. Đọc từ: (đọc ngày 25/02/2008). Nguyễn Hải Sản. 1998. Quản trị học. Hà Nội : NXB Thống kê. Nguyễn Hữu Thân. 2004. Quản trị nhân sự. TP Hồ chí Minh: NXB Thống kê. Nguyễn Tiến Đức. Không ngày tháng. Hiểu nhu cầu người lao động [trực tuyến]. Đọctừ: (đọc ngày 27/02/2008). Trường Đại học Kinh tế quốc dân. 2004. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội. Vũ Văn Mỹ biên dịch. 2003. 1001 cách tăng lực cho nhân viên. TP Hồ Chí Minh: NXB Trẻ. Xuân Khắc. Không ngày tháng. Nghệ thuật khích lệ nhân viên [trực tuyến]. Tạp chí Nhà quản lý. Đọc từ: (đọc ngày 01/01/2008). PHỤ LỤC 1: BẢN CÂU HỎI PHỎNG VẤN Xin chào Anh/Chị! Tôi là Lê Thị Ngọc Diễm, sinh viên Khoa Kinh tế- Quản trị kinh doanh trường Đại học An Giang. Tôi đang tìm hiểu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Du Lịch An Giang. Mục đích của khảo sát nhằm xác định nhu cầu và mức độ thỏa mãn của nhân viên đang làm việc trong công ty. Kết quả cuộc khảo sát sẽ giúp Ban lãnh đạo công ty biết những thông tin hữu ích nhằm động viên kích thích nhân viên một cách phù hợp và có hiệu quả. Mong Anh/Chị vui lòng điền vào phiếu câu hỏi dưới đây và gửi lại cho tôi. Chân thành cảm ơn! Hướng dẫn trả lời: Khoanh tròn vào và điền vào chỗ trống theo yêu cầu I. Phần nội dung Câu 1: Vui lòng cho biết mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sau đây đến động lực làm việc của Anh/Chị. 1. Rất không ảnh hưởng 2. Không ảnh hưởng 3. Bình thường 4. Ảnh hưởng 5. Rất ảnh hưởng Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Mức độ ảnh hưởng Lý do 1. Lương 2. Thưởng 3. Phúc lợi 4. Đào tạo và phát triển 5. Điều kiện làm việc 6. Công việc 7. Quan hệ đồng nghiệp 8. Phong cách của người lãnh đạo 9. Văn hóa công ty Câu 2: Trong các hình thức khen thưởng tại công ty, theo Anh/Chị hình thức nào là quan trọng nhất? Vui lòng cho biết lý do Thưởng cho nhân viên đi tham quan du lịch Thưởng tiền Thưởng cổ tức Biểu dương trước tập thể Khác (ghi rõ): Lý do: Câu 3: Về điều kiện làm việc, xin cho biết yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất. Trang thiết bị làm việc (máy tính, điện thoại…) Không gian Cách bố trí nơi làm việc Khác (ghi rõ): Lý do: Câu 4: Về công việc, cho biết yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất. Mô tả và hướng dẫn công việc Trình độ chuyên môn Tính tự chủ trong công việc Tính ổn định của công việc Khác (ghi rõ): Lý do: Câu 5: Xin cho biết mức độ hài lòng của Anh/Chị về các yếu tố sau: 1. Rất không hài lòng 2. Không hài lòng 3. Bình thường 4. Hài lòng 5. Rất hài lòng Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Mức độ hài lòng Lý do 1. Lương 2. Thưởng 3. Phúc lợi 4. Đào tạo và phát triển 5. Điều kiện làm việc 6. Công việc 7. Quan hệ đồng nghiệp 8. Phong cách của người lãnh đạo 9. Văn hóa công ty II. Xin cho biết đôi nét về bản thân 1. Giới tính: 1. Nam 2. Nữ 2. Trình độ học vấn, chuyên môn: 1. Sơ cấp 2. Trung cấp 3. Cao đẳng 4. Đại học 5. Khác…… 3. Thời gian Anh/Chị làm việc trong công ty là: 1. Dưới 1 năm 2. Từ 1- dưới 3 năm 3. Từ 3 – dưới 5 năm 4. Từ 5 trở lên Chúc Anh/Chị luôn thành công trong công việc và cuộc sống! PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ XỬ LÝ SPSS 11.5 Kết quả phân tích tần số 1. Mức độ ảnh hưởng Luong Thuong Phuc loi Co hoi duoc dao tao va phat trien Dieu kien vat chat lam viec Cong viec Quan he dong nghiep Phong cach nguoi lanh dao Van hoa cong ty N Valid 20 20 20 20 20 20 20 20 20 Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Mean 4.65 4.50 4.20 4.35 3.65 4.30 3.95 4.30 3.80 2. Mức độ hài lòng Luong Thuong Phuc loi Co hoi duoc dao tao va phat trien Dieu kien vat chat lam viec Cong viec Quan he dong nghiep Phong cach nguoi lanh dao Van hoa cong ty N Valid 20 20 20 20 20 20 20 20 20 Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Mean 4.00 4.15 4.20 4.10 4.20 4.10 4.60 4.55 4.4 3. Các hình thức khen thưởng quan trọng Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tham quan du lich 7 35,0 35,0 35,0 Thuong tien 7 35,0 35,0 70,0 Thuong co tuc 6 30,0 30,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 4. Các yếu tố quan trọng thuộc điều kiện vật chất . Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Trang thiet bi lam viec 7 35,0 35,0 35,0 Khong gian thoang mat 9 45,0 45,0 80,0 Cach bo tri noi lam viec 4 20,0 20,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 5. Các yếu tố quan trọng thuộc về công việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Cong viec duoc mo ta va huong dan ro rang 3 15,0 15,0 15,0 Chuyen mon phu hop 8 40,0 40,0 55,0 Tu chu trong cong viec 6 30,0 30,0 85,0 Cong viec on dinh 3 15,0 15,0 100,0 Total 20 100,0 100,0