Khóa luận Thực trạng cơ cấu lao động của Xí nghiệp May 369 trong những năm gần đây

ác quản lý và sử dụng lao động .Bởi họ phần lớn tuổi đời còn khá trẻ nên hàng năm có nhiều người lập gia đình , nghỉ thai, nghỉ sinh con, nghỉ chăm con ốm …đã gây thiệt hại không nhỏ cho Xí nghiệp . Xí nghiệp hàng năm mất đi hàng trăm ngày công nên đôi khi gặp khó khăn trong tiến độ giao sản phẩm cho khách hàng . Để khắc phục tình trạng trên, tỷ lệ lao động nam có xu hướng tăng qua 3 năm: Năm 2002 là 102 người chiếm 15,22%; năm 2003 là 125 người với tỷ lệ là 15,96% và năm 2004 tăng thêm 30 người lên 155 người chiếm 18,79%. Còn lao động nữ thì số lượng vẫn tăng đều qua các năm nhưng tỷ lệ lại giảm từ 84,78%(2002) xuống 81,21%(2004).Tuy số lượng lao động nam trong Xí nghiệp là ít nhưng do đặc trưng giới họ lại có một vị trí hết sức quan trọng, đảm nhận những công việc khó khăn, đóng góp vào hiệu quả của chiến lược phát triển sản xuất- kinh doanh của Xí nghiệp. 1.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi. Bảng 3: CCLĐ theo độ tuổi (Đơn vị:Người) Năm Độ tuổi 2002 2003 2004 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 18-25 553 82,54 667 85,19 689 83,52 26-35 65 9,7 70 8,94 85 10,30 36-45 40 5,97 35 4,47 40 4,85 46-55 12 1,79 11 1,40 11 1,33 Tổng 670 100 783 100 825 100 ( Nguồn: Phòng tổ chức – lao động Xí nghiệp May 369). Ngoài sự khác biệt về đặc điểm giới tính, sự khác biệt về đặc điểm tự nhiên giữa các độ tuổi cũng là một tiêu chí để tổ chức, phân công lao động cho phù hợp với sự phát triển của Xí nghiệp nói riêng và quá trình CNH- HĐH nói chung. Để thích ứng với cơ chế thị trường Xí nghiệp đã không ngừng cải tiến, nâng cao công nghệ dây chuyền sản xuất hiện đại. Mặt khác, Xí nghiệp cũng luôn quan tâm đến nguồn lao động phải trẻ, khoẻ, có khả năng thích ứng với những thay đổi về môi trường, công nghệ, quy trình sản xuất. Do vậy, cơ cấu lao động theo độ tuổi của Xí nghiệp chuyển dịch theo hướng ngày càng trẻ hoá đội ngũ lao động, mặc dù sự chuyển dịch diễn ra trong những năm qua. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Xí nghiệp được chia thành 4 nhóm: - Nhóm 1: từ 18-25 tuổi: đó là những lao động rất trẻ, còn thiếu kinh nghiệm song họ lại ham học hỏi, nhiệt tình cao, có sức khoẻ tốt, lại có tinh thần sáng tạo, hăng say, luôn sẵn sàng làm việc. - Nhóm 2: từ 26-35 tuổi, đó là những lao động trẻ, khoẻ, có khả năng cống hiến lớn, nhất là về chất lượng sản phẩm và sáng kiến sản xuất. Ông HVH – Quản đốc cho biết: “ Những lao động trẻ, có trình độ chuyênmôn kỹ thuậ, nếu họ biết hợp lý hoá trong công việc thì sản phẩm của họ luôn nhiều hơn, thu nhập cao hơn”.(Phỏng vấn sâu số 5) - Nhóm 3: 36-45 tuổi. Nhóm này là những lao động đang ở trong độ chín về nhiều phương diện như: sức khoẻ, trình độ, tay nghề, kinh nghiệm lao động …Họ có nhiều sáng kiến tham mưu với cấp trên, giúp đỡ, chỉ bảo và là tấm gưong cho lao động trẻ phấn đấu. - Nhóm 4: 46- 55 tuổi. Nhóm này đã bắt đầu có sự suy giảm về sức khoẻ nhưng lại là những lao động tích luỹ được nhiều kinh nghiệm quý báu trong sản xuất- kinh doanh. Họ có những giải pháp thích hợp, ứng với những biến động xảy ra với Xí nghiệp và truyền thụ cho lớp trẻ những kỹ năng trong nghề nghiệp. ở nhóm tuổi này lao động làm việc chủ yếu trong bộ phận quản lý, bảo vệ…đặc biệt, lực lượng lao động trong Xí nghiệp không có người ở trong độ tuổi trên 55. Nhìn chung, cơ cấu lao động theo độ tuổi của Xí nghiệp khá hợp lý. Lực lượng lao động trẻ chiếm số đông trong tổng số lao động. Phần trăm cộng dồn lao động từ 18-35 tuổi chiếm trên 90%. Trong đó, số lao động rất trẻ trong độ tuổi từ 18-25 chiếm trên 80%. Đội ngũ lao động ở nhóm tuổi cao nhất trong Xí nghiệp chỉ chiếm một tỷ lệ khá nhỏ (chưa đến 2%). Điều đáng nói là nhóm lao động này còn có xu hướng giảm qua các năm: từ 2002 đến 2003 nhóm này giảm từ 1,79% còn 1,40%; sang đến 2004 thì con số này tiếp tục giảm xuống còn 1,33%. Ngược lại, ở 3 nhóm tuổi đầu bảng đều có xu hướng tăng lên cả về số lượng và tỷ lệ. Để biết độ tuổi bình quân của Xí nghiệp, ta tính theo công thức: G = Trong đó: G: là bình quân gộp của độ tuổi lao động. Xi:: là bình quân cận dưới và cận trên trong nhóm tuổi thứ i. fi : là tần suất hiện lao động thuộc nhóm tuổi thứ i. Từ công thức trên ta tính được độ tuổi bình quân của lao động tại Xí nghiệp qua các năm 2002, 2003, 2004 là: 24,03; 23,56 và 23,74. Các con số trên cho thấy độ tuổi bình quân của lao động trong Xí nghiệp là rất trẻ và có xu hướng giảm đi. Điều này phản ánh sự trẻ hoá trong đội ngũ lao động. Đây chính là một thế mạnh trong sự phát triển đi lên của Xí nghiệp. Bởi vì, lao động trẻ luôn là những người năng động, có khả năng tiếp thu và thích ứng nhanh với công nghệ sản xuất hiện đại, góp phần giúp cho Xí nghiệp đứng vững trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh. Cơ cấu lao động trẻ là một thuận lợi lớn của Xí nghiệp song nó cũng là một thách thức không nhỏ đối với Xí nghiệp. Bởi vì, hầu hết lực lượng lao động trẻ đều chưa qua đào tạo bài bản, chỉ qua học nghề nên trình độ tay nghề chưa cao. Mặt khác, do tuổi đời còn trẻ, thời gian làm việc chưa nhiều, chưa có kinh nghiệm trong công việc. 1.2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, trình độ chuyên môn. 1.2.4.1. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn. Trình độ học vấn là nhân tố quan trọng tạo nên chất lượng lao động . Ngày nay, do sự phát triển của Khoa học- kỹ thuật, sản xuất chủ yếu dựa trên máy móc, người lao động không chỉ cần thành thạo công việc của mình mà còn rất cần có trình độ học vấn. Bởi vì, trình độ học vấn cao sẽ tạo ra khả năng tiếp thu, vận dụng nhanh chóng , hiệu quả những tiến bộ Khoa học- kỹ thuật và công nghệ. Trong quá trình đổi mới, công nghệ, mở rộng thị trường, đáp ứng những đòi hỏi về chất lượng hàng hoá, thời hạn giao nộp sản phẩm và những quy định cam kết của hợp đồng kinh tế trong bối cảnh mở rộng quan hệ sản xuất- kinh doanh hướng đến xuất khẩu, cơ cấu lao động của Xí nghiệp chuyển dịch theo hướng từng bước nâng cao trình độ học vấn. Cơ cấu và động thái chuyển dịch cơ cấu trình độ học vấn được thể hiện qua bảng sau: Bảng 4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn (Đơn vị:Người) Năm Học vấn 2002 2003 2004 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) PTCS, PTTH 613 92,98 730 93,23 759 92,00 Trung cấp 35 5,22 39 4,98 45 5,45 Cao đẳng 7 1,04 9 1,15 12 1,45 ĐH và trên ĐH 5 0,75 5 0,60 9 1,09 Tổng 670 100 783 100 825 100 (Nguồn: Phòng tổ chức- lao động Xí nghiệp May 369) Khi tuyển dụng lao động, yếu tố đầu tiên được Xí nghiệp quan tâm là tay nghề của người lao động, xem họ có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không? Do tính chất và nhu cầu đòi hỏi của hoạt động sản xuất- kinh doanh của Xí nghiệp nên trình độ học vấn của người lao động trong Xí nghiệp nhìn chung ở mức trung bình. Số lao động tốt nghiệp PTCS, PTTH chiếm một tỷ lệ rất lớn( trên 90%). Trong khi đó, số lao động tốt nghiệp trung cấp chỉ đạt 5%, còn lao động có trình độ cao đẳng trở lên chiếm trung bình từ 1,5 đến 2%. Nghiên cứu về cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, ta không thể bỏ qua mối liên hệ giữa trình độ học vấn và chức năng nghề nghiệp mà lao động đang đảm nhận. Bởi trên thực tế, trình độ học vấn là cơ sở quan trọng để sắp xếp, phân công lao động vào những vị trí khác nhau. Mặt khác, chức danh cũng là một nhân tố tạo động lực để người lao động nâng cao trình độ học vấn của mình. Bảng 5: Tương quan giữa trình độ học vấn và chức năng nghề nghiệp của người lao động: (Đơn vị:Người) Trình độ Chức năng PTCS, PTTH Trung cấp Cao đẳng ĐH& >ĐH Tổng Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Quản lý 21 2,77 30 66,67 10 83,33 9 100 70 Trực tiếp SX 689 90,78 15 33,33 2 16,67 0 0 706 Phụ trợ 49 6,45 0 0 0 0 0 0 49 Tổng 759 100 45 100 12 100 9 100 825 (Nguồn số liệu 2004- phòng tổ chức lao động Xí nghiệp may 369) Bảng tương quan cho thấy: Trong tổng số 759 lao động tốt nghiệp PTCS & PTTH có tới 90,78% làm trong bộ phận sản xuất chính. Để đảm nhận được công việc thì số lao động này đều đã qua đào tạo chuyên môn, thấp nhất là phải có chứng chỉ học nghề hoặc có bằng công nhân kỹ thuật. Chính vì vậy, mà có một số dù tốt nghiệp PTTH nhưng họ có tay nghề, có ý thức, có trách nhiệm cao nên họ vẫ giữ vị trí quản lý như tổ trưởng hoặc tổ phó ở các tổ sản xuất. Số còn lại tham gia trong bộ phận lao động phụ trợ. Số lao động có trình độ trung cấp chủ yếu giữ chức vụ quản lý(66,67%) còn một số tham gia trực tiếp sản xuất (33,33%) Trong nhóm có trình độ từ Đại học trở lên bao gồm cả chính quy và tại chức thì hầu như giữ vai trò quản lý sản xuất với các chức danh như giám đốc, phó giám đốc, trưởng các phòng ban, quản đốc, tổ trưởng. Số này chiếm 100%. Còn số lao động có trình độ Cao đẳng làm ở bộ phận trực tiếp sản xuất do họ từ chấp nhận khi chưa có điều kiện sắp xếp công việc. Không có lao động có trình độ từ Cao đẳng trở lên xếp vào làm việc trong bộ phận phụ trợ. Như vậy, trình độ học vấn càng cao, người lao động càng có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Trong phỏng vấn sâu số 2 - Ông NVN cho biết: “ về trình độ học vấn của người lao động trong Xí nghiệp nhìn chung chưa phải là cao, có những người được đào tạo ở các trường CĐ Kỹ thuật, khi mới vào do chưa bố trí được công việc phù hợp, họ đều tự nguyện làm ở bộ phận trực tiếp sản xuất . Đó là những người có trình độ kiến thức, tiếp thu nhanh, làm việc có hiệu quả . Họ có thể sẽ đựoc giữ những vị trí phụ trách về kỹ thuật”. Nhìn vào bảng 6 ta thấy số lao động tốt nghiệp PTCS & PTTH chiếm tương đối lớn 759 người, trong đó phụ trợ là 49 người (6,45%) và trực tiếp sản xuất là 689 người (90,78%), còn 21 người là quản lý (2,77%). Trong bảng 5 ta thấy cơ cấu lao động theo trình độ học vấn chuyển dịch theo xu hướng tăng dần lao động có trình độ. Cụ thể là nhóm có bằng trung cấp, cao đẳng, ĐH & trên ĐH đều tăng cả về số lượng và tỷ lệ. Nhìn chung, sự chuyển dịch cơ cấu lao động về trình độ học vấn trong Xí nghiệp là một dấu hiệu tốt, bởi khi trình độ học vấn của người lao động được nâng lên thì khả năng tiếp thu công nghệ mới cũng như các tiêu chuẩn sản phẩm được nâng lên. Chất lượng lao động tăng góp phần quan trọng giúp Xí nghiệp phát triển bền vững hơn. 1.2.4.2. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo về chuyên môn. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động đựơc đo bằng tỷ lệ người có trình độ đào tạo và trình độ tay nghề hay tính thành thạo về một lĩnh vực chuyên môn nhất định nào đó. Nó đựoc biểu hiện qua khả năng thích nghi của người lao động trong việc tiếp thu và chuyển giao công nghệ mới, đáp ứng nhu cầu thích ứng nhanh trong nghề nghiệp, giao tiếp trong sản xuất- kinh doanh, dịch vụ và giao lưu quốc tế. Có thể nói trí tuệ, tri thức là thuộc tính quan trọng của con người với tư cách là lực lượng sản xuất, tác động mạnh mẽ đối với sự phát triển xã hội. Song nó chỉ có vai trò to lớn tạo ra nguồn của cải vô tận khi gắn liền với hoạt động thực tiễn của con người. Chúng ta đang tiến hành CNH- HĐH đất nước nhằm hướng tới mục tiêu chiến lược là “đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp” [3,148] Để thấy được những thế mạnh về nguồn lực của xí nghiệp, chúng ta cần xem xét trình độ chuyên môn kỹ thuật của toàn lao động qua bảng số liệu sau: Bảng 6: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật (Đơn vị: Người) Năm TĐCMKT 2002 2003 2004 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) - LĐ Phổ thông 35 5,22 30 3,83 27 3,27 - LĐ có CMKT, trong đó: 635 94,78 753 96,17 798 96,73 + CNKT 588 87,76 700 89,40 732 88,73 + Trung cấp 35 5,22 39 4,98 45 5,45 + Đại học 5 0,75 5 0,64 9 1,09 + Trình độ khác 7 1,04 9 1,15 12 1,45 Tổng 670 100 783 100 825 100 ( Nguồn: phòng tổ chức lao động Xí nghiệp may 369) Lao động trong Xí nghiệp bao gồm: lao động không có chuyên môn kỹ thuật( lao động phổ thông) và lao động có chuyên môn kỹ thuật. Số lao động không có chuyên môn kỹ thuật chỉ chiếm một số lượng nhỏ trong tổng số lao động và tỷ lệ ngày càng giảm ( từ 5,22% còn 3,27%). Đây là những lao động được tuyển chọn vào làm những công việc đơn giản, không cần có tay nghề lắm mà chỉ cần có sức khoẻ như bốc hàng , tạp vụ…Còn số lao động được đào tạo có chuyên môn kỹ thuật chiếm từ 94 đến 96%. Trong số lao động này được chia thành 4 nhóm: nhóm công nhân kỹ thuật, Trung cấp, Đại học và nhóm có trình độ khác. Nhìn chung, nhóm lao động có bằng công nhân kỹ thuật rất đông chiếm tỷ lệ cao nhất và có xu hướng ngày càng tăng. Năm 2002 có 588 người (87,76%) đến 2003 có 700 người ( 89,40% ) và tăng lên 732 người ( 88,73%) năm 2004. Điều này là do đặc thù của ngành may “Công nhân được tuyển chủ yếu đã được học qua các lớp may công nghiệp, biết sử dụng thành thạo máy”. Chị NTH – công nhân cho biết: “ Công nhân làm việc theo dây chuyền nên đòi hỏi mỗi người phải nhanh và thành thạo để kịp chuyền,hàng không bị ùn, tắc”.(Phỏng vấn sâu số 8) Nhóm có trình độ Đại học ở Xí nghiệp vẫn chưa nhiều và cũng có sự tăng lên từ 5 người (0,75%) năm 2002 lên 9 người (1,09%) năm 2004. Nhóm này không nhiều và giữ những nhiệm vụ chủ chốt, đảm bảo tính bền vững của Xí nghiệp. Còn nhóm trung cấp chiếm trên 5% và có xu hướng tăng lên về số lượng. Trước sự phát triển của xã hội, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, yêu cầu của sản xuất đòi hỏi người lao động cần phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định thì mới đáp ứng được công việc. Chị LTS – Tổ trưởng cho biết: “ Dù công nghệ sản xuất có tiên tiến đến đâu nhưng nếu lao động không có trìnhchuyên môn kỹ thuật thì sản phẩm sẽ kém, mất uy tín với khách hàng, giảm khả năng cạnh tranh trên thị trường”.(Phỏng vấn sâu số 6) Trong 3 năm qua, số lao động không có chuyên môn kỹ thuật đã giảm do có sự trang bị thêm máy móc cơ giới. Cụ thể, năm 2002 là 35 người ( 5,22%) sau 2 năm giảm còn 27 người ( 3,27%). Ngược lại,lao động có chuyên môn kỹ thuật liên tục tăng từ 94,78%(2002) lên 96,17% (2003) và 96,73% (2004). Hàng năm, Xí nghiệp luôn có một số trường hợp đi học bồi dưỡng thêm về chuyên môn để đáp ứng nhu cầu về sản xuất, cũng như yêu cầu của từng mã hàng. Để có nhận thức sâu hơn về vấn đề chất lượng của đội ngũ lao động, chúng ta có thể tìm hiểu qua cơ cấu lao động theo bậc thợ. Bảng 7: CCLĐ theo bậc thợ (Đơn vị:Người) Năm Bậc thợ 2002 2003 2004 Số lượng Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ(%) 1/6 – 2/6 227 41,50 319 47,68 329 46,60 3/6 – 4/6 285 52,10 305 45,59 325 46,03 5/6 – 6/6 35 6,40 45 6,73 52 7,37 Tổng 547 100 669 100 706 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức- lao động Xí nghiệp May 369) Theo ông NVN- PGĐ chính trị: “Xí nghiệp xếp bậc lương theo chuyên môn, nghiệp vụ cơ bản, theo thời gian làm việc của người lao động. Bậc thợ cũng là điều kiện để tính lương và hàng năm công nhân đều phải thi tay nghề để nâng bậc lương”(PVS.số 2) Nhìn bảng số liệu có thể thấy lao động của Xí nghiệp có trình độ tay nghề tương đối cao và có xu hướng tăng đối với lao động có tay nghề cao. Có đến gần nửa số công nhân kỹ thuật có bậc thợ 3/6 - 4/6 và có xu hướng tăng lên. Năm 2002, có 285 người (52, 10%) đến 2003 có 325 người ( 46,03%). Còn ở bậc 5/6 – 6/6 là bậc cao nhất trong thang bậc thợ theo quy định chung. Mặc dù số công nhân kỹ thuật ở bậc này chiếm tỷ lệ không lớn nhưng đang có xu hướng tăng lên cả về số lượng và tỷ lệ. Năm 2002, có 35 người ( 6,4%) sau 2 năm đã có 52 người ( 7,37%). Nếu như 2 nhóm trên có xu hướng tăng thì nhóm từ bậc 1/6 -2/6 lại có xu hướng giảm đi về tỷ lệ. Tuy nhiên, nhóm này chiếm tỷ lệ cũng tương đối cao trên 40%. Đây hầu hết là những lao động mới vào. Trong thời gian tới cơ cấu lao động theo bậc thợ sẽ còn có những chuyển dịch nhất định bởi vì “hàng năm Xí nghiệp đều tổ chức học, thi nâng tay nghề, bậc thợ” (PVS số 2). Tuy vậy, bảng số liệu cũng phản ánh rõ ràng không có sự biến đổi lớn trong cơ cấu bậc thợ của Xí nghiệp. Có thể thấy, trong 3 năm qua cơ cấu lao động theo hợp đồng có sự chuyển dịch nhưng không đáng kể. Có lẽ, sự chuyển dịch sẽ diễn ra mạnh mẽ khi Xí nghiệp trở thành Công ty cổ phần 369. Tóm lại: có thể nói, cơ cấu lao động của Xí nghiệp May 369 tương đối ổn định với đặc điểm là lao động trẻ và phần lớn là lao động nữ. Bước vào thời kỳ đổi mới, trước sự thay đổi của sơ chế kinh tế thị trường, việc bố trí, sắp xếp lao động Xí nghiệp bắt đầu có những thay đổi khác so với thời kỳ bao cấp. Trong những năm qua, Xí nghiệp đã trang bị các dây chuyền tiên tiến vào sản xuất với công nghệ hiện đại, tính chuyên môn hoá trong phân công lao động tăng lên. Cơ cấu lao động của Xí nghiệp chuyển dịch theo hướng: đội ngũ lao động ngày càng được trẻ hoá và số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật ngày một tăng lên. 2.Chuyển đổi cơ cấu lao động trong quá trình phát triển. 2.1. Những yếu tố tác động đến sự chuyển đổi cơ cấu lao động. Cơ cấu lao động của Xí nghiệp May 369 trong thời kỳ đổi mới chịu tác động của nhiều yếu tố kinh tế- xã hội, có nhân tố ở tầm vĩ mô và vi mô, có nhân tố ở tầm vi mô, trong đó phải kể đến tác động của quá trình chuyển đổi chính sách kinh tế- xã hội của Nhà nước và quá trình chuyển đổi công nghệ và áp dụng khoa học- kỹ thuật đáp ứng đòi hỏi của quá trình CNH- HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế. 2.1.1. Chính sách kinh tế- xã hội của Nhà nước. Từ năm 1986 đến nay, nước ta bước vào thời kỳ đổi mới với hàng loạt chính sách như phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, đổi mới doanh nghiệp Nhà nước, khuyến khích khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, đẩy mạnh hoạt động kinh tế đối ngoại và thu hút đầu tư nước ngoài, xoá bỏ cơ chế quan liêu bao cấp… Thực hiện các chính sách đổi mới diễn ra sự chuyển đổi cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân và cơ cấu lao động trong từng doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp Nhà nước, cơ chế quản lý lao động được đổi mới, doanh nghiệp được mở rộng quyền tự chủ trong việc sử dụng lao động, theo hướng thị trường, xoá bỏ dần chế độ biên chế suốt đời, chuyển sang chế độ hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong nghị quyết hội nghị lần thứ 3 BCH TW Đảng khoá IX thì “ Các chính sách còn nhiều bất cập chưa đồng bộ, còn nhiều điểm chưa phù hợp với kinh tế thị trường, định hướng XHCN, chưa tạo được động lực mạnh mẽ thúc đẩy cán bộ và người lao động nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh”. Trong các chính sách Nhà nước đã ban hành, chính sách có ảnh hưởng lớn và trực tiếp đến cơ cấu lao động đó chính là chính sách kinh tế nhiều thành phần, hướng theo thị trường. Lao động ngay từ ban đầu đã được thừa nhận như là một quyền cơ bản của con người. Gắn chặt với lao động là việc làm. Trong điều 13 Bộ Luật lao động quy định: “Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm”. Việc thực hiện Quyết định 176/HĐBT( 09/10/1989) đề cập đến chính sách và phương pháp chủ yếu để tổ chức lại lao động trong các đơn vị lao động kinh tế Nhà nước và Quyết định số 111/HĐBT (12/04/1991) nhằm mục đích giảm 20% biên chế hành chính sự nghiệp đã tạo ra những thay đổi về thái độ đối với việc làm, nhiều người chuyển sang khu vực kinh tế tư nhân. Mặt khác, Nhà nước cũng thừa nhận các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, nền kinh tế mở được thực hiện. Khi đó, số lượng và loại hình sử dụng lao động tăng lên. Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, Bộ luật lao động đã ra đời vào năm 1994. Đặc biệt, trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước ta cũng đưa ra chính sách cần đẩy mạnh cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước. Chính sách này đã tác động đến vấn đề tổ chức, quản lý nhân lực trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân và trong từng đơn vị kinh tế. 2.1.2. Chuyển đổi khoa học kỹ thuật- Công nghệ và quá trình CNH- HĐH. Khoa học kỹ thuật- công nghệ không chỉ đem lại hiệu quả sản xuất- kinh doanh mà còn là nhân tố cơ bản quyết định đến quy mô và tốc độ chuyển dịch cơ cấu lao động của mỗi đơn vị sản xuất- kinh doanh. Trong lịch sử phát triển của nhiều quốc gia trên thế giới, CNH- HĐH đã được coi là bước đi chiến lược để đưa nền sản xuất nhỏ- nông nghiệp lạc hậu phát triển lên thành nền sản xuất lớn có công- nông nghiệp hiện đại, khoa học kỹ thuật tiên tiến. Đó là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất- kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế xã hội từ sử dụng lao động phổ thông là chính sang sử dụng lao động kỹ thuật dựa trên sự phát triển của công nghệ và khoa học kỹ thuật tạo ra năng suất lao động cao. Việc áp dụng khoa học công nghệ hiện đại vào sản xuất được coi là nguồn lực quan trọng để phát triển sản xuất, nâng cao năng xuất, chất lượng sản phẩm. Công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất hiện đại hơn đòi hỏi mỗi người lao động phải có sự hiểu biết có trình độ chuyên môn để sử dụng thành thạo chúng trong quá trình làm việc. Xí nghiệp May 369, hàng năm bổ sung thêm nhiều thiết bị mới phục vụ sản xuất. Trong điều kiện đó đòi hỏi người lao động phải có trình độ tay nghề có hiểu biết về máy móc để sử dụng chúng một cách có hiệu quả nhất. Số lao động có chuyên môn kỹ thuật tại Xí nghiệp ngày càng tăng từ 87,76%( 2002) lên 88,73%( 2004). Với những thành tựu khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển rực rỡ trong mấy thập kỷ qua, lao động của con người cũng trở nên phức tạp, tinh vi hơn và có được sự hỗ trợ hiệu quả của máy móc, thiết bị hiện đại. Các máy móc tiên tiến đã thay thế con người trong những công việc nguy hiểm hoặc con người không thể trực tiếp làm được, nâng cao hiệu quả sản xuất, giảm việc sử dụng sức lực mà tiến đến sử dụng chủ yếu trí lực. Trước đây, khi Xí nghiệp trước chưa có máy cắt thì người công nhân phải trực tiếp cắt nên số lượng sản phẩm ít. Nay sử dụng máy cắt hiện đại, chỉ còn một, hai người công nhân điều khiển máy nhưng có thể cắt một số lượng lớn sản phẩm . Do đó, số công nhân làm ở tổ cắt không cần nhiều như trước. Để thích ứng với đòi hỏi ngày càng cao của đổi mới công nghệ thì người công nhân phải không ngừng học tập, rèn luyện nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật cao. Quá trình CNH- HĐH cần ở người lao động phải dồi dào về thể lực, có tác phong công nghiệp, giàu tính năng động, sáng tạo phát huy hết tinh thần hợp tác tập thể để làm việc hiệu quả nhất. Với sự tác động chung đó, cơ cấu lao động của Xí nghiệp chuyển dịch để đáp ứng đòi hỏi của môi trường và điều kiện làm việc mới . 2.2. Những xu hướng cơ bản của sự chuyển đổi cơ cấu lao động. Để đưa đất nước phát triển đi lên, trong đường lối kinh tế, Đảng ta xác định: CNH- HĐH được coi là điều kiện vô cùng cần thiết và là nhiệm vụ trung tâm để tạo nền tảng xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ, đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp. Nhưng để tiến hành CNH- HĐH thì việc phân công lao động phải trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ giữa các loại hình công việc khác nhau, sự bố trí lao động phải tuân theo nguyên tắc đáp ứng những đòi hỏi về mặt tiêu chuẩn kỹ năng, kỹ thuật phù hợp với quy trình công nghệ và khoa học kỹ thuật. Do đó, chuyển đổi cơ cấu lao động là một yêu cầu mang tính khách quan. Để đáp ứng đòi hỏi khách quan của quá trình sản xuất- kinh doanh trong điều kiện mới, Xí nghiệp may 369 đã tiến hành sắp xếp lại lực lượng lao động theo một số xu hướng cụ thể sau đây: 2.2.1. Xu hướng chuyển đổi cơ cấu lao động gắn với quá trình trẻ hoá đội ngũ lao động tăng số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật và dịch chuyển lao động giữa các bộ phận đáp ứng đòi hỏi của hoạt động sản xuất- kinh doanh của Xí nghiệp . Đặc trưng của lao động trẻ là có sức khoẻ dẻo dai, nhanh nhẹn, có tinh thần sáng tạo dồi dào và khả năng thích ứng cao với sự phát triển của khoa học công nghệ. Theo số liệu thống kê cho thấy: Nước ta có dân số đông, cơ cấu dân số trẻ, số người bước vào độ tuổi lao động rất lớn. Do đó, cơ cấu lao động ở Việt Nam trẻ và ngày càng được trẻ hoá. Theo dự báo, lao động và việc làm thì trong 5 năm (2001-2005): “Số lao động mới tăng thêm mỗi năm khoảng 1,2 triệu người”. Trong cơ cấu lao động của Xí nghiệp May 369 hiện nay, độ tuổi bình quân là khoảng 23 đến 24 tuổi và đang giảm dần xuống theo chiều trẻ hoá đội ngũ lao động. Xuất phát từ yêu cầu thực tế của Xí nghiệp là luôn mở rộng sản xuất, không chỉ phục vụ hàng quốc phòng mà còn tăng về hàng xuất khẩu và dân sinh. Để đáp ứng với quy mô sản xuất ngày một mở rộng, Xí nghiệp tiếp tục tuyển thêm lao động với một lực lượng rất trẻ, có thể phục vụ cho sự phát triển lâu dài, bền vững của Xí nghiệp. Cơ cấu lao động ngày càng trẻ hoá sẽ là một nhân tố quan trọng để tạo ra năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt. Để có thể thích ứng với cơ chế thị trường, làm chủ được khoa học kỹ thuật và công nghệ, cũng như trong quá trình CNH- HĐH đang diễn ra mạnh mẽ, bên cạnh xu hướng trẻ hoá đội ngũ lao động còn đặt ra yêu cầu là phải chú trọng bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật cho lao động nhất là lao động trẻ để họ có thể phát huy hết tiềm năng của mình. Ngoài ra còn có xu hướng chuyển dịch lao động từ khu vực sản xuất trực tiếp sang khu vực gián tiếp: tiếp thị, tìm hiểu mở rộng thị trường, dịch vụ; chuyển dịch từ trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp sang lao động có trình độ cao hơn. Đối với Xí nghiệp, đánh giá về thị trường lao động, ông NVĐ cho biết: “thị trường lao động rất sôi động và ngày càng cạnh tranh quyết liệt. Đối với người lao động thì cần việc làm, đối với đơn vị thì cần lao động có chất lượng, có tay nghề, có đạo đức, tác phong. Do đó người lao động cần phải tham gia học tập để có tay nghề cao” (Phỏng vấn sâu số 1). Có một hiện tượng mà các nhà xã hội học kinh tế- lao động gọi là sự hình thành thị trường lao động nội bộ “Đó là mạng lưới và quá trình di động( di chuyển) lao động trong phạm vi nhà máy, Xí nghiệp, nghành nghề khu vực kinh tế…”. Sự hình thành thị trường nội bộ cũng tác động lớn đến sự chuyển đổi cơ cấu lao động. Ngay trong phạm vi Xí nghiệp, những lao động có chuyên môn tay nghề cao sẽ có cơ hội thăng tiến hơn, thu nhập cao hơn. Nói chung, thị trường lao động vẫn chưa thực sự hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu thực tiễn. Để thu hút được nhiều lao động, mỗi doanh nghiệp, đơn vị sản xuất phải nắm bắt kịp thời những thông tin từ thị trường lao động. 2.2.2. Chuyển dịch cơ cấu lao động theo loại hợp đồng lao động. Xu hướng chuyển đổi cơ cấu lao động gắn với sự giảm thiểu hợp đồng lao động không xác định và tăng số hợp đồng lao động ngắn hạn. Khi nền kinh tế nước ta chuyển sang cơ chế thị trường, những khái niệm như: Hợp đồng lao động hay thoả ước lao động tập thể trở nên quen thuộc với mọi người. Việc ký kết hợp đồng lao động đem lại việc làm ổn định, đảm bảo được quyền lợi thiết thực cho mọi lao động. Còn đối với Xí nghiệp May 369, việc ký kết hợp đồng lao động được xuất phát từ thực tế sản xuất- kinh doanh cần được bổ sung lao động nhằm mục đích phục vụ kịp thời nhiệm vụ sản xuất và đáp ứng nhiệm vụ phát triển lâu dài của đơn vị đó. Thời kỳ 2002- 2004, cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động của Xí nghiệp chuyển dịch qua bảng sau: Bảng 8: Cơ cấu lao động theo loại hợp đồng lao động. (Đơn vị: Người) Năm HĐLĐ 2002 2003 2004 Số lượng Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ(%) HĐ ngắn hạn 350 52,47 448 57,44 475 57,79 HĐLĐ từ 1-3 năm 262 39,28 275 35,26 287 34,91 HĐLĐ không xác định thời hạn 55 8,25 57 7,30 60 7,30 Tổng 667 100 780 100 822 100 ( Nguồn: Phòng tổ chức – lao động Xí nghiệp May 369) Xí nghiệp May 369 là một đơn vị sản xuất- kinh doanh nằm dưới sự quản lý của quân đội. Trong đội ngũ cán bộ công nhân viên, có một số người không thuộc đối tượng ký hợp đồng lao động mà Bộ chỉ huy Quân sự điều về trực tiếp quản lý Xí nghiệp, nằm trong biên chế của quân đội. Trong tổng số lao động của Xí nghiệp thì số lao động ký hợp đồng lao động ngắn hạn chiếm tỷ lệ lớn nhất (trên 50%) và có xu hướng tăng. Năm 2002, số lao động này là 52,47%. Sau 2 năm, lực lượng này liên tục tăng lên 57,44% (2003) và 57,79% (2004). Đây là số lao động được tuyển dụng vào làm việc trong quá trình thực hiện các hợp đồng kinh tế. Tỷ lệ của lao động hợp đồng ngắn hạn tăng lên, phần nào phản ánh tính thích ứng của Xí nghiệp với cơ chế thị trường. Trong kế hoạch hoạt động sản xuất- kinh doanh, Xí nghiệp còn ký các hợp đồng xác định thời hạn từ 1-3 năm. Lực lượng ký hợp đồng lao động loại này chiếm tỷ lệ vừa phải. Tuy số lượng có tăng lên nhưng tỷ lệ lại có xu hướng giảm dần từ 39,28% (2002) xuống còn 34,92% (2004). Để đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất, Xí nghiệp luôn xem xét đối với công nhân khi hết hạn hợp đồng nếu tay nghề cao, muốn ký hợp đồng tiếp tục làm việc thì Xí nghiệp sẽ ký tiếp. Đây cũng là nguyện vọng của nhiều người lao động trong Xí nghiệp. Chị NTH- công nhân đã tâm sự: “Công việc và thu nhập ổn định. Chúng tôi rất muốn ký tiếp hợp đồng để tiếp tục”. (Phỏng vấn sâu số 8) Tỷ lệ lao động theo hình thức hợp đồng lao động không xác định thời hạn chiếm tỷ lệ không nhiều và không tăng lên. Số lao động loại này trong 3 năm qua là 55; 60 và 63 người, giảm tỷ lệ từ 8,25% (2002) còn 7,30% (2004). Theo ông LHP- trưởng phòng kế hoạch cho biết:“ Trong thời gian tới, Xí nghiệp tiến hành cổ phần hoá thành Công ty cổ phần, xu hướng sẽ tăng lao động có hợp đồng từ 1-3 năm và giảm lao động biên chế”.(Phỏng vấn sâu số 4) Hiện nay, nếu như hợp đồng lao động không xác định vẫn còn là một quy định trong khu vực Nhà nước thì việc sử dụng lao động tạm thời hay tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn là một thực tế phổ biến. Quá trình tổ chức lại doanh nghiệp Nhà nước vẫn đang tiếp tục thực hiện theo hướng giảm biên chế, dự kiến cho nghỉ một số lượng lớn lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu, đủ thời gian làm việc. Điều này, khiến cho các doanh nghiệp có sự thay đổi về lao động, làm tăng thêm loại hợp đồng lao động xác định thời hạn. Khi thực hiện chủ trương của Nhà nước Xí nghiệp May 369 sẽ tiến hành cổ phần hoá. Do đó, sẽ dẫn đến một số thay đổi về lao động, có thể sẽ chuyển toàn bộ số biên chế khi quân đội thanh toán chế độ thôi việc sang chế độ lam việc theo hợp đồng và xu hướng chung sẽ là sử dụng ngày càng nhiều lao động ký hợp đồng lao động có thời hạn. Theo bảng 8, qua 3 năm gần đây, số lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn tăng về số lượng nhưng tỷ lệ lại giảm. Ông trưởng phòng kế hoạch đã cho biết: “Trong thời gian tới lao động của Xí nghiệp sẽ tăng thêm khoảng 200 – 300 lao động. Do đó số lao động có hợp đồng lao động có thời hạn sẽ tăng. Trong khi đó, số lao động có hợp đồng lao động dài hạn cũng có thể tăng nhưng không nhiều lắm” ( PVS số 4). Khi có sự khác nhau giữa các loại hợp đồng lao động tức là sẽ có một khoảng cách về thời gian làm việc và tính ổn định trong công việc, tất nhiên có sự chênh lệch về tiền lương và thu nhập. Xu hướng chuyển đổi cơ cấu lao động gắn với loại hợp đồng lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất- kinh doanh sẽ đảm bảo được lợi ích cho người lao động. 3. Tác động của QUá TRìNH CHUYểN ĐổI Cơ cấu lao động tại Xí nghiệp May 369. Bất cứ một sự kiện, hiện tượng xã hội nào cũng đều có tính hai mặt của nó. Là một hiện tượng xã hội nảy sinh và diễn ra trong lòng xã hội, cơ cấu lao động một mặt tác động vào hệ thống kinh tế, mặt khác ảnh hưởng đến một số vấn đề như sự phân tầng xã hội. Khi cơ cấu lao động hợp lý, nền kinh tế sẽ phát triển hiệu quả, bền vững, tạo điều kiện thúc đẩy trở lại cơ cấu lao động. Ngược lại, sự phát triển của nền kinh tế sẽ gặp phải vật cản lớn nếu như cơ cấu lao động bất hợp lý và chuyển dịch không đúng hướng. Cơ cấu lao động tích cực góp phần nâng cao một bước đời sống người lao động. Mặt khác, nó cũng tạo ra một khoảng cách về mức sống của những người lao động ở những tầng bậc khác nhau. Trong khoá luận này tác giả không đi sâu vào tìm hiểu tất cả tác động của nó một cách chi tiết mà chỉ đề cập đến một số tác động cụ thể tại Xí nghiệp may 369. 3.1. Đối với bộ máy tổ chức quản lý của Xí nghiệp. Nâng cao năng lực quản lý và tổ chức bộ máy hoạt động có hiệu quả là nhiệm vụ quan trọng nhằm khai thác và phát huy hết những tiềm năng sẵn có về cơ sở vật chất và kỹ thuật. Trong 3 năm qua, một số động thái chuyển dịch trong cơ cấu lao động đã tạo nên những biến đổi trong bộ máy tổ chức quản lý của Xí nghiệp. *) Về công tác tổ chức - đào tạo. Xí nghiệp đã củng cố lại tổ chức, xây dựng và thực hiện cơ chế tiền lương mới, đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, nhân viên nhằm nâng cao năng lực và khả năng hoàn thành công việc. Trong Xí nghiệp, việc phân công, bố trí, sắp xếp lao động không chỉ đơn thuần dựa vào giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác mà còn dựa vào loại hợp đồng lao động, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật. Để kiện toàn lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng, Xí nghiệp đã cử đi học 12 người. Năm 2004 có 3 người đến niên hạn được nâng lương và phong quân hàm. Giải quyết chính sách cho 2 người là biên chế. *) Công tác đời sống và chế độ chính sách cho người lao động. Hoạt động sản xuất- kinh doanh của Xí nghiệp ngày một mở rộng với quy mô lớn, năng suất lao động cao, doanh thu và lợi nhuận tăng Là điều kiện để Xí nghiệp đảm bảo việc làm, đem lại thu nhập cho người lao động và thực hiện những chính sách cho người lao động. Xí nghiệp thường xuyên tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho công nhân, quỹ phúc lợi bồi dưỡng cho công nhân những ngày lao động nóng nực, công tác bảo hộ lao động cũng được quan tâm chu đáo. Là một doanh nghiệp có tỷ lệ nữ cao, hầu hết các chị em đều ở bộ phận sản xuất trực tiếp. Ban nữ công cùng với Công đoàn và Ban Giám đốc luôn có sự quan tâm giáo dục và tạo điều kiện cho chị em xây dựng gia đình văn hoá mới, nuôi con khoẻ, dạy con ngoan…Để đảm bảo tốt hơn quyền lợi cho người lao động, hàng năm Xí nghiệp còn tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi tham quan, nghỉ mát. *) Công tác Đảng và công tác đoàn thể. Trong Xí nghiệp, công tác Đảng thường xuyên được coi trọng, phát huy tốt vai trò lãnh đạo của Đảng trong sản xuất- kinh doanh. Năm 2004, Đảng bộ có 100% Đảng viên đủ tư cách, bồi dưỡng, kết nạp được 6 Đảng viên mới. Thường xuyên làm tốt công tác xây dựng Đảng mạnh về chính trị, tư tưởng, tổ chức từng bước giữ vững danh hiệu cơ sở Đảng trong sạch, vững mạnh. Về công tác Công đoàn: với chức năng bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, Công đoàn đã thực hiện tốt chức năng và vai trò của mình trong việc tham gia quản lý, phát động các phong trào thi đua, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất- kinh doanh. Năm 2004, tổng kết phong trào thi đua quyết thắng có 3 tập thể và 117 cá nhân được khen thưởng. Với một cơ cấu lao động tương đối phức tạp do có nhiều loại hình lao động khác nhau thì sự kết hợp công tác tuyên truyền, giáo dục với hoạt động sản xuất- kinh doanh ở Xí nghiệp không tránh khỏi hạn chế. 3.2. Đối với hiệu quả sản xuất- kinh doanh. Từ 2002- 2004, tình hình sản xuất- kinh doanh của Xí nghiệp đã có nhiều khởi sắc. Điều đó được thể hiện cụ thể trong bảng số liệu sau: Bảng 9: Tình hình thực hiện sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp từ 2002-2004. Chỉ tiêu Đơn vị 2002 2003 2004 Tốc độ tăng (%) 2002/2003 2003/2004 Doanh thu Triệu đồng 6.742 6.854 8.042 1,66 17,33 Lợi nhuận Triệu đồng 735 842 902 14,56 7,13 Nộp ngân sách Triệu đồng 181 296 347 63,54 17,23 Quỹ lương Triệu đồng 2.114 2.487 3.800 17,64 52,79 Tiền lương bình quân Nghìn đồng/ tháng 600 670 750 11,67 11,94 Thu nhập bình quân Nghìn đồng/tháng 650 750 800 15,38 6,67 ( Nguồn: Báo cáo tình hình SX - KD năm 2002-2004 của Xí nghiệp May 369) Qua 3 năm 2002, 2003, 2004 tình hình sản xuất của Xí nghiệp liên tục tăng, tốc độ tăng năm sau cao hơn năm trước. Đóng góp vào kết quả đó là do cơ cấu lao động được sắp xếp hợp lý, phát huy được năng lực của người lao động, mở rộng thị trường, tìm đối tác mới, chất lượng sản phẩm đem lại cho Xí nghiệp uy tín với khách hàng nên có nhiều đơn đặt hàng hơn, doanh thu tăng tạo điều kiện để tăng quỹ lương, đồng thời đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động. Như vậy, đời sống của người lao động được đảm bảo và nâng lên, kích thích họ lao động sản xuất, tạo ra sản phẩm với số lượng lớn và chất lượng cao. Xí nghiệp thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước thông qua các khoản nộp ngân sách năm sau cao hơn năm trước nhưng vẫn đảm bảo tăng lợi nhuận hàng năm, tạo điều kiện cho Xí nghiệp phát triển nguồn vốn, mở rộng quy mô sản xuất cả về chiều rộng và chiều sâu.Với một cơ cấu lao động hợp lý, Xí nghiệp đã thực hiện tốt chức năng của một doanh nghiệp Nhà nước: Kinh doanh hiệu quả, năng suất lao động cao đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng, tăng doanh thu, dành lợi nhuận tối đa, phát triển nguồn vốn, nâng cao đời sống người lao động và thực hiện tốt nhiệm vụ đối với Nhà nước. 3.3. Đối với đời sống của công nhân. Trên cơ sở hiệu quả của hoạt động sản xuất- kinh doanh, đời sống của người lao động trong Xí nghiệp được nâng lên. Tiền lương và thu nhập bình quân tăng lên qua các năm. Về thu nhập, nhờ thích ứng được với cơ chế thị trường, sản phẩm đạt chất lượng cao, thu hút nhiều bạn hàng, doanh thu và lợi nhuận của Xí nghiệp liên tục tăng, Xí nghiệp có điều kiện tăng quỹ lương, quỹ thưởng và mức lương của người lao động trong Xí nghiệp. Theo số liệu của năm 2004 thì lao động trong Xí nghiệp có mức thu nhập từ 1 -2 triệu chiếm một tỷ lệ khá cao (61,81%). Sau đó là đến nhóm những lao động có thu nhập dưới 1 triệu (36,97%). Còn nhóm có tiền lương từ 2 triệu trở lên là không có nhiều và tỷ lệ rất nhỏ. Có thể nói, thu nhập của lao động trong Xí nghiệp chưa phải là cao, nhưng đó chính là sự cố gắng, sự nỗ lực không ngừng của toàn thể Xí nghiệp. trong quá trình phát triển, Xí nghiệp luôn đặc biệt quan tâm để người lao động có thể nhận được mức thu nhập phù hợp với công sức họ đã bỏ ra, góp phần nâng cao mức sống và kích thích người lao động hăng say làm việc, gắn bó với công việc, với Xí nghiệp hơn. Tuy nhiên, với điều kiện ở nông thôn thì mức thu nhập đó cũng tương đối đảm bảo được cuộc sống của họ. ở nông thôn thu nhập của người dân vẫn còn rất thấp chủ yếu làm nghề nông nên lao động dư thừa vẫn còn nhiều, để tìm được một nghề có thu nhập đảm bảo là rất khó. Do đó, Xí nghiệp May 369 đã thu hút được rất nhiều lao động trẻ mà chủ yếu là nữ giới trong vùng. Với thu nhập ổn định đã tạo điều kiện cho người lao động đảm bảo được cuộc sống thường ngày của bản thân và của gia đình họ. Hầu hết lao động trong Xí nghiệp đều yên tâm và hài lòng với mức lương và thu nhập hiện tại. Chị NTH cho biết: “Mình mới vào nên lương chưa cao lắm! Tuy nhiên ở đây giờ giấc làm việc cũng thoải mái, công nhân không phải làm đêm nên đỡ mệt. Nếu lương tăng lên một chút thì cũng tạm đủ đáp ứng nhu cầu cuộc sống”. (Phỏng vấn sâu số 8). Còn theo chị PTN: “Thu nhập của tôi đủ đảm bảo cuộc sống”. 3.4. Những vấn đề đặt ra đối với Xí nghiệp. Trong thời gian tới, Xí nghiệp sẽ tiến hành cổ phần hoá, chuyển sang hoạt động theo phương thức công ty cổ phần. Là một đơn vị sản xuất- kinh doanh, muốn tồn tại và phát triển, Xí nghiệp May 369 phải luôn xác định lấy hiệu quả sản xuất- kinh doanh đặt lên hàng đầu. Để tăng năng lực sản xuất, đủ sức cạnh tranh trên thị trường, Xí nghiệp đã chú trọng đầu tư mở rộng và đầu tư mới các dây chuyền sản xuất, tận dụng tối đa của cải vật chất, nhà xưởng sẵn có của mình. Ngoài ra, để tạo ra nhiều việc làm, tăng thu nhập và đảm bảo ổn định đời sống cho người lao động, hàng năm Xí nghiệp phải tăng cường mở rộng quan hệ hợp tác với nước ngoài, với chiến lược: Hướng ra xuất khẩu làm mục tiêu chính bên cạnh việc phát triển thị trường trong nước. Trong bối cảnh đó Xí nghiệp may 369 phải tiến hành đồng bộ một loạt vấn đề. Đó là trong những năm qua mặc dù đã rất chú trọng đến việc đổi mới, đầu tư trang thiết bị hiện đại trong các dây chuyền sản xuất, năng suất của Xí nghiệp tuy có tăng song mức tăng chưa đáng kể, chưa sử dụng và khai thác hết công suất máy móc thiết bị hiện có. Để khai thác hết tiềm năng về cơ sở vật chất, máy móc, nhà xưởng hiện có, tăng năng suất lao động cũng như tăng hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh, Xí nghiệp cần có những biện pháp cụ thể để nâng cao khả năng của lực lượng lao động của Xí nghiệp. Xí nghiệp cần phải tiếp tục kiện toàn lại lực lượng lao động hiện có để đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuất với quy mô lớn hơn. Triển khai đào tạo lại và sắp xếp lại bộ máy tổ chức, quản lý phù hợp với yêu cầu mới. Xí nghiệp đã tạo điều kiện cho lao động tham gia các lớp đào tạo cơ bản (khoảng 15 người) tại các trường ,mở các lớp tại chức cho cán bộ tổ và nhân viên chuyên môn với 2 lớp khoảng 60 người trong thời gian 1 tháng. Quá trình sắp xếp lại lực lượng lao động để đáp ứng đòi hỏi tất yếu của quá trình đổi mới công nghệ, hợp lý hoá trong tổ chức và quản lý sản xuất- kinh doanh, nâng cao hiệu quả kinh tế…tất yếu dẫn đến hiện tượng: Có sự dịch chuyển lao động giữa các bộ phận trong nội bộ Xí nghiệp; Một số người, đặc biệt là số lao động lớn tuổi, không đáp ứng và thích nghi được với điều kiện, môi trường làm việc mới tất yếu sẽ bị loại ra khỏi dây chuyền sản xuất- kinh doanh. Đây cũng là một vấn đề nan giải đối với Xí nghiệp, đòi hỏi Xí nghiệp phải có biện pháp thích hợp vừa đảm bảo được quyền lợi của người lao động vừa đảm bảo được sự tồn tại và phát triển của Xí nghiệp. Chương 3: Kết luận và khuyến nghị. 1. Kết luận. Chặng đường đổi mới do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo đã trải qua hơn 20 năm nếu tính từ năm 1986. Từ đó đến nay, đời sống kinh tế- xã hội đất nước đã trải qua nhiều thay đổi trước tác động của những chính sách kinh tế- xã hội vĩ mô. Sự tác động này, trước hết được phản ánh trong những biến chuyển ở từng đơn vị kinh tế mà Xí nghiệp May 369 là một trường hợp. Xí nghiệp May 369 là một đơn vị sản xuất trực thuộc sự quản lý của Bộ Quốc phòng, với nhiệm vụ may quân trang phục vụ quân đội. Là một doanh nghiệp Nhà nước nhưng trước nhu cầu của quá trình đổi mới phương thức quản lý và tổ chức sản xuất, hướng đến hiệu quả sản xuất- kinh doanh và đáp ứng đòi hỏi của thị trường, trong quá trình phát triển, Xí nghiệp đã chú trọng đến việc tổ chức, quản lý sắp xếp lại lao động một cách hợp lý, phù hợp với nhu cầu sản xuất- kinh doanh nhưng kết quả đạt được còn rất hạn chế. Qua 3 năm gần đây( Từ 2002- 2004) cơ cấu lao động của Xí nghiệp không có sự biến đổi lớn . Điều này phản ánh một thực tế, ảnh hưởng của phương thức tổ chức và quản lý sản xuất theo mô hình kế hoạch, tập trung, bao cấp vẫn còn rất nặng nề. Để khắc phục những ảnh hưởng đó cần phải có những biện pháp đồng bộ, giải quyết từ những vấn đề cơ bản, có tính nguồn gốc đến những biện pháp mang tính điều chỉnh và khắc phục những tồn đọng của cơ chế cũ. Quyết định của chính phủ trong thời gian tới phải đẩy mạnh và kiên quyết thực hiện kế hoạch cổ phần hoá doanh nghiệp là một trong những biểu hiện của sự quyết tâm khắc phục tận gốc ảnh hưởng hạn chế của phương thức tổ chức và quản lý sản xuất theo mô hình bao cấp. Đổi mới phương thức tổ chức và quản lí sản xuất- kinh doanh, tổ chức và sắp xếp lại lực lượng sản xuất ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả, phát triển nền kinh tế thị trường, nhiều thành phần kinh tế, theo định hướng XHCN có sự quản lý của Nhà nước. Quá trình đổi mới phương thức tổ chức và quản lý sản xuất- kinh doanh, sắp xếp và tổ chức lại lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu của quá trình đổi mới công nghệ, khoa học kỹ thuật cũng là quá trình sàng lọc lực lượng lao động. Quá trình đó mở ra nhiều cơ hội cho sự giải phóng sức lao động, mở ra cơ hội và điều kiện cho việc phát huy năng lực sáng tạo và đương nhiên họ cũng được hưởng mức thu nhập xứng đáng với tài năng và sự cống hiến; đồng thời cũng có một số người rơi vào tình trạng bất lợi, ảnh hưởng đến đời sống của họ, nhiều vấn đề xã hội nảy sinh như thất nghiệp, nghèo đói… Trong những năm qua, Xí nghiệp đã mở rộng quan hệ không chỉ với những đối tác trong nước mà còn ra cả nước ngoài, do đó thu nhập của công nhân được tăng lên nhưng so với mặt bằng hung của cả nước vẫn còn ở mức thấp. Đến năm 2004, thu nhập bình quân trong toàn Xí nghiệp đạt 800.000 đồng/người/tháng. . Cơ cấu lao động đã chuyển đổi theo đòi hỏi tất yếu của chiến lược phát triển sản xuất- kinh doanh, phù hợp với xu thế chung của đất nước. Xí nghiệp đã tạo ra một môi trường làm việc khá tốt, đảm bảo công ăn việc làm cho trên 800 lao động và thu hút đựơc nguồn lao động lớn vào Xí nghiệp. Tuy nhiên, tốc độ chuyển đổi co ưcấu lao động của Xí nghiệp diễn ra còn chậm chạp, chưa đáp ứng được nhu cầu, đòi hỏi của thực tiễn. Trong thời gian tới, sự chuyển đổi cơ cấu lao động cần được thúc đẩy mạnh mẽ hơn, đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn phát triển sản xuất- kinh doanh của Xí nghiệp, cũng như nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. 2. Khuyến nghị. Chất lượng và phương thức tổ chức và quản lý lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất- kinh doan, tất yếu ảnh hưởng và tác động đến đời sống người lao động. Chính vì vậy, yêu cầu đặt ra cần phải tổ chức và sắp xếp lại cơ cấu lao động một cách hợp lý, thích hợp với điều kiện và môi trường hoạt động của Xí nghiệp trong quá trình chuyển đổi mô hình hoạt động sản xuất- kinh doanh theo cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế càng trở nên thiết thực hơn bao giờ hết. Qua tìm hiểu và phân tích về thực trạng cơ cấu lao động của xí nghiệp may 369 cũng như xu hướng vận động của nó, tác giả xin mạnh dạn đề xuất một số khuyến nghị sau: Xí nghiệp cần gắn chặt chiến lược, mục tiêu sản xuất- kinh doanh với việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Trong chính sách sử dụng nhân lực, Xí nghiệp phải vận dụng linh hoạt, mềm dẻo để có lợi cho người lao động; Mở rộng dân chủ ở cơ sở và tạo hiệu quả quản lý cao hơn bằng cách giao cho tổ sản xuất chủ động sắp xếp lại lao động phù hợp với từng bộ phận. Trong điều kiện mới với sự cạnh tranh quyết liệt của thị trường lao động, Xí nghiệp cần có những chính sách ưu đãi để có thể thu hút được nhiều lao động trẻ có trình độ học vấn cao, có phẩm chất đạo đức tốt, tư tưởng chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn cao đáp ứng tốt công việc. Để tăng cường hiệu quả sử dụng lao động, trong tuyển dụng Xí nghiệp cần chú ý không nên tuyển dụng một cách ồ ạt nhằm giảm bớt chi phí đào tạo lại và đào tạo nâng cao tay nghề. Đồng thời, cần tạo mọi điều kiện khuyến khích những lao động trẻ trong Xí nghiệp, sắp xếp họ vào những bộ phận phù hợp để họ có điều kiện phát huy hết năng lực, khẳng định mình trong công việc. Từ đó, tạo cho họ niềm tin khi làm việc và từng bước giữ vai trò là lực lượng nòng cốt của Xí nghiệp. Trong điều kiện mới, với sự phát triển của khoa học công nghệ càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp để thích ứng với công việc của mình. Xí nghiệp cần phải thường xuyên tiến hành tổ chức kiểm tra, học và thi tay nghề cho người lao động. Riêng những lao động có tay nghề cao cần được ưu đãi, quan tâm sắp xếp công việc tương ứng với năng lực của họ, khuyến khích nâng cao tay nghề. Cần sắp xếp có sự đan xen giữa các bậc thợ trong bộ phận trực tiếp sản xuất nhằm giúp những lao động có tay nghề thấp hơn học hỏi kinh nghiệm của người có chuyên môn kỹ thuật cao. Xí nghiệp thực hiện chế độ trả lương theo lao động kết hợp với chế độ thưởng những lao động có thành tích trong sản xuất, đồng thời duy trì hình thức kỷ luật thích đáng đối với những hành vi vi phạm nội quy lao động nhằm tạo ra môi trường làm việc lành mạnh và công bằng trong Xí nghiệp. Ban lãnh đạo Xí nghiệp phải luôn kết hợp với các tổ chức, đoàn thể quan tâm hơn nữa đến đời sống của người công nhân cả về vật chất lẫn tinh thần. Bên cạnh việc tăng lương, đảm bảo công ăn việc làm, Xí nghiệp cần quan tâm đến công tác đời sống như có quà mừng sinh nhật cho công nhân viên hay tổ chức những hoạt động vui chơi, giải trí như tham quan, nghỉ mát và các buổi văn nghệ… nhằm động viên và giúp công nhân có được niềm vui sau những ngày lao động mệt mỏi. Xí nghiệp cần thực hiện nghiêm túc những quy định của pháp luật liên quan đến lao động nữ. Giải quyết tốt các chế độ cho người lao động như nghỉ ốm đau, thai sản…Mặt khác số lao động nữ chiếm số đông nên Xí nghiệp cần phải tạo điều kiện tốt nhất cho chị em để họ có thể yên tâm làm tốt công việc ở Xí nghiệp cũng như công việc gia đình. Xí nghiệp là một đơn vị trực tiếp sản xuất nên cần phải luôn quan tâm đến việc cải thiện điều kiện làm việc, bảo đảm tốt công tác bảo hộ lao động. Điều kiện làm việc tốt, đảm bảo an toàn lao động không chỉ là điều kiện để đảm bảo và tăng năng suất lao động mà đó còn có tác động trực tiếp đến người lao động trên nhiều mặt và quyết định đến mức độ, khả năng làm việc, mức độ mệt mỏi của họ. Chính vì vậy để nâng cao năng suất lao động, đảm bảo môi trường làm việc, tạo điều kiện cho người lao động yên tâm công tác và cống hiến thì việc hoàn thiện điều kiện làm việc và đảm bảo tốt bảo hộ lao động là cần thiết. Xí nghiệp cần đảm bảo và trang bị đầy đủ phương tiện, dụng cụ thiết bị bảo hộ lao động, duy trì và đảm bảo các chế độ phụ cấp: phụ cấp độc hại, bồi dưỡng ca theo đúng quy định của pháp luật. Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân viên, tạo cho họ có được có một môi trường làm việc thoáng mát trong lành, giảm bớt tiếng ồn tại các phân xưởng bằng cách trang bị hệ thống quạt gió, máy chống ồn. Để làm tốt hơn công tác bảo hộ lao động Xí nghiệp cần phải tăng cường công tác tuyên truyền giáo dục cho cán bộ công nhân viên, nâng cao ý thức tự giác chấp hành nghiêm túc những quy định về nội quy, quy trình kỹ thuật, an toàn và bảo hộ lao động. Để xây dựng đội ngũ công nhân viên chức có trình độ học vấn và lý luận chính trị ngày càng cao, Xí nghiệp cần phát huy hơn nữa hiệu quả hoạt động của tổ chức Đảng và các tổ chức đoàn thể khác trong Xí nghiệp .Đặc biệt cần tăng cường hơn nữa công tác xây dựng, phát triển Đảng cũng như việc bồi dưỡng, nâng cao trình độ lý luận chính trị cho người lao động . Bên cạnh đó, Xí nghiệp cũng cần quan tâm đến việc kiện toàn và đổi mới về bộ máy tổ chức quản lý. Bố trí, sắp xếp những người có khả năng, năng lực vào các bộ phận chức năng, nghề nghiệp khác nhau. Cần nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý gọn nhẹ hơn, phù hợp với điều kiện mới, tránh hiện tượng “đói cán bộ quản lý” theo kiểu “ không phải thiếu về số lượng mà chủ yếu là thiếu cán bộ quản lý giỏi”. Một bộ phận quản lý hợp lý với lực lượng cán bộ đủ năng lực sẽ giúp cho các bộ phận, phòng ban, các khâu trong toàn bộ quá trình sản xuất- kinh doanh hoạt động nhịp nhàng, đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất.