Luận văn Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong nước tại thành phố Hồ Chí Minh

Luận Văn chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh 1. Đề tài : Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong nước tại TP.HCM 2. Tác giả: Đỗ Thụy Lan Hương 3. Người hướng dẫn khoa học : Ngô Thị Ngọc Huyền 4. Nội dung chính: Chương 1: Mở đầu Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5: Kết luận và đề xuất Chương 6: Tài liệu tham khảo

66 trang | Chia sẻ: maiphuongtl | Lượt xem: 2526 | Lượt tải: 5

Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong nước tại thành phố Hồ Chí Minh, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

hệ số đều lớn hơn 0,3 và không có tương quan nào cao vượt quá 0,9; vì thế, không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra – hiện tượng giữa các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau do đó làm tăng độ lệch chuNn của các hệ số hồi quy và làm giảm giá trị thống kê t của kiểm định ý nghĩa. Ngoài ra, kết quả phân tích cũng chỉ ra rằng có mối tương quan giữa các biến độc lập – Các khía cạnh văn hóa công ty và biến phụ - 28 - thuộc– Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Trước nhất, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến có tương quan tích cực chặt chẽ với sự cam kết gắn bó với tổ chức (r=0,629; p<0,01); kế đến là Đào tạo và Phát triển (r=0,614; p<0,01); và các tương quan tích cực ở mức độ vừa phải, cụ thể bao gồm các mối quan hệ: Phần thưởng và Sự công nhận – Cam kết gắn bó với tổ chức (r=0,594; p<0,01), Hiệu quả trong việc ra quyết định – Cam kết gắn bó với tổ chức (r=0,571; p<0,01), Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị – Cam kết gắn bó với tổ chức (r=0,554; p<0,01), Định hướng về Kế hoạch tương lai – Cam kết gắn bó với tổ chức (r=0,531; p<0,01), Làm việc nhóm – Cam kết gắn bó với tổ chức (r=0,493; p<0,01), Giao tiếp trong tổ chức – Cam kết gắn bó với tổ chức (r=0,464; p<0,01). Các kết quả trên cho thấy các đối tượng trả lời nhận thức rằng những giá trị tích cực của văn hóa công ty sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. Bảng 4.9: Các tương quan giữa các khía cạnh văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức (N = 202) Giao tiếp Đ.tạo & P.Triển P.thưởng & C.nhận Ra quyết định Rủi ro do bởi ST&CT Định hướng KH Làm việc nhóm C.bằng CS QT Giao tiếp Đ.tạo & P.triển ,453(**) P.thưởng & C.nhận ,562(**) ,620(**) Ra quyết định ,506(**) ,645(**) ,642(**) Rủi ro do ST&CT ,360(**) ,636(**) ,605(**) ,626(**) Định hướng KH ,327(**) ,439(**) ,498(**) ,468(**) ,425(**) Làm việc nhóm ,454(**) ,481(**) ,542(**) ,477(**) ,457(**) ,382(**) C.bằng CS QT ,394(**) ,517(**) ,611(**) ,517(**) ,399(**) ,596(**) ,560(**) Cam kết gắn bó ,464(**) ,614(**) ,594(**) ,571(**) ,629(**) ,531(**) ,493(**) ,554(**) ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). - 29 - 4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội với toàn bộ các biến (các khía cạnh văn hóa công ty) được đưa vào cùng lúc (enter) cho thấy mô hình hồi quy thích hợp sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết (sig. F = 0,000) và giải thích được 55% sự khác biệt của biến phụ thuộc – Sự cam kết gắn bó với tổ chức (R2 hiệu chỉnh = 0,550) (Bảng 4.10). Bảng 4.10: Các hệ số xác định mô hình (Mô hình 1) Change Statistics R RSquare Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change ,753(a) ,568 ,550 ,48084 ,568 31,662 8 193 ,000 a. Predictors: (Constant), C.BANG CS QT, GIAO TIEP, RUI RO DO ST&CT, DH KE HOACH, LAM VIEC NHOM, D.TAO & P.TRIEN, RA QUYET DINH, P.THUONG & C.NHAN Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chỉ có các yếu tố: Đào tạo và Phát triển, Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng về Kế hoạch tương lai, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa p < 0,05 (độ tin cậy là 95%). Các yếu tố khác, bao gồm Phần thưởng và Sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Làm việc nhóm không có ý nghĩa thống kê trong mô hình phân tích (sig. t > 0,05). Riêng, đối với yếu tố Giao tiếp trong tổ chức có giá trị sig ≈ 0,05 (giá trị chấp nhận) nên vẫn giữ lại trong mô hình phân tích hồi quy tiếp theo. Bảng 4.11 dưới đây trình bày tóm tắt hệ số hồi quy của các khía cạnh văn hóa công ty khi đưa vào mô hình hồi quy (Phụ lục 6.2.1). Bảng 4.11: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Mô hình 1) Unstandardized Coefficients Standardized CoefficientsCÁC KHÍA CẠNH VĂN HÓA CÔNG TY B Std. Error Beta t Sig. (Constant) ,319 ,254 1,253 ,212 Giao tiếp trong tổ chức ,126 ,064 ,118 1,959 ,052 Đào tạo và Phát triển ,141 ,061 ,165 2,324 ,021 Phần thưởng và Sự công nhận ,035 ,079 ,035 ,450 ,653 - 30 - Unstandardized Coefficients Standardized CoefficientsCÁC KHÍA CẠNH VĂN HÓA CÔNG TY B Std. Error Beta t Sig. Hiệu quả trong việc ra quyết định ,020 ,072 ,020 ,279 ,781 Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến ,276 ,065 ,297 4,280 ,000 Định hướng về Kế hoạch tương lai ,178 ,069 ,160 2,591 ,010 Làm việc nhóm ,061 ,073 ,053 ,843 ,400 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ,131 ,063 ,147 2,072 ,040 a. Dependent Variable: CAM KET GAN BO Mô hình hồi quy sau khi phân tích lại bao gồm năm khía cạnh: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và Phát triển, Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng về Kế hoạch tương lai, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Kết quả cho thấy mức độ phù hợp của mô hình là 55,4% (R2 hiệu chỉnh = 0,554) và các thành phần trong mô hình đảm bảo ý nghĩa thống kê về các mối quan hệ tuyến tính này (sig. F = 0,000) (Bảng 4.12). Bảng 4.12: Các hệ số xác định mô hình (Mô hình 2) Change Statistics R RSquare Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change ,752(a) ,565 ,554 ,47854 ,565 50,919 5 196 ,000 a. Predictors: (Constant), C.BANG CS QT, GIAO TIEP, RUI RO DO ST&CT, DH KE HOACH, D.TAO & P.TRIEN Các hệ số hồi quy của năm khía cạnh văn hóa công ty được liệt kê trong bảng 4.13 dưới đây, cụ thể Giao tiếp trong tổ chức (β = 0,142; p<0,05); Đào tạo và Phát triển (β = 0,180; p<0,05); Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến (β = 0,323; p<0,05); Định hướng về Kế hoạch tương lai (β = 0,162; p<0,05); Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị (β = 0,179; p<0,05) – ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên (Chi tiết tại Phụ lục 6.2.2). - 31 - Bảng4.13: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Mô hình 2) Unstandardized Coefficients Standardized CoefficientsCÁC KHÍA CẠNH VĂN HÓA CÔNG TY B Std. Error Beta t Sig. (Constant) ,413 ,231 1,790 ,075 Giao tiếp trong tổ chức ,151 ,058 ,142 2,616 ,010 Đào tạo và Phát triển ,154 ,058 ,180 2,664 ,008 Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến ,300 ,058 ,323 5,162 ,000 Định hướng về Kế hoạch tương lai ,181 ,068 ,162 2,659 ,008 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ,160 ,057 ,179 2,826 ,005 a. Dependent Variable: CAM KET GAN BO Căn cứ vào các kết quả phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội, năm khía cạnh văn hóa công ty ảnh hưởng tuyến tính lên mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên được mô tả theo mô hình dưới đây (Hình 4.2): Hình 4.2: Kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần trong mô hình nghiên cứu 0,323 0,180 0,162 0,179 0,142 Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến Đào tạo và Phát triển Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị Định hướng về Kế hoạch tương lai Giao tiếp trong tổ chức Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên - 32 - 4.5 Thảo luận Từ các kết quả phân tích được trình bày ở những nội dung trên, rút ra kết luận sau: các giả thuyết của mô hình H1, H2, H5, H6, H8 được chấp nhận. Điều này có nghĩa là các khía cạnh văn hóa, gồm Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và Phát triển, Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng về Kế hoạch tương lai và Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ảnh hưởng tích cực lên yếu tố cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Các yếu tố này càng tăng cao thì mức độ cam kết cũng tăng theo, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của hai yếu tố Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Đào tạo và Phát triển trong việc cải thiện mức độ cam kết gắn bó, gia tăng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, đối với các giả thuyết H3, H4, H7 thì với tập dữ liệu phân tích hiện tại chưa đủ cơ sở để chứng minh mối quan hệ tuyến tính trong mô hình hồi quy tuyến tính đa biến. Song, điều này không có ý nghĩa là các khía cạnh Phần thưởng và Sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Làm việc nhóm không có ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức hoặc các khía cạnh này không quan trọng mà chỉ đơn giản là do dữ liệu này chưa đủ chứng minh mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập này và biến phụ thuộc; vì thế, nên được xem xét, so sánh trong một nghiên cứu khác với nhiều quan sát hơn. Để giải thích cho kết quả này, tôi cho rằng do đối tượng trả lời còn khá trẻ phần lớn là độ tuổi dưới 26 và có trình độ học vấn khá cao, đa phần tốt nghiệp đại học, cao đẳng nên sự nhận thức, hiểu biết cao; vì thế có khuynh hướng đánh giá cao các yếu tố sáng tạo và cải tiến, đào tạo và phát triển. Thêm vào đó, trong môi trường cạnh tranh gay gắt và thay đổi nhanh chóng ngày nay, người lao động trong doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến tương lai phát triển của doanh nghiệp bởi vì nó ảnh hưởng đến sự đảm bảo về công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân trong tổ chức ở tương lai; vì thế, có sự tương đồng trong nhận thức của họ đối với yếu tố Định hướng về Kế hoạch tương lai. Ngoài ra, để hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được phân công trong tổ chức thì mỗi cá nhân cần có đầy đủ các thông tin phục vụ cho công việc và nhận được sự hỗ trợ, hướng dẫn của cấp trên khi cần thiết, đặc biệt là đối với những - 33 - nhânviên mới chưa có nhiều kinh nghiệm, trong nghiên cứu này đối tượng đa phần còn trẻ và chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc; do đó, họ có sự đánh giá cao đối với yếu tố Giao tiếp trong tổ chức. Hơn nữa, người lao động trong tổ chức luôn luôn mong muốn được đối xử một cách công bằng và các chính sách thực thi trong tổ chức cần phải nhất quán nhằm tạo niềm tin cho các thành viên trong tổ chức thực hiện một cách đầy đủ và đúng đắn; vì lẽ đó, họ đánh giá cao yếu tố Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Tóm lại, kết quả nghiên cứu cũng đem lại những giá trị nhất định cho những nghiên cứu xa hơn liên quan đến lĩnh vực hành vi tổ chức. Nó cung cấp một bằng chứng về mối quan hệ giữa văn hóa và cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp nhằm giúp hiểu rõ thêm về văn hóa và một trong những kết quả của nó đối với tổ chức bên cạnh các kết quả tích cực khác, chẳng hạn như sự thỏa mãn công việc, cam kết với công việc, năng suất lao động tăng, khuynh hướng vắng mặt thấp, khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp,…của các công trình nghiên cứu trước đây; vì vậy, đóng góp vào việc phát triển lý thuyết nghiên cứu liên quan đến văn hóa và hành vi của tổ chức. Ngoài ra, kết quả cũng đề nghị một mô hình cho những nghiên cứu xa hơn trong tương lai. - 34 - CHƯƠNG5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 5.1 Giới thiệu Mục tiêu của nghiên cứu này là khám phá mối quan hệ giữa văn hóa công ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Dựa trên lý thuyết của Recardo và Jolly, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu (trình bày ở chương 2). Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định các giả thuyết là nghiên cứu định lượng, với kỹ thuật điều tra khảo sát lấy ý kiến thông qua bảng câu hỏi với tập mẫu có kích thước n = 202. Thang đo được đánh giá độ tin cậy và độ giá trị thông qua phân tích Cronbach alpha và phân tích nhân tố. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua phương pháp phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội (trình bày ở chương 4). 5.2 Kết quả chính Kết quả rút ra từ việc kiểm định thang đo lường trong nghiên cứu này là cần phải đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo trước khi thực hiện các phân tích chi tiết nhằm loại bỏ các biến quan sát không phù hợp để giải thích tốt hơn cho thang đo. Theo nghiên cứu này, ban đầu văn hóa công ty được đo lường bằng 32 biến quan sát, sau khi phân tích độ tin cậy và độ giá trị giảm xuống còn 30 biến quan sát và qua đó làm tăng giá trị của thang đo. Mục tiêu của nghiên cứu này là điều tra, khảo sát mối liên hệ tuyến tính giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu tìm thấy nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và Phát triển, Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng về Kế hoạch tương lai, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản - 35 - trị.Bên cạnh đó, các yếu tố Phần thưởng và Sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Làm việc nhóm chưa dự đoán được tầm ảnh hưởng lên mức độ cam kết gắn bó với bộ dữ liệu mẫu hiện tại. Ý nghĩa của các kết quả này là góp phần bổ sung thêm một nghiên cứu về văn hóa và kết quả của nó đối với tổ chức vào hàng ngũ các nghiên cứu thuộc lĩnh vực hành vi tổ chức. 5.3 Các đóng góp và kiến nghị Công trình nghiên cứu này cung cấp bằng chứng cho thấy một vài khía cạnh văn hóa công ty tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Điều này có ý nghĩa rằng các nhân tố này mang tính dự đoán và có thể cải thiện được mức độ cam kết. Trên cơ sở đó, gợi ý cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và phát triển văn hóa thúc đNy các hành vi tích cực của nhân viên, nâng cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời góp phần duy trì, thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng. Từ các kết quả đóng góp của nghiên cứu, một vài đề xuất cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng và phát triển văn hóa theo những định hướng cụ thể sau: Thứ nhất, doanh nghiệp cần chú trọng, khuyến khích giao tiếp trong tổ chức, trong đó đNy mạnh việc trao đổi thông tin hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận, phòng ban, tạo điều kiện thuận lợi cho việc hoàn thành công việc của tổ chức. Ngoài ra, cũng cần nhấn mạnh tầm quan trọng của giao tiếp thông tin hai chiều giữa cấp trên và cấp dưới giúp nhân viên có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc và khi gặp những khó khăn, vướng mắc họ có thể nhận được sự hướng dẫn kịp thời của cấp trên cũng như cấp trên sẽ phản hồi thông tin về việc thực hiện công việc đến cấp dưới giúp họ cải tiến và thực hiện công việc tốt hơn. Thêm vào đó, tổ chức cần xây dựng bầu không khí làm việc hòa đồng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ nhau khi cần thiết trong tập thể nhân viên nhằm tạo ra nét văn hóa liên kết. Và những thay đổi về các chính sách liên quan đến nhân viên trong công ty nên được thông báo đầy đủ, rõ ràng giúp họ hiểu rõ quyền lợi cũng - 36 - nhưtrách nhiệm của mình đối với tổ chức, từ đó thu hút sự quan tâm nhiều hơn của họ đối với tổ chức. Thứ nhì, doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển do bởi đây là vũ khí chiến lược, gắn với việc sinh lợi lâu dài và công cụ quan trọng để đạt đến mục tiêu của tổ chức do đó được xem là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. Tầm quan trọng này đang tăng nhanh trên toàn thế giới nhất là trong hội nhập kinh tế quốc tế. Hơn nữa, chất lượng nguồn nhân lực trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng trong môi trường kinh doanh hiện đại và là một trong nhiều yếu tố động viên con người tại nơi làm việc. Theo nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” của TS. Trần Kim Dung (2005), kết quả tìm thấy rằng yếu tố thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc. Vì thế, doanh nghiệp nên xem đào tạo và phát triển là một cách thức động viên tinh thần làm việc của nhân viên và là cách thức giữ chân họ trong tổ chức. Để phát triển các chương trình đào tạo có hiệu quả cần thu thập một cách hệ thống các thông tin về nhu cầu của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. Muốn xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu: phân tích doanh nghiệp – đánh giá chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức (năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt...), kế hoạch chuNn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức; phân tích tác nghiệp – xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc; phân tích nhân viên – đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. Từ đó, lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp với năng lực, quy mô và định hướng của doanh nghiệp. Các hình thức đào tạo rất đa dạng phân loại theo các tiêu chí khác nhau, ví dụ như: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo chuyên môn kỹ thuật; kèm cặp tại chỗ; đào tạo tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm việc; đào tạo mới; đào tạo lại;… Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo thông qua hai phương pháp, - 37 - gồmđịnh tính – thăm dò, bài kiểm tra; định lượng – chỉ tiêu lợi nhuận trên doanh thu, năng suất lao động, lợi nhuận thuần trên tổng lao động,… Thứ ba, doanh nghiệp cần khuyến khích sự sáng tạo và cải tiến trong tổ chức. Điều này thật sự là quan trọng và cần thiết trong môi trường cạnh tranh gay gắt ngày nay khi mà yếu tố cải tiến trở thành điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Dennie Heye, một nhà khoa học thông tin tại công ty năng lượng toàn cầu Shell nhận định rằng “Sẽ không có cải tiến nếu không chấp nhận rủi ro”. Các nhà quản trị nên khuyến khích nhân viên tự tin đề xuất những ý tưởng, sáng kiến, cải tiến mới trong việc phát triển sản phNm, dịch vụ hay một quy trình, cách thức hay phương pháp làm việc. Những sáng kiến cải tiến hiệu quả mang lại lợi ích cho tổ chức nên được đánh giá, công nhận và tưởng thưởng bằng nhiều hình thức khác nhau. Thực tế đã chứng minh, Kaizen – cải tiến từng bước chính là chìa khóa thành công của các công ty Nhật Bản ngày nay. Thứ tư, doanh nghiệp cần thiết lập phương hướng, chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai. Điều này thể hiện tầm nhìn dài hạn của tổ chức và có ý nghĩa tích cực đối với nhân viên. Việc dự báo tương lai của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng nhất là trong điều kiện thay đổi nhanh chóng ngày nay. Những định hướng tương lai là nền tảng giúp tổ chức hoạch định các mục tiêu, kế hoạch cụ thể, phù hợp và những thay đổi cần thiết qua đó liên kết các hoạt động của tổ chức cho các kết quả cần hướng đến. Việc chia sẻ những chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hoạt động của tổ chức, cảm nhận mình là một phần của tổ chức, từ đó mỗi nhân viên nhận thức được vai trò, công việc của mình đóng góp vào thành công chung cũng như sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tương lai của tổ chức. Cuối cùng, tính công bằng và nhất quán là quan trọng trong việc xây dựng các chính sách quản trị, ví dụ như: lãnh đạo, phát triển nghề nghiệp, chính sách động viên – lương, thưởng, phúc lợi, thăng chức,… Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp không công bằng trong các chính sách quản trị đặc biệt là các chính sách liên quan đến lợi ích, phúc lợi của nhân viên, họ thường cảm thấy bị ức chế và chán - 38 - nản,thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự nhất quán trong các chính sách quản trị cũng là một trong các yếu tố liên quan đến nhận thức của nhân viên về niềm tin vào các chính sách của tổ chức. Tính công bằng và nhất quán là yếu tố cần thiết khi xây dựng các chính sách quản trị nhằm tạo ra động lực kích thích, động viên nhân viên do bởi nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá, khen thưởng xứng đáng với công sức nỗ lực đã bỏ ra. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp giúp nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ được đền bù tương xứng, họ sẽ cố gắng làm việc, có thể hình thành tính năng động, sáng tạo của nhân viên. Hơn nữa, tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ tạo tâm lý tích cực, thỏa mãn với công việc và gia tăng cam kết gắn bó với tổ chức. Bằng ngược lại, nhân viên nhận thấy sự phân biệt đối xử, thiên vị và thiếu nhất quán trong các chính sách và hoạt động của doanh nghiệp sẽ tạo ra tâm lý tiêu cực như thụ động trong công việc, làm giảm tinh thần hợp tác, hỗ trợ, bất mãn, phản ứng lại và có thể bỏ việc. 5.4 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai Mục đích của nghiên cứu này là khám phá sự ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa công ty đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Song, nghiên cứu này cũng còn nhiều hạn chế nhất định. Thứ nhất, đối tượng của nghiên cứu là nhân viên làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp nên kết quả không mang tính đại diện cho các đối tượng khác trong doanh nghiệp. Thứ hai, nghiên cứu thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh do đó kết quả nghiên cứu chỉ mang tính địa phương và rất có thể các kết quả sẽ khác nhau cho các tỉnh thành, khu vực khác trong cả nước. Thứ ba, nghiên cứu này chỉ đề cập đến một kết quả do tác động từ văn hóa công ty, chính là thái độ nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức trong khi đó vẫn còn một vài kết quả khác chưa được xem xét đến. Vì thế, đề xuất của tôi cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai liên quan đến lĩnh vực văn hóa công ty và các hành vi ứng xử trong tổ chức, cụ thể như sau: - 39 - Nhằmtăng độ tin cậy và tính đại diện của các kết quả, nghiên cứu với kích cỡ mẫu lớn hơn khoảng 500 – 600 mẫu và thực hiện nghiên cứu với nhiều đối tượng khác nhau trong doanh nghiệp đồng thời mở rộng nghiên cứu tại nhiều doanh nghiệp với các loại hình khác nhau: ngoài quốc doanh trong nước, quốc doanh và có vốn đầu tư nước ngoài; so sánh các kết quả thu được giữa các loại hình doanh nghiệp đó. Các nghiên cứu tiếp theo nên thiết kế chọn mẫu phân tầng đối tượng sẽ cho khả năng khái quát hóa cao hơn. Nghiên cứu lặp lại cho các khu vực khác nhau và có sự so sánh kết quả giữa các khu vực do bởi mỗi nơi có những đặc điểm tự nhiên, quan niệm và phong cách sống đặc thù mang tính địa phương do đó sẽ ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu. Vì vậy, việc điều tra với phạm vi trải rộng sẽ cho thấy rõ hơn về sự ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa lên mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên sẽ khác nhau ở từng khu vực. Từ đó, có sự so sánh đối chiếu xếp hạng các yếu tố. Nghiên cứu này tập trung vào tám khía cạnh văn hóa công ty của Recardo và Jolly, song ngoài ra còn có các khía cạnh văn hóa khác của công ty nên được xem xét và đưa vào mô hình nghiên cứu trong tương lai như: định hướng theo kết quả hoàn thành, sự tin tưởng, tôn trọng con người. Hơn nữa, nghiên cứu này chỉ chọn một kết quả là thái độ của nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức, còn một loạt các kết quả liên quan đến công việc của nhân viên, chẳng hạn như thỏa mãn nghề nghiệp, thỏa mãn công việc, năng suất lao động, mức độ hoàn thành công việc cũng nên được xem xét đến như là các kết quả do tác động từ văn hóa công ty khi thực hiện các nghiên cứu xa hơn trong tương lai. TÀILIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Kim Dung (2005). “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ. ĐH Quốc gia TP.HCM. Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng (2005). Quản trị học. NXB Thống kê. Khiếu Thiện Thuật (1996). Khoa học quản trị tóm lược. Trường ĐHDL Hùng Vương. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. NXB Thống kê. Phan Quốc Việt, Nguyễn Lê Anh và Nguyễn Huy Hoàng (2007). “Văn hóa doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh”, trích trong cuốn Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam trong hội nhập WTO. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam. Tiếng Anh Allen, N. and J Meyer (1990). “The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization.” Journal of Occupational Psychology 63: 1-18. Chow, C.W., Harrison,G.L., McKinnon,J.L., & Wu, A. (2001). Organizational Culture: Association with Affective Commitment, Job Satisfaction, Propensity to Remain and Information Sharing in a Chinese Cultural Context. CIBER Working paper. San Diego State University. Heye, Dennie (2006). Creativity and Innovation: Two key characteristics of successful 21st century information professional. Business Information Review. SAGE Publications, London. Ghani, R.A., Nordin, F., & Mamat,L. (2004). Organizational commitment among the academic staff in the Distance Education Program. The International Journal of Education Development, 1, 29-43. Gerbing, W.D., & J.C. Anderson (1988). An Update Paradigm for Scale Development Incorporating Unidimensionality and Its Assessments, Journal of Marketing Research, 25 (2): 186-192. Lund,D.B. (2003). Organizational culture and job satisfaction. Journal of Business and Industrial Marketing. Luthans, F. (1992). Organizational behavior. New York: McGraw-Hill. Mohammad Saeed & Arif Hassan (2000). Organizational culture and work outcomes: Evidence from some Malaysian organizations. Malaysian Management Review. Mowday, R.T., Steers, R.M. and Porter, L.W. (1979). “The measurement of organizational commitment.” Vocational Behavior 14: 224-247. O’Reilly, C., & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, internalization of prosocial behaviors. Journal of Applied Psychology. Pool, S.W. (2000). Organizational culture and its relationship between jobs tension in measuring outcomes among business executives. Journal of Management Development. Rajendran Muthuveloo & Reduan Che Rose. (2005). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment among Malaysian Engineers. American Journal of Applied Sciences. Science Publications. Recardo, R., & Jolly, J. (1997). Organizational Culture and Teams. S.A.M Advanced Management Journal. Schein, E.H. (1992). Organizational culture and Leadership. San Francisco: Jossey- Bass. Shinichi Hirota, Katsuyuki Kubo, & Hideaki Miyajima. (2007). Does Corporate Culture Matter ? An Empirical Study on Japanese Firms. RIETI Discussion Paper Series. Thompson, K.R., & Luthans, F. (1990). Organizational culture: A behavioral perspective. Organizational climate and Culture. San Francisco: Jossey-Bass. - i - PHỤLỤC 1 DANH MỤC CÁC DOANH NGHIỆP KHẢO SÁT STT TÊN DOANH NGHIỆP 1. Công ty Cổ phần 3D 2. Công ty Cổ phần giải pháp phần mềm A – Z 3. Công ty Cổ phần Bảo hiểm AAA 4. Công ty Cổ phần Đại Phát 5. Công ty Cổ phần công nghệ tin học Thái Dương 6. Công ty TNHH Bách Khoa SG 7. Công ty TNHH SX – XD – TM Đồng Tâm 8. Công ty TNHH Phát triển công nghệ A.D.T.E.C 9. DNTN Mai Huỳnh 10. DNTN Thương mại tin học An Nhơn - ii - PHỤLỤC 2 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Thân gửi quý anh/chị, Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên”, rất mong anh/chị dành ít thời gian để điền vào bảng câu hỏi này. Những thông tin mà anh/chị cung cấp sẽ giúp ích rất nhiều trong việc hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa văn hóa công ty và cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Xin chân thành cảm ơn; và cho phép tôi được gửi đến quý anh/chị lời chúc sức khỏe, thành công và hạnh phúc! I. VĂN HÓA CÔNG TY Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của anh/chị đối với mỗi phát biểu dưới đây (Đánh dấu X vào ô thích hợp). Điểm của các thang đo như sau: Thang đo mức độ đồng ý 1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Phân vân, không biết có đồng ý hay không (trung lập) 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý Giao tiếp trong tổ chức Mức độ đồng ý Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong công ty đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng 1 2 3 4 5 Anh/chị có đủ thông tin để thực hiện công việc 1 2 3 4 5 Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giải quyết công việc 1 2 3 4 5 Sự giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích trong công ty của anh/chị 1 2 3 4 5 Đào tạo và Phát triển Mức độ đồng ý Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc 1 2 3 4 5 Anh/chị được huấn luyện các kỹ năng công việc cần thiết để thực hiện tốt công việc 1 2 3 4 5 Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến trong công ty 1 2 3 4 5 Anh/chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong công ty 1 2 3 4 5 Phần thưởng và Sự công nhận Mức độ đồng ý Anh/chị nhận được sự phản hồi về việc thực hiện công việc từ cấp trên 1 2 3 4 5 Khi thực hiện tốt công việc, anh/chị nhận được lời khen ngợi và sự công nhận của cấp trên 1 2 3 4 5 Tiền thưởng mà anh/chị nhận được tương xứng với kết quả đóng góp của anh/chị vào công ty 1 2 3 4 5 Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng và phúc lợi trong công ty 1 2 3 4 5 - iii - Hiệuquả trong việc ra quyết định Mức độ đồng ý Anh/chị được phép thực hiện công việc theo năng lực tốt nhất của anh/chị 1 2 3 4 5 Anh/chị được tham gia vào việc ra các quyết định quan trọng của bộ phận 1 2 3 4 5 Các quyết định sáng suốt mang lại lợi ích tốt nhất cho công ty của anh/chị trong dài hạn 1 2 3 4 5 Công ty của anh/chị thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi trước khi ra các quyết định quan trọng 1 2 3 4 5 Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến Mức độ đồng ý Anh/chị được khuyến khích học hỏi từ những sai lầm do bởi sự sáng tạo 1 2 3 4 5 Công ty của anh/chị đánh giá cao các ý tưởng mới của nhân viên 1 2 3 4 5 Anh/chị được khuyến khích thực hiện công việc theo một phương pháp khác so với những cách mà trước đây mọi người đã làm 1 2 3 4 5 Những cải tiến hiệu quả được thưởng bằng tiền hoặc bằng các hình thức khác 1 2 3 4 5 Định hướng về Kế hoạch tương lai Mức độ đồng ý Công ty của anh/chị có chiến lược phát triển trong tương lai rõ ràng 1 2 3 4 5 Anh/chị được chia sẻ thông tin về các mục tiêu của công ty 1 2 3 4 5 Anh/chị hoàn toàn ủng hộ các mục tiêu của công ty 1 2 3 4 5 Các nhà quản trị trong công ty luôn hoạch định trước những thay đổi có thể tác động đến kết quả kinh doanh 1 2 3 4 5 Làm việc nhóm Mức độ đồng ý Anh/chị thích làm việc với mọi người trong bộ phận của anh/chị 1 2 3 4 5 Nhân viên trong bộ phận của anh/chị sẵn sàng hợp tác với nhau và làm việc như một đội 1 2 3 4 5 Khi cần sự hỗ trợ, anh/chị luôn nhận được sự hợp tác của các phòng ban, bộ phận trong công ty 1 2 3 4 5 Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong công ty của anh/chị 1 2 3 4 5 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị Mức độ đồng ý Các chính sách thăng tiến, khen thưởng trong công ty của anh/chị là công bằng 1 2 3 4 5 Không tồn tại sự thiên vị trong việc xét nâng lương hay thăng chức 1 2 3 4 5 Tiền lương và phân phối thu nhập trong công ty là công bằng 1 2 3 4 5 Cấp quản lý của anh/chị luôn luôn nhất quán khi thực thi các chính sách liên quan đến nhân viên 1 2 3 4 5 II. SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của mình với các phát biểu sau. (Đánh dấu X vào ô thích hợp): Quy ước: 1 là Rất không đồng ý,..., 5 là Rất đồng ý Sự cam kết gắn bó với tổ chức Mức độ đồng ý Anh/chị sẵn sàng đặt mọi nỗ lực để giúp cho tổ chức thành công 1 2 3 4 5 Anh/chị rất trung thành với tổ chức 1 2 3 4 5 Anh/chị sẽ chấp nhận mọi sự phân công công việc để có thể tiếp tục làm việc trong tổ chức 1 2 3 4 5 Anh/chị vui mừng chọn tổ chức này để làm việc 1 2 3 4 5 Anh.chị cảm thấy tự hào là một phần trong tổ chức 1 2 3 4 5 Anh/chị rất quan tâm về số phận của tổ chức 1 2 3 4 5 - iv - III.THÔNG TIN CÁ NHÂN. Anh/chị vui lòng cho biết các thông tin cá nhân như sau: 1. Hiện tại, anh/chị có đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp tại TP.HCM không ? Có Không 2.Giới tính: Nam Nữ 3.Tuổi: ≤26 27-30 31-35 36-40 41-45 46-50 ≥51 4. Trình độ học vấn: PTTH Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên Đại học 5. Cơ quan công tác Doanh nghiệp tư nhân Công ty nhà nước Công ty TNHH Công ty có vốn đầu tư nước ngoài Công ty Cổ phần Khác (xin ghi rõ): 6. Vị trí công tác Cấp quản lý Nhân viên Khác (xin ghi rõ) ………………………………………………… 7. Kinh nghiệm làm việc ≤ 1 năm >1- 2 năm >2-5 năm >5-10 năm >10 năm - v - PHỤLỤC 3 Phụ lục 3.1: Mô tả loại hình doanh nghiệp mà đối tượng nghiên cứu làm việc Frequencies (Phân tích tần suất) Statistics N Valid 202 Missing 0 NOI CONG TAC Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Doanh nghiep tu nhan 27 13,4 13,4 13,4 Cong ty TNHH 58 28,7 28,7 42,1 Cong ty Co phan 117 57,9 57,9 100,0 Total 202 100,0 100,0 Phụ lục 3.2: Mô tả thông tin nhân kh9u của đối tượng nghiên cứu Frequencies (Phân tích tần suất) Statistics GIOI TINH DO TUOI TRINH DO HOC VAN KINH NGHIEM LAM VIEC N Valid 202 202 202 202 Missing 0 0 0 0 Frequency Table (Bảng tần suất) GIOI TINH Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nu 97 48,0 48,0 48,0 Nam 105 52,0 52,0 100,0 Total 202 100,0 100,0 DO TUOI Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <= 26 86 42,6 42,6 42,6 27 - 30 80 39,6 39,6 82,2 31 - 35 28 13,9 13,9 96,0 36 - 40 8 4,0 4,0 100,0 Total 202 100,0 100,0 - vi - TRINHDO HOC VAN Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid PTHH 11 5,4 5,4 5,4 Trung cap 49 24,3 24,3 29,7 Cao Dang 46 22,8 22,8 52,5 Dai hoc 96 47,5 47,5 100,0 Total 202 100,0 100,0 KINH NGHIEM LAM VIEC Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <= 1 nam 25 12,4 12,4 12,4 > 1 - 2 nam 59 29,2 29,2 41,6 > 2 - 5 nam 88 43,6 43,6 85,1 > 5 - 10 nam 26 12,9 12,9 98,0 > 10 nam 4 2,0 2,0 100,0 Total 202 100,0 100,0 - vii - PHỤLỤC 4 Phụ lục 4.1: Độ tin cậy Cronbach alpha của các khía cạnh văn hóa công ty ﬀ ﬁ ﬂﬃ !" ﬃ##$" %#%ﬃ# % ﬀ ﬁ% ﬂﬃ ﬂ ﬃ$$ﬂ! %#%ﬃ# ﬂ ﬀ ﬁﬂ ﬂﬃ$&% ﬃ$ﬂ! %#%ﬃ# ﬀ ﬁ ﬂﬃ"&&# ﬃ!ﬂ#% %#%ﬃ# '( )) * ('+ , +) * , +)-. ﬃ!ﬂ% "ﬃ"$#! %ﬃﬂ#% / '. )) * * . * . '++ * , +) * / . 01 )( / )( / '. )( / . . '++.)' . ﬀ ﬁ ﬃ#ﬂ $ %ﬃ$"## ﬃ" #ﬂ ﬃ $&ﬂ ﬀ ﬁ% ﬃ#ﬂ& ﬂﬃ$ &$ ﬃ #$& ﬃ"! ! ﬀ ﬁﬂ #ﬃ!& ﬃ#$$ ﬃ%&!" ﬃ"#$ ﬀ ﬁ ﬃ#! % ﬂﬃ #" ﬃ # ﬃ" $ .)-).) 2 '(() * ) '( 3 %#%ﬃ# '( / 3 . 01 3 ﬃ %" 4444 ﬂﬃﬂ&# ﬃ# %% %#%ﬃ# % % ﬂﬃ #"& ﬃ#&# %#%ﬃ# ﬂ ﬂ ﬂﬃ ﬂ ﬃ&"ﬂ$ %#%ﬃ# ﬂﬃ$!% ﬃ&%ﬂ& %#%ﬃ# '( )) * ('+ , +) * , +)-. ﬂ ﬃ%ﬂ! ﬃ!ﬂ ﬂ ﬃﬂ % / '. )) * * . * . '++ * , +) * / . 01 )( / )( / '. )( / . . '++.)' . &ﬃ$%$$ ﬃ%&" ﬃ$!& ﬃ! % &ﬃ$$! ﬃﬂ%ﬂ# ﬃ$ "& ﬃ!% # ﬂ &ﬃ&!#% ﬃ!"ﬂ ﬃ!%# ﬃ! &ﬂ &ﬃ& "" ﬃ&ﬂ$ﬂ ﬃ&$ ﬃ! ﬂ& .)-).) 2 '(() * ) '( 3 %#%ﬃ# '( / 3 . 01 3 ﬃ!&! - viii - 5 ﬂﬃﬂ! ﬃ$$ %#%ﬃ# % 5% ﬂﬃﬂ! ﬃ&ﬂ# %#%ﬃ# ﬂ 5ﬂ ﬂﬃ!! ﬃ#%# %#%ﬃ# 5 ﬂﬃ%&$# ﬃ&$$! %#%ﬃ# '( )) * ('+ , +) * , +)-. ﬂ ﬃ # $ﬃ&#& %ﬃ!% / '. )) * * . * . '++ * , +) * / . 01 )( / )( / '. )( / . . '++.)' . 5 &ﬃ!#%# "ﬃ %% ﬃ % ﬃ$ﬂ&% 5% #ﬃ#" " ﬃ" &ﬂ ﬃ%!& ﬃ"# 5ﬂ #ﬃﬂ%! ﬃ&& ﬃﬂ!" ﬃ %% 5 #ﬃ ﬂ ﬃ!&! ﬃ !%! ﬃ$ﬂ ﬂ .)-).) 2 '(() * ) '( 3 %#%ﬃ# '( / 3 . 01 3 ﬃ$"ﬂ 4444 ﬂﬃﬂ " ﬃ&ﬂ" %#%ﬃ# % % %ﬃ&%#! ﬃ&!&ﬂ %#%ﬃ# ﬂ ﬂ ﬂﬃ%% ﬃ& ﬂ& %#%ﬃ# ﬂﬃﬂﬂ ﬃ#% ! %#%ﬃ# '( )) * ('+ , +) * , +)-. %ﬃ!ﬂ !ﬃﬂ" %ﬃ!&%ﬂ / '. )) * * . * . '++ * , +) * / . 01 )( / )( / '. )( / . . '++.)' . &ﬃ"&! "ﬃ%# ﬃ"ﬂ% ﬃ#ﬂ % &ﬃ& "" "ﬃ#%& ﬃ"ﬂ& ﬃ"&! ﬂ &ﬃ# # "ﬃﬂ! $ ﬃ $$# ﬃ&% &ﬃ"%&$ ﬃ!&$ ﬃ"ﬂﬂ# ﬃ"&" .)-).) 2 '(() * ) '( 3 %#%ﬃ# '( / 3 . 01 3 ﬃ$%!" - ix - 6 ﬂﬃ%$%ﬂ ﬃ& %#%ﬃ# % 6% ﬂﬃ"#"# ﬃ!&& %#%ﬃ# ﬂ 6ﬂ ﬂﬃ %#! ﬃ&% %#%ﬃ# 6 ﬂﬃ"&! ﬃ!!$! %#%ﬃ# '( )) * ('+ , +) * , +)-. ﬂ ﬃ$$! $ﬃ ﬂ %ﬃ$"% / '. )) * * . * . '++ * , +) * / . 01 )( / )( / '. )( / . . '++.)' . 6 #ﬃ "" ﬃ &$# ﬃ"$ ﬃ!&& 6% #ﬃ%%& ﬃ $ ﬃ #" ﬃ &# 6ﬂ #ﬃ%&$# ﬃﬂ%&% ﬃ" $ ﬃﬂ&& 6 #ﬃ&!# "ﬃﬂﬂ ﬃﬂﬂ" ﬃ$&ﬂ" .)-).) 2 '(() * ) '( 3 %#%ﬃ# '( / 3 . 01 3 ﬃ$"" 4444 ﬂﬃ ﬂ ﬃ$#! %#%ﬃ# % % ﬂﬃﬂﬂ ﬃ!! %#%ﬃ# ﬂ ﬂ ﬂﬃﬂ&# ﬃ!%&" %#%ﬃ# ﬂﬃﬂ& ﬃ!#! %#%ﬃ# '( )) * ('+ , +) * , +)-. ﬂ ﬃ!! ﬃ"!ﬂ! %ﬃ""& / '. )) * * . * . '++ * , +) * / . 01 )( / )( / '. )( / . . '++.)' . #ﬃ# ﬃ%% ﬃ#& ﬃ$%$ % #ﬃﬂ"" ﬂﬃ$ ﬃ"&" ﬃ$ﬂ % ﬂ #ﬃ%&% ﬂﬃ& & ﬃ"&# ﬃ$ﬂ"# #ﬃﬂ$% ﬃ#ﬂ! ﬃ"!%& ﬃ$ﬂ!! .)-).) 2 '(() * ) '( 3 %#%ﬃ# '( / 3 . 01 3 ﬃ$! - x - ﬂﬃ&$#ﬂ ﬃﬂ#% %#%ﬃ# % % ﬂﬃ! ﬃ$!%# %#%ﬃ# ﬂ ﬂ ﬂﬃﬂ!% ﬃ&#$! %#%ﬃ# ﬂﬃ &# ﬃ&%ﬂ %#%ﬃ# '( )) * ('+ , +) * , +)-. ﬃ!ﬂ% ﬃ#&! %ﬃ & / '. )) * * . * . '++ * , +) * / . 01 )( / )( / '. )( / . . '++.)' . #ﬃ$%& ﬃ % ﬃ !" ﬃ$%% % #ﬃ! ﬂﬃ$ﬂ# ﬃ"$&# ﬃ" ﬂ ﬃﬂ#%# ﬂﬃ $"" ﬃ"ﬂﬂ ﬃ& ﬂ ﬃ&ﬂ ﬂﬃ%" ﬃ"&" ﬃ" .)-).) 2 '(() * ) '( 3 %#%ﬃ# '( / 3 . 01 3 ﬃ$ "# 4444 7 ﬂﬃ#ﬂ& ﬃ& "" %#%ﬃ# % 7% ﬂﬃ#$&% ﬃ&$ %#%ﬃ# ﬂ 7ﬂ %ﬃ&"ﬂ ﬃ& !ﬂ %#%ﬃ# 7 ﬂﬃ%ﬂ$ ﬃ& % %#%ﬃ# '( )) * ('+ , +) * , +)-. %ﬃﬂ%! #ﬃﬂ !$ ﬂ ﬃ%& / '. )) * * . * . '++ * , +) * / . 01 )( / )( / '. )( / . . '++.)' . 7 &ﬃ%!%% "ﬃ&$ $ ﬃ$"%& ﬃ!%& 7% &ﬃ% % "ﬃ!" ﬃ$% ﬃ!#! 7ﬂ &ﬃﬂ" "ﬃ&% ﬃ$$# ﬃ!#$# 7 &ﬃ#! % ﬃ% $ ﬃ"! ﬂ ﬃ!$& .)-).) 2 '(() * ) '( 3 %#%ﬃ# '( / 3 . 01 3 ﬃ!" - xi - Phụlục 4.2: Độ tin cậy Cronbach alpha của yếu tố cam kết gắn bó với tổ chức ﬀ 6 8 ﬀ % ﬀ % 6 8 ﬀ % ﬂ ﬀ ﬂ 6 8 ﬀ ﬂ ﬀ 6 8 ﬀ " ﬀ " 6 8 ﬀ " ﬀ 6 8 ﬀ ﬀ ﬃ##"# ﬃ$ﬂ %#%ﬃ# % ﬀ % ﬂﬃ$ % ﬃ!ﬂ# %#%ﬃ# ﬂ ﬀ ﬂ ﬂﬃﬂ! ﬃ&$& %#%ﬃ# ﬀ ﬂﬃ # ﬃ!&$% %#%ﬃ# " ﬀ " ﬂﬃ %#! ﬃ&%! %#%ﬃ# ﬀ ﬂﬃ"&&# ﬃ#ﬂﬂ %#%ﬃ# '( )) * ('+ , +) * , +)-. %ﬃ"& !ﬃ !% ﬃ%&&# / '. )) * * . * . '++ * , +) * / . 01 )( / )( / '. )( / . . '++.)' . ﬀ $ﬃ"!& ﬃ $% ﬃ!! ﬃ!$%$ ﬀ % $ﬃ!"" ﬂﬃ""## ﬃ&ﬂ! ﬃ!# ﬀ ﬂ !ﬃ%#$& ﬂﬃ ﬂ& ﬃ"$"# ﬃ!! ﬀ !ﬃ"ﬂ" %ﬃ !!! ﬃ!! ﬃ!ﬂ& ﬀ " !ﬃ$ﬂﬂ %ﬃﬂ ﬂ# ﬃ!#!& ﬃ! ## ﬀ $ﬃ&&"# %ﬃ" %ﬂ ﬃ"! ﬃ!$# .)-).) 2 '(() * ) '( 3 %#%ﬃ# '( / 3 . 01 3 ﬃ!!% - xii - PHỤLỤC 5 Phụ lục 5.1: Phân tích nhân tố cho thang đo các khía cạnh văn hóa công ty KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,907 Approx. Chi-Square 3134,593 df 435 Bartlett's Test of Sphericity Sig. ,000 Communalities Initial Extraction GIAO TIEP 1 1,000 ,747 GIAO TIEP 2 1,000 ,607 GIAO TIEP 4 1,000 ,572 D.TAO & P.TRIEN 1 1,000 ,790 D.TAO & P.TRIEN 2 1,000 ,706 D.TAO & P.TRIEN 3 1,000 ,665 D.TAO & P.TRIEN 4 1,000 ,675 P.THUONG & C.NHAN 1 1,000 ,612 P.THUONG & C.NHAN 2 1,000 ,548 P.THUONG & C.NHAN 3 1,000 ,550 P.THUONG & C.NHAN 4 1,000 ,500 RA QUYET DINH 1 1,000 ,668 RA QUYET DINH 2 1,000 ,690 RA QUYET DINH 3 1,000 ,515 RA QUYET DINH 4 1,000 ,608 RUI RO DO ST&CT 1 1,000 ,632 RUI RO DO ST&CT 2 1,000 ,624 RUI RO DO ST&CT 3 1,000 ,636 DH KE HOACH 1 1,000 ,704 DH KE HOACH 2 1,000 ,599 DH KE HOACH 3 1,000 ,716 DH KE HOACH 4 1,000 ,694 LAM VIEC NHOM 1 1,000 ,743 LAM VIEC NHOM 2 1,000 ,789 LAM VIEC NHOM 3 1,000 ,527 LAM VIEC NHOM 4 1,000 ,618 C.BANG CS QT 1 1,000 ,749 C.BANG CS QT 2 1,000 ,755 C.BANG CS QT 3 1,000 ,726 C.BANG CS QT 4 1,000 ,637 Extraction Method: Principal Component Analysis. - xiii - TotalVariance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 10,968 36,560 36,560 10,968 36,560 36,560 3,891 12,970 12,970 2 2,166 7,220 43,780 2,166 7,220 43,780 3,827 12,758 25,728 3 1,742 5,805 49,586 1,742 5,805 49,586 3,243 10,812 36,540 4 1,419 4,731 54,316 1,419 4,731 54,316 2,515 8,382 44,922 5 1,219 4,063 58,379 1,219 4,063 58,379 2,101 7,002 51,924 6 1,085 3,618 61,997 1,085 3,618 61,997 2,078 6,926 58,850 7 1,054 3,416 62,456 1,054 3,416 62,456 1,978 6,762 60,229 8 1,004 3,346 65,343 1,004 3,346 65,343 1,948 6,493 65,343 9 ,809 2,696 70,872 10 ,768 2,561 73,433 11 ,681 2,270 75,703 12 ,631 2,103 77,806 13 ,599 1,996 79,802 14 ,567 1,889 81,691 15 ,544 1,812 83,503 16 ,542 1,806 85,308 17 ,492 1,640 86,948 18 ,452 1,508 88,456 19 ,431 1,436 89,892 20 ,405 1,352 91,244 21 ,362 1,205 92,449 22 ,349 1,164 93,613 23 ,325 1,085 94,698 24 ,300 1,000 95,698 25 ,285 ,950 96,648 26 ,263 ,877 97,525 27 ,233 ,778 98,303 28 ,209 ,697 99,000 29 ,161 ,536 99,536 30 ,139 ,464 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. - xiv - ComponentMatrix(a) Component 1 2 3 4 5 6 7 8 GIAO TIEP 1 ,501 ,465 GIAO TIEP 2 ,437 ,534 GIAO TIEP 4 ,526 D.TAO & P.TRIEN 1 ,723 D.TAO & P.TRIEN 2 ,689 D.TAO & P.TRIEN 3 ,648 D.TAO & P.TRIEN 4 ,703 P.THUONG & C.NHAN 1 ,575 ,470 P.THUONG & C.NHAN 2 ,661 P.THUONG & C.NHAN 3 ,717 P.THUONG & C.NHAN 4 ,603 RA QUYET DINH 1 ,581 RA QUYET DINH 2 ,564 ,503 RA QUYET DINH 3 ,571 RA QUYET DINH 4 ,679 RUI RO DO ST&CT 1 ,569 RUI RO DO ST&CT 2 ,658 RUI RO DO ST&CT 3 ,655 DH KE HOACH 1 ,455 ,562 DH KE HOACH 2 ,617 DH KE HOACH 3 ,516 DH KE HOACH 4 ,541 ,491 LAM VIEC NHOM 1 ,341 ,594 LAM VIEC NHOM 2 ,412 ,699 LAM VIEC NHOM 3 ,632 LAM VIEC NHOM 4 ,686 ,523 C.BANG CS QT 1 ,706 C.BANG CS QT 2 ,717 C.BANG CS QT 3 ,690 C.BANG CS QT 4 ,521 ,484 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 8 components extracted. - xv - RotatedComponent Matrix(a) Component 1 2 3 4 5 6 7 8 GIAO TIEP 1 ,838 GIAO TIEP 2 ,749 GIAO TIEP 4 ,713 D.TAO & P.TRIEN 1 ,877 D.TAO & P.TRIEN 2 ,862 D.TAO & P.TRIEN 3 ,821 D.TAO & P.TRIEN 4 ,831 P.THUONG & C.NHAN 1 ,691 P.THUONG & C.NHAN 2 ,822 P.THUONG & C.NHAN 3 ,824 P.THUONG & C.NHAN 4 ,692 RA QUYET DINH 1 ,756 RA QUYET DINH 2 ,756 RA QUYET DINH 3 ,704 RA QUYET DINH 4 ,754 RUI RO DO ST&CT 1 ,829 RUI RO DO ST&CT 2 ,825 RUI RO DO ST&CT 3 ,871 DH KE HOACH 1 ,792 DH KE HOACH 2 ,783 DH KE HOACH 3 ,778 DH KE HOACH 4 ,772 LAM VIEC NHOM 1 ,718 LAM VIEC NHOM 2 ,803 LAM VIEC NHOM 3 ,724 LAM VIEC NHOM 4 ,779 C.BANG CS QT 1 ,873 C.BANG CS QT 2 ,880 C.BANG CS QT 3 ,879 C.BANG CS QT 4 ,742 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 11 iterations. - xvi - Phụlục 5.2: Phân tích nhân tố cho thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,843 Approx. Chi-Square 697,498 df 15 Bartlett's Test of Sphericity Sig. ,000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 3,824 63,727 63,727 3,824 63,727 63,727 2 ,687 11,457 75,185 3 ,673 11,209 86,394 4 ,341 5,690 92,083 5 ,323 5,387 97,470 6 ,152 2,530 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrix(a) Component 1 CAM KET GAN BO 1 ,733 CAM KET GAN BO 2 ,796 CAM KET GAN BO 3 ,696 CAM KET GAN BO 4 ,887 CAM KET GAN BO 5 ,880 CAM KET GAN BO 6 ,779 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. - xvii - PHỤLỤC 6 Phụ lục 6.1: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức Correlations GIAO TIEP D.TAO & P.TRIEN P.THUONG & C.NHAN RA QUYET DINH RUI RO DO ST&CT DH KE HOACH LAM VIEC NHOM C.BANG CS QT CAM KET GAN BO GIAO TIEP 1 ,453(**) ,562(**) ,506(**) ,360(**) ,327(**) ,454(**) ,394(**) ,464(**) D.TAO & P.TRIEN ,453(**) 1 ,620(**) ,645(**) ,636(**) ,439(**) ,481(**) ,517(**) ,614(**) P.THUONG & C.NHAN ,562(**) ,620(**) 1 ,642(**) ,605(**) ,498(**) ,542(**) ,611(**) ,594(**) RA QUYET DINH ,506(**) ,645(**) ,642(**) 1 ,626(**) ,468(**) ,477(**) ,517(**) ,571(**) RUI RO DO ST&CT ,360(**) ,636(**) ,605(**) ,626(**) 1 ,425(**) ,457(**) ,399(**) ,629(**) DH KE HOACH ,327(**) ,439(**) ,498(**) ,468(**) ,425(**) 1 ,382(**) ,596(**) ,531(**) LAM VIEC NHOM ,454(**) ,481(**) ,542(**) ,477(**) ,457(**) ,382(**) 1 ,560(**) ,493(**) C.BANG CS QT ,394(**) ,517(**) ,611(**) ,517(**) ,399(**) ,596(**) ,560(**) 1 ,554(**) Pearson Correlation CAM KET GAN BO ,464(**) ,614(**) ,594(**) ,571(**) ,629(**) ,531(**) ,493(**) ,554(**) 1 GIAO TIEP . ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 D.TAO & P.TRIEN ,000 . ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 P.THUONG & C.NHAN ,000 ,000 . ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 RA QUYET DINH ,000 ,000 ,000 . ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 RUI RO DO ST&CT ,000 ,000 ,000 ,000 . ,000 ,000 ,000 ,000 DH KE HOACH ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 . ,000 ,000 ,000 LAM VIEC NHOM ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 . ,000 ,000 C.BANG CS QT ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 . ,000 Sig. (2- tailed) CAM KET GAN BO ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 . GIAO TIEP 202 202 202 202 202 202 202 202 202 D.TAO & P.TRIEN 202 202 202 202 202 202 202 202 202 P.THUONG & C.NHAN 202 202 202 202 202 202 202 202 202 RA QUYET DINH 202 202 202 202 202 202 202 202 202 RUI RO DO ST&CT 202 202 202 202 202 202 202 202 202 DH KE HOACH 202 202 202 202 202 202 202 202 202 LAM VIEC NHOM 202 202 202 202 202 202 202 202 202 C.BANG CS QT 202 202 202 202 202 202 202 202 202 N CAM KET GAN BO 202 202 202 202 202 202 202 202 202 - xviii - Phụlục 6.2: Phân tích hồi quy bội mô hình nghiên cứu 6.2.1 Phân tích theo Model 1 Model Summary Change Statistics Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 ,753(a) ,568 ,550 ,48084 ,568 31,662 8 193 ,000 a. Predictors: (Constant), C.BANG CS QT, GIAO TIEP, RUI RO DO ST&CT, DH KE HOACH, LAM VIEC NHOM, D.TAO & P.TRIEN, RA QUYET DINH, P.THUONG & C.NHAN ANOVA(b) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 58,563 8 7,320 31,662 ,000(a) Residual 44,623 193 ,231 Total 103,186 201 a. Predictors: (Constant), C.BANG CS QT, GIAO TIEP, RUI RO DO ST&CT, DH KE HOACH, LAM VIEC NHOM, D.TAO & P.TRIEN, RA QUYET DINH, P.THUONG & C.NHAN b. Dependent Variable: CAM KET GAN BO Coefficients(a) Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant) ,319 ,254 1,253 ,212 GIAO TIEP ,126 ,064 ,118 1,959 ,052 D.TAO & P.TRIEN ,141 ,061 ,165 2,324 ,021 P.THUONG & C.NHAN ,035 ,079 ,035 ,450 ,653 RA QUYET DINH ,020 ,072 ,020 ,279 ,781 RUI RO DO ST&CT ,276 ,065 ,297 4,280 ,000 DH KE HOACH ,178 ,069 ,160 2,591 ,010 LAM VIEC NHOM ,061 ,073 ,053 ,843 ,400 1 C.BANG CS QT ,131 ,063 ,147 2,072 ,040 a. Dependent Variable: CAM KET GAN BO - xix - 6.2.2Phân tích theo Model 2 Model Summary Change Statistics Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 ,752(a) ,565 ,554 ,47854 ,565 50,919 5 196 ,000 a. Predictors: (Constant), C.BANG CS QT, GIAO TIEP, RUI RO DO ST&CT, DH KE HOACH, D.TAO & P.TRIEN ANOVA(b) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 58,302 5 11,660 50,919 ,000(a) Residual 44,884 196 ,229 Total 103,186 201 a. Predictors: (Constant), C.BANG CS QT, GIAO TIEP, RUI RO DO ST&CT, DH KE HOACH, D.TAO & P.TRIEN b. Dependent Variable: CAM KET GAN BO Coefficients(a) Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) ,413 ,231 1,790 ,075 GIAO TIEP ,151 ,058 ,142 2,616 ,010 D.TAO & P.TRIEN ,154 ,058 ,180 2,664 ,008 RUI RO DO ST&CT ,300 ,058 ,323 5,162 ,000 DH KE HOACH ,181 ,068 ,162 2,659 ,008 C.BANG CS QT ,160 ,057 ,179 2,826 ,005 a. Dependent Variable: CAM KET GAN BO

Các file đính kèm theo tài liệu này:

7842nh h4327903ng c7911a v259n ha cng ty 2737871n s7921 cam .pdf