Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao
thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực . mà đang trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi .và công ty cổ phần Beton 6 cũng không ngoại lệ. Tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên. Theo báo cáo lao động tiền lương của công ty cổ phần Beton 6 cho thấy tổng số lao động nghỉ việc năm 2010 là 142 người, trong đó nhân viên nghiệp vụ và công nhân có tay nghề chiếm 25% tổng số lao động đã nghỉ việc, trong vòng sáu tháng đầu năm 2011, con số này chiếm khoảng 35%.
Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty cổ phần Beton 6 không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính vì sự trăn trở này, tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Beton 6” để tiến hành nghiên cứu mức độ trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần Beton 6, với mong muốn góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Đề tài này được thực hiện trong bối cảnh công ty cổ phần Beton 6 chính thức thay đổi tên và hệ thống nhận diện vào tháng 09/2010 (tên gọi trước đây là Công ty cổ phần Bê Tông 620 Châu Thới). Việc thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu đánh dấu cột mốc mới cho công ty cổ phần Beton 6, nâng cao tầm nhìn chiến lược khi tham gia vào việc dự thầu, quản lý thi công, mở rộng thị trường. Đồng thời đây cũng là thách thức không nhỏ cho công ty trong việc tìm kiếm và giữ nhân viên có khả năng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian sắp tới.
108 trang |
Chia sẻ: maiphuongtl | Lượt xem: 1754 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Beton 6, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
4.5.3. Khác biệt về vị trí công tác:
Kiểm định Independent-samples T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức độ
trung thành giữa các vị trí công tác hay không. Theo kết quả ta thấy trong kiểm định
Levene, Sig = 0,004 < 0,05 nên phương sai giữa hai nhóm vị trí công tác khác nhau, ta
sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances not assumed có Sig <0,05 (Sig
= 0,003) nên ta kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa hai nhóm vị
trí công tác. Do đó, ta có thể kết luận ở độ tin cậy 95% lòng trung thành giữa nhân viên
nghiệp vụ, kỹ sư và công nhân trực tiếp sản xuất là khác nhau (Xem phụ lục 12).
4.5.4. Khác biệt về thâm niên:
Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa
Sig = 0,943 có thể nói phương sai của sự đánh giá về lòng trung thành giữa 4 nhóm
thâm niên không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích
ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,761 >0,05 nên ta có thể
nói không có sự khác biệt về mức độ trung thành giữa 4 nhóm có thâm niên khác nhau
(Xem phụ lục 13).
4.6. Kết quả phân tích thống kê mô tả:
4.6.1. Thống kê mô tả các yếu tố:
Bảng 4.9: Bảng thống kê mô tả các yếu tố
Tổng số
quan sát
Giá trị thấp
nhất
Giá trị cao
nhất
Giá trị
trung bình Độ lệch chuẩn
CHDTTT 224 2 5 3.40 0.618
L 224 1 5 2.61 0.853
DN 224 1 5 3.60 0.588
PL 224 1 5 4.06 0.639
LTT 224 2 5 3.53 0.716
48
58
Kết quả thống kê cho thấy nhân viên đánh giá các yếu tố chủ yếu ở mức trung bình.
Đối với yếu tố phúc lợi, nhân viên đánh giá ở mức cao nhất (mean = 4,06), trong khi đó
yếu tố lương, nhân viên đánh giá chưa đến mức trung bình (mean = 2,61). Điều này có
thể lý giải là do mẫu thu thập từ các công nhân viên làm việc ở các vị trí khác nhau,
môi trường làm việc khác nhau, mức lương nhận được cũng khác nhau nên quan điểm
cũng khác nhau.
Nhìn chung, giá trị trung bình (mean) của các biến độc lập có sự khác biệt rất cao
(từ 2,61 đến 4,06), điều này chứng tỏ có sự đánh giá khác nhau về tầm quan trọng giữa
các biến độc lập.
4.6.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố:
Yếu tố “cơ hội đào tạo thăng tiến”
Các biến quan sát hầu hết được đánh giá ở mức trung bình trên 3 so với thang đo
Likert 5 điểm. Đặc biệt là biến quan sát “Anh chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến
tại công ty” chỉ đạt mức 3,09. Điều này cho thấy nhân viên mong muốn có nhiều cơ
hội để được thăng tiến trong công ty.
Bảng 4.10: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “cơ hội đào tạo
thăng tiến”
Tổng số
quan sát
Giá trị
thấp nhất
Giá trị
cao nhất
Giá trị
trung bình
Độ lệch
chuẩn
chdttt1-Cong ty rat quan tam
den cong tac dao tao cho
nhan vien
224 1 5 3.52 0.751
chdttt2-Anh chi duoc tham
gia cac chuong trinh dao tao
hang nam cua cong ty theo
yeu cau cong viec
224 1 5 3.49 0.769
49
59
chdttt3-Chuong trinh dao tao
phu hop voi kha nang cua
anh chi
224
2
5 3.54 0.655
chdttt4-Sau khi duoc dao tao,
ky nang lam viec cua anh chi
duoc nang cao hon
224 1 5 3.63 0.758
chdttt5-Anh chi co nhieu co
hoi de duoc thang tien tai
cong ty
224 1 5 3.09 0.828
chdttt6-Anh chi duoc biet cac
dieu kien can thiet de duoc
thang tien
224 1 5 3.17 0.837
chdttt7-Nha quan ly luon
quan tam den cong tac dao
tao, phat trien can bo ke thua
224 1 5 3.38 0.806
Yếu tố “lương”
Các biến quan sát của yếu tố “lương” được đánh giá thấp nhất trong tất cả các yếu
tố (ở mức trên 2). Điều này cho thấy người lao động không hài lòng với chính sách
lương của công ty. Nhà quản lý cần phải quan tâm đến vấn đề này nhiều hơn.
Bảng 4.11: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lương”
Tổng số
quan sát
Giá trị
thấp nhất
Giá trị
cao nhất
Giá trị
trung bình
Độ lệch
chuẩn
l1-Anh chi duoc tra luong cao 224 1 5 2.46 1.045
l2-Muc luong hien tai tuong xung
voi nang luc lam viec cua anh chi 224 1 5 2.67 0.964
l3-Cong ty tra luong rat cong bang 224 1 5 2.77 1.002
50
60
l4-Anh chi co the song tot hoan
toan dua vao thu nhap cong ty
224
1 5 2.66 0.972
l5-So voi cong ty khac, anh chi
cam thay thu nhap cua minh la cao 224 1 5 2.47 0.947
Yếu tố “đồng nghiệp”
Tại yếu tố “đồng nghiệp” các biến quan sát được người lao động đánh giá tương
đương nhau ở mức 3,46 đến 3,74 trên thang đo Likert 5 điểm, trong đó đánh giá cao
nhất là “Anh chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt”. Điều này cho thấy cảm
nhận của người lao động về sự phối hợp làm việc với đồng nghiệp là tương đối tốt.
Bảng 4.12: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “đồng nghiệp”
Tổng số
quan sát
Giá trị
thấp nhất
Giá trị
cao nhất
Giá trị
trung bình
Độ lệch
chuẩn
dn1-Dong nghiep cua anh chi
thoai mai va de chiu 224 1 5 3.63 0.752
dn2-Dong nghiep san sang giup
do anh chi trong cong viec 224 1 5 3.74 0.688
dn3-Anh chi va cac dong nghiep
phoi hop lam viec tot 224 1 5 3.76 0.646
dn4-Cap tren cua anh chi luon
lang nghe y kien cua nhan vien 224 1 5 3.48 0.803
dn5-Cap tren cua anh chi luon to
ra la nguoi than thien, ton trong
nhan vien
224 1 5 3.52 0.898
mtlv7-Anh chi hai long voi qua
trinh trao doi, cung cap thong tin
noi bo tai cong ty
224 1 5 3.46 0.768
51
61
Yếu tố “phúc lợi”
Các biến quan sát của yếu tố “phúc lợi” đều được đánh giá cao ở mức trên 4 so với
thang đo Likert 5 điểm, ngoại trừ biến quan sát “Anh chị hài lòng với những chế độ
phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà tặng nhân dịp sinh nhật” chỉ được đánh giá ở mức
3,94. Nhìn chung, công ty cần duy trì và phát triển yếu tố này để làm tăng mức độ gắn
bó của người lao động đối với công ty.
Bảng 4.13: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “phúc lợi”
Tổng số
quan sát
Giá trị
thấp nhất
Giá trị cao
nhất
Giá trị
trung bình
Độ lệch
chuẩn
pl1-Cong ty co che do
bao hiem xa hoi, bao
hiem y te tot
224 1 5 4.14 0.713
pl2-Chuong trinh bao
hiem tai nan, bao hiem
suc khoe cua cong ty
mang loi ich thiet thuc
cho anh chi
224 1 5 4.11 0.796
pl3-Anh chi hai long
voi nhung che do phu
cap nhu tro cap an trua,
qua tang nhan dip sinh
nhat
224 1 5 3.94 0.740
52
62
Yếu tố “lòng trung thành”
Các biến quan sát trong thang đo lòng trung thành của nhân viên có giá trị trung
bình khá cao (mean = 3,62; 3,77; 3,3; 3,42). Điều này cho thấy nhân viên mong muốn
ở lại làm việc lâu dài với công ty.
Bảng 4.14: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lòng trung thành”
Tổng số
quan sát
Giá trị
nhỏ nhất
Giá trị
lớn nhất
Giá trị
trung bình
Độ lệch
chuẩn
ltt1-Anh chi cam thay tu hao
khi lam viec tai cong ty 224 1 5 3.62 0.812
ltt2-Anh chi rat vui khi duoc
lam viec lau dai voi cong ty 224 1 5 3.77 0.785
ltt3-Anh chi se o lai cong ty
cho du noi khac co de nghi
muc luong hap dan hon
224 1 5 3.30 0.866
ltt4-Anh chi san sang hy sinh
loi ich ca nhan khi can thiet
de giup cong ty thanh cong
224 1 5 3.42 0.874
53
63
Tóm tắt:
Chương này trình bày các nội dung phân tích sau:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân
tố cho các biến độc lập có 6 nhân tố được rút ra với 28 biến quan sát, đó là các nhân tố:
cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp, khen thưởng, môi trường làm việc và
phúc lợi.
Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình cho thấy có 4 yếu tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, bao gồm: cơ hội đào tạo thăng tiến,
lương, đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó, yếu tố lương có ảnh hưởng mạnh nhất.
Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả sau: không có sự khác biệt
giữa nam và nữ về lòng trung thành của nhân viên; có sự khác biệt về lòng trung thành
giữa nhóm có độ tuổi dưới 25 tuổi với nhóm có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi; không có sự
khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm thâm niên công tác; có sự khác biệt về
lòng trung thành giữa nhóm nhân viên nghiệp vụ, kỹ sư và nhóm công nhân trực tiếp
sản xuất.
54
64
Chương 5:
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Kết luận:
Đề tài sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, xem trung thành tức là ở
lại làm việc lâu dài cùng công ty để tiến hành nghiên cứu lòng trung thành của nhân
viên công ty cổ phần Beton 6. Đồng thời vận dụng các lý thuyết động viên của A.
Maslow, F. Herzberg, Victor H. Vroom, thuyết về sự công bằng và các nghiên cứu
trước đây về lòng trung thành của nhân viên của tác giả Trần Thị Kim Dung và Vũ
Khắc Đạt, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu gồm sáu yếu tố: lương, môi trường
làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên với 37 biến quan sát.
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và phân tích
nhân tố (EFA) kết quả cho thấy có 6 nhân tố được trích ra. Các nhân tố được trích ra
phù hợp với 6 yếu tố mà đề tài đã đưa ra trong mô hình nghiên cứu ban đầu.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định được lòng trung thành của nhân viên
công ty cổ phần Beton 6 chịu sự ảnh hưởng của 4 yếu tố gồm: cơ hội đào tạo thăng
tiến, lương, đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó, lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng
tiến và cuối cùng là phúc lợi.
Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình cho kết quả như sau: lương cao sẽ
làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn, đồng nghiệp ủng hộ sẽ làm cho nhân
viên trung thành với công ty hơn, cơ hội đào tạo thăng tiến làm cho nhân viên trung
thành với công ty hơn và phúc lợi đảm bảo làm cho nhân viên trung thành với công ty
hơn.
Bằng kiểm định T-test và phân tích ANOVA, ta có các kết quả sau: không có sự
khác biệt giữa phái nam và phái nữ về lòng trung thành của nhân viên; có sự khác biệt
về lòng trung thành giữa các nhóm tuổi, cụ thể là giữa nhóm có độ tuổi dưới 25 tuổi
55
65
với nhóm có độ tuổi từ 25 tuổi đến 35 tuổi; không có sự khác biệt về lòng trung thành
giữa các nhóm thâm niên công tác; có sự khác biệt về lòng trung thành giữa nhóm nhân
viên nghiệp vụ, kỹ sư và nhóm công nhân trực tiếp sản xuất.
5.2. Kiến nghị:
Từ những kết luận nói trên, tác giả có một số kiến nghị đối với lãnh đạo công ty cổ
phần Beton 6 như sau:
Thứ nhất: cải thiện chính sách tiền lương vì theo kết quả của đề tài nghiên cứu thì
lương là yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên (hệ số Beta =
0,32). Hơn nữa, theo đánh giá của người lao động tại công ty thì mức lương hiện tại
công ty trả chưa cao (mean = 2,46), chưa tương xứng với năng lực làm việc của họ
(mean = 2,67) và họ cảm thấy không đủ sinh sống từ thu nhập nhận được (mean =
2,66). Do đó, để đảm bảo cho người lao động an tâm làm việc và gắn bó lâu dài cùng
công ty thì lãnh đạo công ty nên áp dụng hình thức nâng lương một cách linh hoạt, có
thể rút ngắn thời hạn nâng lương cho xứng đáng với thành tích mà họ đã cống hiến cho
công ty. Đồng thời, công ty nên xem xét việc xây dựng lại hệ thống thang bảng lương
dựa trên bảng mô tả công việc của từng chức danh nhằm đảm bảo việc trả lương đúng
người, đúng việc.
Thứ hai: nâng cao tinh thần đồng đội trong công ty bằng cách tạo sự gắn kết giữa
nhân viên với nhân viên thông qua các chuyến dã ngoại cuối tuần, tổ chức những trò
chơi mang tính chất đồng đội giúp nhân viên cảm nhận được sự thoải mái, gắn bó từ
đồng nghiệp của mình, điều này rất có ích trong công việc hàng ngày của họ như sẵn
sàng giúp đỡ lẫn nhau trong công việc hay cùng nhau phối hợp làm việc tốt hơn.
Thứ ba: tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên bằng cách cho nhân viên tham gia ứng
tuyển vào các vị trí quản lý cấp trung mà hiện nay công ty còn đang thiếu như phó
xưởng Beton 2, phó xưởng Beton 3, chỉ huy trưởng công trình. Như thế, công ty vừa
tạo nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp vừa tiết kiệm thời gian và chi phí
phỏng vấn ứng viên đến từ bên ngoài. Để đạt được điều đó thì người quản lý trực tiếp
56
66
phải cho nhân viên biết rằng họ cần thực hiện những điều kiện gì để đạt được sự thăng
tiến trong công ty. Hơn nữa, trước khi quyết định thăng chức một nhân viên nào đó,
nhà quản lý cần xem xét nhân viên này có những kỹ năng gì cho công việc, nhân viên
này đã làm việc và cư xử như thế nào ở vị trí hiện tại và nhân viên này thực hiện công
việc hàng ngày với thái độ như thế nào, từ đó ra quyết định chính xác và công bằng
hơn.
Thứ tư: hoàn thiện chính sách phúc lợi nhằm đảm bảo nhân viên an tâm làm việc và
tiếp tục cống hiến lâu dài cho công ty. Cụ thể: đối với chương trình bảo hiểm tai nạn
24/24 và bảo hiểm sức khoẻ dành cho toàn thể cán bộ công nhân viên, bộ phận nhân sự
nên tổ chức các buổi hội thảo và mời chuyên gia trong lĩnh vực bảo hiểm mà công ty
đang hợp tác đến tư vấn cho toàn thể cán bộ công nhân viên về cách thức sử dụng
chương trình này một cách hiệu quả hơn; đối với chế độ trợ cấp ăn trưa tại Nhà máy thì
bộ phận nhân sự nên kết hợp với bộ phận công đoàn tiến hành đánh giá bữa ăn hàng
tháng về chất lượng bữa ăn, tình trạng vệ sinh an toàn thực phẩm, thực đơn từ đó có
những phản ánh cần thiết với nhà thầu nhằm hoàn thiện bữa ăn cho nhân viên; đối với
việc tặng quà nhân dịp sinh nhật của nhân viên, công ty có thể tổ chức một buổi sinh
hoạt giữa các nhân viên có ngày sinh trong tháng vì đó sẽ là dịp giúp nhân viên họp
mặt, tạo không khí vui vẻ giữa lãnh đạo với nhân viên, giúp nhân viên cảm nhận được
rằng công ty không chỉ quan tâm về vật chất mà còn về tinh thần cho họ.
5.3. Đóng góp của đề tài:
Đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại công
ty cổ phần Beton 6 thông qua hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng với 224 mẫu khảo sát (chủ yếu tập trung khảo sát tại khu vực Nhà máy và
văn phòng đại diện)
Bằng phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha), phân tích
nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính (hồi quy đa biến) đề tài đã xác định
được các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là cơ hội đào tạo thăng
57
67
tiến, tiền lương, đồng nghiệp và phúc lợi tại công ty với mức ý nghĩa 5%. Trong đó,
yếu tố lương có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ
phần Beton 6.
Qua phương trình hồi quy tuyến tính, ta thấy 4 yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến,
lương, đồng nghiệp và phúc lợi đều có tác động cùng chiều với lòng trung thành của
nhân viên, do đó những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên về các yếu tố
trên sẽ làm tăng mức độ trung thành của họ đối với công ty.
Bằng kiểm định T-test và phân tích ANOVA, đề tài cũng đánh giá được sự khác
biệt theo các đặc tính cá nhân như giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, thâm niên công tác
về lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Trong đó, không có sự khác biệt về
giới tính và thâm niên công tác đối với lòng trung thành của nhân viên.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đưa ra một số kiến nghị cần thiết đối với lãnh
đạo công ty cổ phần Beton 6 nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên, góp phần
hoàn thiện chính sách duy trì nguồn nhân lực tại công ty.
5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo:
Hạn chế đầu tiên của đề tài là phạm vi nghiên cứu: đề tài này chỉ thực hiện trong
phạm vi công ty cổ phần Beton 6 nên kết quả nghiên cứu có thể chưa đại diện cho các
công ty cùng ngành xây dựng.
Hạn chế thứ hai là phương pháp chọn mẫu được sử dụng là lấy mẫu thuận tiện nên
chỉ khảo sát tại khu vực Nhà máy và văn phòng đại diện, chưa khảo sát ở các công
trình xây dựng. Do đó, có thể không phản ánh đầy đủ và chính xác các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong cùng một công ty.
Cuối cùng là nghiên cứu chỉ xem xét tác động của các yếu tố như lương, môi
trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi và cơ hội đào tạo thăng tiến đến
lòng trung thành của nhân viên. Trong khi đó, còn nhiều yếu tố khác cũng tác động đến
lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức nhưng chưa được đề cập đến.
58
68
Hướng nghiên cứu tiếp theo: các nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu lòng trung
thành của nhân viên trong ngành xây dựng, đồng thời bổ sung thêm một vài yếu tố
khác như bản chất công việc, văn hóa tổ chức, dân tộc.
Tóm tắt:
Dựa trên kết quả nghiên cứu từ chương 4, chương này đã kết luận và nêu lên một số
kiến nghị đối với ban lãnh đạo công ty cổ phần Beton 6 như: cải thiện chính sách tiền
lương, nâng cao tinh thần đồng đội trong công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên
và hoàn thiện chính sách phúc lợi nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối
với công ty.
Ngoài ra, chương 5 còn nêu ra một số đóng góp và hạn chế của đề tài cũng như đề
nghị những hướng nghiên cứu tiếp theo.
59
69
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê.
2. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng của văn hóa tổ
chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung
thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học
kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Thái Trí Dũng (2010), Kỹ năng giao tiếp và thương lượng trong kinh doanh, Nhà
xuất bản Lao động – Xã hội.
4. Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại
văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học
kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Thị Hải (2009), Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với
công việc của nhân viên ngành cao su – Trường hợp các công ty cao su tại tỉnh
Daklak, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
6. Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Hồng Đức.
7. Bùi Thị Phương Linh (2011), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM, Luận
văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
8. Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê.
9. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,
Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
10. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.
70
Internet
11. An Bình (2010), Những kỹ năng nên có để thoải mái làm việc
viec/a82566.html. Truy xuất ngày 01/09/2011.
12. Phước Hà (2007), Làm thế nào “giữ chân” nhân viên giỏi?
Truy xuất ngày 20/08/2011.
13. Truy xuất ngày 05/08/2011
1
PHỤ LỤC 1: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY
Sản xuất Dự án
Cơ sở hạ
tầng
Dự án
sản phẩm
cọc
Kỹ thuật Nhân sự Kinh
doanh
Cung
ứng
Tài
chính kế
toán
IT
Nhà máy
Bình
Dương
Vận
chuyển
Dự án
sản xuất
Quản lý
thi công
Quản lý chi
phí & Đấu
thầu
Dự án ...
Dự án ...
Dự án ...
Quản lý
thi công
Dự án ...
Dự án ...
Dự án ...
Kỹ thuật
An toàn
lao động
Thiết bị
Đảm bảo
Chất
lượng
ISO
Hành
chính
nhân sự
Dự án
nhân sự
Phát triển
tổ chức
Dự án
Hỗ trợ
kỹ thuật
Kinh
doanh
cọc
Kinh doanh
dằm & sản
phẩm khác
Công
đoàn
Tổ
Chuyên
viên
Phân
tích tài
chính
Kế toán
Tổng
hợp
Kế toán
Dự án
Kho
Cung
ứng vật
tư
Tổng giám đốc
1
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Xin chào các Anh/chị!
Tôi là học viên ngành Kinh tế phát triển thuộc Trường Đại học Kinh tế Thành
phố Hồ Chí Minh. Hiện nay tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài “Các yếu
tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần
Beton 6”. Mong các anh/chị dành ít thời gian thảo luận với tôi về vấn đề này. Các ý
trao đổi trong buổi thảo luận này không có quan điểm đúng hay sai mà tất cả đều là
những thông tin hữu ích, rất mong nhận được sự cộng tác của các anh/chị.
1. Theo anh/chị yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên? Vì sao?
(Gợi ý các thang đo)
2. Các yếu tố mà anh/chị đã đề cập ở trên thì yếu tố nào là quan trọng nhất? Vì
sao?
3. Yếu tố nào quyết định đến việc anh/chị quyết định làm việc tại đây?
4. Nếu anh/chị là giám đốc nhân sự, anh/chị sẽ thay đổi những gì để cho nhân viên
trung thành hơn với công ty?
Cuộc trao đổi xin dừng ở đây, xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và những ý kiến
đóng góp của các anh chị.
2
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Xin chào các Anh/Chị.
Tôi tên là Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, hiện nay tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về
phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên từ đó giúp cho doanh
nghiệp có những chính sách đãi ngộ thích hợp nhằm giữ được đội ngũ nhân viên, đặc
biệt là những người có tài, góp phần xây dựng công ty ngày càng phát triển. Vì vậy, rất
mong các Anh/Chị giành ít thời gian để điền vào bảng khảo sát dưới đây.
Xin chân thành cảm ơn, kính chúc các anh/chị sức khỏe, thành công và hạnh phúc!
Hướng dẫn trả lời:
Anh/ chị vui lòng đánh dấu “X” vào ô mà mình lựa chọn.
Các giá trị từ 1 đến 5 ở mỗi câu hỏi tương ứng với mức độ đồng ý tăng dần.
STT Nội dung câu hỏi
Rất
không
đồng ý
Không
đồng ý
Tạm
đồng
ý
Đồng
ý
Rất
đồng
ý
I Lương 1 2 3 4 5
1 Anh/chị được trả lương cao.
2 Mức lương hiện tại tương xứng với
năng lực làm việc của Anh/chị.
3 Công ty trả lương rất công bằng.
4 Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn
dựa vào thu nhập từ công ty.
5 So với các công ty khác, Anh/chị
cảm thấy thu nhập của mình là cao.
II Môi trường làm việc 1 2 3 4 5
1 Nơi Anh/chị làm việc rất an toàn.
2 Nơi Anh/chị làm việc sạch sẽ, thoáng
mát.
3 Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang
thiết bị hỗ trợ cho công việc của
Anh/chị.
3
4 Trang thiết bị làm việc của Anh/chị
rất hiện đại.
5 Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn ở công
ty rất phù hợp với công việc của
Anh/chị.
6 Anh/chị cảm thấy thoải mái khi làm
việc với người quản lý trực tiếp.
7 Anh/chị hài lòng với quá trình trao
đổi, cung cấp thông tin nội bộ tại
công ty.
III Đồng nghiệp 1 2 3 4 5
1 Đồng nghiệp của Anh/chị thoải mái
và dễ chịu.
2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ
Anh/chị trong công việc.
3 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp
làm việc tốt.
4 Cấp trên của Anh/chị luôn lắng nghe
ý kiến của nhân viên.
5 Cấp trên của Anh/chị luôn tỏ ra là
người thân thiện, tôn trọng nhân
viên.
IV Khen thưởng 1 2 3 4 5
1 Thành tích của Anh/chị được cấp
trên công nhận, đánh giá kịp thời.
2 Anh/chị được thưởng tương xứng với
những đóng góp, cống hiến của
Anh/chị.
3 Anh/chị được xét thưởng công bằng
khi hoàn thành tốt công việc.
4 Công ty có chính sách khen thưởng
rõ ràng và hiệu quả.
V Phúc lợi 1 2 3 4 5
4
1 Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế tốt.
2 Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo
hiểm sức khoẻ của công ty mang lại
lợi ích thiết thực cho Anh/chị.
3 Anh/chị hài lòng với chế độ trợ cấp
ăn trưa, quà tặng sinh nhật.
4 Các chương trình phúc lợi của công
ty rất đa dạng và hấp dẫn.
5 Các phúc lợi mà Anh/chị nhận được
không thua kém các công ty khác.
VI Cơ hội đào tạo và thăng tiến 1 2 3 4 5
1 Công ty rất quan tâm đến công tác
đào tạo nhân viên.
2 Anh/chị được tham gia các chương
trình đào tạo hàng năm của công ty
theo yêu cầu công việc.
3 Chương trình đào tạo phù hợp với
khả năng của Anh/chị.
4 Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm
việc của Anh/chị được nâng cao hơn.
5 Anh/chị có nhiều cơ hội để được
thăng tiến tại công ty.
6 Anh/chị được biết các điều kiện cần
thiết để được thăng tiến.
7 Nhà quản lý luôn quan tâm đến công
tác đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa.
VII Lòng trung thành 1 2 3 4 5
1 Anh/chị cảm thấy tự hào khi làm việc
tại công ty.
2 Anh/chị rất vui khi được làm việc lâu
dài với công ty.
5
3 Anh/chị sẽ ở lại công ty cho dù nơi
khác có đề nghị mức lương hấp dẫn
hơn.
4 Anh/chị sẵn sàng hi sinh lợi ích cá
nhân khi cần thiết để giúp công ty
thành công.
Một số thông tin cá nhân:
Xin Anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin sau:
1. Giới tính:
Nam Nữ
2. Tuổi:
Dưới 25 tuổi Từ 25 – 35 Từ 35 – 45
Trên 45 tuổi
3. Trình độ học vấn:
THPT Công nhân kỹ thuật Trung cấp, cao đẳng Đại học trở lên
4. Vị trí công tác:
Nhiên viên nghiệp vụ, Kỹ sư
Công nhân trực tiếp sản xuất
5. Thâm niên công tác:
Dưới 5 năm Từ 5 đến dưới 10 năm
Từ 10 đến dưới 20 năm Từ 20 năm trở lên
Xin chân thành cảm ơn các Anh/chị!
6
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
Kiểm định độ tin cậy của thang đo “lương”
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha Số biến quan sát
.916 5
Thống kê biến tổng
Biến
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach's
Alpha nếu loại
biến
l1-Anh chi duoc tra
luong cao 10.57 11.376 .813 .891
l2-Muc luong hien tai
tuong xung voi nang luc
lam viec cua anh chi
10.36 11.693 .846 .884
l3-Cong ty tra luong rat
cong bang 10.26 11.998 .749 .904
l4-Anh chi co the song
tot hoan toan dua vao thu
nhap cong ty
10.38 12.146 .755 .903
l5-So voi cong ty khac,
anh chi cam thay thu
nhap cua minh la cao
10.56 12.257 .762 .901
7
Kiểm định độ tin cậy của thang đo “môi trường làm việc”
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha Số biến quan sát
.818 7
Thống kê biến tổng
Biến
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach's
Alpha nếu
loại biến
mtlv1-Noi anh chi lam
viec rat an toan 19.45 12.580 .635 .782
mtlv2-Noi anh chi lam
viec sach se, thoang mat 19.63 12.252 .653 .778
mtlv3-Anh chi duoc cung
cap day du trang thiet bi
ho tro cho cong viec cua
anh chi
19.27 12.576 .569 .792
mtlv4-Trang thiet bi lam
viec cua anh chi rat hien
dai
20.05 12.849 .497 .805
mtlv5-Nhiet do, anh sang,
tieng on cong ty rat phu
hop voi cong viec cua anh
chi
20.24 12.058 .536 .801
mtlv6-Anh chi cam thay
thoai mai khi lam viec voi
nguoi quan ly truc tiep
19.39 12.562 .603 .787
mtlv7-Anh chi hai long
voi qua trinh trao doi,
cung cap thong tin noi bo
tai cong ty
19.46 13.639 .436 .813
8
Kiểm định độ tin cậy của thang đo “đồng nghiệp”
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha Số biến quan sát
.858 5
Thống kê biến tổng
Biến
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach's
Alpha nếu loại
biến
dn1-Dong nghiep cua
anh chi thoai mai va de
chiu
14.50 6.332 .626 .840
dn2-Dong nghiep san
sang giup do anh chi
trong cong viec
14.40 6.447 .671 .830
dn3-Anh chi va cac dong
nghiep phoi hop lam
viec tot
14.38 6.361 .763 .811
dn4-Cap tren cua anh chi
luon lang nghe y kien
cua nhan vien
14.65 5.995 .667 .830
dn5-Cap tren cua anh chi
luon to ra la nguoi than
thien, ton trong nhan
vien
14.61 5.566 .682 .830
9
Kiểm định độ tin cậy của thang đo “khen thưởng”
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha Số biến quan sát
.863 4
Thống kê biến tổng
Biến
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach's
Alpha nếu loại
biến
kt1-Thanh tich cua anh
chi duoc cap tren cong
nhan, danh gia kip thoi
9.61 4.805 .677 .840
kt2-Anh chi duoc thuong
tuong xung voi nhung
dong gop, cong hien cua
anh chi
9.74 5.081 .741 .818
kt3-Anh chi duoc xet
thuong cong bang khi
hoan thanh tot cong viec
9.61 4.517 .800 .788
kt4-Cong ty co chinh
sach khen thuong ro rang
va hieu qua
9.49 4.708 .648 .855
10
Kiểm định độ tin cậy của thang đo “phúc lợi”
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha Số biến quan sát
.816 5
Thống kê biến tổng
Biến
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach's
Alpha nếu loại
biến
pl1-Cong ty co che do
bao hiem xa hoi, bao
hiem y te tot
14.67 5.872 .661 .766
pl2-Chuong trinh bao
hiem tai nan, bao hiem
suc khoe cua cong ty
mang loi ich thiet thuc
cho anh chi
14.71 5.832 .571 .791
pl3-Anh chi hai long voi
nhung che do phu cap
nhu tro cap an trua, qua
tang nhan dip sinh nhat
14.87 5.737 .671 .762
pl4-Cac chuong trinh
phuc loi cua cong ty rat
da dang va hap dan
15.49 5.946 .576 .789
pl5-Cac phuc loi ma anh
chi nhan duoc khong
thua kem cac cong ty
khac
15.52 5.614 .568 .794
11
Kiểm định độ tin cậy của thang đo “cơ hội đào tạo thăng tiến”
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha Số biến quan sát
.905 7
Thống kê biến tổng
Biến
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach's
Alpha nếu loại
biến
chdttt1-Cong ty rat quan
tam den cong tac dao tao
cho nhan vien
20.31 14.187 .702 .893
chdttt2-Anh chi duoc
tham gia cac chuong
trinh dao tao hang nam
cua cong ty theo yeu cau
cong viec
20.34 13.857 .746 .888
chdttt3-Chuong trinh dao
tao phu hop voi kha nang
cua anh chi
20.29 14.467 .769 .888
chdttt4-Sau khi duoc dao
tao, ky nang lam viec
cua anh chi duoc nang
cao hon
20.20 13.910 .749 .888
chdttt5-Anh chi co nhieu
co hoi de duoc thang tien
tai cong ty
20.74 13.549 .736 .889
chdttt6-Anh chi duoc
biet cac dieu kien can
thiet de duoc thang tien
20.66 13.760 .687 .895
chdttt7-Nha quan ly luon
quan tam den cong tac
dao tao, phat trien can bo
ke thua
20.45 14.087 .659 .898
12
Kiểm định độ tin cậy của thang đo “lòng trung thành”
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha Số biến quan sát
.880 4
Thống kê biến tổng
Biến
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach's
Alpha nếu
loại biến
ltt1-Anh chi cam thay tu
hao khi lam viec tai cong
ty
10.49 5.040 .689 .866
ltt2-Anh chi rat vui khi
duoc lam viec lau dai voi
cong ty
10.33 4.869 .787 .830
ltt3-Anh chi se o lai cong
ty cho du noi khac co de
nghi muc luong hap dan
hon
10.80 4.804 .700 .863
ltt4-Anh chi san sang hy
sinh loi ich ca nhan khi
can thiet de giup cong ty
thanh cong
10.69 4.501 .795 .825
13
PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ (EFA) ĐỐI VỚI BIẾN ĐỘC LẬP (LẦN 1)
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .900
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 5253.198
df 528
Sig. .000
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared
Loadings
Rotation Sums of Squared
Loadings
Total
% of
Variance
Cumulative
%
Total
% of
Variance
Cumulative
%
Total
% of
Variance
Cumulative
%
1 12.651 38.337 38.337 12.651 38.337 38.337 4.987 15.113 15.113
2 3.211 9.730 48.067 3.211 9.730 48.067 4.402 13.338 28.451
3 2.037 6.173 54.240 2.037 6.173 54.240 3.891 11.790 40.241
4 1.769 5.360 59.600 1.769 5.360 59.600 3.274 9.922 50.163
5 1.542 4.673 64.272 1.542 4.673 64.272 2.907 8.808 58.971
6 1.125 3.408 67.680 1.125 3.408 67.680 2.874 8.710 67.680
7 .936 2.836 70.517
8 .883 2.675 73.191
9 .770 2.334 75.526
10 .738 2.237 77.763
11 .698 2.116 79.880
12 .651 1.973 81.853
13 .607 1.838 83.691
14 .508 1.539 85.230
15 .472 1.430 86.660
16 .437 1.324 87.984
17 .389 1.178 89.162
18 .370 1.121 90.283
14
19 .332 1.005 91.287
20 .325 .986 92.273
21 .320 .971 93.244
22 .284 .860 94.105
23 .260 .788 94.892
24 .240 .729 95.621
25 .222 .674 96.295
26 .213 .644 96.939
27 .196 .594 97.533
28 .174 .526 98.059
29 .152 .461 98.520
30 .148 .450 98.970
31 .128 .389 99.360
32 .116 .350 99.710
33 .096 .290 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5 6
chdttt3-Chuong trinh dao tao phu
hop voi kha nang cua anh chi
.818
chdttt6-Anh chi duoc biet cac dieu
kien can thiet de duoc thang tien
.746
chdttt5-Anh chi co nhieu co hoi de
duoc thang tien tai cong ty
.744
chdttt2-Anh chi duoc tham gia cac
chuong trinh dao tao hang nam cua
cong ty theo yeu cau cong viec
.736
15
chdttt4-Sau khi duoc dao tao, ky
nang lam viec cua anh chi duoc
nang cao hon
.728
chdttt7-Nha quan ly luon quan tam
den cong tac dao tao, phat trien can
bo ke thua
.681
chdttt1-Cong ty rat quan tam den
cong tac dao tao cho nhan vien
.652
mtlv3-Anh chi duoc cung cap day
du trang thiet bi ho tro cho cong
viec cua anh chi
.413
l3-Cong ty tra luong rat cong bang .752
l1-Anh chi duoc tra luong cao .744
l2-Muc luong hien tai tuong xung
voi nang luc lam viec cua anh chi
.710
l5-So voi cong ty khac, anh chi cam
thay thu nhap cua minh la cao
.689
l4-Anh chi co the song tot hoan toan
dua vao thu nhap cong ty
.600
pl5-Cac phuc loi ma anh chi nhan
duoc khong thua kem cac cong ty
khac
.580 .579
mtlv4-Trang thiet bi lam viec cua
anh chi rat hien dai
.397
dn2-Dong nghiep san sang giup do
anh chi trong cong viec
.765
dn3-Anh chi va cac dong nghiep
phoi hop lam viec tot
.755
dn4-Cap tren cua anh chi luon lang
nghe y kien cua nhan vien
.668
dn1-Dong nghiep cua anh chi thoai
mai va de chiu
.655
16
dn5-Cap tren cua anh chi luon to ra
la nguoi than thien, ton trong nhan
vien
.623
mtlv7-Anh chi hai long voi qua trinh
trao doi, cung cap thong tin noi bo
tai cong ty
.570
mtlv6-Anh chi cam thay thoai mai
khi lam viec voi nguoi quan ly truc
tiep
.476
mtlv2-Noi anh chi lam viec sach se,
thoang mat
.804
mtlv1-Noi anh chi lam viec rat an
toan
.679
mtlv5-Nhiet do, anh sang, tieng on
cong ty rat phu hop voi cong viec
cua anh chi
.677
kt3-Anh chi duoc xet thuong cong
bang khi hoan thanh tot cong viec
.762
kt2-Anh chi duoc thuong tuong
xung voi nhung dong gop, cong hien
cua anh chi
.680
kt4-Cong ty co chinh sach khen
thuong ro rang va hieu qua
.645
kt1-Thanh tich cua anh chi duoc cap
tren cong nhan, danh gia kip thoi
.612
pl2-Chuong trinh bao hiem tai nan,
bao hiem suc khoe cua cong ty
mang loi ich thiet thuc cho anh chi
.823
pl1-Cong ty co che do bao hiem xa
hoi, bao hiem y te tot
.801
pl3-Anh chi hai long voi nhung che
do phu cap nhu tro cap an trua, qua
tang nhan dip sinh nhat
.692
17
pl4-Cac chuong trinh phuc loi cua
cong ty rat da dang va hap dan
.502 .540
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 10 iterations.
PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ (EFA) ĐỐI VỚI BIẾN ĐỘC LẬP (LẦN 2)
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .890
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 4427.766
Df 378
Sig. .000
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared
Loadings
Rotation Sums of Squared
Loadings
Total
% of
Variance
Cumulative
% Total
% of
Variance
Cumulative
% Total
% of
Variance
Cumulative
%
1 10.939 39.069 39.069 10.939 39.069 39.069 4.723 16.869 16.869
2 3.128 11.170 50.239 3.128 11.170 50.239 4.208 15.030 31.899
3 1.969 7.033 57.272 1.969 7.033 57.272 3.394 12.121 44.020
4 1.524 5.444 62.716 1.524 5.444 62.716 2.793 9.974 53.994
5 1.313 4.690 67.406 1.313 4.690 67.406 2.514 8.978 62.971
6 1.051 3.753 71.158 1.051 3.753 71.158 2.292 8.187 71.158
7 .861 3.076 74.235
8 .779 2.781 77.016
9 .692 2.472 79.488
10 .605 2.161 81.649
11 .541 1.934 83.583
12 .475 1.695 85.278
18
13 .457 1.632 86.910
14 .423 1.512 88.422
15 .367 1.310 89.732
16 .333 1.188 90.921
17 .321 1.146 92.067
18 .303 1.083 93.150
19 .287 1.026 94.177
20 .284 1.015 95.191
21 .237 .847 96.038
22 .220 .787 96.826
23 .190 .680 97.506
24 .174 .623 98.128
25 .163 .584 98.712
26 .140 .499 99.211
27 .120 .427 99.638
28 .101 .362 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5 6
chdttt3 0.813
chdttt5 0.751
chdttt2 0.746
chdttt6 0.745
chdttt4 0.738
chdttt7 0.684
chdttt1 0.663
19
l1 0.796
l2 0.787
l3 0.775
l5 0.760
l4 0.665
dn2 0.797
dn3 0.769
dn1 0.697
dn4 0.623
dn5 0.580
mtlv7 0.561
kt3 0.774
kt2 0.708
kt4 0.689
kt1 0.609
mtlv2 0.829
mtlv5 0.688
mtlv1 0.632
pl2 0.889
pl1 0.847
pl3 0.653
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 7 iterations.
20
KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI
VỚI BIẾN ĐỘC LẬP (LẦN 2)
Kiểm định thang đo nhóm nhân tố “cơ hội đào tạo thăng tiến”
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha Số biến quan sát
.905 7
Thống kê biến tổng
Biến
Trung bình
thang đo
nếu loại
biến
Phương
sai thang
đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach's
Alpha nếu
loại biến
chdttt1-Cong ty rat quan tam den
cong tac dao tao cho nhan vien 20.31 14.187 .702 .893
chdttt2-Anh chi duoc tham gia
cac chuogn trinh dao tao hang
nam cua cong ty theo yeu cau
cong viec
20.34 13.857 .746 .888
chdttt3-Chuong trinh dao tao
phu hop voi kha nang cua anh
chi
20.29 14.467 .769 .888
chdttt4-Sau khi duoc dao tao, ky
nang lam viec cua anh chi duoc
nang cao hon
20.20 13.910 .749 .888
chdttt5-Anh chi co nhieu co hoi
de duoc thang tien tai cong ty 20.74 13.549 .736 .889
chdttt6-Anh chi duoc biet cac
dieu kien can thiet de duoc thang
tien
20.66 13.760 .687 .895
chdttt7-Nha quan ly luon quan
tam den cong tac dao tao, phat
trien can bo ke thua
20.45 14.087 .659 .898
21
Kiểm định thang đo nhóm nhân tố “lương”
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha Số biến quan sát
.916 5
Thống kê biến tổng
Biến
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach's
Alpha nếu loại
biến
l1-Anh chi duoc tra
luong cao 10.57 11.376 .813 .891
l2-Muc luong hien tai
tuong xung voi nang
luc lam viec cua anh
chi
10.36 11.693 .846 .884
l3-Cong ty tra luong
rat cong bang 10.26 11.998 .749 .904
l4-Anh chi co the song
tot hoan toan dua vao
thu nhap cong ty
10.38 12.146 .755 .903
l5-So voi cong ty
khac, anh chi cam
thay thu nhap cua
minh la cao
10.56 12.257 .762 .901
22
Kiểm định thang đo nhóm nhân tố “khen thưởng”
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha Số biến quan sát
.863 4
Thống kê biến tổng
Biến
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach's
Alpha nếu
loại biến
kt1-Thanh tich cua
anh chi duoc cap tren
cong nhan, danh gia
kip thoi
9.61 4.805 .677 .840
kt2-Anh chi duoc
thuong tuong xung voi
nhung dong gop, cong
hien cua anh chi
9.74 5.081 .741 .818
kt3-Anh chi duoc xet
thuong cong bang khi
hoan thanh tot cong
viec
9.61 4.517 .800 .788
kt4-Cong ty co chinh
sach khen thuong ro
rang va hieu qua
9.49 4.708 .648 .855
Kiểm định thang đo nhóm nhân tố “môi trường làm việc”
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha Số biến quan sát
.768 3
23
Thống kê biến tổng
Biến
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach's
Alpha nếu
loại biến
mtlv1-Noi anh chi lam
viec rat an toan 5.96 2.604 .567 .729
mtlv2-Noi anh chi lam
viec sach se, thoang mat 6.14 2.195 .722 .558
mtlv5-Nhiet do, anh
sang, tieng on cong ty rat
phu hop voi cong viec
cua anh chi
6.75 2.105 .545 .775
Kiểm định thang đo nhóm nhân tố “đồng nghiệp”
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha Số biến quan sát
.863 6
Thống kê biến tổng
Biến
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach's
Alpha nếu
loại biến
dn1-Dong nghiep cua
anh chi thoai mai va
de chiu
17.96 9.133 .609 .849
dn2-Dong nghiep san
sang giup do anh chi
trong cong viec
17.86 9.110 .695 .835
dn3-Anh chi va cac
dong nghiep phoi hop
lam viec tot
17.83 9.125 .750 .828
24
dn4-Cap tren cua anh
chi luon lang nghe y
kien cua nhan vien
18.11
8.602 .683 .836
dn5-Cap tren cua anh
chi luon to ra la nguoi
than thien, ton trong
nhan vien
18.07 8.129 .689 .836
mtlv7-Anh chi hai
long voi qua trinh trao
doi, cung cap thong
tin noi bo tai cong ty
18.13 9.264 .558 .858
Kiểm định thang đo nhóm nhân tố “phúc lợi”
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha Số biến quan sát
.809 3
Thống kê biến tổng
Biến
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach's
Alpha nếu
loại biến
pl1-Cong ty co che do
bao hiem xa hoi, bao
hiem y te tot
8.05 1.778 .728 .670
pl2-Chuong trinh bao
hiem tai nan, bao hiem
suc khoe cua cong ty
mang loi ich thiet thuc
cho anh chi
8.08 1.639 .686 .710
pl3-Anh chi hai long
voi nhung che do phu
cap nhu tro cap an
trua, qua tang nhan
dip sinh nhat
8.25 1.946 .570 .826
25
PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ (EFA) ĐỐI VỚI BIẾN PHỤ THUỘC
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .791
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 501.931
df 6
Sig. .000
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.953 73.833 73.833 2.953 73.833 73.833
2 .536 13.406 87.238
3 .265 6.625 93.863
4 .245 6.137 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component
1
ltt4-Anh chi san sang hy sinh
loi ich ca nhan khi can thiet
de giup cong ty thanh cong
.891
ltt2-Anh chi rat vui khi duoc
lam viec lau dai voi cong ty
.889
ltt3-Anh chi se o lai cong ty
cho du noi khac co de nghi
muc luong hap dan hon
.828
ltt1-Anh chi cam thay tu hao
khi lam viec tai cong ty
.826
Extraction Method: Principal Component
Analysis.
26
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.953 73.833 73.833 2.953 73.833 73.833
2 .536 13.406 87.238
3 .265 6.625 93.863
4 .245 6.137 100.000
a. 1 components extracted.
PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH HỒI QUY
Thống kê mô tả
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Tổng số quan sát
LTT 3.53 .716 224
CHDTTT 3.40 .618 224
L 2.61 .853 224
DN 3.60 .588 224
KT 3.20 .713 224
MTLV 3.14 .718 224
PL 4.06 .639 224
Ma trận hệ số tương quan
LTT CHDTTT L DN KT MTLV PL
Pearson
Correlation
LTT 1.000 .623 .602 .671 .612 .439 .416
CHDTTT .623 1.000 .429 .565 .587 .373 .423
L .602 .429 1.000 .500 .632 .589 .135
DN .671 .565 .500 1.000 .583 .483 .423
KT .612 .587 .632 .583 1.000 .447 .275
MTLV .439 .373 .589 .483 .447 1.000 .235
PL .416 .423 .135 .423 .275 .235 1.000
27
Sig. (1-
tailed)
LTT . .000 .000 .000 .000 .000 .000
CHDTTT .000 . .000 .000 .000 .000 .000
L .000 .000 . .000 .000 .000 .022
DN .000 .000 .000 . .000 .000 .000
KT .000 .000 .000 .000 . .000 .000
MTLV .000 .000 .000 .000 .000 . .000
PL .000 .000 .022 .000 .000 .000 .
N LTT 224 224 224 224 224 224 224
CHDTTT 224 224 224 224 224 224 224
L 224 224 224 224 224 224 224
DN 224 224 224 224 224 224 224
KT 224 224 224 224 224 224 224
MTLV 224 224 224 224 224 224 224
PL 224 224 224 224 224 224 224
Model Summaryb
Mô hình Hệ số R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng
Hệ số
Durbin-
Watson
1 .788a .620 .610 .447 1.520
a. Dự báo: (Hằng số), PL, L, CHDTTT, MTLV, DN, KT
b. Biến phụ thuộc: LTT
28
ANOVAb
Mô hình Tổng bình
phương df
Bình
phương
trung bình
F Sig.
1
Hồi quy 71.023 6 11.837 59.129 .000a
Phần dư 43.442 217 .200
Tổng 114.464 223
a. Dự báo: (Hằng số), PL, L, CHDTTT, MTLV, DN, KT
b. Biến phụ thuộc: LTT
Coefficientsa
Mô hình
Hệ số chưa
chuẩn hoá
Hệ số
chuẩn hoá
t Sig.
Thống kê đa cộng
tuyến
B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta
Độ chấp
nhận của
biến
Hệ số
phóng đại
phương sai
1
(Constant) -.135 .233 -.580 .562
CHDTTT .264 .066 .227 4.002 .000 .542 1.847
L .254 .051 .302 4.932 .000 .466 2.144
DN .363 .072 .298 5.061 .000 .503 1.989
KT .096 .063 .096 1.537 .126 .450 2.224
MTLV -.043 .054 -.043 -.800 .424 .600 1.667
PL .153 .054 .137 2.823 .005 .748 1.338
a. Biến phụ thuộc: LTT
29
PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY SAU KHI LOẠI BIẾN
Thống kê mô tả
Giá trị
trung bình Độ lệch chuẩn
Tổng số quan
sát
LTT 3.53 .716 224
CHDTTT 3.40 .618 224
L 2.61 .853 224
DN 3.60 .588 224
PL 4.06 .639 224
Ma trận hệ số tương quan
LTT CHDTTT L DN PL
Pearson
Correlation
LTT 1.000 .623 .602 .671 .416
CHDTTT .623 1.000 .429 .565 .423
L .602 .429 1.000 .500 .135
DN .671 .565 .500 1.000 .423
PL .416 .423 .135 .423 1.000
Sig. (1-tailed) LTT . .000 .000 .000 .000
CHDTTT .000 . .000 .000 .000
L .000 .000 . .000 .022
DN .000 .000 .000 . .000
PL .000 .000 .022 .000 .
N LTT 224 224 224 224 224
CHDTTT 224 224 224 224 224
L 224 224 224 224 224
DN 224 224 224 224 224
PL 224 224 224 224 224
30
Model Summaryb
Mô hình Hệ số R R2 R
2 hiệu
chỉnh
Sai số chuẩn
của ước
lượng
Hệ số Durbin-
Watson
1 .784a .615 .608 .448 1.531
a. Dự báo: (Hằng số), PL, L, CHDTTT, DN
b. Biến phụ thuộc: LTT
ANOVAb
Mô hình Tổng bình
phương df
Bình
phương
trung bình
F Sig.
1
Hồi quy 70.419 4 17.605 87.535 .000a
Phần dư 44.045 219 .201
Tổng 114.464 223
a. Dự báo: (Hằng số), PL, L, CHDTTT, DN
b. Biến phụ thuộc: LTT
Coefficientsa
Mô hình
Hệ số chưa chuẩn
hoá
Hệ số
chuẩn hoá
t Sig.
Thống kê đa cộng
tuyến
B Độ lệch chuẩn
Hệ số
Beta
Độ chấp
nhận của
biến
Hệ số
phóng đại
phương sai
1
(Constant) -.147 .229 -.643 .521
CHDTTT .295 .063 .254 4.711 .000 .604 1.657
L .269 .042 .320 6.395 .000 .701 1.426
DN .378 .069 .310 5.495 .000 .551 1.816
PL .150 .054 .134 2.772 .006 .753 1.328
a. Dependent Variable: LTT
31
32
33
PHỤ LỤC 10: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ GIỚI TÍNH ĐỐI VỚI LÒNG
TRUNG THÀNH
Group Statistics
Giới tính Số quan sát
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Trung bình
sai số chuẩn
LTT
Nam 172 3.56 .730 .056
Nu 52 3.41 .664 .092
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances
t-test for Equality of Means
95%
Confidence
Interval of the
Difference
F Sig. t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
Lower Upper
LTT Equal
variances
assumed
1.263 .262 1.304 222 .194 .148 .113 -.076 .371
Equal
variances
not assumed
1.372 91.433 .174 .148 .108 -.066 .361
34
PHỤ LỤC 11: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ ĐỘ TUỔI ĐỐI VỚI LÒNG
TRUNG THÀNH
Mô tả
LTT
Số
quan
sát
Giá trị
trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Sai số
chuẩn
95%
Confidence
Interval for
Mean Nhỏ nhất Lớn nhất
Lower
Bound
Upper
Bound
Duoi 25 tuoi 18 3.08 .845 .199 2.66 3.50 2 5
Tu 25 - duoi
35 tuoi 117 3.59 .690 .064 3.46 3.71 2 5
Tu 35 - duoi
45 tuoi 60 3.55 .709 .091 3.37 3.74 2 5
Tren 45 tuoi 29 3.50 .691 .128 3.24 3.76 2 5
Total 224 3.53 .716 .048 3.43 3.62 2 5
Test of Homogeneity of Variances
LTT
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.789 3 220 .501
ANOVA
LTT
Tổng bình
phương df
Bình phương
trung bình F Sig.
Between Groups 4.038 3 1.346 2.682 .048
Within Groups 110.426 220 .502
Total 114.464 223
35
Multiple Comparisons
LTT
Tukey HSD
(I) Do tuoi (J) Do tuoi
Mean
Difference
(I-J)
Std. Error Sig.
95% Confidence
Interval
Lower
Bound
Upper
Bound
Duoi 25 tuoi Tu 25 - duoi 35
tuoi -.504
* .179 .027 -.97 -.04
Tu 35 - duoi 45
tuoi -.471 .190 .067 -.96 .02
Tren 45 tuoi -.417 .213 .206 -.97 .13
Tu 25 - duoi 35
tuoi
Duoi 25 tuoi .504* .179 .027 .04 .97
Tu 35 - duoi 45
tuoi .033 .112 .991 -.26 .32
Tren 45 tuoi .088 .147 .933 -.29 .47
Tu 35 - duoi 45
tuoi
Duoi 25 tuoi .471 .190 .067 -.02 .96
Tu 25 - duoi 35
tuoi -.033 .112 .991 -.32 .26
Tren 45 tuoi .054 .160 .987 -.36 .47
Tren 45 tuoi Duoi 25 tuoi .417 .213 .206 -.13 .97
Tu 25 - duoi 35
tuoi -.088 .147 .933 -.47 .29
Tu 35 - duoi 45
tuoi -.054 .160 .987 -.47 .36
*. The mean difference is significant at the 0.05 level.
36
PHỤ LỤC 12: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ VỊ TRÍ CÔNG TÁC ĐỐI VỚI
LÒNG TRUNG THÀNH
Group Statistics
Vị trí công tác Số quan sát Trung bình
Độ lệch
chuẩn
Trung bình
sai số chuẩn
LTT Nhan vien nghiep vu, ky su 51 3.75 .518 .073
Cong nhan truc tiep san xuat 173 3.46 .754 .057
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances
t-test for Equality of Means
95%
Confidence
Interval of the
Difference
F Sig. t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
Lower Upper
LTT Equal
variances
assumed
8.634 .004 2.505 222 .013 .283 .113 .060 .505
Equal
variances
not assumed
3.055 118.491 .003 .283 .093 .099 .466
37
PHỤ LỤC 13: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ THÂM NIÊN CÔNG TÁC ĐỐI
VỚI LÒNG TRUNG THÀNH
Mô tả
LTT
Số
quan
sát
Giá
trị
trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Sai số
chuẩn
95%
Confidence
Interval for
Mean Nhỏ nhất Lớn nhất
Lower
Bound
Upper
Bound
Duoi 5 nam 57 3.50 .753 .100 3.30 3.70 2 5
Tu 5 - duoi 10
nam 91 3.48 .701 .073 3.34 3.63 2 5
Tu 10 - duoi 20
nam 50 3.60 .712 .101 3.40 3.80 2 5
Tu 20 nam tro
len 26 3.60 .721 .141 3.30 3.89 2 5
Total 224 3.53 .716 .048 3.43 3.62 2 5
Test of Homogeneity of Variances
LTT
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.128 3 220 .943
ANOVA
LTT
Tổng bình
phương df
Bình phương
trung bình F Sig.
Between Groups .604 3 .201 .389 .761
Within Groups 113.860 220 .518
Total 114.464 223
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- cac_yeu_to_anh_huong_den_long_trung_thanh_cua_nhan_vien__truong_hop_cong_ty_co_phan_beton_6.pdf