Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức

g có beta = 0.118, giá trị t = 2.419, sig = 0.00 nên giả thuyết này được chấp nhận. H 6 : Được trao quyền ra quyết định trong công việc làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn. Thành phần Trao quyền có beta = 0.115, giá trị t = 2.730, sig = 0.00 nên giả thuyết này được chấp nhận. Nhân viên cũng chính là khách hàng nội bộ của tổ chức nên kết quả này có thể giải thích bằng mô hình chất lượng của Kano như sau : Thành phần lương cao thuộc nhóm đặc tính một chiều càng tăng càng tốt. Khi nhân viên nhận được khỏang lương phù hợp với năng lực của họ và họ cho rằng mức lương đó là công bằng đối với vị trí công việc mà họ đảm nhận thì họ sẽ cảm thấy được thỏa mãn hơn. Bên cạnh đó, nếu như mức lương mà họ nhận được đủ để ---46 --- trang trãi cuộc sống của họ thì họ sẽ thỏa mái tinh thần để tập trung vào công việc, từ đó họ sẽ gắn bó với tổ chức mà họ đang công tác hơn. Điều kiện làm việc thuận lợi, đây là yếu tố phản ảnh một phần về môi trường làm việc. Khi nhân viên được làm việc trong một môi trường với trang thiết bị đầy đủ, tiện lợi, không khí thóang mái, sạch sẽ, yên tĩnh và đặc biệt họ luôn luôn cảm thấy được an tòan thì tinh thần của họ sẽ được thỏa mái, niềm tin của họ tăng cao. Do đó, họ sẽ cảm thấy ở nơi làm việc cũng giống như ở nhà thì họ sẽ làm việc tích cực hơn, sẽ yêu thích nơi làm việc hơn. Từ đó họ sẽ không muốn rời xa nơi làm việc để đến một nơi làm việc khác. Mục tiêu phát triển của nhân viên càng gần với mục tiêu phát triển của tổ chức thì sự trung thành của nhân viên đó đối với tổ chức sẽ gia tăng. Tuy nhiên, mục tiêu phát triển của cả hai đều kỳ vọng là tăng theo thời gian, với tốc độ tăng trưởng có thể khác nhau nên nhân viên sẽ trung thành với tổ chức khi cả hai có cùng mục tiêu phát triển. Quyết định quản lý là yếu tố thể hiện phong cách làm việc của người quản lý đối với nhân viên. Trong một môi trường làm việc mà người quản lý luôn luôn sẵn sàng hỗ trợ cho nhân viên khi nhân viên cần, điều này sẽ tạo được tinh thần thỏa mái cho nhân viên. Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa những người quản lý với nhân viên cởi mở, thỏa mái, người quản lý luôn luôn là chỗ dựa tinh thần cho nhân viên trong công việc cũng như ngoài công việc, sẽ làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng hơn vào những người quản lý và tổ chức, từ đó họ sẽ trung thành hơn với tổ chức mà mình đang làm việc. Yếu tố khen thưởng công bằng vẫn là yếu tố cơ bản có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên. Nếu người lao động tin tưởng rằng họ được nhận đúng phần thưởng và được đãi ngộ tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra, thì họ sẽ duy trì mức năng sức cao, họ sẽ nổ lực hơn với công việc và họ sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. ---47 --- Trao quyền, yếu tố này thể hiện sự tự chủ trong công việc của nhân viên, khi một nhân viên được trao một quyền hạn nhất định để giải quyết công việc thì họ sẽ chủ động hơn trong công việc, điều này không những phát huy được tính năng động sáng tạo của nhân viên mà còn thể hiện sự tin tưởng của những người quản lý đối với năng lực làm việc của nhân viên. Từ đó làm cho nhân viên sẽ tin tưởng hơn vào phương cách làm việc của những người quản lý và họ sẽ cảm thấy thích thú hơn với công việc hiện tại, do đó họ sẽ trung thành hơn với tổ chức mà họ đang làm việc. 4.8 Kiểm định mức độ trung thành giữa phái nam và phái nữ Kiểm định Independent-samples T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức độ trung thành giữa phái nam và nữ. Theo như kết quả trong kiểm định Levene sig.>0.05 (sig = 0.611) nên phương sai giữa phái nam và phái nữ không khác nhau. Vì vậy, trong kết quả kiểm định t ta sử dụng kết quả Equal varians assumed có sig.>0.05 (sig = 0.592) nên ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa hai phái. Do đó, ta có thể kết luận sự trung thành của phái nam và phái nữ là như nhau. Bảng 4.14 :Kiểm định mức độ trung thành giữa phái nam và phái nữ Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Y Equal variances assumed .258 .611 .536 450 .592 .0562 .10484 -.14988 .26218 Equal variances not assumed .535 354.71 .593 .0562 .10499 -.15032 .26263 ---48 --- 4.9 Kiểm định mức độ trung thành giữa những người có trình độ khác nhau Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo trình độ. Theo bảng kết quả Test of Homogeneity of Variances, với mức ý nghĩa sig = 0.166 có thể nói phương sai đánh giá về sự trung thành của các nhóm học vấn không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được. Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig.<0.05 (sig = 0.00), nên có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ trung thành của nhân viên giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau. Tiếp tục phân tích sâu ANOVA để tìm xem sự khác biệt giữa các nhóm. Theo kết quả phân tích sâu ANOVA ta thấy chỉ có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm có trình độ cao đẳng và đại học (sig = 0.001), và sự khác biệt giữa nhóm có trình độ đại học và cao học (sig = 0.043), vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình cặp <0.05. Như vậy, ta có thể kết luận sự trung thành của những người có trình độ đại học khác với những người có trình độ cao đẳng, và sự trung thành của những người có trình độ đại học khác với những người có trình độ cao học. Bảng 4.15: Bảng kiểm định mức độ trung thành theo trình độ văn hóa Test of Homogeneity of Variances Y Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.629 4 447 .166 ANOVA Y Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 24.167 4 6.042 5.393 .000 Within Groups 500.738 447 1.120 Total 524.905 451 ---49 --- Multiple Comparisons Dependent Variable: Y Tukey HSD 95% Confidence Interval (I) TRINHDO (J) TRINHDO Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound THPT trung cap .0275 .23053 1.000 -.6039 .6589 cao dang -.3789 .21331 .389 -.9631 .2054 dai hoc .1414 .19003 .946 -.3791 .6619 THPT tren dai hoc -.9190 .41477 .176 -2.0551 .2170 THPT -.0275 .23053 1.000 -.6589 .6039 trung cap cao dang -.4064 .18610 .188 -.9161 .1033 dai hoc .1139 .15887 .953 -.3212 .5490 trung cap tren dai hoc -.9465 .40145 .129 -2.0461 .1530 THPT .3789 .21331 .389 -.2054 .9631 trung cap .4064 .18610 .188 -.1033 .9161 cao dang dai hoc .5203(*) .13266 .001 .1569 .8836 cao dang tren dai hoc -.5402 .39182 .642 -1.6133 .5330 THPT -.1414 .19003 .946 -.6619 .3791 trung cap -.1139 .15887 .953 -.5490 .3212 cao dang -.5203(*) .13266 .001 -.8836 -.1569 dai hoc dai hoc tren dai hoc -1.0604(*) .37965 .043 -2.1003 -.0206 THPT .9190 .41477 .176 -.2170 2.0551 trung cap .9465 .40145 .129 -.1530 2.0461 cao dang .5402 .39182 .642 -.5330 1.6133 dai hoc 1.0604(*) .37965 .043 .0206 2.1003 tren dai hoc tren dai hoc * The mean difference is significant at the .05 level. 4.10 Kiểm định mức độ trung thành giữa những người có vị trí công tác khác nhau Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo vị trí công tác. Theo bảng kết quả Test of Homogeneity of Variances, với mức ý nghĩa sig = 0.81 có thể nói phương sai đánh giá về sự trung thành của các nhóm vị trí công tác không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được. ---50 --- Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig.<0.05 (sig = 0.003), nên có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ trung thành giữa các nhóm có vị trí công tác khác nhau. Tiếp tục phân tích sâu ANOVA để tìm xem sự khác biệt giữa các nhóm. Theo kết quả phân tích sâu ANOVA ta thấy chỉ có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm nhân viên và tổ trưởng/chuyên viên (sig = 0.025), và nhóm nhân viên và quản lý (sig = 0.02), vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình cặp <0.05. Như vậy, ta có thể kết luận sự trung thành của những người có vị trí công tác là nhân viên khác với những người có vị trí công tác là tổ trưởng/chuyên viên, và sự trung thành của những người có vị trí công tác là nhân viên khác với những người có vị trí công tác là quản lý. Bảng 4.16 : Bảng kiểm định mức độ trung thành theo vị trí công tác Test of Homogeneity of Variances Y Levene Statistic df1 df2 Sig. .211 2 449 .810 ANOVA Y Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 13.644 2 6.822 5.991 .003 Within Groups 511.261 449 1.139 Total 524.905 451 ---51 --- Multiple Comparisons Dependent Variable: Y Tukey HSD 95% Confidence Interval (I) VITRI (J) VITRI Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound nhan vien to truong/chuyen vien -.3429(*) .13117 .025 -.6514 -.0345 nhan vien quan ly -.4183(*) .15486 .020 -.7825 -.0542 nhan vien .3429(*) .13117 .025 .0345 .6514 to truong/chuyen vien to truong/chuyen vien quan ly -.0754 .18409 .912 -.5083 .3575 nhan vien .4183(*) .15486 .020 .0542 .7825 to truong/chuyen vien .0754 .18409 .912 -.3575 .5083 quan ly quan ly * The mean difference is significant at the .05 level. 4.11 Kiểm định mức độ trung thành giữa những người làm việc ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo loại hình doanh nghiệp. Theo bảng kết quả Test of Homogeneity of Variances, với mức ý nghĩa sig = 0.153 có thể nói phương sai đánh giá về sự trung thành của các nhóm loại hình doanh nghiệp không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được. Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig.>0.05 (sig = 0.183), nên có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ trung thành của nhân viên ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau. Như vậy, ta có thể kết luận sự trung thành của nhân viên làm việc ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau là như nhau. ---52 --- Bảng 4.17:Bảng kiểm định mức độ trung thành theo loại hình doanh nghiệp Test of Homogeneity of Variances Y Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.621 5 446 .153 ANOVA Y Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 8.776 5 1.755 1.517 .183 Within Groups 516.129 446 1.157 Total 524.905 451 ---53 --- Tóm tắt chương 4 Trong chương này trình bày kết quả phân tích bao gồm những nội dung sau: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố sau khi loại bỏ các biến không đạt yêu cầu thì có 6 nhân tố được rút ra và mô hình mới được hiệu chỉnh sau khi đã đặt tên cho biến mới gồm 6 nhân tố là : thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu, quyết định quản lý, khen thưởng công bằng và trao quyền. Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình đã khẳng định như sau : sự trung thành của nhân viên chịu sự ảnh hưởng bởi 6 nhân tố đó là : thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu, quyết định quản lý, khen thưởng công bằng và trao quyền. Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả như sau : sự trung thành của phái nam và phái nữ là như nhau; Có sự khác biệt về sự trung thành giữa nhóm có trình độ cao đẳng và đại học, và nhóm có trình độ đại học và cao học; Có sự khác biệt về sự trung thành giữa nhóm nhân viên và tổ trưởng/chuyên viên, và nhóm nhân viên và quản lý; Không có sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên làm việc ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau. ---54 --- CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết quả và đóng góp của đề tài 5.1.1 Kết quả Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức gồm : Thu nhập cao, Điều kiện làm việc thuận lợi, Sự phù hợp mục tiêu, Hỗ trợ từ cấp trên, Đồng nghiệp ủng hộ, Khen thưởng công bằng và Trao quyền với 26 biến quan sát. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố, kết quả các biến quan sát được đưa vào phân tích hồi quy nhóm thành 6 nhân tố. Trong đó, một nhân tố mới được tạo ra dựa trên sự kết hợp của các biến quan sát thuộc hai thành phần : Hỗ trợ từ cấp trên và Đồng nghiệp ủng hộ được đặt tên là nhân tố Quyết định quản lý. Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định sự trung thành của nhân viên chịu sự ảnh hưởng bởi 6 nhân tố đó là : thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu, quyết định quản lý, khen thưởng công bằng và trao quyền. Trong đó, thành phần Quyết định quản lý có ảnh hưởng quan trọng nhất đối với sự trung thành của nhân viên, kế đến là thành phần Sự phù hợp mục tiêu, tiếp theo là thành phần Điều kiện làm việc thuận lợi, tiếp theo là thành phần Trao quyền, tiếp theo là thành phần Khen thưởng công bằng và cuối cùng là thành phần Thu nhập cao. Kiểm định giả thuyết của mô hình đã khẳng định như sau : Thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn; điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn; sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn; quyết định quản lý phù hợp làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn; khen thưởng công bằng làm cho nhân viên trung ---55 --- thành với tổ chức hơn và được trao quyền ra quyết định trong công việc làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn. Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả như sau : sự trung thành của phái nam và phái nữ là như nhau. Có sự khác biệt về sự trung thành giữa nhóm có trình độ cao đẳng và đại học, và nhóm có trình độ đại học và cao học. Có sự khác biệt về sự trung thành giữa nhóm nhân viên và tổ trưởng/chuyên viên, và nhóm nhân viên và quản lý. Mức độ trung thành của nhân viên làm việc ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau là như nhau. 5.1.2 Đóng góp của đề tài Ngày nay, trong nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, do đó doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trong cuộc chạy đua này thì phải có sự chuẩn bị về nhiều mặt như tài chính, uy tín, cơ sở vật chất… nhưng quan trọng nhất là nguồn nhân lực. Việc xây dựng chính sách nhân sự cạnh tranh để giữ chân những nhân viên có năng lực và thu hút nhân tài sẽ kéo theo hệ quả khác là tổ chức sẽ có nhiều ý tưởng mới giải quyết công việc tốt hơn, nhân viên trung thành với tổ chức sẽ làm cho doanh số doanh nghiệp gia tăng và giảm đáng kể một số chi phí đó chính là yếu tố cạnh tranh so với đối thủ. Chính sách quản lý nhân sự nếu được xây dựng dựa trên tình hình thực tế sẽ khách quan và mang tính khả thi cao. Phạm vi của đề tài chỉ tập trung nhận dạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên và trên cơ sở đó tổ chức điều chỉnh lại cho phù hợp nhằm hướng đến mục đích là : khi nhân viên trung thành với tổ chức sẽ tòan tâm tòan ý tập trung vào công việc và ra sức đóng góp công sức của mình để xây dựng tổ chức. Kết quả mang lại cho tổ chức là xây dựng môi trường làm việc tích cực, có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong quá trình làm việc, giảm chi phí tuyển dụng, huấn luyện nhân viên mới. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm ---56 --- này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao. 5.2 Ý nghĩa thực tiễn và giải pháp 5.2.1 Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu hồi quy cho thấy sự trung thành của nhân viên phụ thuộc vào các yếu tố : thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu, quyết định quản lý, khen thưởng công bằng và trao quyền. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng xác định được tầm quan trọng của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc như sau : Thành phần Quyết định quản lý được đánh giá là có ảnh hưởng quan trọng nhất đối với sự trung thành của nhân viên, kế đến là thành phần Sự phù hợp mục tiêu, tiếp theo là thành phần Điều kiện làm việc thuận lợi, tiếp theo là thành phần Trao quyền, tiếp theo là thành phần Khen thưởng công bằng và cuối cùng là thành phần Thu nhập cao. Kết quả kiểm định T-test cho thấy sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp giữa phái nam và phái nữ là như nhau không có sự khác biệt. Phân tích ANOVA cho thấy có sự khác nhau về mức độ trung thành giữa những người có trình độ cao đẳng và những người có trình độ đại học, những người có trình độ đại học mức độ trung thành khác với những người có trình độ cao học. Theo kết quả phân tích ANOVA ta thấy những người làm việc ở vị trí tổ trưởng/chuyên viên và quản lý thì mức độ trung thành của họ cũng khác với những người làm việc ở vị trí nhân viên, còn những người làm việc ở vị trí tổ trưởng/chuyên viên và những người làm việc ở vị trí quản lý thì mức độ trung thành giữa họ là giống nhau. Cũng theo kết quả phân tích ANOVA cho thấy, mức độ trung thành của nhân viên làm việc ở những loại hình doanh nghiệp khác nhau là như nhau. ---57 --- Với kết quả này giúp cho các nhà quản lý xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp trong điều kiện cho phép. Khi nhân viên trung thành với doanh nghiệp sẽ làm cho doanh số gia tăng và giảm đáng kể chi phí. 5.2.2 Kiến nghị một số giải pháp để áp dụng kết quả nghiên cứu Theo kết quả nghiên cứu, chúng ta đã nhận dạng được những yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên đó là : thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu, quyết định quản lý, khen thưởng công bằng và trao quyền. Dựa theo kết quả này, chúng ta thực hiện một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự như sau : Thứ nhất, doanh nghiệp phải xây dựng một hệ thống lương cạnh tranh, tùy vào loại hình hoạt động của doanh nghiệp mà có kế hoạch khảo sát, phân tích và xác định mức thu nhập cho hợp lý. Việc phân phối thu nhập phải gắn với tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Tiền lương phải gắn liền với sự phát triển kinh tế và mức sống của người lao động. Hàng năm doanh nghiệp cần xem xét đánh giá để điều chỉnh mức lương cho hợp lý và phải hướng đến cải thiện cuộc sống của người lao động. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống lương công bằng, đồng nhất và rõ ràng, tránh tình trạng trong cùng một công ty mà chế độ giành cho người mới vào khác hòan tòan với người cũ, tạo nên hai hệ thống lương. Công bằng thể hiện ở sự công bằng nhóm, công bằng cá nhân với những hòan cảnh công việc như nhau. Về mặt tâm lý, nhân viên luôn so sánh kết quả làm việc của mình với thu nhập của người khác, do đó việc trả lương không công bằng sẽ tạo cho họ cảm giác không hài lòng và họ sẽ không trung thành với tổ chức. Mặc khác, doanh nghiệp cần phải thực hiện việc đánh giá nhân viên một cách chính xác, khoa học trả lương theo năng lực và hiệu quả làm việc gắn liền với điều kiện và hòan cảnh hòan thành công việc cụ thể. ---58 --- Thứ hai, doanh nghiệp cần phải cung cấp cho nhân viên môi trường làm việc lý tưởng cùng những phương tiện thích hợp chẳn hạn như : môi trường làm việc thóang mát, sạch đẹp, nhiệt độ ánh sáng phù hợp, các công cụ, dụng cụ hỗ trợ công việc tương đối đầy đủ, để nhân viên đầu tư tài năng nhiều hơn cho doanh nghiệp. Đặc biệt là phải tạo ra một môi trường làm việc sao cho tất cả nhân viên đều cảm thấy an tòan tại nơi làm việc. Thứ ba, doanh nghiệp cần phải xây dựng mục tiêu phát triển một cách cụ thể, rõ ràng và phải truyền thông điệp này đến từng nhân viên. Đây là việc làm có ý nghĩa rất quan trọng để nhân viên có thể cùng công ty đạt đến mục tiêu. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần phải thực hiện nhiều phương cách khác nhau để định hướng cho nhân viên hướng vào mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra. Thứ tư, các nhà quản lý phải thể hiện sự quan tâm, giúp đỡ nhân viên, vì việc quan tâm đến nhân viên là rất quan trọng. Một nhà quản lý giỏi phải biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của các nhân viên. Bên cạnh các kỹ năng chuyên môn, nhà quản lý cần có uy tín trong việc thu phục nhân tâm đồng thời biết đồng cảm với nhân viên và nắm bắt tâm lý của họ. Nhà quản trị nhân sự cần thường xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc, chia sẻ những thông tin kinh doanh với nhóm để nhân viên thấy được mối liên quan giữa công việc họ đang làm và kết quả mà công ty đang đạt được. Có như vậy, các nhân viên sẽ cảm thấy mình được coi trọng, cảm thấy trong sự phát triển của công ty luôn có phần đóng góp nào đó của mình. Bên cạnh sự quan tâm, coi trọng nhân viên, nhà quản trị nhân sự nên tổ chức những hoạt động mang tính chất vui chơi, giải trí tại công ty để đánh dấu những dịp đặt biệt và cố gắng tạo ra một môi trường thân thiện để mọi người có thể cười vui trong văn phòng cũng như dành thời gian để tìm hiểu một chút về gia đình và cuộc sống riêng tư của họ. Và không chỉ riêng những người làm công tác nhân sự mới cần trang bị các kiến thức và kỹ năng quản lý cần thiết, những người làm công tác quản lý nói chung, trưởng bộ phận các phòng ban vẫn phải làm công tác nhân sự ---59 --- trong phạm vi quản lý của họ để thúc đẩy, tạo động lực cho các nhân viên cấp dưới cùng đạt được mục tiêu chung. Thứ năm, các doanh nghiệp phải xem xét và kết luận một cách công bằng và khách quan về việc nhân viên có thực hiện nhiệm vụ theo đúng các yêu cầu đề ra hay không, từ đó thưởng công xứng đáng cho các cá nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong công việc. Doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống phân phối thu nhập và chính sách thăng tiến, đề bạt cho phù hợp với mong muốn của nhân viên, vì khi phân phối thu nhập được xem là công bằng dựa trên nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân, và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng … thì kết quả sẽ làm cho nhân viên thỏa mãn hơn. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần đưa ra cơ hội thăng tiến cho tất cả nhân viên là bình đẳng nhau, bởi vì nếu như nhân viên nhận thức rằng các quyết định đề bạt trong tổ chức là công bằng thì họ sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn. Thứ sáu, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường tin tưởng lẫn nhau cho cả đôi bên. Nhân viên rất cần sự nhìn nhận, trân trọng từ nhà quản lý thể hiện qua việc trao quyền tự quyết, tạo cơ hội để tự nghiên cứu, học hỏi và đóng góp vào thành công chung của doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần giao phó công việc dựa trên các điểm yếu và điểm mạnh của nhân viên. Cần cho nhân viên học những nghiệp vụ mà họ cần. Nên biết công việc đó yêu cầu như thế nào và trao quyền cho những nhân viên có thể đảm nhận tốt công việc đó. Các nhà quản lý cũng nên nhận ra rằng công việc không thể hoàn tất khi bạn làm chỉ có một mình. Khi giao việc cho nhân viên, cần hiểu rằng ủy quyền một cách hiệu quả cũng có nghĩa là chấp nhận những biến cố ngoài ý muốn có thể kèm theo. Nhà quản lý có thể không nhận được kết quả như mong đợi nhưng cần phải chấp nhận nó và chấp nhận những sai phạm đã xảy ra. ---60 --- 5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 5.3.1 Hạn chế Bên cạnh những đóng góp đã đề cập ở trên, nghiên cứu này còn tồn tại một số mặt hạn chế nhất định sau : Thứ nhất, sự trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, nhưng trong bài nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu sáu yếu tố đó là : thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu, quyết định quản lý, khen thưởng công bằng và trao quyền. Bên cạnh đó, đối tượng nghiên cứu chỉ giới hạn ở những lớp học ban đêm tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Thứ hai, là hạn chế của phương pháp phân tích dữ liệu, nghiên cứu này sử dụng công cụ phân tích hồi quy đa biến để xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập là : thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu, quyết định quản lý, khen thưởng công bằng, trao quyền và biến phụ thuộc là sự trung thành. Tuy nhiên, phép phân tích này không xác định được các mối quan hệ giữa các biến độc lập với nhau nên kết quả có thể không phản ánh chính xác mối quan hệ giữa các yếu tố này. 5.3.2 Các nghiên cứu tiếp theo Mục đích tiếp theo của đề tài sau khi đo lường được sự trung thành của nhân viên là xem xét về doanh thu và chi phí để khẳng định : - Khi nhân viên trung thành với doanh nghiệp thì nhân viên sẽ có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao. - Những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới ---61 --- thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế tóan của công ty, vì công ty sẽ tránh được những khỏan chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên. Sự trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, nhưng trong bài nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu sáu yếu tố đó là : thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu, quyết định quản lý, khen thưởng công bằng và trao quyền. Bên cạnh đó, đối tượng nghiên cứu chỉ giới hạn ở những lớp học ban đêm tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Các nghiên cứu sâu hơn chắc chắn sẽ được tiếp tục thực hiện, bởi đây là công cụ lý thuyết về quản trị nhân sự rất quan trọng. Phép hồi quy không xác định được mối liên hệ giữa các biến độc lập nên kết quả có thể chưa phản ánh chính xác mối liên hệ giữa các biến. Nên lập lại nghiên cứu này với công cụ phân tích cao hơn sẽ cho kết quả cao hơn. ---62 --- Tóm tắt chương 5 Trong chương này trình bày kết quả nghiên cứu được từ chương 4 từ đó nêu ra những đóng góp nghiên cứu của đề tài. Tiếp theo là nêu lên ý nghĩa thực tiễn của đề và kiến nghị một số giải cơ bản được áp dụng từ kết quả nghiên cứu. Cuối cùng là nêu lên những hạn chế của đề tài và kiến nghị những hướng nghiên cứu tiếp theo. ---63 --- TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Business-Edge (2004), Tạo động lực làm việc, Nhà xuất bản Trẻ. 2. Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học quốc gia TP.HCM. 3. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế TP.HCM. 4. Nguyễn Văn Điệp (2007), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên Liên hiệp hợp tác xã thương mại Tp.HCM, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế TP.HCM. 5. Vũ Khải Hòan (2006), Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng tại Saigontourist, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học bách khoa TP.HCM. 6. Paul Hersey & Ken Blanc Hard (2001), Quản trị hành vi tổ chức, Nhà xuất bản thống kê. 7. Võ Văn Huy (1997), Ứng dụng SPSS for Windows, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật. 8. Bùi Nguyên Hùng & Nguyễn Thúy Quỳnh Loan (2004), Quản lý chất lượng, Nhà xuất bản Đại học quốc gia TP.HCM. 9. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản giáo dục. 10. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, Nhà xuất bản Đại học quốc gia TP.HCM. 11. Nguyễn Đình Thọ (2008), Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh thực trạng và giải pháp, Nhà xuất bản văn hóa thông tin. ---64 --- 12. Hòang Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản thống kê. 13. Trần Thị Thu Trang (2006), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học kinh tế TP.HCM. Tiếng Anh 14. Guidestar Reasearch (2005), Driving Employee Satisfaction, Commitment and Loyalty. 15. Joseph F.Hair Jr, Rolp E.Anderson, Ronald L.Tatham, William C.Black (1992), Multivariate Data Analysis, Macmillan Publishing Company. 16. Paul D.Leedy & Jeanne Ellis Ormrod (2005), Practical Research, Pearson Education, Inc. 17. Man Power Inc. (2002), International Loyalty Survey. Internet 18. 19. ---65 --- Phụ lục A DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ Xin chào Anh/chị … Tôi tên là Phan Quốc Dũng, học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh của Trường Đại học kinh tế Tp.HCM. Hiện nay tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài là : “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức”. Mong anh/chị … dành chút thời gian để thảo luận với tôi về vấn đề này. Nội dung của buổi thảo luận này là nhằm tìm kiếm những nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên. Nội dung đối với các nhà quản lý 1. Anh chị nghĩ thế nào về mối liên hệ giữa sự trung thành của nhân viên với doanh số và chi phí của doanh nghiệp ? 2. Theo anh/chị, yếu tố nào ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên ? Vì sao ? (gợi ý các thang đo). 3. Theo anh/chị yếu tố nào là quan trọng nhất và yếu tố nào là kém quan trọng nhất ? 4. Theo anh/chị, ngoài những điểm đã đề cập ở trên còn có yếu tố nào có thể làm nhân viên trung thành với doanh nghiệp không ? Vì sao ? Nội dung đối với nhân viên 1. Theo anh/chị, yếu tố nào ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên ? (Gợi ý một số thang đo). 2. Các yếu tố mà các anh/chị đã đề cập ở trên thì yếu tố nào là quan trọng nhất ? Vì sao ? 3. Yếu tố nào quyết định đến việc anh/chị quyết định làm việc tại đây ? ---66 --- 4. Nếu anh/chị là trưởng phòng nhân sự, anh/chị sẽ thay đổi gì để cho nhân viên trung thành hơn với doanh nghiệp ? Kết thúc Cuộc trao đổi của chúng ta dừng lại tại đây, xin chân thành cảm ơn anh/chị đã giành thời thảo luận với chúng tôi. ---67 --- BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Thân gửi các anh/chị. Tôi đang làm đề tài nghiên cứu về Quản trị nhân sự, rất mong anh/chị giành ít thời gian để điền vào bản phỏng vấn này. Xin chân thành cảm ơn, chúc anh/chị sức khỏe, thành công và hạnh phúc! Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của anh/chị bằng dấu “X” vào số điểm đối với mỗi phát biểu sau đây. Với quy ước về điểm của thang đo như sau: Thang đo mức độ đồng ý 1: hòan tòan không đồng ý 2: hơi không đồng ý 3: phân vân không biết có đồng ý hay không (trung lập) 4: hơi đồng ý 5: hòan tòan đồng ý (phát biểu hòan tòan đúng) I – CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN Thu nhập/lương cao Mức độ đồng ý Mức lương hiện tại của tôi là tương xứng với năng lực làm việc của tôi 1 2 3 4 5 Tôi hòan toàn sống tốt với mức lương hiện tại của tôi 1 2 3 4 5 Tôi cho rằng công ty tôi đang làm việc trả lương rất công bằng 1 2 3 4 5 Điều kiện làm việc thuận lợi Mức độ đồng ý Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của tôi tại nơi tôi làm việc rất tốt 1 2 3 4 5 Phòng ốc nơi tôi làm việc thóang mát làm cho tôi cảm thấy rất thỏa mái 1 2 3 4 5 Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn ở công ty rất phù hợp với công việc của tôi 1 2 3 4 5 Tôi cảm thấy rất an tòan tại nơi làm việc của tôi 1 2 3 4 5 Sự phù hợp mục tiêu Mức độ đồng ý Tôi cảm thấy năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức 1 2 3 4 5 Tôi cam kết thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra 1 2 3 4 5 Tôi đồng ý với đường lối kinh doanh của tổ chức 1 2 3 4 5 Mục tiêu phát triển của tôi tương đồng với mục tiêu của tổ chức 1 2 3 4 5 Hỗ trợ từ cấp trên Mức độ đồng ý Tôi luôn luôn có sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp trong mọi lĩnh vực 1 2 3 4 5 Cấp trên luôn luôn hỗ trợ tôi khi vấn đề vừa nẩy sinh 1 2 3 4 5 Tôi thường nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi sự việc xấu đi 1 2 3 4 5 Đồng nghiệp ủng hộ Mức độ đồng ý Cấp trên của tôi luôn lắng nghe ý kiến và quan tâm đến lợi ích của nhân viên 1 2 3 4 5 Cấp trên của tôi luôn tỏ ra là người hiểu biết, thân thiện và dễ tiếp cận 1 2 3 4 5 ---68 --- Khen thưởng công bằng Mức độ đồng ý Tôi được xét thưởng công bằng trong việc hòan thành vai trò của tôi 1 2 3 4 5 Tôi được xét thưởng công bằng qua trách nhiệm công việc 1 2 3 4 5 Tôi được xét thưởng công bằng qua những nổ lực bỏ ra 1 2 3 4 5 Tôi được xét thưởng công bằng khi làm việc dưới áp lực cao 1 2 3 4 5 Tôi được xét thưởng công bằng khi hòan thành tốt công việc 1 2 3 4 5 Trao quyền Mức độ đồng ý Cấp trên phân công công việc và để tôi tự thực hiện 1 2 3 4 5 Cấp trên trao quyền cho tôi ra quyết định 1 2 3 4 5 Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của tôi 1 2 3 4 5 Cấp trên khuyến khích tôi sử dụng quyền quyết định được trao 1 2 3 4 5 Cấp trên tin vào sự đánh giá kết quả công việc của tôi 1 2 3 4 5 Sự trung thành Mức độ đồng ý Tôi sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt 1 2 3 4 5 Tôi tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm/dịch vụ của công ty 1 2 3 4 5 Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn 1 2 3 4 5 II – THÔNG TIN CÁ NHÂN. Anh/chị vui lòng cho biết các thông tin cá nhân sau: 1. Xin cho biết anh/chị đang công tác với loại hình doanh nghiệp nào? Chưa đi làm Cty TNHH Cty cổ phần Doanh nghiệp tư nhân Cty nhà nước Cty liên doanh 100% vốn nước ngoài 2. Giới tính: Nam Nữ 3. Tuổi: 41 tuổi 4. Mức thu nhập trung bình một tháng (đồng): 3 – 4 triệu >4 – 6 triệu > 6triệu 5. Vị trí công tác: Nhân viên Tổ trưởng/chuyên viên Quản lý 6. Trình độ văn hóa: THPT Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học ---69 --- Phụ lục B KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU I. Đánh giá thang đo 1.1 Cronbach Alpha của các thành phần độc lập 1.1.1 Thành phần thu nhập cao R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. Q1.1 3.0618 1.3405 453.0 2. Q1.2 2.8720 1.2869 453.0 3. Q1.3 3.0155 1.3542 453.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 8.9492 10.7076 3.2722 3 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted Q1.1 5.8874 5.2594 .5938 .6729 Q1.2 6.0773 5.6865 .5483 .7230 Q1.3 5.9338 5.0487 .6285 .6320 Reliability Coefficients N of Cases = 453.0 N of Items = 3 Alpha = .7594 ---70 --- 1.1.2 Thành phần điều kiện làm việc thuận lợi ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. Q2.1 3.3841 1.2614 453.0 2. Q2.2 3.4128 1.2742 453.0 3. Q2.3 3.5033 1.2420 453.0 4. Q2.4 3.6755 1.1911 453.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 13.9757 16.5282 4.0655 4 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted Q2.1 10.5916 9.6536 .6741 .7876 Q2.2 10.5629 9.3661 .7102 .7709 Q2.3 10.4724 9.5241 .7124 .7703 Q2.4 10.3002 10.6884 .5676 .8324 Reliability Coefficients N of Cases = 453.0 N of Items = 4 Alpha = .8351 ---71 --- 1.1.3 Thành phần sự phù hợp mục tiêu ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. Q3.1 3.7726 1.2117 453.0 2. Q3.2 4.1236 1.0338 453.0 3. Q3.3 3.5563 1.1520 453.0 4. Q3.4 3.4614 1.1603 453.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 14.9139 12.7470 3.5703 4 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted Q3.1 11.1413 7.5552 .5590 .7570 Q3.2 10.7903 8.0024 .6285 .7237 Q3.3 11.3576 7.5754 .6063 .7311 Q3.4 11.4525 7.5713 .5997 .7345 Reliability Coefficients N of Cases = 453.0 N of Items = 4 Alpha = .7883 ---72 --- 1.1.4 Hỗ trợ từ cấp trên ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. Q4.1 3.4238 1.2162 453.0 2. Q4.2 3.3598 1.1903 453.0 3. Q4.3 3.5982 1.1491 453.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 10.3819 9.0463 3.0077 3 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted Q4.1 6.9581 4.3500 .6341 .7415 Q4.2 7.0221 4.1101 .7293 .6376 Q4.3 6.7837 4.8027 .5804 .7940 Reliability Coefficients N of Cases = 453.0 N of Items = 3 Alpha = .8009 ---73 --- 1.1.5 Đồng nghiệp ủng hộ ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. Q5.1 3.8035 1.0554 453.0 2. Q5.2 3.7770 1.1507 453.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 7.5806 4.2042 2.0504 2 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted Q5.1 3.7770 1.3241 .7271 . Q5.2 3.8035 1.1140 .7271 . Reliability Coefficients N of Cases = 453.0 N of Items = 2 Alpha = .8402 ---74 --- 1.1.6 Khen thưởng công bằng ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. Q6.1 3.1700 1.2829 453.0 2. Q6.2 3.2296 1.2103 453.0 3. Q6.3 3.2517 1.2789 453.0 4. Q6.4 3.1965 1.2739 453.0 5. Q6.5 3.4989 1.2823 453.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 16.3466 30.7668 5.5468 5 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted Q6.1 13.1766 20.2298 .7704 .9136 Q6.2 13.1170 20.2407 .8320 .9019 Q6.3 13.0949 19.6879 .8320 .9014 Q6.4 13.1501 20.2164 .7793 .9118 Q6.5 12.8477 19.9391 .8019 .9074 Reliability Coefficients N of Cases = 453.0 N of Items = 5 Alpha = .9244 ---75 --- 1.1.7 Thành phần trao quyền ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. Q7.1 3.7925 1.1565 453.0 2. Q7.2 3.2914 1.2791 453.0 3. Q7.3 3.5011 1.1761 453.0 4. Q7.4 3.5143 1.2076 453.0 5. Q7.5 3.6799 1.1661 453.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 17.7792 23.6326 4.8613 5 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted Q7.1 13.9868 17.4777 .4982 .8880 Q7.2 14.4879 15.1044 .6932 .8444 Q7.3 14.2781 14.9180 .8069 .8157 Q7.4 14.2649 15.0359 .7622 .8264 Q7.5 14.0993 15.5366 .7328 .8343 Reliability Coefficients N of Cases = 453.0 N of Items = 5 Alpha = .8705 ---76 --- 1.2 Cronbach Alpha của thành phần sự trung thành ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. Y1 3.7168 1.2563 452.0 2. Y2 3.8429 1.1417 452.0 3. Y3 3.1748 1.3144 452.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 10.7345 10.4748 3.2365 3 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted Y1 7.0177 4.6782 .7763 .7041 Y2 6.8916 5.3253 .7299 .7584 Y3 7.5597 5.0807 .6188 .8657 Reliability Coefficients N of Cases = 452.0 N of Items = 3 Alpha = .8399 ---77 --- II. Phân tích nhân tố 2.1 Bước 1 : KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .910 Approx. Chi-Square 6921.962 df 325 Bartlett's Test of Sphericity Sig. .000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings(a) Factor Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 9.796 37.679 37.679 9.408 36.184 36.184 7.252 2 2.172 8.352 46.031 1.784 6.860 43.044 5.893 3 2.025 7.789 53.820 1.655 6.365 49.409 6.851 4 1.493 5.742 59.561 1.109 4.265 53.674 4.978 5 1.168 4.494 64.055 .700 2.693 56.367 6.251 6 1.092 4.199 68.255 .675 2.595 58.962 4.261 7 .852 3.275 71.530 8 .807 3.102 74.632 9 .669 2.572 77.205 10 .595 2.289 79.493 11 .547 2.102 81.595 12 .543 2.087 83.682 13 .497 1.912 85.594 14 .438 1.684 87.278 15 .423 1.626 88.904 16 .387 1.487 90.392 17 .334 1.286 91.678 18 .331 1.272 92.950 19 .299 1.151 94.101 20 .287 1.103 95.204 21 .263 1.012 96.216 22 .245 .941 97.158 23 .228 .877 98.035 24 .190 .732 98.767 25 .170 .654 99.421 26 .150 .579 100.000 Extraction Method: Principal Axis Factoring. a When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance. ---78 --- Pattern Matrix(a) Factor 1 2 3 4 5 6 Q6.2 .933 Q6.3 .868 Q6.5 .812 Q6.1 .778 Q6.4 .742 Q7.3 .915 Q7.4 .824 Q7.2 .788 Q7.5 .671 Q7.1 .322 Q5.1 .814 Q4.2 .778 Q5.2 .676 Q4.1 .657 Q4.3 .606 Q2.3 .861 Q2.2 .817 Q2.1 .734 Q2.4 .532 Q3.2 .760 Q3.3 .680 Q3.4 .649 Q3.1 .582 Q1.3 .776 Q1.2 .685 Q1.1 .604 Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 7 iterations. ---79 --- 2.2 Bước 2 : KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .909 Approx. Chi-Square 6680.400 df 300 Bartlett's Test of Sphericity Sig. .000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings(a) Factor Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 9.517 38.068 38.068 9.136 36.545 36.545 7.131 2 2.071 8.283 46.351 1.699 6.796 43.341 5.512 3 2.006 8.025 54.376 1.634 6.535 49.876 6.576 4 1.492 5.968 60.344 1.110 4.438 54.314 4.839 5 1.168 4.671 65.015 .701 2.805 57.119 5.960 6 1.091 4.365 69.380 .669 2.674 59.793 4.492 7 .827 3.310 72.690 8 .775 3.102 75.791 9 .618 2.473 78.265 10 .562 2.247 80.511 11 .543 2.170 82.682 12 .522 2.089 84.771 13 .440 1.759 86.530 14 .423 1.693 88.224 15 .413 1.653 89.876 16 .335 1.339 91.215 17 .334 1.336 92.551 18 .320 1.279 93.830 19 .288 1.152 94.982 20 .263 1.053 96.035 21 .246 .983 97.018 22 .229 .916 97.934 23 .192 .766 98.701 24 .171 .683 99.383 25 .154 .617 100.000 Extraction Method: Principal Axis Factoring. a When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance. ---80 --- Pattern Matrix(a) Factor 1 2 3 4 5 6 Q6.2 .930 Q6.3 .870 Q6.5 .812 Q6.1 .775 Q6.4 .740 Q7.3 .903 Q7.4 .823 Q7.2 .771 Q7.5 .653 Q5.1 .815 Q4.2 .766 Q5.2 .678 Q4.1 .653 Q4.3 .594 Q2.3 .863 Q2.2 .812 Q2.1 .729 Q2.4 .533 Q3.2 .715 Q3.3 .701 Q3.4 .670 Q3.1 .543 Q1.3 .755 Q1.2 .693 Q1.1 .654 Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 7 iterations. ---81 --- III. Phân tích hồi quy 3.1 Sử dụng phương pháp ENTER Variables Entered/Removed(b) Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Q6, Q1, Q2, Q4, Q3, Q5(a) . Enter a All requested variables entered. b Dependent Variable: Y Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .694(a) .482 .475 .78171 .482 69.000 6 445 .000 a Predictors: (Constant), Q6, Q1, Q2, Q4, Q3, Q5 ANOVA(b) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 252.982 6 42.164 69.000 .000(a) Residual 271.923 445 .611 Total 524.905 451 a Predictors: (Constant), Q6, Q1, Q2, Q4, Q3, Q5 b Dependent Variable: Y Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -.013 .185 -.069 .945 Q1 .097 .041 .098 2.373 .018 .679 1.472 Q2 .134 .043 .127 3.098 .002 .696 1.437 Q3 .272 .055 .226 4.936 .000 .557 1.796 Q4 .285 .056 .239 5.131 .000 .537 1.861 Q5 .115 .047 .118 2.419 .016 .488 2.049 Q6 .119 .044 .115 2.703 .007 .643 1.555 a Dependent Variable: Y ---82 --- Collinearity Diagnostics(a) Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions (Constant) Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 1 1 6.726 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 2 .084 8.961 .03 .66 .01 .01 .02 .04 .05 3 .062 10.455 .05 .03 .31 .00 .00 .23 .21 4 .043 12.518 .20 .20 .34 .00 .00 .36 .13 5 .037 13.549 .13 .03 .29 .05 .11 .08 .60 6 .026 16.127 .58 .08 .01 .16 .37 .29 .00 7 .024 16.814 .02 .00 .03 .77 .49 .01 .00 a Dependent Variable: Y Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations B Std. Error Beta Zero-order Partial Part 1 (Constant) -.013 .185 -.069 .945 Q1 .097 .041 .098 2.373 .018 .404 .112 .081 Q2 .134 .043 .127 3.098 .002 .458 .145 .106 Q3 .272 .055 .226 4.936 .000 .572 .228 .168 Q4 .285 .056 .239 5.131 .000 .579 .236 .175 Q5 .115 .047 .118 2.419 .016 .530 .114 .083 Q6 .119 .044 .115 2.703 .007 .472 .127 .092 a Dependent Variable: Y 3.2 Sử dụng phương pháp STEPWISE Variables Entered/Removed(a) Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Q4 . Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter = .100). 2 Q3 . Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter = .100). 3 Q5 . Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter = .100). 4 Q2 . Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter = .100). 5 Q6 . Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter = .100). 6 Q1 . Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter = .100). a Dependent Variable: Y ---83 --- Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .579(a) .335 .334 .88069 2 .650(b) .423 .420 .82149 3 .672(c) .452 .448 .80137 4 .684(d) .467 .462 .79097 5 .689(e) .475 .470 .78575 6 .694(f) .482 .475 .78171 a Predictors: (Constant), Q4 b Predictors: (Constant), Q4, Q3 c Predictors: (Constant), Q4, Q3, Q5 d Predictors: (Constant), Q4, Q3, Q5, Q2 e Predictors: (Constant), Q4, Q3, Q5, Q2, Q6 f Predictors: (Constant), Q4, Q3, Q5, Q2, Q6, Q1 ANOVA(g) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 175.879 1 175.879 226.762 .000(a) Residual 349.025 450 .776 Total 524.905 451 2 Regression 221.898 2 110.949 164.406 .000(b) Residual 303.006 449 .675 Total 524.905 451 3 Regression 237.200 3 79.067 123.119 .000(c) Residual 287.705 448 .642 Total 524.905 451 4 Regression 245.247 4 61.312 98.000 .000(d) Residual 279.657 447 .626 Total 524.905 451 5 Regression 249.540 5 49.908 80.835 .000(e) Residual 275.364 446 .617 Total 524.905 451 6 Regression 252.982 6 42.164 69.000 .000(f) Residual 271.923 445 .611 Total 524.905 451 a Predictors: (Constant), Q4 b Predictors: (Constant), Q4, Q3 c Predictors: (Constant), Q4, Q3, Q5 d Predictors: (Constant), Q4, Q3, Q5, Q2 e Predictors: (Constant), Q4, Q3, Q5, Q2, Q6 f Predictors: (Constant), Q4, Q3, Q5, Q2, Q6, Q1 g Dependent Variable: Y ---84 --- Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.092 .170 6.417 .000 Q4 .692 .046 .579 15.059 .000 Q3 Q5 Q2 Q6 Q1 2 (Constant) .349 .183 1.911 .057 Q4 .448 .052 .375 8.622 .000 Q3 .434 .053 .359 8.258 .000 Q5 Q2 Q6 Q1 3 (Constant) .311 .178 1.744 .082 Q4 .345 .055 .288 6.269 .000 Q3 .361 .053 .299 6.755 .000 Q5 .209 .043 .215 4.881 .000 Q2 Q6 Q1 4 (Constant) .150 .182 .825 .410 Q4 .315 .055 .264 5.747 .000 Q3 .304 .055 .252 5.524 .000 Q5 .190 .043 .195 4.449 .000 Q2 .155 .043 .146 3.587 .000 Q6 Q1 5 (Constant) .058 .184 .318 .750 Q4 .283 .056 .237 5.061 .000 Q3 .281 .055 .232 5.064 .000 Q5 .159 .044 .163 3.609 .000 Q2 .152 .043 .144 3.546 .000 Q6 .116 .044 .113 2.637 .009 Q1 6 (Constant) -.013 .185 -.069 .945 Q4 .285 .056 .239 5.131 .000 Q3 .272 .055 .226 4.936 .000 Q5 .115 .047 .118 2.419 .016 Q2 .134 .043 .127 3.098 .002 Q6 .119 .044 .115 2.703 .007 Q1 .097 .041 .098 2.373 .018 a Dependent Variable: Y ---85 --- Excluded Variables(f) Collinearity Statistics Model Beta In t Sig. Partial Correlation Tolerance Q1 .236(a) 5.997 .000 .272 .887 Q2 .258(a) 6.338 .000 .287 .818 Q3 .359(a) 8.258 .000 .363 .679 Q5 .299(a) 6.734 .000 .303 .683 1 Q6 .239(a) 5.529 .000 .252 .742 Q1 .175(b) 4.577 .000 .211 .843 Q2 .169(b) 4.101 .000 .190 .730 Q3 Q5 .215(b) 4.881 .000 .225 .630 2 Q6 .164(b) 3.862 .000 .180 .696 Q1 .118(c) 2.857 .004 .134 .701 Q2 .146(c) 3.587 .000 .167 .718 Q3 Q5 3 Q6 .116(c) 2.688 .007 .126 .644 Q1 .096(d) 2.296 .022 .108 .680 Q2 Q3 Q5 4 Q6 .113(d) 2.637 .009 .124 .643 Q1 .098(e) 2.373 .018 .112 .679 Q2 Q3 Q5 5 Q6 a Predictors in the Model: (Constant), Q4 b Predictors in the Model: (Constant), Q4, Q3 c Predictors in the Model: (Constant), Q4, Q3, Q5 d Predictors in the Model: (Constant), Q4, Q3, Q5, Q2 e Predictors in the Model: (Constant), Q4, Q3, Q5, Q2, Q6 f Dependent Variable: Y