Luận văn Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại xí nghiệp cung ứng dịch vụ - Công ty Dệt Nam Định

896723 5245670790 4944591312 5 Vèn chñ së h÷u (®ång) 209694876 40531296 241230873 308719122 6 Vèn vay (®ång) 3651604104 3999365427 500443917 4635872190 8 Tµi s¶n cè ®Þnh (®ång) 889892210 965262745 994809416 1208466245 9 Tµi s¶n l­u ®éng (®ång) 2971406770 3074633978 4.250861374 3736125067 10 Sè l­îng CBCNV (ng­êi) 60 121 128 147 11 Tæng quü l­¬ng (®ång) 453.988.800 1.016.521.968 1.109.439.199 1.343.391.100 12 Thu nhËp b×nh qu©n/ng­êi/ th¸ng (®ång/ng­êi/th¸ng) 630.419 700084 722291 764159 14 Tû suÊt dt/tæng nguån vèn 3,72 7,21 5,95 7,13 16 Tû suÊt doanh thu/ vèn vay 3,93 7,28 6,24 7,61 17 Tû suÊt dt/ tµi s¶n cè ®Þnh 16,14 30,16 31,39 29,18 18 Tû suÊt dt/ tµi s¶n l­u ®éng 4,84 9,47 7,35 9,44 (Nguồn: Phòng kinh doanhh) Qua b¶ng sè liÖu trªn ta thÊy ®­îc kÕt qu¶ s¶n xuÊt kinh doanh cña xÝ nghiÖp cã tèc ®é t¨ng tr­ëng t­¬ng ®èi cao vµ æn ®Þnh nhÊt lµ tõ n¨m 2003 trë l¹i ®©y. VÒ tæng doanh thu: Tæng doanh thu tõ n¨m 2003 t¨ng h¬n gÊp ®«i so víi n¨m 2002 Tæng doanh thu n¨m 2003 gÊp 2,026 lÇn so víi n¨m 2002 Tæng doanh thu n¨m 2005 gÊp 2,45 lÇn so víi n¨m 2002. Doanh thu b×nh qu©n t­¬ng ®èi æn ®Þnh trong nh÷ng n¨m võa qua Tû suÊt doanh thu/ tæng nguån vèn ®· kh«ng ngõng t¨ng lªn. NÕu n¨m 2002 tû suÊt nµy lµ 3,72 th× ®Õn n¨m 2003 vµ 2005 tû suÊt nµy ®· t¨ng lªn gÊp ®«i. §iÒu ®ã chøng tá xÝ nghiÖp ®· sö dông rÊt cã hiÖu qu¶ nguån vèn. XÐt c¶ vÒ vèn vay vµ vèn chñ së h÷u. C¶ hai lo¹i vèn nµy ®Òu ®ù¬c xÝ nghiÖp sö dông ph©n bæ mét c¸ch hîp lý. §iÒu ®ã kh¼ng ®Þnh cho thÊy n¨ng lùc cña nh÷ng nhµ qu¶n trÞ tµi chÝnh lµ rÊt tèt. VÒ mÆt m¸y mãc thiÕt bÞ. Cã thÓ nãi ®éi ngò ®iÒu hµnh qu¶n trÞ s¶n xuÊt cña xÝ nghiÖp rÊt cã n¨ng lùc. MÆc dï m¸y mãc thiÕt bÞ cña xÝ nghiÖp kh«ng ph¶i lµ nh÷ng m¸y mãc cßn míi mµ ng­îc l¹i hÇu nh­ ®· khÊu hao gÇn hÕt song chóng vÉn ®­îc khai th¸c vµ sö dông cã hiÖu qu¶. So víi n¨m 2002 tû suÊt doanh thu/ tæng tµi s¶n cè ®Þnh trong nh÷ng n¨m võa qua ®Òu gÇn 2 lÇn. Cô thÓ: N¨m 2003 t¨ng gÊp 1,87 lÇn so víi n¨m 2002 N¨m 2004 t¨ng gÊp 1,94 lÇn so víi n¨m 2002 N¨m 2005 t¨ng gÊp 1,81 lÇn so víi n¨m 2002 VÒ mÆt lao ®éng. Do më réng ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh cho nªn trong nh÷ng n¨m qua sè l­îng lao ®éng ®· t¨ng nhanh.Tõ n¨m 2003 trë ®i sè lao ®éng ®· t¨ng gÊp 2 lÇn so víi n¨m 2002 Thu nhËp b×nh qu©n cña lao ®éng còng t¨ng lªn ®¸ng kÓ. NÕu nh­ thu nhËp b×nh qu©n n¨m 2002 lµ d­íi 700.000 ®ång / th¸ng/ lao ®éng th× tõ n¨m 2003 trë ®i con sè ®ã ®· lªn tíi h¬n 700.000 ®ång / th¸ng / lao ®éng. TÝnh ®Õn n¨m 2005 con sè nµy ®· lªn tíi 764.159 ®ång/ th¸ng / lao ®éng. Nh­ vËy, qua mét sè chØ tiªu ta cã thÓ thÊy trong nh÷ng n¨m qua t×nh h×nh s¶n xuÊt kinh doanh cña xÝ nghiÖp lµ cã chiÒu h­íng ®i lªn. Tõ th¸ng 10 n¨m 2002 sau khi thùc hiÖn nh÷ng sù chuyÓn ®æi ®æi míi trong nhiÖm vô s¶n xuÊt kinh doanh, tõ viÖc chØ lµ mét xÝ nghiÖp cung øng dÞch vô nay ®· chuyÓn sang võa s¶n xuÊt võa cung øng xÝ nghiÖp ®· ®em l¹i mét nguån doanh thu lín, t¹o c«ng ¨n viÖc lµm cho ng­êi lao ®éng, møc sèng cña ng­êi lao ®éng ngµy cµng t¨ng lªn, hµng n¨m ®ãng gãp thªm hµng tr¨m ngµn ®« la vµo ng©n s¸ch nhµ n­íc Phần 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI XÍ NGHIỆP CUNG ỨNG DỊCH VỤ CÔNG TY DỆT NAM ĐỊNH 2.1. Nhân tố ảnh hưởng tới công tác trả lương, trả thưởng tại xí nghiệp cung ứng dịch vụ - công ty Dệt Nam Định 2.1.1. Nhân tố bên ngoài Thị trường lao động Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng tới số lượng tiền lương mà xí nghiệp sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ những lao động lành nghề có trình độ Xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Dệt, một trong những nghành đòi hỏi lao động phổ thông, cần có sự cần cù, chịu khó và chủ yếu là lao động nữ.Vì vậy đối với đối tượng lao động này thù lao thường ở mức trung bình Nam Định là một trong những tỉnh thành có truyền thống về Dệt. Hầu hết lao động xuất thân đều từ công nhân. Do đó nơi đây là một trong những nơi có nguồn lao động dồi dào, vì vậy xí nghiệp có một lợi thế lớn trong việc trả lương cho người lao động. Tuy nhiên, với một thị trường nhiều doanh nghiệp Dệt như hiện nay , các doanh nghiệp đang cạnh tranh để thu hút lao động giỏi về phía mình thì đây cũng là một thách thức lớn đặt ra cho doanh nghiệp trong công tác trả lương của mình. Các mong đợi của xã hội, phong tục tập quán Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng, địa lý mà người lao động đang sinh sống. Trước tiên nó phải đủ để đảm bảo những nhu cầu tối thiểu hàng ngày của họ.Nam Định là một trong những tỉnh thành có mức sống trung bình.Đây là một trong những thuận lợi lớn của xí nghiệp trong công tác trả lương, trả thưởng. Tuy nhiên trong một vài năm trở lại đây mức sống của người dân ở Nam Định nói riêng và các vùng khác nói chung đang có xu hướng nâng cao lên rõ rệt. Vì vậy, nó tác động không ít tới công tác trả lương, trả thưởng của xí nghiệp Giá cả tư liệu tiêu dùng biến động không ngừng. Hầu hết giá cả có xu hướng tăng lên. Theo đó tiền lương mà xí nghiệp trả cho người lao động cũng phải có xu hướng tăng lên. Luật pháp và các quy định của chính phủ Là một doanh nghiệp nhà nước vì vậy mà các điều khoản về tiền lương, tiền thưởng xí nghiệp đều phải tuân thủ theo các quy định của nhà nước. Đảm bảo công tác trả lương, trả thưởng không vi phạm pháp luật. Chẳng hạn xí nghiệp phải tuân thủ mức lương tối thiểu, các hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp mà nhà nước quy định Tình trạng nền kinh tế Nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng đều dẫn tới việc hạ thấp hay tăng mức lương cho người lao động. Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang bước vào thời kỳ ổn định tăng trưởng , tổng thu nhập quốc dân trong những năm qua có xu hướng tăng lên. Khi nền kinh tế trong thời kỳ tăng trưởng mức thu nhập của người dân tăng lên theo đó các nhu cầu tối thiểu được đảm bảo, người lao động có những nhu cầu cao hơn dẫn tới tiền lương phải trả cho người lao động phải tăng lên để đảm bảo những yêu cầu đó 2.1.2. Nhóm nhân tố bên trong Đặc điểm của ngành nghề sản xuất kinh doanh Mỗi một ngành nghề kinh doanh nhà nước quy định một mức tiền lương riêng. Là một doanh nghiệp nhà nước, việc trả lương xí nghiệp phải tuân theo các quy định của nhà nướ. Mức tiền lương như thế nào sẽ phụ thuộc vào đặc điểm của ngành nghề sản xuất kinh doanh, mức độ độc hại, vị trí của ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân, loại hình sản xuất kinh doanh của xí nghiệp. Xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh mặt hàng dệt. Đây là ngành cung cấp vật liệu cho ngành may- một trong những ngành mũi nhọn trong phát triển kinh tế của nước ta hiện nay. Không chỉ có thế ngành dệt đòi hỏi chủ yếu là lao động nữ phổ thông vì vậy mà mức lương đưa ra thường ở mức trung bình, không quá cao so với các ngành khác đang có xu hướng phát triển. Điều đó tạo thuận lợi cho xí nghiệp trong công tác trả lương, trả thưởng. Đặc điểm tổ chức quản lý Quỹ lương sẽ lãng phí nếu như số lượng cán bộ công nhân viên dư thừa so với nhu cầu. Mặt khác, việc phân công lao động trong từng phòng ban nếu không hợp lý sẽ dẫn tới người làm ít, làm nhiều trong khi mức lương được hưởng là như nhau. Điều đó sẽ không kích thích được người lao động làm việc. Lợi nhuận, khả năng chi trả và chính sách phân phối lợi nhuận của xí nghiệp Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào lợi nhuận chính là yếu tố đảm bảo sự chi trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động. Trong những năm qua, xí nghiệp là một trong những đơn vị luôn làm ăn có lãi, lợi nhuận qua các năm tăng lên không ngừng. Do đó tạo thuận lợi lớn cho xí nghiệp trong việc chi trả thù lao cho người lao động, cũng thông qua đó có thể lôi cuốn, thu hút và giữ được nhiều lao động có trình độ làm việc tại xí nghiệp. Tiền thưởng được trích từ lợi nhuận cho các công nhân sản xuất. Xí nghiệp làm ăn càng có lãi thì tiền thưởng cho người laô động càng tăng, càng kích thích được người lao động làm việc với năng suất,chất lượng và hiệu quả cao. Quan điểm, triết lý của xí nghiệp trong công tác trả lương, trả thưởng Là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới mức lương mà xí nghiệp trả cho người lao động.Xí nghiệp đưa ra mức lương nào? Cao hay thấp hơn mức lương trên thị trường? Với quan điểm vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghề, phù hợp với công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của xí nghiệp bằng cách không nâng giá sản phẩm, hiện nay xí nghiệp đang áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức lương trung bình mà hầu hết các tổ chức khác đang trả cho người lao động Nhân tố thuộc về cá nhân người lao động Mức tiền lương, tiền thưởng mà người lao động nhận được nhiều hay ít sẽ phụ thuộc vào: Sự hoàn thành công việc Thâm niên công tác, kinh nghiệm Thành viên trung thành, tiềm năng Kỹ năng Trách nhiệm Sự cố gắng và điều kiện làm việc. Một thuận lợi lớn của xí nghiệp là hiện nay số lượng lao động của xí nghiệp không quá lớn. Theo số liệu báo cáo năm 2006 số lượng lao động hiện nay là 147 lao động. Với số lượng đó xí nghiệp sẽ dễ dàng trong việc tính toán cũng như quản lý công tác trả lương, trả thưởng cho người lao động. 2.2. Vai trò của công tác trả lương, trả thưởng và các chỉ tiêu đánh giá công tác trả lương, trả thưởng 2.2.1. Vai trò của công tác trả lương, trả thưởng Trả lương, trả thưởng là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động tích cực tới đạo đức lao động của người lao động. Tuy nhiên tác dụng của nó còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của xí nghiệp trong sự tương quan với sự đóng góp của người lao động. Một cơ cấu tiền lương, tiền thưởng hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền lương công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó. Xí nghiệp cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương, tiền thưởng của mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn tác động đến cả tổ chức và xã hội. Đối với người lao động Tiền lương, tiền thưởng là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Tiền lương kiếm được còn ảnh hưởng tới địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với xí nghiệp thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho xí nghiệp. Đối với xí nghiệp Tiền lương là một phần quan trọng trong chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ làm ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của xí nghiệp trên thị trường. Tiền lương, tiền thưởng là công cụ duy trì, gìn giữ và thu hút những lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của xí nghiệp. Tiền lương, tiền thưởng và các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. Đối với xã hội Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác trong xã hội. Tiền lương cao hơn sẽ giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Giá cả tăng cao có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ dẫn tới giảm công việc làm. Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. 2.2.2.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác trả lương, trả thưởng tại xí nghiệp cung ứng dịch vụ - Công ty Dệt Nam Định Bất kỳ một vấn đề nào đưa ra dù đúng hay sai cũng chỉ mang tính chất tương đối. Đứng ở góc độ này nó có thể rất tốt song đứng ở góc độ khác nó có thể còn nhiều thiếu xót. Không có chỉ tiêu nào có thể đánh giá một cách chính xác nhất, chúng chỉ có thể đánh giá một cách tương đối. Trong công tác trả lương, trả thưởng xí nghiệp đã lựa chọn ra một số chỉ tiêu sau để đánh giá hiệu quả công tác trả lương, trả thưởng của xí nghiệp mình. 2.2.2.1. Mức sống của người dân trong vùng Mức sống của người dân trong vùng có ảnh hưởng lớn tới công tác trả lương của xí nghiệp. Chúng ta không thể so sánh mức lương của một công nhân Dệt ở Nam Định với mức lương của một công nhân Dệt ở Thành phố Hồ Chí Minh. Sự so sánh đó là khập khiễng vì mức sống của người dân ở Nam Định thấp hơn hẳn so vói mức sống ở Thành phố Hồ Chí Minh.Mức thu nhập của một người ở Nam Định không đủ để trang trải những nhu cầu tối thiểu, chi phí sinh hoạt ở Thành phố Hồ Chí Minh.Vì vậy,xí nghiệp chỉ có thể lấy mức sống của người dân trong vùng làm thước đo hiệu quả công tác trả lương, trả thưởng tại xí nghiệp. 2.2.2.2. Mức lương của đối thủ cạnh tranh Trong những năm trở lại đây, Dệt may là một trong những ngành mũi nhọn trong quá trình phát triển nền kinh tế của nước ta. Số lượng các doanh nghiệp Dệt may tăng lên không ngừng. Điều đó tạo ra nhiều cơ hội cho người lao động . Họ có thể lựa chọn cho mình một nơi làm việc tốt nhất, có mức lương cao. Do vậy, các doanh nghiệp trong công tác trả lương luôn phải cân nhắc trong sự so sánh với mức lương của đối thủ cạnh tranh. Nếu mức lương của đối thủ cạnh tranh là cao hơn chắc chắn doanh nghiệp sẽ bị mất hết những lao động lành nghề, có trình độ và như vậy sẽ ảnh hưởng lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Công ty Dệt Nam Định có 9 xí nghiệp thành viên, hầu hết mức lương của các xí nghiệp đưa ra là có sự tương đồng nên trong nội bộ công ty hầu như không có sự cạnh tranh về nhân lực. Ngoài ra, ở Nam Định đối thủ cành tranh trực tiếp của xí nghiệp là công ty Dệt Sơn Nam. So với mức lương của người lao động ở Sơn Nam thì mức lương mà xí nghiệp chi trả cho người lao động là không quá chênh lệch. 2.2.2.3.Mức lương chung của nghành Dệt. Ngành Dệt may là ngành có truyền thống từ lâu đời, đòi hỏi hầu hết là lao động phổ thông, vì vậy mà mức lương chung của ngành là không cao. Điều này tạo thuận lợi lớn cho các doanh nghiệp trong công tác trả lương, trả thưởng.Với thu nhập bình quân hiện tại là 764159 đồng, nó đã đảm bảo mức lương chung của ngành. Nhìn chung nếu so sánh với mức lương chung của ngành thì mức lương mà xí nghiệp chi trả cho người lao động là tương đối hợp lý. 3.1. Thực trạng của công tác trả lương, trả thưởng tại xí nghiệp 3.1.1. Công tác trả lương 3.1.1.1. Quy chế trả thưởng tại xí nghiệp Là một doanh nghiệp nhà nước nên các hoạt động quản trị tiền lương, tiền thưởng của xí nghiệp đều tuân thủ theo các quy định của nhà nước. Công tác trả lương tại xí nghiệp được tuân theo: -Bộ luật lao động do nhà nước ban hành ngày 23/06/1994 có hiệu lực từ ngày 1/1/1995 Nghị định số 205/24/ NĐ- CP của chính phủ về đổi mới chế độ tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước Trên cơ sở những quy định của nhà nước, xí nghiệp đưa ra cách trả lương, trả thưởng cho phù hợp với xí nghiệp mình. Xí nghiệp quy định tổng quỹ lương cho cán bộ công nhân viên trong tháng không được vượt quá tổng quỹ lương tính theo doanh thu của tháng đó. Quỹ lương theo doanh thu được xí nghiệp tính theo một số tỷ lệ sau: Bảng5: Bảng % Quỹ lương các mặt hàng tính theo doanh thu Các chỉ tiêu % theo doanh thu Sản xuất phi kim loại 24% Sản xuất vải 11% Kinh doanh 36%* LN Gia công hồ 3% Dệt khăn mặt 15% Doanh thu khác 16% (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Bảng5 : báo cáo doanh thu- lao động –thu nhập (Tháng 8/ 20005) 1. Tổng doanh thu Sản xuất phi kim loại Sản xuất vải Kinh doanh Gia công hồ Dệt khăn mặt Doanh thu khác 2.245.861510 135.645.000 306.853.482 807.748.718 868.297.920 119.644.149 7.672.244 3. Tổng quỹ thu nhập Quỹ lương theo dthu Sản xuất phi kim loại Sản xuất vải Kinh doanh Gia công hồ Dệt khăn mặt Doanh thu khác Bảo hiểm xã hội Ăn đêm Cơm công nghiệp 123.371.343 121.824.243 32.554.800 33.753.883 11.520.000 26.048.938 17.946.622 121.824.243 1.340.700 206.400 2.Lao động Tổng số Nghỉ các loại B/Q đi làm 157 179 22.50 4.Thu nhập bình quân 771.071 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Trên đây là báo cáo doanh thu- lao động – thu nhập của tháng 8/ 2005. Xí nghiệp quy định việc trả lương cho người lao động phải dựa trên tổng lương theo doanh thu . Tổng quỹ lương thực tế phải trả<= tổng quỹ lương theo doanh thu. Theo đó tổng quỹ lương mà người lao động thực tế nhận được trong tháng 8/ 2005 <= 771.071 (đồng) 3.1.1.2. Một số tiêu chuẩn xí nghiêp đưa ra khi tiến hành công tác trả lương, trả thưởng Trả lương theo thực hiện công việc Trả lương theo thực hiện công việc là trả lương theo số lượng sản phẩm sản xuất ra hoặc trả theo doanh số bán ra Là một xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, với mục tiêu không ngừng nâng cao năng suất của người lao động. Việc áp dụng hình thức trả lương này là rất thích hợp bởi sự đóng góp của người lao động gắn chặt với thù lao lao động. Điều đó sẽ khuyến khích người lao động hăng say, đóng góp nhiều hơn cho xí nghiệp Trả lương công khai Hoạt động trả lương của xí nghiệp được thực hiện một cách công khai trong toàn bộ cán bộ công nhân viên.Với hình thức công khai này nó giảm bớt sự không hài lòng của người lao động về tiền lương vì người lao động thường thầm cho rằng tiền lương mà họ nhận được thường thấp hơn so với sự cống hiến sức lao động của họ. Hơn nữa, với hình thức này buộc người quản lý thù lao lao động phải quản lý hiệu quả hơn và công bằng hơn vì các quy định kỷ luật hay khen thưởng đều được thông báo công khai Tuy nhiên hình thức trả lương này đòi hỏi các nhà quản lý, giám sát viên phải bảo vệ các quyết định của mình trước công chúng để tránh sự tranh luận với người lao động người quản lý có thể trả lương như nhau ngay cả khi kết quả thực hiện là khác nhau. ØTrả lương tập trung Các quyết định về trả lương, trả thưởng đều do phòng tổ chức lao động của xí nghiệp xây dựng và điều tiết. 3.1.2. Các hình thức trả lương của xí nghiệp 3.1.2.1. Trả lương theo thời gian Xí nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối vói lao động gián tiếp Trong hình thức này tiền lương mà người lao động nhận được sẽ được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc với điều kiện người lao động phải đáp ứng cá tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền lương cho công việc đó. Cách tính lương TLi =( MLN*HSL*NCi) Trong đó: TLi: Tiền lương của người lao động i nhận được trong tháng NCi : Số ngày công làm việc thực tế MLN: Mức lương ngày HSLi: Hệ số lương của lao động i Riêng đối với tiền lương của giám đốc sẽ được tính theo lương bình quân của 16 cán bộ công nhân viên chức còn lại. Bảng 6: Hệ số lương của lao động gián tiếp Chức vụ Số lượng(người) Hệ số lương Giám đốc 1 2 lần lương bq của ldgt Phó giám đốc 2 1.6 trưởng phòng 1 1.4 Phó phòng 4 1.1 Nhân viên 9 1.0 (Nguồn: phòng tổ chức lao động) Bảng 7: Lương tháng 8/2005 của lao động gián tiếp STT Chức vụ HSL Ngày công MLN TL(1000 đ) 1 Giám đốc 1667,25 2 P giám đốc 1.6 24 30 1152 3 P giám đốc 1.6 25 30 1200 4 T.phòng 1.4 26 30 1092 5 Phó phòng 1.1 26 30 858 6 Phó phòng 1.1 25 30 825 7 Phó phòng 1.1 23 30 759 8 Phó phòng 1.1 24 30 792 9 Nhân viên 1 25 30 750 10 Nhân viên 1 25 30 750 11 Nhân viên 1 25 30 750 12 Nhân viên 1 24 30 720 13 Nhân viên 1 26 30 780 14 Nhân viên 1 23 30 690 15 Nhân viên 1 22 30 660 16 Nhân viên 1 26 30 780 17 Nhân viên 1 26 30 780 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) 3.1.2.2. Hình thức trả lương khoán Xí nghiệp áp dụng hình thức trả lương khoán đối với lao động phục vụ và lao động trực tiếp sản xuất. Lượng tiền lương mà người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào số lượng sản phẩm sản xuất ra và đơn giá khoán của từng loại sản phẩm Công thức tính: TLi = ĐGi * Qi Đơn giá khoán được xí nghiệp đưa ra dựa trên cơ sở kinh nghiệm thực tế, dựa trên các định mức lao động và truyền thống Bảng 8: Bảng đơn giá khoán đối với một số sản phẩm tháng 3/2006 èng giÊy Trong giê Ngoµi giê 11,54 ®é 30 11,40 ®é 30 11 ®é 50,08 57,23 8,18 ®é 41,27 47,17 7 ®é 50,08 57,23 5,57 ®é 50,08 57,23 8,40 ®é 55,23 63,12 DÖt v¶i DÖt Trung Quèc 3 m¸y: - A - B 4 m¸y: - A - B 323,4 226,38 308 215,6 DÖt §øc 3 m¸y: - A - B 4 m¸y: - A - B 339,57 237,699 323,4 237,699 DÖt kh¨n Kh¨n 30*34A 52,5 Kh¨n 30* 34B 42 Kh¨n 28*32A 50,4 Kh¨n 28* 32B 40,32 (Nguồn: phòng tổ chức lao động) Bảng 9: Bảng tiền lương của công nhân khu ống giấy tháng 3/2006 STT Họ tên Loại sản phẩm Đơn giá(đồng) Số lượng(ống) Tổng tiền lương(đồng) Ngoài giờ trong giờ trong giờ ngoài giờ 1 Nguyễn Văn An ống 11.54 độ 30 15000 450000 2 Trần Thị Anh ống 11.54 độ 30 16050 481500 3 Chu Văn Bình ống 11.54 độ 30 15480 464400 4 Nguyễn Thị Hoa ống 11.40 độ 30 17502 525060 5 Trương Ngọc Hải ống 11.40 độ 30 17100 513000 6 Trần Thị Liên ống 11.00 độ 50.08 57.23 7000 502 379289.46 7 Trần Thị Thanh tâm ống 11.00 độ 50.08 57.23 7209 723 402404.01 8 Nguyễn Thị Thanh ống 8.18độ 41.27 47.17 8264 459 362706.31 9 ĐỗThị Thu ống 8.18độ 41.27 47.17 9300 539 409235.63 10 Trịnh Thị Phượng ống 8.18độ 41.27 47.17 7293 826 339944.53 11 Trần Ngọc Linh ống 7.00 độ 50.08 57.23 6938 839 395471.01 12 Trần Quốc Phương ống 7.00 độ 50.08 57.23 8230 729 453879.07 13 Vũ Thị Lý ống 5.57 độ 50.08 57.23 9281 693 504452.87 14 Trần Thị Kim Thoa ống 5.57 độ 50.08 57.23 7925 829 444327.67 15 Vũ Thị Hông Lê ống 8.40 độ 55.23 57.23 6583 619 399004.46 16 Nguyễn Văn Tuấn ống 8.40 độ 55.23 63.12 6720 611 409711.92 17 Trần Ngọc Dương ống 8.40 độ 55.23 63.12 7258 902 457793.58 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) 3.1.2. Công tác trả thưởng Tiền thưởng là một trong những khuyến khích tài chính nhằm tác động tới hành vi của người lao động, nhằm hoàn thiện sựu thực hiện công việc của người lao độn, nâng cao năng suất của họ. Ngày nay nó càng trở nên quan trọng vì nhu cầu tăng năng suất và khẩ năng cạnh tranh của xí nghiệp Hiện nay lao động tại công ty có hai nguồn thưởng: một phần từ bên phía công ty Dệt và một phần là của xí nghiệp. Công tác thưởng chỉ được thực hiện vào cuối mỗi năm dựa trên các tiêu chuẩn phân loại A,B,C Có hai loại thưởng: Thưởng cho tập thể và thưởng cho cá nhân 3.1.2.1 Đối với tập thể Loại A Đối với những tập thể được phân loại A phải hoàn thành các chỉ tiêu sau: Phải hoàn thành các nhiệm vụ được gia, sản phẩm hoàn thành phải đảm bảo chất lượng, số lượng, tiến độ và doanh thu. Thực hiện đầy đủ và nghiêm túc các quy định , quy chế của xí nghiệp Có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tự giác trong công việc Có nhiều phát huy sáng kiến tốt trong công việc Được hội đồng khen thưởng công nhận và đề nghị trao tặng danh hiệu tập thể lao động suất sắc Loại B Đối với những tập thể được phân loại B phải hoàn thành các chỉ tiêu sau: Phải hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Thực hiện đầy đủ và nghiêm túc các quy định , quy chế của xí nghiệp Có nhiều thành tích hơn so với năm trước Được hội đồng khen thưởng công nhận và đề nghị trao tặng danh hiệu tập thể lao động tiên tiến Loại C Đối với những tập thể được phân loại C phải hoàn thành các chỉ tiêu sau: Phải hoàn thành các nhiệm vụ được giao Thực hiện đầy đủ và nghiêm túc các quy định , quy chế của xí nghiệp Có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tự giác trong công việc Được hội đồng khen thưởng công nhận và đề nghị trao tặng danh hiệu tập thể hoàn thành nhiệm 3.1.2.2. Đối với cá nhân người lao động Loại A Đối với những cá nhân được phân loại A phải hoàn thành các chỉ tiêu sau: Phải hoàn thành các nhiệm vụ được giao, sản phẩm hoàn thành phải đảm bảo chất lượng, số lượng, tiến độ và doanh thu. - Có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tự giác trong công việc, đảm bảo giờ công, ngày công, tinh thần trách nhiệm cao. Không vi phạm pháp luật, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động Có nhiều phát huy sáng kiến tốt trong công việc Được hội đồng khen thưởng công nhận và đề nghị trao tặng danh hiệu cá nhân lao động suất sắc Loại B Đối với những cá nhân được phân loại B phải hoàn thành các chỉ tiêu sau: -Phải hoàn thành các nhiệm vụ được giao, sản phẩm hoàn thành phải đảm bảo chất lượng, số lượng, tiến độ và doanh thu. - Có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tự giác trong công việc, đảm bảo giờ công, ngày công, tinh thần trách nhiệm cao. -Được hội đồng khen thưởng công nhận và đề nghị trao tặng danh hiệu cá nhân lao động tiên tiến. Loại C Đối với những cá nhân được phân loại C phải hoàn thành các chỉ tiêu sau: Phải hoàn thành các nhiệm vụ được giao, sản phẩm hoàn thành phải đảm bảo chất lượng, số lượng, tiến độ và doanh thu. - Có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tự giác trong công việc, đảm bảo giờ công, ngày công, tinh thần trách nhiệm cao Được hội đồng khen thưởng công nhận và đề nghị trao tặng danh hiệu cá nhân lao động hoàn thành nhiệm vụ. VDụ: Bảng trả thưởng đối với tập thể Đơn vị: triệu đồng STT Đơn vị Loại khen thưởng Mức thưởng 1 Tổ 1 dệt Đức A 2.5 2 Tổ 3 dệt TQ A 2.5 3 Tổ 1 dệt khăn B 2 4 Tổ 3 ống giấy C 1.5 VDụ: Bảng trả thưởng đối với cá nhân Đơn vị: nghìn đồng STT Cá nhân Loạikhen thưởng Mức khen thưởng 1 Nguyễn Văn An A 1000 2 Trần Thị Anh A 1000 3 Chu Văn Bình A 1000 4 Nguyễn Thị Hoa A 1000 5 Trương Ngọc Hải A 1000 6 Trần Thị Liên B 850 7 Trần Thị Thanh tâm B 850 8 Nguyễn Thị Thanh B 850 9 ĐỗThị Thu C 700 10 Trịnh Thị Phượng C 700 4.1. Đánh giá chung về công tác trả lương, trả thưởng tại xí nghiệp cung ứng dịch vụ- công ty Dệt Nam Định 4.1.1. Các kết quả đạt được 4.1.1.1. Về quỹ lương Bảng 10: Bảng quỹ lương của người lao động từ năm 200- 2005 Năm Tổng quỹ lương( đồng) 2001 221.702.400 2002 453.988.800 2003 1.016.521.968 2004 1.109.439.199 2005 1.343.391.100 (Nguồn : phòng tổ chức lao động) Bảng 11: Bảng thu nhập bình quân của lao động từ năm 2000- 2005 Năm Thu nhập bình quân (đồng) 2001 615.84 2002 630.54 2003 700.084 2004 722.291 2005 764.159 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Nhìn vµo b¶ng tiÒn l­¬ng cña mét sè n¨m qua ta thÊy thu nhËp cña ng­êi lao ®éng t¨ng lªn dÇn qua tõng n¨m. §Æc biÖt lµ tõ sau n¨m 2003 thu nhËp b×nh qu©n ®· lªn tíi h¬n 700.000 ®ång.TÝnh tíi n¨m 2005 thu nhËp b×nh qu©n ng­êi lao ®éng ®· gÇn 800.000 ®ång / th¸ng. Điều đó chứng tỏ các nhà quản lý đã rất chú trọng tới công tác trả lương cho người lao động đê đảm bảo các nhu cầu của họ trong cuộc sống. 4.1.1.2. Duy trì nhân viên giỏi Bảng11:Bảng lao động theo trình độ qua một số năm Năm Tổng số người BËc thî 1 2 3 4 5 6 2001 30 12 10 5 2 1 0 TT 100% 40,00 33,33 16,67 6,67 3,33 0 2002 60 22 20 9 4 3 1 TT 100% 36,67 33,33 15,00 6,67 5,00 1,67 2003 121 44 37 18 10 9 2 TT 100% 36,36 30,57 14,88 8,27 7,44 1,65 2004 128 42 38 17 13 14 3 TT 100% 32,51 29,82 13,29 10,54 10,91 2,12 2005 147 42 41 23 18 17 4 TT 100% 29,09 28,05 15,82 12,26 11,51 2,32 (Nguồn: phòng tổ chức lao động) Qua bảng số liệu trên ta thấy số lao động lành nghề có trình độ ngày càng tăng lên không hề giảm đi. Điều đó chứng tỏ cho thấy công tác trả lương, trả thưởng của xí nghiệp đã phát huy đựơc phần nào vai trò của nó là thu hút gìn giữ đội ngũ lao động giỏi. Điều này có ý nghĩa rất lớn vì nó là cơ sở để tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, là lợi thế lớn đảm bảo cho xí nghiêp trong khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác cùng ngành. 4.1.1.3. Kích thích động viên lao động Ns= GTSL/ số lao động Bảng 11:Bảng năng suất lao động qua một số năm Loại sp Đơn vị Năm 01 Năm 02 Năm03 Năm04 Năm 05 Dệt vải TQ Mét/ ngày/ cn 24.0 25.4 25.6 26 26.5 Dệt vải Đức Mét/ ngày/ cn 23.1 23.4 23.8 24.6 25 Dệt khăn Chiếc/ ngày/ cn 243 259 263 269 289 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Mét / ngày/ cn Với công tác trả lương, trả thưởng của mình, xí nghiệp đã thu hút được những lao động giỏi, lành nghề. Đây là một trong những thành công lớn của xí nghiệp. Nhờ đó mà năng suất của người lao động đã tăng lên không ngừng. Chúng ta có thể thấy rõ điều này qua bảng số liệu trên 4.1.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 4.1.2.1. Về phía tổ chức sắp xếp bộ máy quản lý Hạn chế Việc sắp xếp bộ máy quản lý của xí nghiệp hiện tại còn có một số bất cập: Việc bố trí lao động giữa các phòng ban còn chưa hợp lý. Có những bộ phận cán bộ công nhân viên còn quá dư thừa so với nhu cầu trong khi có những bộ phận còn thiếu lao động. Điều đó dẫn tới có những vị trí lam ít hưởng nhiều và ngược lại. Chính vì vậy nó sẽ gây ra sự không công bằng trong công tác trả lương, người lao động sẽ có sự so sánh và sẽ nhận ra sự bất công bằng đó từ đó mà ảnh hưởng tới tâm lý họ, không kích thích để họ đóng góp sức lao động của mình cho tổ chức. Đây là một vấn đề thường gặp phải đối với các doanh nghiệp nhà nước, mậc dù đã có được nhận thức về vấn đề này song hầu hết các doanh nghiệp đều chưa khắc phục được nhược điểm này. Bên cạnh đó có những bộ phận người lao động chưa đủ khả năng để đảm nhận tốt nhiệm vụ của mình dẫn tới năng suất làm việc thấp, chất lượng công việc không cao. Chẳng hạn, đối với những cán bộ kinh tế mới ra trườn. Vì chưa có kinh nghiệm làm việc nên họ chưa có đủ khả năng để đảm nhận công việc theo đúng chuyên môn của mình.Nhưng nếu đưa họ xuống những vị trí thấp hơn thì chỉ cần những lao động bình thường cũng làm được. Vì vậy, cuối cùng buộc phải xếp họ vào những vị trí theo đúng chuyên môn của họ nhưng vì kinh nghiệm chưa có nên việc ảnh hưởng tới năng suất, chất lượng là chắc chắn xảy ra. Nguyên nhân của hạn chế Sỡ dĩ việc sắp xếp bộ máy quản lý còn nhiều bất cập là do một số nguyên nhân chủ yếu sau: Những nhà quản lý chưa đánh giá đúng và thực sự am hiểu về công việc, cũng như chưa đánh giá đúng năng lực của người lao động Cán bộ quản lý nhân sự chưa xây dựng và thiết kế được các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản xác định yêu cầu thực hiện công việc. 4.1.2.2.Hình thức trả lương theo thời gian Hạn chế Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm là dễ hiểu, dễ quản lý tạo điều kiện cho cả nhà quản lý và người lao động có thể tính toán được tiền lương của mình một cách dễ dàn. Tuy nhiên nó còn có một số hạn chế sau: Tiền lương mà người lao động nhận được không liên quan trực tiếp tới sự đóng góp của người lao động trong một chu kỳ thời gian cụ thể Việc trả lương cho người lao động mang tính chất bình quâ. Sự chênh lệch tiền lương giữa các vị trí không quá lớn Chính vì hai lý do này mà dẫn tói hình thức trả lương này không kích thích được người lao động làm việc vì họ không có động cơ mục đích để đóng góp sức lao động của mình cho xí nghiệp. Vì dù kết quả làm việc của họ thế nào, sự đóng góp là nhiều hay ít thì cũng không ảnh hưởng tới lượng tiền lương mà người lao động nhận đượ. Việc chi trả lao động mà thù lao không gắn với kết quả công việc thì sẽ không thể có tác dụng khuyến khích người lao động Nguyên nhân của hạn chế Việc tính toán tiền lương chỉ phụ thuộc vào hệ số lương và ngày công làm việc thực tế, không có gì gắn với kết quả làm việc của họ Việc tính toán tiền lương phụ thuộc vào hệ số lương, mà hệ số lương lại phụ thuộc vào nhiều chỉ tiêu khác, các chỉ tiêu này hầu hết là các chỉ tiêu mang tính chất định tính nên việc đánh giá một cách chính xác là rất khó khăn. Sự đánh giá nhiều khi mang tính chất phiến diện, độ chính xác không cao. Các hệ số lương xí nghiệp đưa ra không quá chênh lệch, do đó tiền lương mang tính chất bình quân. 4.1.2.3. Hình thức trả lương khoán Hạn chế Hình thức trả lương khoán có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ làm ra ngày càng nhiều sản phẩm cho xí nghiệp. Tuy nhiên nó vẫn còn có một số những hạn chế sau: Việc áp dụng đơn giá khoán cố định không có tác dụng kích thích người lao động làm việc vượt năng suất định mức. Do người lao động chỉ chạy đua theo sản phẩm, làm sao cho sản xuất được càng nhiều sản phẩm càng tốt do đó nó ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm mà họ làm ra, họ sử dụng máy móc một cách liên tục không ngừng nghỉ nên việc ảnh hưởng tới máy móc thiết bị là điều không thể tránh khỏi. Nguyên nhân của hạn chế Bản thân hình thức trả lương khoán nó đã tồn tại những nhược điểm trên. Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi sử dụng hình thức trả lương này đều phải có kèm theo các biện pháp khác. Tuy nhiên, xí nghiệp chưa có những biện pháp để khắc phục hạn chế này. Chưa xây dựng hẳn một phòng KCS để giám sát, kiểm tra việc thực hiện công việc của người lao động. Công việc giám sát của xí nghiệp chỉ được giao cho một người duy nhất nên họ không thể theo dõi sát sao được. Chưa có chế độ bảo dưỡng sửa chữa máy móc thiết bị một cách thường xuyên. Hạn chế - Nội dung thưởng còn bó trong phạm vi hẹp. Công tác trả thưởng được tiến hành dựa trên 3 tiêu chuẩn phân loại A,B,C trong khi đó nội dung 3 tiêu chuẩn này chỉ mang tính chất chung chung. Hơn nữa, việc bình bầu mang tính chất phiến diện, chưa phản ánh đúng thực tế. Công tác thưởng chưa phát huy được vai trò của nó. Người lao động dù làm tốt hay xấu thì họ coi tiền thưởng là một việc hiển nhiên mà họ nhận được vào cuối mỗi năm. - Mức chênh lệch tiền thưởng theo các tiêu chí phân loại không quá lớn, vì vậy nó không có tác dụng kích thích người lao động - Công tác thưởng chưa được tiến hành thường xuyên mà mới chỉ được thực hiện vào cuối mỗi năm. Vì vậy nhiều khi không có tác dụng kích thích kịp thời người lao động. Nguyên nhân của hạn chế - Sở dĩ có những hạn chế trên trước tiên phải nói tới chính sự nhận thức của cán bộ quản lý nhân sự. Họ chưa thực sự hiểu và nhận thức rõ tầm quan trọng, ý nghĩa của công tác trả thưởng trong hệ thống thù lao cho người lao động. Điều đó dẫn tới việc bình bầu chưa được tiến hành một cách nghiêm túc, công bằng. Việc bình bầu không được tiến hành một cách rộng rãi mà mới chỉ trong phòng tổ chức lao động quyết định, chưa để cho người lao dộng được trực tiếp tham gia vào bình bầu. - Việc xây dựng các tiêu chuẩn phân loại A, B, C chưa cụ thể rõ ràng, mang tính chất quá chung chung. Vì vậy mà việc đánh giá một cách chính xác là rất khó khăn. PHẦN 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI XÍ NGHIỆP CUNG ỨNG DỊCH VỤ- CÔNG TY DỆT NAM ĐỊNH 3.1. Định hướng phát triển của xí nghiệp trong thời gian tới 3.1.1. Định hướng chung §Ó cã thÓ tiÕp tôc ph¸t triÓn bÒn v÷ng trong nh÷ng n¨m tíi, xÝ nghiÖp cÇn ph¶i cã sù ®Çu t­ thÝch ®¸ng vµo trong mét sè lÜnh vùc ho¹t ®éng sau: VÒ nh©n lùc : CÇn ph¶i trÎ ho¸ l¹i ®éi ngò lao ®éng trong xÝ nghiÖp. XÝ nghiÖp ph¶i thùc hiÖn viÖc tuyÓn dông nguån lao ®éng mét c¸ch nghiªm tóc. Lao ®éng ph¶i lµ nh÷ng ng­êi ®· ®­îc ®µo t¹o mét c¸ch c¬ b¶n, cã søc khoÎ.T¹o bÇu kh«ng khÝ lµm viÖc n¨ng ®éng s¸ng t¹o VÒ m¸y mãc thiÕt bÞ: XÝ nghiÖp cÇn cã sù ®Çu t­ míi cho m¸y mãc thiÕt bÞ cho phï hîp víi tr×nh ®é c«ng nghÖ hiÖn ®¹i, nh»m t¨ng n¨ng suÊt lao ®éng, ®ång thêi tiÕt kiÖm ®ù¬c rÊt nhiÒu chi phÝ cho söa ch÷a b¶o d­ìng m¸y mãc . VÒ mÆt s¶n phÈm: XÝ nghiÖp nªn ®Çu t­ h¬n n÷a cho ho¹t ®éng nghiªn cøu s¶n phÈm. CÇn kh«ng ngõng ®a d¹ng ho¸ s¶n phÈm, t¹o ra nh÷ng s¶n phÈm ®Ñp, bÒn.§ång thêi kh«ng ngõng ®æi míi c¶i tiÕn s¶n phÈm. VÒ mÆt tiªu thô: XÝ nghiÖp lµ mét ®¬n vÞ võa tæ chøc s¶n xuÊt võa tæ chøc kh©u tiªu thô.Trong nh÷ng n¨m tíi xÝ nghiÖp nªn h­íng s¶n phÈm cña m×nh ra c¶ thÞ tr­êng n­íc ngoµi thay v× chØ cung cÊp cho thÞ tr­êng trong n­íc.§Ó thùc hiÖn tèt kh©u tiªu thô xÝ nghiÖp ph¶i x©y dùng cho m×nh mét chÝnh s¸ch tiªu thô, kÕ ho¹ch b¸n hµng, kÕ ho¹ch marketing, kÕ ho¹ch qu¶ng c¸o, kÕ ho¹ch chi phÝ kinh doanh tiªu thô, tæ chøc b¸n hµng vµ c¸c dÞch vô sau b¸n hàng 3.1.2. Mục tiêu cụ thể Doanh thu : 36( tỷ đồng) GTSL: 15(tỷ đồng) Sản phẩm dệt TQ: 4.7 (tỷ đồng) Sản phẩm dệt Đức: 3.8 (tỷ đồng) Sản phẩm dệt khăn:2.5( tỷ đồng) Sản phẩm ống giấy: 1.3 (tỷ đồng) Các sản phẩm khác: 2.7 (tỷ đồng) Lọi nhuận trước thuế:280 (triệu đồng) Thu nhập bình quân:800 (nghìn đồng) Tổng quỹ lương:1,46 (tỷ đồng) 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại xí nghiệp cung ứng dịch vụ - Công ty Dệt Nam Định 3.2.1. Tổ chức sắp xếp bộ máy quản lý của xí nghiệp 3.2.1.1. Lý do của giải pháp Bộ máy quản lý của xí nghiệp có những vị trí dư thừa cán bộ công nhân viên so với nhu cầu, trong khi đó có những bộ phận còn thiếu hụt lao động trong khi mức lương được hưởng là như nhau.Có những vị trí người lao động không đủ kinh nghiệm để đảm nhận công việc.Trong khi đó vẫn được hưởng mức lương giống như những lao động có đầy đủ khả năng, kinh nghiệm. Do đó, rất tới sự bất công trong việc trả lương cho người lao động 3.2.1.2 Nội dung của giải pháp Các nhà quản lý cần phải phân công hợp lý lại lao động. Đối với những bộ phận cần phải bổ sung thêm lao động. Việc bổ sung này có thể được thực hiện bằng nhiều cách, có thể tuyển dụng từ bên ngoài. Tuy nhiên, đối với xí nghiệp thì biện pháp tốt nhất là thuyên chuyển lao động từ các bộ phận dư thừa lao động sang. Như thế vừa tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, vừa cân đối được lao động trong xí nghiệp. Bên cạnh việc điều chỉnh lại lao động giữa các bộ phận các nhà quản trị phải phân công bố trí công việc hợp lý giữa các bộ phận, giữa các thành viên trong từng phòng ban để đảm bảo sự công bằng cho người lao động, tránh hiện tượng người lao động cảm thấy bất công vì lượng tiền lương nhận được. Để bố trí sắp xếp lại bộ máy quản lý cho phù hợp thì cán bộ quản lý nhân sự phải am hiểu công việc, phải tiến hành phân tích công việc trong đó có ba sản phẩm chính là : Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản xác định yêu cầu công việc. 3.2.1.3. Điều kiện để thực hiện giải pháp Để thực hiện thuyên chuyển lao động giữa các bộ phận, cán bộ quản lý cần phải quan sát để nắm rõ bộ phận nào còn thiếu nhân sự và bộ phận nào dư thừa. Tiếp đó, đối với những vị trí được thuyên chuyến cần phải có quá trình đào tạo những lao động này để họ hiểu được công việc mới của họ. Cán bộ quản lý cần phải am hiểu công việc để phân công bố trí công việc giữa các phòng ban cho hợp lý. Đồng thời tiến hành đưa ra các bản mô tả công việc,bản xác định yêu cầu thực hiện công việc Cần phải có những hình thức xử phạt nghiêm ngặt đối với những trường hợp: không hoàn thành nhiệm vụ được giao, lạm dụng quyền hạn thực hiện công việc vượt quá chức năng nhiệm vụ được giao 3.2.1.4. Kết quả thu được từ giải pháp Với những giải pháp đưa ra nó đã khác phục được phần nào những nhược điểm trong bộ máy quản lý của xí nghiệp làm ảnh hưởng tới công tác trả lương của xí nghiệp. Lao động sẽ được phân công bố trí một cách hợp lý hơn. Không có những bộ phận công việc bị dồn tắc trong khi có những bộ phận dư thừa nhân công, tạo sự công bằng cho người lao động trong công tác trả lương. Theo đó bộ máy quản lý hoạt động linh hoạt hơn, sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực trong xí nghiệp 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian 3.2.2.1. Lý do của giải pháp -Trả lương mang tính chất phiến diện, bình quân -Chưa gắn với hiệu quả thực hiện công việc -Chưa kích thích được người lao động làm việc 3.2.2.2.Nội dung của giải pháp Vì hình thức trả lương theo thời gian chưa gắn với hiệu quả thực hiện công việc nên không có tác dụng kích thích người lao động làm việc. Vì vậy, để khắc phục nhược điểm này xí nghiệp nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng. Tiền thưởng được tính theo mức độ thực hiện công việc suất sắc Công thức tính: TLi= TLđgi + TTi Trong đó: TLđgi : tiền lương đơn giản theo thời gian của người i TTi : tiền thưởng của người i TLi: tiền lương của người i nhận được Tiền thưởng được tính dựa trên mức độ thực hiện công việc suất sắc dựa trên ba tiêu chuẩn phân loại A,B,C Loại A: Thực hiện đầy đủ các quy chế, quy định của xí nghiệp đưa ra Có tinh thần trách nhiệm cao, nhiệt tình hăng say với công viêc Có những phát minh sáng kiến tốt cho công việc Có nhiều thành tích đóng góp cho xí nghiệp Được hội đồng khen thưởng của xí nghiệp công nhân cá nhân lao động suất sắc Loại B Thực hiện đầy đủ các quy chế, quy định của xí nghiệp đưa ra Có tinh thần trách nhiệm cao, nhiệt tình hăng say với công viêc Có nhiều thành tích đóng góp cho xí nghiệp Được hội đồng khen thưởng của xí nghiệp công nhân cá nhân lao động tiến tiến. Loại C Thực hiện đầy đủ các quy chế, quy định của xí nghiệp đưa ra Có tinh thần trách nhiệm cao, nhiệt tình hăng say với công viêc Được hội đồng khen thưởng của xí nghiệp công nhân cá nhân lao động hoàn thành nhiệm vụ. Ví dụ: Mức lương thời gian có thưởng của lao động gián tiếp STT Chức vụ HSL Ngày công MLTT TL(1000 đ) LT  MT  TTL 1 Giám đốc 1667,25 A 150 1817,25 2 P giám đốc 1.6 24 30 1152 A 150 1302 3 P giám đốc 1.6 25 30 1200 A 150 1350 4 T.phòng 1.4 26 30 1092 B 100 1192 5 Phó phòng 1.1 26 30 858 A 150 1008 6 Phó phòng 1.1 25 30 825 A 150 975 7 Phó phòng 1.1 23 30 759 B 100 859 8 Phó phòng 1.1 24 30 792 A 150 942 9 Nhân viên 1 25 30 750 A 150 900 10 Nhân viên 1 25 30 750 B 100 850 11 Nhân viên 1 25 30 750 B 100 850 12 Nhân viên 1 24 30 720 C 50 770 13 Nhân viên 1 26 30 780 A 150 930 14 Nhân viên 1 23 30 690 C 50 740 15 Nhân viên 1 22 30 660 C 50 710 16 Nhân viên 1 26 30 780 A 150 930 17 Nhân viên 1 26 30 780 A 150 930 3.2.2.3.Điều kiện để thực hiện giải pháp Để thực hiện được hình thức trả lương theo thời gian có thưởng xí nghiệp cần phải có một ban thanh tra để kiểm tra giám sát, quan sát và ghi chép lại việc thực hiện công việc của người lao động để có thể đánh giá và phân loại một cách chính xác mức tiền thưởng cho người lao động Để đảm bảo sự công bằng trong công tác trả lương xí nghiệp tiến hành bình bầu một cách công khai dân chủ và nghiêm túc. Chỉ khi hoạt động này được tiến hành một cách đúng đắn nó mới tạo động cơ để người lao động đóng góp sức lao động của mình cho xí nghiệp/ 3.2.2.3. Kết quả của giải pháp mang lại Với hình thức trả lương theo thời gian có thưởng nó đã khắc phục được nhược điểm chủ yếu của hình thức trả lương theo thời gian. Vì nó đã gắn với hiệu quả thực hiện công việc, do đó kích thích người lao động làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương khoán 3.2.3.1. Lý do của giải pháp - Hình thức trả lương khoán với đơn giá khoán cố định chưa kích thích được người lao động làm việc vượt năng suất - Hình thức này có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng sản phẩm vì cái mà người lao động quan tâm là làm ra càng nhiều sản phẩm càng tốt 3.2.3.2. Nội dung của giải pháp Để khuyến khích người lao động làm việc vượt năng suất xí nghiệp nên áp dụng hình thức trả lương khoán với đơn giá khuyến khích lũy tiến Công thức tính: TLi= ∑(ĐGcđj * Qđmij + ĐGltj * Qltij) Trong đó: - TLi : tiền lương của công nhân i nhận được -ĐGcđ : đơn giá khoán cố định với sản lượng định mức -Qđmj : khối lượng định mức của sản phẩm loại j -Qltij: : khối lượng vượt định mức của công nhân i đối với sản phẩm loại j Ví dụ: một công nhân dệt khăn mặt với 2 loại sản phẩm là 30*34 A và 30*34 B trong ngày với khối lượng định mức quy định trong ngày là 250 phẩm mỗi loại, công nhân đó đã hoàn thành định mức đưa ra và còn vượt năng suất định mức 10%. Với đơn giá cố định và đơn giá lũy tiến được cho trong bảng sau: Loạisản phẩm Đơn giá cố định(đồng) Đơn giá lũy tiến (đồng) Khăn 30*34A 52.5 54.5 Khăn 30*34 B 42 43.5 Vậy tiền lương mà người lao động nhận được trong ngày khi sản xuất hai loại sản phẩm trên là: TLi = 250*(52.5 + 42) + 250 *10% *(54.5+43.5)= 26.075 (đồng) Với đơn giá khuyến khích nó đã kích thích được người lao động làm việc nhằm nâng cao năng suất của mình. Tuy nhiên, nó lại dẫn tới một nhược điểm là người lao động không quan tâm tới chất lượng sản phẩm và thiết bị máy móc. Vì vậy để khắc phục nhược điểm này cần phải có sự giám sát liên tục việc thực hiện công việc của người lao động để có những nhắc nhở kịp thời. Đối với những sản phẩm hỏng bị lỗi người lao động sẽ không được trả lương. Do đó đòi hỏi khâu kiểm tra phải được thực hiện một cách nghiêm ngặ. Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc.Bên cạnh đó, cần phải có chế độ bảo dưỡng máy móc thiết bị thường xuyên định kỳ. 3.2.3.3. Điều kiện để thực hiện giải pháp Để thực hiện tốt hình thức trả lương này trước tiên xí nghiệp cần phải quan tâm tới việc tính toán một cách kỹ lưỡng có khoa học để đưa ra một đơn giá khoán chính xác, vì nó ảnh hưởng tới tiền lương mà người lao động nhận được hoặc xí nghiệp. Đối với xí nghiệp tiền lương chiếm một phần lớn trong chi phí sản xuất sản phẩm, nếu tiền lương tính ra cao hơn so với thực tế đóng góp sức lao động của họ sẽ dẫn tới chi phí trên một đơn vị sản phẩm tăng, giá thành sản xuất sản phẩm tăng, ảnh hưởng tới khả năng cạnh tranh của xí nghiệp. Đối với người lao động: Nếu xây dựng đơn giá không chính xác. Đơn gía thấp hơn so với sự đóng góp sức lao động của họ sẽ ảnh hưởng tới thu nhập của họ không kích thích được họ làm việc và gắn bó với xí nghiệp Để có được một đơn giá chính xác xí nghiệp phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học, có sự theo dõi phân tích công việc, cũng như căn cứ vào đơn giá khoán của công ty Dệt và một số đối thủ cạnh tranh để đưa ra đơn giá cho xí nghiệp Để thực hiện đẩy mạnh công tác kiểm tra chất lượng sản phẩm, xí nghiệp cần xây dựng cho mình một phòng KCS, giám sát sự thực hiện công việc của người lao động xuống từng phân xưởng, dây chuyền sản xuất. Việc xây dựng một phòng KCS riêng sẽ đảm bảo sự khách quan công bằng tránh được hiện tượng sự kiểm tra do những người cùng tổ, cùng nhóm dẫn tới tình trạng bao che thông đồng với nhau. Lãnh đạo quản lý phải quán triệt tinh thần công khai dân chủ 3.2.3.4. Kết quả của giải pháp mang lại Giải pháp này đã khắc phục được phần nào nhược điểm của hình thức trả lương khoán nó đã kích thích người lao động làm việc vượt năng suất lao động nhưng vẫn đảm bảo chất lượng sản phẩm 3.2.4. Công tác trả thưởng 3.2.4.1. Lý do của giải pháp Công tác trả thưởng chỉ được tiến hành vào cuối mỗi năm cho nên chưa có tác dụng kích thích người lao động nó chưa phát huy được vai trò của công tác thưởng. Nội dung và phạm vi thưởng quá hẹp mang tính chất chung chung Việc bình bầu chưa được tiến hành một cách rộng rãi mà mới chỉ do phòng tổ chức lao động tự bình bầu, Nguyên nhân sâu xa do chính các nhà quản lý nhân sự còn chưa nhận thức được tầm quan trọng của công tác thưởng 3.2.4.2. Nội dung của giải pháp Trước hết phải mở rộng phạm vi khen thưởng. Xí nghiệp có thể thưởng trong những trường hợp như: Khen thưởng cho doanh thu bán hàng tăng Khen thưởng cho việc thu hồi nợ tốt Khen thưởng cho việc có được những khách hàng mới Việc khen thưởng phải được tiến hành một cách thường xuyên, khen thưởng theo tháng, quý,kỳ…chứ không chỉ thực hiện khen thưởng vào cuối mỗi năm. 3.2.4.3. Điều kiện để thực hiện giải pháp Để công tác thưởng được tiến hành một cách tốt nhất đòi hỏi xí nghiệp phải có một bộ phận chuyên trách theo dõi kiểm tra quá trình và kết quả làm việc của người lao động. Những người trong bộ phận kiểm tra đòi hỏi phải có sự am hiểu về công việc, có tinh thần trách nhiệm cao, có sự khách quan công bằng để đảm bảo việc thực hiện kiêm tra được thực hiện một cách nghiêm túc nhất Việc bình bầu cần phải được tổ chức một cách công khai dân chủ., đảm bảo cho người lao động được tham gia vào quá trình bình bầu đó. Người lao động có quyền khiếu nại về những gì còn thắc mắc trong công tác trả thưởng. Cán bộ quản lý nhân sự phải tiến hành giải quyết những thắc mắc khiếu nại đó một cách kịp thời nhanh chóng. 3.2.4.4. Kết quả của giải pháp mang lại Với những giải pháp đưa ra nó đã khắc phục được phần nào nhược điểm của công tác trả thưởng của xí nghiệp.Công tác trả thưởng đã phát huy được vai trò của nó là khuyến khích người lao động đóng góp cho xí nghiệp, gắn bó và trung thành với xí nghiệp. KẾT LUẬN Trả công, trả thưởng là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn bởi nó có ảnh hưởng tới cả xí nghiệp và người lao động. Trong những năm qua xí nghiệp cung ứng dịch vụ- Công ty Dệt Nam Định luôn là một trong những đơn vị làm ăn có lãi, thu nhập bình quân của người lao động liên tục tăng qua các năm. Tuy nhiên trong công tác trả lương, trả thưởng vẫn còn một số những thiếu sót, chưa có tác dụng kích thích người lao động đóng góp sức lao động cho xí nghiệp. Việc đưa ra một số giải pháp, một số điều chỉnh trong công tác trả lương, trả thưởng đã trở thành vấn đề cấp thiết đối với xí nghiệp. Nhận thức được điều đó, em đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương , trả thưởng tại xí nghiệp cung ứng – dịch vụ Công ty Dệt Nam Định” Em rất hi vọng với những giải pháp đưa ra trong chuyên đề có thể được áp dụng vào thực tế công tác trả lương, trả thưởng tại xí nghiệp. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn các cô, các chú trong phòng kế hoạch kinh doanh và thạc sỹ Ngô Thị Việt Nga đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này Tµi liÖu tham kh¶o B¶ng c©n ®èi kÕ to¸n cña xÝ nghiÖp cung øng dÞch vô – C«ng ty DÖt Nam §Þnh tõ n¨m 2002 ®Õn 2005 B¶ng b¸o c¸o kÕt qu¶ ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh tõ n¨m 2002 ®Õn 2005 B¶ng b¸o c¸o vÒ lao ®éng cña xÝ nghiÖp cung øng dÞch vô- C«ng ty DÖt Nam §Þnh tõ n¨m 2001 ®Õn 2005 B¶ng b¸o c¸o vÒ doanh thu- lao ®éng – thu nhËp cña xÝ nghiÖp cung øng dÞch vô – C«ng ty Dªt Nam §Þnh tõ n¨m 2002 ®Õn 2005 B¶ng b¸o c¸o sè liÖu thùc hiÖn n¨m cña xÝ nghiÖp cung øng dÞch vô – C«ng ty DÖt Nam §Þnh tõ n¨m 2002 ®Õn n¨m 2005 B¶ng ®¬n gi¸ kho¸n ®èi víi mét sè s¶n phÈm cña xÝ nghiÖp cung øng dÞch vô – C«ng ty DÖt Nam §Þnh Mục lục Trang