Luận văn Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông Tin Di Động Khu Vực II

tốt với các đồng nghiệp , khách hàng , đối tác có liên quan - A(Attitude): Thái độ , hành vi , tố chất , tính cách cần có để đảm nhận công việc - S (Skills): Các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc Có 2 loại kỹ năng : - Kỹ năng chuyên môn :thí dụ kỹ năng vận hành sử dụng MMTB - Kỹ năng 'mềm" : thí dụ kỹ năng hoạch định , kỹ năng viết báo cáo, thuyết trình , thương lượng , đàm phán … 5. Xác định tiêu chuẩn đánh giá: trọng số giữa các chỉ tiêu đánh giá chính và năng lực cần thiết để thực hiện công việc. Tỷ lệ này được xác định tuỳ vào ý muốn chủ quan của Ban giám đốc, theo ý kiến của riêng tôi, xuất phát từ tình hình thực tiễn tại Trung Tâm II tỷ lệ này nên xác định là 7:3. 6. Xây dựng các biểu mẫu và quy trình đánh giá Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 46 Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh Do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, trong luận văn này tôi chỉ sử dụng vị trí Trưởng phòng Kinh doanh làm ví dụ ứng dụng các phương pháp xây dựng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc. Cùng một phương pháp như thế ta có thể triển khai xây dựng cho các vị trí chức danh còn lại trong Trung Tâm. Phần tiếp theo tôi xin trình bày nội dung cụ thể của từng bước đã nêu trên sơ đồ 3.1. 3.2.1 Phân bổ mục tiêu kinh doanh 3.2.1.1 Mục tiêu của MobiFone Với sứ mệnh “Là nhà cung cấp dịch vụ thông tin di động hàng đầu tại Việt Nam”, MobiFone đang đứng trước những thách thức vô cùng to lớn. Về mặt công nghệ đó là sự xuất hiện của một hệ thống các nhà cung cấp dịch vụ sử dụng công nghệ CDMA, một dạng công nghệ có tính ổn định cao, sử dụng phương thức chuyển mạch gói nhanh hơn công nghệ GSM nếu GSM chưa đạt đến ngưỡng 3G. Về mặt tiềm lực về vốn, chiến lược cạnh tranh thì Viettel Mobile nổi lên như một đối thủ đáng gờm: vùng phủ sóng mở rộng với tốc độ chóng mặt, hàng loạt các chương trình khuyến mãi được cho là “chưa từng có” trên thị trường viễn thông được tung ra, kết quả là thị phần của Viettel Mobile ngày càng chiếm tỷ lệ lớn hơn. Trong giai đoạn hiện tại, mục tiêu của Viettel Mobile là chiếm lĩnh thị phần của VinaPhone – là nhà cung cấp dịch vụ viễn thông đứng thứ hai trên thị trường xét về mặt thời gian xuất hiện sau MobiFone. Đứng trước những khó khăn đó, để thực hiện được sứ mệnh của mình chiến lược kinh doanh trong giai đoạn hiện tại của MobiFone là “Giữ vững thị phần” và để làm được điều đó MobiFone phải nâng cao hơn nữa chất lượng cuộc gọi, giảm thiểu tình trạng nghẽn mạch trong giờ cao điểm; giảm tình trạng rớt mạch khi thời tiết bất ổn; đảm bảo vùng phủ sóng rộng khắp; có hệ thống phân phối hùng mạnh đảm bảo cung cấp dịch vụ đến tận tay người tiêu dùng. Như vậy để thực hiện được kế hoạch kinh doanh, mục tiêu của MobiFone phải chú trọng vào 3 chỉ tiêu chính: - Mở rộng vùng phủ sóng: năm 2007 tăng 3.000 trạm trên tòan quốc - Nâng cao chất lượng thoại: tăng cường đầu tư Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 47 Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh - Mở rộng hệ thống phân phối 3.2.1.2 Phân bổ mục tiêu cho các bộ phận Các chỉ tiêu này sẽ là các chỉ tiêu xương sống, chi phối hoạt động của tất cả các phòng ban trong toàn công ty nói chung và trong toàn Trung Tâm II nói riêng. Các phòng ban tiền tuyến sẽ chịu sự chi phối chủ đạo trong việc thực hiện và hoàn thành các chỉ tiêu trên còn các phòng ban hỗ trợ sẽ chịu tác động ảnh hưởng của việc hoàn thành hay không hoàn thành thông qua các quy định trong quy trình chất lượng ISO 9001-2000. Đầu năm, khi các phòng ban nhận được chỉ tiêu kinh doanh của phòng mình, các Trưởng Phó phòng sẽ tiếp tục phân bổ chỉ tiêu đó cho các tổ/nhóm chức năng cũng theo nguyên tắc trên, nhưng sẽ cụ thể hơn về mặt thời gian thực hiện: chỉ tiêu quý, chỉ tiêu 6 tháng, chỉ tiêu 1 năm. Từ mục tiêu của tổ/nhóm, các cá nhân thực hiện sẽ nhận được các chỉ tiêu công việc của mình và đây sẽ chính là các yếu tố quan trọng trong quá trình xây dựng chủ điểm đánh giá – KPI. 3.2.2 Áp dụng phương pháp Sơ đồ não để phân tích công việc 3.2.2.1 Phương pháp Sơ đồ não Sơ đồ não - Mind mapping là một kỹ thuật quan trọng giúp hỗ trợ trong việc ghi chú, nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề. Bằng việc sử dụng sơ đồ Mind map, bạn có thể nhanh chóng định nghĩa cũng như hiểu được cấu trúc của vấn đề, cách thức mà các thông tin liên hệ với nhau. Mind map còn cung cấp một cấu trúc cho phép bạn lưu trữ những thông tin theo cách riêng, dễ dàng tìm kiếm và tra cứu. Sơ đồ não được sử dụng trên một mặt giấy. Điều này cho phép chúng ta kết hợp các ý tưởng một cách dễ dàng. Nếu sau khi hoàn tất bản đồ và chúng ta phát hiện thêm các ý tưởng mới thì với phương pháp sơ đồ não chúng ta hoàn toàn có thể chủ động thêm vào bản đồ mà không phải sửa chữa nhiều về mặt cấu trúc. Phương pháp sơ đồ não thường được sử dụng nhằm: - Tổng kết thông tin - Thống nhất thông tin từ những nguồn khác nhau Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 48 Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh - Giải quyết những vấn đề phức tạp - Trình bày thông tin dưới dạng cấu trúc Phương pháp vẽ bản đồ Mind mapping Hình 3.1: Bản đồ Mind mapping Bước 1: Viết tên của chủ đề cần phân tích vào giữa trang giấy và một vòng tròn bao quanh nó. (đánh số 1 trên hình vẽ) Bước 2: Chia chủ đề chính thành những chủ đề nhỏ hơn hoặc liệt kê những yếu tố quan trọng có tác động đến chủ đề chính. (đánh số 2 trên hình vẽ) Bước 3: Tìm kiếm những yếu tố tác động, chi phối đến các tiểu đề, vẽ mối liên hệ (đánh số 3 trên hình vẽ) Bước 4: Nếu từ tiểu đề vẫn phát sinh các mối liên hệ tiếp theo thì vẽ các mối liên hệ đó (đánh số 4 trên hình vẽ) 3.2.2.2 Áp dụng phương pháp Sơ đồ não trong phân tích công việc Như đã phân tích trong phần thực trạng, quá trình phân tích công việc tại Trung Tâm II thời gian qua chưa được quan tâm thích đáng, mà kết quả của quá trình phân tích công việc: Bảng Mô Tả Công Việc và Bảng Tiêu Chuẩn Công Việc lại chính là những đầu vào quan trọng trong quá trình xây dựng hệ thống Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 49 Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh đánh giá kết quả thực hiện công việc. Vậy vấn đề cần có một phương pháp phân tích công việc khoa học cũng là một nhiệm vụ quan trọng trong quá trình triển khai xây dựng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Trung Tâm II. Phương pháp được lựa chọn sử dụng khi phân tích công việc là phỏng vấn. Nhân viên phòng nhân sự sẽ phỏng vấn cá nhân hoặc phỏng vấn theo nhóm bắt đầu từ cấp Trưởng Phòng, Phó Phòng, Tổ Trưởng, Nhân viên. Trước mỗi buổi phỏng vấn, các ứng viên sẽ được yêu cầu chuẩn bị Sơ Đồ Quan Hệ - sơ đồ thể hiện mối quan hệ giữa vị trí ứng viên đảm nhận với các vị trí khác trong Trung Tâm trong quá trình phối hợp thực hiện công việc được giao. Trên sơ đồ quan hệ không chỉ liệt kê các mối quan hệ mà còn liệt kê các nhiệm vụ chính sẽ được thực hiện trong từng mối quan hệ đó. Cơ sở khoa học để xây dựng Sơ Đồ Quan Hệ là sử dụng phương pháp Sơ đồ não - Mind mapping - của Tony Buzan. Kiểm soát số liệu: doanh thu, thuê bao phát triển Chương trình KM Báo cáo bán hàng TPKD P.CSKH PGĐ KD GĐ Đài 1090 Kế Tóan P.THTC Phối hợp nghiệp vụ đảm bảo chỉ tiêu rời mạng. Báo cáo định kỳ Cung cấp số liệu Các đề xuất Tư vấn sản phẩm Khiếu nại KH Ủy nhiệm chi Chương trình KM Chiết khấu Hóa đơn bán hàng Hình 3.2: Sơ đồ quan hệ vị trí Trưởng phòng kinh doanh Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 50 Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh Để cụ thể hoá nghiên cự ứng dụng bản đồ Mind mapping vào việc xây dựng Sơ Đồ Quan Hệ chúng ta có thể minh chứng thông qua việc xây dựng cho chức danh Trưởng phòng kinh doanh: Bước 1: Viết tên Trưởng phòng kinh doanh vào giữa trang giấy, vẽ một vòng tròn bao quanh (đánh số 1) Bước 2 – Bước 3: Xác định mối quan hệ của Trưởng phòng kinh doanh với các chức danh, phòng ban khác (đánh số 2) Trong hoạt động của Trung tâm, để thực hiện được mục tiêu của mình là: đạt doanh thu 5.000 tỷ/năm; số lượng thuê bao thực phát triển là 2.5 triệu thuê bao/năm và đảm bảo tỷ lệ thu hồi cước nợ: Trưởng phòng kinh doanh thường xuyên có mối quan hệ chính yếu nhất với 6 bộ phận sau: - Phòng Tin học tính cước: đảm bảo quá trình kiểm soát số liệu doanh thu, thuê bao phát triển. - Phòng Kế toán: đảm bảo quá trình thanh quyết toán cho đại lý, nhà cung cấp nhanh chóng, đúng quy định. - Phòng Chăm sóc khách hàng, Đài 1090: phối hợp nghiệp vụ, đảm bảo các tác động đến thị trường đúng lúc, đúng thời điểm đảm bảo chỉ tiêu phát triển thuê bao, tư vấn sản phẩm, giải quyết các khiếu nại, thắc mắc của khách hàng - Phó Giám đốc kinh doanh: Kịp thời báo các các biến động trên thị trường để có hướng xử lý, khắc phục… - Giám đốc: cung cấp các báo cáo tình hình kinh doanh, phát triển thị trường theo định kỳ, đề xuất các hỗ trợ nguồn lực cần thiết… Trong buổi phỏng vấn, nhân viên nhân sự đưa ra các câu hỏi được đặt ra nhằm xác định mục tiêu chính của chức danh, cách thức phân bổ các nguồn lực trong quá trình thực hiện, các mối quan hệ chính…có thể là các câu hỏi sau: - Mục tiêu công việc của anh/chị là gì? - Để hoàn thành mục tiêu anh/chị tổ chức công việc như thế nào? - Trách nhiệm và nghĩa vụ của anh/chị trong công việc? Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 51 Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh - Mối quan hệ công việc với các bộ phận trong phòng, ngoài phòng? - Những rủi ro anh/chị có thể gặp phải? - Điều khiến anh chị bận tâm nhất trong giai đoạn hiện nay? - Những phẩm chất, kỹ năng nào cần thiết cho quá trình thực hiện công việc? - Môi trường làm việc của anh/chị hiện nay và trong mong muốn? - …. 3.2.3 Các chỉ tiêu đánh giá chính Việc phối hợp các thông tin thu thập được trong buổi phỏng vấn cùng với các mục tiêu được phân bổ của từng bộ phận chức năng sẽ giúp nhân viên nhân sự xây dựng được bảng mô tả công việc trong đó xác định được các yêu cầu công việc của từng vị trí. Nhưng việc xác định này mới chỉ dừng lại ở việc liệt kê các đầu việc cần làm, vấn đề quan trọng là khi giao cho nhân viên một bản Mô Tả Công Việc trong đó liệt kê một loạt từ 15-20 công việc cần thực hiện, sẽ khiến người lao động khó có thể biết được chính xác đâu là những nhiệm vụ quan trọng, cần tập trung đầu tư trong quá trình làm việc. Chính vì lẽ đó cần xây dựng một bảng “Đánh giá hiệu quả công việc” trong đó những nhiệm vụ chính được xác định và phân thành từng nhóm khoảng từ 3-5 đầu việc, với nguyên tắc tối đa không quá 7 đầu việc chính, đồng thời xác định trọng số - mức độ quan trọng của từng đầu việc - với tổng trọng số bằng 1. Trong mỗi đầu việc lại xác định các chỉ số đánh giá mức độ hoàn thành, các thang đo mức độ hoàn thành 100%. Đây chính là các chỉ tiêu đánh giá chính – KPIs. Bảng mô tả công việc và Bảng đánh giá hiệu quả công việc sẽ tạo thành một bộ tài liệu được giao cho từng nhân viên thừa hành, qua đó họ sẽ hiểu được: mục tiêu công việc của họ là gì? Những nhiệm vụ nào cần thực hiện? Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ cần tương tác với ai, báo cáo cho ai? Và đâu là những nhiệm vụ chính, quan trọng cần tập trung mọi năng lực để hoàn thành trong quá trình thực hiện công việc? 3.2.4 Xác định năng lực hoàn thành công việc Trong quá trình thực hiện công việc được giao, bên cạnh việc nhận được các hướng dẫn cần thiết để thực hiện công việc nhằm trả lời câu hỏi “Cần làm Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 52 Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh gì?” thì người lao động cũng cần được biết để hoàn thành mục tiêu được giao họ cần có những năng lực cần thiết gì? Câu hỏi được đặt ra năng lực hoàn thành công việc bao gồm những yếu tố gì? Theo Donald Clark: Năng lực + Thái độ = Thực hiện (Competency + Attitude = Performance) Trong đó năng lực có thể được hiểu như những khả năng của con người, những khả năng này được tích luỹ thông qua quá trình đào tạo, huấn luyện, qua quá trình tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn và cả những khả năng thiên phú. Nói một cách khác năng lực là những khả năng của con người mà có thể quan sát được, đo lường được bao gồm: Kiến thức, Kỹ năng và Khả năng (Competency = Knowledge + Skills + Ability - KSA). Như vậy để thực hiện tốt một công việc, mỗi cá nhân cần Kiến thức, Kỹ năng, Khả năng, Thái độ (Knowledge + Skills + Ability + Attitude = Performance). Chúng ta biết rằng Khả năng của một con người sẽ được tích luỹ thông qua quá trình đào tạo, qua kinh nghiệm thực tiễn và dĩ nhiên cả một số tố chất cần thiết khác nữa. Để hội nhập được với khu vực và thế giới và khu vực trong bối cảnh hội nhập, hợp tác và cạnh tranh ngày càng gay gắt đặc biệt là trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ như của MobiFone thì các tố chất như sự Sự linh hoạt (Flexibility) trong xử lý công việc, trong giải quyết vấn đề và khả năng Tương tác, phối hợp (Interaction) với các cá nhân, bộ phận trong và ngoài công ty được đánh giá cao, và là một trong những tố chất quan trọng cần rèn luyện của mỗi thành viên trong đại gia đình MobiFone. Cùng với sự kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn, để trả lời cho câu hỏi: Trong nội bộ MobiFone, người lao động cần có và rèn luyện những năng lực cốt lõi nào để có thể hoàn thành tốt công việc được giao? Chúng tôi đưa ra khái niệm “Chỉ số năng lực nhân viên” được đánh giá qua KEEFIAS: Kiến thức + Học vấn + Kinh nghiệm + Tính linh hoạt + Khả năng hợp tác + Thái độ hành vi và Các kỹ năng cần thiết. Điều này cũng không có nghĩa là mỗi một nhân viên đều được đánh giá dựa trên 7 yếu tố năng lực trên mà tuỳ vào từng vị trí công tác, bảng mô tả công việc sẽ chỉ ra cho chúng ta thấy được để thực hiện được mục tiêu của công việc, người đảm nhận vị trí đó sẽ cần có những tố chất nào, mức độ yêu cầu đối với Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 53 Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh từng tố chất là bao nhiêu. Khi bàn đến vấn đề mức độ yêu cầu đối của từng tố chất năng lực với những vị trí công việc nhất định nghĩa là chúng ta đang bàn đến một khái niệm tiếp theo: Từ điển năng lực. Trong 7 yếu tố năng lực được đo lường qua KEEFIAS ta có thể thấy rằng KEE bao gồm Kiến thức, Học vấn, Kinh nghiệm chính là những điều kiện nền tảng và ta có thể đưa ra những yêu cầu tiêu chuẩn và đánh giá khá dễ dàng thông qua những bài thi, những cuộc phỏng vấn. Còn những yếu tố thuộc về FIAS như: khả năng Thuyết Phục; Thương Lượng; Ra Lệnh; Giám Sát; Hợp Tác; Giải Quyết Sự Cố; Ra Quyết Định kịp thời; Hỗ Trợ; Phối Hợp; Chia Sẻ Thông Tin, Ý Tưởng; Lôi Cuốn; Đồng Cảm…chính là những điều kiện đủ để một người có thể thành công trong một vị trí công tác nhất định. Từ điển năng lực được xây dựng thường để nhằm định nghĩa và hướng dẫn các yếu tố thuộc điều kiện cần FIAS. 3.2.4.1 Mô hình từ điển năng lực Mô hình năng lực đầu tiên được phát triển vào thập niên 70 bởi nhà tâm lý học nổi tiếng David McClelland và cộng sự tại công ty McBer. Xuất phát từ nhu cầu của chính phủ Mỹ cần tuyển những nhà ngoại giao trẻ, có năng lực, đại diện cho nước Mỹ trên khắp thế giới. Trong khi đó những bài kiểm tra truyền thống về kiến thức, đã không đáp ứng được yêu cầu. Khi được yêu cầu phát triển những phương pháp lựa chọn mới, McClelland và những người cộng sự đã quyết định rằng họ phải tìm ra những phẩm chất khác biệt nổi bật cho vị trí công tác đó. Đầu tiên họ định nghĩa sự khác biệt trong quá trình thực hiện công việc thông qua quá trình bổ nhiệm và phân loại của những người đứng đầu, những người thuộc cấp và khách hàng. Tiếp theo nhóm nghiên cứu phát triển một phương pháp gọi là Behavioral Event Interview, trong buổi phỏng vấn ứng viên ứng viên được yêu cầu cung cấp thông tin chi tiết trong một bản điều tra ngắn về các vấn đề: những phương pháp giải quyết công việc bao gồm cả những phương pháp thành công và những phương pháp chưa thành công. Những người phỏng vấn sẽ tìm kiếm từ những thông tin thu thập được đâu là chìa khoá trong mỗi tình huống. Để phân tích dữ liệu từ những cuộc phỏng vấn, các nhà nghiên cứu đã phát triển một phương pháp phân tích để tìm ra sự khác biệt trong quá trình thực hiện công việc, họ gọi đó là những năng lực để hoàn thành công việc. Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 54 Lu H ận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh ọc viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 55 Với những năng lực đó các nhà lãnh đạo có thể dễ dàng tìm ra những người phù hợp. Từ những nghiên cứu ban đầu đó 10-15 năm sau McBer đã phát triển một phương pháp khoa học hơn trong việc xây dựng năng lực thực hiện công việc. Những giá trị cốt lõi của phương pháp nghiên cứu ban đầu vẫn được áp dụng đến ngày nay: chú trọng vào quá trình thực hiện tiêu chuẩn, sử dụng Behavioral event interview, phân tích dữ liệu phỏng vấn. Phương pháp hiện đại khác phương pháp truyền thống ở một số điểm sau: Phân tích công việc sẽ chú trong đến việc mô tả những nhiệm vụ, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, bảng năng lực sẽ chú trọng đến những phẩm chất cần thiết để thực hiện công việc thành công. Trong bộ từ điển năng lực mỗi năng lực đều đưa ra những thang đo mức độ thành thạo. Mỗi mức sẽ bao gồm các tiêu chí thể hiện mức độ thành thạo tương ứng. Tuỳ vào tính chất công việc của từng bộ phận, mỗi phòng ban sẽ chọn cho mình những năng lực cốt lõi trong bộ từ điển năng lực. Năng lực cốt lõi là năng lực mà khi thực hiện tốt sẽ có tác động tích cực đến việc hoàn thành mục tiêu được giao. Một tập hợp những năng lực cốt lõi của các phòng ban sẽ tạo thành một ma trận năng lực cốt lõi. Khi nhìn vào ma trận năng lực cốt lõi chúng ta sẽ xác định được những năng lực nào là quan trọng, cần thiết đối với doanh nghiệp trong giai đoạn hiện tại. Trong bộ từ điển năng lực sẽ chỉ quy định các mức đạt yêu cầu cao nhất (mức 5), tuy nhiên trong quá trình đánh giá ta sẽ có những mức trung gian như 1.25, 1.5, 1.75…để xác định như thế nào là đạt 1.25, 1.5 hoặc 1.75 và để thống nhất cách hiểu, cách đánh giá của mọi người cần có một bảng hướng dẫn phương pháp đánh giá từ điển năng lực.Việc xác định này sẽ dựa trên phương pháp chuyên gia và mong muốn của nhà quản lý cao cấp. 3.2.4.2 Ma trận năng lực cốt lõi – Từ điển năng lực Căn cứ vào kết quả phỏng vấn cũng như tham khảo ý kiến của các Trưởng bộ phận chúng ta có thể xây dựng ma trận năng lực cốt lõi cho 13 bộ phận trong Trung Tâm như bảng 3.1 dưới đây: Lu H ận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh ọc viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 56 No Đơn vị Thái độ Hành vi Hoạch định GQVĐ & Ra quyết định Làm việc Nhóm QL Phân tích & bảo mật số liệu Khích lệ - Động viên nhân viên Đàm phán Thương lượng Giao tiếp truyền đạt Gây ảnh hưởng Định hướng khách hàng 1 KHBH & M x x x O x x O O O x 2 KTKT x x x x x O x O O O 3 1090 x x x x O O O x O x 4 Đài Vô tuyến x x x x O O x O O x 5 Đài chuyển mạch x x x x O O x O O x 6 Tin Học Tính cước x x x x x O x O O O 7 Thanh Toán cước phí x x x O x x O O O x 8 Chăm sóc khách hàng x x x x x O O O O x 9 Tổ chức Hành chính x x x O O x O x x O 10 Kế toán tài chính TKê x x x x x O O x O O 11 Đầu tư xây dựng x x x x O O x x O O 12 Giá trị Gia tăng x x x x O O O x O x 13 Chi nhánh x x x O x x O O O x Ghi chú: ................................................................ x: năng lực cốt lõi cần thiết ..........................................o: năng lực cốt lõi, cần nhưng ít quan trọng Bảng 3.1: Ma trận năng lực cốt lõi Luận Văn Thạc Sĩ Căn cứ vào các năng lực cốt lõi đã được xác định – Bảng 3.1 – Chúng ta cần xây dựng tiêu chuẩn cần đạt được ở mức cao nhất cho từng năng lực cụ thể. Bảng 3.2 Từ Điển Năng Lực Mức độ cao nhất mà vị trí cần đạt được Điểm Quyết tâm , luôn cải tiến để đạt hiệu quả cao . Đặt uy tín và quyền lợi công ty hàng đầu . Luôn chủ động trong việc tìm phương án tối ưu đạt mục tiêu . Trung thực , liêm khiết , biết giữ uy tín trong công việc . Tuân thủ và lôi kéo mọi người tuân thủ Nội quy , Chính sách , Văn Hóa công ty . Cầu tiến , luôn sáng tạo , cởi mở , trách nhiệm , tận tâm với công việc được giao và với mọi người . Bảo mật thông tin theo quy định THÁI ĐỘ HÀNH VI Lập kế hoạch đạt mục tiêu cải tiến công việc theo Plan-Do-Check-Action , luôn có kế hoạch dự phòng và thay thế . Tham gia vạch chiến lược hàng năm , kế hoạch chức năng và hướng dẫn NV , đồng sự lập kế hoạch thực hiện công việc nhằm đạt mục tiêu . Có khả năng kết nối các BP liên quan khi triển khai kế hoạch . Linh hoạt khi thực thi . Ngân sách hiệu quả HOẠCH ĐỊNH Lôi cuốn các cấp QL và NV cùng tham gia tìm giải pháp cho các vấn đề . Khuyến khích các giải pháp sáng tạo và win - win Nhận biết các vấn đề tiềm tàng và có giải pháp phòng ngừa .Dự trù các rủi ro và biện pháp ứng phó khi ra quyết định . Luôn luôn chọn giải pháp tối ưu . Tối ưu ngân sách . Ra quyết định khoa học , chính xác , kịp thời và ít rủi ro nhất . Biết cách truyền đạt , hướng dẫn , lôi kéo mọi người cùng tham gia quá trình thực thi các giải pháp hiệu quả . Giải pháp và quyết định mang tính chiến lược GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Tạo cơ hội cho mọi thành viên làm việc , tìm cách phá bỏ các rào cản . Biết cách tính toán thời gian và nguồn lực khi cùng nhóm giải quyết vấn đe . Biết cách thách thức mọi người làm việc . Định hướng mọi ngừơi cùng xây dựng hoặc nỗ lực đạt mục tiêu chung . Xử lý các xung đột hay vấn đề trong nhóm tích cực , cởi mở , theo định hướng khách hàng , win - win . Tạo ra Nhóm với khả năng cạnh tranh cao , giải quyết vấn đề khoa học và chuyên nghiệp LÀM VIỆC NHÓM Biết tập hợp , lưu trữ các số liệu 1 cách khoa học , hệ thống ( dễ tìm - dễ thấy - dễ lấy - dễ sưu tra và cập nhật ) . Đối chiếu , kiểm tra cẩn thận tất cả số liệu trước khi sử dụng hoặc báo cáo cho cấp trên hoặc đối tác . Đảm bảo số liệu luôn là cập nhật mới nhất . Khi cần thiết thì các số liệu trước đây ( hoặc phiên bản cũ ) được tìm dễ dàng , rõ ràng , nhanh chóng . Các số liệu quan trọng được bảo mật tuyệt đối , chặt chẽ , đảm bảo 100% các số liệu này được lưu giữ an toàn bằng hệ thống riêng biệt . Không có trường hợp nào bị tiết lộ thông tin hoặc bị lấy cắp thông tin QL, PT BẢO MẬT SỐ LIỆU KHÍCH LỆ, ĐỘNG Tạo môi trường làm việc và cơ hội để NV làm việc hiệu quả : Uy quyền - Cơ hội phát triển NV ( đa dạng hoá CV ) - đánh giá đúng năng lực & đóng góp của NV - tạo không khí làm việc và quan hệ đồng sự thân thiện . Tăng cường Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 57 Luận Văn Thạc Sĩ sự gắn bó của NV lâu dài với công ty . Khuyến khích NV mạo hiểm có tính toán , biết liên kết sức mạnh tập thể để đạt mục tiêu . Tạo NV tinh thẩn sẵn sàng trước mọi nhiệm vụ VIÊN NV Hiểu rõ ý muốn đối tác, thương lượng theo hướng mở và win - win , chuẩn bị tốt các bước khi thương lượng , dự trù các kế hoạch và ngân sách , đặt mục tiêu rõ ràng và khả thi , tận dụng sự hỗ trợ từ các phía , kết quả thường đạt > 80% mục tiêu thương lượng . Đạt được kết quả thương lượng và đồng thời tăng uy tín công ty , PBan , cá nhân . ĐÀM PHÁN, THƯƠNG LƯỢNG Nhận thức rào cản và áp dụng hiệu quả các biện pháp hạn chế rào cản giao tiếp này . Nắm vững các phong cách giao tiếp và linh hoạt với từng phong cách . Trình bày logic , có hệ thống và dẫn dắt được đối tác , người nghe . Huấn luyện NV kỹ năng giao tiếp hiệu quả , giảm trừ xung đột do thiếu hoặc nhầm thông tin . Xây dựng môi trường làm việc , giao tiếp trong suốt , thông tin đầy đủ giúp việc điều hành và ra quyết định chính xác GIAO TIẾP, TRUYỀN ĐẠT Biết sử dụng quyền hạn kiến thức chuyên môn , thông tin , dữ kiện , uy tín cá nhân , mối quan hệ , sức thu hút của bản thân để tác động đến NV , đồng nghiệp cấp trên .. Tạo lòng tin từ NV , cấp QL ,đối tác từ những quyết định và ứng xử phù hợp với chuẩn mực của công ty . Có tác động mạnh đến đối tác , cơ quan chính quyền .. GÂY ẢNH HƯỞNG Đánh giá 1 cách hệ thống , khoa học và mang tính chiến lược về cơ hội tạo ra các mối quan hệ với khách hàng - đối tác và phát triển mối quan hệ này về chiều sâu . Luôn đảm bảo sự thông hiểu nhu cầu khách hàng - đối tác và luôn làm cho sự thỏa mãn của khách hàng là cao nhất . Định hướng công ty và mọi người thỏa mãn nhu cầu khách hàng và luôn xem đây là tiêu chí hàng đầu trong hoạt động KD - SX ĐỊNH HƯỚNG KHÁCH HÀNG Với tiêu chuẩn cần đạt được của từng loại năng lực ở mức cao nhất chúng ta cần phân bổ cho các mức thấp hơn thông qua việc xây dựng thang điểm cho từng mức. 3.2.4.3 Hướng dẫn đánh giá mức độ năng lực Khi đã xây dựng thành công bộ từ điển năng lực, một yêu cầu cần thiết được đặt ra đó là làm sao cho mọi người từ cấp quản trị cao nhất đến cấp nhân viên thừa hành đều hiểu và có thể đưa ra những đánh tương đồng nhất về mức độ đạt về năng lực yêu cầu. Trong luận văn này, tôi đề xuất một phương án hướng dẫn như sau: Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 58 Luận Văn Thạc Sĩ Bảng 3.3 BẢNG HƯỚNG DẪN ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ NĂNG LỰC Điểm Mức độ đạt của Năng lực Ý nghĩa từng mức độ Đạt từ 100% các yêu cầu cao nhất trong bản Mô Tả Tự Điển Năng lực Mang tính quyết đoán , chủ động , mang tính chiến lược , lôi cuốn , tạo phong cách và kỹ năng cho cấp dưới noi theo 5.00 4.75 Đạt >= 95% yêu cầu 4.50 Đạt >= 90% yêu cầu 4.25 Đạt > 85% yêu cầu Mang tính chủ động cao , chia sẻ cách làm với cấp dưới . Nhưng còn hạn chế khi ra quyết định mang tính chiến lược 4.00 Đạt 85% các yêu cầu 3.75 Đạt >= 80% yêu cầu 3.50 Đạt >= 75% yêu cầu 3.25 Đạt > 70% yêu cầu Mang tính chủ động , tự giác , không cần nhắc nhở hoặc kèm cặp . Nỗ lực hoàn thành các yêu cầu 3.00 Đạt 70% các yêu cầu 2.75 Đạt >= 60% yêu cầu 2.50 Đạt >= 50% yêu cầu 2.25 Đạt > 40% yêu cầu Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 59 Luận Văn Thạc Sĩ Có quyết tâm thực hiện nhưng còn hạn chế về kỹ năng , kiến thức . Cần sự giúp đỡ , hỗ trợ, giám sát từ cấp quản lý 2.00 Đạt 40% mức yêu cầu 1.75 Đạt >= 30% yêu cầu 1.50 Đạt >= 25% yêu cầu 1.25 Đạt >= 20% yêu cầu Hầu như không thể hiện ý muốn và hòan thành nhiệm vụ được giao. Cần xem xét lạI sự phù hợp năng lực. 1.00 Đạt <20% các yêu cầu 3.2.5 Biểu mẫu và quy trình đánh giá 3.2.5.1 Trọng số giữa chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện và chỉ số năng lực Trong hoạt động của một doanh nghiệp điều quan trọng là thực hiện được chiến lược và mục tiêu kinh doanh. Với hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc, các chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện sẽ đo lường mức độ hoàn thành công việc của người lao động, các chỉ số năng lực sẽ cho chúng ta biết cách thức, con đường để họ thực hiện công việc như thế nào. Tuỳ theo văn hoá của từng doanh nghiệp mà tầm quan trọng của các chỉ số năng lực được xác định khác nhau. Với một doanh nghiệp mục tiêu tối thượng của họ là lợi nhuận, là thị trường và họ chấp nhận đạt được mục tiêu bằng mọi cách thì các yêu tố chỉ số năng lực sẽ không có vai trò quan trọng trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc. Đối với những tổ chức mà mối quan tâm hàng đầu của họ là các giá trị cộng đồng, xã hội thì các chỉ số năng lực sẽ giữ một vị trí quan trọng trong quá trình xem xét kết quả hoạt động. Và cũng còn tuỳ thuộc và từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp mà những thời đoạn họ chỉ quan tâm đến việc hoàn thành mục tiêu kinh doanh, có những giai đoạn họ lại phải quan tâm đến hình ảnh, uy tín, phương pháp kinh doanh trên thị trường…Trong giai đoạn kinh doanh hiện nay của MobiFone việc thực hiện chiến lược giữ vững thị phần chi phối là một mục tiêu khá nặng nề, đòi hỏi MobiFone phải có những bước đi, chiến lược khôn ngoan, thận trọng và việc đạt được mục tiêu đề ra có ý nghĩa quan trọng sống còn đối Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 60 Luận Văn Thạc Sĩ với toàn bộ quá trình phát triển, hội nhập của MobiFone trong tương lai. Do đó việc đạt được các chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi thành viên trong gia đình MobiFone là vô cùng quan trọng. Tuy nhiên, MobiFone hiện nay cũng là một thương hiệu có uy tín trên thị trường, để duy trì và giữ vững hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp trong mắt người tiêu dùng đòi hỏi đội ngũ nhân viên của MobiFone phải ngày càng chuyên nghiệp hơn trong phong cách, nhanh chóng, chính xác hơn trong xử lý công việc, tận tuỵ, nhiệt tình hơn trong quá trình phục vụ khách hàng… do đó các chỉ số năng lực cũng chiếm một vị trí không nhỏ trong việc hoàn thành mục tiêu kinh doanh của công ty. Một tỷ lệ được xác định là khá phù hợp với đặc thù của MobiFone trong giai đoạn hiện nay là 70% chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện và 30% chỉ số năng lực sẽ được áp dụng trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi thành viên. 3.2.5.2 Quy trình đánh giá Phòng Nhân sự phát hành mẫu biểu đánh giá Từng PB xác định chủ điểm, chỉ tiêu đánh giáBảng Mô tả CV Mẫu đánh giá hoàn thành CV GĐ/TP/PP/nhân viên họp xem xét chỉ tiêu đánh giá Kết quả Hoàn thành đánh giá Lưu hồ sơ Xây dựng bản Đánh giá mới (nếu có) Phê duyệt PB gửi đi Cấp cao hơn BP Nhân sự Mẫu Đánh giá HTCV PB Trực tiếp Bản Mô tả CV KPI PB Trực tiếp Mẫu Đánh giá HTCV (đã được thiết lập chỉ tiêu) Tiến hành đánh giá theo định kỳ. PB Trực tiếp Thống nhất kết quả đánh giá GĐ Bản Đánh giá HTCV cuối năm. Trưởng BP Mẫu đánh giá mớI Nhân viên Bản đánh giá HTCV (Copy) PB Nhân sự Bản đánh giá HTCV Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 61 Luận Văn Thạc Sĩ Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là công việc của phòng nhân sự mà là công việc của tất cả các nhà quản lý. Để hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc hoạt động hiệu quả và thực sự phát huy được tác dụng của nó trong việc tạo động lực, thúc đẩy mọi người làm việc, nâng cao hiệu quả đào tạo… đòi hỏi phải có sự thấu hiểu, kết hợp nhịp nhàng giữa phòng nhân sự với các nhà quản lý từ trung đến cao cấp trong quy trình thực hiện. Các biểu mẫu sau được dùng cho chức danh Trưởng phòng Kế Hoạch Bán Hàng & Marketing – KHBH&M. Bảng 3.4 BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC Ngày áp dụng Người biên soạn Người phê duyệt Chức danh công việc Mô tả công việc Báo cáo cho Phó GĐ KD (về nghiệp vụ) GĐ TT (về tổ chức , nhân sự , tài chính , đầu tư) Người giữ vị trí hiện tại Mã số NV Mục đích chức danh Tổ chức hệ thống bán hàng hiệu quả nhằm đảm bảo thị phần , doanh số và các phát triển thuê bao theo mục tiêu được giao từ Trung Tâm , góp phần hoàn thành mục tiêu chung của công ty Mục tiêu cần hoàn thành 1 Doanh thu 5.000 tỉ / năm 2 Phát triển thuê bao 2.5 triệu / năm 3 Thu hồi cước Các nhiệm vụ chính 1 Nghiên cứu , đề xuất , Lập kế hoạch SX - KD ( thuê bao , doanh thu , chi phí , thu cước..) các chỉ tiêu ngắn hạn , dài hạn hàng năm về phát triển thuê bao , dịch vụ , doanh thu, thu cước , bán hàng và kế hoạch MKT của TT theo kế hoạch MKT của công ty Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 62 Luận Văn Thạc Sĩ 2 Triển khai kế hoạch và chỉ tiêu bán hàng xuống các Đại lý , theo dõi hàng ngày để đề xuất các biện pháp hỗ trợ , giải quyết kịp thờI giúp các đơn vị hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu được giao 3 Phân tích các dữ liệu và kết quả KD-SX & MKT theo định kỳ để trình lãnh đạo xem xét 4 Chủ động đề xuất các chương trình làm thị trường , chính sách bán hàng …phù hợp ngân sách và đặc thù khu vực II 5 Quản lý các việc liên quan nhân sự trong phòng (phân công công việc , đánh giá , nâng ngạch,bậc lương,đào tạo ..) 6 Phối hợp với các Phòng ban khác để giải quyết khiếu nại khách hàng ( CSKH ) , phát triển trạm mới ( Đầu Tư ) , Các nhiệm vụ phụ 1 Lập báo cáo KD-SX theo định kỳ , báo cáo ban lãnh đạo TT và công ty khi có yêu cầu 2 Quản lý vật tư , tài sản , trang thiết bị , dụng cụ của phòng theo quy định của TT và công ty 3 Thực hiện các nghiệp vụ kế toán cửa hàng đúng theo quy định nhà nước Các mối quan hệ 1 Báo cáo trực tiếp cho Phó GĐ KD về nghiệp vụ và các quyết định liên quan đến KD - SX và thị trường 2 Báo cáo cho GĐ TT về tổ chức, nhân sự , tài chính, đầu tư và các`việc nằm ngoài phạm vi ủy quyền của Phó GĐ KD 3 Báo cáo cho Phòng KHBH & M của công ty khi cùng kết hợp và triển khai chương trình MKT toàn quốc Tương tác phối hợp Các phòng ban liên quan đến KD - SX ( CSKH , Đầu tư ..) Các phòng ban liên quan đến khiếu nại khách hàng ( Kỹ thuật khai thác , Thanh toán CP , các Đài ..) Các phòng ban TCHC , KTTCTK .. và các đơn vị liên quan trong Quy trình tương tác Giám sát những người sau đây 2 Phó phòng ( nghiệp vụ và thu cước ) Cửa hàng trưởng Các Tổ trưởng Các chuyên viên / Nhân viên thuộc phòng Trách nhiệm & quyền hạn 1 Chịu trách nhiệm xây dựng hệ thống phân phối , làm thị trường và hoàn thành các mục tiêu của phòng 2 Chịu trách nhiệm về các quyết định của mình khi tiến hành triển khai công việc KD - SX 3 Chịu trách nhiệm về tài sản , vật tư thiết bị do phòng quản lý , về mọi hoạt động của Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 63 Luận Văn Thạc Sĩ Phòng 1 Được quyền đề xuất các biện pháp , phương án hoặc chương trình làm thị trường để giúp các cửa hàng , đại lý hoàn thành mục tiêu được giao 2 Được quyền phê duyệt , ra quyết định trong những phần việc được ủy quyền : đóng các cửa hàng thua lỗ , kiểm tra định kỳ và đột xuất việc bán hàng và CTKM , MKT tại các cửa hàng - đại lý thuộc TT 3 Được quyền đề xuất các vấn đề liên quan đến nhân sự , chế độ .. để trình GĐTT phê duyệt Môi trường làm việc 1 Điều kiện làm việc 2 Các rủi ro NĂNG LỰC CẦN THIẾT Vị trí : Trưởng Phòng KHBH & MKT Tiêu chí cụ thể Kiến thức về thị trường , khách hàng , người tiêu dùng , và xu thế tiêu dùng (trẻ , Cnghệ cao , giá thấp ..) , MKT , kiến thức quản lý quản lý và kỹ thuật (biết thì tốt hơn) . Luật định của chính phủ , luật đầu tư nước ngoài K E ĐHQT kinh doanh , Anh văn bằng B , Vi tính Văn Phòng , E Kinh nghiệm ít nhất 4 năm , vị trí tương đương Linh hoạt xử lý tình huống với từng khách hàng để đạt được mục tiêu 2 phía , biết các thay đổi với từng thị trường khác nhau và theo từng chu kỳ kinh doanh F Linh hoạt trong tổ chức , làm thị trường và đội ngũ bán hàng , Đại lý Kết hợp tương tác với người khác , các Bộ phận liên quan …nhằm đạt mục tiêu I Liên kết chặt chẽ với cácTrung tâm khác , đối tác , NCC để triển khai kế hoạch KD hiệu quả Chịu áp lực cao trong công việc , nhạy bén với các tình huống KD , thị trường , cơ hội A Kiên trì , khéo léo với khách hàng , Đại lý . Óc cầu tiến , luôn thay đổi và sáng tạo . S Hoạch định và triển khai kế hoạch KD , dự trù các nguồn lực , ngân sách Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 64 Luận Văn Thạc Sĩ Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 65 Giải quyết vấn đề linh hoạt và ra quyết định kịp thời , hiệu quả . Thương lượng tốt với các đối tác , NCC hoặc trong Ban Lãnh đạo TT - công ty Phân tích xử lý số liệu thống kê bán hàng - thu cước để ra quyết định kịp thời , chính xác Tạo dựng tinh thần làm việc nhóm cho đội ngũ bán hàng Động viên nhân viên làm việc hăng say - hiệu quả Định hướng khách hàng Tương tự như vậy theo quy trình trên công ty cần xây dựng tiêu chuẩn mẫu và thang điểm cho từng chức danh và từng vị trí công việc. Với hệ thống đánh giá như trên, chúng ta có thể có căn cứ để lập các bảng đánh giá hiệu quả công việc cho nhân viên một cách rõ ràng và khoa học. Bảng mẫu đánh giá được minh hoạ theo bảng 3.5 dưới đây: Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh Bảng 3.5 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC BỘ PHẬN : HỌ TÊN NHÂN VIÊN : CHỨC DANH : Trưởng Phòng KHBH&MKT Thang điểm đánh giá 1 : Yếu 2 : Trung bình 3 : Khá 4: Giỏi 5 : Xuất sắc Không đạt yêu cầu Đạt yêu cầu tối thiểu Đạt yêu cầu mức khá Đạt yêu cầu mức vượt trội Hoàn toàn vượt trội Số Chủ điểm Tỉ Số Xếp Điểm Điểm Chỉ tiêu (KPIs) TT (KPAs) trọng TT loại TB 1 Lập kế hoạch và triển khai 0.3 1a Doanh thu 5.000 tỉ / năm , trung bình 8% /tháng 4.00 1.20 thự hiện mục tiêu ngắn hạn Tổ chức và phát triển hệ thống đại lý bán hàng theo kế hoạch và dài hạn về doanh số - phát KD hàng năm của công ty triển thuê bao , dịch vụ , doanh 1b Phát triển thuê bao Tổng số 2.5 tr thuê bao mới 4.00 1.20 thu , thu cước và kế hoạch Điều hành , phân phối vật tư hàng hóa trực tiếp trong mạng lưới Thực phát triển : 1tr MKT của TT 1c Thu cước Nợ đọng 2007 < 7 % 3.25 0.98 Giám sát tiến độ thu cước 2006 < 5 % 2005 < 2 % 1.13 2 Theo dõi tiến độ hoàn thành 0.3 2a Kiểm tra định kỳ và đột xuất để nắm vững tình hình bán hàng và Luôn có phướng án , đề xuất kịp thời 2.75 0.83 mục tiêu , đề xuất các biện thực trạng các nhu cầu , đề xuất các phương án để phê duyệt pháp hỗ trợ kịp thời , giúp 2b Thay đổi ,chỉnh sửa , đề ra các phướng án…để giúp đạt mục tiêu Không vướt ngân sách được duyệt, 4.00 1.20 các đại lý hoàn thành chỉ tiêu (doanh thu - phát triển mạng - thu cước) mang hiệu quả bán hàng Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 66 Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 67 2c Phân tích ,Thu thập thông tin TT , đối thủ cạnh tranh và có đề xuất Khả thi , nhanh chóng , hiệu quả 3.00 0.90 0.98 3 Phối hợp các phòng ban để 0.15 3a Hỗ trợ thông tin cho Kế hoạch triển khai các trạm mới Đúng tiến độ vàyêu cầu 4.00 0.60 phát triển trạm , thiết bị …, để Kết hợp BP đầu tư , xây dưng giài quyết sự cố kỹ thuật , thu cước 3b Giải quyết các khiếu nại khách hàng Đúng lúc - kịp thời ( không quá 48H) 3.00 0.45 0.53 4 Quản lý các việc thuộc phòng 0.25 4a Quản lý tài sản , vật tư , thiết bị , có danh sách và cập nhật mới Sử dụng đúng mục đích 3.00 0.75 ban phụ trách Lập các báo cáo đúng nghiệp vụ kế toán và quy định của nhà Bảo quản đúng cách nước Không có báo cáo sai quy định 4b Định kỳ hay đột xuất tổ chức các buổi huấn luyện nghiệp vụ bán 100% NV nâng cao nghiệp vụ 2.50 0.63 hàng & MKT Theo kế hoạch và định kỳ 4c Quản lý nhân viên , đánh giá hiệu quả làm việc , các vấn đề 100% NV có MTCV và đánh giá 3.00 0.75 nhân sự . Báo cáo tình hình Phòng ban với cấp trên theo quy định KPI định kỳ 0.71 Điểm hiệu quả công việc 1 3.33 Ngoài hiệu quả công việc để đánh giá người lao động một cách toàn diện cần đánh giá năng lực và phẩm chất cần thiết để thực hiện công việc đó. Bảng đánh giá năng lực và phẩm chất được thể hiện trong bảng 3.5 dưới đây: Số TT Tỉ trọng Xếp loại Ghi chú Thể hiện năng lực và phẩm chất Điểm 1 Quyết tâm , luôn cải tiến để đạt hiệu quả cao . Đặt uy tín và quyền lợi công ty hàng đầu . Luôn chủ động trong việc tìm phương án tối ưu đạt mục tiêu . Trung thực , liêm khiết , biết giữ uy tín trong công việc . Tuân thủ và lôi kéo mọi người tuân thủ Nội quy , Chính sách , Văn Hóa công ty . Cầu tiến , luôn sáng tạo , cởi mở , trách nhiệm , tận tâm với công việc được giao và với mọi người . Bảo mật thông tin theo quy định 0.1 3 0.3 2 Lập kế hoạch đạt mục tiêu cải tiến công việc theo Plan-Do-Check- Action , luôn kế hoạch dự phòng và thay thế . Tham gia vạch chiến lược hàng năm , kế hoạch chức năng và hướng dẫn NV , đồng sự lập kế hoạch thực hiện công việc nhằm đạt mục tiêu . Có khả năng kết nối các BP liên quan khi triển khai kế hoạch . Linh hoạt khi thực thi . Ngân sách hiệu quả 0.2 3 0.6 3 Nhận diện và tìm giải pháp tối ưu cho các tình huống . Biết dùng các công cụ để ra quyết định và cân nhắc các rủi ro tương ứng các quyết định và giải pháp lực chọn . Định hướng cách giải quyết cho NV . Đảm bảo các bước ra quyết định hiệu quả và cân đối ngân sách , chi phí . Liên kết các Bphận liên quan để vấn đề được giải quyết tận gốc , nhanh chóng , chính xác , kịp thời , hiệu quả và luôn định hướng khách hàng . Tối ưu ngân sách . 0.3 2.5 0.75 4 Biết tập hợp , lưu trữ các số liệu 1 cách khoa học , hệ thống ( dễ tìm - dễ thấy - dễ lấy - dễ sưu tra và cập nhật ) . Đối chiếu , kiểm tra cẩn thận tất cả số liệu trước khi sử dụng hoặc báo cáo cho cấp trên hoặc đối tác . Đảm bảo số liệu luôn là cập nhật mới nhất . Khi cần thiết thì các số liệu trước đây ( hoặc phiên bản cũ ) được tìm dễ dàng , rõ ràng , nhanh chóng . Các số liệu quan trọng được bảo mật tuyệt đối , chặt chẽ , đảm bảo 100% các số liệu này được lưu giữ an toàn bằng hệ thống riêng biệt . Không có trường hợp nào bị tiết lộ thông tin hoặc bị lấy cắp thông tin 0.2 3.75 0.75 5 Tạo môi trường làm việc và cơ hội để NV làm việc hiệu quả : Uy quyền - Cơ hội phát triển NV ( đa dạng hoá CV ) - đánh giá đúng năng lực & đóng góp của NV - tạo không khí làm việc và quan hệ đồng sự thân thiện . Tăng cường sự gắn bó của NV lâu dài với công ty . Khuyến khích NV mạo hiểm có tính toán , biết liên kết sức mạnh tập thể để đạt mục tiêu . Tạo NV tinh thẩn sẵn sàng trước mọi nhiệm vụ . 0.1 3 0.3 6 Đánh giá 1 cách hệ thống , khoa học và mang tính chiến lược về cơ hội tạo ra các mối quan hệ với khách hàng - đối tác và phát triển mối quan hệ này về chiều sâu . Luôn đảm bảo sự thông hiểu nhu cầu khách hàng - đối tác và luôn làm cho sự thỏa mãn của khách hàng là cao nhất . Định hướng công ty và mọi người thỏa mãn nhu cầu khách hàng và luôn xem đây là tiêu chí hàng đầu trong hoạt động KD - SX 0.1 3.25 0.33 Điểm năng lực thực hiện công việc 1 3.03 Mục lục ĐIỂM ĐÁNH GIÁ I = Điểm hiệu quả công việc x 0.7 : 2.33 ĐIỂM ĐÁNH GIÁ II = Điểm năng lực thực hiện công việc x 0.3 0.91 3.24 ĐIỂM TRUNG BÌNH = ĐIỂM ĐÁNH GIÁ I + ĐIỂM ĐÁNH GIÁ II Ý kiến của nhân viên Ngày tháng năm Ký tên (ghi rõ họ tên) Nhận xét của người đánh giá (cấp trên trực tiếp) Ngày tháng năm Ký tên (ghi rõ họ tên) Ý kiến của cấp phê duyệt Ngày tháng năm Ký tên (ghi rõ họ tên) Cũng như năng lực cần thiết để thực hiện công việc, khi tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện các chỉ tiêu chính của từng vị trí chức danh, chúng ta cần xây dựng những tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, rõ ràng, nhằm thống nhất cách hiểu, cách đánh giá trong toàn Trung tâm, tạo sự công bằng cho toàn hệ thống. Bảng hướng dẫn đánh giá mức độ đạt chỉ tiêu chính được minh hoạt trong bảng 3.6 dưới đây: Mục lục Bảng 3.6 HƯỚNG DẪN ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐẠT CHỈ TIÊU CHÍNH Mức độ KPI Điểm KPI mục tiêu KD - SX KPI hoạt động hàng ngày đạt Vượt trên 150% mục tiêu được giao , nhiều sáng tạo và giải pháp mới đem lại kết quả và sự thay đổi đáng kể trong nhiều lĩnh vực chính yếu , lĩnh vực quan trọng của phần việc đảm nhận Chủ động đưa các giải pháp mới mang tính cách mạng , tạo hiệu quả nhiều lần so với cách làm cũ , các chỉ số tiết giảm đáng kể hơn 50% so với định mức , giảm hẳn khiếu nại khách hàng Hoàn toàn vượt trội, ngoài sự mong đợi 5.00 Tiết giảm tối đa chi phí được giao , ít hơn định mức 40% do áp dụng các cải tiến , sáng kiến lớn , hiệu quả Vượt đến 150% mục tiêu được giao 4.75 Vượt 135% mục tiêu được giao , nhiều sáng tạo và giải pháp mới áp dụng trong các lĩnh vực chính yếu. Hoàn thành xuất sắc so với kế hoạch Tiết giảm tối đa chi phí được giao , ít hơn định mức 35% do áp dụng các cải tiến , sáng kiến lớn , hiệu quả 4.50 Tuyệt đối không xảy ra các sai sót chứng từ .Chủ động tìm mọi biện pháp triệt tiêu rủi ro . Tiết kiệm nhiều hơn 25% so với mức quy định của công ty Vượt trên 125% mục tiêu được giao 4.25 4.00 Đạt yêu cầu công việc ở mức vượt trội Đạt đến 125% mục tiêu được giao, có sáng tạo và vận dụng nhiều giải pháp trong nhiều lĩnh vực chính yếu Tuyệt đối không xảy ra các sai sót chứng từ .Chủ động tìm mọi biện pháp triệt tiêu rủi ro . Tiết kiệm nhiều hơn 20% so với mức quy định của công ty Các định mức , chi phí , ngân sách đều đạt dưới mức quy định 10%, có nhiều cải tiến để tiết giảm chi phí , nhiều thay đổi cách làm để đạt kết quả tốt hơn Đạt trên 120% mục tiêu với nhiều sáng tạo 3.75 Đạt đến 120% mục tiêu quan trọng , công việc chính yếu bằng nỗ lực liên tục , có sáng tạo Hoàn thành tốt yêu cầu của công việc Các định mức , chi phí , ngân sách đều đạt dưới mức quy định 5%, có nhiều cải tiến để tiết giảm chi phí 3.50 Không có sai sót trong chứng từ , không xảy ra tai nạn LĐ , không có trường hợp vi phạm Nội quy , vi phạm an toàn bảo mật TT …1 số chi phí đều đạt dưới định mức cho phép Đạt đến 115% mục tiêu được giao , hầu như đều vận dụng các nỗ lực, quan hệ tương tác phối hợp 3.25 Không có sai sót trong chứng từ , không xảy ra tai nạn LĐ , không có trường hợp vi phạm Nội quy , vi phạm an toàn bảo mật TT …các chi phí đều đạt định mức cho phép Đạt yêu cầu công việc ở mức khá tốt Đạt đến 110 % mục tiêu công việc chính yếu phần đang đảm trách 3.00 Mục lục Đạt đến 105% mục tiêu được giao , các việc khác hoàn thành mức trên trung bình Có vài sai sót trong chứng từ , không xảy ra tai nạn LĐ , không có trường hợp vi phạm Nội quy , vi phạm an toàn bảo mật TT …các chi phí đều đạt định mức cho phép 2.75 Xảy ra 1 vụ việc kể trên với mức độ nhẹ (sai sót chứng từ , tai nạn LĐ nhẹ xảy ra , vi phạm Nội quy …) , 1 vài chỉ tiêu không đạt định mức cho phép , 1 vài tiêu hao - chi phí vượt mức quy định cho phép khoảng 10% Đạt yêu cầu công việc ở mức trung bình Đạt trên 90% đến 100% mục tiêu được giao , còn nhiều điểm cần cải tiến và nỗ lực hơn , vận dụng sự sáng tạo hơn 2.50 Xảy ra vài vụ việc kể trên với mức độ nhẹ (sai sót chứng từ , tai nạn LĐ nhẹ, vi phạm Nội quy …) , 1 vài chỉ tiêu không đạt định mức cho phép , 1 vài tiêu hao - chi phí vượt mức quy định cho phép khoảng 20% Đạt trên 80% mục tiêu được giao , 1 số việc chưa đạt hoặc chưa xong 2.25 Xảy ra 1 vụ việc kể trên với mức độ trung bình (sai sót chứng từ, tai nạn LĐ xảy ra , vi phạm Nội quy …) , 1 số chỉ tiêu vượt quá định mức cho phép 30% Đạt yêu cầu công việc ở mức tối thiểu Đạt trên 70% mục tiêu được giao , nhiều nội dung khác không hoàn thành hoặc kết quả chưa xong , còn dở dang 2.00 1.75 Nhiều mảng việc không đạt - khá yếu Đạt trên 50% mục tiêu được giao nhưng hầu hết các mảng việc chính yếu không đạt , kỹ năng thực hiện còn yếu , kiến thức thiếu Nhiều vụ việc sai sót chứng từ , vi phạm Nội quy , nhiều chỉ tiêu vượt quá định mức tiêu hao , ngân sách chi phí quy định > 30% Nhiều sai sót trong công việc , không tuân thủ quy trình , làm việc không tuân thủ hướng dẫn , quy phạm .. Nhiều chỉ số vượt quá ngân sách quy định hoặc gây tổn thất lớn Đạt trên 30% mục tiêu được giao , nhiều điểm quan trọng không đạt yêu cầu công việc 1.50 Yếu Hầu hết 90% mụctiêu không đạt , yếu nhiều mặt , gây trì trệ , ảnh hưởng đến kết quả chung của Phòng Ban , Đơn vị Nhiều sai sót trong công việc, không tuân thủ quy trình, làm việc không tuân thủ hướng dẫn, quy phạm .. Nhiều chỉ số vượt quá ngân sách quy định, thậm chí 1 số việc gây tổn thất cho công ty (tiền bạc - uy tín ) 1.25 Kém Nhiều vi phạm, nhiều sai sót, hầu hết vượt quá định mức, ngân sách quy định. Gây nhiều tổn thất. Sai sót chứng từ liên tục, mang tính hệ thống Kém nhiều mặt , kết quả công việc hầu hết 100% không đạt , ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả chung Không đạt yêu cầu 1.00 Nhiều vi phạm, gây nhiều tổn thất, kết quả toàn bộ phận, phòng ban kém do bản thân NV đó gây ra. Tác động xấu Không hoàn thành bất kỳ mục tiêu nào được giao < 1.00 Rất kém Mục lục Sau mỗi đợt đánh giá ta sẽ có điểm trung bình của từng cá nhân, từ cấp quản lý cao nhất đến cấp nhân viên thừa hành. Vấn đề tiếp theo để hệ thống hoạt động hiệu quả cần gắn kết đầu ra của hệ thống với hệ thống khen thưởng tại Trung Tâm. Mục lục KẾT LUẬN Đầu tư vào nguồn nhân lực là một đầu tư mang tính chiến lược và lâu dài, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay. Với mong muốn được góp phần vào quá trình hiện đại hoá công tác quản lý tại Trung Tâm Thông Tin Di Động Khu Vực II, thông qua luận văn tác giả muốn khái quát hoá thực trạng công tác quản lý NNL tại Trung Tâm từ đó đề xuất xây dựng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc mang tính khoa học, khách quan là cầu nối trong quá trình thực hiện các chức năng khác trong chuỗi hoạt động quản trị NNL như: chính sách đào tạo, tuyển dụng, khen thưởng, tạo sự gắn kết lâu dài giữa công ty với người lao động. Tuy nhiên để hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc thành công, cũng như công tác quản trị NNL thực sự phát huy hết sức mạnh của nó, đòi hỏi phải có phải có một sự cam kết mạnh mẽ của các cấp quản lý cũng như một sự thay đổi lớn trong tư duy của các nhà lãnh đạo cấp cao, cấp trung tại Trung Tâm – những người đã trải qua một thời gian dài trong cơ chế hoạt động của Công ty nhà nước. Do kiến thức của tác giả còn hạn hẹp, nên luận văn không tránh khỏi những sai sót. Kính mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý Thầy Cô, bạn bè, đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn. Mục lục TAØI LIEÄU THAM KHAÛO X W th1. Gary Dessler (9 edition 2003) , Human Resource Managerment, Pearson Education, Inc. 2. Raymond J.Stone (3rd edition 1998), Human Resource Managerment, John Wiley & Sons Australia, Ltd. 3. Fredr David (2006), Khái luận về quản trị chiến lược, NXB Thống Kê, TP.HCM 4. Trần Kim Dung (tái bản lần 2, có bổ sung 2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo Dục. 5. Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội. 6. GS.TS Hồ Đức Hùng (2003), Phương pháp quản lý doanh nghiệp, Lưu hành nội bộ. 7. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, TP.HCM. 8. Internet: 9 www.mindtools.com 9 www.solutions.gc.ca 9 Richard S. Mansfied , Practical Questions for Building Competency Models Strategic Partner, Leadership Comunications Inc. 9 www.vnpost.dgpt.gov.vn 9 www.vnexperess.net Mục lục