Luận văn Hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex

khoán chưa rõ ràng, chưa phản ánh hết những nỗ lực của người lao động trong công việc. Chia khoán chỉ tính đến ai tham gia vào thiết kế công trình nào, phần việc nào mà chưa thực sự tính đến mức độ tham gia, chất lượng bản vẽ thiết kế như thế nào, thời gian hoàn thành nhanh hay chậm,… Vì thế, cách tính lương khoán của Công ty đã không khuyến khích được người lao động tích cực hoàn thành công việc nhanh chóng, đảm bảo được chất lượng các bản thiết kế tốt nhất, không phải sửa chữa, chủ đầu tư xem xét có thể chấp thuận và hài lòng ngay. Đối với lao động làm công việc bảo vệ và nhân viên phục vụ: Căn cứ theo Quyết định số 0074/PEC-GĐ-QĐ ban hành ngày 10/10/2006 về việc trả lương đối với lao động bảo vệ và phục vụ làm việc tại phía Bắc, tiền lương của bảo vệ và nhân viên phục vụ được khoán cố định như sau: - Khoán lương cho 03 lao động bảo vệ: 3.900.000 đồng/tháng. - Khoán lương cho 01 lao động phục vụ: 900.000 đồng/tháng. Ngày 15 hàng tháng, lao động bảo vệ và phục vụ vẫn được nhận tiền lương lần 1 theo hệ số lương quy định trong thang bảng lương Nhà nước. Ngày 30 hàng tháng, lao động bảo vệ và phục vụ được nhận tiền lương lần 2 tính bằng tổng tiền lương khoán cho lao động bảo vệ, phục vụ trừ đi tiền lương đã nhận lần 1. TLilần2 = TLKi - TLilần1 Trong đó: TLilần2 là tiền lương lần 2 được nhận của người lao động bảo vệ, phục vụ i. TLKi là tiền lương khoán của người lao động i trong tháng TLilần1 là tiền lương lần 1 của người lao động bảo vệ, phục vụ i đã được lĩnh trong tháng * Nhận xét: Nhìn chung, cách tính lương cho lao động bảo vệ và phục vụ là hợp lý. Tính trả lương theo hệ số lương ở lần 1 như là một khoản tiền tạm ứng trước cho người lao động để trang trải cuộc sống hàng ngày. Tuy nhiên, với mức lạm phát như hiện nay, cần nâng mức tiền lương khoán cho lao động bảo vệ và phục vụ để phù hợp với mức giá chung và đảm bảo cuộc sống của người lao động. 2.3. Phân tích thực trạng các hình thức tiền thưởng tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex 2.3.1. Nguồn tiền thưởng * Tổng tiền thưởng của Công ty bao gồm các nguồn sau: - Tiền thưởng được trích từ quỹ tiền lương của Công ty. - Tiền thưởng từ quỹ khen thưởng: bằng 9% lợi nhuận. - Tiền thưởng từ quỹ thưởng ban quản lý điều hành công ty: bằng 3%lợi nhuận. * Nguyên tắc chung phân phối tiền thưởng từ quỹ tiền lương: - Tiền thưởng được phân phối kịp thời, đúng đối tượng, đúng chế độ và tương xứng với thành tích và hiệu quả công việc của mỗi người để khuyến khích người lao động phát huy tính chủ động sáng tạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ để hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất. - Tiền thưởng từ quỹ tiền lương, thưởng hoàn thành kế hoạch năm (thưởng từ lợi nhuận để lại của Công ty) được phân phối cho người lao động trên cơ sở tiền lương thực tế trong quý, 6 tháng và cả năm. 2.3.2. Các hình thức tiền thưởng tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex 2.3.2.1. Thưởng năng suất. Hàng năm, đến tháng 2, cán bộ lao động tiền lương tính toán phân phối tiền thưởng từ quỹ tiền lương năm trước để thưởng năng suất năm cho người lao động. Tiền thưởng năng suất được trích từ quỹ tiền lương và được phân chia theo công thức: TTi = Trong đó: TTi là tiền thưởng năng suất của người lao động i. QTT là quỹ tiền thưởng để thưởng năng suất. TLi là tiền lương của người lao động trong năm Hqdi là hệ số quy đổi của người lao động i. Đối với các đơn vi, Công ty quy định hệ số tính thưởng khác nhau để điều chỉnh phân phối tiền thưởng cho phù hợp. Căn cứ vào nguồn hình thành quỹ tiền thưởng năng suất và tỷ lệ khoán sản phẩm của đơn vị, Công ty xác định hệ số tính thưởng quy đổi cụ thể như sau: - Hệ số quy đổi bằng 1: Tính cho tiền lương thời gian làm việc thực tế và tiền lương khoán được lĩnh trong năm của lao động làm việc tại phía Bắc (kể cả lao động đã nghỉ hưu trong năm) và lao động phục vụ làm việc tại Ban đại diện phía Nam. - Hệ số quy đổi bằng 0,9: Tính cho tiền lương thời gian và tiền lương làm việc thực tế và tiền lương khoán được lĩnh trong năm của lái xe làm việc tại Ban đại diện phía Nam. - Hệ số quy đổi bằng 0,8: + Tính cho tiền lương thời gian làm việc thực tế và tiền lương khoán được lĩnh trong năm của lao động làm việc tại Ban đại diện phía Nam. + Tính cho tiền lương thời gian làm việc thực tế và tiền lương khoán được lĩnh trong kỳ của lao động chuyên gia làm việc trọn ngày. + Tính cho tiền lương các công việc tại phía Nam. + Tính cho tiền lương thuộc các dự án quy hoạch. - Hệ số quy đổi bằng 0,7: Tính cho tiền lương thời gian làm việc thực tế và tiền lương khoán được lĩnh của lao động đã chấm dứt Hợp đồng lao động, chuyển công tác trong năm và có thời gianlàm việc tại Công ty từ 6 tháng trở lên. * Ưu điểm Tiền thưởng năng suất được tổng hợp chi thưởng một lần, do đó, giá trị tiền thưởng là cao, tạo ra tâm lý tích cực cho người lao động. * Nhược điểm Tiền thưởng này phụ thuộc vào tiền lương cả năm người lao động nhận được. Do đó, muốn tiền thưởng thực sự phát huy tốt hiệu quả cần có chính sách tiền lương hợp lý. Tiền thưởng được trả cho kết quả lao động cả năm. Như vậy, có những tháng đầu năm hay giữa năm, người lao động có thành tích rất lớn, đến tận cuối năm mới được tính thưởng. Do đó, tiền thưởng nhận được cuối năm không có tác dụng khuyến khích nhiều đến lao động. Thưởng không thực sự gắn với thành tích lao động. 2.3.2.2. Thưởng cá nhân, tập thể lao động tiên tiến Căn cứ luật thi đua khen thưởng của Nhà nước, Nghị định của Chính phủ, văn bản của Ban thi đua khen thưởng Trung Ương và Điều lệ Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex, hàng năm Công ty xem xét thưởng cho cá nhân, tập thể lao động tiên tiến như sau: * Nguyên tắc thưởng: - Chính xác, công bằng, công khai, kịp thời. - Đạt thành tích ở mức nào khen thưởng ở mức đó, khen thưởng không nhất thiết phải tuân theo tuần tự từ thấp đến cao. * Tiêu chuẩn đạt lao động tiên tiến: - Đối với cá nhân: 5 tiêu chuẩn: + Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng và tiến độ, khối lượng công việc nhiều. + Chấp hành tốt chủ trưởng của Đảng, chính sách Pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế của Công ty. thực hiện đầy đủ nghĩa vụ người lao động quy định trong Hợp đồng lao động. Tư cách đạo đức tốt, lối sống lành mạnh. Có tinh thần đoàn kết, tương trợ, tích cực hưởng ứng phong trào thi đua của Công ty. + Tích cực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý, ngoại ngữ. + Được khen thưởng về thành tích 6 tháng đầu năm và 6 tháng cuối năm. + Đảm bảo ngày công lao động (6 tháng không nghỉ quá 20 ngày, 1 năm không nghỉ quá 40 ngày không hưởng lương hoặc nghỉ BHXH). Không vi phạm quy định giờ công lao động. Trường hợp không đảm bảo ngày công nhưng các tiêu chuẩn khác đạt xuất sắc, đơn vị đề nghị Công ty xét đặc cách. - Đối với tập thể: 4 tiêu chuẩn: + Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng và tiến độ công việc. + Duy trì được phòng trào thi đua thường xuyên, thiết thực và có hiệu quả. + Có trên 50% cá nhân đạt danh hiệu lao động tiên tiến và không có người bị kỷ luật từ hình thức chuyển làm việc khác hay kéo dài thời hạn nâng lương theo quy định tại Nội quy lao động của Công ty. + Chấp hành tốt chủ trương của Đảng, chính sách Pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế của Công ty. * Nguồn và mức tiền thưởng: Tập thể và cá nhân đạt lao động tiên tiến được Công ty quyết định khen thưởng trích từ quỹ khen thưởng theo mức quy đinh. Khi điều kiện cho phép, Công ty thưởng cao, giá trị cụ thể do Hội đồng thi đua đề nghị và giám đốc Công ty xem xét quyết định. Mức thưởng quy định như sau: - Cá nhân lao động tiên tiến: 1.000.000 đồng/người. - Tập thể lao động tiên tiến: 500.000 đồng/người. 2.3.2.3. Các hình thức thưởng khác * Thưởng đột xuất Khi cần phấn đấu tích cực để hoàn thành và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ kế hoạch đề ra hay vào những dịp chào mừng các ngày lễ lớn của đất nước, chào mừng lễ kỷ niệm của Tổng Công ty, Công ty, Giám đốc và Ban chấp hành công đoàn phát động thi đua đến toàn thể người lao động Công ty. Tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc trong các đợt thi đua đột xuất được Công ty quyết định khen thưởng trích từ quỹ khen thưởng hay các quỹ khác, giá trị cụ thể do Hội đồng thi đua đề nghị và Giám đốc Công ty xem xét quyết định. Ví dụ: Tháng 4 năm 2007, Công ty phát động thi đua từ tháng 4/2007 đến tháng 12/207 nhằm phấn đấu hoàn thành toàn diện nhiệm vụ kế hoạch năm 2007, chào mừng các ngày lễ lớn của đất nước và kỷ niệm 35 năm thành lập Công ty (02/10/1972 – 01/10/2007), Giám đốc công ty và Ban chấp hành công đoàn phát động thi đua đến toàn thể người lao động. Với quyết tâm cao trong công tác chỉ đạo của lão đạo công ty và sự phấn đấu nỗ lực vượt bậc của cán bộ công nhân viên Công ty, năm 2007 Công ty đã hoàn thành vượt mức nhiệm vụ kế hoạch được giao, tạo tiền đề thuận lợi để thực hiện nhiệm vụ kế hoạch năm 2008. Sau đợt phát động thi đua, Công ty đã trích từ quỹ khen thưởng số tiền 130.400.000 đồng để thưởng cho: - 54 cá nhân xuất sắc, trong đó: + 23 cá nhân đạt hạng A1, mức thưởng 2.700.000 đồng/người. + 19 cá nhân đạt hạng A2, mức thưởng 2.100.000 đồng/người. + 11 cá nhân đạt hạng A3, mức thưởng 1.600.000 đồng/người. - 11 tập thể xuất sắc, mức thưởng 100.000 đồng/người (tính cả lao động vụ vệc trong tập thê). * Nhận xét: Hình thức thưởng này mang lại một phần thu nhập không nhỏ cho người lao động nhưng lại không có chỉ tiêu thưởng cụ thể, không có những đánh giá lao động để xé thưởng. Tiền thưởng được phân phát chỉ theo đánh giá chủ quan của lãnh đạo Công ty. Người lao động nhận thưởng nhưng không rõ lý do mình được thưởng, chỉ chung chung là hoàn thành tốt công việc. Cụ thể tốt ở mức nào, chỗ nào tốt thì người lao động chưa được đánh giá cụ thể. Do đó, tiền thưởng chỉ có tác dụng tăng thu nhập cho người lao động, chưa thực sự khuyến khích nhân viên làm việc tích cực hơn và nhân viên không biết mình được thưởng vì mặt mạnh nào để phát huy. Cũng như chưa được chỉ ra những điểm còn chưa tốt để người lao động khắc phục, làm cho tốt hơn. * Thưởng ban quản lý điều hành Công ty Công ty trích một phần lợi nhuận hàng năm để thưởng cho ban quản lý điều hành Công ty và những cá nhân có thành tích đặc biệt xuất sắc trong năm. * Thưởng lái xe an toàn Tuỳ tình hình tài chính của Công ty, Công ty xem xét và thưởng cho lái xe an toàn. Năm 2006, Công ty đã quyết định thưởng cho 03 ca nhân lái xe an toàn với tổng giá trị 900.000 đồng. * Thưởng tháng lương thứ 13 Trong thời gian nghỉ tết, Công ty không có doanh thu. Vì vậy, tiền lương khoán của người lao động theo doanh thu tháng sau tết rất thấp. Do đó, Công ty trích một phần tiền lương để thưởng cho người lao gọi là thưởng tháng lương thứ 13 để đảm bảo ổn định đời sống người lao động. Tiền thưởng tháng lương thứ 13 được tính như sau: TT13i = TL12i * Số tháng làm việc thực tế trong năm/12. Trong đó:TT13i là tiền thưởng tháng lương thứ 13 của người lao động i. TL12i là tiền lương cấp bậc tháng 12 năm trước liền kề của người lao động i * Thưởng các ngày lễ, tết, ngày kỷ niệm Tuỳ tình hình tài chính, hàng năm công ty quy định mức thưởng cho người lao động vào các ngày lễ tết. Năm 2007, Công ty đã thưởng cho người lao động như sau: - Thưởng cho lao động nữ nhân ngày 08/3 và 20/10 với mức thưởng: 100.000 đồng/người. - Mừng tuổi tết dương lịch, âm lịch: 100.000 đồng/người. - Thưởng tết âm lịch: 1.000.000 đồng/người. - Sinh nhật người lao động: tặng 100.000 đồng/người. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG PETROLIMEX 3.1.Những phương hướng hoạt động chủ yếu của Công ty trong thời gian tới có ảnh hưởng đến việc trả lương, trả thưởng * Chỉ tiêu kế hoạch năm 2009 Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh những năm qua và khả năng thực tế, Hội đồng quản trị công ty đã đề ra các chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu năm 2009 và được hội đồng cổ đông thông qua như sau: Bảng 6: Kế hoạch doanh thu của Công ty năm 2009 Đơn vị tính: Triệu đồng TT Nội dung công việc Hợp đồng chuyển tiếp sang năm 2009 Hợp đồng năm 2009 Tổng giá trị Kế hoạch doanh số năm 2009 Chuyển sang năm 2010 1 Quy hoạch 600 1.100 1.700 900 800 2 Lập dự án 1.200 3.900 5.100 3.200 1.900 3 Thiết kế 9.000 10.420 19.420 12.100 7.320 4 Khảo sát 200 1.900 2.100 1.420 680 5 Thi công xây lắp 2.000 2.700 4.700 2.900 1.800 6 Thương mại 730 4.100 4.830 2.530 2.300 7 Tư vấn giám sát 250 250 250 0 8 Hoạt động khác 400 400 0 Tổng cộng 12.950 22.850 38.500 23.700 14800 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Bảng 7: Kế hoạch tài chính của Công ty năm 2009 STT Chỉ tiêu Đơn vị tính Giá trị 1 Vốn điều lệ Triệu đồng 5.400 2 Doanh thu Triệu đồng 23.700 3 Tổng chi phí cho các hoạt động Triệu đồng 19.500 4 Tổng lợi nhuận/ doanh thu %/năm 19 5 Lợi nhuận sau thuế Triệu đồng 4.500 6 Tỷ lệ lợi nhuận/ vốn chủ sở hữu % 38 7 Nộp ngân sách Triệu đồng 2.850 8 Trả cổ tức Triệu đồng 810 9 Trích quỹ khen thưởng, phúc lợi % 21,5 10 Tỷ lệ cổ tức/ vốn đều lệ % 15 11 Lao động bình quân Người 140 12 Thu nhập bình quân Triệu đồng/người/tháng 5,5 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Nhận xét: Như vậy Công ty đã có kế hoạch sản xuất cụ thể cho năm tới. Công ty đặt ra hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch năm 2008 và tiếp tục đặt mục tiêu phấn đấu cho năm 2009 với các chỉ tiêu doanh thu và chỉ tiêu tài chính năm sau lớn hơn năm trước (doanh thu tăng 7,7%; lợi nhuận tăng 28,5% so với năm 2008) đảm bảo việc làm ổn định cho người lao động và không ngừng mở rộng sản xuất. Doanh thu, lợi nhuận tăng tạo điều kiện tăng lương, thu nhập bình quân của người lao động cũng được tăng lên (thu nhập bình quân tăng 9% so vơớinăm 2008), nâng cao đời sống vật chất của người lao động. * Những phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới Để hoàn thành được các chỉ tiêu kế hoạch đề ra, lãnh đạo Công ty cũng đề ra những phương hướng thực hiện như sau: - Đối với công tác quản lý điều hành: cần có sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộ giữa các phòng ban, giữa các khâu sản xuất. Xây dựng và ban hành quy chế nội bộ, quy trình sản xuất ở tất cả các khâu, các bộ môn. Củng cố tổ chức lực lượng sản xuất, nâng cao trình độ tư vấn. Tập trung vào thực hiện đào tạo tại chỗ và đào tạo nâng cao. Kiện toàn lực lượng quản lý. - Nâng cấp cơ sở vật chất, kỹ thuật, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động. Lập dự án đầu tư xây dựng nhà làm việc cao tầng. - Đẩy mạnh hơn nữa công tác xây dựng và thiết kế điển hình. Trong đó, trọng tâm là các thiết kế điển hình về công nghệ, kết cấu và điện. - Tập trung hoàn thiện bộ máy quản lý đối với Xí nghiệp dịch vụ kỹ thuật và thương mại, thực hiện giao kế hoạch kinh doanh và tiền lương. - Đẩy mạnh hơn nữa công tác phát triển thị trường. Cán bộ kinh doanh cần tích cực chủ động thắt chặt mối quan hệ với những nhà đầu tư đã hợp tác lâu năm, đồng thời không ngừng tìm kiếm những đối tác mới, mang lại ngày càng nhiều hợp đồng giá trị cho Công ty. Quảng bá thương hiệu , hình ảnh công ty rộng khắp toàn quốc và các nước lân c 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức tiền lương tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex 3.2.1. Hoàn thiện hình thức trả lương khoán lao động khối nghiệp vụ Nhìn chung, cách tính lương cho lao động khối nghiệp vụ về lý thuyết đã có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, phản ánh được công sức của người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế áp dụng lại chưa thực sự hiệu quả. Hệ số hoàn thành công việc đưa ra nhiều mức, nhưng không được thực hiện chính xác, hầu hết người lao động khối nghiệp vụ đều được xét một mức hệ số hoàn thành bằng 1. Dù làm nhiều hay ít, nỗ lực, hăng say lao động hay ỷ lại vào người khác đều được nhận một hệ số hoàn thành như nhau. Như vậy, tiền lương được trả chưa công bằng, chưa đảm bảo được đúng yêu cầu của tổ chức tiền lương, không đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Do đó tạo ra sự so sánh giữa người này người khác, gây bất mãn đối với công việc, ỷ lại vì dù cố gắng cũng chỉ nhận được mức lương đó thôi. Vì vậy, hàng tháng Công ty cần có những đánh giá cụ thể mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Cuối tháng, lãnh đạo phòng cùng người lao động trong phòng, tổ họp và xét hệ số hoàn thành cho từng người, sau đó tổng hợp xét hệ số hoàn thành công việc của từng người lao động, tính lương chính xác. Như vậy, tiền lương sẽ có tác dụng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình, trở thành một trong những yếu tố tạo động lực lao động tốt nhất cho nhân viên. Hàng tháng người lao động được tự đánh giá mình, được lãnh đạo phòng xem xét đánh giá. Như vậy, tự người lao động sẽ có ý thức hơn trong công việc, trong việc chấp hành nội quy, kỷ luật lao động. Đồng thời, qua đó người lao động nhận thấy được trong tháng mình đã có những ưu điểm, hạn chế gì để tháng sau tiếp tục phát huy những ưu điểm và hoàn thiện bản thân hơn. Những người có đóng góp lớn, mang lại lợi nhuận nhiều hơn cho công ty, có những phát huy sang kiến, làm việc miệt mài cần được hưởng mức hệ số hoàn thành công việc cao hơn, để họ thấy rằng người sử dụng lao động thực sự quan tâm đến kết quả lao động, đến những cống hiến của họ cho Công ty. Các yếu tố ảnh hưởng để xét hệ số hoàn thành công việc của người lao động là: - Tiến độ hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Chất lượng công việc đã hoàn thành. - Sáng tạo trong công vệc. - Trách nhiệm với công việc. - Đảm bảo ngày công làm việc theo quy đinh. - Ý thức chấp hành nội quy Công ty, quy định của Nhà nước. - Có vi phạm kỷ luật hay không. Từ các yếu tố trên, em xin đưa ra một bản phiếu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động như sau: Bảng 8: Phiếu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động Họ và tên: Đơn vị: TT Chỉ tiêu đánh giá Mức độ đánh giá Điểm cao nhất Cá nhân tự chấm Lãnh đạo phòng chấm 1 Tiến độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Hoàn thành trước thời hạn 20 Hoàn thành đúng tiến độ 15 Không đảm bảo thời gian 5 2 Chất lượng công việc đã hoàn thành. Hoàn thành đầy đủ công việc được giao không có sai sót gì 20 Hoàn thành công việc được giao, có sai sót nhỏ nhưng có thể sửa chữa được, không ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc 15 Không đáp ứng yêu cầu chất lượng công việc, sai sót làm ảnh hưởng đến công việc của người khác, ảnh hưởng đến kết quả sẩn xuất kinh doanh của Công ty. 5 3 Sáng tạo trong công vệc. Có những sáng tạo, cải tiến trong công việc góp phần đẩy nhanh tiến độc thực hiện công việc, nâng cao chất lượng công việc 10 Công việc làm ở mức bình thường, không có cải tiến gì mới 5 4 Trách nhiệm với công việc. Tinh thần trách nhiệm cao, luôn luôn cố gắng làm việc hoàn thành đúng và trước thời hạn, có ý thức tự chịu trách nhiệm về công việc của bản thân và có trách nhiệm hướng dẫn, chỉ bảo nhân viên trong phòng làm việc tích cực (nếu là lãnh đạo phòng) 15 Tự chịu trách nhiệm với công việc bản thân 10 Không có trách nhiệm, sao nhãng công việc 0 5 Đảm bảo ngày công làm việc theo quy định Đi làm đầy đủ, đúng giờ 20 Đi làm muộn, nghỉ dưới 3 ngày 10 Nghỉ trên 3 ngày 0 6 Ý thức chấp hành nội quy Công ty, quy định của Nhà nước. Chấp hành nghiêm chỉnh các nội quy Công ty, không vi phạm kỷ luật lao động, nhắc nhở được các đồng nghiệp cùng thực hiện đúng các nội quy, quy định của Công ty. 15 Chấp hành đúng nội quy, kỷ luật lao động 10 Còn vi phạm kỷ luật, nội quy Công ty, vi phạm những quy dịnh của Pháp luật 5 Tổng điểm: …………………… Các mức điểm tương ứng với hệ số hoàn thành sau: Hệ số 0,9: 0 – 30 điểm. Hệ số 1,0: 30 – 80 điểm. Hệ số 1,05: 80 – 90 điểm. Hệ số 1,1: 90 – 100 điểm. Căn cứ vào bảng trên, người lao động và lãnh đạo phòng chấm điểm từng người. Sau đó, lãnh đạo phòng tổng hợp điểm từng người lao động theo bảng sau, gửi lại phòng TCHC để tính lương cho lao động khối nhiệp vụ: Bảng 9: Bảng tổng hợp điểm và hệ số hoàn thành công việc Đơn vị: TT Họ và tên Điểm Hệ số hoàn thành 1 2 3 … … … … Ví dụ tính lương cho lao động khối nghiệp vụ vào tháng 02/2008 xét đến hệ số hoàn thành công việc như trên: Bước 1: Gửi bảng Phiếu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động đến từng người lao động trong khối nghiệp vụ, người lao động tự đánh giá và trưởng phòng đánh giá cho điểm. Ví dụ chị Vũ Thị Ngọc Thoa, nhân viên phòng Kế toán, trong tháng 2 đã hoàn thành trước thời hạn công việc, hoàn thành các chứng từ, hồ sơ sớm. Do đó, Công ty mời được Kiểm toán vào làm việc sớm hơn dự định. Trong thời gian Công ty Kiểm toán vào làm việc, chị Thoa đã hoàn thành công việc của mình, giải trình trước đơn vị Kiểm toán, không để xảy ra sai sót nào, có tinh thần trách nhiệm cao, nỗ lực cố gắng để Kiểm toán làm việc được thuận lợi. Trong tháng, chị Thoa đã chấp hành đúng nội quy, quy đinh Công ty, đi làm đầy đủ, đúng giờ. Ngoài ra, nhờ kỹ năng tin học giỏi, chị Thoa đã viết được một bảng tính lương mới cho phòng TCHC để việc tính lương khoán thiết kế được nhanh chóng, thuận tiện, ít nhầm lẫn hơn. Do đó, bảng phiếu đánh giá cá nhân được chấm như sau: Bảng 10: Phiếu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động Họ và tên: Vũ Thị Ngọc Thoa Đơn vị: Phòng Tài chính Kế toán TT Chỉ tiêu đánh giá Mức độ đánh giá Điểm cao nhất Cá nhân tự chấm Lãnh đạo phòng chấm 1 Tiến độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Hoàn thành trước thời hạn 20 18 20 Hoàn thành đúng tiến độ 15 Không đảm bảo thời gian 5 2 Chất lượng công việc đã hoàn thành. Hoàn thành đầy đủ công việc được giao không có sai sót gì 20 20 20 Hoàn thành công việc được giao, có sai sót nhỏ nhưng có thể sửa chữa được, không ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc 15 Không đáp ứng yêu cầu chất lượng công việc, sai sót làm ảnh hưởng đến công việc của người khác, ảnh hưởng đến kết quả sẩn xuất kinh doanh của Công ty. 5 3 Sáng tạo trong công vệc. Có những sáng tạo, cải tiến trong công việc góp phần đẩy nhanh tiến độc thực hiện công việc, nâng cao chất lượng công việc 10 10 10 Công việc làm ở mức bình thường, không có cải tiến gì mới 5 4 Trách nhiệm với công việc. Tinh thần trách nhiệm cao, luôn luôn cố gắng làm việc hoàn thành đúng và trước thời hạn, có ý thức tự chịu trách nhiệm về công việc của bản thân và có trách nhiệm hướng dẫn, chỉ bảo nhân viên trong phòng làm việc tích cực (nếu là lãnh đạo phòng) 15 15 15 Tự chịu trách nhiệm với công việc bản thân 10 Không có trách nhiệm, sao nhãng công việc 0 5 Đảm bảo ngày công làm việc theo quy định Đi làm đầy đủ, đúng giờ 20 20 20 Đi làm muộn, nghỉ dưới 3 ngày 10 Nghỉ trên 3 ngày 0 6 Ý thức chấp hành nội quy Công ty, quy định của Nhà nước. Chấp hành nghiêm chỉnh các nội quy Công ty, không vi phạm kỷ luật lao động, nhắc nhở được các đồng nghiệp cùng thực hiện đúng các nội quy, quy định của Công ty. 15 10 10 Chấp hành đúng nội quy, kỷ luật lao động 10 Còn vi phạm kỷ luật, nội quy Công ty, vi phạm những quy dịnh của Pháp luật 5 Tổng điểm: 95 điểm Với mức điểm đó, chị Thoa xứng đáng được nhận hệ số hoàn thành công việc là 1,1. Đánh giá tương tự với các cá nhân người lao động khác trong khối nghiệp vụ. Bước 2: lãnh đạo phòng làm bảng tổng hợp kết quả đánh giá từng người lao động, xác định hệ số hoàn thành công việc của từng người lao động. Gửi bảng tổng hợp về phòng THCH. Bảng 11: Bảng tổng hợp điểm và hệ số hoàn thành công việc Đơn vị: Phòng Tài chính kế toán TT Họ và tên Điểm Hệ số hoàn thành 1 Bùi Minh Thuấn 85 1,05 2 Vũ Trịnh Phương Linh 70 1,0 3 Vũ Thị Ngọc Thoa 95 1,1 4 Phạm Trọng Tĩnh 75 1,0 Làm tương tự với phòng Kinh doanh và phòng TCHC. Bước 3: Phòng TCHC tổng hợp và tính lương cho từng lao động khối nghiệp vụ căn cứ vào hệ số lương chức danh, thời gian làm việc thực tế và hệ số hoàn thành công việc của người lao động. Bảng 12: Bảng thanh toán lương khoán lao động khối nghiệp vụ Tháng 02/2008 TT M· NV Hä vµ tªn HÖ sè Sè ngµy LVTT HÖ sè hoµn thµnh CV HÖ sè Quy ®æi thµnh tiÒn 1 6 D­¬ng ThÞ Th¾ng 5,9 19 1,05 117,71 8.582.227 2 18 §Æng ThÞ Kim Thoa 4,3 19 1 81,70 4.360.217 3 20 V­¬ng §×nh B¶ng 3,3 16 1 52,80 3.666.483 4 54 Vò V¨n Bèn 5,9 19 1,05 117,71 8.582.227 5 75 Bïi Minh ThuÊn 5,9 19 1,05 117,71 8.582.227 6 77 §ç Trêng S¬n 3 19 1 57,00 3.958.135 7 90 §oµn Xu©n Nam 3,3 19 0,9 56,43 3.526.699 8 98 NguyÔn ThÞ H­êng 4,43 19 1 84,17 5.844.847 9 117 Vò TrÞnh Ph­¬ng Linh 3,3 19 1 62,70 4.353.949 10 120 Ng« V¨n Thiªn 2,1 19 1 39,90 2.770.695 11 122 TrÞnh ThÞ TuyÕt Trinh 2,3 0 - 12 131 Vò ThÞ Ngäc Thoa 3,3 19 1,1 68,97 5.268.278 13 157 Ph¹m Träng TÜnh 3,3 18 1 59,40 4.124.794 14 164 Hoµng Minh T©n 2,3 19 1 43,70 3.034.570 15 169 Ph¹m Ngäc HËu 1,84 19 1 34,96 2.427.656 16 178 Vò H¶i §¨ng 1,84 19 1 34,96 2.427.656 Céng 56,31 281,00 16,15 1029,81 71.510.660 Ghi chú: Trịnh Thị Tuyết Trinh xin nghỉ không lương từ tháng 2/2008. Em xin làm bảng so sánh hai mức lương khoán trước và sau khi điểu chỉnh hệ số hoàn thành công việc như sau: Bảng 13: Bảng so sánh lương khoán lao động khối nghiệp vụ trước và sau khi điều chỉnh hệ số hoàn thành công việc Tháng 02/2008 STT M· NV Hä vµ tªn HÖ sè hoµn thµnh cò Møc l­¬ng cò HÖ sè hoµn thµnh míi Møc l¬ng míi 1 6 D­¬ng ThÞ Th¾ng 1 7.913.548 1,05 8.582.227 2 18 §Æng ThÞ Kim Thoa 1 5.767.500 1 4.360.217 3 20 V­¬ng §×nh B¶ng 1 3.727.345 1 3.666.483 4 54 Vò V¨n Bèn 1 7.913.548 1,05 8.582.227 5 75 Bïi Minh ThuÊn 1 7.913.548 1,05 8.582.227 6 77 §ç Trêng S¬n 1 4.023.838 1 3.958.135 7 90 §oµn Xu©n Nam 1 4.426.222 0,9 3.526.699 8 98 NguyÔn ThÞ H­êng 1 5.941.867 1 5.844.847 9 117 Vò TrÞnh Ph­¬ng Linh 1 4.426.222 1 4.353.949 10 120 Ng« V¨n Thiªn 1 2.816.687 1 2.770.695 11 122 TrÞnh ThÞ TuyÕt Trinh - - 12 131 Vò ThÞ Ngäc Thoa 1 4.426.222 1,1 5.268.278 13 157 Ph¹m Träng TÜnh 1 4.193.263 1 4.124.794 14 164 Hoµng Minh T©n 1 3.084.942 1 3.034.570 15 169 Ph¹m Ngäc HËu 1 2.467.954 1 2.427.656 16 178 Vò H¶i §¨ng 1 2.467.954 1 2.427.656 Céng 16,00 71.510.660 16,15 71.510.660 Nhận xét: Nhìn vào bảng trên ta thấy tổng tiền khoán vẫn được tính theo tỷ lệ phần trăm doanh thu nên tổng số tiền khoán của lao động khối nghiệp vụ là không đổi, bằng 71.510.660 đồng. Tuy hiên tiền lương chia cho từng người lao động là khác nhau do thay đổi hệ số hoàn thành công việc. Một số người có hệ số hoàn thành công việc cao hơn, do đó có mức lương cao hơn. Đó là do trong tháng, những người này đã hoàn thành xuất sắc công việc của mình, trách nhiệm và ý thức vượt trội hơn những người lao động khác. Có anh Đoàn Xuân Nam hệ số hoàn thành công việc thấp, chỉ đạt 0,9 là do trong giờ làm việc còn xem phim, sao nhãng công việc. Công việc của anh Nam là chịu trách nhiệm in ấn, photo copy tài liệu của Công ty nhưng anh thường xuyên hoàn thành chậm, không in bản vẽ thiết kế đúng thời hạn giao nộp, làm ảnh hưởng đến năng suấtcủa cả công ty. Do vậy, điểm đánh giá của anh thấp và hệ số hoàn thành công việc thấp. Những lao động khác làm việc ở mức bình thường như các tháng, hệ số hoàn thành công việc vẫn bằng 1 nhưng tiền lương thấp hơn cách tính lương cũ. Đây là do tổng tiền khoán không đổi trong khi hệ số hoàn thành công việc thay đổi, tổng hệ số hoàn thành công việc tăng, tổng hệ số quy đổi tăng. Do đó, tiền lương bình quân trên 1 hệ số quy đổi giảm làm cho tiền lương của những lao động này giảm xuống. Như vậy, sau khi có sự đánh giá thực hiện công việc của từng lao động trong tháng, những lao động nỗ lực làm việc đã được đánh giá chính xác và được nhận một mức lương cao hơn. Tiền lương đã phản ánh rõ hơn những cống hiến, đóng góp của người lao động trong công việc. Từ đó mọi người đều cố gắng phấn đấu làm việc vì họ biết họ sẽ được người sử dụng lao động biết đến năng lực, tinh thần trách nhiệm của họ và họ sẽ được trả lương công bằng hơn, tương xứng với thực hiện công việc. 3.2.2. Hoàn thiện hình thức trả lương khoán lao động trực tiếp sản xuất Do đặc thù của công việc, mỗi công trình một kiến trúc, kết cấu… khác nhau, mức độ phức tạp các bộ môn khác nhau làm cho tiền lương khoán của lao động trực tiếp sản xuất rất phức tạp. Công ty đã quy đinh tỷ lệ chia lương cho các loại công trình khác nhau, nhưng cuối tháng tiền lương vẫn khó thống nhất. Hiện nay, tiền lương hàng tháng của lao động trực tiếp sản xuất được các tổ tự chia rồi gửi về cho phòng TCHC kiểm tra và tổng hợp. Tuy nhiên, các tháng, các tổ đều thường gửi bảng chia lương chậm, khiến cho tiền lương không được trả đúng ngày quy định. Điều này có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý người lao động, khiến cho nhiều lao động cảm thấy bất bình. Tháng nào cũng mong đến ngày lĩnh lương nhưng lại cũng không rõ là ngày nào mới được lĩnh. Ngay cả cán bộ lao động tiền lương cũng không biết được thời gian cụ thể ngày nào được lĩnh lương vì tuỳ thuộc tổ trưởng các tổ chia lương xong và gửi phòng TCHC ngày nào. Như vậy có nghĩa là quy chế trả lương chưa được thực hiện nghiêm túc, các quy định của Công ty chưa được quán triệt thực hiện nghiêm chỉnh. Theo em, Công ty cần ra một Quy định cụ thể về thời gian tính trả lương và bắt buộc mọi người thực hiện đúng quy định. Phòng Thiết kế gửi danh sách các công trình thực hiện của các tổ, tỷ lệ tham gia đóng góp của từng người và phòng TCHC chịu trách nhiệm chia lương. Do tính chất công việc thiết kế rất phức tạp, không công trình nào giống công trình nào, mỗi công trình thiết kế có mặt bằng, kết cấu, kiến trúc… khác nhau, khiến tỷ lệ chia khoán đưa ra cũng không hoàn toàn phù hợp với tất cả các công trình. Mặt khác, các tính lương khoán của công ty không tính đến chất lượng thực hiện công việc, thời gian hoàn thành công việc. Trong khi, nếu hoàn thành công việc trước thời hạn có thể tăng doanh thu cho công ty, hoàn thành được nhiều công trình thiết kế hơn, tăng uy tín và khả năng cạnh tranh của Công ty. Những yếu tố đó cũng ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Vì vậy, để khắc phục mặt hạn chế đó, theo em, Công ty nên sử dụng một phần tiền lương khoán (20%) để áp dụng trả lương hiệu quả cho người lao động trực tiếp sản xuất. Như vậy để hạn chế phần nào việc chia khoán không hợp lý, và lại phản ánh sát hơn kết quả thực hiện công việc của người lao động. Tiền lương hiệu quả như một khuyến khích tài chính động viên nhân viên làm việc nhiệt tình, hoàn thành công việc nhanh nhất và vẫn đảm bảo chất lương công việc được giao. * Cách xác định lương hiệu quả: TLhqi =* TLKilần2* HShqi Trong đó: TLhqi là tiền lương hiệu quả của người lao động i trong tháng TLhq là tổng tiền lương sử dụng để trả lương hiệu quả cho lao động phòng Thiết kếtrong tháng HShqi là hệ số hiệu quả của người lao động i. Theo cách tính này, tiền lương hiệu quả phụ thuộc vào tiền lương khoán và hệ số hiệu quả. Do đó, trong tháng, người lao động làm được nhiều bản thiết kế các công trình cộng với chất lượng bản vẽ đảm bản đúng yêu cầu của chủ đầu tư, hoàn thành đúng hoặc trước tiến độ thời gian, không vi phạm kỷ luật lao động sẽ được hưởng mức lương cao hơn. Trích một phần tiền lương khoán để trả lương hiệu quả đã gắn số lượng với chất lượng công việc, với ý thức trách nhiệm, sự miệt mài trong công việc của người lao động. Nhờ đó, tiền lương hiệu quả sẽ có tác dụng nâng cao trách nhiệm của người lao động với công việc, khuyến khích người lao động làm việc tôt hơn. Hệ số hiệu quả sẽ được xem xét trên cơ sở chất lượng thực hiện công việc và tiến độ thực hiên công việc, do tổ trưởng các tổ và lãnh đạo phòng xem xét quyết định. Hệ số lương hiệu quả được phân loại như sau: +> Hệ số 1,2: đối với lao động thực hiện những công việc phức tạp, yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, thực hiện tốt công việc được giao, hoàn thành trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc, không có sai sót về chuyên môn kỹ thuật. Chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động. +> Hệ số 1: đối với lao động thực hiện những công việc không quá phức tạp, lao động mới tuyển dụng hay chưa có kinh nghiệm lâu năm có thể làm được, hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng thời hạn, đảm bảo chất lượng và không có sai sót về chuyên môn kỹ thuật. Không vi phạm kỷ luật lao động. +> Hệ số 0,8: đối với lao động thực hiện công việc được giao không đúng thời hạn hoặc kém chất lượng hoặc có sai sót về chuyên môn kỹ thuật. Không vi phạm kỷ luật lao động. +> Hệ số 0,6: đối với lao động thực hiện công việc được giao chậm so với yêu cầu, kém chất lượng, có nhiều sai sót về chuyên môn kỹ thuật. Vi phạm kỷ luật lao động. Hàng tháng, các tổ căn cứ vào đó, xác định hệ số hiệu quả cho từng người trong tổ, gửi phòng TCHC cùng với bảng tỷ suất chia lương cho lao động trực tiếp sản xuất vào ngày 28. Cán bộ lao động tiền lương tổng hợp, tính lương cho người lao động, gửi phòng Kế toán ngày 29 hàng tháng. Phòng Kế toán kiểm tra, trả lương cho người lao động ngày 30 hàng tháng. 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức tiền thưởng tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex 3.3.1. Hoàn thiện hình thức thưởng năng suất Thưởng năng suất có giá trị tiền thưởng cao, cách tính thưởng cũng đã hợp lý. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính, là công cụ có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động. Nó là một cách công nhận thành tích, sự cống hiến, đóng góp của người lao động trong Công ty. Tiền thưởng cần gắn với thành tích, cần thưởng ngay sau khi người lao động đạt thành tích để nhấn mạnh, nâng cao hiệu quả của tiền thưởng. Hiện nay Công ty đang áp dụng hình thức thưởng này một lần vào cuối năm. Như vậy không phản ánh ngay được những thành tích của người lao động, làm giảm tác dụng của tiền thưởng. Vì vậy theo em hình thức thưởng này cần được tính thưởng hàng quý để người lao động nhận thấy rõ công sức đóng góp, nỗ lực phấn đấu trong công việc của mình được đền đáp xứng đáng, được người sử dụng lao động nhìn thấy và thừa nhận. Từ đó, người lao động càng cố gắng nhiều hơn để nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm vào quý sau. 3.3.2. Áp dụng thưởng tự tìm được hợp đồng mới Hiện nay, trường hợp người lao động tự tìm được hợp đồng Công ty sẽ trả chi phí hoa hồng môi giới theo Quy định số 1100/2007/PEC-HĐQT ban hành ngày 17 tháng 5 năm 2007, quy định tạm thời về chi phí hoa hồng môi giới. Giá trị môi giới được tính theo tỷ lệ % trên giá trị thanh lý hợp đồng. Tỷ lệ được trả tối đa là 5%. Như vậy sẽ hạn chế được hiện tượng người lao động tìm kiếm làm việc ngoài, không tập trung hết tâm huyết cho Công ty. Tuy nhiên, hình thức trả chi phí hoa hồng môi giới mang tính chất làm ăn như đối với đơn vị ngoài công ty, không tạo không khí gần gũi, thân thiện giữa người lao động và Công ty. Mặt khác, tỷ lệ % hoa hồng theo mức Công ty quy định còn thấp, chưa thực sự thu hút người lao động mang công việc về công ty, chưa hạn chế được nhiều việc tự tổ chức nhóm làm ngoài. Vì vậy, theo em nên trả nâng tỷ lệ % lên và cho đó là một dạng tiền thưởng, gọi là thưởng tìm được Hợp đồng mới cho công ty. Em xin đề xuất mức thưởng là 7% - 10% giá trị thanh lý Hơp đồng. Đồng thời, cuối năm, Công ty cũng sử dụng việc này làm căn cứ xét thưởng lao động tiên tiến, lao động xuất sắc. 3.3.3. Giải pháp thưởng đột xuất Hầu như các năm Công ty đều có đợt phát động phong trào thi đua, do đó hình thức thưởng này cũng được thực hiện khá thường xuyên mỗi năm và tiền thưởng cũng tương đối lớn. Tuy nhiên, tiền thưởng lại chỉ được phân chia theo đánh giá chủ quan của lãnh đạo Công ty, không có tiêu chuẩn cụ thể. Vì vậy, em đề xuất giải pháp để hoàn thiện hình thức thưởng đột xuất như sau: * Xét thưởng đối với cá nhân người lao động Để xét thưởng cho từng người lao động được chính xác, khách quan và công bằng, cần có những chỉ tiêu đánh giá cụ thể, thông qua bảng sau: Bảng 14: Bảng chỉ tiêu đánh giá lao động làm việc tại Công ty TT Chỉ tiêu đánh giá Kết quả đánh giá Mức 1 Khoảng điểm Mức 2 Khoảng điểm Mức 3 Khoảng điểm 1. Thực hiện khối lượng công việc Chưa hoàn thành đủ khối lượng 0 – 15 Hoàn thành đầy đủ 16 – 22 Hoàn thành vượt mức 23 – 28 2 Tính chất thực hiện công việc Công việc đơn giản, theo quy trình sẵn có 0 – 5 Công việc cần tham gia xây dựng quy chế, đề án, dự án 6 – 7 Công việc phức tạp, thường xuyên phải tổng hợp, phân tích, nghiên cứu. 8 – 10 3 Chất lượng công việc hoàn thành Chưa đạt yêu cầu của cấp trên (đối với lao động nghiệp vụ), không đáp ứng yêu cầu chủ đầu tư (đối với lao động trực tiếp sản xuất) 0 – 7 Hoàn thành công việc được giao không để xảy ra sai sót lớn, không để bị kiến nghị hay thắc mắc gì 8 – 10 Hoàn thành tốt, đáp ứng mọi yêu cầu công việc 11 – 14 4 Tiến độ thực hiện công việc Chưa kịp thời 0 – 2 Đúng quy định 3 – 4 vượt mức kế hoạch 5 – 6 5 Tính sáng tạo Ít có đề xuất giải pháp, thực hiện theo cái cũ 0 – 4 Đôi khi có đề xuất giải pháp thực hiện cv theo hớng mới nhanh hơn, mang lại hiệu quả cao hơn 5 – 7 thường xuyên có những giải pháp mới có nâng cao năng suất và chất lượng công việc 8 – 10 6 Tính độc lập tự chủ hạn chế 0 – 4 Trung bình 5 – 7 chủ động trong công việc 8 – 10 7 Tính phán quyết hạn chế 0 – 2 Trung bình 3 – 4 Có knăng phán quyết, tự quyết định khi cần 5 – 6 8 Trách nhiệm đối với công việc hạn chế 0 – 2 Trung bình 3 – 4 Có trách nhiệm với kết quả công việc bản thân 5 – 6 9 Ý thức chấp hành quy định của Nhà nước và Công ty hạn chế 0 – 1 Có ý thức trong chấp hành nội quy, quy định 2 – 3 chấp hành và nhắc nhở mọi người thực hiện tốt nội quy, quy định 4 – 5 10 Hợp tác trong công việc hạn chế 0 – 1 phối hợp được với các đồng nghiệp và các tổ, phòng liên quan 2 – 3 Phối hợp được với các bộ phận, các phòng ban và các công ty liên quan 4 – 5 TỔNG ĐIỂM 0 – 43 53 – 71 81 – 100 Căn cứ vào đó, sau mỗi đợt phát động phong trào thi đua đột xuất, Phòng TCHC làm Bản phiếu tự đánh gíá cá nhân, gửi cho từng người lao động trong công ty. Người lao động tự chấm điểm cho mình, sau đó gửi cho lãnh đạo phòng xem xét chấm điểm cho từng người rồi tổng hợp gửi lại phòng TCHC. Phòng TCHC tổng hợp, đưa lên Hội đồng xét thưởng xem xét, quyết định xếp hạng cho từng lao động và trao thưởng. Bảng 15: Phiếu tự đánh giá cá nhân PHIẾU TỰ ĐÁNH GIÁ CÁ NHÂN Họ và Tên: Phòng: TT Chỉ tiêu đánh giá Khoảng điểm Chấm điểm Ghi chú Cá nhân tự chấm Lãnh đạo phòng chấm 1 Thực hiện khối lượng công việc 0 – 28 2 Tính chất thực hiện công việc 0 – 10 3 Chất lượng công việc hoàn thành 0 – 14 4 Tiến độ thực hiện công việc 0 – 6 5 Tính sáng tạo 0 – 10 6 Tính độc lập tự chủ 0 – 10 7 Tính phán quyết 0 – 6 8 Trách nhiệm đối với công việc 0 – 6 9 Ý thức chấp hành quy định của Nhà nước và Công ty 0 – 5 10 Hợp tác trong công việc 0 – 5 TỔNG ĐIỂM 0 – 100 Những lao động đạt từ 40 điểm trở lên được Công ty xét thưởng lao động xuất sắc với các mức thưởng như sau: Hạng A1: 90 – 100 điểm, giá trị thưởng: 2.700.000 đồng/người. Hạng A2: 70 – 90 điểm, giá trị thưởng: 2.100.000 đồng/người. Hạng A3: 40 – 70 điểm, giá trị thưởng: 1.600.000 đồng/người. * Đối với tập thể lao động Căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của cả tập thể và của từng người trong tập thể để xét thưởng. Tập thể đạt tập thể lao động xuất sắc sau đợt thi đua phải đủ các tiêu chuẩn sau: - Hoàn thành công việc được giao cả về số lượng, chất lượng và tiến độ thực hiện công việc. - Có trên 50% cá nhân đủ tiêu chuẩn thưởng lao động xuất sắc. - Chấp hành tốt nội quy, quy chế của Công ty. - Tích cực tham gia phong trào thi đua, tham gia có hiệu quả. Đối với mỗi tập thể đạt tiêu chuẩn tập thể lao động xuất sắc, người lao động được thưởng mức thưởng là 100.000 đồng/người. Mức thưởng trên có thể thay đổi qua mỗi đợt phát động thi đua tuỳ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tình hình tài chính của Công ty. Với các chỉ tiêu như trên, người lao động có thể nhận thấy rõ mình xứng đáng được thưởng ở mức nào, những lao động khác ở mức nào. Từ đó hạn chế những thắc mắc, ganh tỵ của người lao động; khuyến khích người lao động làm việc tập trung và hiệu quả hơn. Tiền thưởng công khai, công bằng và phản ánh chính xác những đóng góp, nỗ lực của người lao động đối với công việc. 3.4. Một số giải pháp bổ sung 3.4.1. Giải pháp về đào tạo nâng cao trình độ người lao động Một Công ty muốn thành công phải có được một đội ngũ nhân viên giỏi. Vì vậy, đầu tư đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực là việc làm cần thiết. Để đào tạo hiệu quả, Công ty cần: - Xác định nhu cầu, mục tiêu, số lượng đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc. - Cân nhắc lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp - Thực hiện đánh giá chất lượng chương trình đào tạo nghiêm túc. - Khuyến khích người lao động tự đào tạo nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc. - Cam kết chặt chẽ khi cử người lao động đi học. 3.4.2. Giải pháp tạo động lực lao động Những yếu tố tác động đến động lựclao động có thể là: Tiền lương, mối quan hệ với nghề nghiệp, sự công nhận của cấp trên, cơ hội thăng tiến,… Thứ nhất, tiền lương. Lương không chỉ thể hiện giá trị công việc mà còn là giá trị con người. Tiền lương có vai trò quan trọng đối với người lao động. Do đó, một chế độ tiền lương hợp lý sẽ là lợi thế chạnh tranh lớn của Công ty, thức đẩy người lao động hết mình làm việc và gắn bó với Công ty. Thứ hai, mối quan hệ nghề nghiệp. Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người ta thường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần khác, đó là được giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp. Có không ít nhân viên của các công ty lớn sau một thời gian gắn bó ở những công ty lớn - nơi mà đồng nghiệp ít có thời gian quan tâm đến nhau vì quá đông - nay lại thích về làm việc tại những công ty nhỏ - nơi mà mọi người có thể chia sẻ với nhau những nỗi vui, buồn trong hoặc ngoài công việc. Vì vậy, Công ty cần chủ động hoặc khuyến khích cho nhân viên tạo được bầu không khí làm việc thân thiện trong công ty, chẳng hạn có món quà bất ngờ trong ngày sinh nhật nhân viên, thỉnh thoảng tổ chức đi chơi dã ngoại... thì đây cũng là giải pháp đem lại hiệu quả cao. Thứ ba, sự công nhận của cấp trên. Tâm lý con người thường thích "cho và nhận", từ trẻ nhỏ đến người già. Trong doanh nghiệp cũng vậy, người lao động luôn có tâm lý thích được khen trước tập thể về thành tích công việc của mình. Nếu người lao động làm tốt thì không được nói gì, làm sai thì từ trên xuống dưới ai nấy đều biết, như vậy người lao động sẽ không còn hứng thú để cống hiến làm việc hết mình vì Công ty nữa. Vì vậy, để phát huy tinh thần làm việc của người lao động, lãnh đạo cần chú ý quan sát, khen thưởng kịp thời. Có thể khen thưởng chỉ bằng hình thức biểu dương trước tập thể, có thể bằng vật kỷ niệm, hay tăng lương,…. Thứ tư, cơ hội thăng tiến. Công ty nên đặt ra những nấc thang, vị trí cao hơn mà người lao động giỏi, lao động xuất sắc có thể phấn dấu để đạt được. Điều này không chỉ làm tăng động lực lao động mà còn có thể giữ chân nhân tài cho Công ty. 3.4.3. Giải pháp đẩy mạnh nghiên cứu thị trường Đẩy mạnh nghiên cứu mở rộng thị trường, tìm kiếm đối tác là một công tác vô cùng quan trong. Nó đảm bảo việc làm cho người lao động trong công ty, đảm bảo công việc thường xuyên, mang lại doanh thu ổn định cho Công ty. Để tạo ra ngày càng nhiều hợp đồng, nhiều đơn vị tìm đến Công ty cần phải: - Tăng cường khảo sát thị trường - Mở rộng hợp tác, củng cố mối quan hệ với các đơn vị trong và ngoài ngành để ngày càng có nhiều hợp đồng mang về cho Công ty, mạng lại việc làm ngày càng nhiều cho người lao động, nâng cao thu nhập của người lao động và lợi nhuận cho Công ty. KẾT LUẬN Nền kinh tế nước ta đang ngày càng có những biến chuyển lớn sau khi gia nhập WTO. Trong đó, các chính sách tiền lương trong nước đang dần được cải cách, sửa đổi, hoàn thiện để phù hợp với xu hướng của thị trường. Trước những biến động thị trường cùng với sự phát triển mạnh mẽ của Công ty những năm gần đây, các hình thức tiền lương, tiền thưởng mà Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex đã xuất hiện những mặt hạn chế nhất định, không còn phù hợp. Bài viết đã chỉ ra những mặt hạn chế đó và đưa ra giải pháp khắc phục. Do thời gian thực tập trong Công ty có hạn, em chưa có nhiều cơ hội nghiên cứu sâu hơn, toàn diện hơn về các hình thức trả lương, thưởng của Công ty, các ảnh hưởng và tác dụng của các hình thức trả lương, thưởng đó. Do đó, bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự thông cảm và những ý kiến đóng góp, nhận xét của cô giáo và các cô bác trong phòng TCHC để bài viết của em được hoàn thiện hơn. Trong quá trình thực tập, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các cô bác trong phòng TCHC Công ty CP tư vấn xây dựng và giáo viên hướng dẫn PGS.TS.Vũ Hoàng Ngân. Em xin chân thành cảm ơn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.TS.Mai Quốc Chánh & TS.Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội. 2. TS.Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nxb Bưu Điện. 3. Đình Phúc & Khánh Linh (2007), Quản lý nhân sự, Nxb Tài Chính . 4. ThS.Nguyễn Xuân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội. 5. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nxb Thống Kê, Hà Nội. 6. Bộ luật lao động (2006), Nxb Tài Chính. 7. Các tài liệu của Công ty. PHỤ LỤC Các thang bảng lương của Nhà nước mà Công ty đăng ký áp dụng A.1. THANG LƯƠNG 7 BẬC Ngành Bậc / Hệ số I II III IV V VI VII 8. Xây dựng cơ bản Nhóm 1 1.55 1.83 2.16 2.55 3.01 3.56 4.20 Nhóm 2 1.67 1.69 2.31 2.71 3.19 3.74 4.40 Nhóm 3 1.85 2.18 2.56 3.01 3.54 4.17 4.50 9. Địa chất, đo đạc cơ bản Nhóm 1 1.67 1.96 2.31 2.71 3.19 3.74 4.40 Nhóm 2 1.78 2.10 2.48 2.92 3.45 4.07 4.80 Nhóm 3 2.05 2.40 2.81 3.29 3.85 4.51 5.28 A.2. THANG LƯƠNG 6 BẬC Ngành Bậc / Hệ số I II III IV V VI 5. Xăng dầu Nhóm 1 1.67 2.01 2.42 2.90 3.49 4.20 Nhóm 2 1.85 2.24 2.71 3.28 3.97 4.80 6. Dầu khí Nhóm 1 1.78 2.13 2.56 3.06 3.67 4.40 Nhóm 2 1.85 2.24 2.71 3.28 3.97 4.80 Nhóm 3 2.05 2.48 2.99 3.62 4.37 5.28 B.12. BẢNG LƯƠNG CÔNG NHÂN LÁI XE Nhóm xe Bậc / Hệ số I II III IV 1. Xe con, xe tắc xi, xe tải, xe cẩu dưới 5 tấn, xe khách dưới 20 ghế 2.18 2.57 3.05 3.60 B.13. BẢNG LƯƠNG NHÂN VIÊN BÁN VÉ, BẢO VỆ TRẬT TỰ TẠI CÁC ĐIỂM SINH HOẠT VĂN HOÁ CÔNG CỘNG, BẾN XE, NHÀ GA, BẾN CẢNG VÀ BẢO VỆ Chức danh Bậc / Hệ số I II III IV V 1. Nhân viên bán vé và phục vụ Nhóm 1 1.25 1.48 1.76 2.18 2.63 Nhóm 2 1.30 1.59 1.89 2.40 2.81 Nhóm 3 1.84 2.33 2.73 3.20 3.72 2. Bảo vệ, giữ trật tự Nhóm 1 1.55 1.83 2.20 2.52 2.85 Nhóm 2 1.65 1.99 2.40 2.72 3.09 Nhóm 3 1.75 2.12 2.56 3.04 3.62 BẢNG LƯƠNG CỦA THÀNH VIÊN CHUYÊN TRÁCH HĐQT Chức danh Hạng công ty/ Hệ số Tổng Cty đặc biệt và tương đương Tổng Cty và tương đương Công ty Hạng Hạng II Hạng III 1. Chủ tịch HĐQT 8.20 – 8.50 7.78 – 8.12 6.97 – 7.30 6.31 – 6.64 5.65 – 5.98 2. Thành viên chuyên trách HĐQT (Trừ Tổng GĐ, GĐ) 7.33 – 7.66 6.97 – 7.30 5.98 – 6.31 5.32 – 5.65 4.66 – 4.99 BẢNG LƯƠNG CỦA TỔNG GIÁM ĐỐC, GIÁM ĐỐC, PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC, PHÓ GIÁM ĐỐC, KẾ TOÁN TRƯỞNG Chức danh Hạng công ty/ Hệ số Tổng Cty đặc biệt và tương đương Tổng Cty và tương đương Công ty Hạng Hạng II Hạng III 1. Tổng giám đốc, giám đốc 7.85 – 8.20 7.45 – 7.78 6.64 – 6.97 5.98 – 6.31 5.32 – 5.65 1. Phó tổng giám đốc, Phó giám đốc 7.33 – 7.66 6.97 – 7.30 5.98 – 6.31 5.32 – 5.65 4.66 – 4.99 3. Kế toán trưởng 7.00 – 7.33 6.64 – 6.97 5.65 – 5.98 4.99 – 5.32 4.33 – 4.66 BẢNG LƯƠNG VIÊN CHỨC CHUYÊN MÔN, NGHIỆP VỤ Ở CÁC CÔNG TY NHÀ NƯỚC Chức danh Bậc / Hệ số 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1. Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp 5.58 5.92 6.26 6.60 2. Chuyên vien chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính 4.00 4.33 4.66 4.99 5.32 5.65 3. Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư 2.34 2.65 2.96 3.27 3.58 3.89 4.20 4.51 4. Cán sự, kỹ thuật viên 1.80 1.99 2.18 2.37 2.56 2.75 2.94 3.13 3.32 3.51 3.70 3.89 BẢNG PHỤ CẤP GIỮ CHỨC VỤ TRƯỞNG PHÒNG, PHÓ PHÒNG CÔNG TY Chức danh Hạng công ty/ Hệ số Tổng Cty đặc biệt và tương đương Tổng Cty và tương đương Công ty Hạng Hạng II Hạng III 1. Trưởng phòng và tương đương 0.7 0.6 0.5 0.4 0.6 2.Phó phòng và tương đương 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 BẢNG LƯƠNG NHÂN VIÊN THỪA HÀNH, PHỤC VỤ TẠI CÁC CÔNG TY NHÀ NƯỚC Chức danh Bậc / Hệ số 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1. Nhân viên văn thư 1.35 1.53 1.71 1.89 2.07 2.25 2.43 2.61 2.79 2.97 3.15 3.33 2. Nhân viên phục vụ 1.00 1.18 1.36 1.54 1.72 1.90 2.08 2.26 2.44 2.62 2.08 2.98 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CP: Cổ phần HĐLĐ: Hợp đồng lao động HĐQT: Hội đồng quản trị TCHC: Tổ chức hành chính CHXHCN: Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Nxb: Nhà xuất bản LĐXH: Lao động – Xã hội CV: Công việc LVTT: làm việc thực tế DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian qua 20 SƠ ĐỒ 1: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY 23 Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 30 Bảng 3: Cơ cấu lao động theo tuổi và giới 31 Bảng 4: Bảng bậc - hệ số lương chức danh cán bộ lãnh đạo Công ty 39 Bảng 5: Bảng bậc - hệ số lương chức danh công việcđối với lao động 40 làm việc tại các phòng nghiệp vụ 40 Bảng 6: Kế hoạch doanh thu của Công ty năm 2009 60 Bảng 7: Kế hoạch tài chính của Công ty năm 2009 61 Bảng 8: Phiếu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động 64 Bảng 9: Bảng tổng hợp điểm và hệ số hoàn thành công việc 65 Bảng 10: Phiếu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của 66 người lao động 66 Bảng 11: Bảng tổng hợp điểm và hệ số hoàn thành công việc 68 Bảng 12: Bảng thanh toán lương khoán lao động khối nghiệp vụ 69 Bảng 13: Bảng so sánh lương khoán lao động khối nghiệp vụ trước và sau khi điều chỉnh hệ số hoàn thành công việc 70 Bảng 14: Bảng chỉ tiêu đánh giá lao động làm việc tại Công ty 76 Bảng 15: Phiếu tự đánh giá cá nhân 78