Luận văn Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cơ khí Ôtô 3-2

% tiền thưởng h: tỷ lệ % hoàn thành vượt mức số lượng sản phẩm được tính thưởng 5.1.6. Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến: - Điều kiện áp dụng: áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp tới toàn bộ quá trình sản xuất. - Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá. + Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. hoặc Trong đó: P: đơn giá tiền lương L: tiền lương Q: số lượng + Đơn giá lũy tiến: dùng để trả cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm Plt=P(1+K) - Tiền công theo sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức sau TLLT = ĐG × Q1+ ĐG × K(Q1-Q0) Trong đó: TLLT: là tiền lương theo sản phẩm lũy tiến ĐG: đơn giá tiền lương cố định Q1: số sản phẩm thực tế hoàn thành Q0: mức sản phẩm cần hoàn thành K: tỉ lệ tăng thêm để có được đơn giá lũy tiến dcd: tỷ trọng chí phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. tc: tỷ lệ về số tiền tiết kiệm của chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d l : tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng. - Ưu điểm: Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc làm tăng NSLĐ. - Nhược điểm: Áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ NSLĐ của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm lũy tuyến. Trên đây là những hình thức trả lương trong hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các Doanh Nghiệp hiện nay ở nước ta. Trong thực tế ngoài các chế độ trả lương như trên, các Doanh Nghiệp tại các địa phương, nghành khác nhau còn áp dụng kết hợp cùng các chế độ phụ cấp lương do nhà nước quy định nhăm đảm bảo được các nguyên tắc trả lương cho người lao động. 6. Hình thức tiền thưởng. 6.1 Khái niệm tiền thưởng * Khái niệm tiền thưởng Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối trong lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các Doanh Nghiệp. * Nội dung của tổ chức tiền thưởng. - Chỉ tiêu thưởng: chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là rõ ràng, chính xác, cụ thể. - Điều kiện thưởng: điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một định mức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. - Nguồn tiền thưởng: là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các Doanh Nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể từ nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương... - Mức tiền thưởng: là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến kích người lao động. Tuy nhiên mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tùy thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến kích của từng lọai công việc. 6.2 Các hình thức tiền thưởng Các hình thức tiền thưởng đang được áp dụng phổ biến trong các Doanh Nghiệp hiện nay là: + Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. + Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. + Thưởng hoàn thành vượt mức NSLĐ. + Thưởng tích kiệm vật tư, nguyên vật liệu. Ngoài các chế độ và hình thức thưởng trên, các Doanh Nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức khác, tùy theo các yêu cầu và hoạt động thực tế sản xuất kinh doanh. 7. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay đặc biệt là xu thuế hội nhập và toàn cầu hoá đang diễn ra mạnh mẽ. Các Doanh Nghiệp phải tự đi lên và đứng vững trên thị trường bằng chính đôi chân của mình không còn sự bảo trợ của nhà nước như trước kia nữa. Các Doanh Nghiệp phải tự hoạch toán thu chi một cách độc lập. Để có thể đứng vững trên thị trường thì các sản phẩm và dịch vụ sản xuất ra của doanh nghiệp phải tạo được một thương hiệu uy tín trên thị trường. Vì vậy các Doanh Nghiệp phải có chiến lược sản xuất kinh doanh ngay từ khi mới thành lập. Trong đó chiến lược về tổ chức lao động tiền lương cũng rất quan trọng. Tiên lương như đã nói ở trên có vai trò rất quan trọng, nó là một phần chi phí sản xuất, mặt khác tiền lương lại là nguồn thu nhập chính của người lao động. Nếu quỹ lương của doanh nghiệp quá lớn sẽ làm giá thành của sản phấm sẽ tăng lên, sẽ khó khăn tiêu thụ sản phẩm. Còn quỹ lương của Doanh Nghiệp quá thấp sẽ khiến cho tiền lương của người lao động thấp do đó không kích thích người công nhân làm việc, có khi người lao động còn rời bỏ doanh nghiệp. Chính vì vậy cần phải tính toán một cách hợp lý khi xây dựng quỹ lương cho người lao động. Người lao động nhận được lương dưạ vào sự phân phối quỹ lương của doanh nghiệp. Do đó hình thức trả lương phù hợp, công bằng, rõ ràng sẽ kích thích người lao động làm việc. Còn nếu hình thức trả lương không phù hợp, sẽ làm nguyên nhân dẫn đến sự bất bình trong việc trả lương không tạo ra sự công bằng, người lao động thấy những cống hiến của mình không dược trả một cách xứng đáng. Như vậy sẽ không khuyến khích người lao động tích cực sản xuất, thậm chí người lao động còn bỏ danh nghiệp tìm đến những nơi có điều kiện tốt hơn... Doanh Nghiệp sẽ mất đi đội ngũ công nhân lành nghề. Vậy áp dụng hình thức trả lương hợp lý là rất cần thiết đối với danh nghiệp góp phần thúc đẩy sản xuất kinh doanh của danh nghiệp phát triển. Nhà máy cơ khí ôtô 3-2 nay la công ty cơ khí ôtô 3-2 là một danh nghiệp nhà nước nhưng hoạch toán chi phí một cách độc lập. Hiện nay trong xu thuế hội nhập và toàn cầu hoá. Công ty cũng đang đứng trước những thách và thuận lợi, sự cạnh tranh giữa các Công ty trong nước và Công ty nước ngoài. Công ty cơ khí ôtô 3-2 đã không ngừng củng cố vững mạnh để sẵn sàng cho sự cạnh tranh mới. Qua quá trình thực tập ở Công ty em đã tìm hiểu về hệ thống trả lương của Công ty. Công ty cơ khí ôtô 3-2 đã có một hệ thống trả lương tưong đối hoàn chỉnh, nhưng vẫn còn tồn tại một số mặt chưa hợp lý cần phải hoàn thiện. Do vậy hoàn thiện các hình thức trả lương lao động của Công ty là rất cần thiết. Như thế mới tạo điều kiện để tiền lương được trả đúng với đóng góp, của người lao động. CHƯƠNG II Phân tích các hình thức trả lương tại công ty 2.1. Các đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới việc trả lương cho người lao động. 2.1.1. Đặc điểm cơ cấu lao động trong Doanh Nghiệp. * Cơ cấu lao động theo chức năng. - Lao động của công ty chia theo chức năng như sau: Bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Trong đó lao động trực tếp bao gồm công nhân chính, công nhân phụ và công nhân phục vụ. - Lao động gián tiếp bao gồm lao động quản lý kỹ thuật, lao động quản lý kinh tế, và lao động quản lý hành chính. - Lao động trực tiếp là những lao động tạo ra sản phẩm của công ty. Do đó nếu cơ cấu lao động của công ty có tỷ trọng lao động gián tiếp thấp thì NSLĐbq của đơn vị đó cao và ngược lại. Cơ cấu lao động theo chức năng có ảnh hưởng trực tiếp đến NSLĐ chung của nhà máy. Để nhận thấy rõ tỷ lệ lao động trực tiếp và gián tiếp, tình hình biến động của lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trong thời kỳ qua của công ty ta quan sát bảng dưới đây. Bảng 1: Cơ cấu lao động theo chức năng của công ty giai đoạn 2002-2006. Năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 số LĐ tỷ lệ (%) số LĐ tỷ lệ (%) số LĐ tỷ lệ (%) số LĐ tỷ lệ (%) số LĐ tỷ lệ (%) LĐ trực tiếp 222 73 219 73 230 74,5 233 76 265 76,5 LĐ gián tiếp 83 27 81 27 79 25,5 73 24 81 23,5 Tổng 305 100 300 100 309 100 306 100 344 100 Nguồn: Phòng nhân chính Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm phần lớn trong tổng số lao động toàn công ty chiếm từ 73% đến 76,5%. Tuy nhiên tỷ trọng lao động trực tiếp vẫn còn thấp cần phải tăng số lao động trực tiếp lên và giảm tỷ trọng lao động gián tiếp xuống thấp hơn nữa. Số lao động của công ty những năm qua biến động không nhiều, duy nhất chỉ có năm 2006 số lao động tăng lên đáng kể, từ 306 lao động lên 344 lao động. Vậy là tăng lên 38 lao động tăng gần 12,5% trong đó lao động trực tiếp tăng lên 32 người. Điều này phù hợp với việc mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty . Tỷ lệ lao động gián tiếp có xu hướng giảm xuống nhưng vẫn ở mức cao, vì vậy cần phải giảm lao động gián tiếp xuống mức thấp nhất có thể, tuy nhiên các hoạt động quản lý vẫn hoạt động tốt và đạt hiệu quả cao. Do vậy cần phải cải tiến bộ máy cơ cấu lao động theo chức năng của công ty. 2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty Cơ khí Ôtô 3-2 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty theo cơ cấu theo chức năng. Theo cơ cấu này thì nhiệm vụ quản lý được phân chia cho các bộ phận riêng biệt theo các chức năng quản lý và hình thành nên những người lãnh đạo được chuyên môn hóa , chỉ đảm nhận một hoặc một số chức năng nhất định.Các phòng ban hoạt động riêng rẽ nhau. Vì vậy cần phải hoàn thiện hệ thng cơ cấu tổ chức này .Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty là sản xuất mặt hàng đòi hỏi nhiều khâu nhiều công đoạn do vậy có rất nhiều phân xưởng có rất nhiều tổ. Vì vậy để trả lương cho công nhân sản xuất của công ty cần lựa chọn hình thức trả lương phù hợp, việc xây dựng định mức lao động là rất phức tạp. Việc chia lương phải được tiến hành dựa trên sự bình bầu của công nhân trong tổ. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cơ khí Ôtô 3-2 Giám Đốc P.GĐ. Quản lý P. Nhân chính P. Kế toán P. Kế hoạch SX P. Kinh doanh P. Kỹ thuật P. KCS TT. Dịch vụ Ban. Bảo vệ PX. Ôtô I PX. Ôtô II PX. Cơ khí I PX. Cơ khí II PX. Cơ khí III Văn phòng PX P.GĐ. Kỹ thuật Tổ khung xương Tổ gò1 Tổ gò 2 Tổ sơn 1 Tổ sơn 2 Tổ nội thất 1 Tổ nội thất 2 Tổ điện lạnh Tổ hoàn thiện 2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Bảng 2: Kết quả sản xuấtkinh doanh năm 2002-2006. Năm Giá trị SL ( tỷ đồng) Doanh thu ( tỷ đồng) Nộp NS (tỷ đồng ) TLBQ tháng ( 1000 đồng) NSLDBQ ( 1000 đồng) 2002 74,044 67,18 2,527832 1.400 19.650 2003 120,099 101,16 4,130 1.550 30.328 2004 227,963 210,4 7,811 2.600 46.109 2005 367,000 320,0 8,1 2.800 73.694 2006 458,000 410,0 8,4 3.079 90.873 Nguồn : -Phòng sản xuất kinh doanh. - Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm 2002-2006. Qua bảng ta thấy trong những năm vừa qua doanh thu, TLBQ, NSLĐbq đều tăng. Điều đó cho thấy trong nhưng năm vừa qua hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đạt hiệu quả rất đáng khích lệ. Công ty cần phải phát huy những mặt mạnh của mình khắc phục những mặt còn yếu kém. Do kết quả sản xuất kinh doanh những năm vừa qua đạt được rất tốt nên công ty có điều kiện mua sắm trang thiết bị sản xuất cải tiến máy móc, mua sắm bảo hộ lao động, tạo điều kiện tốt để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Các chế độ phụ cấp của người lao động cũng được cải thiện. Quỹ lương trả cho người lao động cũng tăng lên. Đời sống của cán bộ công nhân viên tăng lên đáng kể. Bảng 3: Tốc độ tăng TLBQ và tốc độ tăng NSLĐ. Đơn vị (%) Năm Chỉ tiêu 2004/2003 2005/2004 2006/2005 Tốc độ tăng TLBQ 0,67 0,07 0,09 Tốc độ tăng NSLĐ 0,52 0,59 0,24 Nguồn: Phòng nhân chính Qua bảng ta thấy tốc độ tăng tiền lương bình quân của năm 2004 so với năm 2003 lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ như vậy không hợp lý về đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng bình quân. Nhưng năm sau đã đảm bảo được nguyên tắc tổ chức tiền lương, tốc độ tăng NSLĐ lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. 2.2.Phân tích các hình thức trả lương tại công ty. 2.2.1.Quy chế trả lương. Hệ thống trả lương của công ty là hệ thống trả lương áp dụng cho các Doanh Nghiệp nhà nước. Các văn bản được áp dụng trong công ty như sau. - NĐ số 28/CP ngày 28 tháng 3 năm 1997 về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các Doanh Nghiệp nhà nước. - NĐ số 203/2004/NĐ/CP ngày 12/12/2004 quy định tiền lương tối thiểu. - NĐ số 205/2004/NĐ/CP ngày 14/12/2004 quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước. - NĐ số 207/2004/NĐ/CP ngày 14/12/2004 quy định chế độ tiền lương tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với các thành viên hội đồng quản trị, tổng giám đốc, giám đốc công ty nhà nước. - Công văn số 4320 LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong Doanh Nghiệp nhà nước. 2.2.2. Xây dựng đơn giá tiền lương. Hàng năm công ty xây dựng đơn giá tiền lương và trình giám đốc công ty xét duyệt. Cách xây dựng đơn giá tiền lương như sau. * Phương pháp xây dựng đơn giá: theo doanh thu (gồm doanh thu từ sản xuất công nghiệp và doanh thu từ cho thuê mặt bằng). - Xây dựng đơn giá tiền lương tính theo doanh thu từ sản xuất công nghiệp: Bước 1: Xác định lao động định biên. + Định mức lao động tổng hợp: Bảng 4: Định mức lao động tổng hợp năm 2007. TT Sản phẩm định mức Số lượng sản phẩm Định mức lao động tổng hợp Đ.V tính Số lượng Đ.V tính TSP TSP TCN TPV TQL 1 Đóng mới xe ca 25- 70 chỗ Xe 600 h/xe 1.625 1.332,5 97,5 195 2 SX khung và phụ tùng xe máy Bộ 1500 h/bộ 7,02 5,76 0,42 0,84 3 Sửa chữa bảo hành xe ô tô Lượt xe 400 h/xe 120 98,4 7,2 14,4 4 Gia công, nhiệt luyện Tấn 120 h/tấn 300 246 18 36 Nguồn: - Phòng nhân chính. - Xây dựng đơn giá tiền lương năm 2007. + Tính giờ công định mức Tđm×Q Tương tự tính giờ công định mức cho công nhân phục vụ (TPV) và công nhân quản lý (TQL) Trong đó: : Tổng số giờ định mức của công nhân sản xuất. Tđm : Số giờ định mức của công nhân sản xuất cho 1 sản phẩm. Q : Số sản phẩm cần phải hoàn thành. - Lao động định biên. L db = CNSX + CNPV + CBQL Bước 2: Xác định quỹ lương năm kế hoạch ΣVKH 1=Ldb ×TLmindn ×(Hcb+Hpc)×12t TLmindn=TLmin× (1+Kđc) - Quỹ lương của công nhân sản xuất. VKH(CNSX) = CNSX ×TLmindn× (Hcb+Hpc) ×12t - Quỹ lương của công nhân phục vụ. VKH(CNPV) = CNPV ×TLmindn× (Hcb+Hpc) ×12t - Quỹ lương của cán bộ quản lý VKH(QL)=QL ×TLmindn× (Hcb+Hpc) ×12t - Xác định đơn giá tiên lương từ doanh thu. Đơn giá tiền lương = Tổng quỹ lương/Doanh thu = - Tiền lương tối thiểu. - Tiền lương bình quân. - Xây dựng đơn giá tiền lương tính theo doanh thu từ cho thuê mặt bằng. Bước 1: Lao động định biên. Bước 2: Xác định quỹ lương năm kế hoạch. ΣVKH 2=Ldb ×TLmindn ×(Hcb+Hpc)×12t Bước 3: Tính đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương = Tiền lương bình quân= Tổng tiền lương kế hoạch. ΣVKH = ΣVKH1+ΣVKH 2 Đơn giá tiền lương chung = LBQT = 2.2.3 Các hình thức trả lương cho người lao động tại công ty. 2.2.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian. - Đối tượng áp dụng: hìn thức trả lương theo thời gian áp dụng đối với lao động gián tiếp bao gồm ban lãnh đạo công nhân viên tại các phòng ban. - Các tính tiền lương: Li=+TLthêm giờ Trong đ ó: Li: Là tiền lương mà người lao động nhận được trong tháng theo trả lương thời gian. Lmindn=(1+Kdc) Lmin Lmindn: tiền lương tối thiểu của Doanh Nghiệp. Kdc: hệ số điều chỉnh của Doanh Nghiệp. Lmin: tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành. Hcb: hệ số cấp bậc của người lao động Hpc: hệ số phụ cấp của người lao động Ntt: số ngày làm việc thực tế trong tháng Ncd: ngày công chế độ (22 ngày) TLthêm giờ: Tiền lương làm thêm của người lao động phải được thể hiện qua thẻ chấm công. Bảng 5: Danh sách phụ cấp chức danh công việc. Họ và tên Chức danh Hpc Họ và tên Chức danh Hpc Nguyễn thị Hiền TP 0,5 Lê Quốc Hùng TP 0,5 Trịnh Thị Mý PP 0,4 Ngô Thanh Bình PP 0,4 Trần Công Đức TBBV 0,5 Chu Mạnh Tiến QĐ 0,4 Nguyễn Thu Phương PP 0,4 Lương Thanh Thủy PQĐ 0,4 Nguyễn Cao Đàm TP 0,5 Trần Bá Hùng QĐ 0,5 Đinh phúc Bình PP 0,4 Trần Văn Biên PQĐ 0,4 Đinh tién Dũng PP 0,4 Nguyễn Hoàng Hiệp ĐC 0,3 Nguyễn Trí Dũng PP 0,5 Ngô duy Hiển Thợ gò 0,3 Nguyễn Kim Lý TP 0,4 Đỗ tuấn Hùng QĐ 0,5 Nguyễn Văn Thịnh PP 0,5 Vũ Ngọc Hưng PQĐ 0,5 Đỗ Cao Trường PP 0,4 Đặng Văn Đông QĐ 0,5 Phạm khánh Thiện PP 0,4 Nguyễn Thu Hằng PQĐ 0,5 Nguồn: Phòng nhân chính Ví dụ: cách tính tiền lương của nhân viên Nguyễn Thu Phương phòng kế toán. Số ngày làm việc thực tế Ntt 21 ngày Hệ số lương cấp bậc Hcb 2,65 Hệ số phụ cấp Hpc 0,4 Hệ số điều chỉnh Kdc 1,5 Lmindn= 450.000×(1+1,5) = 1.125.000đ L = Lmindn×(Hcb+Hpc)×Ntt Ncd L = 1125000×(2.56+0.4)×21 22 L = 3.275.284đ Bảng6: tiền lương của nhân viện phòng kế toán Stt Họ và tên Hcb Hpc Ntt(ngày) Lương(đồng) 01 Hoàng văn Xương 5,65 22 6.356.250 02 Nguyễn thu Phương 2,65 0,4 21 3.275.284. 03 Phan thị Minh 4,20 22 4.725.000 04 Nguyễn thị Viêm 3,70 20 3.784.090 05 Đặng thị Phương 2,18 21 2.341.022 06 Trần thị Mai 1,99 22 2.238.750 07 Tổng 20,37 0,4 128 22.720.396 Ngoài số tiền trả theo thời gian người lao động còn được nhận thêm một khoản lương bổ sung. - Các tính tiền lương bổ sung như sau: Tiền lương bổ sung cho từng người tính theo công thức Lbs = Hbs×Ltt×Ntt Ncd Trong đó: Lbs: tiền lương bổ sung cho mỗi lao động. Hbs: hệ số tiền lương được bổ sung. Ltt: lương tối thiểu quy định hiện hành Ntt: ngày công làm việc thực tế Ncd: ngày công chế độ - Tỷ lệ bổ sung theo trách nhiệm: a- Công nhân viên 1,0×TLBS b- Tổ phó sản xuất 1,1×TLBS c- Tổ trưởng sản xuât 1,2×TLBS d- Chủ tịch CĐ bộ phận, bí thư CB, bí thư CĐTN NM 1,2×TLBS e- Đốc công 1,3×TLBS f- Phó quản đốc 1,4×TLBS g- Phó phòng, quản đốc 1,5×TLBS h- Phó GĐ,Kế toán trưởng,Bí thư ĐU, Chủ tịch CĐ NM 2,0×TLBS i- Giám đốc 2,5×TLBS Hệ số tiền lương bổ sung được quy định như sau: a- Giám đốc b- Phó GĐ,KT trưởng, CTCĐ c- Trưởng phòng, quản đốc d- Phó phòng, Ph ó quản đốc e- Đốc công HS lương hiện hưởng HS lương hiện hưởng 4,99 +0,5 4,51+0,4 3,89 +0,3 f- Cán bộ nhân viên , chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ: + Có hệ số hiện hưởng <= 2,56 Hưởng HS 2,56 + Có hệ số hiện hưởng > 2,56 ÷ ≤ 3,51 Hưởng HS 3,51 + Có hệ số hiện hưởng > 3,51 ÷ ≤ 3,58 Hưởng HS 3,58 + Có hệ số hiện hưởng > 3.58 ÷ ≤ 3,89 Hưởng HS 3,89 + Có hệ số hiện hưởng > 3,89 ÷ ≤ 4,2 Hưởng HS 4,2 + Có hệ số hiện hưởng > 4,2 ÷ ≤ 4,51 Hưởng HS 4,51 + Có hệ số hiện hưởng > 4,51 Hưởng HS 4,66 h- Đối với công nhân sản xuất: + Có hệ số hiện hưởng ≤ 2,31 Hưởng HS 2,31 + Có hệ số hiện hưởng > 2,31 ÷ ≤ 3,19 Hưởng HS 3,19 + Có hệ số hiện hưởng > 3,19 ÷ ≤ 3,74 Hưởng HS 3,74 + Có hệ số hiện hưởng > 3,74, Hưởng HS 4,4 Tiêu chuẩn bổ sung lương cụ thể: a. Kỷ luật lao động: * Được bổ sung 100% TLBS lương theo tỷ lệ trên nếu không mắc những sai phạm * Được bổ sung theo các tỷ lệ dưới đây và không được bổ sung khi mắc những trường hợp vi phạm sau: TT Những trường hợp vi phạm /1 tháng Mức bổ sung 70% 40% 0% 1 Vi phạm quy trình kỹ thuật SX, sử dụng thiết bị, chất lượng sản phẩm không đạt( có biên bản) 01 lần trở lên 2 Không sử dụng trang thiết bị bảo hộ lao động được cấp phát 01 lần trở lên 3 Để xảy ra tai nạn lao động do lỗi của người lao động (có biên bản) phải nghỉ 01 lần trở lên 4 Không đeo thẻ ảnh quy định 01 lần trở lên 5 Vi phạm an toàn vệ sinh lao động 01 lần trở lên 6 Không chấp hành phân công công tác của người phụ trách 01 lần trở lên 7 Đi muộn về sớm (xét qua thẻ chấm công) 1lần 2 lần 03 lần trở lên 8 Ra ngoài trong giờ làm việc không có giấy phép bị bảo vệ ghi tên 01 lần trở lên 9 Dập thẻ xong ra ngoài không có giấy phép bị bảo vệ ghi tên 01 lần trở lên 10 CBNV phòng ban, nghiệp vụ bị xếp loại HTNV ở mức thấp Không HTNV * Cán bộ quản lý phòng ban và phân xưởng có nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, các tổ chức sản xuất vi phạm chất lượng, an toàn, vệ sinh công nghiệp... đều bị liên đới hạ một mức bổ sung lương. b. Thời gian lao động: - Nghỉ ốm, thai sản 01 ngày hưởng 70%, 02 ngày hưởng 40% mức bổ sung lương, 03 ngày trở lên không được bổ sung lương(trừ những buổi chị em đi khám kiểm tra thai định kỳ theo chế độ) - Nghỉ tự túc ½ ngày hưởng 70%, 01 ngày trở lên không được bổ sung. - Nghỉ không lý do ½ ngày trở lên không được bổ sung. - Công nhân viên nghỉ chờ việc do thiếu việc được tiếp tục gọi đi làm không vi phạm các tiêu chuẩn khác: + Làm việc được 10 đến dưới 20 ngày được hưởng 40% mức bổ sung lương (Nếu hoàn thành định mức lao động). + Làm việc được 20 ngày trở lên được hưởng 70% mức bổ sung lương (nếu hoàn thành định mức lao động). - CNV mới tiếp nhận nếu không đủ ngày công trên tháng thì không được bổ sung lương. Như vậy tiền lương mà người lao động nhận được trong tháng bao gồm cả tiền lương thời gian và tiền lương bổ sung: TN = Li+Lbs VD: Nhân viên Nguyễn Thu Phương: Hbs: 2,56 Trong tháng đi muộn vê sớm 1 lần ngoài ra không vi phạm, như vậy nhân viên này chỉ được hưởng 70% mức tiền lương bổ sung Lbs = 2,56×450000×21 22 Lbs = 1.099.636đ Vì nhân viên này chỉ được hưởng 70% lương bổ sung nên thực lĩnh của nhân viên này là: TN = 3.275.284+0,7×1.099.636 = 4.045.029đ * Đối với bộ phận quản lý phân xưởng - Công thức tính tiền lương như sau: Li= +TLthêm giờ Trong đó: Kpx: Hệ số tăng bình quân của phân xưởng. Kpx= ΣTLSP+Ltgpx ΣTLcbpx - TLthêm giờ: Tiền lương làm them giờ phải được thể hiện qua thẻ chấm công như khối văn phòng nhà máy. - Tiền lương bổ sung của bộ phân quản lý phân xưởng giống tiền lương bổ sung của khối quản lý nhà máy. * Nhận xét hình thức trả lương theo thời gian tại công ty. Qua việc tìm hiểu hình thức trả lương theo thời gian tại công ty áp dụng cho cán bộ quản lý nhà máy và quản lý phân xưởng ta thấy một số điểm như sau: - Tiền công của mỗi người phụ thuộc vào hệ số lương, hệ số này cao hay thấp tùy thuộc vào thang bảng lương áp dụng vào thâm niên công tác. Tiền công phụ thuộc vào hệ số phụ cấp trách nhiệm. Những nhân viên giữ các trọng trách quan trọng của phòng ban đều được hưởng tiền lương phụ cấp. Tiền công còn phụ thuộc vào ngày công làm việc thực tế của người lao động. Như vậy tiền lương chưa phản ánh được tính chất công việc và hiệu quả làm việc thực tế, theo cách tính lương này thì người lao động làm công việc gì, làm việc có năng lực hay không nhưng có chức danh giống nhau cùng ngày công thì tiền công nhận được là như nhau. Vì hạn chế này công ty đã sử dụng thêm tiền lương bổ sung. Tuy nhiên tiền lương bổ sung lại phụ thuộc vào việc đánh giá của cán bộ quản lý nhiều khi không khách quan hệ số bổ sung lương theo quy định của công ty vẫn phụ thuộc vào hệ số cấp bậc công việc trong thang bảng lương như vậy người có hệ số lương cao vẫn được hưởng mức lương cao hơn mặc dù hiệu quả làm việc chưa chắc đã tốt bằng người có hệ số lương thấp hơn nhưng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và có hiệu qủa làm việc cao. - Lao động quản lý do tính chất của lao động không thể trả công dựa vào sản phẩm mà phải trả công theo thời gian. Hình thức trả công này rất khó có thể lượng hóa được, vì vậy để đánh giá lao động quản lý cần phải quan tâm đến việc đánh giá hiệu quả công việc, các tiêu chuẩn thực hiện công việc nhưng điều này không được nhà máy thực hiện cụ thể . Việc trả công căn cứ vào số ngày làm việc đủ 8 tiếng chưa tính đến hiêụ quả làm việc của ngày công đó là như thế nào dẫn đến tình trạng lãng phí thời gian nhất là khi số quản lý đông việc không dủ làm lại có thâm niên lâu thì việc đi làm chỉ là có mặt cho đủ thời gian để tính tiền công vào cuối tháng. Hàng ngày lao động quản lý lao động tiền lương theo giõi sự có mặt của các nhân viên trong phòng để đánh dấu trong bảng chấm công, việc này không theo giõi được tình hình sử dụng thời gian lao động của các nhân viên, như làm việc riêng, về sớm …gây lãng phí nguồn lực và không công bằng đối với những người lao động khác. Với những lao động trẻ việc trả công chỉ đơn thuần tuân theo hệ số lương không khuyến khích họ làm việc hiệu quả vì hệ số lương của những người lao động này thường thấp. Vì vậy phải có biện pháp phù hợp trong việc trả lương để tạo động lực lao động, như là lập bảng mô tả công việc, sự phân công công việc hợp lý… 2.3.2 Hình thức trả công theo sản phẩm. - Đối tượng áp dụng : Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng đối với công nhân sản xuất. - Cách tính: Do đặc điểm sản xuất của công ty, theo dây chuyền sản xuất, nhiều bộ phận kết hợp thì mới hoàn thành được sản phẩm, vì vậy hình thức trả lương theo sản phẩm ở công ty là thích hợp nhất. - Áp dụng công văn 4320 - Cách tính : Trả công theo ngày công thực tế, hệ số mức lương theo Nghị định số 26/CP và hệ số mức đóng góp để hoàn thành công việc, công thức như sau: Ti = - Trong đó: Ti: là tiền lương của người thứ i nhận được ni là thời gian thực tế của người thứ i Vsp: là quỹ tiền lương sản phẩm tập thể m số lượng thành viên trong tập thể. ti : là hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 26/ CP của người thứ i hi: là hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i - Cách xác định hi. - Để đánh giá mức độ đóng góp hoàn thành công việc của người lao động trong việc làm lên sản phẩm tập thể. Hàng tháng các tổ phải bàn bạc dân chủ và lập danh sách bình xét phân loại gửi cho kế toán phân xưởng mình. Kế toán phân xưởng có nhiệm vụ căn cứ vào kết quả sản phẩm, bảng phân loại, bảng chấm công rà xét nếu tổ đã làm đúng thì trình quản đốc duyệt và chia lương cho từng tổ sản xuất. - Quy định chia lương các tổ sản xuất các phân xưởng căn cứ vào đặc thù của phân xưởng mình có thể áp dụng một trong hai phương án phân loại sau: + Phương án 1 : A = 1,4 B = 1,2 C = 1 + Phương án 1: A = 1,3 B = 1,1 C = 1 - Những công nhân mới tuyển vào làm việc trong 3 tháng đầu chỉ được hưởng 70% tiền lương sản phẩm. - Tiền lương trách nhiệm của tổ trưởng được phân xưởng trả cao nhất không quá 50000đ. - Các đồng chí đốc công kiêm tổ trưởng sản xuất chỉ được hưởng tiền lương trách nhiệm quản lý. Không được hưởng tiền lương trách nhiệm tổ trưởng. * Tiền lương bổ sung cho công nhân sản xuất. - Công nhân sản xuất, nhân viên phục vụ bổ trợ cho các phân xưởng được bổ sung theo hiệu quả sản xuất của các phân xưởng và tiền lương sản phẩm của từng người trong tháng. Theo công thức sau: TLBS=TLBScho 1000đ lương sản phẩm×TLSP Trong đó: TLBScho1000đlương SP = ΣTLđược BS cho các PX ΣTLSP các PX - ΣTL được BS = ΣTLcb×Ltt×số tháng được BS - ΣTLSP các PX = ΣLsp+Ltgpx * Tiêu chuẩn bổ sung Thực hiện định mức lao động đối với phân xưởng sản xuất: * Với công nhân sản xuất - Đạt và vượt mức lao động trong tháng được hưởng 100% mức bổ sung. - Đạt từ 90 đến dưới 100% định mức lao động được hưởng 70% mức bổ sung. - Đạt từ 70 đến dưới 90% định mức lao động được hưởng 40%. - Đạt dưới 70 % định mức lao động thì không được bổ sung. - Những công nhân được điều động sang làm trái nghề thì tháng đầu được coi là hoàn thành định mức lao động. - Những công nhân mới tuyển dụng, có 3 tháng đầu chỉ được hưởng 70% lương thì được xét là hoàn thành định mức lao động nếu đạt đủ 70% lương. Ví dụ: Một công nhân bậc 3/7 mới được tuyển dụn××g ba tháng đầu chỉ được hưởng 70% lương sản phẩm theo hệ số lương sản phẩm hiện này là 1,3 thì: 100% lương bậc 3/7 = 2,31×450.000×1,3= 1351350 VNĐ 70% lương bậc 3/7 = 0,7×1.351.350= 945950 VNĐ Như vậy người lao động đó: * Phải đạt 945.950 đồng tiền lương trong 3 tháng đầu mới tính bổ sung lương bằng 100% của 945.950 đồng. * Nếu chỉ đạt được 90% đến dưới 100% của 945.950đ thì chỉ được tính bổ sung lương theo 70% của 945.950đ. * Nếu chỉ đạt được từ 70% đến dưới 90% của 945.950đ thì chỉ được tính bổ sung lương là 40% của 945.950đ. * Với bộ phận quản lý phân xưởng. - Bộ phận quản lý, phục vụ cũng hưởng theo định mức lao động của phân xưởng và quy về 3 mức. + Phân xưởng hòan thành 100% định mức trở lên được hưởng 100% mức bổ sung. + Nếu phân xưởng chỉ hoàn thành từ 70% đến dưới 100% định mức lao động thì được hưởng 70% mức bổ sung. + Nếu hoàn thành dưới 70% định mức lao động thì không được bổ sung. VD: Một tổ sản xuất gồm 9 công nhân trong kỳ có tổng thu nhập là 15015800đ. Cấp bậc công nhân, hệ số đánh giá mức độ đóng góp lao động, ngày công thực tế của từng người được tập hợp theo biểu sau. Stt CN Bậc Htl Hi Ntt 1 CN1 2 1,55 1,4 20 2 CN2 2 1,55 1,4 21 3 CN3 2 1,55 1,2 19 2 CN4 3 1,72 1,2 20 5 CN5 3 1,72 1 19 6 CN6 3 1,72 1 18 7 CN7 4 1,92 1,4 22 8 CN8 4 1,92 1,4 22 9 CN9 5 2,33 1,2 20 Tiền lương của từng người trong tổ chia như sau: Stt Công Nhân Bậc nitihi Ti = 1 CN1 2 43,4 1615394 2 CN2 2 45,57 1696164 3 CN3 2 35,34 1.315.392 4 CN4 3 41,28 1.536.485 5 CN5 3 32,68 1.216.384 6 CN6 3 30,96 1.152.364 7 CN7 4 59,136 2.201.105 8 CN8 4 59,136 2.201.105 9 CN9 5 55,92 2.029.669 10 Tổng 403,422 15.015.800 * Nhận xét hình thức trả lương sản phẩm tập thể. - Ưu điểm : Việc áp dụng hình thức trả lương sản phẩm tập thể là hoàn toàn phù hợp với công nhân trực tiếp sản xuất. Nó góp phần nâng cao ý thức làm việc của công nhân, vì tiền lương của họ phụ thuộc số sản phẩm hoàn thành. Hình thức trả lương này cũng khuyến khích công nhân làm việc hiệu quả hơn, sử dụng thời gian hợp lý tự giác, nỗ lực làm việc để sản xuất ra sản phẩm được giao trong ngày, phát huy sáng kiến để hoàn thành tốt công việc đồng thời phát huy tinh thần hợp tác đoàn kết giữa các thành viên trong tổ. - Tiền công được tính tương đối dễ hiểu, tiền công theo sản phẩm trong tháng của cả tổ, người công nhân có thể dễ dàng tính toán dựa vào khối lượng sản phẩm hoàn thành nhân với từng đơn giá sản phẩm. Sau đó tính ra tiền công mình nhận được, nhìn tổng thể tiền công đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động làm nhiểu hưởng nhiều làm ít hưởng ít. Tổ trưởng với mức phụ cấp trách nhiệm là 50000 đồng/tháng, tuy không phải là cao nhưng cũng tạo động lực để tổ trưởng đôn đốc anh em trong tổ làm việc kiểm tra tình hình sản xuất của cả tổ. * Hạn chế - Một trong những yêu cầu của trả công theo sản phẩm là việc định mức lao động và tính đơn giá tiền lương phải chính xác. Tuy nhiên công tác này rất khó khăn, khó có thể xác định đúng được định mức lao động. Vì vậy công tác xây dựng định mức cần phải được quan tâm hơn nữa. - Trả công theo sản phẩm có hiệu quả cần phải tăng cường công tác nghiệm thu sản phẩm, công tác này chưa được thực hiện tốt ở xí nghiệp. Cán bộ kiểm tra chất lượng sản phẩm chỉ mới kiểm tra đến số lượng hoàn thành mà chưa chú ý nhiều đến chất lượng sản phẩm. Sản phẩm mới chỉ được quan tâm về hình thức bên ngoài mà chưa kiểm tra kỹ đến các tiêu chuẩn kỹ thuật. Số lần kiểm tra sản phẩm phải được thực hiện một lần trong ngày, nếu không kiểm tra thường xuyên thì đến khi phát hiện ra sai phạm thì cũng đã quá muộn gây lãng phí nguyên vật liệu, công sức lao động và chất lượng không đúng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến hình ảnh của xí nghiệp đối với khách hàng. 2.3.3. Hình thức trả lương sản phẩm khoán. - Đối tượng áp dụng và căn cứ giao khoán. - Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán được nhà máy áp dụng đối với công nhân làm việc theo muà vụ từ 3 tháng trở xuống. - Căn cứ giao khoán. + Điều kiện sản xuất kinh doanh của nhà máy. + Nội dung của chính bản thân công việc. + Về số lượng công việc. + Về chất lượng công việc. + Về định biên lao động. - Tiền lương khoán được giao cho từng tháng, mỗi khi tiền lương khoán được giao thì giao kèm với phiếu khoán cụ thể. Phiếu khoán bao gồm các nội dung về: số lượng sản phẩm cần hoàn thành, yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời hạn giao sản phẩm, về tổng tiền lương khoán. - Cách tính: - Đối với hình thức trả lương khoán tập thể. ΣTLk=ĐGk×Q1 - Trong đó: ΣTLk: Tiền lương khoán trả cho cả tổ làm lương khoán ĐGk: Đơn giá tiền công khoán cho 1 khối lượng công việc hoàn thành. Q1: Số lượng công việc hoàn thành. Tiền lương chia cho từng người trong tổ được chia như trong chia lương sản phẩm tập thể - Đối với hình thức trả lương khoán cá nhân. T = ĐGk×Q1 Trong đó: T: Tiền lương của 1 công nhân khoán nào đó - Tiền lương bổ sung của công nhân khóan được áp dụng như công nhân sản xuất sản phẩm. Nhưng công nhân đó phải làm việc trong số tháng được bổ sung. * Nhận xét hình thức trả công theo sản phẩm khoán. - Ưu điểm:Việc áp dụng hình thức khoán phụ thuộc vào tính chất công việc cần phải giao khoán của công ty. Hình thức trả lương này gắn với kết quả làm việc của công nhân, khuyến khích công nhân làm việc hoàn thành công việc được giao một cách nhanh nhất, phát huy tính sáng tạo của công nhân - Nhược điểm: Tuy nhiên hình thức trả lương này rất khó xác định đơn giá khoán một cách chính xác. Nếu người công nhân làm việc trong thời gian khoán tại công ty không nằm trong tháng có bổ sung thì người công nhân khoán này không nhân được tiền lương bổ sung như vậy rất thiệt thòi cho công nhân khoán. Vì vậy nên có quỹ lương bổ sung cho công nhân khoán CHƯƠNG III Các giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty 3.1 Mục tiêu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới. Trên cơ sở và định hướng mục tiêu và phát triển kinh tế 5 năm, phương hướng của công ty từ nay đến năm 2009 là: phát huy truyền thống của công ty tăng cường đoàn kết tích cực đổi mới thực hiện đa dạng hóa ngành nghề, đa dạng hóa sản phẩm nhưng không quá xa so với năng lực sở trường của công ty. Tăng trưởng nhanh, giá trị sản xuất công nghiệp và dịch vụ, lấy nhiệm vụ bảo dưỡng sửa chữa xe ôtô là nhiệm vụ chính. Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, phấn đấu vì sự phát triển bền vững của công ty, góp phần đưa tổng công ty thành một tập đoàn kinh tế mạnh. Mục tiêu phấn đấu đến năm 2009. - Triển khai dự án di chuyển mở rộng dây chuyền sản xuất xe khách chất lượng cao 26 đến 35 chỗ. - Dự án xây dựng văn phòng công ty và khu vực giới thiệu sản phẩm tại số 18 đường Giải Phóng - Đống Đa - Hà Nội. Xây dựng và sớm đưa mặt bằng nhà xưởng ở Hưng Yên vào sử dụng, để nâng cao sản lượng đóng xe. - Phấn đấu tổng giá trị sản xuất kinh doanh giữ tốc độ phát triển bình quân hàng năm là 60% đến năm 2007 đạt giá trị 512 tỉ đồng - Doanh thu hàng năm giữ tốc độ phát triển bình quân hàng năm là 80% đến năm 2009 đạt 450 tỉ đồng - Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân của công ty phấn đấu bình quân từ 3.089.000đ năm 2006 lên 3.500.000đ năm 2007. - Xây dựng đội ngũ quản lý năng động có trình độ cao có uy tín trên thị trường. Xây dựng một tập thể công nhân có tay nghề vững vàng có tác phong sản xuất công nghiệp đáp ứng được yêu cầu của cơ chế thị trường. Bảng : Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2007. STT Chỉ Tiêu Đơn vị tính Số lượng 1 Gía trị sản lượng Tỷ đồng 512 2 Doanh thu Tỷ đồng 450 3 Nộp ngân sách Tỷ đồng 8.7 4 Lương ợi nhuận Tỷ đồng 16 5 Thu nhập bq 1000đ/tháng 3500 6 Lao động bq Người 450 Nguồn: phòng nhân chính 3.2 Các biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty Cơ khí Ôtô 3-2 3.2.1. Hoàn thiện cách trả lương đối với lao động gián tiếp. Như trên đã phân tích tiền công trả cho lao động quản lý phục vụ chưa gắn với hao phí sức lao động của người lao động với hiệu quả công việc, trả lương chưa đúng với sức lao động mà họ bỏ ra, như vậy không khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả. Để khắc phục tình trạng này nhà máy nên dùng hệ thống tiền công theo chức danh công việc để trả cho lao động quản lý, phục vụ. Tiền công sẽ được trả cố định theo tháng dưới hình thức tiền lương. Mục đích của hệ thống trả lương theo chức danh công việc là loại bỏ những chi tiêu không công bằng trong công ty do kết cấu chi trả lương không hợp lý gây ra. Xây dựng hệ thống tiền lương này công ty phải tiến hành các bước sau: * Phân tích công việc. Bộ phận quản lý, phục vụ chiếm 23,5% tổng lao động toàn công ty. Để lao động quản lý, phục vụ làm việc có hiệu quả cần phải tiến hành công tác phân tích lao động làm cơ sở cho đánh giá gía trị công việc của mỗi người. Phân tích công việc còn là cơ sở quan trọng cho lãnh đạo đưa ra các quyết định nhân sự của mình như tuyển dụng đề bạt thù lao… dựa trên các tiêu thức có sẵn liên quan đến công việc của người lao động chứ không phải mơ hồ thiếu chính xác . Số lao động gián tiếp của công ty không quá lớn nên có thể thực hiện được việc phân tích công việc của tất cả các cán bộ nhân viên thuộc văn phòng công ty một cách dễ dàng. Để làm được điều này quản lý lao động tiền lương của công ty có thể kết hợp với các cán bộ nhân viên khác trong văn phòng tiến hành theo các bước sau: - Thu thập thông tin phân tích công việc.Cán bộ phụ trách lao động tiền lương sử dụng phiếu điều tra để thu thập thông tin. Phiếu điều tra bao gồm các cau hỏi được thiết kế sẵn vì trình độ của người lao động tương đối cao nên sử dụng phiếu điều tra sẽ tiết kiệm thời gian cũng như thu thập được nhiều thông tin thuận lợi cho việc phân tích công việc sau này. - Sau khi có được bảng hỏi, ta tiến hành thu thập thông tin bằng cách phát cho người lao động và hướng dẫn cho họ ghi vào các mục, vì là bảng hỏi tương đối dễ hiểu lên cũng không cần hướng dẫn bằng văn bản cụ thể, người tiến hành có thể hướng dẫn bằng lời nói cho các nhân viên. - Sau khi đã thu lại các bảng hỏi, cán bộ phụ trách lao động tiền lương dựa vào các thông tin thu thập được cùng với bản quy định trách nhiệm, quyền hạn cho các vị trí công việc và bằng kinh nghiệm tiến hành tổng hợp các thông tin, lâpj ra các bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc với người thực hiện và tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Ví dụ: tiến hành phân tích công việc với vị trí công việc là quản lý lao động tiền lương. Bảng hỏi được phát cho cô TRỊNH THỊ MÝ. BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Họ và tên: TRỊNH THỊ MÝ Thuộc đơn vị: công ty ôtô 3/2 Chức danh công việc: Quản lý lao động tiền lương. Người giám sát, quản lý trực tiếp: Giám đốc công ty. Công việc cần phải thực hiện như sau: - Thiết kế và thực hiện các chính sách có liên quan đến quản lý con người thuộc đơn vị. - Theo dõi lao động trong xí nghiệp hàng ngày để chấm công, thực hiện đúng các quy định về lao động tiền lương của Nhà nước ban hành. - Xây đựng đơn giá tiền lương sản phẩm của công ty. - Tập hợp các bản thống kê sản phẩm hoàn thành của các tổ sản xuất để tính lương sản phẩm và các khoản thu nhập khác của người lao động, tiền lương cho nhân viên văn phòng. Thanh toán tiền lương cho người lao động. - Xây dựng hệ thống định mức lao động cho công ty. - Tính toán số lao động cần thiết cho sản xuất kinh doanh của công ty trình giám đốc công ty. - Cùng với phụ trách kế toán xây dựng quỹ tiền lương của đơn vị trình giám đốc. - Theo dõi, lưu trữ hồ sơ của cán bộ, công nhân viên trong công ty đảm bảo an toàn, tiện lợi cho việc tra cứu, thực hiện các kỳ nâng lương cho lao động như quy định hiện hành. - Lập danh sách các cán bộ công nhân viên đi đào tạo nâng cao tay nghề theo quyết định của công ty, yêu cầu của giám đốc trình tổng công ty. - Hoàn thiện quy chế lao động. - Thực hiện các việc khác theo yêu cầu của giám đốc công ty. * Điều kiện làm việc - Các trang thiết bị: Máy vi tính, máy tính cá nhân, bàn làm việc, tủ đựng hồ sơ. - Yếu tố môi trường: Làm việc trong điều kiện nhiệt độ trung bình, ánh sáng bình thường. - Thời gian làm việc : 8 giờ/ ngày: khi cần phải trực ca từ 2 đến 3 tiếng một ngày vào các ngày trong tuần, ngày nghỉ YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN Yêu cầu về trình độ: - Tốt nghiệp đại học chuyên nghành quản trị nhân lực hoặc kinh tế lao động Yêu cầu về kinh nghiệm công tác. Đã qua một năm kinh nghiệm tham gia quản lý trong lĩnh vực lao động tiền lương. Yêu cầu về kỹ năng khác. Sử dụng thành thạo máy tính văn phòng. Năm vững các văn bản pháp luật do nhà nước ban hành thuộc lĩnh vực lao động Sử dụng thành thạo các phương pháp nghiên cứu lao động như chụp ảnh, bấm giờ, phỏng vấn, các phương pháp đánh giá công việc … Có khả năng giao tiếp quan hệ con người , nhiệt tình trung thực khách quan Có khả năng tổng hợp phân tích các vấn đề liên quan đến lao động. Các văn bản của phân tích công việc là cơ sở để sắp xếp, tuyển dụng lao động, thiết kế lại công việc một cách hợp lý đảm bảo công bằng cho các lao động. Phân tích công việc giúp cho người lao động biết rõ được những công việc mình phải thực hiện để đảm bảo hoàn thành công việc đúng theo quy định cũng như trách nhiệm của mình trong công việc để tư giác hoàn thành công việc phân tích công việc càng cụ thể , chi tiết sẽ giúp ích cho trưởng đơn vị lựa chọn những nhân viên cho phù hợp với các vị trí công việc , nếu không sẽ gây ra những lãng phí ,công việc không đảm bảo mà vẫn phải chi tiền lương . Phân tích công việc còn là cơ sở để đánh giá giá trị công việc để từ đó xây dựng hệ thống trả lương theo chức danh công việc đối với người thực hiện. 1. Xây dựng quỹ tiền lương. * Quỹ tiền lương cho lao động gián tiếp: Vgt Vì lao động gián tiếp lúc này áp dụng hệ thống trả lương theo chức danh công việc và trả lương cố định theo tháng nên việc xác định quỹ tiền lương cho lao động gián tiếp sẽ rất dễ dàng và có tính chính xác cao, bằng cách cộng tổng tiền lương của từng người lại . - Qũy tiền lương cho lao động trực tiếp. Lao động trực tiếp vẫn áp dụng hệ thống thang bảng lương của nhà nước nên được xác định dựa vào phương pháp lao động định biên: ΣVtt= LĐB×Lmindn×(Hcb+Hpc)×12 Trong đó: ΣVtt: Qũy tiền lương cho lao động trực tiếp LĐB: Số lao động trực tiếp định biên Lmindn: Mức tiền lương tối thiểu của Doanh Nghiệp Hcb: Hệ số cấp bậc công nhânHpc: Hệ số phụ cấp Công ty tự lựa chọn mức tiền lương tối thiểu áp dụng trong đơn vị mình sao cho 450000 ≤Lmindn ≤ 3 × 450000 = 1.350.000 Qũy lương làm thêm giờ : 5% quỹ lương năm kế hoạch Vthêm giờ=5%×(Vgt+Vtt) Tiền quỹ lương kế hoạch: Vkh=Vgt+Vtt+Vthêm giờ 3.2.2. Hoàn thiện chế độ trả công theo sản phẩm cho lao động trực tiếp. 3.2.2.1.Hoàn thiện công tác định mức lao động Một trong những nguyên tắc cơ bản của hình thức trả công theo sản phẩm là phải có công tác định mức lao động. Tuy nhiên ở công ty Cơ khí Ôtô 3-2 công tác định mức lao động lại thực hiện đã quá lâu như vậy đơn giá tiền công theo sản phẩm sẽ không còn chính xác. Công ty có thể dùng cả hai phương pháp khảo sát thời gian làm việc là bấm giời và chụp ảnh ca làm việc ngày làm việc. Để tiến hành định mức cho các sản phẩm của công ty cần phải có đội ngũ cán bộ có kiến thức về định mức lao động. Công ty cần phải cử quản lý lao động tiền lương đi học ngắn hạn về công tác định mức thì mới thực hiện được công tác định mức lao động một cách có hiệu quả. Công ty có thể liên hệ với tổng công ty giúp đỡ bằng cách cử cán bộ có trình độ chuyên môn tiến hành. Phương pháp bấm giờ: Công ty có thể dùng phương pháp này để xác định mức thời gian cho các tổ mà các bước công việc được phân công cụ thể rõ ràng như: tổ khung xương, tổ gò, tổ sơn, tổ nội thất ….Bấm thời gian hao phí cho các công đoạn rồi tập hợp lại xác định mức thời gian cho công việc của tổ đó ứng với mỗi loại sản phẩm cụ thể T=Tcđi T: Mức thời gian của 1 đơn vị sản phẩm. Tcđi:Mức thời gian công đoạn i n: Số công đoạn để hoàn thành 1 sản phẩm - Tính ra định mức sản lượng của cả tổ theo công thức Trong đó: MSL:Mức sản lượng. TTN:Thời gian tác nghiệp trong ca. - Chụp ảnh ngày làm việc: Chụp ảnh ngày làm việc giúp cán bộ định mức phân tích tình hình thực tế sử dụng thời gian là việc trong ngày của công nhân xác định kết cấu các loại thời gian làm việc hợp lý trong ngày như thời gian chuẩn kết(TCK)thời gian nhu cầu (TNC), thời gian tác nghiệp (TTN)và thời gian phục vụ (TPV). Đồng thời có những biện pháp để khắc phục thời gian lãng phí trong ca, ngày làm việc. Sau khi thu được tài liệu chụp ảnh ngày làm việc tiến hành tính thời gian cho một đơn vị sản phẩm trong ca làm việc. Trong đó: Tdd: Thời gian đầy đủ cho một đơn vị sản phẩm. Q1: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Tca: Thời gian làm việc trong ca(480phút) Việc tiến hành xác định định mức lao động cũng như xem xét lại các mức đó cần phải được tiến hành hàng năm để phù hợp với tình hình thực tế, với những thay đổi của thiết bị công nghệ, những thay đổi về mức lương tối thiểu áp dụng trong công ty. Yêu cầu về cấp bậc công việc khi trình độ công nghệ thay đổi …Khi xây dựng lại mức cần phải có sự tham gia của những người lãnh đạo chủ chốt của công ty, đại diện tập thể người lao động, sự góp ý của những người có trình độ chuyên môn trong lĩnh vực quản trị lao động. Lãnh đạo công ty cần phải ra những quyết định để tiến hành xác định định mức lao động đồng thời cung cấp những thông tin cần thiết cho công tác định mức. Việc xác định h định mức bằng chụp ảnh bấm giờ là rất tốn thời gian và công sức nhưng bù lại công ty sẽ thu được nhũng tài liệu vô cùng có ích và có căn cứ khoa học làm cơ sở cho tính toán đơn giá tiền lương, đảm bảo đơn giá tiền lương được xây dựng chính xác dựa trên cơ sở định mức khoa học. 3.2.2.2.Hoàn thiện cách thức chia tiền lương theo sản phẩm tập thể. Cách thức chia tiền lương theo sản phẩm tập thể của công ty là tương đối hoàn chỉnh tuy nhiên bên cạnh đó để chia lương một cách chính xác cần có sự đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (hi) phải phản ánh chất lương, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Việc đưa ra các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tùy theo điều kiện cụ thể của công ty nhưng phải thể hiện các nội dung cơ bản sau: + Những người được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề cao, tay nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách, ngày và giờ công cao đạt và vượt năng suất cá nhân , đảm bảo kết quả lao động của tập thể, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đảm bỏa an toàn lao động. + Những người được hưởng hệ số trung bình là người đảm bảo ngày giờ công, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động. + Những người được hưởng hệ số thấp là những người không đảm bảo ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp hành kỹ thuật an toàn lao động. 3.2.3. Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm. Công tác nghiệm thu sản phẩm là khâu quan trọng phản ánh số lượng, chất lượng sản phẩm mà các tổ sản xuất hoàn thành. Vì vậy phòng KCS trong thời gian tới cần phải tiến hành nhưng nhiệm vụ sau. Cần kiên quyết trong công tác kiểm tra đánh giá chất lượng, tiếp tục nghiên cứu đề xuất các biện pháp để nâng cao chất lượng hệ thống điều hòa, chất lượng sơn, nội thất, kiểm tra độ kín nước và hệ thống an toàn xe. Tăng cường kiểm tra vật tư, nguyên vật liệu đầu vào, thực hiện tốt công tác 3 kiểm, kiên quyết không để lọt lưới sản phẩm hỏng, sản phẩm kém chất lượng đưa ra thị trường tiêu thụ. Có biện pháp xử lý kỹ thuật đối với cá nhân, tập thể không tuân thủ quy trình công nghê, làm sai hỏng sản phẩm. Để tăng cường tinh thần trách nhiệm trong sản xuất giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng công ty nên áp dụng các hình thức tiền thưởng đối với tập thể lao động hoàn thành tốt công việc với chất lượng sản phẩm cao đúng kỹ thuật. Thực hiện nghiêm túc tiêu chuẩn chất lượng TCN307 và quyết định số 115/QĐ của bộ công nghiệp. 3.2.4. Đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân Hiện nay, số lao động tuyển mới vào công ty chủ yếu là lao động đã được đào tạo ở những trường dạy nghề của địa phương, nên khi vào làm việc tại công ty vẫn phải đào tạo lại, vì số lao động này chủ yếu được học lý thuyết còn thực hành rất ít, máy móc thiết bị, dây chuyền công nghệ của công ty lại rất hiện đại khác xa so với máy móc thực hành tại các trường học nghề. Công nhân mới vào muốn sử dụng được máy móc một cách có hiệu quả , không gây ra nhưng tổn thất thì phải được sự hướng dẫn của những công nhân có trình độ lành nghề cao tại phân xưởng sản xuất. Đây là hình thức đào tạo áp dụng khá phổ biến hiện nay trong các Doanh Nghiệp sản xuất. Hình thức đào tạo này tốn ít chi phí nhưng hiệu quả cao. Ngoài công tác đào tạo nghề cho những công nhân mới vào làm, công ty cần thực hiện tốt công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân nhất là nhưng công nhân trẻ là đối tượng dễ tiếp thu cái mới đồng thời là tương lai của công ty, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay công ty đang đổi mới thiết bị công nghệ thì vấn đề đào tạo công nhân càng trở nên quan trọng để thích nghi với điều kiện sản xuất thay đổi. 3.2.5.Cải thiện các điều kiện lao động Để công nhân có điều kiện hoàn thành tốt công việc được giao công ty cần quan tâm hơn nữa tới điều kiện làm việc của công nhân. Công nhân phải làm việc dưới xưởng do đó luôn bị ảnh hưởng bởi tiếng ồn, bụi bẩn, nhiệt độ cao nhất là vào mùa hè. Cải thiện điều kiện điều kiện làm việc giúp công nhân cảm thấy thoải mái hơn từ đó nâng cao năng suất lao động. Công ty có thể thực hiện các biện pháp sau: Nâng cấp, lắp đặt hệ thống chiếu sáng , hệ thông thông gió, hút bụi, làm mát… - Quét sơn cho nhà xưởng tạo đủ ánh sáng cho phân xưởng. Chuyên có đội ngũ công nhân phục vụ nơi làm việc . Trang bị đầy đủ các dụng cụ bảo hộ lao động như mũ găng tay vải vào mùa hè cho công nhân làm việc an toàn không bị xước tay khi mang vác. KẾT LUẬN Tiền công, tiền lương là một công cụ hữu hiệu để doanh nghiệp thu hút duy trì , khích thích khả năng làm việc của người lao động . Để hệ thống tiền công, tiền lương có hiệu quả cần trả lương đảm bảo các yêu cầu của tiền công tiền lương cũng như xem xét đến vai trò của tiền lương đối với doanh nghiệp và người lao động , căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của Doanh Nghiệp để quyết định trả lương cho phù hợp. Như đã tìm hiểu vể cách trả lương của công ty Cơ khí Ôtô 3-2 tôi thấy chưa thực sự hợp lý, chưa đúng với nguyện vọng của người lao động. Việc tuân thủ hệ thống tiền lương của nhà nước là cơ sở cơ bản để trả lương ở công ty hiện nay, tuy nhiên trong điều kiện công ty có thể tự xây dựng cho mình một hệ thống tiền lương phù hợp hơn, tránh sự phân phối tiền lương bình quân. Khi người lao động thấy những cố gắng trong công việc của họ tăng lên, họ sẽ làm việc tích cực hơn. Như vậy hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty Cơ khí Ôtô 3-2 là rất cần thiết.Trong bài viết của em, em cũng đã đưa ra một số các đề xuất nhằm hoàn thiện hơn nữa các hình thức trả lương tại công ty . Nhưng do kinh nghiệm và kiến thức còn hạn chế nên bản báo cáo chuyên đề của em còn có nhiều thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô, quý công ty để bản chuyên đề hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC