Luận văn Hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng trong công tác tiền lương tại Công Ty Điện Cơ Thống Nhất

m . + Xác định mức lao động tổng hợp. Tsp = Tcn + Tpv + Tql. Trong đó : Tsp : Mức lao động tổng hợp tính cho dơn vị sản phẩm. Tcn : Mức lao động công nghệ. Tpv : Mức lao động phục vụ. Tql : Mức lao động quản lý. Dựa vào biểu 2.1 ở trang 37 ta có Tcn tính bằng tổng thời gian định mức của những công nhân chính thực hiện các nguyên công theo quy trình công nghệvà các công việc (không thuộc nguyên công) để sản xuất ra sản phẩm đó trong điều kiện tổ chức kỹ thuật hiện có của công ty. Tổng hợp một nguyên công được thực hiện trên nhiều loại máy móc khác nhau, có mức thời gian và sản lượng khác nhau hoặc vật tư nguyên liệu khác nhâu thì áp dụng phương pháp bình quân gia quyền để tính mức thời gian cho nguyên công đó. Tpv Do điều kiện tổ chức quản lý và tình hình sản xuất công ty đã chọn cách tính Tpv bằng tỷ lệ % định biên lao động phụ trợ so với công nhân chính, Tpv = Tcn * Kpv = Tcn * 0,2077. Tql tính bằng tổng thời gian lao động quản lts doanh nghiệp bao gồm viên chức quản lý doanh nghiệp và bộ máy điều hành. Tql =( Tcn + Tpv ) * Kql = (Tcn + T pv) * 0,073 Vậy định mức lao động tổng hợp là: Tsp = 211,12 (giờ- người) Lđb = 212 người Lao động định biên là: c) Quỹ lương của bộ máy gián tiếp: Vvc. Quỹ lương này công ty không thực hiện vì đã được tính trong mức lao động tổng hợp . d) Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. Căn cứ vào thông tư 13/LĐTBXH – TT ngày 10/4/1997. (Căn cứ tổ chức lao động, tổ chức sản xuất trình độ công nhân, chuyên môn nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ số cấp bậc công việc bình quân Hcb của tất cả số lao động định mức để xây dựng đơn giá tiền lương). Từ đó công ty căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ của từng phòng ban căn cứ vào nhu cầu phấn đấu thực hiện kế hoạch, nhu cầu học tập để thăng tiến, yêu cầu bồi dưỡng nghiệp vụ để xây dựng hệ số cấp bậc bình quân cho toàn công ty cũng như xây dựng hệ số cấp bậc cho từng cá nhân trong mỗi phòng ban. Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân (tính cho cả lao động phục vụ và lao động quản lý) được tính theo công thức sau: Lương cấp bậc công việc bình quân CBCNV Hcb = Số công nhân bình quân Trong đó, lương cấp bậc công việc bình quân được tính như sau: Tổng (Hệ số lương bình quân công việc i * số CN làm công việc i) Với số liệu ngày 02/01/2003 ta có: 1329.24 Hcb = = 2,12 627 e) Hệ số phụ cấp. - Phụ cấp độc hại Căn cứ Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 quy định các điều khoản về phụ cấp độc hại. Công ty hiện có 32 người được hưởng mức 1, hệ số phụ cấp 0,1 = 21.000đ/tháng. Tổng phụ cấp một năm của công ty là: 32 người * 21.000đ/người/tháng * 12 tháng = 8.064.000 đồng - Phụ cấp làm đêm Căn cứ Nghị định 26/C của Chính phủ có quy định về mức phụ cấp làm đêm. Do làm việc không thường xuyên về ban đêm nên mức phụ cấp của công ty là 30%. Công thức tính hệ số phụ cấp làm đêm: Số người làm đêm * 30% * Lương bình quân của lao động làm thêm Tổng số lao động * Tiền lương tối thiểu Ví dụ: Bình quân có 250 công nhân làm đêm. Số công nhân này là công nhân của phân xưởng lắp ráp, phân xưởng sơn-mạ-nhựa, tổ bảo vệ và một số công nhân sửa chữa phục vụ sản xuất. Hệ số phụ cấp làm đêm được tính như sau: 250 CN * 642549.6 đồng 627 người * 210.000 đồng * 30% = 0,366 - Phụ cấp trách nhiệm Trưởng phòng, quản đốc: 14người * 0,4 =5,6 Phó phòng, phó quản đốc: 17 người * 0,3 =5,1 Hệ số phụ cấp lãnh đạo toàn công ty là: (5,6 +5,1) : 627 = 0,017 Hệ số phụ cấp bình quân toàn công ty: Hpc = 0,1 + 0,366 + 0,017 = 0,483 Với những kết quả trên ta tính được tổng quỹ lương doanh nghiệp năm kế hoạch theo đơn giá như sau: đồng 1.2 Quỹ lương bổ sung theo kế hoạch . Quỹ tiền lương nghỉ phép năm, lễ tết, việc riêng được hưởng lương xác định bằng Số CBCNV * Số ngày nghỉ theo chế độ * Tiền lương nghỉ phép được hưởng - Quỹ lương nghỉ phép năm. Thực tế như sau: 627 người * 15 ngày/người/năm * 16.130,8 đ/ngày = 151.710.174đ - Nghỉ lễ, tết 627 người * 8 ngày/ người/năm * 16.130,8 đ/ngày = 80.912.092,8đ - Nghỉ theo chế độ lao động nữ 1h/ngày *26 ngày *8 tháng*12người *2.106,4đ/giờ = 5.257.574,4đ 12 tháng x 4 ngày/tháng x 0,5h/8h/ ngày = 3 ngày/ năm. 3 ngày x 255 người x 16.130,8 đ/ngày = 12.340.062đ Tổng : 18.597.636,4 - Nghỉ vì việc riêng được hưởng lương 2 ngày x 60 người (10%SCBCNV) x 16.130,8đ/ngày = 1.935.696đ - Hội họp, học tập Học tập tại Công ty 3 ngày x 676 người x 16.130,8 đ/ngày = 32.713.263đ Học tại chức nâng cao trình độ 5 người x 52 ngày/năm x 16.130,8đ/ngày = 4.194.008đ Bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn 30 người x 5 ngày/năm x 16.130,8 đ/ngày = 2.419.620đ Bồi dưỡng nghề cho công nhân 5 ngày x 100 người x 16.130,8đ/ngày = 8.065.400đ Tổng: 47.392.291 đồng Quỹ tiền lương làm thêm giờ. Quỹ tiền lương làm thêm giờ bằng tổng tiền lương làm thêm của CBCNV toàn công ty. Công ty xác định cho từng lao động tiền lương làm thêm theo công thức sau: Trong đó: Hcb : Hệ số cấp bậc công việc Hpc : Hệ số phụ cấp. TLmindn : Tiền lương tối thiểu doanh nghiệp. Tlth : Số giờ công làm thêm. %TLlth : Tỷ lệ lương làm thêm. Ncd : Số ngày làm việc chế độ. Ví dụ: Công ty dự tính được bình quân 1 người làm thêm là 150 giờ/năm; số người làm thêm là 183 người. Vậy tổng giờ làm thêm là: 183 * 150 = 27.450 giờ- người Vậy quỹ lương làm thêm giờ của công ty là: ( 2,12 + 0,483 ) * 210.000đ * 27.450 (giờ) *1,56 = 112.537.451,3 đồng 26 ngày * 8 giờ Việc phân chia quỹ lương thành các quỹ khác nhau như vậy là cách quản lý tiền lương khá hiệu quả, từng bước đưa việc quản lý vào biên chế, quỹ tiền lương đi vào nền nếp. Việc phân chia như vậy sẽ xác định đượcgiới hạn tăng hay giảm của quỹ tiền lương để từ đó đảm baỏ tiền lương trả cho người lao động đủ mức tái sản xuất lao động đã hao phí vừa đảm bảo cho công ty làm ăn có lãi để thực hiện lâu dài. Đặc biệt quỹ tiền lương dự phòng trong công ty góp phần lớn trong bù đắp bội chi quỹ tiền lươngdo những khoản không nằm trong kế hoạch của quỹ lương do phải chi những thiếu sót trong sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động, do điều kiện sản xuất không bình thườngđồng thời có ý nghĩa thiết thực trong phân phối thu nhập ngày càng đồng đều hơn thể hiện sự tương trợ, giúp đỡ nhau giữa những đơn vị yhành viên và giữa những người lao độngtrong công ty điều này sẽ có tác dụng tạo ra một tâm lý lao động tích cực, kích thích người lao động cố gắng khắc phục những khó khăn để hoàn thành tốt những công việc được giao. Việc phân chia quỹ lương như trên sẽ là cơ sở để công ty xây dựng các chế độ trả lương, trả thưởng cho người lao động theo hiệu quả sản xuất kinh doanh. 2.Sử dụng tổng quỹ tiền lương. Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chío với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi cho quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc các quỹ dự phòngtiền lương quá lớn cho năm sau, công ty quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ như sau. Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theio lương khoán lương sản phẩm, lương thời gian(ít nhất bằng 76% so với tổng quỹ lương) Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (Số còn lạI ở các quỹ). Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên mônkỹ thuật coao, tay nghề giỏi (Tối đa không quá 2% tổng quỹ lương). Quỹ dự phòng cho năm sau(Tối đa không quá 12% tổng quỹ lương). 3.Quan điểm và nguyên tắc trả lương cho người lao động của công ty ĐCTN. Công ty có những nguyên tắc chung về trả lương tuân theo quy định công văn 4320/LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của bộ Lao động Thương binh và Xã hội. Nhưng với mỗi hình thức trả lương công ty có một quy định cụ thể riêng, đảm bảo trả lương gắn với kết quả lao động. 4. Các hình thức trả lương gắn với kết quả lao động của công ty ĐCTN. 4.1 Đối với trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán . Công ty coi bán thành phẩm ở nguyên công cuối cùng tại mỗi phân xưởng là thành phẩm của phân xưởng đó. Việc thanh toán lương cho phân xưởng căn cứ vào số lượng sản phẩm nhập kho công ty. Từ quỹ lương của từng phân xưởng chia lương cho từng công nhân. Tiền lương của công nhân hoàn toàn phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của cá nhân và kết quả chung của phân xưởng, không phụ huộc vào lương cấp bậc công nhân theo Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ. Tổng tiền lương của từng phân xưởng được tính theo công thức sau: dgi * qi Trong đó: Tpx : Tổng tiền lương sản phẩm của phân xưởng. Vdgi : Đơn giá tiền lương chi tiết của sản phẩm thứ i. qi : Số lượng chi tiết sản phẩm thứ i nhập kho. Đơn giá tiền lương xác định theo công thức: Vđgi =Vgiờ *Tspi Trong đó: Vđgi : Đơn giá mặt hàng i. Vgiờ : Tiền lương giờ. Tspi : Định mức thời gian của đơn vị sản phẩm. Cách tính tiền lương giờ Trong đó: V(h) : Tiền lương giờ Ví dụ: Tính lương của phân xưởng đột dập Bước 1: tính tiền lương giờ (2,12 + 0,4834) * 210.000 đồng V(h) = =2628,4 đồng/ giờ 26 * 8 Mỗi loại quạt điện hay chi tiết quạt điện đều có định mức thời gian riêng kèm theo đơn giá tiền lương định mức. Bước 2: tính đơn giá tiền từng loại sản phẩm Dựa vào biểu 2.1 (trang 37) ta có thể tính đơn giá tiền lương của công ty như sau: Đơn giá sản phẩm QB 225: Vđg = T QB 225 * 2628,4 = 4,14 * 2628,4 = 10,88182 đồng Tương tự với các sản phẩm khác, ta có được kết quả thể hiên ở cột “Đơn giá tiền lương 1 sản phẩm” Như vậy trong một tháng nếu phân xưởng sản xuất loại mặt hàng nào đều có thể tính được mức tiền lương của phân xưởng với loại sản phẩm đó. Tổng công ta có lương phân xưởng Tpx trong tháng đó. Sau quỹ tiền lương sản phẩm được xác định thì sẽ tiến hành chia lương cho từng nhân viên trước khi chia trừ các khoản theo thời gian như tiền phép lương cơ bản, lương nghỉ lễ tết cơ bản, lương trả cho người lao động đi học . Quỹ tiền lương sau khi trừ đi các khoản sẽ được chia cho người lao động theo các cách sau : _ Xếp loại thành tích A,B với các hệ số tối đa là 0,21 (ứng với 21 điểm). _ Ngày công làm việc thực tế trong tháng. _ Lương cơ bản của từng người. Tiền lương của công nhân được xác định theo công thức sau: Trong đó : Tbccni : Tổng tiền lương báo cáo của công nhân thứ i. Vđgnci : Đơn giá nguyên công thứ i. qnci : Sản phẩm theo nguyên công thứ i. n : Số sản phẩm của công nhân đã thực hiện Ví dụ: công nhân Nguyễn văn Thắng của phân xưởng Cơ khí phụ trách đứng máy cắt trục quạt trong tháng 2/2003 chỉ sản xuất quạt trần 400-E bộ phâặtcts trục quật trần. Số lượng sản xuất ra là 115 sản phẩm trong tháng. Đơn giá của loại quạt này là 2.643 đồng cho nguyên công thứ ba. Vậy tiền lương theo báo cáo của công nhân thắng là: Tbc (Thắng) = 115 * 2643 đồng = 303.945 đồng Nếu trong một tháng, phân xưởng sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau thì cách tính cho mỗi loại sản phẩm là như nhau. Sau đó cộng tổng lại sẽ có tiền lương theo báo cáo của công nhân đó. - Tiền lương thực tế của công nhân thứ i tính theo công thức . (i thuộc j) Trong đó : Ti : Tiền lương của công nhân thứ I . Tpx : Tổng tiền lương sản phẩm của toàn phân xưởng. : Tổng tiền lương công nhân theo báo cáo. Tbccni : Tiền lương theo báo cáo của công nhân i. M : Số lượng công nhân trong phân xưởng. Ví dụ: Tính lương cho công nhân Thắng (phân xưỏng cơ khí ) Tổng lương sản phẩm của toàn phân xưởng trong tháng 2/2003 là 48.510.000đồng. Tiền lương theo báo cáo của toàn bộ công nhân phân xưởng là 72.991.940,35 đồng. Lương thực lĩnh của công nhân Thắng là: 48.510.000 * 303.945 đồng/tháng = 202.000 đồng/tháng 72.991.940,35 Có thể nhận thấy trong hình thức trả lương của công ty chưa có sự khác biệt so với các quy định chung. Hệ số theo quyết định của công ty và theo Nghị định 26 của chính phủ là giống nhau, như thế công ty đã áp dụng một cách cứng nhắc vào hoạt động của doanh nghiệp mình Tuy nhiên tiền lương sản phẩm được xác định một cách linh hoạt, một phần áp dụng theo quy định chung của Nhà nước, thể hiện quá trình công tác và trình độ chuyên môn theo ngành cụ thể của từng người. Một phần khác tính theo hệ số tăng theo kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị (phân xưởng) và hệ số thành tích A,B được công ty quy định căn cứ vào mức độ kết quả lao động, học tập công tác và ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật lao động của từng công nhân viên trong kỳ, với hệ số là:hệ số A=1, Hệ số B =0,7 ; Hệ số C=0,4 Công ty đề ra những tiêu chuẩn phân loại đối với chánh phó giám đốc, cán bộ trưởng phó phòng, chánh phó quản đốc, công nhân sản xuất và nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ, công nhân viên phục vụ. Phần hệ số này công ty xét dưới hình thức tiền thưởng. 4.2 Nhận xét về cách tính lương theo sản phẩm của công ty Điện Cơ Thống Nhất . - Những mặt đã đạt được Hình thức trả lương sản phẩm nói trên phụ thuộc lớn vào đơn giá và sản lượng thực hiện của công nhân trực tiếp sản xuất. Số tiền của bộ phận gián tiếp gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh của công nhân trực tiếp sản xuất. Đơn giá tiền lương của cùng một mặt hàng giữa các đơn vị trong công ty là khác nhau nên đòi hỏi ngươì làm công tác định mức phải có nhiều kiến thức, kinh nghiệm để tính toán sao cho phù hợp, chính xác đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mỗi phân xưởng đồng thời thực hiện đúng kế hoạch quỹ lương của toàn công ty. Đơn giá sản phẩm được xây dựng trên cơ sở định mức lao động. Phương pháp tính, các hệ số phụ cấp đều được thực hiện đúng chế độ, chính sách hiện hành do Nhà nước quy định. Việc giao đơn giá tiền lương theo phân cấp quản lý như trên là một chủ trương đúng đắn và cần thiết góp phần gắn tiền lương, thu nhập của người lao động và khả năng hoạt động kinh doanh của mỗi đơn vị, đồng thời chức năng quản lý của cấp trên đối với cấp dưới được phát huy cao nhất. Chế độ lương sản phẩm trực tiếp cá nhân và chế độ lương khoán theo doanh thu đã thể hiện rất rõ mối quan hệ giữa tiền lương với khối lượng và chất lượng sản phẩm (Làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít chất lượng sản phẩm tốt, giá thành sẽ cao hoặc sẽ bán được nhiều doanh thu cao dẫn đến tiền lương tăng và ngược lại) người lao động dễ dàng tính toán được tiền lương của mình sau khi hoàn thành công việc theo yêu cầu quy định, nó khuyến khích người lao động làm việc có trách nhiệm, luôn mong muốn tăng năng suất lao động đảm bảo tốt số lượng và chất lượng . _ Những tồn tại: Phương pháp chia lương trong chế độ lương sản phẩm tập thể còn mang tính bình quân, không phản ánh chính xác năng suất lao động của người công nhân về mặt số lượng và chất lượng lao động, sự cố gắng trong lao động của người công nhân trực tiếp sản xuất. Sản lượng mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ, người lao động có cấp bậc càng cao, tiền lương sản phẩm càng cao. Nguyên nhân là do trong một tập thể lao đông không phải ai cũng có sự tinh nhanh hay ý thức sản xuất chung nhưng họ được hưởng lương theo kết quả chung bao gồm cả lao động có trình độ cao như thế đôI khi những lao động đó được hưởng nhiều hơn phần họ xứng đáng được hưởng. Đồng thời do sự bố trí lao động không phù hợp cũng dẫn đến nguyên nhân này. Nếu bố trí những lao động có trình độ tương đương vào một tổ đội sẽ thuận tiện hơn cho chia lương. Thực tế cho thấy một số lao động lâu năm nhưng trình độ, sự tinh nhanh trong công việc và năng lực làm việc không bằng người lao động trẻ tuổi, nhanh nhạy linh hoạt trong công việc, năng lực làm việc tốt nhưng do có thâm niên công tác lâu nên lương cấp bậc chức vụ của họ cao làm cho lương sản phẩm cao hơn người trẻ tuổi có bậc lương thấp. Vì vậy ít kích thích công nhân tăng năng suất lao động cá nhân ảnh hưởng tới kết quả sản xuất. Công ty chưa có những biện pháp cụ thể khi xét tính sản phẩm theo nguyên công, thường để sản phẩm lọt sang nguyên sau, đơn giá cao hơn. 4.3 Đối với lao động trả lương theo thời gian . (áp dụng đối với viên chức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác không thể trả lương theo sản phẩm, lương khoán như: cán bộ quản lý các phòng ban, quản đốc phân xưởng, nhân viên kinh tế, thủ kho, công nhân vận chuyển, thợ sửa chữa của phân xưởng hoặc phục vụ, nhân viên vệ sinh công nghiệp) Công ty trả theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 của CP. Tiền lương cho người lao động ở đối tượng này được chia làm 2 phần. a) PhầnI: Trả theo hệ số lương do công ty xếp . Phần này do hội đồng xét duyệt hệ số lưong của công ty xem xét quyết định. Đây là căn cứ trả lương cho những ngày thực tế sản xuất công tác. Khi nghỉ phép nghỉ hưởng chế độ BHXH thì hưởng theo nghị định 26/CP của Chính phủ, hệ số lương của công ty xếp ứng với mức độ CBCNV đã hoàn tốt nhiệm vụ công tác được giao tuỳ theo mức độ hoàn thành và hưởng mức lượng tương ứng. Hàng tháng việc quy định cho từng nhân viên hưởng lương nào do quản đốc, trưởng phòng quyết định. Trường hợp đặc biệt và cán bộ từ phó phòng, phó quản đốc trở lên do Giám đốc quyết định . B/ Phần II: Lương năng suất . Đây là phần lương tăng thêm ngoài phần lương đã xếp theo hệ số . Lương năng suất gắnvới sự nỗ lực phấn đấu của cá nhân, mức độ hoàn thành công tác của bộ phận và mức độ hoàn thành của công ty . Lương năng suất lao động của từng phòng, của phân xưởng cơ điện bộ phận phục vụ ở các phân xưởng do giám đốc quyết định. Lương năng suất lao động của từng phòng do trưởng phòng, quản đốc quyết định trên cơ sở tiền lương thực tế sản xuất công tác ngày công làm việc và kết quả công việc được giao. Lương năng suất không thể hiện trong công thức mà bằng tổng lương chế độ trừ đi phần lương theo số ngày làm việc thực tế Nhìn chung, lương thời gian được tính theo công thức: TLtg = TL cb ngày* Ntg (đồng/tháng) Trong đó: TLtg : Tiền lương thời gian trả trong một tháng của 1 lao động. TL cb ngày : Lương cơ bản ngày của lao động trong tháng. Ntg : Ngày công được nghỉ theo chế độ. Ví dụ: Biểu4.3.1: Bảng lương một số chức vụ quản lý và hành chính của công ty. Số TT Chức danh Hệ số Mức lương (1000 đồng) 1 Giám đốc 5,72 – 6,03 1201,2 – 1266,3 2 Phó giám đốc và kế toán trưởng 4,98 –5,26 1045,8 – 1104,6 3 Trưỏng phòng TC-HC 5,08 1066,8 4 Nhân viên văn thư ( phòng TC-HC 1,44 302.4 5 Nhân viên bảo vệ 1,62 340,2 Ví dụ: Lương thời gian của văn thư phòng TC-HC là 302.400đồng * 11 ngày phép =127.938 đồng 26 ngày 4.4 Nhận xét chế độ trả lương theo thời gian . Đối tượng áp dụng hẹp, chỉ những đối tượng cụ thể . Cách tính đơn giản nhưng không rõ phần lương năng suất. Thực chất của chế độ trả lương theo thời gian của công ty là chế độ trả lương cho người lao động căn cứ vào quy định của nhà nước và một số quy định riêng của công ty . Ưu điểm: Đảm bảo tiền lương cho người lao động trong những ngày nghỉ lễ, học tập hội họp, ít nên hạn chế. 5. Các quy định về tiền thưởng và cách tính thưởng. a. Quỹ tiền thưởng của công ty gồm: Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao tay nghề giỏi được dùng để thưởng cho những cá nhân đạt tiêu chuẩn trên. Tiền khuyến khích cho từng cá nhân do hội đồng đánh giá thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty xét duyệt trên cơ sở đề nghị của các phòng ban phân xưởng. Quỹ khen thưởng từ quỹ tiền lương được dùng để khen thưởng cho người lao động có năng suất chất lượng, có thành tích trong công tác, đảm bảo ngày công thực hiện tốt các nội quy, quy chế của công ty . Việc chia thưởng cho từng cá nhân do phòng, PX thực hiện trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi người . Công ty đề ra những tiêu chuẩn phân loại A, B, đối với chánh phó giám đốc, cán bộ trưởng phó phòng, chánh phó quản đốc, công nhân sản xuất và nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ, công nhân viên phục vụ. Tiêu thức đánh giá phân loại là Mức độ hoàn thành công việc của lao động hoặc đơn vị. Đảm bảo thực hiện theo đúng hệ thống tiêu chuẩn chất lượng ISO 9002 của công ty. Có những thành tích sáng kiến cải tiến trong lao động hay hoàn thành vượt mức với tỷ lệ cao. Ngoài phân loại A, B công ty còn có hình thức thưởng dựa theo hệ số thưởng được quy định như hệ số thưởng khuyến khích ngày công cao: 0,2 . Hệ số thưởng phạt, không quá 0,3. Căn cứ vào thành tích hoặc khuyết điểm của công nhân, quản đốc mà trưởng phòng xét duyệt và quyết định hệ số thưởng phạt cho từng người. Còn đối với cán bộ từ phó phòng, phó quản đốc phát triển do công ty quyết định . b) Quyền đánh giá xếp loại A, B : Quản đốc hoặc trưởng phòng quyết định với CNV (nếu cán bộ là phó phòng, phó quản đốc thì quản đốc hoặc trưởng phòng nhận xét đánh giá đề nghị công ty xếp loại, giám đốc quyết định.) c) Cho điểm : Công ty đề ra những quy định cụ thể về đánh giá phân xưởng, phòng theo loại tốt, khá, yếu. Các tiêu thức đánh giá dựa trên sự hoàn thành công việc, đảm bảo đúng chất lượng và số lượng sản phẩm . Nội dung tốt khi đảm bảo thực hiện tốt các chỉ tiêu và khi không đảm bảo một trong những chỉ tiêu thì đạt loại khá, khi có vi phạm nội quy của công ty thì đạt loại yếu. Mỗi nội dung tốt được 3 điểm tối đa là 21 điểm . Đối với phân xưởng : +Nội dung khá bằng 80% điểm loại tốt. +Loại yếu: 0 điểm. Đối với phòng. + Nội dung tốt : 6 điểm (Tham mưu cho giám đốc) + Nội dung khá bằng 80% điểm loại tốt + Nộidung khá khác : 5 điểm. + Loại yếu: 0 điểm. Nhu cầu nghỉ của người lao động hàng tháng, chỉ nghỉ khi thật cần thiết. Hình thức này phần nào kích thích người lao động đảm bảo đầy đủ ngày làm việc theo chế độ để nhân được lương nhiều hơn. Nhược điểm : Chỉ áp dụng trong những ngày không tham gia lao động sản xuất kinh doanh, không phản ánh hiệu quả năng lực chất lượng lao động. Kết quả tiền thưởng của mỗi đơn vị phụ thuộc vào các yếu tố sau. 1/ Kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất công tác : Thể hiện bằng tiền lương thực tế nhận được, hệ số = 1. Tức là khi hoàn thành nhiệm vụ của sản xuất về số lượng và chất lượng thì hệ số lương thực lĩnh là 1. 2/ Kết quả các mặt quản lý (đối với phân xưởng); các chức năng (đối với phòng) đánh giá bằng điểm tối đa 21 điểm ứng với hệ số 0,21. 3/ Hệ số quy đổi của đơn vị, phòng, PX = 1 + hệ số các mặt quản lý phòng, phân xưởng. 4/ Hệ số quy đổi của tập thể cán bộ quản lý = 1 + hệ số bình quân các mặt quản lý đơn vị của công ty . Ví dụ: Biểu 5.1: Đánh giá hoàn thành kế hoạch các đơn vị tháng 4/2003 Đơn vị Mức độ đạt Các mặt quản lý Tổng hệ số thưởng Đồng bộ VT-BTP PVSX Quản lý kỹ thuật ISO Chất lượng sản phẩm Thiết bị Lao động % Hệ số L Đ L Đ L Đ L Đ L Đ L Đ L Đ Cơ khí 116,85 1 T 3 K 2.4 K 2.4 K 2.4 K 2.4 K 2.4 K 2.4 1.174 Đột 104,55 1 T 3 K 2.4 K 2.4 K 2.4 K 2.4 K 2.4 K 2.4 1.174 S-M-N 97,68 1 T 3 K 2.4 K 2.4 K 2.4 K 2.4 K 2.4 K 2.4 1.174 Lắp ráp 90,99 1 T 3 K 2.4 K 2.4 K 2.4 K 2.4 T 3 K 2.4 1.18 Dụng cụ K 1 T 3 K 2.4 K 2.4 K 2.4 K 2.4 K 2.4 K 2.4 1.174 Cơ điện K 1 T 3 K 2.4 K 2.4 K 2.4 K 2.4 T 3 K 2.4 1.18 Cách tính hệ số thưởng cho phân xưởng Cơ khí như sau: Hệ số mức độ đạt + bình quân hệ số bình quân các mặt quản lý. =1 + (0.03 + 0.024 + 0.024 + 0.024 + 0.024 + 0.024 + 0.024) = 1.174 - Chia thưởng hoàn thành kế hoạch cho các đơn vị theo công thức sau: Trong đó: Tđv :Tiền thưởng của đơn vị. Tct :Tiền thưởng của toàn công ty . Lttqddv : Tổng tiền lương thực tế quy đổi của đơn vị. Lttqdct : Tổng tiền lương thực tế quy đổi của công ty. Ví dụ: biếu 5.2 222.182.000 Thưởng cho PX đột dập: = 20.132.254,01 20.132.000 450.363.125 Chia cho cá nhân: Tổng tiền thưởng PX Tiền thưởng = * Lương quy đổi cá nhân Tổng lương quy đổi PX Ví dụ: Biểu 5.3 Trả thưởng cho một số cá nhân thuộc phân xưỏng cơ khí Biểu5.2: Bảng tổng hợp tiền thưởng Tháng 4/2003 STT Đơn vị Lương để tính thưởng Hệ số tính lương Lương qui đổi tính thưởng Tiền thưởng Thưởng khác Tạm ứng kỳ I Tổng cộng 1 Đột dập 34.759.879 1,174 40.808.098 20.132.000 9.261.000 10.871.000 2 Cơ khí 58.245.171 1,174 68.379.831 33.734.000 180.000 15.423.000 18.489.000 3 Sơn – Mạ - Nhựa 38.629.272 1,174 45.350.765 22.373.000 9.833.000 12.540.000 4 Lắp ráp 84.299.000 1,180 99.472.820 49.074.000 82.000 25.758.000 23.398.000 5 Dụng cụ 35.589.500 1,174 41.782.073 20.613.000 7.722.000 12.891.000 6 Cơ điện 28.272.500 1,180 33.361.550 16.458.000 900.000 6.783.000 10.575.000 7 Kế hoạch VT 7.439.749 1,168 8.689.627 4.287.000 1.697.000 2.590.000 8 Tổ chức HC 5.524.075 1,168 6.452.120 3.183.000 1.432.000 1.751.000 9 Tiêu thụ 12.290.199 1,168 14.354.952 7.082.000 2.820.000 4.262.000 10 TàI vụ 2.743.512 1,168 3.204.422 1.581.000 676.000 905.000 11 Kỹ thuật 9.686.502 1,168 11.313.834 5.582.000 1.000.000 2.542.000 4.040.000 12 KCS 17.881.287 1,168 20.885.343 10.304.000 4.393.000 5.911.000 13 Bảo vệ 11.773.386 1,168 13.751.315 6.784.000 2.600.000 4.184.000 14 Cán bộ 36.310.900 1,172 42.556.375 20.995.000 9.060.000 11.935.000 Tổng 384.444.932 450.363.125 222.182.000 2.162.000 100.000.000 124.342.000 Họ và tên XL Lương để tính thưởng Lương quy đổi Tiền thưởng Tổng số Lương sản phẩm Lương thời gian Đỗ Thị Đức A 659.238 189.000 470.238 659.238 77.000 Ng. Viết Hùng A 706.646 202.000 504.646 706.646 83.000 Ng. Thanh Vân A 587.204 192.000 395.204 587.204 69.000 Trần Thị Liên A 531.565 174.000 357.565 531.565 62.000 Ng. Thu Hà A 587.204 192.000 395.204 587.204 69.000 Trần Thị Thắng A 602.613 198.000 404.613 602.613 71.000 Hồ Đ. Cường A 616.023 202.000 414.023 616.023 72.000 Ng. Thị Dần A 540.000 183.000 357.000 486.000 57.000 Trần Văn út A 515.519 192.000 325.519 515.519 60.000 Ngô V Thắng A 540.925 202.000 338.925 540.925 63.000 . Tổng PX 54.583.965 6.394.000 Biểu 5.3 : Trả thưởng cho một số cá nhân thuộc phân xưởng cơ khí IV. Nhận xét thực trạng công tác trả lương thưởng của công ty ĐCTN . Nhìn chung công ty có uy tín và trong những năm qua có sự phát triển vượt bậc nhất là khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước như hiện nay. Công ty đã đứng vững nhờ chiến lược kinh doanh đúng đắn và có sự cố gắng của tập thể cán bộ công nhân viên và có cơ cấu tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh hợp lý hiệu quả trong đó có tổ chức tiền lương. Qua thực trạng công ty ta thấy cách chi trả quỹ lương, thưởng cho CBCNV phần nào phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty, việc tiến hành giao khoán sản phẩm gắn liền với hiệu quả công tác của cán bộ công nhân viên khuyến khích họ luôn phấn đấu sản xuất để hoàn thành nhiệm vụ của công ty. Trong quá trình tổ chức tiền lương của mình , công ty đã tuân thủ các quy định của nhà nướcvề tổ chức tiền lương cách trả lương tương đối khoa học phù hợp với đặc điểm của công ty. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn nhiều thiếu sót trong công tác tiền lương ở công ty này. Về tiền lương, đơn vị xếp loại chưa chính xác dâ số công nhân đều đạt loại A, cách tính tiền lương ở từng nguyên công còn chưa rõ ràng còn để lọt sang tiền lương của nguyên công này sang nguyên công sau. Việc trả lương chưa thực sự gắn với kết quả lao động thể hiện ở chia lương còn gắn với chia lương theo tổ sản xuất như thế không có sụ công bằng. Thêm váo đó, hệ số lương sản xuất công tác theo quyết định công ty và hệ số lương theo chế độ không khác nhau nhiều nên mức lương của công nhân lương thấp. Về vấn đề tiền thưởng, các phân xưởng đánh gía còn mang tính bình quân. Hệ số đánh giá còn chưa chính xác tất cả đều là 1( hệ số hoàn thành công tác). Cách cho điểm với các đơn vị còn chung chung không có sự khác biệt( đa số đều là 2,4). V. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng. Chính sách tiền lương là một trong những biểu hiện cụ thể có sự kết hợp lợi ích kinh tế. Tiền lương mang bản chất kinh tế xã hội, bản chất kinh tế của tiền lương đòi hỏi tiền lương phải được tính toán vì nó là thước đo giá trị, là đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Bản chất xã hội của tiền lương thể hiện ỏ chỗ nó gần với con người và cuộc sống của họ. Do vậy, không chỉ xem xét tiền lương về mặt kinh tế mà phải tính toán để mặt xã hội của nó. Bởi vậy có thể khẳng định rằng tiền lương gắn với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, trả lương đúng cho người lao động chính là việc thực hiện đầu tư cho phát triển, góp phần quan trọng làm trong sạch đội ngũ các bộ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu suất công tác. Bảo đảm giá trị thực hiện của tiền lương và từng bước cải tiến theo sự phát triển kinh tế xã hội . Với ý nghĩa như vậy, tiền lương không ngừng việc đổi mới trong mỗi doanh nghiệp nhằm ngày càng hoàn thiền hơn trong việc trả lương cho các bộ công nhân viên, Nhà nước ngày càng có những chính sách về tiền lương nói chung và tiền lương điêù chỉnh trong doanh nghiệp nói riêng thông qua các Nghị định, Thông tư . hướng dẫn việc trả lương trong các doanh nghiệp. Qua đó các doanh nghiệp cũng tự hoàn thiện các hình thức trả lương ở các đơn vị mình. Bởi thực chất của viiệc hoàn thiện các hình thức trả lương chính làm mục đích làm rõ giá trị đích thực của lao động, tạo động lực kích thích người lao động không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề ngày càng hoàn thiện tốt hơn công việc của mình, mang lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp và bản thân. Trong thực tế, mỗi doanh nghiệp hoạt động kinh tế đều lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp với tính chât hoạt động cũng như đặc điểm của doanh nghiệp mình. Dù lựa chọn một hình thức trả lương nào trong doanh nghiệp thì bên cạnh những ưu điểm của nó, luôn tồn tại những nhược điểm gắn liền với những khuyết tật của nền kinh tế thị trường. Do vậy, việc hoàn thiện hình thức trả lương không bao giờ dừng lại ở một giới hạn nào cả. Đây là vấn đề không thể tránh khỏi đối với các doanh nghiệp. Hai hình thức trả lương tại Công ty Điện Cơ Thống Nhất cùng song song tồn tại. Bên cạnh sự nỗ lực cố gắng của các bộ làm công tác tiền lương, vẫn còn những tồn tại, những nhược điểm cần phải xem xét và hoàn thiện tiếp nhằm khuyến khích người lao động làm việc sáng tạo, tăng năng suất lao động, góp phần đạt mục tiêu của công ty và nâng cao vị thế của công ty trên thương trường. Thực hiện việc trả lương cho công nhân theo hình thức nào là phù hợp nhất, công ty sẽ đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh lâu dài. Chính vì vậy nghiên cứu làm hoàn thiện các hình thức trả lương, trả – thưởng cho người lao động tại công ty Điện Cơ Thống Nhất là cần thiết và có ý nghĩa với cả doanh nghiệp và người lao động. Chương III. Một số phương hướng và biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương trả thưởng tai công ty điện cơ thống nhất I. Định hướng công tác tiền lương tại công ty ĐIện cơ thống nhất. Tiếp tục đổi mới hoàn thiện công tác quản lý và cơ chế điều hành theo hướng tiên tiến hiện đại và văn minh. Giữ vững vàngày càng phát triển phát huy vai trò chỉ đạo của doanh nghiệp nhà nước. . Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý cán bọ kinh doanh có đủ năng lực quản lý, cán bộ kinh doanh có đủ yêu cầu phát triển trong tình hình mới, có trình độ và khả năng nghiệp vụ thích ứng với môi trường để có thể đứng vững trên thị trường trong nước và hội nhập vào thị trường khu vực và thế giới. Nâng cao đội ngũ có trình độ nghiệp vụ của công ty . Thường xuyên đảm bảo ổn định, cải thiên đời sống làm việc cho cán bộ công nhân viên, nâng cao mức thu nhập bình quân tương ứng với tốc độ tăng trưởng và hiệu quả kinh doanh, xây dựng công ty vững mạnh, toàn diện, thường xuyên đạt tiêu chuẩn đơn vị tiên tiến trong ngành và trên địa bàn thủ đô. Giữ vững định hướng ngành kinh doanh chủ lực đảm bảo cho nó chiếm tỷ lệ doanh thu cao trong tổng doanh thu của công ty . Đảm bảo nguồn vốn ổn định cho nhu cầu kinh doanh , phải tận dụng các nguồn vốn phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh, vốn tự có, vốn đi vay tỷ lệ với vốn lưu động phải phù hợp cho việc sản xuất kinh doanh của công ty . Đó là những định hướng chính mà các cấp các nghành trong phòng ban đơn vị sản xuất phải nỗ lực thực hiện để đạt được kết quả theo kế hoạch đã xây dựng. II Hoàn thiện công tác tiền lương ở công ty Điện Cơ Thống Nhất. Đối với bất cứ doanh nghiệp nào thì vấn đề trả lương cho người lao động như thế nào sao cho hiệu quả là rất quan trọng nó quyết định đến thành bại chính sách quản lý lao động của nhà quản lý. Tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn, chính vì vậy trả lươngcho người lao động phải mang tính hiệu quả, tính côngbằng đánh giá đúng khả năng làm việc của người lao động ..là điều mà người quản lý phải quan tâm xem xét cho đúng. Công ty Điện Cơ Thống Nhất là một doanh nghiệp Nhà nước do đó công tác tổ chức tiền lương chủ yếu dựa vào hướng dẫn của cấp trên. Mặt khác do đặc thù riêng của công ty mà công tác tổ chức tiền lương còn chưa hoàn thiện do đó ta cần đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương của công ty. 1. Cách phân chia tiền lương tập thể cho người lao động. Qua quá trình phân tích ở trên như vậy cách chia lương cho từng cá nhân trong chế độ tiền lương sản phẩm tập thể ở công ty còn mang tính bình quân, chư gắn được cấp bậc công việc với cấp bậc công nhân, hạn ché người ;lao động có trình độ tay nghề, năng suất lao động cao. Theo ý kiến của tôi công ty phải đưa ra những điều kiện, những căn cứ để xây dựng phương án tiền lương kế hoạch đực hoàn thiện hơn dựa vào hệ thống thang bảng lương của Nhà nước, ngày công lao động thực tế của người lao động trong tháng. Để thực hiện được công ty cần có những điều kiện sau: Phải xác định được hệ số chức danh công việc một cách chính xác. Phải có cách phổ biến rộng rãi cho toàn CBCNV trong công ty để họ nắm được cơ sở tính hệ số chức danh công việc để họ có thể tính được mức lương sẽ được nhận. 2. Hoàn thiện chế độ trả lương. Do đặc điểm của công ty là sản xuất quạt điện là chủ yếu do đó hoạt động sản xuất kinh doanh chưa mạnh (thể hiện ở khâu tiêu thụ yếu) mặt hàng bị ảnh hưởng mùa vụ vì vậy việc áp dụng một hình thức trả lương thống nhất và hợp lý cho lao động gián tiếp và lao động trực tiếp sản suất sẽ giảm bớt phức tạp trong tính toán thống kê tiền lương cho các đơn vị bộ phận. Công ty áp dụng rộng rãi chế độ lương khoán sản phẩm vẫn là phương pháp tối ưu nhất đối với một doanh nghiệp Nhà nước. Với cơ chế khoán sản phẩm này công ty đưa mức khoán xuống phân xưởng, từ đó cơ chế khoán lại chia cho từng tổ từng cá nhân, phù hợp với tay nghề trình độ . Với doanh số thu sau mỗi kỳ công ty trích nộp Ngân sách , trừ các khoản chi phí bắt buộc và chia tỷ lệ quỹ lương sao cho phù hợp , các khoản nộp cho công ty trả lại cho bộ phận gián tiếp và bớt lại cho quỹ dự phòng. Tỷ lệ phân chia cũng phải căn cứ vào kết quả kinh doanh, số lao động trực tiếp và gián tiếp của công ty . Ưu điểm của hình thức này là: có tác dụng kích thích tập thể và cá nhân lao động chú ý hơn đến hiệu quả kinh tế trong hoạt động sản xuất kinh doanh bằng cách không những phải đẩy mạnh sản xuất về số lượng mà còn đảm bảo về cát lượng tốt giá thành hạ tiết kiệm chi phí. Khâu tổ chức kinh doanh phải chú ý khai thác khách hàng có nhu cầu tiêu thụ lớn, ổn định và sử dụng loai hàng có chất lượng cao, mẫu mã đẹp. Như vậy hình thức lương này vừa khuyến khích vừa đảm bảo người lao động hoàn thành tốt công việc cả về mặt số lượng cũng như chất lượng. Khuyến khích tập thể lao động phải quan tâm đến việc nâng cao năng suất lao động chất lượng lao động củng cố kiện toàn bộ máy quản lý, tinh giảm biên chế, ắp xếp bộ máy quản lý gọn nhẹ đủ hiệu lực điều hành. Từ việc áp dụng chế độ trả lương khoán theo doanh thu bán ra nên hàng tháng các bộ phận có thể tính được quỹ tiền lương được hưởng của mình theo tôI nên tính như sau: TL = ĐG * DS * K Trong đó: TL : Quỹ tiền lương của đơn vị. ĐG : Đơn giá sản phẩm. DS : Doanh số bán ra sản phẩm. K : Hệ số tổng hợp đánh giá kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế xã hội đạt được bao nhiêu %. Cách này khác với quỹ tiền lương sản phẩm trước đây của công ty chưa phản ánh đầy đủ nguyên tắc tiền lương phải gắn với kết quả sản xuất kinh doanh. Để thực hiện tốt cơ chế khoán này ta cần phải làm công tác sau. a) Khảo sát thiết kế xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch định mức, nghĩa vụ phải nộp hàng tháng, hàng quý của các chi nhánh đơn vị. Nên tập trung vào mấy chỉ tiêu sau. Vốn lưu động. Sản lượng. Doanh số bán ra.( Theo ý kiến của tôI là chỉ tiêu này) Nộp ngân sách. Lợi nhuận. Cách làm này chính là xác định nghĩa vụ, trách nhiệm và khuyến khích các đơn vị năng động làm ăn hiệu quả kinh tế cao khắc phục tình trạng làm đến đâu hay đến đó, hoạt động kinh doanh thua lỗ. b) Lượng hoá các chỉ tiêu kinh tế phục vụ cho việc xét duyệt thành tích một cách thuận tiện dễ dàng và chính xác . Để tạo cho cơ sở hoàn thành nhiệm vụ công ty giao cho vấn đề đặt ra đối với công ty, các phòng nghiệp vụ là phải tạo ra những điều kiện ổn định thụân lợi cho các đơn vị như : - Tạo nguồn vốn đáp ứng nhu cầu vốn cho các cơ sở theo kế hoạch định mức đề ra . - Tạo môi trường kinh doanh thuận lợi cho cơ sở như tiền vốn, thị trường, cơ chế chính sách . - Hệ số đánh giá thực hiện các chỉ tiêu KTXH đạt được sẽ được tính toán trên cơ sở lượng hoá việc xếp loại thành tích đơn vị thông qua việc hình thành một số chỉ tiêu SXKD chủ yếu. Hệ số K sẽ có tác dụng đánh giá hiệu quả chung nhất của mỗi đơn vị sản xuất của công ty. c) Đánh giá hiệu quả kinh tế . Việc chọn 4 chỉ tiêu kinh tế trên làm thước đo đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị đã phản ánh tương đối đầy đủ, tổng hợp quá trình thực hiện nhiệm vụ và mức độ hoàn thành các nhiệm vụ đó; 4 chỉ tiêu này có mối liên hệ chặt chẽ gắn bó với nhau. Không thể nói 1 doanh nghiệp nào hoàn thành nhiệm vụ mà không hoàn thành 4 chỉ tiêu trên. - Chỉ tiêu về sản lượng bán có tác dụng khuyến khích các đơn vị bộ phận tích cực sản xuất khai thác mở rộng thị trường sản phẩm. Nếu không đẩy mạnh bán ra về sản lượng thì sẽ ảnh hưởng nhiều mặt, thị trường khách hàng bị thu hẹp, doanh số bán ra thấp, lao động thiếu việc làm, thu nhập của công nhân viên chức giảm ảnh hưởngđến đời sống. - Chỉ tiêu về doanh số bán ra có tác dụng khuyến khích các đơn vị không những chú ý về sản lượng mà còn phải quan tâm đến chất lượng, chủng laoaị hàng hóa, giá cả thị trường để có doanh số bán ra cao, công ty phải tìm cách cạnh tranh thị trường khai thác khách hàng có nhu cầu tiêu thụ lớn, chất lượng hàng tốt . - Chỉ tiêu lợi nhuận: Có tác dụng thúc đẩy nhắc nhở các đơn vị bộ phận quan tâm đến công tác hạch toán kinh doanh và hiệu quả kinh tế, tăng cường quản lý, tiết kiệm trong quá trình sản xuất kinh doanh, quản lý sử dụng vật tư, lao động tiền vốn, đặc biệt trong lĩnh vực xắp xếp bộ máy quản lý và sử dụng lao động, đơn vị làm ăn có lãi thì thu nhập của cán bộ CNVC đảm bảo. Ngược lại làm ăn thua lỗ thì thu nhập tất nhiên phải giảm do đó vấn đề tiết kiệm chi phílà hết sức cần thiết trong kinh doanh . - Chỉ tiêu nộp Ngân sách: Xác định nhiệm vụ của đơn vị đối với nhà nước, cấp trên. Thực tế có những đơn vị chú ý đến những lợi ích tập thể, lợi ích cá nhân người lao động, không quan tâm đúng mức đến nghĩa vụ nhà nước giao cho nên dù đơn vị hoàn thành vượt mức được sản lượng hoặc doanh số bán ra mà chưa thực hiện được đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước thì cũng không được coi là đã hoàn thành nhiệm vụ chung. Hệ số K vừa có tác dụng đánh giá các đơn vị, mà là cơ sở để công ty thực hiện các chế độ thưởng cho các bộ phận. Để tránh tình trạng nhận xét đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh của các đơn vị một cách chung chung, phiến diện, thiếu căn cứ xác đáng cần thiết phải xây dựng, phải quy định một số chỉ tiêu và lượng hoá các chỉ tiêu đó để phân loại các đơn vị cách làm này có tác dụng khuyến khích các đơn vị thi đua, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ. Khi có bảng lượng hóa các chỉ tiêu, tự bản thân các đơn vị đã đánh giá nhận xét về mình, chưa cần ý kiến của cấp trên. Có bảng lượng hoá các chỉ tiêu sẽ giúp cho bộ phận tổ chức lao động, hội đồng xét duyệt các kết quả sản xuất kinh doanh hàng tháng được nhanh chóng, khách quan, sòng phẳng, công bằngvà hợp lý hơn hạn chế được những thắc mắc so bì trong công việc. Thực hiện chế độ trả lương khoán theo doanh số kèm theo các điều kiện bắt buộc như đã trình bày ở trên còn có tác dụng khuyến khích những đơn vị không ngừng cải tiến kỹ thuật tổ chức quản lý, nâng cao năng suất lao động đẩy mạnh các phong trào thi đua, góp phần hoàn thành các nhiệm vụ kinh tế xã hội của công ty đồng thời đảm bảo việc làm thu nhập cho người lao động. Hoàn thiện công tác định mức lao động . Là một doanh nghiệp nhà nước chủ yếu hoạt động kinh doanh thương mại và sản xuất với sự đa dạng các mặt hàng quạt điện , công ty ĐCTN đã rất coi trọng định mức lao động trong từng mặt hàng của mình, xác định đơn giá tiền lương sao cho phù hợp với, loại hình sản xuất và tính chất của từng mặt hàng để phục vụ kinh doanh nói chung và công tác trả lương nói riêng trong công ty. Trong công tác định mực việc áp dụng khảo sát bằng bấm giờ, chụp ảnh là tối ưu nhất và không được bỏ qua. Mặc dù việc xây dựng định mức lao động như hiện nay phần lớn phù hợp với dặc điểm của công ty nhưng để có một mức thời gian hao phí cho một đơn vị sản lượng chính xác hơn phải có một phương pháp định mức, một cách tính toán cụ thể. Khi xác định số lao động cần thiết ta cần nghiên cứu đâỳ đủ các yếu tố ảnh hưởng đến cả quá trình sản xuất. Trong thực tế có một số các yếu tố: Mức độ cơ giới hoá và tự động hoá của quá trình sản xuất. Số lượng hàng sản xuất . Đặc điểm tổ chức công việc. Hình thức tổ chức sản xuất kinh doanh ở các bộ phận . Số lao động cần thiết cho từng mặt hàng được xác định dựa vào số lao động của năm trước, sản lượng thực hiện từ năm trước, sản lượng hàng hoá năm kế hoạch. Cải tiến việc phân phối tiền thưởng. Tiền thưởng không chỉ có tác dụng là phần bổ xung cho tiền lương, tăng thu nhập cho người lao động,mà nó còn là đòn bẩy kinh tế quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn có những hình thuức tiền thưởnghợp lý có thể khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ, sáng tạo trong sản xuất để cải tiến kỹ thuật và tiết kiệm chi phí . Việc phân tích phương pháp phân phối tiền lương ở côngty cho thấy tiền thưởng chưa thể hiện được tính kích thích người lao động và mức tiền thưởng là ít chủ yếu căn cứ vào mức lương cơ bản và hệ số thành tích A, B ,C từ đó dễ mang tư tưởng làm thế nào cũng vẫn được thưởng, người lao động thấy chưa cần cố gắng vẫn có thưởngvà chính tư tưởng này làm tiền thưởng mất tính khuyến khích người lao động. Trong thời gian tới công ty nên chú trọng hơn nữa đến vấn đề tiền thưởng theo hướng sau: Coi tiền thưởng như một đòn bẩy kinh tế quan trọng sau tiền lương, có tác dụng khuyến khích cán bộ CNV trong công ty hăng hái nhiệt tình hơn tự mình phấn đấu không ngừng để nâng cao năng suất lao động, học hỏi tìm tòi đề xuất những ý kiến cải tiến kỹ thuật và nâng cao hiệu quả của công tác quản lý, tiết kiệm chi phí sản xuất phải đem lại nguồn lợi nhuận trong công ty. Công ty nên tăng tỷ lệ trích lợi nhuận để mở rộng quỹ khen thưởng. Quy mô quỹ khen thưởng hợp lý là tiền thưởng bình quân mỗi người từ 20 % đến 30% lương. Công ty nên áp dụng chế độ thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch. Căn cứ hoàn thành vượt mức 1% sản phẩm thì tiền thưởng sẽ là 1,5 % tiền lương tính theo đơn giá cố định cho công nhân sản xuất trực tiếp. Có thể thưởng bằng các hình thức khác như thưởng thêm phép , thưởng cho đi nghỉ du lịch chứ không nhất thiết phải thưởng bằng tiền. Ngoài ra để khuyến khích người lao động quan tâm đến các chỉ tiêu số lượng, chất lượng vật tư bán ra. Công ty nên áp dụng hình thức trả lương sản phẩm có thưởng đối với những mặt hàng khó sản xuất nhưng đem lại mnhiều lợi nhuận bán hàng. Tiền lương mà người công nhân nhận được không chỉ là lương theo đơn giá cố định mà còn có thêm một phần thưởng theo tỷ lệ lương sản phẩm. Công ty nên trả lương sản phẩm có thưởng cho đơn vị, sau đó bộ phận đó sẽ chia lương cho từng người theo cách riêng của họ . Với cách trả lương này, người công nhân sẽ luôn luôn cố gắng để hoàn thành vượt mức kế hoạch. Thực tế cho thấy nguồn lợi mà hình thức này đem lại thường lớn hơn chi phí thưởng cho những ngươì đem lại nguồn lợi đó. Hoàn thiện công tác khác có liên quan đến việc trả lương trả thưởng. Tiếp tục chấn chỉnh và hoàn thiện tổ chức sản xuất và cơ cấu lao động trong công ty, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện cơ chế khoán tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh . Một trong những nhân tố tác động đến năng suất lao động và do đó đến mức chi phí lao động, chi phí tiền lương là khâu tổ chức lao động. Công ty là đơn vị kinh tế tự chủ trong sản xuất kinh doanh và trong lĩnh vực tổ chức quản lý. Nếu tổ chức lao động khoa học trên cơ sở một chiến lược các mặt hàng đáp ứng nhu cầu khách hàng và thị trường nói chung thì chắc chắn công ty ĐCTN sẽ đạt được lợi nhuận cao bởi vì tổ chức lao động khoa học sẽ cho phép: Tiết kiệm số lượng lao động cần thiết theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đã định hoặc cũng số lượng lao động đó, tăng khối lượng sản xuất kinh doanh và do đó tăng doanh thu cho công ty . Tiết kiệm chi phí lao động cho một đơn vị kết quả sản xuất do đó tiết kiệm chi phí tiền lương trong khi tiền lương và thu nhập của người lao động vẫn tăng lên. Bảo đảm tiếp thu và sử dụng có hiệu quả những thiết bị kỹ thuật trong kinh doanh, tiết kiệm được chi phí lưu thông ở các giai đoạn cung ứng hàng hoá, hạ giá thành sản phẩm tăng khả năng cạnh tranh của các mặt hàng trên thị trường. Để tiếp tục chấn chỉnh lại sản xuất, tổ chức lao động ngoài vịêc xây dựng và áp dụng các hình thức trả lương hợp lý, đổi mới công tác định mức lao động công ty cần áp dụng các biện pháp sau: + Xác định đúng hướng sản xuất kinh doanh trong thời gian trước mắt và lâu daì. + Trên cơ sở nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đã xác định, xây dựng cơ chế hợp đồng tuyển dụng lao động. Trong chính sách tuyển dụng lao động công ty cần áp dụng nguyên tắc : Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh sẽ quyết định mức thuê, tuyển dụng lao động chứ không phải ngược lại. Để giảm bớt chi phí đào tạo, công ty nên tuyển ngay từ đầu những lao động có tay nghề cao vào làm việc, như thế sẽ không mất thời gian và chi phí đào tạo. nhu cầu đào tạo của công nhân không ổn định do lượng lao động có thay đổi mùa vụ do đó công ty phải tạo được đội ngũ công nhân sản xuất nòng cốt có tay nghề caovà được bố trí làm việc liên tục trong năm. Tạo đội ngũ này sẽ tạo điều kiện giúp công ty : + Nâng cao chất lượng lao động , từ đó nâng cao năng suất lao động . + Chất lượng lao động tăng cao làm ra nhiều sản phẩm sẽ giảm nhu cầu tuyển dụng thêm lao động, từ đó có thể tăng tiền lương cho người lao động . Về lâu dài khi công ty có đội ngũ lao động có trình độ tay nghè cao có thể nhận thêm hoặc chuyển sang mặt hàng khác mà thị trường đòi hỏi và có doanh số cao. Muốn làm được điều này trong quá trình quản lý lao động cán bộ phòng tổ chức nên thường xuyên theo dõi đội ngũ côngnhân trẻ để phát hịn những người có năng lực làm việc để tìm cách bồi dưỡng. + Đổi mới bộ máy tổ chức quản lý theo hướng gọn nhẹ ít biên chế nhưng làm việc năng động và hiệu quả cao. + Công ty nên trang bị thêm máy tính và một số máy móc chuyên dùng hiện đại khác cho phòng ban. Vì có những máy này sẽ hỗ trợ cho công tác quản lý giúp cho việc quản lý được tiến hành có khoa học, có hiệu suất cao. Trên cơ sở sự giúp đỡ của máy móc, công ty có thể tinh giảm đội ngũ cán bộ quản lý gọn nhẹ tiết kiệm chi phí tiền lương. + Tăng cường giáo dục tư tưởng ý thức cho người lao động, người có ý thức tốt bao giờ cũng hăng say lao động, lao động có hiệu quả đạt năng suất cao. Ngược lại người có ý thức kém không những không nhiệt tình, năng suất lao động thấp mà còn ảnh hưởng không tốt đến những người xung quanh. Việc áp dụng trả lương sản phẩm đòi hỏi người lao động phải có ý thức, vì vậy phải tăng cường kỷ luật lao động. Biến kỷ luật lao động thành ý thức tự giác của người lao động trong công ty trong thực tế còn lãng phí nhiều. Do đó các bộ phận kiểm tra đôn đốc đi về đúng giờ, tập trung làm việc nâng cao hiệu suất sử dụng thời gian lao động. Những biện pháp trên không phải là những phương án tối ưu nhất nhưnh nó thực sự cần thiết đối với công ty nhằm đạt được những mục tiêu phát triển trong những năm tới Kết luận Để ngày càng thích nghi hơn nữa trong cơ chế thị trường, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp không thể không thực hiện các hình thức trả lương vì nó là một nội dung của tự chủ sản xuất. Mặt khác nó có tác dụng tích cực trong quá trình tổ chức sản xuất và đẩy nhanh quá trình tự chủ. Đồng thời với chế độ trả lương hợp lý có thể tiết kiệm được chi phí sản xuất mà vẫn thu lợi nhuận cao. Công ty đã thích nghi với cơ chế mới, hoạt động có hiệu quả, áp dụng các hình thức trả lương người lao động hợp lý mà tình hình thực hiện các chỉ tiêu, kết quả sản xuất là những minh chứng cụ thể. Để phát huy hơn nữa năng lực của công ty, tác dụng của những hình thức trả lương, trên cơ sở lý luận khoa học về các chế độ trả lương, tôi đã nghiên cứu và đưa ra một số giải pháp góp phần nhằm khắc phục những vấn đề còn tồn tại trong các chế độ trả lương mà công ty chưa giải quyết được. Đây có thể chưa phải là giải phấp tối ưu nhất nhưng đã được công ty xem xét phần nào và thừa nhận trong việc hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng của công ty. Tài liệu tham khảo PGS. PTS Phạm Đức Thành, PTS Mai Quốc Chánh , Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo dục, 1998. PGS. PTS Phạm Đức Thành, Giáo trìng Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, 1998 Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, 1992 Nguyễn Hữư Thân, Quản trị nhân sự , NXB Tiền Giang,1996 Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới, tập 4, Bộ LĐTB - XH, 1997. Bùi Tiến Quý, Vũ Quang Thọ, Chi phí tiền lương của các doanh nghiệp Nhà nước trong nền kinh tế thị trường , NXB Chính trị Quốc gia, 1997. Nguyễn Tiến Sĩ, luận văn tốt nghiệp, ĐHKTQD, 2001 Các tài liệu báo cáo về tiền lương, tài chính, nhân sự , kỹ thuật của công ty Điện Cơ Thống Nhất( phòng tổ chức, phòng tài vụ, phòng kỹ thuật, phòng tiêu thụ) Các tạp chí kinh tế phát triển, báo lao động xã hội.