Luận văn Hoàn thiện chính sách tiền lương của ngân hàng phát triển Việt Nam

ng để hoàn thành tốt công việc được giao. Đồng thời họ có khả năng phát huy tối đa nguồn kiến thức học tích lũy và phát triển các kiến thức đó thành kỹ năng làm việc nhanh chóng hơn, làm hạn chế chi phí đào tạo của ngân hàng. Đánh giá về mức lương độ công bằng về tiền lương và thu nhập giữa các cán bộ viên chức có đến 80% trong số họ đều cho rằng tiền lương mà họ nhận được tương đối công bằng với khả năng của họ và 20% cán bộ viên chức đánh giá mức độ công bằng là 100%. Như vậy chứng tỏ chính sách tiền lương mà ngân hàng đang áp dụng là tương đối hợp lý và phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường hiện nay. Tuy nhiên, họ đánh giá mức lương tối thiểu chung mà Nhà nước đang áp dụng mức 540.000 đồng là tương đối thấp (70% cho là phù hợp) do tốc độ tăng tiền lương tối thiểu tăng chậm hơn tốc độ tăng giá cả các mặt hàng trên thị trường hàng hóa hiện nay. Phần lớn thu nhập mà họ nhận được hàng tháng chính là mức lương mà họ nhận được (V1 + V2), chỉ có 20% số cán bộ viên chức được phỏng vấn có mức thu nhập cao hơn mức lương mà họ nhận được. Nhưng chi tiêu hàng tháng của 65% cán bộ viên chức chiếm từ 30% – 50% tiền lương của họ và 35% cán bộ viên chức được phỏng vấn có mức chi tiêu chiếm từ 50% – 70% thu nhập. Điều này cũng cho thấy tiền lương mà họ nhận được đã đảm bảo được vấn đề tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Đồng thời nó cũng nói lên mức độ hợp lý của chính sách tiền lương mà ngân hàng đang áp dụng. Tuy nhiên các ý kiến khác đánh giá về tiền lương cho rằng yếu tố thâm niên được quan trọng hóa hơn các yếu tố khác khi mã hóa thành hệ số thâm niên vào hệ số gia tăng tiền lương. Biểu 2.15: Bảng tổng hợp thu nhập còn lại hàng tháng của CBVC chia theo nhóm tuổi Đơn vị: VND Stt Tuổi Số người HSL BQ Lương V1 Lương V2 Các khoảnphải nộp Thu nhậpcòn lại 1 25 - 30 68 2.34 2270000 1600000 180000 3690000 2 30 - 35 40 2.65 2570000 1900000 200000 4270000 3 35 - 40 22 2.96 3400000 3600000 220000 6780000 4 40 - 45 15 3.27 3700000 3800000 545000 6955000 5 45 - 50 5 4.33 47000000 5200000 850000 9050000 Nguồn: Phỏng vấn điều tra Như vậy, qua bảng số liệu thu được về thu nhập của cán bộ viên chức được phỏng vấn, tiền lương bình quân một cán bộ viên chức mới tốt nghiệp theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước khoảng 2 270 000 đồng và được hưởng thêm tiền lương V2 trích từ quỹ lương gia tăng được phân phối theo các chỉ tiêu nghiệp vụ chủ yếu. Đối với những cán bộ viên chức này thì tiền lương ổn định tính theo hệ số chiếm khoảng 60% thu nhập hàng tháng của họ, phần thu nhập còn lại do họ nhận được từ V2 và thu nhập khác như tiền thưởng… Đối với những cán bộ viên chức làm việc lâu năm tại Hội sở chính thì tiền lương V2 mà họ nhận được có tốc độ tăng cao hơn so với tốc độ tăng tiền lương V1 và đến độ tuổi trên 35 thì phần chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ không phải là tiền lương ổn định V1 tính theo hệ số mà là tiền lương V2 trong cơ cấu tiền lương mà NHPTVN trả cho họ. Càng có thời gian công tác lâu năm thì V2 càng cao. Tuy nhiên, đối với cán bộ viên chức có đạt độ tuổi trên 40 tuổi thường có mức thu nhập hàng tháng cao hơn 5 triệu đồng thì phải chịu một khoản thuế thu nhập hàng tháng nên chênh lệch về lương thực nhận của độ tuổi này với độ tuổi trước liền kề không có sự chênh lệch lớn, thậm chí nhiều người tiền lương mà họ thực nhận lại thấp hơn so với người có hệ số lương ổn định thấp hơn. Thuế thu nhập được tính theo hệ số lũy tiến nên những người có thu nhập càng cao thì phải đóng một khoản thuế thu nhập càng lớn. Đối với những người giữ cương vị lãnh đạo NHPTVN hệ số lương cao nhất theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước đạt mức 8.5 còn lại là ở mức trên 7.33. Như vậy, tiền lương mà họ nhận được theo chính sách lương của Nhà nước chỉ đạt từ 7 100 000 đồng đến 8 200 000 đồng. Nếu thu nhập của họ hàng tháng chỉ có lương V1 này thì thu nhập này quá thấp đối với năng lực và sự đóng góp của họ cho tổ chức. Chính vì vậy nên tiền lương gia tăng mà NHPTVN đang áp dụng cũng chính là vì mục đích trả lương đúng theo năng lực, trình độ và có sức khuyến khích đổi với cán bộ công chức giỏi và có thâm niên lâu năm. Mức lương này mới có thể cạnh tranh được với mức lương trên thị trường lao động, mới giữ chân được nhân lực giỏi ở lại với tổ chức. Trong số những ý kiến mà cán bộ viên chức được phỏng vấn đưa ra về chính sách tiền lương mà NHPTVN đang xây dựng và áp dụng, có nhiều ý kiến cho rằng cần phải đưa hệ số ngành và hệ số vượt khung vào trong hệ số tiền lương gia tăng. Hệ số vượt khung và hệ số thâm niên nên kết hợp với nhau để tạo thành một hệ số thống nhất. Họ cho rằng, trong bất kỳ một tổ chức nào thì luôn tồn tại những ngành giữ vị trí chủ chốt và không thể thiếu, cán bộ viên chức làm việc trong ngành đó phải làm việc với môi trường nhiều áp lực và cường độ làm việc cao nên họ xứng đáng nhận được khoản tiền lương cao hơn nhưng chính sách tiền lương hiện tại không phải ánh được điều đó. Đồng thời, cũng có những ngành mới và cần được phát triển để thu hút được nhân lực đó cũng cần có chính sách tiền lương hợp lý, mức lương phải có sức khuyến khích hơn các ngành khác thì ngành đó mới mau chóng đứng vững và phát triển được. Chính vì thế, hệ số khuyến khích ngành là rất cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Mặt khác, một số ý kiến lại đưa ra nên tổ chức các kỳ thi về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức thường xuyên theo quý và tổng kết năm để những người đạt thành tích tốt, trình độ cao có thể nâng được hệ số lương gia tăng nhanh chóng hơn là việc cứ “đến hẹn lại lên” sẽ không khuyến khích được sự cố gắng của họ. Kết hợp quá trình nghiên cứu tài liệu và qua điều tra phỏng vấn cán bộ viên chức có thể đánh giá về chính sách tiền lương mà NHPTVN đang áp dụng như sau: 2.2.7.2 Thành tựu đạt được Trong những năm qua NHPTVN đã xây dựng được một cơ chế tiền lương tương đối phù hợp, đảm bảo vừa mang tính kế thừa vừa tiếp tục hoàn thiện để phù hợp hơn với yêu cầu và nhiệm vụ mới. Thu nhập bình quân đầu người bình quân năm 2007 khoảng 5,5 triệu đồng/người/tháng, tăng khoảng 10% so với năm 2006. Tổng quỹ lương thực hiện năm 2007 khoảng 156 tỷ đồng tăng trên 8% so với quỹ lương thực hiện năm 2006. Điều này phản ánh thu nhập của cán bộ viên chức NHPTVN đã tăng lên đáng kể, đã có tác dụng khuyến khích tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc. Các khoản phúc lợi ngoài tiền lương có tác dụng khuyến khích tốt tới người lao động trong tổ chức, làm cho họ gắn bó với tổ chức hơn, năng suất lao động không ngừng tăng lên và quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức trở nên thân thiện hơn. Việc xây dựng đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch dựa trên tiêu chí tổng thu nhập trừ đi tổng chi phí (không lương) đơn giản, dễ hiểu, dễ theo dõi. Chính sách tiền lương của NHPTVN luôn theo sát những thay đổi trong cơ chế tiền lương, thang bảng lương của Nhà nước nên quyền lợi của người lao động được đảm bảo tính công bằng so với lao động làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp khác có cùng tính chất công việc. Hình thức trả lương cho từng cán bộ nhân viên là hình thức trả lương theo thời gian vì hầu hết cán bộ viên chức của NHPTVN làm công tác quản lý, ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản trong cách tính lương nên mọi người lao động đều tiếp cận được dễ dàng. Điều đó làm cho tính công khai và minh bạch trong hình công tác tiền lương được tăng lên. Mặt khác, người lao động dựa vào đó, họ có thể tính được mức lương mà họ nhận được hàng tháng. Đây có thể coi là một trong những biện pháp kiểm tra công tác tiền lương tương đối hiệu quả và chính xác. Hạn chế và nguyên nhân Cơ chế chi trả lương nội bộ chưa thật hoàn thiện, còn hiện tượng cào bằng, chưa thật sự tạo động lực cho người lao động. Việc định biên cần được chuẩn hóa; thống thang bảng lương mới của NHPTVN chưa triển khai được. Quy chế tiền lương nội bộ của Hội sở chính và trong từng đơn vị chưa thực sự gắn với công việc được giao và khuyến khích người lao động. Chưa xây dựng được hệ thống thang lương, bảng lương riêng cho toàn hệ thống NHPTVN. Chưa lượng hóa được hệ số khuyến khích ngành, hệ số vượt khung vào hệ số gia tăng để tính lương lương gia tăng theo kết quả hoạt động của ngân hàng. Hình thức trả lương mà NHPTVN bên cạnh ưu điểm đã nói trên thì những nhược điểm cần khắc phục của nó chính là không thực sự tạo được động lực làm việc, tác dụng khuyến khích năng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công việc không đáng kể, thường có thời gian lãng phí lao động tương đối dài. Nếu trong tiền lương V2 mà họ nhận được hàng tháng yếu tố thâm niên và thành tích làm việc đã được mã hóa thành hệ số được tính vào trong lương đã phản ánh được phần nào thể hiện được tiền lương trả cho người lao động đúng với đóng góp của họ. Tuy nhiên, đối với những cán bộ viên chức có sức sáng tạo, có khả năng phát triển tốt cả về kỹ năng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nếu được làm việc với những người có thâm niên lâu năm và trình độ chuyên môn giỏi thì tuy thâm niên công tác chưa nhiều nhưng cả trình độ và kinh nghiệm làm việc của họ không kém các bậc đi trước. Nếu cứ xét theo các hệ số lương và thời gian tăng hệ số lương lâu như vậy liệu tiền lương hàng tháng có phản ánh đúng với năng lực của họ. Làm thế nào để tính được yếu tố này vào tiền lương? Đó là một câu hỏi không dễ và cần thời gian nghiên cứu mới có thể trả lời được một cách đầy đủ. Vì vậy, sau thời gian thực tập nghiên cứu chính sách tiền lương, tôi đề nghị NHPTVN cần xây dựng một chính sách tiền lương hoàn thiện hơn để khắc phục được những thiếu sót kể trên. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN 3.1 ĐỊNH HƯỚNG HOẠT ĐỘNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN. 3.1.1 Định hướng hoạt động Kế hoạch phát triển: - Tăng trưởng GDP 8,5% – 9% - Tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội tăng 20% - 22% so với năm 2007 - Tổng kim ngạch xuất khẩu tăng 20% - 22% so với năm 2007 - Phát hành trái phiếu chính phủ để đầu tư cơ sở hạ tầng: 35.000 – 38.000 tỷ đồng Một số thách thức gặp phải: - Cạnh tranh trong huy động vốn và nguồn nhân lực - Yếu tố lạm phát ảnh hưởng đến chỉ tiêu thẩm định dự án, tiến độ thi công công trình - Năng lực quản lý mang tính chuyên ngành - Trình độ ứng dụng công nghệ thông tin… Phương hướng hoạt động: Một là về công tác huy động và sử dụng vốn: Để thực hiện được nhiệm vụ của Chính phủ giao thì trong năm 2008 VDB cần huy động trên 40.500 tỷ đồng; trả nợ vốn huy động đến hạn: 13.800 tỷ đồng; cho vay tín dụng đầu tư:18.900 tỷ đồng; cho vay tín dụng xuất khẩu: cho vay thêm 1.500 tỷ đồng; hỗ trợ sau đầu tư: 440 tỷ đồng; dự trữ: 6.000 tỷ đồng. Hai là về tín dụng đầu tư: phân cấp công việc cụ thể giữa hội sở chính và chi nhánh về kế hoạch giải ngân, công tác tín dụng và xử lý nợ. Ba là về cho vay vốn ODA và quan hệ: đẩy nhanh tiến độ kiểm soát để thực hiện ghi thu – chi kịp thời; tăng cường công tác kế hoạch hóa vốn ODA cho vay lại hàng năm; chuẩn hóa các bảng biểu thống nhất… Bốn là về tín dụng xuất khẩu: báo cáo các Bộ ngành liên quan đền nghị thay đổi lãi suất vay vốn phù hợp hơn; tích cực đôn đốc thu hồi nợ quá hạn; theo dõi kịp thời tình hình liên quan đến tín dụng xuất khẩu để cảnh báo kịp thời nhằm hạn chế rủi ro phát sinh, có chính sách khách hàng linh hoạt và hợp lý,… Năm là về hỗ trợ sau đầu tư và ủy thác: tiếp tục phân cấp việc thẩm định hồ sơ dự án sau đầu tư, rà soát các dự án sau đầu tư, tăng cường tuyên truyền tình hình hỗ trợ sau đầu tư,… Sáu là về kiểm tra nội bộ: các đơn vị trong toàn hệ thống tổ chức nghiên cứu, quán triệt và chấp hành nghiêm chỉnh quy định về công tác kiểm tra nội bộ, đặc biệt là chế độ thông tin và báo cáo định kỳ; tăng cường công tác kiểm tra nội bộ toàn hệ thống, tập trung khắc phục những sai sót đã phát hiện được, … Bẩy là về tài chính kế toán: từng bước tiến tới tự chủ về tài chính cần mở rộng các hoạt động tăng nguồn thu; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, phấn đấu tiết kiệm 5% chi phí quản lý; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc quản lý và chấp hành định mức chi tiêu; duy trì ổn định chương trình tiền điện tử nội bộ; triển khai thanh toán trực tiếp với khách hàng,… Tám là về đào tạo và nghiên cứu khoa học: xây dựng nội dung, chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo gắn với thực tiễn hoạt động và xu thế phát triển của VDB; ưu tiên triển khai tập huấn các quy chế, sổ tay nghiệp vụ; tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng; triển khai các đề tài nghiên cứu khoa học;… Chín là về tổ chức cán bộ: tiếp tục hoàn thiện đề án đánh giá, đề xuất kiện toàn, hoàn thiện về mô hình tổ chức bộ máy toàn hệ thống và xây dựng phương án triển khai thực hiện; hoàn thiện các tiêu chí để ban hành quy định xếp hạng chi nhánh; rà soát công tác quy hoạch cán bộ để có kế hoạch bồi dưỡng;… Mười là về pháp chế: tổng kết công tác hỗ trợ pháp lý trong toàn hệ thống để đề ra biện pháp nâng cao chất lượng công tác này; tiếp tục rà soát các văn bản nghiệp vụ, chế độ do VDB ban hành,… Mười một là về công nghệ thông tin: trang bị đầy đủ máy tính và các trang thiết bị tin học phục vụ công tác chuyên môn; đẩy nhanh tiến độ triển khai các dự án công nghệ thông tin; triển khai cài đặt, hỗ trợ kỹ thuật, chuyển đổi máy tính,… Cuối cùng là về xây dựng nội ngành: đẩy nhanh tiến độ thực hiện công trình xây dựng và quyết toán vốn, đặc biệt là tiến độ thực hiện các dự án tại Hội sở chính. Tổng vốn đầu tư cho XDCB và mua sắm trang thiết bị tài sản cố định dự kiến là 420 tỷ đồng, trong đó vốn NSNN là 6 tỷ đồng và vốn VDB là 296 tỷ đồng. 3.1.2 Định hướng đổi mới chính sách tiền lương trong thời gian tới Phương hướng hoàn thiện về mặt lý luận, nhận thức: Hoàn thiện nhận thức tiền lương cho người lao động là yêu cầu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào nếu muốn chính sách tiền lương của mình nhanh chóng đến với người lao động. Trong điều kiện kinh tế thị trường, sức lao động thực sự trở thành hàng hóa và giá trị của hàng hóa đó được lượng hóa bằng tiền – giá cả sức lao động – chi phí để tái sản xuất sức lao động. Cần làm cho người lao động hiểu được bản chất của tiền lương: - Đối với người lao động: tiền lương là bộ phận cơ bản và chủ yếu của thu nhập. Tiền lương thực sự là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công việc của mình, gắn kết họ với công việc. Vì vậy, đánh giá đúng năng lực, trả lương đúng, đủ cho người lao động sẽ tạo động lực cho họ tăng hiệu quả làm việc, gắn trách nhiệm với công việc mà họ đang làm. - Đối với người sở hữu sức lao động: Chi phí trả lương cho người lao động là một trong những yế tố cấu thành chi phí sản xuất. Cho nên cần phải tính toán đầy đủ chi phí tái sản xuất sức lao động để người lao động không cảm thấy bị thiệt thòi mà người sử dụng vẫn tiết kiệm được chi phí tiền lương. - Đối với Nhà nước: Tiền lương và thu nhập của người lao động là một trong những công cụ để điều tiết và quản lý nền kinh tế. Nhà nước phải nắm được đầy đủ các thong tin về tiền lương và thu nhập để chủ động trong việc điều tiết quản lý vĩ mô và giải quyết được những vấn đề xã hội nảy sinh đảm bảo sự ổn định và phát triển nền kinh tế xã hội. Hoàn thiện quan điểm về cải cách chính sách tiền lương - Tính bình quân, cào bằng trong tiền lương cần được xóa bỏ: NHPTVN là một trong những đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, áp dụng các chính sách tiền lương của Nhà nước một cách thụ động và tương đối cứng nhắc nên tiền lương mà NHPTVN còn mang tính bình quân, điều này thể hiện khá rõ ở điều kiện và thời gian tăng lương, khoảng cách giữa các mức lương trong bậc lương của hệ thống thang bảng lương… Vì vậy cần tính toán và quy định lại các tiêu chuẩn và điều kiện tăng lương, tính lại sự cách biệt giữa các mức lương. Đối với các cán bộ viên chức trong đơn vị hành chính sự nghiệp, tiền lương được chia làm hai phần: Một phần do Nhà nước trả đủ để tái sản xuất sức lao động; phần còn lại do đơn vị trả để tái sản xuất mở rộng sức lao động. - Tiếp tục thực hiện tiền tệ hóa tiền lương: tính bao cấp còn tồn tại trong tiền lương cần được xóa bỏ. Các nhu cầu về điều kiện làm việc, điều kiện sinh sống của cán bộ viên chức: nhà ở, xe cộ, điện thoại…cần được tính toán đầy đủ trong lương mà họ nhận được. Như vậy tiền lương mới đảm bảo được tương đối chính xác chi phí cuộc sống hàng ngày của họ. Hoàn thiện quy chế tiền lương cho toàn Hệ thống NHPTVN - Chuẩn hóa việc định biên lao động: Định biên lao động là một phần quan trọng trong quy chế tiền lương vì nó lien quan trực tiếp đến việc tính đơn giá tiền lương và tính kế hoạch quỹ tiền lương. Để hạn chế tính chênh lệch lớn giữa quỹ lương kế hoạch xây dựng với quỹ lương thực hiện cũng như dự báo chính xác các khoản chi phí trong thời gian tiếp theo. - Chuẩn hóa việc xếp hạng chi nhánh để tính lương ổn định V1 cho từng chi nhánh: Một là: Tăng tổng số điểm tối thiểu lên 45 điểm. Số điểm tối thiểu với từng chỉ tiêu là số điểm tối thiểu mà chi nhánh nhận được nếu mức độ hoàn thành nhiệm vụ với chỉ tiêu đó thấp hơn giá trị dưới của khung giá trị: Ví dụ: Khung điểm của chỉ tiêu Huy động vốn là 5 – 10 điểm, khung giá trị thực hiện: 50 – 80 tỷ đồng. Như vậy, 1 đơn vị có số dư huy động vốn bình quân đạt dưới 50 tỷ đồng thì chỉ đạt mức điểm tối thiểu của chi tiêu đó là 5 điểm. Hai là: Điều chỉnh tổng điểm xếp hạng các đơn vị. Để đảm bảo mục tiêu đặt ra, thì mức điểm xếp hạng các đơn vị như sau: Biểu 3.1: Bảng mức điểm xếp loại các đơn vị STT Thông tư 23/2005/TTLT NHPTVN 1 Hạng I II III I II III 2 Điểm ≥ 90 65 -< 90 < 65 ≥ 85 55 - <85 <55 Như vậy, so với Thông tư 23/2005/TTLT – BLĐTBXH – BTC ngày 31/08/2007 về hướng về xếp hạng Chi nhánh thì điểm xếp hạng chi nhánh hạng III giảm 10 điểm và điêm Chi nhánh xếp hạng I hạ 05 điểm theo bảng trên. Ba là: Điều chính mức điểm đối với các chỉ tiêu cho phù hợp trong điều kiện hoạt động thực tế. Bốn là: Xác định giá trị, khoảng cách thực hiện của các chỉ tiêu như: Chỉ tiêu độ phức tạp trong quản lý, các chỉ tiêu về hiệu quả hoạt động. Năm là: Quy định ràng buộc trong xếp hạng căn cứ vào tổng dư nợ điều chỉnh, mức chênh lệch thu chi bình quân, tỷ lệ dư nợ quá hạn so với mức trung bình chung của toàn hệ thống. - Triển khai xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng cho NHPTVN dựa trên hệ thống thang bảng lương của Nhà nước để phản ánh chính xác hơn sự cống hiến của mỗi cán bộ viên chức đang công tác tại NHPTVN. 3.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN. 3.2.1 Giải pháp kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước và các bộ ngành có liên quan. Về quy định tiền lương tối thiểu chung: Tiền lương tối thiểu chung cần phải tương ứng và cao hơn tỷ lệ lạm phát. Tăng lương luôn đi liền với hiện tượng lạm phát. Thực tế thời gian qua, khi tâm lý của người dân cho rằng tiền lương có xu hướng tăng lên trong tương lai, cầu tiêu dùng tăng, cung hàng hóa dường như chưa thay đổi, hàng hóa trở lên khan hiếm hơn, giá hàng hóa tăng dẫn đến lạm phát. Tốc độ lạm phát lại cao hơn tốc độ tăng tiền lương vì tiền lương chịu tác động của nhiều yếu tố. Chính vì thế, để đưa ra một mức lương tối thiểu cần điều tra thị trường lao động, thị trường hàng hóa, tổng hợp thông tin qua việc điều tra phỏng vấn người lao động. Việc tăng tiền lương tối thiểu chung phải đi liền với nhu cầu tối thiểu của người lao động phải được đảm bảo. Chính vì thế, cần tính chính xác hơn nữa yếu tố lạm phát khi điều chỉnh mức lương này. Mức lương tối thiểu phải được điều chỉnh thường xuyên, kịp thời với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế. Về quy định tiền lương tối thiểu ngành: Nhà nước trong lần cải cách tiền lương vừa qua đã đưa ra tiền lương tối thiểu vùng, quy định lại lương tối thiểu áp dụng đối với DNNN, DN có vốn đầu tư nước ngoài mà chưa tính đến lương tối thiểu ngành. Để khuyến khích những ngành trọng điểm trong phát triển kinh tế thì ngoài việc tạo môi trường pháp lý thuận lợi thì bên cạnh đó yếu tố tạo sự chênh lệnh về lương tối thiểu giữa các ngành cũng tạo động lực cho việc thay đổi cơ cấu ngành của nền kinh tế. Yếu tố mà người lao động dễ nhận thấy nhất là vấn đề về thu nhập, thông tin liên quan đến thu nhập luôn được họ thu thập nhanh và được cân nhắc cụ thể khi ra quyết định làm việc. Tiền lương tối thiểu ngành cao làm cho người lao động có kỳ vọng nếu làm việc trong ngành đó thì sẽ có mức thu nhập cao và như vậy dễ dàng cho việc tuyển chọn lao động giỏi để phát triển ngành đó. Việt Nam đã ra nhập WTO, ngày càng có nhiều nhà đầu tư nước ngoài đến với Việt Nam. Cần giảm bớt sự chênh lệnh về quy định tiền lương tối thiểu chung giữa các doanh nghiệp trong nước với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để đảm bảo tính công bằng trong việc thực hiện chính sách tiền lương, đảm bảo các doanh nghiệp được cạnh tranh công bằng trong kinh doanh. Việc để các doanh nghiệp tự xây dựng cho mình một hệ thống thang bảng lương riêng cần có các thông tư hướng dẫn cụ thể, chi tiết, dễ hiểu để tránh hiểu sai dẫn đến việc áp dụng không đúng. Nhà nước nên tạo quyền chủ động hơn nữa cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng quy chế trả lương riêng của doanh nghiệp mình. Khuyến khích các doanh nghiệp trả cao hơn mức khung quy định để tăng thu nhập cho người lao động. Đồng thời, các chế định của Nhà nước phải đủ mạnh buộc các doanh nghiệp phải nghiêm túc thực hiện chính sách tiền lương mới để xây dựng quy chế lương mới cho phù hợp. 3.2.2 Giải pháp kiến nghị đối với Ban lãnh đạo NHPTVN 3.2.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng quỹ tiền lương Về nguồn hình thành quỹ tiền lương: Cần xác định rõ ràng và cụ thể nguồn hình thành quỹ tiền lương và xác định xem nguồn hình thành quỹ tiền lương nào là quan trọng nhất. Các nguồn hình thành nên quỹ tiền lương bao gồm: - Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao; - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định; - Quỹ tiền lương hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ; - Quỹ tiền lương dự phòng. Về xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương: - Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ do ngân sách Nhà nước hỗ trợ; - Quỹ tiền lương kế hoạch bổ sung của tiết kiệm các khoản chi; - Quỹ tiền lương kế hoạch trích từ nguồn thu của hoạt động sự nghiệp. Qtl = Lkh* TLBQ * 12 Trong đó: Qtl: Quỹ tiền lương kế hoạch Lkh: Số lao động theo kế hoạch TLBQ: Tiền lương bình quân theo kế hoạch Để làm xây dựng được quỹ tiền lương kế hoạch này cần xác định tương đồi chính xác số lao động theo kế hoạch và tiền lương bình quân (phải tính đến yếu tố lạm phát) để tiền lương bình quân phản ánh được đúng thu nhập của người lao động trong năm tới. Về sử dụng quỹ tiền lương: - Quỹ lương trả cho người lao động thấp nhất bằng 75% quỹ lương thực hiện - Quỹ khen thưởng được trích ra từ quỹ lương không quá 7% quỹ lương thực hiện. - Quỹ khuyến khích từ quỹ lương không quá 1% quỹ lương thực hiện. - Quỹ dự phòng tối đa không quá 17% Về xây dựng hệ thống mức lương cụ thể đối với từng chức danh công việc trong NHPTVN. Một là: Nguyên tắc sắp xếp các vị trí công việc từ cao xuống thấp: Cách 1: Sắp xếp theo thẩm quyền lãnh đạo (theo thứ bậc điều chỉnh) được quyết định trong các văn bản pháp luật lao động: - Người đứng đầu đơn vị; - Cấp phó của người đứng đầu đơn vị; - Người đứng đầu các bộ phận đơn vị; - Cấp phó của người đứng đầu các bộ phận - Người đứng đầu Tổ; - Cấp phó của người đứng đầu tổ; - Cán bộ, viên chức trong đơn vị. Cách 2: Sắp xếp theo chức trách, nghiệp vụ yêu cầu trình chuyên môn cuả vị trí công tác: - Cấp độ 1 – loại C: Yêu cầu trình độ sơ cấp; - Cấp độ 2 – loại B: Yêu cầu trình độ trung cấp; - Cấp độ 3 – loại Ao: Yêu cầu trình độ cao đẳng; - Cấp độ 4 – loại A1: Yêu cầu trình độ Đại học trở lên; - Cấp độ 5 – loại A2: Yêu cầu trình độ Đại học và có kinh nghiệm ở cấp độ 4; - Cấp độ 6 – loại A3: Yêu cầu trình độ Đại học trở lên và có kinh nghiệm ở cấp độ 5. Căn cứ vào việc sắp xếp hệ thống các vị trí công việc, NHPTVN phải tiến hành xây dựng các vị trí công việc từ cao đến thấp căn cứ vào bộ máy tổ chức, số lượng cán bộ trong biên chế để quy định số vị trí cấp bậc giữ vị trí lãnh đạo; Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của đơn vị và số lượng cán bộ của từng bộ phận, đơn vị quyết định cơ cấu của từng loại viên chức. Hai là: Nguyên tắc xây dựng hệ thống mức lương: - Xác đinh bội số mức lương cao nhất (thủ trưởng đơn vị) và mức lương thấp nhất (áp dụng đối với vị trí làm công việc yêu cầu trình độ sơ cấp). - Lựa chọn tối đa không quá 10 lần theo Nghị định 204/2004/ NĐ – CP. - Mỗi vị trí công việc quy định một số mức lương theo thâm niên công tác. - Khoảng cách giữa hai mức lương là 5% và khoảng 2 đến 3 năm thì nâng một bậc lương. - Cán bộ, viên chức được hưởng mức lương cao hơn khi được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo hoặc tham gia các kì thi kiểm tra chất lượng và đạt kết quả cao. - Tham khảo mức lương trên thị trường lao động. Về tiền lương làm thêm giờ - Tiền lương làm đêm băng 130% tiền lương làm giờ hành chính. - Tiền lương làm thêm giờ bằng 150% tiền lương làm giờ hành chính. - Tiền lương làm vào ngày nghỉ cuối tuần bằng 200% tiền lương làm giờ hành chính. - Tiền lương làm vào ngày lễ bằng 300% tiền lương làm giờ hành chính. 3.2.2.2 Về chi trả lương cho cán bộ viên chức: Xây dựng cơ chế trả lương: Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong bất kỳ một tổ chức kinh tế nào. Cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất lao động, chất lượng lao động cũng như duy trì và thu hút được người lao động có tay nghề và chuyên môn cao. Như vậy khi xây dựng cơ chế trả lương cần phải chú ý tới: - Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực. Cần phải xác định được mặt bằng lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Từ đó, căn cứ vào chính sách tiền lương của nhà nước để đưa ra mức tiền lương cho đơn vị mình có sức cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ được cán bộ viên chức. Khi xây dựng cơ chế trả lương cần chú ý hơn đến mức lương tối thiểu Nhà nước quy định trong hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản ốm đau, nghỉ việc… - Dựa vào chính sách phát triển nhân lực của mình để xác định rõ được cơ quan mình đang cần lao động thuộc lĩnh vực nào, cần bao nhiêu, trình độ chuyên môn như thế nào, đây cũng là một trong những căn cứ để xác định được lao động định biên của ngân hàng trong năm tiếp theo. - Tính chất đặc thù của công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh. Tức là cần liệt kê, sơ bộ phân loại lao động trong ngân hàng theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt nhất, chịu sự cạnh tranh của thị trường lao động nhiều nhất thì cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Lương cao nhưng nếu trả cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì cách thức trả lương đó thực sự đã không mang lại hiệu quả mong muốn. Chính vì thế để đảm bảo được tính công bằng hơn thì cần phân loại lao động thành các nhóm vị trí, tính chất công việc và mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương. Hình thức trả lương: Hình thức trả lương vẫn là hình thức trả lương theo thời gian nhưng cần kết hợp tốt hơn nữa với nhiều các khuyến khích khác: khen thưởng gắn với các chỉ tiêu thi đua, đánh giá chất lượng công việc thông qua việc cá nhân tự cho điểm và cho điểm chéo lẫn nhau. Việc tổng hợp kết quả đánh giá nên diễn ra thường xuyên hàng tuần. Nên quy định mức điểm đạt chỉ tiêu hiệu quả công việc. Quy định các hình thức kiểm điểm, xử phạt đối với người không đạt mức chỉ tiêu, và có các khuyến khích thích hợp đối với người vượt mức chỉ tiêu. Đánh giá này được lượng hóa thành hệ số tính vào lương hàng tháng. Như vậy hình thức trả lương này sẽ có tính khuyến khích tăng hiệu quả công việc hơn, mọi người được làm việc trong môi trường thi đua cạnh tranh nên sẽ có động lực làm việc tốt hơn. Tiếp tục hoàn thiện hơn nữa tiêu chuẩn xếp loại thành tích đối với: Viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ - nhóm 1 Đối với viên chức là cán bộ lãnh đạo Phòng, Tổ - nhóm 2 Đối với ủy viên Ban Kiểm soát – nhóm 3 Đối với viên chức là cán bộ lãnh đạo Ban, Văn phòng, Phó trưởng Ban Kiểm soát – nhóm 4 Đối với Lãnh đạo Quỹ (bao gồm: Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Trưởng Ban Kiểm soát) – nhóm 5 Đối với những vị trí chủ chốt và tính chất công việc, mức độ quan trọng của nó trong Bộ máy quản lý mà quy định hệ số ứng với mỗi tiêu chí xếp loại A, B, C là khác nhau hơn là quy định chung mức hệ số ứng với mỗi chỉ tiêu xếp loại A, B, C. Như vậy tiền lương mới phản ánh được đầy đủ vai trò của người đó trong tổ chức, sự chênh lệch về khoảng cách lương tương đối cao sẽ là mục tiêu phấn đấu cho cán bộ viên chức khác, làm cho tính thi đua tăng lên và hiệu quả công việc cũng tăng theo. Như vậy kết cấu của bảng hệ số quy đổi thành tích như sau: Biểu 3.2: Bảng hệ số quy đổi thành tích Xếp loại A B C Nhóm 1 1.2 1.0 0.8 Nhóm 2 1.4 1.2 1.0 Nhóm 3 1.4 1.2 1.0 Nhóm 4 1.6 1.4 1.2 Nhóm 5 1.8 1.6 1.4 Công thức tính lương không thay đổi mà chỉ có hệ số quy đổi thành tích xếp loại cá nhân theo A, B, C là thay đổi. Nếu theo bảng này thì tiền lương gia tăng V2 sẽ tăng lên, và lương trả cho cán bộ viên chức tương ứng với mỗi chỉ tiêu xếp loại này cũng tăng theo. Như vậy, quỹ lương thực hiện cũng tăng lên đáng kể vì chi phí tiền lương sẽ gia tăng. Để đánh giá được thành tích của mỗi cá nhân cần có ý kiến đánh giá chủ quan của cá nhân và khách quan của tổ chức. Mẫu đánh giá, nhận xét và phân loại cán bộ mà cá nhân tự đánh giá được thiết kế như sau: NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM ĐƠN VỊ………………………………….. CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Hà nội, ngày …..tháng…. năm 2008 Họ và tên:…………………………………………………………………………. Phòng/Ban và tương đương………………………………………………………. Đơn vị công tác…………………………………………………………………… Chức vụ (nếu có)………………………………………………………………….. Trình độ chuyên môn (Văn bằng cao nhất)………………………………………. Trường đào tạo........................................................................................................ Chuyên ngành đào tạo…………………………………………………………… I – Tình hình thực hiện chức trách, nhiệm vụ 1. Chức trách nhiệm vụ được phân công (công việc chính được giao và phối hợp thực hiện): …………………………………………………………………………………… 2. Đánh giá kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ (tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch được giao) …………………………………………………………………………………… 3. Những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân …………………………………………………………………………………… 4. Đánh giá chung về tiến độ và trách nhiệm thực hiện công việc …………………………………………………………………………………… 5. Kiến nghị và đề xuất………………………………………………………….. II – Phẩm chất chính trị và đạo đức, lối sống (quan điểm, lập trường, tư tưởng, ý thức chấp hành pháp luật, quy chế, quy định của NHPTVN, nội quy đơn vị, sự phân công của cấp trên) …………………………………………………………………………………… III – Thực hành tiết kiệm chống lãng phí, chống quan liêu tham nhũng và những biểu hiện tiêu cực khác. …………………………………………………………………………………… IV – Kiểm điểm trách nhiệm của người đứng đầu về kết quả thực hiện công việc của đơn vị. 1.Đánh giá kết quả tổ chức chỉ đạo điều hành hoạt động đơn vị được giao phụ trách………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2. Trách nhiệm đối với kết quả hoạt động, những mặt tồn tại, các vi phạm của cán bộ thuộc quyền quản lý……………………………………………………… ……………………………………………………………………………………. 3. Tóm tắt ưu điểm và khuyết điểm chính trong quá trình thực hiện chức trách nhiệm vụ Ưu điểm………………………………………………………………………….. Khuyết điểm………………………………………………………………………. Biện pháp khắc phục……………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… V – Tự xếp loại theo mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ………………….. Hà Nội, ngày …tháng…năm………… Ý kiến nhận xét, đánh giá của Lãnh đạo đơn vị Ký tên (đóng dấu) Người tự đánh giá, nhận xét Ký tên Mặt khác, mỗi một năm nên tổ chức các kì thi kiểm tra kỹ năng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Việc tổ chức kiểm tra sẽ tiến hành theo quý, nếu cán bộ viên chức nào đạt kết quả tốt 2/4 và 3/4 kỳ thi thì được cộng thêm một phần hệ số vào hệ số quy đổi thành tích và sẽ được tính vào năm tiếp theo. Tuy nhiên, việc cộng hệ số này vào thành tích xếp loại A phải nằm trong khoảng 1.3 – 1.6. Vì nếu tính các chỉ tiêu này với hệ số quá cao sẽ làm gia tăng quỹ lương V2 và hệ số xếp loại A không cao hơn những người đứng đầu một tổ chức. Việc làm này không những tạo được động lực làm việc cho những người có chuyên môn giỏi mà còn phát hiện ra những mặt yếu kém của mỗi cán bộ viên chức để họ biết cách khắc phục những hạn chế của mình. Để tiện cho việc theo dõi thời gian làm việc, thuận tiện cho việc tính lương cho từng cá nhân có thể tiến hành chấm công theo mẫu sau: Biểu 3.3: Mẫu bảng chấm công cán bộ viên chức STT Họ và tên Số ngày trong tháng Quy ra công NCtt Số NC nghỉ việc, ngừng việc hưởng 100% lương Số ngày nghỉ việc, ngừng việc có n% lương Số NC hưởng BHXH 1 2 … Về xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương: Để xây dựng được hệ thống thang lương, bảng lương phù hợp áp dụng cho toàn hệ thống NHPTVN cần làm đủ 4 bước sau: Bước 1: Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thong tin quan trọng có lien quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Vì thế cần: + Thống kê đầy đủ các công việc theo chức danh mà NHPTVN đang sử dụng. + Thu thập những thông tin về vị trí, về công việc để xác định được nhiệm vụ cụ thể, xác định được các mối quan hệ của từng chức danh công việc. Đổng thời cũng xác định được yêu cầu về trình độ chuyên môn, trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, yếu tố thể chất và những điều kiện cần thiết khác để thực hiện được công việc. Bước 2: Đánh giá giá trị công việc Sau khi đã hoàn thành phân tích công việc, NHPTVN tiếp tục tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác định những vị trí công việc tương tự nhau để có thể tập hợp lại thành nhóm, từ đó làm cơ sở xác định thang lương cho mỗi nhóm. Thiết lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm công việc chủ yếu về kiến thức, kinh nghiệm, trí lực, thể lực, cường độ lao động, môi trường làm việc, trách nhiệm với công việc. Mỗi nhóm lại xác định cụ thể các yếu tố thành phần theo mức độ từ thấp đến cao. Đây là cơ sở so sánh giữa các vị trí công việc, đánh giá giá trị công việc. Căn cứ vào danh sách các yếu tố công việc đã đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt, đối chiếu các yếu cầu chuyên môn cho từng vị trí. Đánh giá và cho điểm các mức độ các yếu tố đánh giá và cho điểm các yếu tố thành phần theo mức độ. Trên cơ sở đó xác định thang điểm phù hợp với từng chức vụ, công việc cụ thể. Sau khi đã đánh giá và cho điểm các yếu tố cần cân đối lại thang điểm đã cho giữa các yếu tố, nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc để điều chỉnh lại thang điểm cho phù hợp hơn. Bước 3: Phân ngạch công việc Phân ngạch công việc là bước khá quan quan trọng trong các bước xây dựng thang lương cho cán bộ viên chức. Đây là bước tiền hành phân nhóm công việc có chức năng, yêu cầu, khả năng tương tự nhau thành các nhóm, mỗi nhóm công việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của mỗi nhóm. Bước 4: Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc đã xây dựng. Sau khi đã làm xong ba bước trên, cần xác định thêm các yếu tố ảnh hưởng bao gồm: Sức cạnh tranh của tiền lương mà NHPTVN trả so với các đơn vị khác có tính chất công việc tương tự, xem xét yếu tố năng suất lao động, trình độ kiến thức và thâm niên công tác đồng thời nghiên cứu các quy định của Pháp luật lao động, luật bảo hiểm xã hội… để cân nhắc lại các hệ số trong thang lương đã xây dựng. Mặt khác, NHPTVN trong việc tính lương gia tăng chưa tính đến tầm quan trọng của các ban, ngành trong hệ thống. Vì thế cần đưa hệ số khuyến khích ngành và hệ số vượt khung vào tính lương gia tăng cho cán bộ viên chức. Như vậy, tiền lương không chỉ phản ánh được trình độ của từng cá nhân mà thông qua mức lương của các cá nhân trong một ngành có thể thấy được vị trí và tầm quan trọng của ngành đó trong tổ chức. Khi đó công thức tính V2 sẽ là: V2 = [(HSLCN * HSĐC * Hngành) + Htn+vk] * k * NCtt * GTbq Trong đó: Hngành là hệ số khuyến khích ngành Htn+vk là hệ số theo thâm niên (vượt khung) Ví dụ về bảng hệ số khuyến khích ngành như sau: STT Tên ngành Hệ số 1 Ngành tài chính - kế toán 0.20 2 Ngành nhân sự 0.15 3 Ngành công nghệ thông tin 0.15 4 ……. …. Tùy theo tầm quan trọng của mỗi ngành mà xác định hệ số khuyến khích ngành cho phù hợp. Có thể xác định vào kết quả hoạt động đóng góp vào doanh thu của tổ chức, trong huy động vốn. Tỷ trọng của ngành nào càng cao ứng với hệ số cao. Nhằm khuyến khích những cán bộ viên chức có thâm niên công tác nhiều năm trong hệ thống, cứ 1 năm công tác được cộng them 0,03 để tính lương gia tăng; đối với những cán bộ viên chức tính từ 01/01/2000 cứ một năm công tác cộng thêm 0,05 để tính lương gia tăng và cứ trên 7 tháng thì làm tròn thành 1 năm; đối với những cán bộ viên chức đã đạt được được hệ số lương cao nhất trong hệ thống thang bảng lương, nếu còn công tác sẽ được hưởng hệ số vượt khung tương ứng là 0,03 nếu vượt 1 năm, là 0,04 nếu vượt 2 năm, là 0,05 nếu vượt 3 năm… 3.2.2.3 Hệ thống các biện pháp hỗ trợ. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết địn để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo và phát triển không những đáp ứng được yêu cầu công việc, đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển của người lao động mà còn là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cho tổ chức trong môi trường cạnh tranh trên thị trường lao động. Đào tạo và phát triển giúp cho: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; nâng cao chất lượng thực hiện công việc; giám bớt sự giám sát vì tăng khả năng tự giám sát cho người lao động; nâng cao tính ổn định của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học và quản lý vào trong tổ chức… Có hai phương pháp đào tạo đó là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. - Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người lao động có trình độ chuyên môn cao hơn sẽ giúp người học có được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc. - Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo tách người học ra khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Hình thức đào tạo này gồm: Tổ chức các lớp học đào tạo chuyên môn nghiệp vụ tại tổ chức; Cử đi các lớp học chính quy; thông qua các bài giảng, các hội nghị và hội thảo; đào tạo từ xa; đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ… Khi chất lượng lao động được nâng cao, môi trường làm việc trở nên chuyên nghiệp, người lao động dễ dàng hướng tới các mức lương cao hơn – nhu cầu được thỏa mãn sẽ giúp họ có động lực làm việc tốt hơn, đây cũng là yếu tố làm tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức. Điều chỉnh kết cấu của thù lao lao động. Thù lao lao động bao gồm: thù lao cơ bản (tiền công, tiền lương), các khuyến khích, các phúc lợi. Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất lao động, phân chia lợi nhuận. Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống: bảo hiểm sức khỏe, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ (ngày lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở..) và các phúc lợi gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc các cá nhân trong tổ chức sẽ làm tăng thu nhập cho người lao động. Khi các khoản thù lao ngoài lương tăng lên, họ có cảm giác là họ có những vị trí nhất định trong tổ chức, họ đã cống hiến sức mình cho tổ chức, họ cảm thấy vui và có động lực làm việc hơn. Khi xây dựng chính sách tiền lương cho tổ chức cũng nhất thiết phải tính đến yếu tố này để xây dựng được chính sách tiền lương vừa đảm bảo hợp lý kết cấu của thù lao lao động. Cải tạo môi trường làm việc và điều kiện làm việc: Trang bị đầy đủ hệ thống máy tính, đèn điện chiếu sáng, các tủ lưu trữ hồ sơ, bàn làm việc, máy lạnh đảm bảo cho nơi làm việc phải sáng, thoáng, ngăn nắp và tương đối tiện nghi sẽ làm hạn chế các yếu tố mệt mỏi khi làm việc căng thẳng. Mặt khác, cần phải duy trì và phát triển mối quan hệ thân thiện, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong từng phòng Ban và trong toàn hệ thống sẽ giúp cho hiệu quả làm việc tăng cao; đồng thời tạo môi trường tốt cho mỗi cá nhân tự hoàn thiện kỹ năng chuyên môn và các phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. KẾT LUẬN Qua thời gian học tập tại Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, tôi đã học hỏi và tích lũy được vốn kiến thức quý báu về vấn đề quản lý nhân sự, quản lý tiền lương… trong doanh nghiệp. Đồng thời qua thời gian thực tập tại NHPTVN, tôi đã được tiếp xúc với thực tế công việc trong tương lai của tôi tại Ban Tổ chức cán bộ; tôi được học hỏi và làm quen với nhiều kĩ năng mới và rất cần thiết cho tôi khi tốt nghiệp. Trong thời gian thực tập và nghiên cứu chính sách tiền lương của NHPTVN, bên cạnh những thành tựu đạt được vẫn còn có những khó khăn, hạn chế khiến chính sách tiền lương của NHPTVN chưa thực sự hoàn thiện. Bài luận văn này đã phân tích chính sách tiền lương mà NHPTVN đang áp dụng, đánh giá được những mặt đạt được và chưa hoàn thiện trong chính sách tiền lương, dựa vào định hướng phát triển của NHPTVN để đưa ra một số giải pháp kiến nghị. Tôi hy vọng rằng, những kiến nghị của tôi có thể giúp ích cho Ngân hàng trong việc hoàn thiện chính sách tiền lương trong giai đoạn tới, chính sách tiền lương sẽ thực sự trở thành yếu tố tạo động lực cho sự phát triển của NHPTVN. Trong thời gian học tập ở trường và thực tập ở quý Ngân hàng tôi đã nhận được sự giúp đỡ của thầy (cô) giáo trong Khoa, của các cô chú và anh chị trong Ban Tổ chức cán bộ. Tôi xin chân thành cảm ơn! Đặc biệt, tôi muốn gửi lời cám ơn tới PGS. TS Vũ Thị Mai và anh Đặng Hồng Minh là hai người đã trực tiếp hướng dẫn tôi để hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cám ơn! DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Các văn bản quy định về chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội 2004, Nhà xuất bản lao động – xã hội 2. Giáo trình Kinh tế Chính trị Mác – Lênin, Nhà xuất bản chính trị quốc gia 2004 3. GS. TS Nguyễn Thành Độ, TS. Nguyễn Ngọc Huyền, Giáo trình quản trị kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – xã hội 2004 4. GS. TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình phân tích lao động xã hội, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội 2002 5. PGS. PTS Phạm Đức Thành, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản giáo dục 1995 6. PGS. TS Phạm Đức Thành, PGS Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế lao động, Nhà xuất bản giáo dục 1998 7. PGS. TS Nguyễn Tiệp, Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, Tạp chí Lao động – Xã hội số 299 tháng 11 năm 2006 8. TS. Hà Văn Hội, Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Bưu điện 2007 PHẦN PHỤ LỤC Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực ----------------------------------------------------------------------------------------- PHIẾU ĐIỀU TRA MỤC ĐÍCH ĐIỀU TRA: Để thu thập số liệu thực tế phục vụ cho việc nghiên cứu chuyên đề tốt nghiệp: “ Hoàn thiện chính sách tiền lương của Ngân hàng Phát triển Việt Nam”, sinh viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân xây dựng bảng hỏi này, rất mong được sự giúp đỡ của các anh (chị) để tôi có thể hoàn thành để tài này. Anh (chị) cho biết ý kiến của mình đối với một số vấn đề xung quanh công việc mình đang làm, về tiền lương, thu nhập hiện tại bằng cách đánh dấu “X” vào đáp án mà theo anh chị là thích hợp nhất với suy nghĩ của anh (chị). Họ tên người được phỏng vấn………………………………………………… Tuổi……………….Giới tính………...Trình độ chuyên môn………...………… Công việc hiện tại………………………………………………………………… Thời gian công tác………………………………………………………………… I/ Về phân công và đánh giá thực hiện công việc 1. Anh (chị) có được phân công nhiệm vụ cụ thể hay không? Có r Không r 2. Cách chấm điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc có chính xác với công việc của anh (chị) không? Có r Không r 3. Công việc hiện tại có phù hợp với chuyên môn của anh (chị) không? Có r Không r II/ Về tiền lương và thu nhập 1. Anh chị đánh giá như thế nào về mức độ công bằng về tiền lương tại NHPTVN. Mức độ công bằng: 100% r 3. 60 – 80% r 80 – 100% r 4. dưới 60% r 2. Tiền lương tối thiểu hiện tại là 540 000 đồng là phù hợp? Phù hợp r Chưa phù hợp r Nếu chưa phù hợp cho biết ý kiến………………………………………… 3. Chế độ trả lương như thế nào? Hợp lý r Tương đối hợp lý r Không hợp lý r 4. Tiền lương, hệ số lương và các khoản phải nộp hàng tháng. 1. Tiền lương hàng tháng: V1 = ……………….V2 = ……………………. 2. Hệ số lương tương ứng: Hv1=…………...….Hv2 =………….................... 3. Các khoản phải nộp……………………………………………………… 5. Tiền lương cơ bản nhận được của anh (chị) chiếm bao nhiêu phần trong trong thu nhập hàng tháng? 100% r 90 – 100% r 70 – 90% r Số khác……………………………………………………………… 6. Chi tiêu hàng ngày chiếm bao nhiêu phần trăm lương của anh (chị)? dưới 30% r từ 30 – 50% r từ 50 – 70% r trên 70% r Ý kiến khác……………………………………………………….. III/ Anh (chị) có thể kiến nghị một vài ý kiến về việc công việc và tiền lương, thu nhập? 1. Về tiền lương và thu nhập hàng tháng………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2. Về thi nâng bậc lương………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3. Về đánh giá thực hiện công việc…………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 4. Theo anh (chị) yếu tố tiền lương là yếu tố giữ chân anh (chị) ở lại cơ quan hay yếu tố nào khác…………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Tôi xin chân thành cám ơn! Bảng phụ cấp chức vụ trưởng phòng và phó trưởng phòng công ty (Ban hành kèm theo Nghị định 205/2004/N Đ – CP ngày 14/12/2004) Đơn vị: nghìn đồng Stt Chức danh Hệ số lương Tổng công tyđặc biệt vàtương đương Tổng công ty vàtương đương Công ty I II III 1 Trưởng phòng vàtương đương 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 2 Phó trưởng phòngvà tương đương 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp cụ ở các công ty Nhà nước (Ban hành kèm theo Nghị định 205/2004/N Đ – CP ngày 14/12/2004) Đơn vị: nghìn đồng Stt Chức danh Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 1 Chuyên viên cao cấpkinh tế viên cao cấp 5.58 5.92 6.26 6.60 2 Chuyên viên chính,kinh tế viên chính 4.00 4.33 4.66 4.99 5.32 5.65 3 Chuyên viên, kinh tếviên 2.34 2.65 2.96 3.27 3.58 3.89 4.2 4 Cán sự 1.80 1.99 2.18 2.37 2.56 2.75 2.94 Bảng lương của Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng (Ban hành kèm theo Nghị định 205/2004/N Đ – CP ngày 14/12/2004) Đơn vị: nghìn đồng Chức danh Hệ số lương Tổng công ty đặc biệt và tương đương Tổng công ty và tương đương 1. Tổng giám đốc, phó giám đốc 7.85 – 8.20 7.45 – 7.78 2. Phó tổng giám đốc, Phó giám đốc 7.33 – 7.66 6.97 – 7.30 3. Kế toán trưởng 7.00 – 7.33 6.64 – 6.97 Bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ ở các công ty Nhà nước (Ban hành kèm theo Nghị định 205/2004/N Đ – CP ngày 14/12/2004) Đơn vị: nghìn đồng Stt Chức danh Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 8 5 Nhân viên văn thư 1.35 1.53 1.71 1.89 2.07 2.25 1.43 2.61 6 Nhân viên phục vụ 1.00 1.18 1.36 1.54 1.72 1.9 2.08 2.26 Bảng hệ số lương và phụ cấp của các chi nhánh NHPTVN. Mã số Đơn vị Hạng Tổng SLĐ Tổng HSL Phụ cấp KV Phụ cấp chức vụ Hệ số Tổng 100 Hội sở chính ĐB 370 1132,34 56,4 101 Sở Giao Dịch I 108 320,69 19,5 103 Hải Phòng I 57 198,95 13,6 105 Hà Tây II 54 197,09 8 107 Hải Dương II 31 111,48 6,4 109 Hưng Yên II 28 106,35 6,6 111 Hà Nam II 27 103,97 6,6 113 Nam Định II 36 148,36 6,6 115 Thái Bình II 31 122,94 6,6 117 Ninh Bình II 28 108,2 6,6 201 Hà Giang II 31 115,62 0,4 12,4 6,6 203 Cao Bằng II 33 124,13 0,3 9,9 6,6 205 Lào Cai II 36 129,43 0,3 10,8 6,6 207 Bắc Kạn II 30 111,82 0,3 9 6,6 209 Lạng Sơn II 34 132,84 0,2 6,8 6,6 211 Tuyên Quang II 32 122,9 0,2 6,4 6,6 213 Yên Bái II 38 165,86 0,2 7,6 6,6 215 Thái Nguyên II 34 131,23 6,6 217 Phú Thọ II 38 148,36 8 219 Vĩnh Phúc II 34 133,43 7 221 Bắc Giang II 29 115,56 7 223 Bắc Ninh II 36 131,48 6,6 225 Quảng Ninh II 40 153,52 6,6 301 Điện Biên II 30 115,41 0,5 15 6,6 302 Lai Châu II 26 98,44 0,5 13 6,6 303 Sơn La II 58 204,47 0,5 29 6,6 305 Hòa Bình II 34 121,68 0,1 3,4 6,6 401 Thanh Hóa II 47 186,87 9,2 403 Nghệ An I 56 213,5 13,6 405 Hà Tĩnh II 31 117,9 8,2 407 Quảng Bình II 38 143,22 10,4 409 Quảng Trị II 32 121,73 6 411 TT-Huế II 45 142,35 11,3 501 Đà Nẵng I 61 188,93 13,6 503 Quảng Nam II 35 115,16 6 505 Quãng Ngãi II 39 153,16 6 507 Bình Định II 37 145,85 6 509 Phú Yên II 39 135,5 6 511 Khánh Hòa II 48 178,22 10,4 601 Kon Tum II 31 115,94 0,2 6,2 6 603 Gia Lai II 38 148,66 0,1 3,8 6 605 Đăk Lăk II 51 172,52 0,1 5,1 6 701 Sở Giao Dịch II I 100 377,35 13,6 703 Lâm Đồng II 31 121,8 0,1 3,1 6 705 Ninh Thuận II 40 141,98 6 707 Bình Phước II 35 122,52 6 709 Tây Ninh II 37 139,41 6 711 Bình Dương I 45 163,77 10,4 713 Đồng Nai I 53 191,68 13,6 715 Bình Thuận II 36 133,25 6 717 Bà Rịa - V.Tàu II 38 143,98 10,4 801 Long An II 31 112,99 6,3 803 Đồng Tháp II 32 120,27 6,3 805 An Giang II 34 127,4 6,3 807 Tiền Giang II 29 111,42 6,3 809 Vính Long II 33 119,47 6,3 811 Bến Tre II 30 104,87 6,3 813 Kiên Giang II 32 124,96 6,3 815 Cần Thơ II 43 168,91 6,3 817 Trà Vinh II 31 123,62 6,3 819 Sóc Trăng II 30 113,73 6,3 821 Bạc Liêu II 33 119,18 6,3 823 Cà Mau II 31 112,65 6,3 Tổng số 2.795 10081,15 141,5 529,6