Luận văn Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH Sản phẩm Kim loại Hà Nội

ề sản phẩm: Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất các sản phẩm phục vụ cho xây dựng công nghiệp và dân dụng, đồng thời tham gia trực tiếp trong hoạt động xây lắp. Sản phẩm chính của Công ty trong thời gian qua gồm có: + Tấm lợp kim loại dạng sóng công nghiệp (gồm các loại: 5 sóng, 6 sóng, 8 sóng, 9 sóng, 11 sóng, 12 sóng), tấm lợp kim loại dạng sóng dân dụng, các phụ kiện và vật tư phục vụ cho việc lắp đặt tấm lợp. + Sản xuất khung nhà tiền chế công nghiệp (kiểu Tiệp và kiểu Zamil); Sản xuất kinh doanh các loại thép hình phục vụ cho ngành xây lắp công nghiệp và dân dụng. + Thiết kế, lắp dựng, lợp hoàn thiện các loại nhà khung thép công nghiệp và dân dụng. Bên cạnh các loại sản phẩm trên, Công ty còn hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực xây lắp các công trình nhà khung thép công nghiệp tiền chế. Không như trong thi công công trình xây dựng, công việc trong thi công xây lắp chủ yếu là lắp dựng nhà khung thép từ các kết cấu thép đã được gia công sẵn. Có thể khẳng định rằng, sản phẩm của Công ty tương đối đa dạng, do đó có khả năng đáp ứng được những yêu cầu khác nhau về chủng loại và chất lượng sản phẩm của khách hàng. Sản phẩm đa dạng đòi hỏi công tác quản lý với khối lượng lớn và phức tạp hơn. 3. Đặc điểm về nguyên vật liệu. Được xem là một doanh nghiệp có một phần cơ cấu sản xuất nhưng thực tế hoạt động sản xuất của Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội gần với việc sản xuất gia công hơn. Các nguyên liệu để sản xuất tấm lợp kim loại và sản xuất thép định hình đều được nhập khẩu từ nước ngoài hoặc mua trong nước dưới dạng tấm phẳng cuộn. Việc sản xuất ở đây là định hình tấm lợp và thép trên những máy lốc sóng, hình và các máy dập phụ kiện. Còn các kết cấu khung nhà thì cũng được sản xuất dưới hình thức gia công cơ khí. Cơ cấu mặt hàng đa dạng đòi hỏi đa dạng về chủng loại và chất lượng nguyên vật liệu cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác quản lý của doanh nghiệp. 4. Đặc điểm về thiết bị máy móc và công nghệ sản xuất. Máy móc thiết bị cũng là một yếu tố đầu vào để tạo ra sản phẩm, nó là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến năng suất và chất lượng sản phẩm đầu ra. Từ ngày đầu mới thành lập, máy móc thiết bị của Công ty chủ yếu là nhập khẩu từ Nhật Bản, được xem là một phần vốn góp của phía Nhật Bản. Đó là toàn bộ dây chuyền lốc tôn và dập phụ kiện tôn. Số máy móc thiết bị này khá hiện đại có khả năng cho ra những sản phẩm có chất lượng cao, nhưng với số lượng máy này thì chủng loại sản phẩm của Công ty tương đối nghèo nàn, khó có thể đáp ứng được yêu cầu của thị trường, do đó kinh doanh không mấy hiệu quả. Do đã mạnh dạn trong việc mở rộng quy mô và tăng cường đầu tư trang thiết bị sản xuất, Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội đã làm phong phú thêm chủng loại sản phẩm và mở rộng thêm lĩnh vực kinh doanh của mình, đáp ứng được hầu hết các như cầu của khách hàng trong lĩnh vực xây lắp và đã khẳng định được khả năng cũng như uy tín của mình. 5. Đặc điểm về lao động. Lao động là một yếu tố đầu vào quan trọng góp phần đảm bảo cho qúa trình sản xuất kinh doanh được tiến hành và có hiệu quả. Do đó quan tâm đến chất lượng lao động là quan tâm đến hiệu quả của quá trình sản xuất và năng suất, chất lượng sản phẩm. Hàng năm Công ty tổ chức đánh giá, sàng lọc lại đội ngũ lao động hiện có của mình, sắp xếp bố trí lại vị trí làm việc cho phù hợp với khả năng, sở trường cũng như hoàn cảnh của mỗi cá nhân nhằm sử dụng lực lượng lao động của mình một cách có hiệu quả; Tuyển mới, đào tạo thêm để bổ sung và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Bên cạnh đội ngũ lao động thường xuyên, Công ty còn có một đội ngũ lao động ngắn hạn, không thường xuyên. Do đặc thù của công tác xây lắp là phải thi công trên công trường ở xa Công ty, nên ở mỗi địa phương nơi xây dựng công trình, Công ty tổ chức tuyển lao động tạm thời ngắn hạn ngay chính địa phương ấy để làm những công việc thuộc trình độ lao động phổ thông. Để thấy rõ hơn về tình hình lao động của Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội xin theo dõi biểu số liệu sau. Biểu 1: Cơ cấu lao động của Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội Năm Chỉ tiêu 2000 2001 2002 2003 Số LĐ TL% Số LĐ TL% Số LĐ TL% Số LĐ TL% Tổng số lao động 30 100 45 100 55 100 61 100 1. Theo giới tính Nam 24 80 37 82,2 46 83,6 52 83,3 Nữ 6 20 8 17,8 9 16,4 9 16,7 2.Theo trình độ Đại học 8 26,7 13 28,9 14 25,5 16 26,2 Cao đẳng 6 20 9 20,0 11 20,0 11 18 Trung cấp 10 33,3 15 33,3 22 40,0 27 44,3 Sơ cấp và PTTH 6 20 8 17,8 8 14,5 7 11,5 3.Theo hình thức LĐ LĐ trực tiếp 20 66,7 30 66,7 39 70,9 42 68,9 LĐ gián tiếp 10 33,3 15 33,3 16 29,1 19 31,1 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Qua biểu trên ta thấy được số lượng và cơ cấu lao động của Công ty trong những năm vừa qua. Trong năm 2000, là năm đầu tiên đi vào hoạt động sản xuất, số lượng máy móc còn hạn chế, chủng loại và số lượng sản phẩm sản xuất ra còn ít nên số lượng lao động của Công ty chỉ là 30 người. Nhưng trong 3 năm gần đây, do việc đầu tư mở rộng quy mô sản xuất và ngành nghề kinh doanh, số lượng lao động của Công ty đã tăng lên gấp đôi và cơ cấu lao động của Công ty ngày càng trở lên hợp lý hơn. Xét theo giới tính, lao động nam chiếm đa số trong tổng số lao động của Công ty, đây là một điểm đặc trưng của ngành sản xuất cơ khí và xây lắp Xét theo trình độ đào tạo thì đây là một đội ngũ lao động có trình độ cao. Số lao động có trình độ đại học chiếm trên 25%, tỷ lệ lao động trình độ cao đẳng và trung cấp cũng luôn trên 20% và 40%. Số lượng lao động phổ thông chiếm tỷ lệ thấp hơn và có xu hướng giảm dần. Có thể coi là một tỷ lệ hợp lý đối với một doanh nghiệp sản xuất và xây lắp. Xét theo hình thức làm việc thì có vẻ như chưa có sự hợp lý, tỷ lệ lao động gián tiếp là quá cao, nhưng nếu đi sâu vào tìm hiểu kỹ về ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh thì ta thấy điều này hoàn toàn hợp lý. Thực chất việc sản xuất tôn lợp kim loại, cùng các phụ kiện kèm theo và công việc thi công xây lắp không cần nhiều lao động cùng làm việc một lúc. Như vậy, từ một doanh nghiệp ban đầu chỉ sản xuất kinh doanh một loại sản phẩm là tấm lợp kim loại với đội ngũ lao động gồm 30 người, đến nay Công ty TNHH sản phẩm kim loại đã mở rộng quy mô sản xuất và ngành nghề của mình sang sản xuất cơ khí và xây lắp với một lực lượng lao động tăng gần gấp đôi về số lượng và được nâng cao hơn về chất lượng. Qua từng năm, cơ cấu lao động của Công ty cũng dần thay đổi theo hướng hoàn thiện hơn. III. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH sản phẩm kim loại hà nội (2000-2003) Mặc dù là một doanh nghiệp liên doanh mới thành lập chưa lâu nhưng Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội đã dần đứng vững và không ngừng phát triển cả về bề rộng lẫn chiều sâu. Chỉ sau 4 năm đi vào hoạt động Công ty đã đứng vững trong lĩnh vực sản xuất và xây lắp của mình, điều này thể hiện rõ ở kết quả kinh doanh trong những năm gần đây và sự tín nhiệm của khách hàng. Khả năng và uy tín của Công ty được thể hiện thông qua chất lượng sản phẩm và công trình do Công ty lắp dựng. Để làm rõ điều đó chúng ta có thể xem biểu sau: Biểu 2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2000 - 2003. Chỉ tiêu Đơn vị 2000 2001 2002 2003 TH TH %/00 TH %/01 TH %/02 Doanh thu 1000đ 19.341.457 23.759.327 122,8 32.644.733 137,4 39.725.546 121,7 Chi phí q.lý - 734.975 845.799 115,1 945.738 111,8 1.051.600 111,1 Lợi nhuận - -137.634 152.566 -110,8 489.671 320,9 736.049 150,3 Lương 1ng/th - 1.100 1.100 100 1.160 105 1.180 101 Tổng số LĐ Người 30 45 150 55 122 61 110 (Nguồn: Phòng tài chính kế toán) Nhờ đầu tư đổi mới máy móc thiết bị đúng hướng và kịp thời, nhờ có chiến lược chính sách tiêu thụ hợp lý nên trong những năm qua, doanh thu tiêu thụ của Công ty đã ngày một tăng lên. Lợi nhuận là tiêu thức đánh giá chính xác kết quả kinh doanh của một doanh nghiệp. Lợi nhuận càng cao thì doanh nghiệp càng có cơ hội đầu tư mở rộng sản xuất. Có thể nói lợi nhuận vừa là mục tiêu, vừa là động lực của bất kỳ doanh nghiệp nào. Trong năm 2000 là năm đầu tiên đi vào hoạt động, do Công ty chưa có tên tuổi, sản phẩm còn ít cả về số lượng lẫn chủng loại, lại chưa thâm nhập sâu vào thị trường, chi phí quản lý cao vì công tác quản lý chưa đi vào ổn định nên tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty chưa đạt được kết quả tốt. Nhưng sang năm 2001 lợi nhuận của Công ty đã đạt152.566tr, năm 2002 lợi nhuận của Công ty tăng 337.105 tr ( 489.671tr ) và đến năm 2003 lợi nhuận của Công ty tăng 246.378 tr ( 736.049 tr ). Bên cạnh đó từ năm 2001 trở đi Công ty bắt đầu có lãi, mức lương bình quân trên đầu người cũng ngày một tăng. Tuy nhiên, mức chi phí quản lý của Công ty như vậy vẫn là cao. Để giải quyết vấn đề này Công ty cần có giải pháp thích hợp thông qua công tác quản lý tiền lương và công tác quản trị nhân sự nói chung. IV. Thực trạng quản lý nhân sự tại Công ty: 1. Hoạch định nguồn nhân sự Cho đến nay, Công ty hầu như chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong đó có kế hoạch về nguồn nhân sự trong một năm. Do vậy, công tác sắp xếp và hoạch định nguồn nhân sự thường được xác định vào cuối mỗi năm, khi tổng kết công tác cho năm vừa qua và lập kế hoạch cho năm tới. Để dự báo nhu cầu nhân lực, Công ty thường dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để trên cơ sở đó cân đối lại lực lượng lao động sẵn có, xác định xem mức độ phải đào tạo lại và tuyển dụng thêm là bao nhiêu. Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban quản lý có sự thay đổi rất ít. Do vậy hàng năm, Công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận này. Chỉ khi nào ai đó xin chuyển công tác hay vì một lý do nào đó xin được nghỉ việc thì Công ty mới tuyển thêm người thay thế. Lao động của Công ty tăng lên chủ yếu ở bộ phận liên quan đến sản xuất, kinh doanh. Việc xác định nhu cầu cho bộ phận này dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó và kế hoạch sản xuất kinh doanh dự tính ở năm sau. 2. Tuyển dụng 2.1. Nội dung và phương pháp tuyển dụng Việc tuyển dụng nhân viên của Công ty TNHH Sản phẩm Kim loại Hà Nội xuất phát từ nhu cầu lao động. Chẳng hạn như: những năm gần đây, quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty được mở rộng nhờ việc tăng đầu tư mở rộng sản xuất, tìm kiếm thêm nhiều bạn hàng, thị trường tiêu thụ sản phẩm được mở rộng; do đó, hàng năm số lượng nhân viên cho bộ phận tiếp thị bán hàng và công nhân trực tiếp sản xuất tăng lên rất nhanh để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Công tác tuyển dụng nhân viên của Công ty được thực hiện chủ yếu từ 4 nguồn chính, đó là: Những cán bộ và công nhân viên chuyển từ các đơn vị khác sang; Những người thân của công nhân viên trong Công ty; Những sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng và các trường trung cấp kỹ thuật; Những người được giới thiệu bởi các trung tâm giới thiệu việc làm. Phương pháp tuyển dụng: Công ty tuyển chọn nhân viên trước tiên thông qua xem xét hồ sơ xin việc và các văn bằng chứng chỉ kèm theo xem có đáp ứng đủ yêu cầu không. Công việc này do Phòng Tổ chức Hành chính tiến hành. Nếu hồ sơ đầy đủ và đạt được các yêu cầu tối thiểu cần thiết về các văn bằng chứng chỉ thì trưởng Phòng Tổ chức Hành chính sẽ trình Ban giám đốc xem xét và duyệt. Sau khi hồ sơ đạt được yêu cầu của Ban giám đốc thì ứng viên sẽ được thông báo hẹn đến thi tuyển hoặc phỏng vấn. Đây chính là bước sơ tuyển đầu tiên. Những công đoạn của bước sơ tuyển này dài hay ngắn, nhiều hay ít tùy thuộc vào công việc mà người đó đăng ký dự tuyển. Sau các bước thi tuyển ban đầu, nếu khả năng đạt yêu cầu thì người đó sẽ được ký hợp đồng thử việc. Thời gian thử việc từ 1 tháng đến 3 tháng tùy theo công việc được giao. Đây là thời gian thử thách giúp người lao động làm quen với công việc mới, đồng thời thể hiện khả năng làm việc và ý thức lao động của mình. Trong thời gian thử việc, người lao động được nhận mức lương tương đương 75% lương mà người đó sẽ nhận được nếu qua được thời gian thử việc. 2.2. Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là hình thức đảm bảo cho người lao động những quyền lợi và trách nhiệm khi được tuyển chọn vào Công ty. Trong hợp đồng lao động của Công ty có nêu rõ các điều khoản về nghĩa vụ, quyền hạn và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động sẽ được hưởng và phải thực hiện trong quá trình làm việc tại Công ty. Thông thường tại các Công ty trách nhiệm hữu hạn, lao động được tuyển vào theo hình thức lao động theo hợp đồng chứ không có biên chế chính thức. Tại Công ty TNHH Sản phẩm Kim loại Hà Nội cũng vậy, tất cả cán bộ và công nhân viên, từ Giám đốc trở xuống, đều là những lao động hợp đồng. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo nòng cốt được ký hợp đồng dài hạn, số còn lại hợp đồng từ 1 - 3 năm. Khi hết thời hạn hợp đồng, nếu người lao động có nhu cầu và nguyện vọng xin tiếp tục làm việc tại Công ty thì Công ty sẽ xem xét và hai bên sẽ thỏa thuận ký tiếp hợp đồng lao động. 3. Phân công lao động đã được tuyển chọn Tại Công ty TNHH Sản phẩm Kim loại Hà Nội, công tác quản lý và sử dụng lao động hiện có luôn được chú trọng. Hàng năm, bên cạnh công tác tuyển mộ lao động mới, Công ty luôn có những phương án sắp xếp bố trí lại cơ cấu tổ chức và vị trí công tác theo khả năng, sở trường của mỗi người trong Công ty, tạo điều kiện để mọi người phát huy được tối đa năng lực của mình trong công việc. Cơ sở của công tác này là dựa vào những kết quả công việc của mỗi cá nhân thời gian qua và những nhận xét đánh giá của các cán bộ trực tiếp phụ trách quản lý. Điều này đã đóng góp một phần không nhỏ vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây. 4. Công tác vệ sinh, an toàn lao động Vệ sinh, an toàn lao động là công tác đảm bảo cho người lao động được làm việc trong một môi trường với điều kiện an toàn nhất có thể, hạn chế tối đa mức rủi ro cho người lao động trong khi đang làm việc và cả về sau này. Đây là một công việc quan trọng và cần thiết để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động. Hiện nay, theo tìm hiểu và nhận xét thì công tác vệ sinh an toàn lao động ở Công ty TNHH Sản phẩm Kim loại Hà Nội chưa được xem trọng đúng mức. Vấn đề bảo hộ lao động cho công nhân còn rất kém. Công nhân làm việc trong phân xưởng hầu như không hề sử dụng đồng phục bảo hộ lao động; các thiết bị bảo hộ lao động cũng thiếu. Thêm vào đó, ý thức tự bảo hộ của công nhân còn kém, đôi khi có đầy đủ thiết bị bảo hộ cho công việc của họ nhưng họ vẫn cố tình không sử dụng. Điều này cũng cần có sự quan tâm hơn nữa của ban lãnh đạo Công ty, đặc biệt là bộ phận quản lý lao động. Bởi vì, việc hạn chế rủi ro cho người lao động cũng là hạn chế thiệt hại cho Công ty. 5. Tạo động lực cho người lao động Lợi ích tạo ra động lực cho con người hoạt động. Khi nhận thấy được những lợi ích đủ thoả mãn và hợp lý với công việc mình làm thì con người sẽ nỗ lực cố gắng hết mình để hoàn thành công việc được giao. Do đó, việc tạo ra lợi ích chính đáng để thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất cũng chính là một vấn đề quan trọng trong công tác quản trị. Đối với người lao động, các mức lương, thưởng, các chính sách đãi ngộ, các tính chất, nội dung công việc, điều kiện lao động... chính là những yếu tố mang lại lợi ích và tạo động lực cho người lao động. Để kích thích người lao động, người ta sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, nhưng nhìn chung là nhằm vào lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao động. Dưới đây là kết quả tình công tác thực hiện tạo động lực cho người lao động ở Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội qua một số hình thức sau: 5.1. Hình thức trả lương, khen thưởng, kỷ luật Cũng giống như các Công ty khác, tổ chức tiền lương, tiền thưởng ở Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội trở thành một yếu tố quan trọng, là một nhân tố chủ yếu kích thích người lao động. Là một Công ty liên doanh, công tác tiền lương, tiền thưởng và các chế độ ưu đãi của Công ty đối với người lao động luôn phải tuân thủ những quy định của Nhà nước và pháp luật đối với loại hình doanh nghiệp kinh doanh có vốn đầu tư nước ngoài, đồng thời còn phải phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của Công ty. Hàng năm, Công ty tiến hành sắp xếp lại mức lương, phụ cấp cho người lao động tuỳ thuộc vị trí công tác, năng lực làm việc của mỗi cá nhân, đồng thời có chính sách khen thưởng đối với những cá nhân và tập thể có thành tích tốt trong công tác. 5.1.1. Chế độ tiền lương. + Phần lương cơ bản là mức lương cố định phụ thuộc vào chức vụ, cấp bậc, nội dung công việc, thâm niên làm việc và cấp bậc công nhân. Đây không phải là mức lương hàng tháng người lao động nhận được, mà nó được dùng làm cơ sở để tính lương tháng và mức đóng góp BHXH của CBCNV đó. + Phần lương thực lĩnh là phần thu nhập thực tế của CB CNV. Khoản thu nhập này biến đổi theo từng tháng, phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả hoạt động của con người. Hiện nay Công ty đang thực hiện áp dụng 2 hình thức trả lương chính, đó là: Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể và Hình thức trả lương theo mức doanh thu. a. Đối với khu vực sản xuất trực tiếp tại phân xưởng. Đối với khối công nhân sản xuất trực tiếp tại phân xưởng, việc trích lương được thực hiện bằng phương pháp tính lương theo sản phẩm tập thể. Hàng ngày, tổ trưởng và quản đốc có nhiệm vụ chấm công cho từng lao động. Số ngày công này là cơ sở tính lương cho mỗi công nhân vào cuối tháng. Cuối tháng, Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật, Quản đốc phân xưởng và các tổ trưởng cùng nghiệm thu số lượng và khối lượng sản phẩm và công việc thực tế của cả tổ trong tháng. Từ số lượng và khối lượng sản phẩm trong tháng của tổ và bảng đơn giá tiền lương sản phẩm, kế toán tính tiền lương cho cả tổ và từng cá nhân. Công thức tính: Tiền lương thực lĩnh trong tháng của tổ = Số sản phẩm hoàn thành x Đơn giá lương Tổng mức phụ cấp của cả tổ + Đơn giá tiền lương mỗi đơn vị sản phẩm là do Công ty quy định. Từ tổng số tiền lương của cả tổ và số ngày công lao động hàng tháng, kế toán tính ra tiền lương cho mỗi cá nhân. Tiền lương thanh toán cho công nhân sản xuất tại phân xưởng được tính như sau: Lương của mỗi công nhân Tổng lương của tổ Số ngày công của mỗi công nhân Phụ cấp (nếu có) Tạm ứng (nếu có) = -------------------------- x + - Tổng số ngày công cả tổ Để hiểu rõ hơn về phương thức tính lương của Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội, cần xem xét các bảng sau: Bản nghiệm thu sản phẩm sản xuất Tổ sản xuất tôn lợp 5 và 11 sóng (tháng 05/2003) Stt Sản phẩm Đ.vị Số lượng Đ. giá lương Thành tiền Ghi chú 1 Tôn lợp 11 sóng M2 10.426,10 120 1.251.132 2 Tôn lợp 5 sóng M2 7.825,30 150 1.173.795 3 Máng nước M2 863,66 500 431.830 4 Phụ kiện M2 821,34 400 328.536 5 ống thu nước Cái 214 1.000 214.000 6 Cửa chớp M2 59,58 10.000 595.800 7 Bốc hàng sang xe Cái 13 32.000 416.000 8 Cẩu phục vụ SX Cái 16 32.000 512.000 120.000 Tiền PCTN Cộng 5.043.093 Bảng chia lương sản phẩm Tổ: sản xuất tôn lợp 5 và 11 sóng Tháng 5/2003. Stt Họ tên Ngày công Lương SP Tiền PCTN Tạm ứng Thanh toán lần cuối 1 Vũ Thanh Tuệ 8 466.092 120.000 644.445 2 Hoàng Quốc Chính 23 1.340.013 600.000 740.013 3 Đỗ Xuân Đức 22,5 1.310.883 600.000 710.883 4 Ngọ Quang Đoàn 10 582.614 291.357 5 Trần Đức Tuấn 21 1.223.491 600.000 623.491 Cộng 84,5 4.923.093 120.000 3010189 b. Đối với công nhân xây lắp. Đối với công nhân làm việc trực tiếp tại các công trường thì lương là do đội trưởng thi công chấm. Mức lương của mỗi công nhân phụ thuộc vào mức khoán công trình mà Công ty giao cho đội và số ngày công làm việc của chính công nhân ấy. Mỗi công trình có một mức khoán riêng, tuỳ thuộc vào tầm cỡ công trình, địa điểm thi công và một số yếu tố khác. Với mỗi công trình Công ty nhận được, Đội trưởng và Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật sẽ tính toán các chi phí thi công, nhân công và tất cả các chi phí khác, sau đó đưa ra mức khoán đề nghị rồi trình lên Phó tổng giám đốc và Tổng giám đốc duyệt. Từ mức khoán ấy, đội trưởng sẽ tự hạch toán mọi chi phí trong quá trình thi công với số tiền khoán cố định ấy, kể cả việc thanh toán lương công nhật cho mỗi công nhân. Lương của công nhân thi công công trường được quyết toán sau khi công trình hoàn thành. Mức lương của công nhân thi công được tính như sau: Lương công trình = Mức lương công nhật x Ngày công - Tạm ứng * Mức lương công nhật được tính theo công thức sau: Lương công nhật = Mức lương cơ bản x Hệ số khoán - Mức lương cơ bản của mỗi công nhân được Công ty quyết định và ghi rõ trong hợp đồng lao động để làm cơ sở tính lương và BHXH cho công nhân ấy. Mức lương cơ bản không được thấp hơn 45 USD được quy đổi ra VND. - Hệ số khoán của mỗi công trình là do Công ty tính toán trước khi giao khoán và nó được dựa vào các điều kiện thi công tại công trình đó. c. Đối với khối gián tiếp sản xuất . Việc tính lương cho khu vực gián tiếp sản xuất bao gồm ban quản lý điều hành, lãnh đạo Công ty được trả lương theo thời gian. Tiền lương ở đây được tính theo công thức: TLtg = Lcb (1 + x) + Lnn + Lcđ + Lbhxh - HBXH - BHYT Trong đó: TLtg: là lương cán bộ tính theo thời gian. Lcb: là lương cơ bản trong tháng tính theo công thức sau: Lcb = SLN x SN SLN: Suất lương ngày = 290.000 x HSi/26 SN: Số ngày thực tế làm việc. X% : là hệ số (%) hoàn thành kế hoạch giá trị tổng số lượng. Lnn : là lương tính theo thời gian nghỉ làm những công việc khác như đi họp, báo cáo, làm công tác khác. Lcđ : Lương tính cho những ngày nghỉ theo chế độ hưởng 100% lương như nghỉ phép, nghỉ lễ tết, đi học... Lbhxh : là lương BHXH được nhận trong những ngày nghỉ ốm đau, được hưởng 75% lương cơ bản. Lbhxh = SLN x NN x 75% NN : là số ngày nghỉ ốm Cùng là cán bộ quản lý, cùng phòng ban, những người vào làm mới sẽ hưởng lương thấp hơn người trước đó. Nhưng qua một thời gian, nếu người đó làm việc tốt hơn, được đề bạt, thì cấp bậc công việc cao hơn. Lúc đó tiền lương nhận được có thể cao hơn so với người làm lâu nhưng do làm việc không hiệu quả. * Nhận xét tình hình trả lương theo thời gian: Trong quá trình làm việc của CBCNV thuộc các phòng ban, một số người trong giờ làm việc bỏ sang bộ phận khác làm việc riêng, do vậy thời gian không làm việc nhưng vẫn được tính và hưởng lương. Hình thức này có các ưu nhược điểm sau: Ưu điểm: Chính sách lương khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công trong tháng. ở Công ty có sự kiểm tra chặt chẽ thời gian đi làm, do ban bảo vệ theo dõi, ghi vào sổ, đến cuối tháng căn cứ vào đó để tính số ngày làm việc. Đối với một số bộ phận, phòng ban, ban giám đốc giao kế hoạch cho toàn bộ phòng ban thực hiện, làm cho CBNV tích cực hơn trong công tác. Nhược điểm: Do cách trả lương cho người lao động gắn liền với cấp bậc công việc và ngày công thực tế cho nên lương nhận được chưa gắn với hiệu quả sản xuất và chất lượng công việc của người lao động. Tiền lương của người lao động chỉ phụ thuộc vào hiệu quả, chất lượng công việc của từng người dẫn đến tình trạng người làm việc với chất lượng cao cũng chỉ nhận lương ngang với người làm việc với chất lượng thấp miễn là đi làm đầy đủ. Từ đó xuất hiện tình trạng giảm hiệu suất lao động, không khai thác được hết khả năng của người lao động, CBCNV, chất lượng hiệu quả chưa cao. 5.1.2. Về công tác khen thưởng. Nếu lương được xem là lợi ích để đảm bảo đời sống về vật chất cho người lao động, thì khen thưởng là lợi ích về tinh thần của người lao động. Nếu đời sống về vật chất và tinh thần của người lao động được đảm bảo thì họ sẽ luôn cảm thấy thanh thản, vui vẻ, lao động hăng say, nhiệt tình, từ đó hiệu quả lao động luôn cao. Hiện nay, công tác khen thưởng của Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội hầu như chưa được quan tâm đúng mức. Mỗi năm một lần vào dịp tổng kết, Công ty tổ chức bình chọn những cá nhân và tập thể lao động suất sắc để khen thưởng, còn lại Công ty không có một hình thức khen thưởng hàng tháng nào khác. Như vậy công tác khen thưởng của Công ty ít có tác dụng khuyến khích, động viên kịp thời những nỗ lực, cố gắng của người lao động. Bên cạnh đó, mỗi năm vào dịp lễ tết, Công ty có trích lợi nhuận thưởng cho mỗi nhân viên trong toàn Công ty một khoản tiền, mức thưởng phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của Công ty trong thời gian ấy và ý nghĩa quan trọng của ngày lễ. Như vậy, mặc dù chế độ khen thưởng của Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội con nhiều hạn chế, nhưng xét chung về loại hình doanh nghiệp và thời gian hoạt động của doanh nghiệp thì điều này cũng dễ hiểu và chấp nhận được. 5.1.3. Về kỷ luật Khen thưởng và kỷ luật là hai vấn đề không thể thiếu và tách rời trong công tác giáo dục và quản trị lao động. Khen thưởng đề động viên, khích lệ con người hoạt động tốt hơn, hiệu quả hơn, còn kỷ luật làm cho con người có ý thức hơn trong công việc. Tại Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội, công tác kỷ luật được thực hiện khá nghiêm túc. Đối với những nhân viên vi phạm nội quy, quy định của Công ty như: giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động... Công ty thực hiện các hình thức kỷ luật từ cảnh cáo đến đuổi việc, đồng thời áp dụng hình thức phạt tiền bằng cách khấu trừ vào lương đối với những cá nhân, tổ, phân xưởng nào làm lãng phí nguyên vật liệu quá định mức cho phép, hay số sản phẩm hỏng vượt quá phần trăm quy định. Trong năm qua, Công ty kỷ luật và buộc thôi việc 7 công nhân sản xuất. Đối với những sản phẩm hỏng vượt quá mức cho phép thì bộ phận có sản phẩm đó bị phạt tiền bằng giá trị nguyên vật liệu hỏng đã sử dụng để sản xuất sản phẩm đó. Số tiền phạt đó được phân bổ trách nhiệm bồi thường như sau: - Người trực tiếp gây hư hỏng chịu 40% - Toàn tổ chịu 40% - Tổ trưởng chịu 20% Qua thực tiễn kiểm nghiệm cho thấy công tác kỷ luật hiện nay ở Công ty được thực hiện khá tốt, người lao động trong Công ty đều chấp hành đầy đủ. Tuy nhiên để kích thích người lao động làm việc nhiệt tình hơn Công ty cần áp dụng thêm một số hình thức thi đua khên thưởng khác nữa như: thi đua giữa các cá nhân, tiến hành khen thưởng kịp thời đối với các phát minh sáng kiến mới. Như thế sẽ có tác dụng khuyến khích rất lớn đối với người lao động trong qúa trình sản xuất. 5.2. Thuyên chuyển, đề bạt và sa thải người lao động. Hàng năm, Công ty luôn chủ động tổ chức sắp xếp lại cơ cấu tổ chức trong bộ máy quản lý và đội ngũ lao động sản xuất nhằm nâng cao chất lượng, sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động của họ. + Đối với các phòng ban quản lý, Công ty đánh giá năng lực, trình độ của các nhân viên qua từng năm, kết hợp với nhận xét đánh giá của các cán bộ trực tiếp quản lý từ đó có thể thực hiện: - Thuyên chuyển vị trí làm việc từ bộ phận này tới bộ phận kia đối với những nhân viên có vị trí công tác chưa phù hợp với năng lực của mình. - Đề bạt lên nắm giữ chức vụ cao hơn đối với những cán bộ và nhân viên có tiến bộ đặc biệt trong công việc, đưa ra được những ý tưởng, sáng kiến làm lợi cho Công ty. - Sa thải, cắt hợp đồng lao động đối với những nhân viên không đủ phẩm chất nghề nghiệp cũng như không đủ năng lực đảm nhận công việc của mình. + Đối với công nhân lao động trực tiếp, việc thuyên chuyển, thay đổi diễn ra thường xuyên và ít gây biến động hơn, bởi vì nó không ảnh hưởng nhiều lắm đến các hoạt đông của Công ty. Công việc này được thực hiện bởi quản đốc và các tổ trưởng, đội trưởng. Do là một doanh nghiệp ngoài quốc doanh nên trong qúa trình thực hiện công tác này không đòi hỏi phải thông qua nhiều sự phê chuẩn, xét duyệt của cấp trên. Vì thế những vấn đề trong công tác khen thưởng, kỷ luật ở Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội được thực hiện rất kiên quyết. Tuy nhiên, việc làm đó của Công ty đã góp phần làm cho người lao động trở nên tích cực hơn, nâng cao hiệu quả làm việc, tăng năng suất lao động của Công ty lên rất nhiều. 5.3. Thực hiện các nghĩa vụ xã hội về việc đảm bảo an toàn và đời sống vật chất cho người lao động. Thực hiện các nghĩa vụ xã hội về việc đảm bảo an toàn và đời sống vật chất cho CBCNV, lao động trong Công ty là một điều khoản đã được thoả thuận và ký kết trong hợp đồng của hầu hết các Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh tại Việt Nam. Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội là một doanh nghiệp ngoài quốc doanh mới đi vào hoạt động kinh doanh chưa lâu nên việc thực hiện đầy đủ các điều khoản này ngay lập tức là điều hết sức khó khăn. Nhưng trong những năm gần đây, Công ty cũng đã có nhiều cố gắng trong việc thực hiện công tác này. a. Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, kinh phí công đoàn. Theo chế độ hiện hành, chi phí BHXH, BHYT, KPCĐ được tính trên tổng số tiền lương của công nhân sản xuất và được xác định là một khoản chi phí cơ bản gắn liền với lao động sống trong quá trình sản xuất. Công tác này giải quyết những vấn đề về quyền lợi của bản thân người lao động trước mắt và lâu dài (lúc đã nghỉ hưu). Thực tế hiện nay Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội đã thực hiện được việc đóng BHXH cho CB CNV toàn Công ty theo đúng quy định của Nhà nước. Hàng tháng, kế toán trích một khoản tiền tương đương 20% tổng số tiền lương cơ bản của toàn bộ CNV trong Công ty để đóng BHXH, trong đó15% Công ty hạch toán vào chi phí giá thành sản phẩm, còn 5% trừ vào tiền lương người lao động. Về vấn đề đóng BHYT cho CB CNV thì hiện nay Công ty chưa thực hiện, nhưng đối với tất cả những công nhân trực tiếp sản xuất (kể cả tại phân xưởng và trong các đội thi công xây lắp), Công ty đều thực hiện mua bảo hiểm thân thể. Việc này xuất phát từ vấn đề bảm bảo hạn chế rủi ro trong công tác sử dụng lao động của Công ty nhưng cũng một phần bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Về tổ chức công đoàn, Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội hiện chưa tham gia vào tổ chức công đoàn chung, nhưng tại Công ty cũng thành lập một tổ chức công đoàn riêng. Nhiêm vụ của tổ chức này là chăm lo đời sống tinh thần cho cán bộ CNV trong Công ty. Hàng năm vào những ngày lễ tết hoặc những dịp dặc biệt, Công đoàn Công ty thường tổ chức các phong trào để CNV được vui chơi giải trí sau những ngày lao động mệt nhọc, như: tổ chức các hội thi thể thao, những buổi toạ đàm trong ngày 8/3, 26/3, 30/4-1/5, 2/9...; tổ chức cho nhân viên đi chơi, nghỉ mát vào sau Tết Nguyên đán và vào dịp hè; tổ chức thăm hỏi nhân viên khi ốm đau, sinh đẻ hoặc khi gia đình gặp việc khó khăn... Kinh phí hoạt động của tổ chức này là do CB CNV toàn Công ty và Công ty đóng góp. Hàng tháng mỗi người trích ra một số tiền tương đương 1% lương tháng của mình và Công ty cũng trích ra số tiền tương đương 0,5% tổng lương tháng của CB CNV để đóng quỹ, gọi là đoàn phí công đoàn. b. Trợ cấp và phụ cấp. Phụ cấp và trợ cấp các khoản mà Công ty thanh toán thêm cho người lao động nhằm hỗ trợ thêm kinh phí cho họ trong cuộc sống và trong công việc. Các khoản phụ cấp được chi cho người lao động hiện nay ở Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội gồm: * Phụ cấp độc hại: Được áp dụng cho các đối tượng công nhân sản xuất làm việc trong môi trường độc hại, nhiều tiếng ồn ở dưới các phân xưởng như tổ hàn, tổ sơn, tổ cắt tiện... Mức phụ cấp tuỳ thuộc mức độ độc hại trong công việc của mỗi người, từ 30.000 - 50.000 đồng. * Phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp công tác. Đối với bộ phận nhân viên văn phòng, mỗi tháng Công ty hỗ trợ cho mỗi người 55.000 đồng (Tương đương 10 lít xăng) được xem là chi phí đi lại và 130.000 đồng công tác phí cố định. Đối với các lãnh đạo ở các phòng ban, các phân xưởng, tổ sản xuất, còn được nhận thêm một khoản tiền phụ cấp trách nhiệm, từ 120.000 - 200.000 đồng tuỳ thuộc vào vị trí công tác của người đó. * Phụ cấp thêm giờ: Đối với những người được yêu cầu làm thêm giờ trong những ngày bình thường thì được hưởng phụ cấp thêm 50% lương công nhật tháng ấy. Còn trường hợp làm thêm giờ trong các ngày nghỉ, ngày lễ thì người lao động được hưởng phụ cấp bằng 100% lương công nhật tháng ấy. Trong trường hợp Công ty huy động đi làm ngoài chức năng, nhiệm vụ được giao thì giám đốc qui định chế độ bồi dưỡng riêng. Mỗi ngày người lao động làm việc 8h theo qui định của Nhà nước, mỗi tuần làm việc 6 ngày. * Trợ cấp ốm đau, thai sản và nghỉ phép: Trong các năm qua, mỗi khi gặp phải trường hợp khó khăn đột xuất trong gia đình và bản thân, ngoài những chế độ được hưởng theo quy định, người lao động đã đều được Công ty tiến hành xét trợ cấp. Điều này đã thể hiện tinh thần trách nhiệm của Công ty đối với người lao động và giúp họ nhanh chóng trở lại với công việc. - Khi người lao động lấy vợ, lấy chồng, Công ty tặng quà trị giá 200.000 đồng. - Khi người lao đông sinh con, Công ty trợ cấp 200.000 đồng - Người lao động chết hoặc bị thương tật, gia đình được trợ cấp 500.000 đồng. - Bố mẹ vợ, bố mẹ chồng, chồng, vợ, con của người lao động chết được trợ cấp 200.000 đồng. - Trợ cấp khó khăn đột xuất từ 50.000 đồng đến 100.000 đồng do công đoàn đề nghị giám đốc và các phòng ban liên quan xét duyệt. Tất cả chi phí trên đều được trích từ quỹ công đoàn Công ty. Như vậy, qua các công tác trên Công ty đã tạo ra được động lực cho người lao động, giúp người lao động yên tâm công tác lao động sản xuất. Điểm qua những nét thực trạng của công tác QTNS tại Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội chúng ta thấy rằng Công ty đã phần nào tạo ra được một công cụ quan trọng để thu hút lực lượng lao động xã hội. Việc thanh toán tiền lương luôn đúng kỳ hạn làm cho người lao động cảm thấy thoải mái, kịp thời đáp ứng được các nhu cầu của họ. Công tác đoàn thể cũng tạo ra được sự gắn bó giữa những người lao động với nhau và với Công ty. Song bên cạnh những thành công đã đạt được, Công ty vẫn còn một số tồn tại nhất định như cách trả lương ở một số bộ phận chưa được hợp lý, đặc biệt là ở các phân xưởng sản xuất còn mang nặng tính bình quân hoặc chưa gắn sát với công việc của họ. Nó mới chỉ đánh giá được số ngày người lao động có đi làm đầy đủ hay không, chưa đánh giá được cấp bậc công nhân, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và thái độ lao động của họ trong ngày như thế nào. Bên cạnh đó công tác thực hiện các nghĩa vụ xã hội và việc bảo đảm an toàn lao động và đời sống cho người lao động vẫn chưa được hoàn thiện. Điều này Công ty sẽ cần phải cố gắng nhiều trong thời gian tới. V. Nhận xét chung về hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty 1. Những thành tích đạt được Sau 4 năm thành lập và đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty TNHH Sản phẩm Kim loại Hà Nội đã gặp không ít khó khăn, đặc biệt là trong những năm đầu. Tuy nhiên, đến nay Công ty đã dần đi vào ổn định và đã đạt được những thành quả đáng khích lệ: quy mô sản xuất kinh doanh không ngừng mở rộng, sản phẩm của Công ty đã chiếm lĩnh được thị phần đáng kể, Công ty đã đầu tư và có trong tay những dây chuyền sản xuất hiện đại cùng với đội ngũ lao động có chất lượng, đem lại năng suất cao, đời sống cán bộ công nhân viên ngày càng được cải thiện. Mức thu nhập bình quân của công nhân viên trong Công ty là tương đối cao và liên tục tăng theo từng năm. Những thành quả trên là do sự nỗ lực phấn đấu làm việc của toàn bộ cán bộ công nhân viên của Công ty nói chung, nhưng trong đó cũng phải kể đến kết quả của hoạt động quản lý nhân sự. Sự phân công sử dụng lao động hợp lý, phù hợp với tính chất và khối lượng công việc trong các bộ phận cũng đã góp phần đem lại kết quả cao. Công ty đã tiến hành thuyên chuyển, sắp xếp lại lao động để đi vào hoàn thiện cơ cấu tổ chức nhằm phát huy được khả năng cao nhất của mỗi nhân viên, đồng thời chủ động kết hợp sử dụng nguồn nhân lực hiện có với nguồn nhân lực thuê ngoài bổ sung. Điều này đã đem lại cho Công ty nhiều lợi ích như tiết kiệm được chi phí và thời gian. 2. Những hạn chế và nguyên nhân Tuy nhiên, trong công tác quản lý nhân sự của Công ty cũng còn một tồn tại, hạn chế nhất định. - Mặc dù Công ty trả lương cho người lao động theo hình thức trả theo sản phẩm đối với đội ngũ lao động sản xuất trực tiếp, nhưng mới chỉ là tính theo số sản phẩm của cả tập thể chứ chưa thực sự gắn liền với năng suất lao động của từng công nhân sản xuất. Trong khi đó, việc áp dụng cách tính lương cho một số bộ phận như hành chính văn phòng và quản lý sản xuất theo mức doanh thu là chưa được hợp lý, vì nó không thực sự gắn liền với kết quả công việc trực tiếp của họ. - Bên cạnh đó, tuy tiền lương Công ty trả cho người lao động với mức lương bình quân là cao nhưng Công ty chưa quan tâm đúng mức đến các hình thức khen thưởng, do đó chưa thật sự khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng làm việc cũng như khả năng sáng tạo trong công việc. - Công tác thực hiện các nghĩa vụ xã hội và an toàn, vệ sinh cho người lao động cũng chưa hoàn thiện đồng bộ; do đó, các quyền lợi của người lao động chưa thực sự được giải quyết thoả đáng. Chương II Một số phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện qtns của Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội I. Các mục tiêu của doanh nghiệp trong việc hoàn thiện qtns trong các năm tới 1. Phương hướng chung của Công ty. Để tiếp tục cho hoạt động sản xuất kinh doanh lâu dài đạt kết quả tốt Công ty đã đề ra các phương hướng sau: - Tiếp tục đầu tư để củng cố, mở rộng thị trường cho sản phẩm, đẩy mạnh công tác tiếp thị giới thiệu sản phẩm, tìm kiếm thêm nhiều bạn hàng và các đối tác mới. - Tăng cường đầu tư vào máy móc sản xuất và thi công nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và công trình, hạ giá thành sản phẩm để tăng sức cạnh tranh trên thị trường. Về QTNS Công ty đề ra một số phương hướng trong việc nâng cao chất lượng tuyển dụng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty. 2. Phương hướng nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động. Để đáp ứng yêu cầu trước mắt và tương lai của Công ty trong công tác tuyển chọn công nhân và lao động quản lý trong Công ty cũng cần phải được hoàn thiện và thực hiện một cách nghiêm túc hơn. Làm tốt qúa trình này sẽ góp phần không nhỏ vào những thành công trong việc quản lý Công ty. Công tác tuyển dụng phải đạt được những yêu cầu sau: + Việc tuyển dụng cần thực hiện thông báo rộng rãi để có được số lượng người tuyển đông hơn, như vậy sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn, chất lượng cao hơn. + Quá trình tuyển chọn phải thực sự khách quan, chính xác. + Người được tuyển dụng phải là người có đủ thể lực, trí lực cũng như phẩm chất đạo đức, phù hợp với vị trí công việc cần tuyển dụng. Như thế, mục tiêu của Công ty trong những năm tới là sẽ tuyển dụng được những nhân viên có năng lực nhất phù hợp với những đặc điểm và yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty nhằm thu được hiệu quả cao nhất . 3. Phương hướng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty. Mặc dù cơ cấu lao động trong Công ty hiện nay được bố trí là khá hợp lý nhưng để đáp ứng yêu cầu trong tương lai Công ty đã đề ra những chính sách nhân sự khá cơ bản như: + Những người lao động kiêm nhiều chức vụ trong Công ty hoặc giữ vị trí, chức vụ chủ chốt cần nhất thiết phải là người có trình độ sâu rộng về các lĩnh vực trong hoạt động sản xuất kinh doanh liên quan đến lĩnh vực mình đang đảm nhận, đồng thời cũng cần thiết phải hiểu biết về các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác của Công ty. Nếu người đang đảm nhận chức vụ đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc thì Công ty sẽ phải tiến hành tổ chức đào tạo ngay hoặc thực hiện tuyển dụng lao động mới thay thế. + Ngoài việc sắp xếp người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ công việc Công ty còn thực hiện các chính sách đãi ngộ nhằm kích thích, tạo động lực cho người lao động như: - Thưởng định kỳ đánh giá và nâng lương, nâng bậc đúng đắn,kịp thời. - Thưởng nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm. - Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất. - Thưởng phát minh sáng kiến mới. Các hình thức thưởng này sẽ làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm hơn và đó là động lực lớn để người lao động gắn bó với Công ty. Trong những năm tới Công ty cũng đã đặt ra mục tiêu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là: - Bằng mọi cách nâng cao hơn nữa chất lượng lao động thông qua các lớp đào tạo ngắn hạn. - Sẵn sàng sa thải những CBCNV – LĐ không đủ trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc. - Giảm thiểu mức lao động có trình độ phổ thông. - Giảm dần số lượng cán bộ công nhân viên ở bộ phận hành chính trong các phòng ban của Công ty, tăng cường đội ngũ lao động sản xuất, kinh doanh trực tiếp. - Thực hiện mức độ trả lương, khen thưởng, kỷ luật phù hợp với cấp bậc, mức độ và chất lượng công việc mà người lao động đảm nhiệm... Như vậy, với những mục tiêu đề ra, Công ty phấn đấu trong những năm tới sẽ trở thành một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, mở rộng thị trường cho sản phẩm của mình một cách rộng rãi hơn, chủ động tìm cách giảm tối đa giá thành sản phẩm và giá thầu của mình, tìm kiếm thêm nhiều bạn hàng và đối tác mới, mở rộng liên doanh liên kết đáp, ứng tối đa nhu cầu của thị trường. II. Một Số biện pháp hoàn thiện công tác QTNs tại Công ty. Trong xu hướng đổi mới chung của toàn Công ty, để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty, sau một thời gian thực tập nghiên cứu lý luận tìm hiểu thực tiễn về quản trị nhân sự trong Công ty kết hợp với những kiến thức đã học, tôi xin đề xuất một số giải pháp sau: 1. Chú ý phân tích công việc: Khi thực hiện quá trình phân tích công việc, Công ty cần có một Tiểu ban bao gồm từ Giám đốc trở xuống và các chuyên gia phân tích. Như vậy công việc mới có thể đạt kết quả tốt nhất để Công ty có thể nhận thấy có những vấn đề nhân sự mà mình cần giải quyết. Để tiến trình phân tích công việc đạt hiệu quả cao, Công ty cần phải thực hiện tốt hơn nữa các phương pháp phân tích đã áp dụng để phân tích công việc. Đặc biệt là phương pháp phân tích theo định mức lao động, bởi phương pháp này cho phép Công ty xác định chính xác nhu cầu lao động ở các bộ phận phòng ban,phân xưởng. Nó làm căn cứ cho việc xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của mỗi người trong Công ty, đánh giá khách quan và chính xác thái độ ý thức trách nhiệm của mỗi người trong thực hiện công việc.Hơn nữa phương pháp này còn đánh giá được trình độ tay nghề của người lao động, mức độ đóng góp của mỗi thành viên vào kết quả hoạt động chung của Công ty, từ đó bảo đảm tổ chức lao động khoa học. Tuy nhiên Công ty có thể phối hợp các phương pháp này để nâng cao hơn nữa hiệu quả phân tích công việc tuỳ thuộc vào từng yêu cầu của mỗi công việc 2. Cải tiến công tác tuyển dụng nhân lực . Đối với công tác tuyển dụng nhân lực, Công ty cần dựa vào yêu cầu thực tế của mình thông qua kết quả phân tích công việc để xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác. Hiện tại cũng như tương lai, Công ty luôn cần những cán bộ quản lý giỏi,những công nhân có trình độ tay nghề cao. Do đó Công ty cần phải đa dạng hoá các nguồn tuyển dụng của mình nhằm tuyển được những cán bộ quản lý giỏi, công nhân có tay nghề cao. Việc tuyển dụng của Công ty phải chấp hành đúng luật lao động chính sách chế độ lao động của Nhà nước. Không nên có chính sách riêng quá ưu tiên cho con cháu công nhân viên của Công ty trong tuyển dụng lao động. Công ty cần chú trọng tới nguồn tuyển dụng từ các trường dậy nghề, trung học chuyên nghiệp và đại học. Đây là nguồn cung cấp những cán bộ quản lý, những công nhân đầy hứa hẹn cho tương lai. Khi tiến hành tuyển dụng Công ty cần tiến hành quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng để tăng xác suất tìm được người lao động có trình độ phù hợp với Công ty đề ra. Việc tuyển dụng nhân lực cần thông qua các bước sau: Bước 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng. Công ty thành lập hội đồng tuyển dụng đồng thời Công ty cần phải có các văn bản, qui định các tiêu chuẩn về tuyển dụng nhân viên theo qui đinh của Nhà nước và dựa trên yêu cầu của công việc. Hội đồng tuyển dụng này bao gồm những người có trình độ, có kinh nghiệm phỏng vấn có khả năng nhìn tổng thể trên cơ sơ khoa học để đánh giá con người. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Công ty nên có chính sách thông báo rộng rãi nhằm thu hút nhiều người tham gia vào thi tuyển có như vậy mới có thể tìm được những người có đức có tài cho Công ty. Bước 3: Công ty cần một thời gian vừa đủ để tiếp nhận và nghiên cứu kỹ hồ sơ của các ứng cử viên. Bước 4: Công ty cần tổ chức các buổi kiểm tra, sát hạch trắc nghiệm và phỏng vấn nhằm chọn ra những người có đủ khả năng cho công việc. Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ. Bước 6: Chọn ra những người xuất sắc nhất, sau khi đã lựa chọn được những nhân viên cho vị trí cần tuyển, Công ty cần có một giai đoạn làm “mềm” nhân viên mới để họ bộc lộ hết khả năng cũng như các điểm yếu của họ. 3. Tăng cường đào tạo bồi dưỡng nhân lực. Để đạt được mục tiêu kinh doanh, Công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển lao động, tạo ra luồng sinh khí mới cho Công ty. Công tác đào tạo là hết sức cần thiết nhưng nên tránh tình trạng đào tạo nặng về hình thức, ồ ạt chi phí cao nhưng hiệu quả lại thấp. Mở rộng thêm diện bồi dưỡng chuyên đề về quản lý kinh tế cho các thành viên trong Công ty đối với những vấn đề đào tạo cán bộ quản lý, Công ty cần hết sức chú ý vì đây là một vấn đề quan trọng – muốn nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ tại các trường đại học, trung cấp Công ty cần phải sử dụng các biện pháp: Có quan hệ chặt chẽ với nhà trường để có thể giám sát tình hình kết quả đào tạo của cán bộ nhân viên. Cần sắp sếp thời gian học tập và làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên học tập nhưng phải đảm bảo được kế hoạch kinh doanh của Công ty. Công ty cần phải chú ý nâng cao chất lượng của các kỳ thi nâng bậc. Công ty cần có một qui hoạch cụ thể về đội ngũ cán bộ kế cận để từ đó có các phương pháp huấn luyện họ. Công ty nên khuyến khích việc tự đào tạo, băng cách có thể hỗ trợ cho người về thời gian và một khoản nào đó để kích thích họ, đồng thời có các chế độ ưu đãi đối với những người tiến bộ trong lao động mà do kết quả tự đào tạo mang lại, tốt nhất là ưu đãi về vật chất. Trong công tác văn phòng cần tiến hành việc vi tính hoá các phòng ban để đảm bảo cho công tác của các phòng ban được chính xác, nhanh chóng. 4. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ người lao động. Ngoài chính sách tiền lương hợp lý, Công ty TNHH sản phẩm kim loại HN cần có các biện pháp kích thích tinh thần như : Sử dụng đúng khả năng của nhân viên, bố trí họ làm những công việc phù hợp với năng lực, nguyện vọng chính đáng và sức khoẻ tạo điều kiện để nâng cao trình độ cho nhân viên. Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động. áp dụng các chế độ thời gian làm việc lưu động tạo cho nhân viên cảm thấy thoải mái tự do trong công việc và gắn bó với Công ty. Đối với cán bộ công nhân viên những khoản tiền thưởng có tác dụng như một đòn bẩy kích thích tinh thần cho họ và là một chất keo gắn công nhân viên với sự tồn tại của Công ty. Theo tôi quỹ khen thưởng nên chia làm hai phần: Phần1: Phần này dùng để chia đều cho nhân viên của Công ty. Hàng tháng Công ty sẽ trích một phần từ đây để chia cho nhân viên để động viên khuyến khích họ. Nó thể hiện sự quan tâm của Công ty đến tập thể người lao động. Phần 2: Phần này sẽ do ban Giám đốc dùng để khen thưởng cho các bộ phận, cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có cải tiến hoặc phát minh phục vụ cho sản xuất kinh doanh của Công ty, đem lại hiệu quả cao… Cũng như phần quỹ tiền thưởng quỹ phúc lợi chia làm 3 phần: Phần 1: Lập quỹ chung dùng để tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi tham quan, nghỉ mát, mua tặng phẩm cho nhân viên nhân dịp cưới hỏi sinh nhật…ở đây xét về mặt giá trị nó không lớn lắm nhưng nó thể hiện sự quan tâm đối với nhân viên từ đó có tác dụng nhân viên làm việc có hiệu quả. Phần 2: Phần này giành cho sự nghiệp, công trình đầu tư công cộng, như nhà ăn, nhà tập, câu lạc bộ…quỹ này cũng có thể sử dụng đầu tư cho cán bộ công nhân viên đi học, tổ chức gặp mặt con em cán bộ nhân viên trong Công ty vào những ngày lễ tết của thiếu nhi vào cuối năm học để khích lệ khen thưởng . Và cũng có thể dùng cho hoạt động vui chơi giải trí của nhân viên ngoài giờ từ đó cũng có tác dụng kích thích khích lệ tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên. Ngoài ra nó còn thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với bản thân nhân viên và gia đình họ. Phần 3: Phần quỹ riêng, phần này không mang tính chất chung đông đều mà dành riêng cho những người gặp khó khăn, cho việc thăm hỏi giúp đỡ nhân viên khi ốm đau, gia đình gặp khó khăn…Đứng về khía cạnh nào đó có thể thấy trong hoàn cảnh cụ thể quỹ này có tác dụng to lớn đối với ngươì lao động. Họ cảm thấy được tập thể quan tâm chia sẻ những lúc khó khăn làm cho họ thấy phải có trách nhiệm hơn đối với công việc của mình. Kết luận Thực hiện tốt và hoàn thiện công tác QTNS hiện nay đang là một vấn đề lớn đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp. Bởi vì, nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp đó. Sự thành công hay thất bại của một đơn vị sản xuất kinh doanh là ở chỗ đơn vị đó có biết sử dụng các yếu tố kích thích người lao động để phát huy khả năng của con người nhằm năng cao năng suất lao động, thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của đơn vị, doanh nghiệp đó hay không. Vì vậy, không ngừng hoàn thiện các biện pháp để nâng cao chất lượng QTNL là một đòi hỏi cấp thiết luôn đặt ra cho mọi đơn vị sản xuất kinh doanh. Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội là một doanh nghiệp sản xuất, do đó hoàn thiện công tác QTNL đang là vấn đề được quan tâm hàng đầu của ban lãnh đạo Công ty. Qua thời gian thực tập tại Công ty và nắm bắt được tình hình thực tế này, em đã mạnh dạn đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác QTNL ở Công ty với đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNL tại Công ty TNHH sản phẩm kim loại Hà Nội” Do thời gian có hạn và số liệu thu thập được chưa đầy đủ nên các giải pháp chuyên đề đưa ra không tránh khỏi những thiếu sót và bất cập rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn để luân văn được tốt hơn. Tài liệu tham khảo Giáo trình quản lý nhân sự Chủ biên: PGS.PTS. Phạm Đức Thành, NXB Thống kê, 1998 Quản trị nhân sự Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê, 1996 Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ lao động trong điều kiện mới Nguyễn Minh Đường, NXB Hà Nội, 1996 Vai trò con người trong quản lý doanh nghiệp Đỗ Minh Cương, Vương Kỳ Sơn, NXB Chính trị Quốc gia, 1995 Vấn đề con người trong sự nghiệp CNH-HĐH đất nước NXB Chính trị Quốc gia, 1996 Quản trị học Nguyễn Hải Sản, NXB Thống kê, 1997 Quản trị nhân sự Trần Kim Dung, NXB Thành Phố Hồ Chí Minh, 1992 8. Số liệu thống kê của Công ty TNHH Sản phẩm Kim loại Hà Nội và một số báo và tạp chí khác. Mục lục Trang