Luận văn Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty sản xuất kinh doanh đầu tư và dịch vụ Việt Hà

sự gò bó, khó chịu cho người lao động. Công ty hầu như sử dụng các biện pháp kích thích về mặt vật chất và các khuyến khích vật chất đó gần như là thường niên, tháng nào năm nào cũng có. Việc CBCNV nào được hưởng cũng rất dễ dàng. Vì vậy, nó không khuyến khích người lao động phát huy hết năng lực, khả năng của bản thân. Công ty chưa chú trọng đến các kích thích tinh thần như dùng những lời khen đúng lúc, cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp,sự cộng nhận của cấp trên,… trong đó những biện pháp này có vai trò rất quan trọng hiện nay. * Nguyên nhân: Vì Công ty là một doanh nghiệp Nhà nước nên công tác tiền lương, tiền thưởng còn quá phụ thuộc rất nhiều vào những quy định của Nhà nước. Công ty sử dụng hệ thống thang, bảng lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của Chính Phủ ra ngày 14/12/2004. Tiền luơng tối thiểu cũng theo mức tiền lương tối thiểu của Nhà nước quy định. Mà mức tiền lương này thấp so với chi tiêu tối thiểu của người lao động hiện nay. Những bất cập trong công tác tiền lương, tiền lưởng cảu Công ty hầu như xuất phát từ những bất cập từ chính sách tiền lương của Nhà nước. Lãnh đạo chưa thấy rõ tầm quan trọng của phòng Tổ chức – nhân sự, của các cán bộ quản lý nhân sự. Chưa tạo điều kiện cho cán bộ nhân sự và cac cán bộ quản lý trực tiếp gặp gỡ, thảo luận và trao đổi với nhau. Do đó, các hoạt động cần sự kết hợp của hai nên như: đánh giá thực hiện công việc, xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc,… được thực hiện không hiệu quả. Công ty được hình thành và phát triển trong một khoảng thời gian khá dài – hơn 40 năm (từ năm 1966-2008) – Do đó, đã có một số nguyên tắc, hoạt động chưa được thay đổi, đổi mới. Vì vậy, nó ảnh hưởng các công tác tạo động lực cho người lao động. Trong tiến trình hội nhập khu vực và thế giới hiện nay và việc Công ty trở thành một tập đoàn kinh tế hàng đầu của Việt Nam, những định kiến, suy nghĩ trước đây cần thay đổi, sửa đổi một cách phù hợp hơn. CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SẢN XUẤT KINH DOANH ĐẦU TƯ VÀ DỊCH VỤ VIỆT HÀ 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà trong thời gian tới. 3.1.1 Mục tiêu hoạt động của Công ty - Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn được đại diện chủ sở hữu đầu tư tại Công ty và tại các doanh nghiệp khác, hoàn thành các nhiệm vụ do đại diện chủ sở hữu giao trong đó có chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu. - Tối đa hóa hiệu quả hoạt động của toàn Công ty mẹ và Công ty thành viên, Công ty con, Công ty liên doanh, liên kết. - Tổ chức triển khai nhiêm vụ sản xuất kinh doanh và định hướng cho các Công ty thành viên, Công ty con, Công ty liên daonh, liên kết theo định hướng phát triển của Thành phố. - Đảm bảo duy trì ổn định chất lượng sản phẩm, nâng cao công nghệ sản xuất. - Tăng cường xây dựng và phát triển thị trường trong và ngoài nước. - Đảm bảo và không ngừng nâng cao đời sống của người lao động trong công ty. 3.1.2 Phương hướng phát triển của Công ty Trong tiến trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới, để có thể trở thành 1 tập đoàn kinh tế lớn mạnh về quy mô, đa dạng về ngành nghề sản xuất, kinh doanh, đầu tư và dịch vụ. Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà cần có những chiến lược, định hướng phát triển lâu dài. Vì vậy, phương hướng phát triển trong thời gian tới của Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà là: - Xây dựng và hoàn thiện hệ thống bộ máy quản trị Công ty mẹ- con, thành lập và phát triển thành một tập đoàn kinh tế mạnh. Tăng cường công tác quản lý, kiện toàn và ổn định tổ chức các phong ban, đơn vị trực thuộc, các đơn vị liên kết liên doanh và các công ty con. Xây dựng cơ cấu quản lý gọn nhẹ, tiên tiến, phù hợp với xu thế chung của thế giới hiện nay. - Tập trung đầu tư đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, xây dựng một đội ngũ cán bộ có tính chuyên nghiệp, có tác phong công nghiệp cao trong mọi lĩnh vực, cần có các biện pháp để đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề của người lao động, để có thể thích ứng vơi những đổi mới của khoa học công nghệ, của nền kinh tế và mục tiêu phát triển ngày càng cao của Công ty hiện nay. - Vì vậy, trước mắt, Công ty cần tập trung hoàn thành các nhiệm vụ sau: Hoàn thiện Nhà máy Bia Việt Hà II có vốn đầu tư trên 300 tỷ đồng. Triển khai dự án Nhà máy Chế biến Thực phẩm với vốn đầu tư 20 tỷ đồng. Xây dựng Nhà máy Bánh mứt kẹo tại khu công nghiệp Xuân Phương (huyện Từ Liêm, Hà Nội) với vốn 30 tỷ đồng. Mở rộng giai đoạn II Liên doanh Bia Đông Nam Á với công suất đạt 150 triệu lít/năm. Triển khai dự án xây dựng tổ hợp dịch vụ - thương mại – văn phòng dự kiến liên doanh với nước ngoài với số vốn lên tới 20 triệu USD... 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà. Con người là chìa khóa thành công của mọi tổ chức, không có con người thì tổ chức không tồn tại. Vì vậy, muốn tổ chức phát triển vững mạnh thì cần phải coi trọng nguồn nhân lực của mình. Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà cũng không nằm ngoài xu thế này. Một trong những giải pháp phát triển Công ty trở thành một tập đoàn kinh tế mạnh với sự lớn mạnh về quy mô sản xuất, phát triển đa dạng ngành nghề và đủ sức cạnh tranh và hội nhập với nền kinh tế trong khu vực và thế giới đó chính tạo động lực cho người lao động. Công tác tạo động lực luôn được Công ty coi trọng và thực hiện tốt nhưng vẫn không tránh khỏi những sai sót, những khâu yếu kém. Vì vậy, Công ty cần có các giải pháp để hoàn thiện hơn công tác tạo động lực cho người lao động, để người lao động ngày càng gắn bó, cống hiến hết sức mình cho sự thành công của Công ty. 3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc Tiến hành phân tích công việc Phân tích công việc luôn được coi là nền tảng của tất cả các hoạt động quản lý nhân sự. Mặt khác, với yêu cầu phát triển ngày càng cao hiện nay, Công ty cần phải chú trọng và thực hiện tốt hoạt động này. Bởi vì, phân tích công việc ảnh hưởng đến nhiều hoạt động khác như tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí, sắp xếp công việc, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo – phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động…Từ đó, Công ty mới có thể thực hiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động. Cần phải thực hiện việc phân tích công việc một cách khoa học, có bài bản và có kế hoạch. Vì vậy, trình tự tiến hành phân tích công việc nên thực hiện qua các bước cơ bản sau Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – Xã hội, năm 2004 : Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất. Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có). Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập. Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó. Bước 6: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công việc như: viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc hay các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch hóa nguồn nhân lực,… Thông thường, chúng được hệ thống hóa và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Cụ thể: Bản mô tả công việc: Đây là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Một bản mô tả công việc được cho là hiệu quả cần bao gồm đầy đủ các nội dung sau Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – Xã hội, năm 2004 : Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương, một vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc,... Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Có bản mô tả chính xác ai là người thực hiện công việc đó, người đó sẽ tiến hành ra sao và tại sao lại làm công việc đó. Xác định phạm vi và mục đích công việc. Những hướng dẫn chi tiết bao gồm công việc được giao, nhiệm vụ cụ thể, phạm vi trách nhiệm, quyền hạn, quan hệ công việc, phương pháp cụ thể,... Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy móc, thiết bị, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc,... Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện: Đây là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực;... Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là tất cả các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. Sau đây là các bản mô công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho một cán bộ phụ trách lao động, tiền lương mà Công ty có thể tham khảo và có thể xây dựng cho các chức danh khác. Bản mô tả công việc Chức danh công việc: Nhân viên phụ trách lao động, tiền lương. Mã số làm việc: TC-002 Nơi làm việc: Phòng Tổ chức – Nhân sự Báo cáo cho: Trưởng Phòng Tổ chức – Nhân sự Chức năng: Thực hiện công tác về quản lý lao động, tiền lương. Nhiệm vụ: Trực tiếp quản lý hồ sơ CBCNV. Quản lý và cập nhập các vấn đề có liên quan đến hồ sơ của tất cả CBCNV. Tổng hợp và báo cáoa lao động hàng tháng, quý, năm. Tham gia xây dựng và thực hiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn, lập kế hoạch về lao động hàng năm. Tham mưu cho trưởng phòng và soạn thảo các quyết định về sắp xếp, bổ nhiểm, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, thuyên chuyển CBCNV trong Công ty. Tham mưu xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích thích người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động. Theo dõi công tác nâng bậc lương hàng năm và cố vấn cho lãnh đạo về lao động hàng năm. Cung cấp tài liệu về nhân sự cho các phòng ban khác của Công ty khi họ yêu cầu. Hướng dẫn và giúp đỡ các phòng ban khác trong một số công tác như: quản lý nhân viên, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc,... Điều kiện làm việc: Thời gian làm việc: từ 8:00 – 12:00, 13:30 – 17:30, chiều thứ 7 và ngày chủ nhật được nghỉ. Địa điểm làm việc: tại văn phòng công ty. Phương tiện làm việc: Cung cấp bàn ghế làm việc, tủ đựng hồ sơ. 01 máy vi tính. Máy in, fax, điện thoại, mail sử dụng chung của phòng. Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Trình độ học vấn/chuyên môn: Tốt nghiệp đại học hoặc tương đương vê quản trị nhân lực, kinh tế lao động hoặc quản trị kinh doanh. Kỹ năng: Kỹ năng lập kế hoạch. Kỹ năng phân tích, tổng hợp, làm báo cáo. Khả năng giao tiếp và quan hệ với con người Kỹ năng đàm phán và soạn thảo. Sử dụng thành thạo phần mềm quản lý nhân sự, tin học văn phòng. Kinh nghiệm: Có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự tối thiểu 2 năm. Sức khỏe: Có sức khỏe tốt. Phẩm chất cá nhân: Có khả năng chịu áp lực cao trong công việc. Trung thực, dũng cảm, nhiệt tình công tác. Sáng tạo trong công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Cập nhập thông tin về hồ sơ của CBCNV trong Công ty phải nhanh chóng chính xác. Lập báo cáo về tiền lương chính xác, khoa học. Tổng hợp chính xác số lượng của từng loại lao động cần được đào tạo, nâng lương, nâng bâc. Thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực thuộc phạm vi lao động, tiền lương. Các ý kiến tham mưu phải hợp lý, chính xác và đạt hiệu quả cao. Bảng 3.18: Bản mô tả công việc Phân tích công việc là một công việc phức tạp, đòi hỏi mất nhiều công sức, thời gian nhưng khi thực hiện thành công hoạt động này sẽ tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt các hoạt động quản lý nhân sự khác. Vì vậy, ban lãnh đạo Công ty nên tạo mọi điều kiện để cán bộ quản lý nhân sự thực hiện tốt công tác này. Mặc dù, phân tích công việc là công việc, nhiệm vụ chính của các nhà quản lý nhân sự, nhưng để thực hiện tốt hoạt động này thì cần có sự tham gia, hỗ trợ, hợp tác giữa các trưởng phòng, ban, đơn vị (những người có kinh nghiệm và am hiểu về chuyên môn nghiệp vụ của những công việc cần phân tích) với cán bộ quản trị nhân sự. Bên cạnh đó, cán bộ thực hiện công tác này nên tham khảo ý kiến và thu thập thông tin phản hồi từ người lao động. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc Bên cạnh hoạt động phân tích công việc thì công tác đánh giá thực hiện công việc cũng là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng trong mọi tổ chức. Nó là cơ sở để thực hiện tốt các hoạt động như đào tạo và phát triển, thù lao lao động, khen thưởng, thăng tiến, kỷ luật,… Công ty cần phải xây dựng lại hệ thống đánh giá một cách bài bản, khoa học và hợp lý với những thay đổi hiện nay. Vì vậy, cần thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yêu tố cơ bản sau Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – Xã hội, năm 2004 : Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuấn Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Cần phải xây dựng và tổ chức chương trình đánh giá thực hiện công việc một cách cẩn thận và chu đáo, do vậy Công ty cần làm tốt tất cả những việc sau Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – Xã hội, năm 2004 : Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá Lựa chọn người đánh giá Xác định chu kỳ đánh giá Đào tạo người đánh giá Phỏng vấn đánh giá. Công ty có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn các nhiều phương pháp để đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động như phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp so sánh, phương pháp quản lý bằng mục tiêu,… Trong đó, phương pháp thang đo đánh giá đồ họa là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất mà Công ty có thể sử dụng. . Theo phương pháp này, trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Sau đây là một bảng đánh giá Công ty có thể tham khảo: Bảng 3.19: Bảng đánh giá cán bộ, công nhân viên trong Công ty BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY Họ tên: Bộ phận: Chức vụ: Ngày nhận việc: Lương khởi điểm: …...................... Lương hiện tại: …… …….. Trình độ học vấn : Thâm niên Công tác : Bằng cấp cao nhất : Vị trí chuyên môn : Cấp Quản lý trực tiếp : CẤP QUẢN LÝ TRỰC TIẾP ĐÁNH GIÁ ( Điểm số tối đa là 10 điểm ) STT ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC PHẦN ĐÁNH GIÁ ĐIỂM SỐ 1 Tính phức tạp 2 Khối lượng công việc (số giờ làm việc trong ngày) 3 Tính sáng tạo, linh động 4 Tính phối hợp, tổ chức 5 Tinh thần trách nhiệm 6 Tính kỷ luật 7 Kết quả đạt được 8 Kinh nghiệm giải quyết 9 Kỷ năng chuyên môn 10 Khả năng quản lý điều hành TỔNG ĐIỂM TỐI ĐA: 100 XẾP LOẠI : GHI CHÚ : XẾP LOẠI : XUẤT SẮC : 81£ X £100 điểm GIỎI : 71£ X £ 80 điểm KHÁ : 61£ X £70 điểm T.BÌNH : 51£ X £60 điểm YẾU : X £50 điểm PHẦN NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT CỦA CẤP QUẢN LÝ Đánh giá chung: MẶT TÍCH CỰC MẶT HẠN CHẾ TRIỂN VỌNG Đề xuất: NGÀY CHỮ KÝ Ý KIẾN NHÂN VIÊN ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ NGÀY CHỮ KÝ Ý KIẾN PHÒNG NHÂN SỰ NGÀY CHỮ KÝ XÉT DUYỆT CỦA BAN TỔNG GIÁM ĐỐC NGÀY CHỮ KÝ Để công tác đánh giá thực hiện công việc được hiệu quả và thành công Công ty cần chú ý đến các vấn đề sau: Tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thường xuyên. Nêu ra được nhân viên làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc. Nếu họ làm chưa tốt, họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về các thiếu sót của họ và họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ của mình. Cán bộ quản lý trực tiếp cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm đến công việc của nhân viên được đánh giá. Giữa họ và nhân viên cần có sự nhất trí về những trách nhiệm chính cần thực hiện trong công việc. Cán bộ nhân sự cần phối hợp với cán bộ quản lý trực tiếp và người lao động, đề nghị họ cũng tham gia vào việc hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ những sửa đổi trong việc đánh giá. Đào tạo, huấn luyện cán bộ nhân sự trong công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động một cách khoa học, có bài bản. Trong quá trình đánh giá cần chú ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ chính xác của việc đánh giá thực hiện công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình trong đơn vị, các áp lực khác từ bên ngoài. Do đó việc đào tạo người đánh giá có hiệu quả, cần chú ý đến những vấn đề thực tế cuộc sống sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá thực hiện công việc. Một điều quan trọng để mục tiêu cũng như quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc đạt được kết quả tốt nhất, cần có sự trao đổi, thậm chí là đàm phán, thương lượng giữa cán bộ nhân sự và các cán bộ quản lý trực tiếp. Cán bộ nhân sự cần phải trao đổi, hướng dẫn các cán bộ quản lý trực tiếp khác và nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá cũng như các bước tiến hành đánh giá. Vì, việc làm cho cán bộ quản lý trực tiếp và nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực hiện công việc là công bằng và họ tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đánh giá là một biện pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc 3.2.2 Không ngừng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBCNV Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu như hiện nay các công nghệ kỹ thuật mới không ngừng được cải tiến người lao động nếu không được bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng mới thì họ sẽ nhanh chóng trở nên lạc hậu. Mặt khác, Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà muốn trở thành một tập đoàn kinh tế với sự lớn mạnh về quy mô sản xuất, phát triển đa dạng ngành nghề thì Công ty cần có các giải pháp để thu hút và gìn giữ nguồn nhân lực với trình độ, chuyên môn cao, tay nghề giỏi và nâng cao kiến thức, trình độ của nguồn nhân lực hiện có. Mặt khác, theo kết quả điều tra của bản thân, thì có 100% cán bộ, công nhân viên được hỏi đều mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Vì vậy, việc thực hiện công tác đào tạo, phát triển người lao động, Công ty cần chú ý các điểm sau: Thứ nhất, Ban lãnh đạo Công ty nên có kế hoạch đào tạo và phát triển người lao đông từ trước để khi có sự thay đổi về yêu cầu công việc người lao động có thể ngay lập tức thích ứng với công việc, với những đòi hỏi mới. Không nên chỉ đến khi cần mới bị động tổ chức đào tạo, huấn luyện người lao động. Vào cuối mỗi năm, Phòng Tổ chức – Nhân sự phối hợp cùng các phòng, ban, bộ phận tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo theo kế hoạch phát triển của bộ phận, của Công ty. Sau đó, lập Kế hoạch đào tạo – Huấn luyện cho năm kế tiếp. Công ty có thể tham khảo Bảng biểu về xây dựng kế hoạch đào tạo - phát triển được thể hiện ở phần phụ lục cuối bài viết (Phụ lục 3). Thứ hai, Công ty nên có một chương trình đào tạo bài bản và khoa học, nên thực hiện theo các bước sau Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – Xã hội, năm 2004 : Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Thứ ba, Công ty nên xây dựng chương trình và lựa chọn các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo đó. Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đào tạo- phát triển nguồn nhân lực, đào tạo trong hay đào tạo ngoài công việc đều có từng cách thức đào tạo phù hợp với nhu cầu, thời gian và chi phí đào tạo. Công ty có thể sử dụng một số phương pháp đào tạo sau: Đào tạo hội nhập: Áp dụng cho tất cả CBCNV khi vào nhận việc tại Công ty. Nội dung chủ yếu là giới thiệu tổng quát về Công ty, phổ biến tóm tắt những nội qui, chính sách, sơ đồ tổ chức của công ty,… Mặt khác, có những buổi thảo luận, nói chuyện về tình hình, diễn biến của công ty, của thị trường trong nước và thế giới. Đào tạo trên công việc thực tế: Khi có nhân viên mới vào nhận việc tại bộ phận hoặc có sự thuyên chuyển, nâng cấp nhân viên trong nội bộ, Trưởng bộ phận chịu trách nhiệm đào tạo hoặc cử người có đủ khả năng để theo dõi, hướng dẫn những công việc mà họ sẽ đảm nhận sau này. Gửi CBCNV đi tham dự các chương trình, khóa học bên ngoài: Nhằm nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn của CBCNV, Công ty nên thường xuyên liên hệ, gửi nhân viên tham dự các khóa đào tạo, các buổi hội thảo, tập huấn, tọa đàm,… ở bên ngoài Công ty do các đơn vị tư vấn – đào tạo tổ chức. Mời giảng viên về giảng tại Công ty hoặc tổ chức khóa học tại một địa điểm ngoài Công ty. CBCNV có thể tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thông qua sách, tài liệu tại thư viện, tham gia các lớp huấn luyện, các trường lớp bên ngoài chương trình của Công ty. Dịch vụ đào tạo trực tuyến: Trong điều kiện công nghệ hiện đại ngày càng phổ biến, đặc biệt là công nghệ thông tin đang được ứng dụng ngày càng rộng rãi thì dịch vụ đào tạo trực tuyến là một trong những bước đột phá góp phần nâng cao tính phổ biến và chất lượng của công tác đào tạo. Dịch vụ đào tạo trực tuyến cho doanh nghiệp bao gồm 2 nội dung cơ bản là: “ Tư vấn đào tạo tại chỗ” và “Triển khai đào tạo trực tuyến”. Thông qua đào tạo trực tuyến Công ty có thể vượt qua rất nhiều trở ngại khi cần phải tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà không có điều kiện tổ chức. CBCNV cũng dễ dàng bố trí thời gian tham gia các khóa học qua mạng, có thể học mọi lúc, mọi nơi và có thể nhận chứng chỉ quốc tế qua mạng Công ty cũng dễ dàng chọn các khóa học thích hợp từ hàng nghìn khóa học quốc tế khác nhau cho từng lĩnh vực. Thứ tư, chú trọng đến mục tiêu, kết quả và chất lượng của chương trình đào tạo. Tìm cách tạo sự mới mẻ trong các khóa đào, huấn luyện và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ. Công ty nên sử dụng các phương pháp như: thảo luận nhóm, đưa ra các tình huống cụ thể để giải quyết, các buổi ngoại khóa, các trò chơi,…trong các khóa học hoặc kết hợp các phương pháp trên để các khóa học đạt hiệu quả cao nhất. Thứ năm, công ty cũng cần quan tâm hơn nữa đến nhu cầu được hoc tập một cách bài bản để nâng cao hiểu biết tay nghề của lao động trực tiếp. Công ty có thể gửi họ đến các trung tâm dạy nghề có uy tín hay mở lớp, mới chuyên gia về giảng dạy tại Công ty. Thứ sáu, ngoài việc đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, công tác đào tạo nên được thực hiện để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển bản thân của người lao động. Do đó, lãnh đạo Công ty phải biết kết hợp giữa nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc với nhu cầu được nâng cao kiến thức, trình độ của người lao động. Từ đó lập kế hoạch đào tạo một cách chi tiết và phù hợp với kế hoạch tổng thể của Công ty. 3.2.3 Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với yếu cầu công việc Công tác tuyển chọn, bố trí và sắp xếp người lao động tại Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà khá phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên, vẫn còn một số ít lao động làm trái ngành nghề được đào tạo, việc tuyển chọn còn rời rạc, chưa có sự có sự liên kết chặt chẽ, trực tiếp giữa các phòng, ban với các cán bộ quản trị nhân lực. Do đó, để xây dựng quy trình tuyển chọn một cách khoa học, đầy đủ, chi tiết Công ty nói chung và Phòng nhân sự nói riêng nên chú ý các điểm sau: Trước hết, Công ty nên đưa ra một kế hoạch tuyển dụng đầy đủ, chi tiết. các bộ phận, phòng ban trong toàn Công ty có nhiệm vụ dự báo kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho năm/quý tới với các chi tiết cụ thể nhất, gửi Bản Kế hoạch Tuyển dụng về Phòng Tổ chức - Nhân sự. Dựa theo kế hoạch tuyển dụng mà các bộ phận cung cấp, bộ phận Nhân sự có trách nhiệm xem xét, tư vấn, đánh giá lại nhu cầu Tuyển dụng và liên hệ trước với các nguồn cung ứng lao động để xác định khả năng đáp ứng, thuận tiện khi có yêu cầu tuyển dụng thực tế. Mẫu bảng Kế hoạch tuyển dụng nhân sự có thể tham khảo ở Phụ lục 4. Sau khi thực hiện tốt công tác phân tích công việc Phòng Tổ chức – nhân sự căn cứ vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện để tuyển chọn, bố trí và sắp xếp cho phù hợp với trình độ, ngành nghề được đào tạo của người lao động. Để bố trí, sắp xếp lao động phù hợp với công việc thì quá trình tuyển chọn phải được thực hiện tốt. Muốn vậy, Công ty phải xây dựng một quy trình tuyển chọn lao động bao gồm các bước sau Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – Xã hội, năm 2004 : Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Nhận và xét hồ sơ Bước 4: Kiểm tra-sơ vấn Bước 5: Phỏng vấn sâu Bước 6: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Bước 8: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng) Tùy theo quy mô tuyển mộ, khả năng tài chính, mức độ tin cậy của thông tin thu được mà thiết kế số bước và nội dung của từng bước của quá trình tuyển chọn. Thông qua tuyển chọn phải đảm bảo có được những người có đủ trình độ, phù hợp với yêu cầu công việc. Cần tránh những sai sót trong khâu tuyển dụng như tuyển người tuy đã có bằng cấp, đã được đào tạo nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc và Công ty vẫn phải đào tạo lại. 3.2.4 Duy trì và cải thiện môi trường và điều kiện làm việc Môi trường và điều kiện làm việc tại Công ty là khá tốt so với nhiều công ty Việt Nam hiện nay. Do đó, Công ty cần duy trì và luôn tạo ra một môi trường làm việc hiện đại, thông thoáng và khoa học theo kịp với các công ty liên doanh, công ty nước ngoài. Luôn luôn giữ được môi trường làm việc thân thiện, cởi mở giữa những người lao động với nhau và giữa lãnh đạo với nhân viên như hiện nay. Nâng cao hơn nữa công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc, chú trọng đến thiết kế và bố trí các phòng ban sao cho hợp lý nhất. Với phòng, ban nhỏ hẹp như hiện nay chỉ nên bố trí từ 6-8 người trong mỗi phòng, ban. Mặt khác, cần tạo ra độ thông thoáng thoải mái tại nơi làm việc, có như vậy người lao động mới thoải mái và làm việc với hiệu quả cao nhất. Tạo ra cho Công ty một phong cách lãnh đạo tiên tiến. Đó là phong cách lãnh đạo dân chủ, luôn lắng nghe ý kiến của CBCNV, các vấn đề trong Công ty đều được đưa ra bàn luận để có được quyết định cuối cùng đúng đắn nhất, phù hợp nhất. Có như vậy sẽ phát huy được tính sáng tạo của người lao động trong Công ty. Bên cạnh đó, Công ty cần tăng cường hơn nữa kỷ luật lao đông, củng cố lại nề nếp làm việc và sinh hoạt cũng như về an toàn - vệ sinh lao đông như: việc quy định và kiểm soát chặt chẽ giờ lam việc thời giờ nghỉ ngơi tránh tình trạng đi sớm về muộn, nói chuyện và làm việc riêng trong giờ làm việc; quan tâm hơn nữa đến vấn đề bảo hộ lao động. 3.2.5 Nâng cao hiệu quả các hình thức lợi ích vật chất Hoàn thiệc công tác tổ chức tiền lương, phụ cấp Trong tiến trình hội nhập sâu và rộng vào nền kinh tế khu vực và thế giới. Doanh nghiệp trong nước nhất là các doanh nghiệp Nhà nước đang phải đối mặt và cạnh tranh khốc liệt với rất nhiều doanh nghiệp, công ty nước ngoài và liên doanh. Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà đang trong quá trình chuyển đổi, phát triển thành một tập đoàn kinh tế lớn mạnh, đa dạng ngành nghề và quy mô rộng lớn. Vì vậy, Công ty cần phải quan tâm và chú trọng đến đội ngũ lao động, những người mang đến sự phát triển và thành công của Công ty. Một biện pháp quan trọng để kích thích và tạo động lực cho người lao động của mình làm việc tích cực, hiệu quả đó chính là tiền lương. Trong cơ cấu thu nhập của người lao động thì tiền lương chiếm vị trí cao và quan trọng nhất. Tiền lương chính là phần thu nhập cơ bản của người lao động. Đây cũng chính là là khoản tiền để người lao động tái sản xuất sức lao động, là khoản thu nhập chính và chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng chi trả và nâng cao mức sống của họ và gia đình họ. Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà công tác tiền lương được thực hiện khá tốt, mức lương khá cao. Nhưng công tác tổ chức tiền lương của Công ty vẫn còn nhiều bất cập, tồn tại. Vì vậy, Công ty cần phải có các biện pháp để hoàn thiện công tác tiền lương. Cụ thể: Thứ nhất, Công ty chủ yếu sử dụng hình thức trả lương theo thời gian mà hình thức này mang tính chất bình quân cao, tính công bằng trong tiền lương không cao (vì dựa vào thời gian làm việc). Do đó, cần chủ động sử dụng kết hợp với hai hình thức trả lương theo sản phẩm và hình thức trả lương khoán. Cụ thể: Tính lương cho lao động sản xuất trực tiếp thì nên tính theo hình thức trả lương theo sản phẩm. Với số lượng và chất lượng sản phẩm họ làm ra thì việc tính lương chính xác và công bằng hơn. Hình thức tính lương khoán: là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành. Mức lương khoán nên áp dụng cho các cấp quản lý của công ty và cho tập thể người lao động cùng hoàn thành một công việc nào đó. Với việc sử dụng hình thức trả lương theo thời gian, cần phải tính toán và xem xét số ngày làm việc thực tế và hiệu quả, chất lượng công việc một cách chính xác, cẩn thận. Khắc phục tình trạng làm đủ ngày công nhưng hiệu quả công việc thấp. Việc áp dụng đa dạng các hình thức trả lương có tác dụng giảm thiểu chênh lệch tiền lương lao động quản lý và lao động trực tiếp, tăng độ chính xác và công bằng giữa các loại lao động, giữa những người có năng lực và làm việc hiệu quả với những người chỉ làm cho đủ thời gian. Thứ hai, là doanh nghiệp Nhà nước nên Công ty đang sử dụng hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước, cách trả lương của Nhà nước, tiền lương tối thiểu chung của Nhà nước, mà chính sách tiền lương của nước ta còn nhiều bất cập. Do đó, Công ty nên chủ động xây dựng một chính sách tiền lương riêng, một quy chế tiền lương riêng để phù hợp với sự phát triển ngày càng lớn mạnh của Công ty. Cụ thể: Công ty nên có mức tiền lương tối thiểu riêng để tính lương cho CBCNV của mình. Sử dụng đúng bằng mức tiền lương của Nhà nước chưa kích thích được người lao động. Vì, mức tiền lương này chưa đáp ứng đủ mức sống tối thiểu của người dân. Muốn vậy, cần phải xây dựng hệ số điều chỉnh tăng thêm mức tiền lương tối thiểu chung của Nhà nước. Theo quy định của Nhà nước, thì Doanh nghiệp được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 2 lần so với mức lương tối thiểu của Nhà nước. Cần phải hoàn thiện hệ thống mức sản phẩm hay mức công việc hoàn thành. Đây là cơ sở để trả lương. Vì vậy, cần xây dựng hệ thống mức một cách chi tiết và khoa học, phù hợp với năng lực, trình độ của người lao động. Xây dựng hệ thống thang, bảng lương riêng với số bậc và hệ số giãn cách phù hợp. Thứ ba, cần duy trì và nâng cao hơn nữa mức tiền lương và thu nhập của CBCNV. Thứ tư, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ làm công tác tiền lương để phù hợp với sự đổi mới và phát triển của Công ty. Chỉ khi có được một đội ngũ đủ năng lực và trình độ thì mới có thể xây dựng được quy chế trả lương hợp lý và đạt hiệu quả cao. Để đào tạo, nâng cao cán bộ làm công tác tiền lương Công ty có thể sử dụng các phương pháp đào tạo như: cử cán bộ đi học, tổ chức các lớp bồi dưỡng,… Ngoài ra, nên thực hiện tốt công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc sẽ giúp người lao động làm việc hiệu quả. Xây dựng chính sách tiền thưởng hợp lý Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà thực hiện khá tốt công cụ tiền thưởng, đã đưa ra được đa dạng các hình thức thưởng. Do đó, Công ty nên duy trì và phát triển chính sách tiền thưởng hiện nay. Là một doanh nghiệp Nhà nước nên mức thưởng của Công ty chưa cao và có sự phân chia giữa các loại lao động. Vì vậy, ban lãnh đạo Công ty cần có các biện pháp để xây dựng một chính tiền thưởng hợp lý, thỏa đáng hơn. Cụ thể: Cần xây dựng tiêu chuẩn xét thưởng một cách cụ thể, chi tiết và hợp lý. Chỉ tiêu thưởng không nên quá khó hoặc quá dễ. Mức thưởng phải rõ ràng và gắn với kết quả lao động của người lao động. Cải thiện các mức tiền thưởng hiện nay: Cùng với sự phát triển của Công ty và đời sống ngày cang cao của người lao động, do đó, chi tiêu của người lao động ngày càng nhiều. Thông thường, tiền lương ít khi tăng nhanh và cao trong thời gian ngắn. Do đó, đề kích thích và giữ chân những người lao động của mình, Công ty nên cải thiện, nâng cao mức thưởng hiện nay. Chẳng hạn như: Thưởng cuối năm: Hàng năm nếu Công ty kinh doanh có lãi Công ty sẽ trích từ lợi nhuận để thưởng cho NLĐ mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm. Mức thưởng cụ thể từng NLĐ tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của Công ty. Được tính = tỷ lệ % * [tổng lương thực tế trong năm / 12 tháng]. Đa dạng hơn nữa các hình thức thực hiện thưởng: Tiếp tục sử dụng các hình thức thưởng hiện nay, bên cạnh đó, Công ty nên có một số hình thức thưởng sau: Thưởng thâm niên: Cụ thể: Thâm niên được tính chi tiết tới từng tháng (nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ tháng, nếu dưới 15 ngày thì không được tính đủ tháng. Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên 1 tháng. Thưởng thâm niên được trả vào cuối năm (Âm lịch). Thưởng đạt doanh thu: Phòng Kinh doanh đạt doanh thu do BGĐ giao được thuởng phần trăm doanh thu hàng tháng, trường hợp vượt doanh thu thì Phòng Kinh doanh làm tờ trình về việc đạt doanh thu, mức được hưởng cho từng CNV trình BGĐ duyệt và chuyển cho Phòng Kế toán trả cùng với lương tháng. Không chỉ tiền thưởng đơn thuần mà là các hiện vật có giá trị hay tặng thẻ mua hàng cho người lao động,… Các hình thức tiền thưởng gắn liền với kết quả công việc với những có gắng và tiến bộ của người lao động, như: thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng đột xuất, thưởng sáng kiến,... Công ty nên mở rông và phát triển hơn. Hoạt động phúc lợi và dịch vụ luôn được duy trì và đa dạng hơn Việc thực hiên các hoạt động phúc lợi và dịch vụ tại Công ty là khá tốt, vì vậy Công ty cần có những biện pháp duy trì và tạo ra những đổi mới trong các hoạt động đó. Có như vậy mới phát huy hết vai trò tạo động lực của các chương trình phúc lợi và dịch vu mà Công ty đang áp dụng. Bên cạnh đó, Công ty cần đa dạng thêm các hoạt động phúc lợi và dịch khác như: Mở các dịch vụ tư vấn cho CBCNV: tư vấn về nghề nghiệp, tâm lý và các tư vấn về già đình và hôn nhân,.. để giúp cho người lao động có thể giải quyết các vướng mắc trong cuộc sống, tạo cho người lao động thoải mái và yên tâm trong công tác. Áp dụng trợ cấp đắt đỏ khi có sự gia tăng giá cả do lạm phát cho người lao động để chi tiêu cuộc sống của họ vẫn ổn định. Trợ cấp điện thoại: cấp cho CBCNV thường xuyên công tác ngoài để phục vụ cho công việc. Tiền công tác phí: CNV thường xuyên công tác ở ngoài thì được thưởng là: 200 000 đồng/tháng. Đối vớiCNV không thường xuyên đi công tác thì được hưởng Công tác phí theo bảng công tác phí của Công ty. Cụ thể là: Đối với CNV đi công tác ngoài không thường xuyên thì được phụ cấp (không áp dụng công tác nội bộ trong công ty): + 15000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều <10 km. + 25 000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều từ 10 đến 20 km + 35 000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều từ 20 đến 30 km + 50 000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều từ 30km trở lên. 3.2.6 Hoàn thiện các công tác khuyến khích tinh thần khác cho người lao động Công tác tạo việc làm ổn đinh cho người lao động cần được chú trọng. Khi đã tuyển dụng và thử việc một thời gian, cảm thấy người lao động đủ trình độ và đáp ứng được yêu cầu của công việc, yêu cầu của Công ty. Công ty nên nhanh chóng ký kết hợp đồng lâu dài để tạo sự an tâm làm việc cho người lao động. Bên cạnh đó, thời gian thử việc không nên quá lâu dễ gây sự chán nản cho người lao động và không thu hút được lao động trẻ vì họ e ngại thời gian thử việc quá lâu mà chưa chắc được ký kết làm việc lâu dài. Duy trì và đổi mới các phong trào thi đua, đoàn thể. Bên cạnh đó cần khuyến khích người lao động và gia đình họ tham gia vào cac phong trào thi đua, vui chơi, giải trí của Công ty. Quan tâm và chú trọng đến vấn đề thăng chức, đề bạt CBCNV. Công ty nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho người lao động, đồng thời lên chương trình đào tạo đi kèm. Duy trì mối quan hệ thân thiện, cởi mở trong Công ty và đẩy mạnh việc giao lưu, hoạt động đội, nhóm trong phòng ban và toàn Công ty. KẾT LUẬN Ra đời tháng 6 năm 1966, Công ty Sản xuất Kinh doanh Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà - tiền thân là “Xí nghiệp nước chấm Hà Nội” - đã trở thành một doanh nghiệp lớn, một trong những đơn vị dẫn đầu của ngành Công nghiệp Hà Nội hoạt động đa ngành nghề quản lý và điều hành nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau: công ty Nhà nước, công ty cổ phần, công ty liên doanh,...; sở hữu nhiều thương hiệu nổi tiếng như: Bia Halida, Bia Việt Hà, nước tinh khiết Opal,… Trải qua hơn 40 năm xây dựng và phát triển, với những thành tích xuất sắc trong sản xuất – kinh doanh, ngày 12 tháng 5 năm 2006, Công ty đã vinh dự được Chủ tịch nước phong tặng danh hiệu cao quý: Đơn vị Anh hùng Lao động thời kỳ đổi mới. Một trong những yếu tố tạo ra thành công hôm nay của Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà chính là việc thực hiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động. Từ việc nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác này, Công ty đã chú trọng và thực hiện rất hiệu quả các biện pháp tạo động lực làm việc cho CBCNV, từ các công tác tiền lương, thưởng, phúc lợi,… đến những biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu tinh thần của người lao động như: môi trường làm việc thuận lợi, các phong trào thi đua, đoàn thể sôi nổi, tạo công ăn việc ổn định cho người lao động,… Nhưng bên cạnh những mặt được Công ty vẫn còn có những vấn đề hạn chế, chưa tốt, cần phải sửa đổi và hoàn thiện hơn. Vì vậy, trên cơ sở những kiến thức đã được học và quá trình thực tập tại Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà, qua tìm hiểu và nắm bắt về tình hình tạo động lực cho người lao động của Công ty, em xin đề xuất một số giải pháp, ý kiến tham khảo để Công ty hoàn thiện hơn công tác tạo động lực cho người lao động. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ths.Nguyễn Vân Thùy Anh, “Tạo động lực cho người lao động bằng khuyến khích tài chính”, tạp chí Lao động và xã hội, số 331, từ ngày 16-31/3/2008. Bài giảng chuyên đề “Tạo động lực trong lao động và vấn đề trả công trong nền Kinh tế thị trường” – PGS.TS Trần Xuân Cầu. Báo cáo tài chính năm 2005, 2006, 2007 – Phòng Tài chính - Kế toán – Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà. TS. Trần Kim Dung, sách Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, 2006. Nguyễn Dương – Linh Sơn, sách Con người – chìa khóa của thành công: Nghệ thuật sử dụng Nguồn nhân lực trong kinh doanh, Nxb Thế giới, 2005. Giáo trình Hành vi tổ chức, PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn, năm 2003. Giáo trình Kinh tế Lao động (dùng cho SV không chuyên ngành KTLĐ), TS. Mai Quốc Chánh- TS. Trần Xuân Cầu, NXB Lao động- Xã hội, 2000. Giáo trình Kinh tế Lao động, PGS.TS Phạm Đức Thành- PTS. Mai Quốc Chánh (chủ biên), NXB Giáo dục, 1998. Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – Xã hội, năm 2004. TS. Hà Văn Hội, sách Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (2 tập), Nxb Bưu điện, T4-2007. Đình Phúc – Khánh Linh, sách Quản lý nhân sự, Nxb Tài chính, 2007. Các trang Web: www.molisa.gov.vn; thongtindubao.gov.vn ; www.nld.com.vn; www.vneconomy.com.vn; vietbao.vn; www.kinhdoanh.com;... PHỤ LỤC Phụ lục 1: PHIẾU ĐIỀU TRA công tác Tạo động lực tại Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà. Với mục đích thăm dò ý kiến của cán bộ, công nhân viên về công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty. Từ đó, có thể phân tích, đánh giá công tác tạo động lực của Công ty một cách chính xác và khách quan; có thể đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực của Công ty một cách tốt nhất. Kính mong anh (chị) trả lời các câu hỏi dưới đây. Việc trả lời rõ, đầy đủ và chính xác các câu hỏi của anh (chị) sẽ quyết định đến tính xác thực của các kết luận. Cách thức trả lời: Đánh dấu X vào ô lựa chọn. Rất mong được sự hợp tác từ các Anh (Chị)! I – Thông tin về bản thân: 1. Giới tính: ˆ Nam ‰ Nữ 2. Tuổi: ˆ Dưới 30 ˆ Từ 30 – 45 ˆ Trên 45 3. Trình độ học vấn: ˆ Từ PTTH trở xuống ˆ THCN ˆ Cao đẳng ˆ Đại học ˆ Trên đại học 4. Thời gian làm việc tại Công ty: ˆ Dưới 1 năm ˆ Từ 1 – 3 năm ˆ Trên 3 năm II – Bảng hỏi: Câu 1: Công việc hiện nay của Anh (Chị) là gì?: ………………………………...... Câu 2: Công việc có đúng ngành nghề mà Anh (chị) được đào tạo không? ˆ Có ˆ Không Câu 3: Anh (chị) có thỏa mãn với công việc hiện nay của mình không? ˆ Rất thỏa mãn ˆ Thỏa mãn ˆ Không thỏa mãn ˆ Rất không thỏa mãn Câu 4: Anh (chị) làm việc tại Công ty là vì: ˆ Vì thu nhập ˆ Vì muốn có công việc ổn định ˆ Vì có cơ hội thăng tiến ˆ Vì điều kiện, môi trường làm việc tốt Câu 5: Anh (chị) có nắm rõ mục tiêu, kế hoạch và phương hướng hoạt động của Công ty không? ˆ Có ˆ Không Câu 6: Anh (chị) có hài lòng với kết quả đánh giá thực hiện công việc của Công ty không? ˆ Rất hài lòng ˆ Hài lòng ˆ Không hài lòng ˆ Rất không hài lòng Câu 7: Anh (chị) cảm thấy công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động như thế nào? ˆ Tốt ˆ Bình thường ˆ Chưa tốt Câu 8: Anh (chị) có mong muốn được đào tạo để nâng cao năng lực không? ˆ Có ˆ Không Câu 9: Anh (chị) có hài lòng với mức lương hiện nay không? ˆ Rất hài lòng ˆ Hài lòng ˆ Không hài lòng ˆ Rất không hài lòng Câu 10: Tiền lương Anh (chị) nhận được so với kết quả thực hiện công việc của mình thế nào? ˆ Cao ˆ Tương xứng ˆ Thấp Câu 11: Mức lương hiện nay có đảm bảo cuộc sống của Anh (chị) và gia đình Anh (chị) không? ˆ Đảm bảo ˆ Không đảm bảo ˆ Rất không đảm bảo Câu 12: Anh (chị) thấy cách thức trả lương của Công ty: ˆ Công bằng ˆ Không công bằng Câu 13: Anh (chị) có hài lòng với chỉ tiêu thưởng và mức thưởng hiện nay không? ˆ Rất hài lòng ˆ Hài lòng ˆ Không hài lòng ˆ Rất không hài lòng Câu 14: Hoạt động phúc lợi và dịch vụ của Công ty có tạo động lực cho Anh (chị) không? ˆ Có ˆ Không Câu 15: Hoạt động phúc lợi và dịch vụ tạo động lực cho Anh (chị) vì: ˆ Nâng cao thu nhập cho bản thân ˆ Tạo điều kiện thuận lợi hơn cho công việc ˆ Thấy được sự quan tâm của ban lãnh đạo ˆ Tất cả các ý kiến trên. Câu 16: Anh (chị) cảm thấy điều kiện làm việc của Công ty: ˆ Tốt ˆ Bình thường ˆ Không tốt Câu 17: Anh (chị) cảm thấy mối quan hệ giữa mọi người trong Công ty thế nào? ˆ Thân thiện, gần gũi ˆ Bình thường ˆ Không thân thiện, xa cách Câu 18: Anh (chị) đánh giá thái độ của lãnh đạo với người lao động như thế nào? ˆ Thân thiện, gần gũi ˆ Bình thường ˆ Không thân thiện, xa cách Xin chân thành cảm ơn các Anh (chị)! (Người thực hiện: SV Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp KTLĐ46B - Đại học Kinh tế Quốc dân) Hà Nội, tháng 3 năm 2008. Phụ lục 2: Kết quả của Phiếu điều tra: Phiếu điều tra được phát cho 40 cán bộ, công nhân viên của Công ty. Trong đó có 20 lao động hưởng lương thời gian và 20 lao động hưởng lương sản phẩm. 40 Phiếu phát ra, thu về 40 phiếu hợp lệ. KẾT QUẢ : 1. Giới tính: Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Nam 23 57.5% Nữ 17 42.5% Tổng số 40 100% 2. Tuổi: Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Dưới 30 13 32.5% Từ 30 – 45 26 65% Trên 45 11 27.5% Tổng 40 100% 3. Trình độ học vấn: Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Từ PTTH trở xuống 2 5% THCN 13 32.5% Cao đẳng 15 37.5% Đại học 7 17.5% Trên đại học 3 7.5% Tổng 40 100% 4. Thời gian làm việc ở Công ty: Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Dưới 1 năm 6 15% Từ 1 – 3 năm 12 30% Trên 3 năm 22 55% Tổng 40 100% Kết quả bảng hỏi: Câu 2: Về công việc hiện tại: Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Đúng với lĩnh vực được đào tạo 28 70% Trái với lĩnh vực được đào tạo 12 30% Tổng số 40 100% Câu 3: Về mức độ thỏa mãn với công việc hiện tại: Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Rất thỏa mãn 4 10% Thỏa mãn 30 75% Không thỏa mãn 5 12.5% Rất không thỏa mãn 1 2.5% Tổng 40 100% Câu 4: Lý do làm việc ở Công ty: Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Vì thu nhập 27 67.5% Vì muốn có công việc ổn định 5 12.5% Vì có cơ hội thăng tiến 5 12.5% Vì điều kiện, môi trường làm việc tốt 3 7.5% Tổng số 40 100% Câu 5:Về việc nắm rõ mục tiêu, kế hoạch và phương hướng hoạt động của Công ty: Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Nắm rõ 39 97.5% Không nắm rõ 1 2.5% Tổng số 40 100% Câu 6: Về mức độ hài lòng với kết quả đánh giá thực hiện công việc của Công ty: Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Rất hài lòng 4 10% Hài lòng 28 70% Không hài lòng 8 20% Rất không hài lòng 0 0% Tổng 40 100% Câu 7: Về công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động: Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Tốt 7 17.5% Bình thường 28 70% Chưa tốt 5 12.5% Tổng 40 100% Câu 8: Về mong muốn được đào tạo để nâng cao năng lực của người lao động: Có 100% (40/40) cán bộ, công nhân viên mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Câu 9: Về mức độ hài lòng với mức lương hiện nay: Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Rất hài lòng 6 15% Hài lòng 29 72.5% Không hài lòng 4 10% Rất không hài lòng 1 2.5% Tổng 40 100% Câu 10: Tiền lương nhận được so với kết quả thực hiện công việc: Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Cao 3 7.5% Tương xứng 30 75% Thấp 7 17.5% Tổng 40 100% Câu 11: Về mức độ đảm bảo cuộc sống của mức lương: Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Đảm bảo 36 90% Không đảm bảo 4 10% Rất không đảm bảo 0 0% Tổng 40 100% Câu 12: Về mức độ công bằng của cách thức trả lương của Công ty: Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Công bằng 35 87.5% Không công bằng 5 12.5% Tổng số 40 100% Câu 13: Về mức độ hài lòng với chỉ tiêu thưởng và mức thưởng hiện nay: Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Rất hài lòng 5 12.5% Hài lòng 29 72.5% Không hài lòng 6 15% Rất không hài lòng 0 0% Tổng 40 100% Câu 14:Về hoạt động phúc lợi và dịch vụ của Công ty: Có 100% người lao động được hỏi đều cho rằng hoạt động phúc lợi và dịch vụ của Công ty đã tạo động lực cho họ ( tương ứng với 40/40 phiếu thu về). Câu 15: Mục đích tạo động lực cho người lao động của hoạt động phúc lợi và dịch vụ Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Nâng cao thu nhập cho bản thân 2 5% Tạo điều kiện thuận lợi hơn cho công việc 1 2.5% Thấy được sự quan tâm của ban lãnh đạo 1 2.5% Tất cả các ý kiến trên. 36 90% Tổng số 40 100% Câu 16: Điều kiện làm việc của Công ty: Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Tốt 22 55% Bình thường 15 37.5% Không tốt 3 7.5% Tổng 40 100% Câu 17: Về mối quan hệ của mọi người trong Công ty Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Thân thiện, gần gũi 34 85% Bình thường 5 12.5% Không thân thiện, xa cách 1 2.5% Tổng 40 100% Câu 18: Về thái độ của lãnh đạo đối với người lao động: Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Thân thiện,gần gũi 33 75% Bình thường 7 17.5% Không thân thiện, xa cách 3 7.5% Tổng 40 100% Phụ lục 3: Bảng Kế hoạch đào tạo – huấn luyện năm…. Công ty ............ Phòng/Bộ phận chuyên trách Nguồn nhân lực… KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO – HUẤN LUYỆN NĂM… STT NỘI DUNG (KIẾN THỨC/ KỸ NĂNG) Đối tượng tham dự Tổ chức đào tạo Số khóa học Thời lượng Chi phí Thời điểm đào tạo Ghi chú CỘNG (Total): ___________ Ngày ..... tháng ..... năm 200... Ban TGĐ duyệt Trưởng phòng Tổ chức - Nhân sự Người lập Tổng Giám Đốc  Phụ lục 4: Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự Công ty ................Phòng Tổ chức – Nhân sự BẢNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Phòng/ ban:……………………………………………….. Quý:…….. Năm: ……….. STT CẤP CẦN TUYỂN CHỨC DANH SỐ LƯỢNG(NGƯỜI) THỜI GIAN CẦN NHÂN SỰ LÝ DO TUYỂN 1 Cấp Lãnh Đạo q Thay thế nghỉ việc q Tuyển mới q Trù bị nhân lực 2 Vị Trí Cấp Cao q Thay thế nghỉ việc q Tuyển mới q Trù bị nhân lực 3 Vị Trí Cấp Trung q Thay thế nghỉ việc q Tuyển mới q Trù bị nhân lực 4 Vị Trí Nhân Viên q Thay thế nghỉ việc q Tuyển mới q Trù bị nhân lực 5 Vị Trí Công Nhân q Thay thế nghỉ việc q Tuyển mới q Trù bị nhân lực TỔNG CỘNG Hà Nội, ngày Xác nhận của Trưởng Bộ Phận Hà Nội, ngày Trưởng phòng Tổ chức - Nhân Sự Phê Duyệt Hà Nội, ngày Ban Tổng Giám Đốc Duyệt