Luận văn Hoàn thiện công tác trả lương tại cơ quan văn phòng tổng công ty thép Việt Nam

quan Công ty mẹ- Tổng công ty Thép Việt Nam” điều 11 có quy định: Thứ nhất, trả lương cho người lao động trong thời gian đi học: Việc trả lương cho cán bộ được cử đi học thực hiện theo Quy chế đào tạo của Tổng công ty. Thứ hai, người lao động nghỉ thứ 7, lễ tết, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng: có lương theo quy định của Bộ luật lao động được hưởng lương 100% lương cho những ngày nghỉ. Thứ ba, người lao động được giải quyết cho nghỉ chờ đủ tuổi để nghỉ hưu: thì tùy theo từng trường hợp, Tổng giám đốc sẽ quyết định chế độ hưởng cụ thể trên cơ sở chế độ hiện hành của Nhà nước và điều kiện cụ thể của đơn vị. Thứ tư, thanh toán tiền làm thêm giờ: Trường hợp người lao động làm thêm giờ do tăng thêm khối lượng công việc đột xuất hoặc do yêu cầu phải đảm bảo tiến độ hoàn thành công việc mà sau đó lãnh đạo các phòng ban, văn phòng không thể bố trí để người lao động nghỉ bù, được sự chấp thuận của Lãnh đạo TCTy thì được thanh toán tiền làm thêm giờ. Mức thanh toán làm thêm giờ thực hiện theo quy định của Bộ Luật Lao Động. Đối với công nhân lái xe, tiền phụ cấp lái xe chuyên trách, tiền làm thêm giờ và mức thanh toán được quy định tại “Quy định quản lý sử dụng xe ô tô của Cơ quan Văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam” ban hành kèm theo quyết định số 1778/ QĐ-VP ngày 4/8/2004 của Tổng công ty và Tờ trình ngày 20/01/2005 về thực hiện quy định đã nêu trên đã được Tổng giám đốc phê duyệt. Thứ năm, thanh toán tiền lương ca đêm: Do yêu cầu đặc thù của công việc, người lao động phải làm việc vào ban đêm từ 22 giờ hôm trước đến 6 giờ sáng hôm sau được thanh toán tiền làm đêm. Mức thanh toán thực hiện theo quy định của Bộ Luật Lao Động. Thứ sáu, phụ cấp lương: Trường hợp đặc biệt để tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc động viên những cán bộ thực sự có năng lực, Tổng giám đốc quyết định mức phụ cấp cho từng trường hợp cụ thể. Trợ cấp thêm do điều kiện giá cả sinh hoạt khác nhau giữa 2 trụ sở làm việc công ty mẹ, cụ thể như sau: Đối tượng: Cán bộ công nhân viên Cơ quan Tổng công ty làm việc tại trụ sở phía Nam và Cán bộ công nhân viên Cơ quan Tổng công ty tại Văn phòng Hà Nội được cử đi biệt phái tại trụ sở phía Nam từ 1 tháng trở lên. Mức trợ cấp: 500.000 đồng/người/tháng. Mức này sẽ được xem xét điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế khi Nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu. Thứ bảy, khen thưởng: Căn cứ vào quỹ tiền lương hàng năm, sau khi tham khảo ý kiến Ban chấp hành Công đoàn Cơ quan Tổng công ty, Tổng giám đốc quyết định trích từ quỹ tiền lương một khoản kinh phí, tối đa không quá 12% dùng để thưởng cho các CBCNV thuộc đối tượng quy định. Đối với CBCNV có trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được phân công về số lượng và chất lượng, tiến độ hoặc có những giải pháp nghiệp vụ công tác mang lại hiệu quả cao đối với hoạt động quản lý, điều hành của Tổng công ty sẽ được Tổng giám đốc xem xét, khen thưởng. Mức thưởng cụ thể do Tổng giám đốc quyết định. Hàng quý, Trưởng phòng các chức năng, Chánh văn phòng Tổng công ty căn cứ kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác chuyên môn nghiệp vụ của đơn vị và của CBCNV thuộc đơn vị quản lý theo phân công và đề xuất Tổng giám đốc xem xét và quyết định thưởng từ nguồn quỹ tiền lương. 2.2.2.3. Các hình thức trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty 2.2.2.3.1. Hình thức trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Do lao động trong Cơ quan văn phòng Tổng công ty chủ yếu là lao động quản lý nên theo văn bản quy định của Tổng công ty và của Nhà nước thì hình thức trả lương trong Cơ quan văn phòng Tổng công ty là hình thức trả lương theo thời gian. 2.2.2.3.2. Phương pháp tính Theo quyết định 357/QĐ- TCLĐ ngày 19/07/2007: “Quyết định về việc ban hành quy chế tạm thời về tiền lương của cơ quan Công ty mẹ- Tổng công ty Thép Việt Nam”, tiền lương hàng tháng của người lao động bao gồm: Tiền lương cơ bản theo Nghị định số 205/NĐ-CP: được xây dựng theo hệ số lương xếp theo Nghị định số 205/NĐ-CP và tiền lương tối thiểu quy định tại thời điểm. Tiền lương trả theo công việc và các chức danh theo quy định của Tổng công ty: Khi đó tiền lương hàng tháng của người lao động là: Trong đó: P : Tiền lương hàng tháng của người lao động i. P : Tiền lương theo chính sách (tiền lương cơ bản). P : Tiền lương theo chức danh và công việc. P TLMIN : Tiền lương tối thiểu chung. P HSLNN : Hệ số lương được quy định trong thang bảng lương của Nhà nước. P HPCCV : Hệ số phụ cấp công việc. P HPCTN : Hệ số phụ cấp trách nhiệm. P NCĐ : Số ngày công theo chế độ. P NTT : Số ngày làm việc thực tế. P QL : Quỹ lương giao cho Cơ quan văn phòng P QLCD : Quỹ lương chức danh P QLCS : Quỹ lương chính sách P n : số người hưởng lương theo thời gian 2.2.2.3.3. Về thời gian chi trả Theo quy định của Cơ quan văn phòng Tổng công ty thì thanh toán lương hàng tháng chia làm 2 lần: Lần 1: vào ngày 17 hàng tháng. Lần 2: vào ngày 05 tháng sau; nếu trùng với ngày lế tết, ngày nghỉ hàng tuần… thì thanh toán sẽ thực hiện trước ngày nghỉ. Đợt 2 được trả sau khi đã trừ đi các khoản chi phí phải đóng góp theo quy định của Nhà nước như: bảo hiểm xã hội; bảo hiểm y tế, các khoản phụ cấp… và khoản tiền lương đã nhận ở đợt 1. 2.2.2.3.4. Quy định về hệ số lương chức danh công việc Căn cứ vào Quyết định số 357/QĐ-TCLĐ của phòng Tổ chức lao động Tổng công ty Thép Việt Nam có quy định : Điều 10. Quy định về hệ số lương chức danh công việc: 1. Cơ sở để xác định hê số lương chức danh công việc: Căn cứ vào tính chất công việc, tính trách nhiệm, mức độ phức tạp của từng chức danh công việc hiện đang được sử dụng tại Cơ quan Tổng công ty. Văn bản số 4320/LĐTBXH ngày 29/12/1998 của Bộ lao động Thương binh Xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước. 2. Quy định bảng hệ số lương chức danh công việc cụ thể như sau (bảng 11) 3. Quy định về việc xếp lương chức danh công việc 3.1. Nguyên tắc chung: Việc xắp xếp hệ số lương chức danh công việc đối với người lao động phải phản ánh đúng vị trí, tính chất, mức độ phức tạp công việc và mức độ hoàn thành công việc được giao. Người lao động được phân công làm nhiệm vụ gì, giữ chức vụ gì thì hưởng lương theo hệ số lương chức danh công việc đó, chức vụ đó. 3.2. Xếp lương chức danh công việc a) Xếp lương vào nhóm chức danh công việc: Căn cứ nhiệm vụ công tác được phân công đối với từng cán bộ công nhân viên, hội đồng xếp lương chức danh công việc; cơ quan tổng công ty sẽ xem xét, xếp lương vào nhóm chức danh công việc tương ứng và làm căn cứ thực hiện phân phối tiền lương theo công việc. Hệ số lương theo nhóm chức danh công việc chỉ thay đổi khi người lao động được phân công bổ sung thêm công việc hoặc khi họ thay đổi công việc được đảm nhận. b)Đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Đối với các nhóm: Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng Tổng công ty, Trưởng phòng và tương đương: cá nhân tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc và xếp lương chức danh. Tổng giám đốc công ty xem xét và quyết định. Đối với các chức danh thuộc Cơ quan Công đoàn Tổng công ty thì Chủ tịch Công đoàn Tổng công ty quyết định sau khi tham khảo ý kiến của Phó Chủ tịch và Tổ trưởng tổ Công đoàn. Đối với các chức danh còn lại: do Trưởng phòng và tương đương quản lý trực tiếp quyết định sau khi tham khảo ý kiến cúa các Phó phòng hoặc tuơng đương và Tổ trưởng Công đoàn. * Đối với nhóm chức danh có 2 bậc lương: Mức 1: Hoàn thành nhiệm vụ công tác được phân công ở mức độ bình thường, đảm bảo tiến độ thời gian và chất lương theo yêu cầu. Mức 2: Hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác được phân công, đảm bảo chất lượng cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu. * Đối với nhóm chức danh có 3 bậc lương: Mức 1: Chưa hoàn thành nhiệm vụ công tác được phân công trong tháng về số lượng, chất lượng và tiến độ. Mức 2: Hoàn thành nhiệm vụ công tác được phân công trong tháng ở mức độ bình thường, đảm bảo tiến độ và chất lượng công việc theo yêu cầu. Mức 3: Hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác được phân công, đảm bảo chất lượng cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu. Đối với người lao động mới chuyển đến, mới tuyển làm việc tại Cơ quan Văn phòng Tổng công ty, trong thời gian thử việc theo quy định của Bộ luật lao động được xếp hệ số lương chức danh công việc bằng mức 85% bậc 1 trong nhóm chức danh công việc tương ứng với công việc được đảm nhận. * Ta có thể thấy hệ số lương của viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ theo quy định của Nhà nước ở bảng 6. Qua bảng 6 ta thấy: Đối với chuyên viên thì có nhiều nhất là 8 bậc lương và ít nhất là 4 bậc lương; còn đối với cán sự kỹ thuật viên và nhân viên thừa hành phục vụ thì có 12 bậc lương như vậy số bậc lương là quá nhiều. Hơn nữa hệ số tăng lương tuyệt đối và hệ số tăng tương đối giữa các bậc chênh lệch nhau không nhiều nên không có tác dụng kích thích người lao động nâng cao tay nghề. Bảng lương này được Nhà nước xây dựng trong tương quan khu vực hành chính sự nghiệp với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật chưa thực sự hợp lý và được sử dụng trong lĩnh vực công chức, viên chức và một số doanh nghiệp, thường là doanh nghiệp Nhà nước. Bảng 6: Hệ số lương của viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ theo quy định của Nhà nước Chức danh Bậc/ Hệ số 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Chuyên viên cao cấp 5,58 5,92 6,26 6,60 Chuyên viên chính 4,00 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65 Chuyên viên 2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,20 4,51 Cán sự kỹ thuật viên 1,80 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,7 3,89 Nhân viên thừa hành phục vụ Nhân viên văn thư 1,35 1,53 1,71 1,89 2,07 2,25 2,43 2,61 2,79 2,97 3,15 3,33 Nhân viên phục vụ 1,00 1,18 1,36 1,54 1,72 1,90 2,08 2,26 2,44 2,62 2,80 2,98 (Nguồn từ phòng tổ chức lao động Tổng công ty) Đối với viên chức quản lý Tổng công ty, Nhà nước xây dựng ba chức danh Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc và Kế toán trưởng gắn với các hạng doanh nghiệp và có hệ số lương ở bảng 7 . Bảng 7 : Hệ số lương chức danh quản lý công ty và hệ số phụ cấp lãnh đạo theo quy định của Nhà nước Hạng công ty Chức danh Hệ số lương Tổng công ty đặc biệt và tương đương Tổng công ty và tương đương Công ty hạng I II III Tổng giám đôc, Giám đốc 7,85-8,02 7,45-7,78 6,64-6,97 5,98-6,31 5,32-5,65 Phó Tổng giám đôc, Giám đốc 7,33-7,66 6,97-7,03 5,98-6,31 5,32-5,65 4,66-4,99 Kế toán trưởng 7,00-7,33 6,64-6,79 5,65-5,98 4,99-5,32 4,33-4,66 Chủ tịch hội đồng quản trị 8,20-8,50 7,78-8,12 6,97-7,30 6,31-6,64 5,65-5,98 Thành viên chuyên trách HĐQT (Trừ TGĐ, GĐ) 7,33-7,66 6,97-7,30 5,98-6,31 5,32-5,65 4,66-4,99 Hệ số phụ cấp Trưởng phòng và tương đương 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 Phó phòng và tương đương 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 (Nguồn từ phòng Tổ chức lao động Tổng công ty) Bảng lương này cũng có những hạn chế nhất định bởi việc xếp hạng doanh nghiệp thường gắn với độ phức tạp quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh nhưng tiêu chuẩn này lại chưa được Nhà nước xác định hợp lý. Dựa vào những quy định của Nhà nước và Quyết định số 357/QĐ-TCLĐ “ Về việc ban hành quy chế tạm thời về tiền lương của Cơ quan Công ty mẹ- Tổng công ty Thép Việt Nam” có bảng 8 hệ số lương chức danh công việc theo quy định của Tổng công ty Thép Việt Nam. Bảng 8: Bảng hệ số lương chức danh công việc theo quy định của Tổng công ty Thép Việt Nam TT Chức danh Hệ số lương chức danh công việc Mức 1 Mức 2 Mức 3 1 Phó Tổng giám đốc, Chủ tịch Công đoàn TCTy, Kế toán trưởng TCTy 7,50 8,00 2 Phó chủ tịch Công đoàn TCTy, Trưởng phòng TCTy và tương đương 6,50 7,00 3 Phó phòng TCTy và tương đương, Trưởng Ban Công Đoàn TCTy 6,00 6,50 4 Phó ban Công đoàn TCTy,Ủy viên Ban kiểm soát Tcty 5,50 6,00 5 Viên chức chuyên môn nghiệp vụ: a) Viên chức CMNV có bậc lương theo NĐ 205/NĐ-CP từ bậc 4/8 ngạch CV,KS ( hệ số 3,27 trở lên). b) Viên chức CMNV có bậc lương theo NĐ 205/NĐ-CP từ bậc 4/8 ngạch CV,KS ( hệ số 3,27). 4,20 3,50 5,00 4,00 5,80 4,50 6 Nhân viên làm công tác thống kê thuần túy tại các văn phòng nghiệp vụ 3,40 3,80 4,20 7 Nhân viên thừa hành bao gồm: thủ quỹ, văn thư, lưu trữ, lễ tân, y tế cơ quan, quản trị văn phòng, kỹ thuật điện nước. 3,20 3,70 420 8 Thường trực, bảo vệ, thủ kho 2,50 3,00 3,50 9 Tạp vụ, phục vụ, nấu ăn 1,00 1,70 2,50 ( Nguồn từ phòng tổ chức lao động Tổng công ty) 2.2.2.3.5. Tính lương phòng Tổ chức lao động Tổng công ty Căn cứ vào quy định 357/Q Đ-TCL Đ của Tổng công ty Thép Việt Nam và dựa trên các bảng 6, bảng 7 và bảng 8 ta có bảng hệ số lương và phụ cấp của phòng Tổ chức lao động Tổng công ty. Bảng 9. Hệ số lương và phụ cấp của phòng Tổ chức lao động Tổng công ty TT Họ và tên Chức danh HSLNN HPCCV MứcHTCV HSLCD 1 Nguyễn Hữu Chiến Trưởng phòng 5,65 0,7 2 7,00 2 Nguyễn Văn Cảnh Phó trưởng phòng 5,32 0,6 2 6,50 3 Lê Hồng Việt Phó trưởng phòng 2,96 0,6 2 6,50 4 Đào Thị Ánh Vân Chuyên viên(bậc 6) 3,89 3 5,80 5 Nguyễn Kim Oanh Chuyên viên(bậc 5) 3,58 3 5,80 6 Nhâm Tuấn Dũng Chuyên viên(bậc 5) 3,58 3 5,80 7 Đặng Thị Tuyết Lan Chuyên viên(bậc 4) 3,27 3 4,50 ( Nguồn từ phòng tổ chức lao động Tổng công ty) Ví dụ: Tính lương tháng cho phòng Tổ chức lao động Tổng công ty (bảng 10) Tính lương cho Trưởng phòng tổ chức lao động Nguyễn Hữu Chiến; theo cách tính trên ta có: Năm 2007 : TLMIN =450.000 đồng ; QL =34.517.500 đồng ; QLCS=13.567.500 đồng HPCCV =0,7 ; NCĐ =NTT= 26 ngày do làm việc thực tế 21 ngày và 5 ngày nghỉ vẫn tính vào lương. Quỹ lương chức danh của Cơ quan là QLCD=QL – QLCS=34.517.500-13.567.500=20.950.000 đồng Tiền lương tháng của Trưởng phòng: Vậy tiền lương tháng của Trưởng phòng tổ chức lao động là 6.357.500 đồng/tháng. Từ bảng 10 ta thấy TLMIN phong = 3.721.500 đồng/tháng nên ta có: Hệ số giãn cách Tương tự tính tiền lương và hệ số giãn cách cho người khác, kết quả : Bảng 10. Bảng lương của CBCNV phòng Tổ chức lao động Tổng công ty ( đơn vị: 1000 đồng) TT HỌ VÀ TÊN HSLNN PC TLCS HI TLCD TL DC 1 Nguyễn Hữu Chiến 5,65 0,7 2.857,5 7,00 3.500 6357,5 1,71 2 Nguyễn Văn Cảnh 5,32 0,6 2.664 6,50 3.250 5914 1,6 3 Lê Hồng Việt 2,96 0,6 1.602 6,50 3.250 4852 1,3 4 Đào Thị Ánh Vân 3,89 1.750,5 5,80 2.900 4650,5 1,23 5 Nguyễn Kim Oanh 3,58 1.611 5,80 2.900 4511 1,21 6 Nhâm Tuấn Dũng 3,58 1.611 5,80 2.900 4511 1,21 7 Đặng Thị Tuyết Lan 3,27 1.471,5 4,50 2.250 3721,5 1 TỔNG 13.567,5 45,4 20.950 34.517,5 ( Nguồn từ phòng tổ chức lao động 2.3. Ưu và nhược điểm của công tác trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam * Từ việc phân tích thực trạng trả lương tại cơ quan văn phòng Tổng công ty ta thấy có những ưu điểm sau: Việc trả lương vào hai đợt rất hợp lý sẽ giúp cho người lao động tránh những khó khăn khi thanh toán các khoản chi phí mà họ gặp phải khi được trả lương một lần. Tiền lương của người lao động có 2 phần: tiền lương cơ bản (tiền lương tính theo hệ số lương quy định của nhà nước) và tiền lương chức danh (tính theo hệ số lương chức danh – công việc do Tổng công ty quy định) nên tiền lương của người lao động đã có một phần gắn với kết quả công việc, tránh tình trạng phân phối bình quân, có tác dụng kích thích người lao động làm việc, tạo động lực cho người lao động. Đơn giá tiền lương được tính toán tỉ mỉ nên có độ chính xác cao; thanh toán lương kịp thời đúng hạn giúp cho người lao động yên tâm làm việc. * Tuy nhiên công tác trả lương này cũng có những nhược điểm: Công tác trả lương này gắn liền với số ngày công làm việc thực tế, tức là số ngày người lao động có mặt tại nơi làm việc nên chưa kiểm soát được thời gian làm việc, có thể họ có mặt đầy đủ nhưng thời gian làm việc của họ bị lãng phí. Cơ quan có xây dựng bảng đánh giá thực hiện công việc để xác định hệ số lương theo chức danh, tuy nhiên việc đánh giá thường mang tính hình thức, hay bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá. Quỹ tiền lương theo chức danh được giao từ Tổng giám đốc nên người lao động được trả lương theo hệ số chức danh, họ sẽ không phấn đấu làm việc. Hệ số lương theo chức danh là căn cứ để trả lương cho nguời lao động nhưng hệ số này chưa phản ánh được đầy đủ khả năng và sự đóng góp của người lao động bởi hệ số lương này chỉ dựa trên những kinh nghiệm và nhận xét chủ quan của người lập. Đồng thời việc xác định hệ số khung công việc còn thiếu căn cứ do chưa có tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng người, phân tích công việc chưa được hoàn chỉnh. Hơn nữa do lao động trong cơ quan Tổng công ty chủ yếu là lao động quản lý, chuyên môn nghiệp vụ nên khó có thể đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách chính xác, do vậy tiền lương chưa phản ánh đúng với hiệu quả làm việc của người lao động. Tiền lương theo chính sách trả cho người lao động Cơ quan Tổng công ty dựa trên cơ sở thang bảng lương của Nhà nước. Mà thang bảng lương của Nhà nước lại được xác định do từ việc nghiên cứu và phân tích công việc ở các doanh nghiệp sản xuất có tính chất tương tự nhau, sau đó khái quát thành hệ số lương chung nên không có tính chính xác cao. Doanh nghiệp áp dụng y nguyên vào mà không dựa vào tình hình thực tế của tại Cơ quan dẫn đến tình trạng không hợp lý. Thang bảng lương Nhà nước xây dựng cũng còn có nhiều hạn chế nên làm cho tiền lương theo chính sách không có vai trò quan trọng với người lao động mà đó chỉ là cơ sở để tính bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, thanh toán các khoản trợ cấp và nâng bậc lương theo chế độ Nhà nước. Quỹ tiền lương giao cho Cơ quan Văn phòng thường được trả hết cho cán bộ, viên chức trong Cơ quan mà chưa dành một tỷ lệ cho việc dự phòng quỹ tiền lương cho năm sau. Như vậy là không hợp lý bởi đối với mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thì vần đề rủi ro là không thể không có nên cần phải thành lập quỹ dự phòng để phòng trừ rủi ro. * Qua việc nghiên cứu những thực trạng của công tác trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty ta thấy có những nguyên nhân chủ yếu sau: Thứ nhất là, do lao động trong Cơ quan chủ yếu là lao động quản lý nên khó có thể lượng hóa được các kết quả lao động. Các kết quả lao động của họ là các chính sách, quyết định mà cần phải có thời gian để sau khi áp dụng vào thực tế mới đem lại giá trị. Thứ hai là, đội ngũ người làm về công tác tiền lương trong phòng Tổ chức-Lao động còn ít, chỉ có hai người trong khi khối lượng công việc rất nhiều nên cần phải tăng thêm cả về số lượng và chất lượng bằng cách tuyển dụng hoặc cho cán bộ làm công tác tiền lương đi đào tạo để nâng cao thêm trình độ. Thứ ba là, do công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc chưa được quan tâm đầu tư nhiều vào, chỉ mang tính hình thức nên hệ số lương chức danh của Cơ quan cũng chưa đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của người lao động. Thứ tư là, vấn đề quy định trả thưởng cho cán bộ - công nhân viên tại Cơ quan, việc trả thưởng mang tính chất bình quân và phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của Tổng công ty mà chưa gắn liền với kết quả thực hiện của họ. Thứ năm là, vấn đề phúc lợi cho người lao động chủ yếu là các loại phúc lợi bắt buộc mà Nhà nước quy định, Cơ quan văn phòng Tổng công ty chưa quan tâm nhiều tới vấn đề này. Chính vì vậy mà vấn đề hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan Tổng công ty là rất cần thiết. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CƠ QUAN VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM 3.1. Phương hướng phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới 3.1.1. Mục tiêu tổng quát năm 2008 Đảm bảo sản xuất kinh doanh ổn định, có tốc độ tăng trưởng cao. Tiếp tục giữ vững và mở rộng thị phần trong nước, đẩy mạnh xuất khẩu sản phẩm thép cán; phấn đấu hoàn thành mục tiêu, kế hoạch năm 2008 đề ra. Đẩy mạnh công tác đầu tư phát triển các dự án mới, chuẩn bị cho phát triển dài hạn. Chủ động liên doanh với các tập đoàn, doanh nghiệp trong nước và tập đoàn thép lớn trên thế giới để thực hiện các dự án đầu tư. Tiếp tục đẩy mạnh mọi biện pháp giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản xuất, tăng sức cạnh tranh của sản phẩm. Tập trung công tác thu hồi công nợ, nhất là công nợ khó đòi, nâng cao hiệu quả đồng vốn và làm lành mạnh tài chính doanh nghiệp. Tiếp tục đổi mới công tác cán bộ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuẩn bị cho các dự án mới và sự phát triển của Tổng công ty. Tập trung hoàn thành cổ phần hoá Công ty Gang thép Thái Nguyên. Xây dựng đề án và chuẩn bị các điều kiện để tiến hành cổ phần hoá Công ty mẹ - Tổng công ty Thép Việt Nam vào năm 2009 theo hướng phát triển thành Tập đoàn Thép Việt Nam . 3.1.2. Chỉ tiêu chủ yếu năm 2008 Giá trị sản xuất công nghiệp đạt 5.101,5 tỷ đồng, tăng 8,4% so với năm 2007. Tổng doanh thu đạt 12.558,8 tỷ đồng, tăng 7,5% so với năm 2007. Sản lượng thép cán đạt 1,15 triệu tấn, tăng 8,5% so với năm 2007, cụ thể: Sản lượng thép cán dài : 820 nghìn tấn, tăng 7,9%; Sản lượng thép cán dẹt : 330 nghìn tấn, tăng 10%; Sản lượng phôi thép đạt 630 nghìn tấn, tăng 16,7% so với năm 2007 Tiêu thụ thép cán đạt 1,15 triệu tấn, tăng 5,5% so với năm 2007, cụ thể : Sản lượng thép cán dài : 820 nghìn tấn, tăng 3,8%; Sản lượng thép cán dẹt : 330 nghìn tấn, tăng 10%; Tuyển sinh đào tạo nghề năm học 2007-2008: 1.500 học sinh, cụ thể: Hệ công nhân kỹ thuật dài hạn : 1.200 học sinh; Hệ đào tạo ngắn hạn : 300 học sinh. Phấn đấu hoạt động kinh doanh có hiệu quả; nộp ngân sách Nhà nước đúng và đủ theo quy định; ổn định việc làm, nâng cao đời sống cho người lao động và thu nhập bình quân tối thiểu bằng mức thoả ước Lao động tập thể đề ra. 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam 3.2.1. Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam Từ thực trạng trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam, có thể đưa ra giải pháp hoàn thiện như sau: Có thể tiến hành trả lương theo 2 cách: 3.2.1.1. Trả lương cho CBCNV vừa theo chế độ vừa theo hiệu quả công việc (cách 1) Tiền lương trả cho người CBCNVC hàng tháng gồm 2 phần: Tiền lương theo chế độ ( TLCS) được tính theo công thức sau: Tiền lương theo hiệu quả công việc: phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày làm việc thực tế: QTLHQ = QTL - QTLCS Trong đó: √ QTLHQ : Quỹ tiền lương hiệu quả. √ QTLCS : Quỹ tiền lương chính sách. √ Ki : Hệ số hoàn thành công việc ( được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt K=1,2; hoàn thành K=1; chưa hoàn thành K=0,7). √ HI : Hệ số lương chức danh công việc người thứ i. √ m : Số người lao động làm lương thời gian. Khi đó tiền lương hàng tháng CBCNV nhận được là : Hệ số giãn cách Ví dụ: Theo cách tính trên ta tính lương của phòng Tổ chức lao động Tổng công ty. Tính lương cho Trưởng phòng Tổ chức lao động Tổng công ty Nguyễn Hữu Chiến có (tại thời điểm TLMINNN = 450.000 đồng/tháng). Do giữ chức vụ trưởng phòng nên có HSLNN = 5,65 ; HPC = 0,7 HSLCD = 7,00 ; Giả sử có người Trưởng phòng có hệ số hoàn thành công việc K = 1; Quỹ lương hiệu quả QLHQ= QL- QLCS=34.517.500-13.567.500=20.950.000 đồng Tiền lương hàng tháng của Trưởng phòng nếu bảo đảm số ngày làm việc bằng số ngày theo quy định của cơ quan NCĐ = NTT = 26 ngày là : Như vậy tiền lương hàng tháng của Trưởng phòng là 7.185.500 đồng/tháng Tiền lương thấp nhất trong phòng là 3.326.700 đồng/tháng. Khi đó hệ số giãn cách là Tương tự tính cho những người khác trong phòng, ta có bảng lương của phòng Tổ chức lao động tính theo cách 1 (bảng 11). Bảng 11. Bảng lương của CBCNV phòng Tổ chức lao động trả theo cách 1 (Đơn vị: 1000 đồng) TT Họ và tên HSLNN PC TLCS HI KI HI*KI TLHQ TL DC 1 Nguyễn Hữu Chiến 5,65 0,7 2.857,5 7,0 1,2 8,4 4.328 7.185,5 2,2 2 Nguyễn Văn Cảnh 5,32 0,6 2.664 6,5 1 6,5 3.349 6.013 1,8 3 Lê Hồng Việt 2,96 0,6 1.602 6,5 1 6,5 3.349 4.951 1,5 4 Đào Thị Ánh Vân 3,89 1.750,5 5,8 0,9 5,22 2.689,6 4.440,1 1,34 5 Nguyễn Kim Oanh 3,58 1.611 5,8 0,9 5,22 2.689,6 4.300,6 1,3 6 Nhâm Tuấn Dũng 3,58 1.611 5,8 0,9 5,22 2.689,6 4.300,6 1,3 7 Đặng Thị Tuyết Lan 3,27 1.417,5 4,5 0,8 3,6 1.855,2 3.326,7 1 TỔNG 13.567,5 40,66 20.950 34.517,5 (Nguồn do sinh viên tự tính) 3.2.1.2. Trả lương căn cứ hoàn toàn vào mức độ hoàn thành công việc (cách 2) Trả lương cho người lao động căn cứ hoàn toàn vào mức độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày làm việc thực tế; không phụ thuộc vào hệ số lương theo quy định của Nhà nước. Tiền lương hàng tháng người lao động nhận được: Ví dụ: tiến hành tính lương cho CBCNV của phòng Tổ chức lao động. Áp dụng phương pháp trên tính cho Trưởng phòng Tổ chức lao động Nguyễn Hữu Chiến vừa tính cách 1 ta có Do giữ chức vụ Trưởng phòng nên có HSLNN = 5,65 ; HPC = 0,7 HSLCD = 7,00 ; K = 1 QL = 34.517.500 đồng Tiền lương hàng tháng của Trưởng phòng nếu bảo đảm số ngày làm việc bằng số ngày theo quy định của cơ quan NCĐ = NTT = 26 ngày. Tiền lương thấp nhất của phòng là Hệ số giãn cách Tương tự tính lương cho những người khác trong phòng ta có kết quả ở bảng sau: Bảng 12. Bảng lương của CBCNV phòng Tổ chức lao động trả theo cách 2 (Đơn vị: 1000 đồng) TT Họ và tên HI KI HI*KI TL DC 1 Nguyễn Hữu Chiến 7,00 1,2 8,4 7.131 2,33 2 Nguyễn Văn Cảnh 6,50 1 6,5 5.518 1,81 3 Lê Hồng Việt 6,50 1 6,5 5.518 1,81 4 Đào Thị Ánh Vân 5,80 0,9 6,5 4.431,5 1,45 5 Nguyễn Kim Oanh 5,80 0,9 5,22 4.431,5 1,45 6 Nhâm Tuấn Dũng 5,80 0,9 5,22 4.431,5 1,45 7 Đặng Thị Tuyết Lan 4,50 0,8 3,6 3.056 1 TỔNG 40,66 34.517,5 (Nguồn do sinh viên tự tính) Như vậy qua kết quả thể hiện ở 2 bảng 11 và 12 ta thấy trả lương theo 2 cách sau thì có DC (hệ số giãn cách) giữa người hưởng lương cao nhất và thấp nhất trong phòng lớn hơn trả theo cách Cơ quan đang trả, điều này đã gắn với kết quả làm việc của CBCNV trong Cơ quan văn phòng Tổng công ty. Cách thứ 2 hiệu quả hơn cách thứ 1 vì tăng thêm hệ số giãn cách giữa người hưởng lương cao nhất và thấp nhất trong phòng. Qua kết quả của bảng 10, bảng 11 và bảng 12 ta có bảng sau: Bảng 13: Hệ số giãn cách tiền lương qua 3 cách trả lương DC Nhân viên 1 Nhân viên 2 Nhân viên 3 Nhân viên 4 Nhân viên 5 Nhân viên 6 Nhân viên 7 Cách cũ 1,71 1,6 1,3 1,23 1,21 1,21 1 Cách 1 2,2 1,8 1,5 1,34 1,3 1,3 1 Cách 2 2,33 1,81 1,81 1,45 1,45 1,45 1 ( Nguồn do sinh viên tự tổng hợp) Và kết quả của cả 3 cách được thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ 4: So sánh hệ số giãn cách tiền lương Thứ tự nhân viên Dãn cách 2 Dãn cách 1 Dãn cách cũ Sơ đồ 4: So sánh hệ số giãn cách tiền lương Hệ số giãn cách DC Như vậy qua bảng 15 và sơ đồ 4, ta thấy hệ số giãn cách tiền lương của các nhân viên trong phòng Tổ chức lao động tăng dần lên. Cụ thể ta thấy hệ số giãn cách lớn nhất (DCMAX) ở cách cũ DCMAX = 1,71; cách 1 DCMAX = 2,2 và cách 2 DCMAX =2,33. So với cách cũ thì cách 1 có ưu điểm hơn là đã gắn một phần tiền lương của người lao động vào hiệu quả làm việc của họ; còn so với cách 2 thì cách này hiệu quả hơn hẳn vì đã gắn toàn bộ tiền lương của họ vào hiệu quả công việc. 3.2.2. Hoàn thiện quy chế trả lương Một quy chế trả lương hợp lý và hợp pháp thì quy chế đó phải dựa trên những quy định của Nhà nước và điều lệ tổ chức hoạt động của Tổng công ty. Có như vậy thì mới đảm bảo tính pháp lý của quy chế và quy chế mới đi vào thực thi được. Trong điều kiện hiện nay, các quy định của Nhà nước liên tục được thay đổi cho phù hợp với điều kiện hoàn cảnh mới trên cơ sở tạo điều kiện để hoà nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Do vậy, cần phải nắm bắt sự thay đổi đó bởi không những tốt cho việc xây dựng quy chế trả lương mà còn tốt cho hoạt động kinh doanh, và quá trình sửa đổi bổ sung hoàn thiện quy chế trả lương mới được thực hiện một cách hiệu quả nhất, mới thực sự mang lại được sự công bằng và lợi ích cho người lao động cũng như lợi ích của toàn công ty. Hơn nữa ngoài việc nâng cao ý thức trách nhiệm cho cán bộ tiền lương thì cũng cần phải chú ý đến việc nâng cao ý thức cho người lao động bởi họ chính là những người trực tiếp thực hiện các quy định trong quy chế đó. Do vậy các cán bộ tiền lương cần phải tích cực tuyên truyền hướng dẫn nhắm giúp họ nắm rõ các quy định trong quy chế để thực hiện cho đúng. 3.2.3. Các giải pháp khác 3.2.3.1. Tiến hành phân tích công việc “Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc: ở từng công việc cụ thể người lao động có nhiệm vụ và trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc thiết bị công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc”. Phân tích công việc có vai trò rất quan trọng, là tiền đề để đưa ra những chính sách quản lý lao động đúng đắn và có hiệu quả; đồng thời phân tích công việc cũng làm cho người lao động hiểu rõ được họ có nhiệm vụ và trách nhiệm gì đối với công việc, còn người sử dụng lao động có thể xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Đối với Cơ quan văn phòng Tổng công ty thì việc phân tích công việc chưa thực sự được quan tâm, việc phân tích công việc chỉ mang tính hình thức, chưa có hiệu quả cao. Các hoạt động quản trị nhân lực chủ yếu dựa vào hệ số lương chức danh công việc do công ty quy định. Mà hệ số lương chức danh này cũng không hợp lý bởi chưa phù hợp với khả năng và sự đóng góp của người lao động. Nên thiết nghĩ trong thời gian tới Tổng công ty cần phải tiến hành phân tích công việc một cách hoàn chỉnh hơn. Quá trình phân tích công việc được tiến hành qua các bước sau: Bước 1: Xây dựng mục đích để tiến hành phân tích công việc. Trước hết ta cần phải xác định mục đích để phân tích công việc, chẳng hạn như kế hoạch hoá nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc…Trên cơ sở đó lựa chọn biện pháp thu thập thông tin hợp lý, ta có thể sử dụng nhiều phương pháp khác như: phỏng vấn, quan sát, bảng hỏi, giám sát, hội thảo chuyên gia. Mỗi phương pháp lại có ưu, nhược điểm riêng nên cần phải sử dụng kết hợp nhiều phương pháp để có thể sử dụng ưu điểm của phương pháp này, khắc phục nhược điểm của phương pháp kia, nhằm đưa ra một kết quả tốt nhất. Bước 2: Lựa chọn công việc tiêu biểu cần để phân tích, từ đó xây dựng chức danh công việc. Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin. Có thể thu thập thông tin từ những thông tin có sẵn như: sơ đồ tổ chức hoạt động, bản mô tả công việc…hoặc từ những thông tin có sẵn như qua bảng hỏi, phỏng vấn…Để có thể hiểu rõ được bản chất của một công việc cụ thể cần phải tiến hành thu thập các thông tin sau: Thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, hoạt động cần thực hiện công việc. Đối với loại thông tin này, yêu cầu phải thu thập đầy đủ, không bỏ sót những phần mà người lao động cần phải làm, trách nhiệm cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ, kể cả hao phí thời gian để thực hiện nhiệm vụ đó. Thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc; Thông tin về các điều kiện làm việc về vệ sinh, an toàn làm việc, điều kiện về chế độ thời gian làm việc… Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như khả năng, kỹ năng cần phản ánh kiến thức, hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần có… Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập: Dựa trên nhiều thông tin đã thu thập ở trên, tiến hành kiểm tra, xác minh độ chính xác của từng công việc, sau đó các tư liệu và thông tin đó sẽ đước xử lý phù hợp tuỳ thuộc vào mục đích của phân tích công việc để từ đó đưa ra các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định nhu cầu đào tạo… Trên cơ sở tiến hành phân tích công việc, Cơ quan văn phòng cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn chức danh công việc để từ đó kết hợp nhiệm vụ, chức danh của từng phòng ban để tiến hành quyết định nhân sự một cách khoa học và hiệu quả hơn. 3.2.3.2. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể quy về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật… Quá trình đánh giá thực hiện công việc ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Hơn nữa các kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nhân lực và lao động cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó; từ đó có các phương pháp điều chỉnh phù hợp. Đồng thời mức độ mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ của người lao động và bầu không khí tâm lý –xã hội trong các tập thể lao động. Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp, chịu ảnh hưởng nhiều bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống tiêu chuẩn khách quan trong thực hiên công việc. Đối với Cơ quan văn phòng thì hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc còn rất nhiều hạn chế, thiếu căn cứ khoa học. Do vậy cần phải xây dựng và quản lý hệ thống đánh giá để có thể hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát triển người lao động. Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản sau: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn; thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Trong đó đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố trung tâm của đánh giá bởi việc đánh giá này đưa ra các nhận xét về mức độ tốt, kém của việc thực hiện công việc của ngưòi lao động. Trong một tổ chức cần phải xây dựng một công cụ đo lường tốt và nhất quán, tất cả các hoạt động quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được. 3.2.3.2.1. Hoàn thiện việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc Dựa trên những nguyên tắc của việc đánh giá thực hiện công việc, mức độ hoàn thành công việc được thực hiện trong bảng 14. Hàng tháng người lao động sẽ được phát phiếu chấm điểm để tự đánh giá kết quả làm việc của mình dựa trên những tiêu chuẩn quy định được ghị cụ thể trên các bảng tiêu chuẩn tại nơi mình làm việc. Sau đó người lãnh đạo từng bộ phận sẽ kiểm tra lại kết quả đánh giá của nhân viên bằng cách chấm điểm lại cũng theo các tiêu chí trên, rồi đối chiếu với kết quả của nhân viên và đưa ra quyết định đánh giá cuối cùng cho sự hoàn thành công việc của các cá nhân. Tuy nhiên để đảm bảo kết quả đánh giá phán ánh đúng kết quả lao động của cán bộ nhân viên thì cần có sự kiểm tra thường xuyên của cán bộ lãnh đạo và sự trung thực của những người tham gia đánh giá. Bảng 14. Phiếu chấm điểm cá nhân TT Chỉ tiêu đánh giá Thang điểm Chấm điểm Cá nhân tự chấm điểm Lãnh đạo đơn vị chấm 1 Thực hiện khối lượng công việc 0-35 1.1 Thực hiện công việc theo kế hoạch được giao 0-25 1.2 Thực hiện công việc theo chức trách ngoài kế hoạch được giao 0-10 2 Tính chất công việc thực hiện 0-10 3 Chất lượng công việc hòan thành 0-40 3.1 Chất lượng công việc hòan thành 0-20 3.2 Tiến độ thực hiện công việc 0-6 3.3 Tính sáng tạo trong thực hiện công việc 0-7 3.4 Tính chủ động, độc lập trong thực hiện công việc 0-15 4 Trách nhiệm, ý thức thực hiện công việc 0-5 4.1 Trách nhiệm đối với công việc 0-5 4.2 Nhận thức, chấp hành vận dụng các quy định chế độ Nhà nước, Tổng công ty trong thời gian thực hiện 0-5 4.3 Hợp tác trong giải quyết công việc 0-5 Tổng số 0-100 Có thể xếp điểm với các mức sau: Nếu điểm đánh giá từ 80-100 : hoàn thành tốt K = 1,2. Nếu điểm đánh giá từ 57-70 : hoàn thành K = 1. Nếu điểm đánh giá từ 35-46 : chưa hoàn thành K = 0,5. Hơn nữa, qua nghiên cứu thực trạng quy chế trả lương ta thấy: hệ số ngày công làm việc để tính tiền lương chức danh công việc hầu hết là 22 ngày. Như vậy những người đi làm đúng và đủ theo quy định cũng giống như những người không đi làm đủ. Mặc dù đã có những bảng chấm công được giao cho cán bộ trong phòng nhưng cũng không tránh khỏi sự nể nang, châm chước. Do vậy Tổng công ty cần nên tham khảo giải quyết vấn đề này bằng cách chấm công trên máy mà có một số công ty đã thực hiện. Người lao động sẽ được cấp cho một thẻ nhân viên với đầy đủ thông tin mã vạch để máy tính có thể nhận biết được nhân viên trong đơn vị mình. Khi đến nơi làm việc và khi rời khỏi nơi làm việc nhân viên phải xuất trình thẻ, máy tính sẽ tự động ghi chép lại các thông tin và thời gian vào –ra của nhân viên đó. Vì vậy mà việc chấm công của người lao động sẽ được đảm bảo chính xác hơn. 3.2.3.2.2. Hoàn thiện công tác xây dựng chức danh công việc và xác định mức hệ số lương chức danh công việc Chức danh công việc là căn cứ để trả lương cho bộ phận lao động quản lý và phục vụ của công ty, do đó việc xây dựng chính xác và xác định mức hệ số lương tương ứng cho các chức danh công việc là một công việc vô cùng quan trọng. Nó làm cơ sở để xác định tiền lương và các hệ số, chế độ phụ cấp khác cho người lao động. Qua việc phân tích công tác tổ chức tiền lương của Tổng công ty trong thời gian qua, có thể nhận thấy công tác xây dựng chức danh công việc và xác định hệ số lương cho từng chức danh tuy đã đạt được những mặt tích cực nhất định, nhưng vẫn còn có những hạn chế cần khắc phục. Theo quy chế tiền lương của công ty năm 2007 ta có phiếu đánh giá kết quả công việc công việc như sau: Dưới đây là các mẫu phiếu cá nhân tự đánh giá: Bảng 15. Phiếu đánh giá kết quả công việc quý……..năm…… Đơn vị: Phòng…………………. TT Họ và tên Chức vụ Xếp lương chức danh công việc Kết quả thực hiện công việc trong quý Ghi chú Tháng …. Tháng …. Tháng …… 1 2 3 A B C …… Ghi chú: Mức 1: chưa hoàn thành công việc được giao. Mức 2: hoàn thành bình thường công việc được giao. Mức 3: hoàn thành tốt công việc được giao. Bảng 16: Phiếu đánh giá kết quả công việc quý……..năm…… Chức danh: Trưởng phòng và tương đương TT Họ và tên Chức vụ Xếp lương chức danh công việc Kết quả thực hiện công việc trong quý Ghi chú Tháng …. Tháng …. Tháng …… 1 2 3 A B C …… Ghi chú: Mức 1: hoàn thành bình thường công việc được giao. Mức 2: hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu. Bảng 17: Phiếu đánh giá kết quả công việc quý……..năm…… Chức danh: Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng Tổng công ty TT Họ và tên Chức vụ Xếp lương chức danh công việc Kết quả thực hiện công việc trong quý Ghi chú Tháng …. Tháng …. Tháng …… 1 2 3 A B C …… Ghi chú: Mức 1: hoàn thành bình thường công việc được giao. Mức 2: hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu. Bảng 18: Phiếu đánh giá kết quả công việc quý……..năm…… Chức danh: thuộc Cơ quan Công đoàn Tổng công ty TT Họ và tên Chức vụ Xếp lương chức danh công việc Kết quả thực hiện công việc trong quý Ghi chú Tháng …. Tháng …. Tháng …… 1 2 3 A B C …… Ghi chú: Mức 1: hoàn thành bình thường công việc được giao. Mức 2: hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu. 3.2.3.3. Đào tạo nâng cao trình độ của đội ngũ làm công tác tiền lương Trước đây do chưa thấy được vai trò quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực nên doanh nghiệp chưa coi trọng vai trò của đội ngũ cán bộ trong tổ chức lao động và tiền lương. Vì vậy công tác tiền lương thường mang tính chất kiêm nhiệm, đội ngũ người làm công tác tiền lương còn mỏng và yếu. Trong những năm gần đây, do thấy được vai trò của hoạt động quản trị nhân lực đối với sự phát triển của đơn vị nên các doanh nghiệp cũng có quan tâm tới đội ngũ lao động- tiền lương tuy nhiên so với các công ty có vốn liên doanh với nước ngoài thì vẫn chưa quan tâm nhiều. Đối với Cơ quan văn phòng Tổng công ty trong những năm gần đây mặc dù đã có quan tâm nhiều hơn tới công tác này như tổ chức một phòng riêng là phòng Tổ chức - Lao động. Tuy nhiên trong phòng vẫn chỉ có 2 người làm về công tác tiền lương mà công việc là rất nhiều vì vậy cần phải tăng cường thêm cả về số lượng và chất lượng người làm công tác này. Ngoài ra, do hiện nay vấn đề về công tác tiền lương luôn luôn có sự thay đổi từ cả về phía Nhà nước và phía thị trường. Vì vậy cần phải cho cán bộ làm công tác tiền lương đi học thêm để học hỏi những cái mới, tiếp thu và áp dụng vào doanh nghiệp cho hiệu quả. 3.2.3.4. Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần 3.2.3.4.1. Khuyến khích tài chính và phi tài chính Ngày nay quan niệm ở hầu hết các nước là người lao động sẽ làm việc tích cực hơn và sản xuất nhiều hơn thì được hưởng tiền lương nhiều hơn; cần phải có một chính sách tiền lương hợp lý, công bằng, trả lương tương xứng với mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Do vậy mà khuyến khích tài chính là biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động như: tăng lương tương xứng thực hiện công việc, tiền thưởng, phần thưởng và các chế độ trả công khuyến khích. Tuy nhiên để thắng lợi trong chương trình khuyến khích các tổ chức cần làm tốt các việc sau: Một là, xác định đúng đối tượng khuyến khích. Hai là, xác định đúng đắn và hợp lý tiêu chuẩn chi trả. Ba là, xây dựng bầu không khí tổ chức với quan niệm thực hiện công việc sẽ dẫn đến thù lao khác. Bốn là, sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như là một bộ phận của hệ thống quản lý nguồn nhân lực thống nhất. Năm là, xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn của hệ thống khuyến khích. Sáu là, sử dụng một hệ thống khuyến khích với các hình thức khuyến khích đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng hình thức. Bảy là, thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế những chương trình thù lao để nâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ. Tám là, sử dụng các biện pháp tạo động lực và các khuyến khích phi tài chính khác như khen ngợi, trao tặng các danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc… để khuyến khích thực hiện công việc… 3.2.3.4.2. Xây dựng chương trình phúc lợi cho người lao động Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần làm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, làm tăng uy tín cho doanh nghiệp trên thị trường…. Vì vậy mà doanh nghiệp cần phải xây dựng một chương trình phúc lợi phải vừa có lợi cho người lao động và cũng vừa có lợi cho người quản lý. Thực tế cho thấy tại Cơ quan Tổng công ty chưa thực sự quan tâm đến vấn đề này lắm, vấn đề phúc lợi chủ yếu là những loại phúc lợi bắt buộc. Do vậy cần quan tâm tới vấn đề này nhiều hơn tại Cơ quan Tổng công ty. 3.2.4. Tổ chức thực hiện Trách nhiệm của lãnh đạo công ty: Trách nhiệm của Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị sẽ có trách nhiệm quyết định hệ số lương chức danh công việc và hệ số hoàn thành công việc đối với thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên chuyên trách Ban Kiểm Soát, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, kế toàn trưởng. Trách nhiệm của Ban giám đốc: Quyết định hệ số lương chức danh công việc và hệ số hoàn thành công việc cho các cán bộ, viên chức còn lại thuộc quyền mình quản lý. Phòng Tổ chức lao động: lấy số liệu từ phòng kế hoạch, đối chiếu với quy định của Tổng công ty và Nhà nước; sau đó tiến hành chấm điểm, tính lương, quyết toán lương và đưa số liệu cho phòng kế toán để phòng tiến hành trả lương cho CBCNV trong Cơ quan. Phòng kế hoạch: có nhiệm vụ cung cấp số liệu cho phòng Tổ chức lao động, điều chỉnh kế hoạch quỹ lương sao cho phù hợp với kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Phòng tài chính kế toán : phối hợp với phòng Tổ chức lao động nghiên cứu dự kiến quỹ lương và tiến hành trả lương cho người lao động theo đúng thời hạn; đồng thời cũng lập báo cáo quyết toán quỹ lương hàng năm. KẾT LUẬN Trong nền kinh tế hội nhập, dưới tác động của toàn cầu hóa và khu vực hóa ngày càng sâu rộng, đặc biệt với việc gia nhập WTO của nước ta trong thời gian qua, các chính sách kinh tế xã hội nói chung và chính sách tiền lương nói riêng sẽ vận động theo hướng hội nhập kinh tế quốc tế. Các cơ chế hai bên và ba bên trong quan hệ lao động sẽ được hoàn thiện dần theo hướng hội nhập. Do vậy, chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp cũng cần được điều chỉnh sao cho phù hợp với tình hình thực tế. Tổng công ty thép Việt Nam là công ty sản xuất thép lớn nhất cả nước, có những đặc điểm sản xuất kinh doanh, thị trường sản phẩm tạo nên lợi thế nhưng những đặc điểm đó cũng gây khó khăn và phức tạp cho công tác tiền lương của công ty. Luận văn này chỉ ra thực trạng tổ chức tiền lương của Tổng công ty trong thời gian qua, có những ưu điểm nhưng cũng còn cả những hạn chế mà Tổng công ty cần khắc phục. Do đó, trong thời gian tới Tổng công ty cần có phương hướng thay đổi để hoàn thiện hơn nữa trong cách xây dựng và quản lý quỹ tiền lương, cũng như hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động một cách công bằng, công khai để tiền lương thực sự phát huy được vai trò của mình, vừa tái sản xuất sức lao động cho người lao động, vừa là công cụ tạo động lực để người lao động tích cực làm việc đóng góp cho sự phát triển của Tổng công ty. Trong quá trình thực hiện luận văn này, em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của GS - TS Phạm Đức Thành. PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC TRẢ LUƠNG TẠI CƠ QUAN VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM Số phiếu: Đế có thể xây dựng được một quy chế trả lương trong Cơ quan Văn phòng một cách hợp lý, rất mong anh/chị vui lòng điền một số thông tin sau. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/ chị. Họ và tên:……………………………………………………... Bộ phận:………………………………………………………. Trình độ chuyên môn:………………………………………… 1. Về bố trí công việc: a) Công việc hiện tại mà anh/chị đang làm có phù hợp với chuyên môn của mình không? Phù hợp ở mức nào? *Trái ngành *Đúng ngành đào tạo *Gần như ngành được đào tạo b) Để có thể hoàn thành nhiệm vụ, anh/chị cần cố gắng như thế nào? *Làm thêm giờ *Bình thường *Không cần cố gắng 2. Một số vấn đề về tiền lương: a) Tiền lương tháng hiện nay của anh/chị là bao nhiêu?.................................. b) Theo anh/ chị thì thu nhập của mình ở mức nào trong những trường hợp sau: *Có tích lũy *Đủ nuôi sống bản thân *Đủ nuôi sống bản thân và gia đình *Không đủ sống c) Anh/chị có cảm thấy hài lòng với mức tiền lương của mình so với côgn sức mà mình bỏ ra hay không? * Bình thường *Không hài lòng *Hài lòng 3. Thực trạng trả lương tại cơ quan văn phòng: a) Chỉ tiêu đánh giá hoàn thành công việc ở đây là gì? *Số ngày làm việc thực tế *Chất lượng công việc *Khối lượng công việc b) Theo anh/chị căn cứ để đánh giá như thế có hợp lý không? *Rất hợp lý *Hợp lý *Bình thường *Không hợp lý c) Có cần điều chỉnh gì không về các chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc? *Có *Không 4. Về tiền thưởng: a) Hình thức thưởng hiện nay tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty là gì? * Sáng kiến * Lợi nhuận * Vượt mức b) Theo anh/chị căn cứ thưởng hiện nay có hợp lý không? * Hợp lý * Không hợp lý * Rất không hợp lý 5. Điều gì khiến anh/chị gắn bó với Cơ quan? * Thu nhập * Tiền lương * Sự đãi ngộ * Yếu tố khác……………… Xin chân thành cảm ơn anh/chị đã tham gia trả lời những câu hỏi trên. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam; năm 2005; NXB Chính trị Quốc gia. 2. Các luận văn của khóa trước. 3. Các Nghị định, Thông tư, Công văn; từ Bộ lao động thương binh xã hội. 4. GS-TS Phạm Đức Thành và PTS Mai Quốc Chánh (chủ biên), năm 1998; Giáo trình Kinh tế lao động; Nhà xuất bản Giáo dục. 5. Khoa Kinh tế lao động và Dân số; năm 2004; Giáo trình Quản trị nhân lực; Nhà xuất bản Lao động - Xã hội. 6. Nguồn văn bản, tài liệu từ phòng TCLĐ cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam. 7. Trường Đại học Lao động - Xã hội; năm 2006; Giáo trình Tiền lương- Tiền công; Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. 8. TS Trần Xuân Cầu; năm 2002; Giáo trình Phân tích lao động xã hội; NXB Lao động xã hội.