Luận văn Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần Kinh doanh xi măng Miền Bắc

g c. Quỹ tiền lương của Giám đốc Căn cứ thông tư số 08/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 hướng dẫn thực hiện nghị định số 207/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế đọ trách nhiệm đối với giám đốc công ty nhà nước. (Phụ lục 1) c.1. Quỹ tiền lương kế hoạch được tính theo công thức như sau: Công thức tính: Trong đó: Vkhql : Quỹ tiền lương kế hoạch Hcv : hệ số lương hiện hưởng Hpc : hệ số phụ cấp nếu có Theo nghị định 205/CP công ty thuộc doanh nghiệp hạng 2, hệ số lương chức vụ bình quân là 5,98 Vkhql =5,98 x 1.600.000 đồng/tháng x 12 tháng= 114.816.000 đồng c.2. Quỹ tiền lương kế hoạch điều chỉnh tính theo công thức sau: Trong đó: Vkhqldc : quỹ tiền lương kế hoạch điều chỉnh Vkhql : quỹ tiền lương kế hoạch Kdcql : hệ số điều chỉnh tăng thêm (tối đa không quá 2) Căn cứ quy định tại thông tư các số 08/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005, quỹ tiền lương bình quân kế hoạch tối đa của quỹ tiền lương của giám đốc. Trong đó: Vkhqldc : quỹ tiền lương kế hoạch điều chỉnh Vthql : quỹ tiền lương thực hiện bình quân của năm trước liền kề. Iw :Mức tăng năng suất lao động kế hoạch bình quân của năm kế hoạch so với thực hiện của năm trước liền kề. Xác định Iw Trong đó: Iw : tốc độ tăng NSLĐ W1: năng suất lao động kế hoạch bình quân W0: năng suất lao động thực hiện bình quân năm liền kề Ta có công thức tính NSLĐ Ta có W1=3.395 (tr đ/người/năm) W0=2.409 (tr đ/ người/năm) Thay số ta có: Iw=3.395/2.409 *100%-100%=41% Năm 2007: quỹ tiền lương thực hiện bình quân là 179.133.000 179.133.000 đồng Căn cứ quỹ tiền lương kế hoạch tối đa của quỹ tiền lương giám đốc như trên, công ty chọn Kdcql=1.02 Vkhqldc=114.816.000 x (1+1,02)=232.000.000 đồng Quỹ tiền lương kế hoạch của giám đốc là 232.000.000 đồng 2.1.3. Tình hình thực hiện quỹ lương 2.1.3.1. Đánh giá mức độ thực hiện quỹ tiền lương Ta đánh giá mức độ thực hiện quỹ tiền lương theo tuyệt đối và tương đối. Công thức : Theo tuyệt đối Theo tương đối Kđc: hệ số điều chỉnh tiền lương theo hoàn thành kế hoạch SXKD và kế hoạch NSLĐ Biểu 2.8: Bảng tổng hợp tình hình thực hiện quỹ tiền lương của công ty Đơn vị: Triệu đồng /(triệu đồng/người/năm) / % Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 KH TH KH TH Doanh thu (trđ) 783.562 684.200 1.154.351 1.155.900 Quỹ tiền lương 16.518 14.045 16.215 17.000 NSLĐ bq 2.239 2.447 3.395 3.717 TLbq (1000đ/th) 3.933 4.078 3.974 4.555 Idt=DT1/Dto 87,3 100,2 Iw bq=W1/Wo 109,3 109,5 Itl bq=TL1bq/TLobq 103,7 114,6 (Nguồn: Tổng hợp kế hoạch tiền lương lao động năm 2008 và báo cáo tổng kết tình hình thực hiện kế hoạch SXKD năm 2008) Theo bảng số liệu trên: ta sẽ tính mức TK(VC) của công ty trong 2 năm 2007 và 2008 : Năm 2007: Theo tuyệt đối: TK (VC) = 14.045 - 16.518 = -2.473 (tr đ) Theo tương đối: Cứ 1% tăng (giảm) NSLĐ thì tăng (giảm) 0,2% tiền lương. Cứ 1% tăng (giảm) kế hoạch SXKD thì tăng (giảm) 0,3% tiền lương Kdc = 1+( 9.3*0,2% - 12,3*0,3%) = 0,982 TK(VC) = 14.045-16.518*0,982 = - 2.170 (tr đ) Năm 2008 Tuyệt đối: TK(VC) = 1.155.900 - 1.154.341 = 1.559 (tr đ) Tương đối: Xác định Kdc = 1+ (0.2*0.3%+9,5*0,2) = 1,02 TK(VC) = 1.155.900 - 1.154.341*1,02 = -21.528 (tr đ) Nhận xét: Nhìn chung tình hình thực hiện quỹ tiền lương của công ty là rất tốt. Theo trên thì trong năm 2007 thì cả theo số tuyệt đối và số tương đối đều nhỏ hơn 0 điều này có nghĩa là công ty đã hoàn thành kế hoạch thực hiện quỹ tiền lương của mình. Theo số tuyệt đối thì công ty đã thực hiện tiết kiệm được quỹ tiền lương là 2.473 triệu đồng còn theo số tương đối thì công ty thực hiện tiết kiệm được 2.170 triệu đồng. Năm 2008 thì công ty đã thực hiện quỹ tiền lương chưa thực sự hiệu quả. Nếu theo số tuyệt đối thì công ty đã không hoàn thành kế hoạch thực hiện quỹ tiền lương bởi vì quỹ tiền lương thực hiện công ty đã vượt chi là 1.559 triệu đồng. Nhưng xét về số tương đối thì công ty lại hoàn thành kế hoạch thực hiện quỹ tiền lương của công ty. Theo số tương đối thì công ty đã thực hiện quỹ tiền lương tiết kiệm được 21.528 triệu đồng. 2.1.3.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng quỹ tiền lương Ta xét 2 nhân tố ảnh hưởng tới quỹ tiền lương đó là tiền lương bình quân và số lao động bình quân. Công thức: =fbq*Lbq Quỹ tiền lương kế hoạch Quỹ tiền lương thực tế: Biến động tương đối của quỹ tiền lương công ty là Ảnh hưởng của nhân tố tiền lương bình quân người lao động Tuyệt đối Tương đối: Ảnh hưởng của nhân tố số lao động bình quân Tuyệt đối Tương đối: Tổng hợp ảnh hưởng 2 nhân tố: Sau đây ta sẽ phân tích ảnh hưởng của 2 nhân tố tiền lương bình quân và số lao động bình quân đến quỹ tiền lương của công ty trong năm 2007 và năm 2008. Ta sẽ coi năm 2007 là năm kế hoạch còn năm 2008 là năm thực hiện. Bảng 2.9 : Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố trong quỹ tiền lương của công ty trong những năm gần đây Chỉ tiêu Đơn vị Giá trị thực hiện so với kế hoạch (người) 311 – 284 = 27 (trđ/ năm) 4,555*12 – 4,078*12 = 5,724 ( tr đ) 4,078*12*27 = 1.321,272 % ( tr đ) 284*5,724 = 1.625,616 % ( tr đ) 2.946,888 % 20,97 (Nguồn: Tổng hợp kế hoạch tiền lương lao động năm 2008) Nhận xét: So sánh tình hình thực hiện quỹ tiền lương của công ty năm 2008 với năm 2007 ta nhận thấy quỹ tiền lương thực hiện năm 2008 tăng lên 2.946,888 triệu đồng so với năm 2007. Sự tăng lên này là do sự tác động của 2 nhân tố là số lao động bình quân và tiền lương bình quân. Sự thay đối của lao động bình quân của năm 2008 so với năm 2007 làm cho quỹ tiền lương tăng lên 1.321,272 (trđ) tương ứng tốc độ tăng 9,4%. Sự biến động của tiền lương bình quân năm 2008 so với năm 2007 là quỹ tiền lương tăng một lượng 1.625,616 triệu đồng tương ứng tốc độ tăng . Tổng hợp ảnh hưởng các nhân tố ta có: =1.321,272+1.625,616 =2.946,888 (triệu đồng) 2.1.3.3 Phân tích hiệu quả công tác tiền lương công ty Hiệu quả công tác thực hiện tiền lương của công ty được thể hiện thông qua khả năng giảm giá thành. Nói chung công ty luôn quán triệt nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động luôn phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương trong công ty. Khả năng tăng (giảm) giá thành được tính theo công thức: Khả năng tăng (giảm) giá thành: Z: là phần trăm tăng hoặc giảm giá thành Itl: chỉ tiêu tiền lương bình quân Iw: chỉ tiêu năng suất lao động bình quân do: tỷ trọng tiền lương trong giá thành. Để hiểu rõ vấn đề này chúng ta tính khả năng tăng (giảm) giá thành của công ty năm 2008, theo bảng 2.13 ta có : Itlbq=114,6% IWbq=109,5% Xác định giá trị do năm 2008 ta có Qtl = 17.000 tr đ Z2008 = 17.000/865.000=0,02 Thay số: 0,00093(%) lớn hơn 0 Nhận xét : Theo trên ta nhận thấy năm 2008 công ty không hoàn thành kế hoạch vì công ty đã làm tăng giá thành lên 0,00093(%) so với tổng giá thành. 2.1.4 Phân tích hình thức trả lương của Công ty Cổ phần Kinh doanh xi măng Miền Bắc 2.1.4.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể Trước tiên ta sẽ xác định quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị trong tháng. a. Xác định quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị Quá trình thực hiện quỹ tiền lương trước hết công ty xác định quỹ tiền lương thực tế của công ty. Quỹ tiền lương thực tế được xác định hàng tháng để trả cho các đơn vị và các đơn vị sẽ tiến hành phân phối lương cho người lao động. Công thức xác định quỹ tiền lương thực tế: Trong đó: Vdcth: quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị trong tháng Đgi : đơn giá tiền lương sản phẩm thứ i của đơn vị Sli : sản lượng sản phẩm i, công việc thực hiện trong tháng Kht : hệ số hoàn thành công việc trong tháng của đơn vị i n : số công việc hay khối lượng công việc của đơn vị i a.1. Đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương được xác định theo bảng trên. a.2. Hệ số hoàn thành nhiệm vụ SXKD Xác định hệ số hoàn thành công việc của đơn vị sẽ được trưởng chi nhánh theo dõi và đề xuất lên phòng tổ chức. Phòng tổ chức tập hợp các đề xuất đó và đưa lên cho giám đốc để giám đốc quyết định. Việc xác định hệ số hoàn thành công việc của chi nhánh này phải được tiến hành hàng tháng. Trong quá trình xếp loại hệ số nào thì phải đạt tất cả các chỉ tiêu nếu loại đó bất kỳ thiếu một chỉ tiêu nào không đạt được thì thì đều phải xếp vào loại thấp hơn. Công ty xác định 3 mức cho cán bộ công nhân viên như sau: Mức 1: k= 1,1 Đơn vị đạt mức 1 thì đơn vị đó phải đạt các chỉ tiêu sau: Thực hiện xuất sắc chức năng nhiệm vụ của đơn vị hoặc hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh. Có những biện pháp tích cực giảm tỷ lệ hao hụt hàng hóa dưới định mức đồng thời đảm hảo chất lượng hàng hóa trong công ty giao nhận, áp tải tích cực trong việc hoàn các thủ tục chứng từ và phân phối tốt các phòng ban, đơn vị có liên quan trong công tác thu hồi công nợ trước thời hạn. Đối với những phòng ban có sáng kiến nổi bật mang lại tính hiệu quả kinh tế cho công ty. Phối hợp tốt tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ có hiệu quả với các phòng ban, đơn vị có có liên quan đóng góp tích cực vào hiệu quả công việc chung. Thực hiện nghiêm túc các quyết định nội quy lao động của công ty nói riêng và pháp luật nhà nước nói chung không có cá nhân nào vi phạm kỷ luật lao động nội quy lao động của công ty và pháp luật của nhà nước hoặc xếp loại thi đua trong tháng từ B trở xuống. Mức 2: Kht=1,0 Tổ chức thực hiện và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và khối lượng chất lương tiến độ đối với công việc. Phối hợp tốt tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ có hiệu quả với các phòng ban có liên quan đóng góp tích cực vào hiệu quả công việc chung. Thực hiện nghiêm túc các quy định nội quy lao động của công ty nói riêng và pháp luật nhà nước nói chung. Không có cá nhân nào vi phạm kỷ luật lao động nội quy lao động của công ty và pháp luật nhà nước hoặc bị xếp loại thi đua từ B trở xuống. Mức 3: Kht=0,9 Thực hiện chức năng nhiệm vụ của đơn vị không đầy đủ gây ảnh hưởng đến kết quả công việc của đơn vị và công ty. Tổ chức phối hợp công tác với các bộ phận có liên quan chưa hiệu quả và gây trở ngại và chưa kịp thời. Chưa thực hiện nghiêm túc các quy định nội quy của công ty nói riêng và pháp luật nhà nước nói chung, có cá nhân vi phạm các quy định nội quy lao động công ty và pháp luật nhà nước. (Phụ Lục 2) Nhận xét: Hàng tháng công ty đều tiến hành xếp loại thi đua tập thể cho các đơn vị. Đây là việc làm rất tốt nó phần nào phản ánh được công tác xác định quỹ tiền lương thực tế của công ty là rất chính xác và đảm bảo tính khách quan và công bằng. Những đơn vị trong tháng mà không hoàn thành khối lượng sản phẩm cũng như công việc được giao thì dĩ nhiên sẽ phải xếp ở mức có hệ số hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh thấp và tức là quỹ tiền lương thực tế cho đơn vị sẽ ít đi và người lao động sẽ hưởng lương thấp hơn. Xác định quỹ tiền lương thực hiện Để thấy rõ hơn việc xác định quỹ tiền lương thực tế của đơn vị thì ta sẽ xác định quỹ tiền lương thực tế tháng 2 năm 2009 của chi nhánh Hải phòng Chi nhánh Hải phòng kinh doanh 2 mặt hàng là than cám và Klinke Đơn giá tiền lương của 2 mặt hàng này được xác định theo đơn giá tiền lương ở bảng cột 4 thì đơn giá tiền lương của than cám là 8.000 (đ/tấn) còn klinke thì đơn giá tiền lương là 10.000 ( đồng/ tấn) Hệ số hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đơn vi là Kht = 1 (mức 2) Bảng 2.11 : Quỹ tiền lương sản phẩm thực tế của chi nhánh Hải Phòng Đơn vị : tấn/ ( đồng/tấn ) /1000 đồng (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Mặt hàng Khối lượng sản phẩm 1 tháng Đơn giá tiền lương Hệ số hoàn thành nhiệm vụ SXKD Quỹ tiền lương thực tế theo mặt hàng Than cám 55.640 8.000 1,0 445.120 Klinke 200 10.000 1,0 2.000 QTL 447.120 Bảng 2.12 : Bảng xác định sản lượng và quỹ lương tháng 1 năm 2009 CHI NHÁNH CTY CP KD XM MIỀN BẮC TẠI KIÊN GIANG TT HÀNGMẶT DOANH THU ĐƠN GIÁ THÀNH TIỀN I LƯƠNG SẢN PHẨM 2,3 Than cám Tàu Thái Bình 18,991,222 2,3 43,679,811 II LƯƠNG CHẾ ĐỘ 3,265,130 NGHỈ PHÉP NGHỈ LỄ , TẾT 55 3,265,130 KHÁC 0 III ĂN CA 187 20,000 734,000 Tổng cộng 50,684,941 b. Phân phối tiền lương Sau khi xác định quỹ tiền lương thực tế của đơn vị thì công ty sẽ tiến hành trả lương cho người lao động. b.1. Công thức chia lương cho người lao động Trong đó: - Vdcth : quỹ tiền lương thực hiện trong tháng của đơn vị - TL cvi : tiền lương trả cho người lao động i - Hi : hệ số lương tiền lương công việc i của người lao động - n : số người lao động trong đơn vị - PCi : hệ số phụ cấp của người lao động (nếu có) - Khti : hệ số hoàn thành công việc của người lao động - Ntt : số ngày làm việc thực tế của người lao động trong tháng b.2 Xác định hệ số lương chức danh công việc Hệ số cấp bậc công việc doanh nghiệp căn cứ vào mức độ phức tạp công việc và trình độ tay nghề của cán bộ, công nhân viên để xác định hệ số cấp bậc công việc của họ. Hệ số cấp bậc công việc được xây dựng phải dựa vào tiêu chuẩn nhà nước ban hành. Sau đây để hiểu rõ hệ số lương cấp bậc công việc của công ty được tổng hợp bảng hệ số tiền lương của công ty: Bảng 2.13 : Hệ số tiền lương chức danh công việc của công ty Chức danh công việc Hệ số lương Mức 1 Mức 2 Mức 3 Phó giám đốc 7.00 7.50 Kế toán trưởng 6.00 6.50 Trưởng phòng và tương đương 5.00 5.50 Phó phòng 3.80 4.20 Nhân viên khối văn phòng 2.60 2.95 3.3 Lái xe con, xe ca dưới 20 chỗ 2.30 2.50 2.70 Nhân viên vệ sinh, nhân viên phục vụ 1.00 1.45 1.90 Nhân viên bảo vệ, thường trực 1.30 1.50 1.70 Kỹ thuật viên KCS 2.2 2.4 2.6 Thủ quỹ- hành chính- thống kê 1.8 2 2.2 ( Nguồn: Tổng hợp từ quy chế trả lương công ty ) Bảng hệ số lương của công ty chia thành 3 mức. Mức 1: Áp dụng đối với người mới đảm nhận công việc lần đầu hoặc thứ 2 trở lên nhưng không liên tục. Mức 2: Áp dụng đối với những người đảm nhận chức danh công việc từ lần thứ 2 liên tục trở lên. - Người lao động trong quá trình thử việc của công ty được hưởng lương bằng 85% mức tiền lương của mức 1. - Người lao động được hưởng 100% mức 1: khi làm việc với chức danh tuyển dụng ít nhất cho doanh nghiệp là 1 năm . - Trong quá trình làm việc người lao động được xem xét để nâng mức lương từ mức 1 lên mức 2 nếu người lao động đảm bảo tốt được các điều kiện của công ty đề ra: - Thực hiện tốt công việc được giao, xử lý công việc chuyên môn thành thạo trong phạm vi chuyên môn công việc được giao. - Có thời gian hưởng 100% mức lương mức 1 chức danh đảm nhiệm ít nhất là 4 năm. - Không trong thời gian bị kỷ luật lao động theo quy định của bộ luật lao động và nội quy của công ty. - Những trường hợp bị kỷ luật khiển trách trở lên sẽ kéo dài thời gian nâng bậc lương từ 06 tháng trở lên tùy thuộc mức độ kỷ luật Đối với một số chức danh công viêc có mức lương ở mức 3 thì đối với nhũng người lao động đảm nhận chức danh công việc ở mức 2 này sẽ được xét nâng lương lên mức 3 khi họ đảm bảo thực hiện tốt các điều kiện sau: - Thực hiện tốt công việc được giao, xử lý công việc chuyên môn thành thạo trong phạm vi chuyên môn công việc được giao. - Có thời gian hưởng 100% mức lương mức 2 mức danh đảm nhiệm ít nhất là 5 năm. - Không trong thời gian bị kỷ luật lao động theo quy định của bộ luật lao động và nội quy của công ty. - Những trường hợp bị kỷ luật khiển trách trở lên sẽ kéo dài thời gian nâng bậc lương từ 06 tháng trở lên tùy thuộc mức độ kỷ luật. Để thực hiện việc nâng mức lương này thì trưởng đơn vị căn cứ vào kết quả thực hiện của viên chức đề xuất nâng mức lương. Phòng tổ chức lao động sẽ có trách nhiệm rà soát rồi đề xuất hội đồng lương và giám đốc ký quyết định. Khi hết bậc lương của ngạch chức danh người lao động không được xem xét nâng bậc lương trừ trường hợp người lao động chuyển sang đảm nhiệm công việc chức danh khác. Công ty đã xây dựng hệ thống cấp bậc công việc rất tỷ mỉ và cụ thể. Nhìn chung hệ thống cấp bậc công việc này có tác dụng kích thích người lao động tập trung làm việc hăng hái hoàn thành công việc mà chức danh họ đảm nhận. (Phụ Lục 3) b.3. Xác định hệ số phụ cấp công việc Căn cứ Nghị định số 205/2004/NĐ-CP Điều 4 . Các chế độ phụ cấp bao gồm: 1. Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu phụ cấp gồm 7 mức : 0,1;0,2 ;0,3;0.4;0,5;0,6;0,7 và 1,0 so với mức lương tối thiểu chung. 2. Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên trách Hội đông quản trị , thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng Ban kiểm soát ) và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức trách lãnh đạo. Phụ cấp gồm 4 mức : 0,1;0,2;0,3 và 0,5 so với mức lương tối thiểu chung Công ty có áp dụng 4 loại phụ cấp cho người lao động. Hệ số phụ cấp chỉ có một số người được hưởng. Hệ số phụ cấp của công ty như sau: Phụ cấp chức vụ: Áp dụng đối với người đảm nhận chức vụ quan trọng trong công ty. Cấp trưởng phòng, trưởng chi nhánh: thì hệ số phụ cấp chức vụ là 0,4 còn Cấp phó phòng, phó chi nhánh thì phụ cấp chức vụ là 0,3. Phụ cấp trách nhiệm thì công ty là 0,1 áp dụng đối với những người lao động được giám đốc quyết định giao nhiệm vụ làm tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc những người nắm giữ chức vụ như thủ quỹ và kế toán chi nhánh. Đối với người lao động thuộc các khu vực có điều kiện khó khăn thì công ty có thêm phụ cấp khu vực: Người ở Phú thọ thì phụ cấp khu vực là 0,1 còn ở Hoàng thạch thì hệ số phụ cấp khu vực là 0,2 còn ở Cẩm phả thì hệ số khu vực là 0,4 . Hệ số phụ cấp ca 3 của công ty áp dụng đối với người lao động làm việc không thưởng thì hệ số phụ cấp ca 3 là 0,3 còn đối với lao động làm đêm thường xuyên thì hệ số phụ cấp ca 3 là 0,35. b.4. Xác định số ngày làm việc thực tế của người lao động ( Ntt) Số ngày làm việc thực tế của người lao động được căn cứ vào bảng chấm công của họ. b.5. Hệ số hoàn thành công việc của người lao động ( Khti) Bảng 2.15 : Bảng hệ số hoàn thành công việc Loại Hệ số hoàn thành công việc A 1 B 0,8 C 0,6 Theo bảng 2.15 thì Hệ số hoàn thành công việc chia thành 3 mức tốt, chưa tốt và kém: đối với mỗi mức thì có các tiêu chuẩn để đánh giá riêng. Đánh giá loại A: Người lao động có mức độ hoàn thành công việc tốt, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động . không đi muộn về sớm quá 2 lần trong tháng. Đánh giá loại B: Người lao động có mức độ hoàn thành được 90% công việc. Ngày công không làm việc không có lý do từ 3 đến 4 ngày công trong tháng. Đánh giá loại C: người lao động có mức độ hoàn thành được70-80% công việc . Ngày công không làm việc không có lý do từ 5 ngày công trong tháng. Tổng quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh Quảng Ninh tháng 1 năm 2009: Vthdc = 46.892.813 (đồng) Gọi Vcb: tiền lương cơ bản của đơn vị Để hiểu rõ cách chia lương theo sản phẩm tập thể em xin trình bày chia lương của của Chi nhánh Công ty Cổ phần Kinh doanh xi măng Miền Bắc tại Kiên Giang (Phụ lục 4) 2.1.4.2 Hình thức trả lương theo thời gian: Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đó là trả lương cho cán bộ công nhân viên vào những ngày nghỉ lễ, nghỉ tết và ngày nghỉ thứ bảy chủ nhật. Đầu mỗi kỳ công ty xác định quỹ tiền lương kế hoạch. Sau mỗi tháng hoạt động thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh thì công ty sẽ xác định quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị và sau đó tiến hành trả lương cho cán bộ, công nhân viên công ty . Bảng 2.17 : Kế hoạch sử dụng thời gian làm việc bình quan của 1 lao động trong năm Chỉ tiêu Đơn vị tính Qũy thời gian sử dụng Thời gian theo dương lich 365 Trong đó : 1.Nghỉ thứ bảy ,chủ nhật ngày 106 2. Thời gian nghỉ theo chế độ ngày 12 - nghỉ lễ ngày 9 - nghỉ phép năm ngày 2 - nghỉ việc riêng có lương ngày 0,5 - thời gian học , họp ngày - nghỉ ốm thai sản lao động nữ ngày 0,5 3. Thời gian có mặt làm việc bình quân trong năm ngày 247 (Nguồn : phòng tổ chức LĐTL Ctty CP Kinh doanh xi măng Miền Bắc) Công ty có kế hoạch thực hiện kế hoạch sử dụng lao động thì số ngày nghỉ theo chế độ ( theo bảng 2.13 ) là 35,5 ngày. Công thức xác định tiền lương trả theo chế độ của công ty: Trong đó: TLdbhxh: Tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội Ncltt: số ngày nghỉ có lương thực tế theo kế hoạch sử dụng thời gian lao động của công ty năm 2008 thì Nncl = 35,5 ngày. Cách trả lương theo chế độ được quy định theo nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004. TLdbhxh=(H205i+PCi)*TLminc H205i: là hệ số lương theo nghị định 205 của chính phủ. Bảng 2.18 : Bảng lương thời gian tháng 1 năm 2009 của chi nhánh Kiên Giang Họ và tên Số ngày nghỉ ( ngày ) TLncli ( nghìn đồng) Vũ hưu Chung 5 488.455 Lê trường Giang 5 362.045 Nguyễn phương Lan 5 327.717 Nguễn Xuân Trường 5 287.182 Trần quốc Hoàn 5 177.195 Tạ quang Thủy 5 315.409 Phan văn Thai 5 177.955 Đặng thị thu Hà 5 287.182 Đặng xuân Phúc 5 177.955 Lê văn Hạ 5 177.955 Trẩn đình Tức 5 233.182 Tổng cộng 55 301.300 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Sau khi tiến hành chia lương cho cán bộ công nhân viên. Cán bộ tiền lương sẽ tiến hành chuyển cho các chi hệ thống tiền lương cho các chi nhánh để tiến hành trả lương cho cán bộ công nhân viên. Công ty tiến hành trả lương cho công viên 2 lần trong tháng. Vào ngày 28 đến 30 công ty tiến hành tạm ứng cho cán bộ công nhân viên. Mức tạm ứng từ 30 dến 40%. Một lần nữa từ 13 dến 15 tháng sau công ty thanh toán nốt tiền lương tháng trước cho cán bộ, công nhân viên. Bảng 2.19 : Bảng thanh toán lương tháng 1 năm 2009 chi nhánh Kiên Giang Họ và tên Lương sản phẩm (đồng) TLncli (đồng) Tổng cộng (đồng) Các khoản trừ Còn lĩnh 7% BHXH+ YTế+CPCĐ Tạm ứng Vũ hưu Chung 9.253.096 488.455 9.741.551 215.871 2.500.000 7.025.680 Lê trường Giang 5.959.492 362.045 6.321.537 155.879 2.000.000 4.165.658 NguyễnphươngLan 3.763.890 327.717 4.091.607 180.394 1.500.000 2.411.213 NguễnXuânTrường 3.607.061 287.182 3.894.243 112993 1.500.000 2.281.250 Trần quốc Hoàn 3.607.061 177.195 3.784.256 80.802 1.500.000 2.203.454 Tạ quang Thủy 3.920.718 315.409 4.236.127 123.711 1.500.000 2.612.416 Phan văn Thai 3.293.404 177.955 3.471.359 80.802 1.500.000 1.839.557 Đặng thị thu Hà 3.136.575 287.182 3.423.757 108.519 1.500.000 1.815.238 Đặng xuân Phúc 3.293.403 177.955 3.471.308 80.802 1.500.000 1.890.506 Lê văn Hạ 2.822.917 177.955 3.000.872 75.384 1.500.000 1.425.488 Trẩn đình Tức 4.234.376 233.182 4.467.558 104.163 1.500.000 2.863.395 Tổng cộng 2.518.868 49.411.678 1.317.160 18.000.000 30.094.518 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) 2.2 Đánh giá thực trạng công tác trả lương tại công ty Công tác trả lương của công ty có những ưu điểm và nhược điểm chính . 2.2.1 Ưu điểm: Trong quá trình thực tập thu thập và phân tích công tác trả lương trả thưởng của công ty em đã có được cái nhìn khá cụ thể về công tác trả lương của công ty, qua đó em thấy công ty có những ưu điểm sau: Thứ nhất: Công tác trả lương của công ty có thể nói là cụ thể và khoa học. Các yếu tố cấu thành quỹ tiền lương đều được xây dựng và có phương pháp xác định cụ thể. Công ty xây dựng hệ số lương theo cấp bậc công việc thì khá đầy đủ và chi tiết. Đối với mỗi chức danh công việc thì có thể có 2 đến 3 mức lương. Có các điều kiện để nâng mức lương cụ thể và rất đầy đủ. Công tác xét nâng lương này do một trưởng phòng tổ chức lao động trình duyệt lên giám đốc để quyết định. Thứ hai: Quá trình phân phối tiền lương của công ty nhìn chung rất tốt. Các Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể của công ty đã phân phối đảm bảo công bằng cho người lao động. Công tác xay dựng hệ số lương công việc cho người lao động rất phù hợp nó có 3 mức trong một công việc. Qua đó đã tạo động lực cho người lao động phấn đấu học tập rèn luyện để nâng lương. Thứ ba: Quá trình các định quỹ tiền lương cho giám đốc của công ty đã có sự điều chỉnh theo tốc độ tăng năng suất lao động. Đây là điều rất tốt mà những công ty khác chưa làm được. Thứ tư: Quá trình xác định tiền lương tối thiểu của công ty đã có tính đến hệ số khu vực. Cách trả lương căn cứ vào hệ số chức danh công việc và mức độ hoàn thành công việc của người lao động đã giải quyết được những mâu thuẫn về vấn đề trả lương đó là: Đối với cán bộ lâu năm thì hệ số cấp bậc do Nhà nước quy định (Phần I ) là cao hơn so với cán bộ trẻ mới vào nhưng chưa chắc năng lực kinh doanh của những người lâu năm đã cao hơn so với những người trẻ tuổi. Ngược lại, việc xây dựng hệ số chức danh công việc gắn với hiệu quả công tác thì cán bộ trẻ mới hưởng đúng năng lực của mình. Thứ năm: Công tác trả lương ở công ty đã có tính đến mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và nó đã là xét theo mức độ đánh giá định tính: mức tốt, mức chưa cao và mức kém. Các tiêu chuẩn các mức này là khá cụ thể có xét đến mức độ hoàn thành công việc mức độ chấp hành nội quy lao động và các yếu tố khác. Đây là điều rất đáng khen ngợi mà công ty cần phát huy. Bên cạnh những mặt làm được công tác trả lương của công ty vẫn không tránh khỏi những han chế nhất định. 2.2.2. Nhược điểm: Thứ nhất: Quá trình xây dựng định mức lao động của công ty cho người lao động còn rất phức tạp và việc xác định kế hoạch sản lượng cho đơn vị vẫn theo tấn và theo mặt hàng. Việc này có thể gặp khó khăn bởi lẽ có mặt hàng của công ty lại tính theo giá trị vì vậy việc xác định kế hoạch sản lượng cho các đơn vị có thể không chính xác. Thứ hai: Trong quá trình xác định quỹ tiền lương thực tế của đơn vị thì công ty có xác định yếu tố hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tuy nhiên việc đánh giá thi đua của đơn vị công ty vẫn còn mang tính bình quân và chưa thực sự có căn cứ khoa học. CHƯƠNG 3MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH XI MĂNG MIỀN BẮC 3.1. Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương Công ty hoạt động chính là cung cấp vật tư vận tải cho các công xi măng công việc đòi hỏi rất đúng hẹn. Công ty sử dụng 2 hình thức trả lương là trả lương theo sản phẩm tập thể và trả lương theo thời gian mà không có hình thức trả lương sản phẩm có thưởng. Theo em công ty nên sử dụng thêm hình thức trả lương sản phẩm có thưởng. Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích lao động hoàn thành công việc. Chế độ trả công này đó chính là sự kết hợp của hình thức trả lương theo sản phẩm và hình thức thưởng. Chế độ này áp dụng chủ yếu cho bộ phận công nhân trực tiếp của chi nhánh. Vì công việc của công ty chủ yếu là việc giao nhận hang cho khách và áp tải hang hóa vì vậy hình thức thưởng sẽ có chỉ tiêu để thưởng dễ dàng hơn.. Công ty sẽ áp dụng hình thức trả lương và thưởng cho tập thể vì công việc chủ yếu do cả tập thể hoàn thành công việc. Hình thức này sẽ khuyến khích tập thể hoàn thành tốt kế hoạch SXKD mà công ty giao cho và nó còn có tác dụng giữ chân người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Công thức: Trong đó: L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu Để hiểu rõ hơn em xin lấy Chi nhánh xi măng Hải phòng có tổng QTL = 49.411.678 (đồng) trong tháng đó công ty hoàn thành tốt kế hoạch được giao vượt chỉ tiêu đề ra. Tổng doanh thu của CN tăng 105% so với kế hoạch . Khi đó sẽ tăng lợi nhuận cho công ty. Khi đó công ty sẽ thưởng them một khoản cho đơn vị. Vậy tiền công tính theo sản phẩm có thưởng của công nhân đó: đồng Sau khi xác định xong QTL cho đơn vị thực hiện sẽ tiến hành chia Lương cho người lao động theo cách trên. 3.1.1.Hoàn thiện xác định đơn giá tiền lương Việc xác định định mức lao động theo mức sản lượng tuy có nhiều ưu điểm là rất chính xác nhưng việc xác định định mức lao động này thì rất tốn thời gian và trong công ty lại có một số mặt hàng lại không xác định được theo khối lượng hàng hóa: Như vận chuyển than bằng sà lan lại tính theo đơn vị doanh thu (1.000 đ) không tính theo tấn nên việc xác định mức lao động lại theo 2 loại chỉ tiêu thì sản lượng và theo doanh thu. Vì vây việc xác định đơn giá tiền lương cũng phải kết hợp theo 2 loại theo doanh thu và theo sản lượng. Để khắc phục được sự phức tạp trên em mạnh dạn xin đưa ra kiến nghị là việc xác định định mức lao động theo đơn vị 1.000 đồng doanh thu. Sau khi xác định định mức lao động ta sẽ xác định đơn giá sản lương theo đồng /1000 đồng doanh thu. Công thức: Trong đó: Ldb: số lao động dịnh biên của doanh nghiệp TLminct: tiền lương tối thiểu của công ty (: tổng hệ số phụ cấp công việc bình quân và hệ số lương công việc bình quân Vcd: quỹ tiền lương trả cho cán bộ công đoàn : tổng doanh thu kế hoạch Ta sẽ xác định đơn giá tiền lương của công ty năm 2008: (đồng/ 1000 đồng doanh thu) Như vây công ty cũng cần xác định định mức lao động theo doanh thu. Quỹ tiền lương theo đơn giá =Vdg*Tsp Việc xác định định mức lao động theo mức sản lượng tuy có những ưu điểm rất chính xác nhưng việc xác định định mức lại rất tốn thời gian và chi phí. Trong công ty lại có 1 số mặt hàng không xác định định mức theo khối lượng hàng hóa như vận chuyển than bằng sà lan lại tính lại tính theo đơn vị doanh thu (1000 đồng doanh thu) không tính theo đơn vị tấn. Vì vậy việc xác định đơn giá tiền lương cũng phải kết hợp 2 loại xác định theo doanh thu và theo sản lượng. Công thức chung : VĐG=Vg*TSP VĐG: đơn giá tiền lương theo mặt hàng Vg: tiền lương giờ Tsp: định mức lao động cần thiết Điều kiện để thực hiện theo cách này là khi xác định hao phí lao động cho từng mặt hàng là phải theo doanh thu. Có nghĩa là khi đó công ty xây dựng kế hoạch theo doanh thu cho từng mặt hàng chứ không xây dựng kế hoạch theo mức sản lượng cho từng mặt hàng nữa. Ưu điểm: Cách tính này đơn giản, dễ dàng đỡ tốn chi phí và thời gian Nhược điểm: Việc xác định định mức kế hoạch sản xuất của từng mặt hàng sai dẫn đến xác định đơn giá tiền lương sai và trả lương không đúng. Sau khi chuyển sang cổ phần hóa Công ty Cổ phần kinh doanh Xi măng Miền Bắc đã có cải tổ về tổ chức bộ máy quản lý và có những thay đổi về mảng tiền lương. Nhìn chung từ năm 2007 trở lại đây công tác trả lương và lập kế hoạch tiền lương của công ty là tốt. Việc xây dựng kế hoạch tiền lương là khá chính xác đã hoàn thành kế hoạch thực hiện quỹ tiền lương. Cán bộ tiền lương công ty thì rất có năng lực và nhiệt tình với công việc lên đây là 1 nhân tố quan trọng cho việc hoàn thành kế hoạch tiền lương cho công ty. Chính xuất phát từ yếu tố khách quan và chủ quan thì việc xác định đơn giá tiền lương theo 1000 đồng doanh thu thì việc xác định đơn giá tiền lương cho từng mặt hàng của công ty cũng không gặp khó khăn gì. Việc xác định kế hoạch này chủ yếu do phòng kinh tế kế hoạch của công ty xây dựng. Phòng kinh tế kế hoạch sẽ căn cứ tình hình sản xuất kinh doanh mặt hàng của công ty xây dựng lên. Sau khi xây dựng lên kế hoạch này sẽ trình duyệt lên giám đốc phê duyệt . Việc xác định kế hoạch sản xuất kinh doanh cho từng mặt hàng xong thì phòng tổ chức lao động sẽ tiến hành bố trí, sắp xếp lao động cho từng cho từng đơn vị, mặt hàng riêng. Sau đó sẽ xây dựng Vđg và tiếp theo xác định tổng QTLkh cho cả công ty. Sau khi xác định đơn giá tiền lương sẽ lấy luôn kết quả trình duyệt giám đốc từ đó khắc phục được hạn chế của việc xác định đơn gái tiền lương trình duyệt ở Bảng 2.11 làm cho việc xác định QTLth của đơn vị chính xác và cuối cùng việc trả lương được chính xác hơn. 3.1.2. Hoàn thiên một số chế độ trả lương khác 3.1.2.1 Tiền lương khi chuyển làm công việc khác Công ty luôn quán triệt nguyên tắc “ làm công việc gì, chức vụ gì sẽ được hưởng lương theo công việc và chức vụ đó ” Trường hợp công việc mới có mứ lương thấp hơn mức lương công việc trước khi chuyển thì được trả như sau: Cán bộ công nhân viên khi chuyển sang làm công việc khác không quá 60 ngày theo quyết định của điều 34 luật lao động, nếu công việc mới chức vụ mới có hệ số chức danh công việc thấp hơn (hệ số lương chế độ, hệ số chức danh công việc) thấp hơn công việc cũ thì bảo lưu phần chênh leechjcho đến hết thời gian tạm chuyển sang. Cán bộ công nhân viên được chính thức ban lãnh đọa công ty điều động sang làm công việc khác. Nếu công việc mới có hệ số lương chức danh thấp hơn trước khi điều động thì được bảo lưu phần chênh lệch trong thời hạn tối đa là 6 tháng. Cán bộ công nhân viên chuyển sang làm công việc khác và được ban lãnh đạo công ty đòng ý thì tiền lương theo công việc mới không bảo lưu mức lương cũ. 3.1.2.2. Trả lương cho những người đi học Cán bộ công nhân viên được công ty cử đi học tập đào tạo tập trung ở trường trong nước có thời hạn dưới 3 tháng thì được trả 100% tiền lương hàng tháng nhận được. Cán bộ công nhân viên mà được cử đi học tập đào tạo tập trung ở trường trong nước có thời hạn trên 3 tháng thì được hưởng 75% lương tháng mà cán bộ công nhân viên đang làm công việc trước khi chuyển. Cán bộ công nhân viên tự nguyện xin nghỉ làm việc để học tập đào tạo (công ty không cử đi học) và được sự đồng ý của lãnh đạo công ty thì thời gian học tập và đào tạo này không hưởng lương và cán bộ công nhân viên vẫn phải đóng BHXH, BHYT và CPCĐ 3.1.2.3. Trả lương trong thời gian ốm đau, khám chữa bệnh, thai sản Cán bộ công nhân viên được nghỉ ốm đau, khám chữa bệnh, thai sản ( có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền ) theo quyết định của pháp luật thì ngoài tiền lương được hưởng theo chế độ BHXH thì cò được hưởng hỗ trợ 50% tiền lương theo hiệu quả công việc trong thời hạn tối da không quá 4 tháng. 3.1.2.4.Trả lương thời gian nghỉ để điều trị do bị tai nạn lao động Cán bộ công nhân viên phải điều trị do bị tai nạn lao động ( được cơ quan thẩm quyền xác định) thì ngoài các chế độ được hưởng theo quy định của pháp luật còn được hỗ trợ tiền lương như sau: - Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì được hỗ trợ thêm 100% tiền lương theo hiệu quả công việc nhưng thời hạn tối đa trong 6 tháng - Nếu do lỗi của người lao động thì được hỗ trợ thêm 50% tiền lương theo hiệu quả công việc nhưng thời hạn tối đa trong 3 tháng - Nếu do lỗi của 2 bên hoặc do nguyên nhân khách quan thì được hỗ trợ thêm 50% tiền lương theo hiệu quả công việc nhưng thời hạn tối đa trong 6 tháng 3.1.2.5 Trường hợp trong thời gian nghỉ chờ hưu trí Theo quyết định của pháp luật lao động cán bộ công nhân viên được trả 100% tiền lương chế độ, tiền lương theo hiệu quả công việc và các chế độ khác. 3.1.3 Các giải pháp khác 3.1.3.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là một trong những khâu quan trọng nhất của quản trị nhân lực. phân tích công việc là cơ sở để bố trí, sắp xếp những người lao động vào những vị trí phù hợp với khả năng của họ từ đó giảm được tình trạng bố trí sắp xếp người vào không đúng việc tránh được việc lãng phí trong phải trả lương. Nhìn chung công ty có hệ thống phân tích công việc là khá tốt nhưng vẫn cần thường xuyên điều chỉnh. Công ty chưa xây dựng 3 (Bảng mô tả công việc , bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc và bảng yêu cầu công việc.). Hệ thống phân tích công việc của công ty được thể hiện qua bảng chuyên môn nghiệp vụ. 3.1.3.2. Hoàn thiện đánh giá công việc Sau khi thu thập đầy đủ các thông tin về các chức danh công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc. Đây là căn cứ để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương trong thang, bảng lương. Công tác đánh giá công việc rất quan trọng vì sau khi hoàn thành sẽ thấy được sự khác nhau giữa các chức danh để từ đó có thể trả lương đúng với công việc mà CBCNV đó đảm nhận. Sau khi nghiên cứu đặc điểm sản xuất kinh doanh tại công ty, xác định nhóm yếu tố của công việc như sau: Kiến thức và kỹ năng Trách nhiệm Thể lực Điều kiện làm việc Mỗi nhóm yếu tố bao gồm những yếu tố cụ thể khác nhau. Tuỳ thuộc vào đặc điểm công việc mà xác định các yếu tổ cụ thể. Dưới đây là các yếu tố để đánh giá các công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp tại công ty: Nhóm yếu tố về “kiến thức và kỹ năng” bao gồm 5 yếu tố con: Yêu cầu về trình độ đào tạo. Kỹ năng ra quyết định. Kỹ xảo nghề nghiệp. Kỹ năng quản lý. Yêu cầu về kinh nghiệm Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” bao gồm 3 yếu tố con : Trách nhiệm đối với việc hoàn thành công việc. Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động của công ty. Trách nhiệm đối với các quyết định Nhóm yếu tố “Thể lực” bao gồm 2 yếu tố con: Sức lực cơ bắp. Mức độ dẻo dai trong công việc. Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” bao gồm 2 yếu tố con: Phương tiện làm việc. Môi trường làm việc . Mỗi yếu tố có các mức độ khác nhau thì được đánh giá trọng số và số điểm khác nhau. Với mỗi ngành nghề khác nhau thì sự đóng góp của các yếu tố vào giá trị chung của từng công việc là khác nhau. Vì vậy trọng số của các yếu tố phụ thuộc vào ngành nghề, tính chất, đặc điểm công việc. Quá trình gắn trọng số này cần phải được xây dựng thông qua hội đồng đánh giá giá trị công việc mà công ty lập ra. Hội đồng đánh giá phải là những người có trình độ, kinh nghiệm, công tâm và nhiệt tình để đảm bảo việc xác định trọng số được chính xác. Hội đồng đánh giá công việc phải là một số lẻ và gồm những người đảm nhận các chức danh khác nhau. Đỗi với các hoạt động lao động gián tiếp tại Công ty Cổ phần Kinh doanh xi măng Miền Bắcthì nhóm yếu tố “ kiến thức và kỹ năng” có trọng số lớn nhất bởi yếu tố này ảnh hưởng nhiều nhất đến kết quả thực hiện công việc chiếm 45%. Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” được xác định là yếu tố quan trọng thứ hai và chiếm 30%. Còn nhóm yếu tố “Thể lực” là 19% và còn nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” đều có sự đóng góp là 15%. Ta quy ước tổng số điểm của 5 nhóm yếu tố là 100 điểm. Bảng 3.1: Nhóm yếu tố đánh giá công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp Nhóm yếu tố Trọng số Điểm Kiến thức và kỹ năng 45% 45 Trách nhiệm 30% 30 Thể lực 10% 10 Điều kiện làm việc 15% 15 Tổng số 100% 100 Đối với các công việc thuộc nhóm hoạt động lao động trực tiếp sản xuất, do đặc điểm của các hoạt động lao động khác nhau nên trọng số của các yếu tố được xác định khác so với các hoạt động lao động quản lý. So với các hoạt động lao động quản lý thì nhóm yếu tố “kiến thức và kỹ năng” được đánh giá thấp hơn, tuy nhiên nhóm yếu tố “thể lực” và nhóm yếu tố “điều kiện làm việc” lại được đánh giá cao hơn. Tiếp theo là xác định điểm cho các yếu tố con trong từng nhóm yếu tố, phụ thuộc vào sự đóng góp của yếu tố đó vào giá trị công việc. Đối với mỗi nhóm yếu tố lại có những yếu tố con ở bên trong chẳng hạn: ta cũng gắn trọng số và điểm đối với từng yếu tố nhỏ mà vị trí chức vụ cán bộ nhân viên đó nắm giữ. Chảng hạn nhóm yếu tố kiến thức kỹ năng lại gồm: Yêu cầu về trình độ đào tạo, Kỹ năng ra quyết định, Kỹ xảo nghề nghiệp, Kỹ năng quản lý, Yêu cầu về kinh nghiệm ta gắn trọng số và số điểm tương ứng với trọng số nhưng tổng của 5 yếu tố: ( Yêu cầu về trình độ đào tạo, Kỹ năng ra quyết định, Kỹ xảo nghề nghiệp, Kỹ năng quản lý, Yêu cầu về kinh nghiệm ) phải bằng 45 điểm. Bảng 3.2 Nhóm yếu tố đánh giá công việc theo kiến thức kỹ năng Nhóm yếu tố Trọng số Điểm Yêu cầu về trình độ đào tạo 30 14 Kỹ năng ra quyết định 20 9 Kỹ xảo nghề nghiệp 15 7 Kỹ năng quản lý 20 9 Yêu cầu về kinh nghiệm 15 7 Tổng số 100% 45 ( Nguồn: của tác giả ) Từ đó ta sẽ xác định các yếu tố con khác Trách nhiệm, Thể lực, Điều kiện làm việc tương tự như trên. Yếu tố con trình độ đào tạo là 14 điểm là số điểm cao nhất mà công việc . Tuy nhiên đối với mỗi công việc thì cần trình độ tương ứng thì sẽ được 14 điểm. Chẳng hạn nhân viên Văn thư thì chỉ yêu cầu trình độ Trung cấp thì nếu cán bộ tốt nghiệp Trung cấp thì sẽ được 14 điểm. 3.1.3.3 Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ tiền lương trong công ty Công ty cần thường xuyên tiến hành các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của cán bộ tiền lương để họ có thể thực hiện công tác trả lương một cách có hiệu quả. Công ty cũng cần bổ sung thêm cán bộ tiền lương để thực hiện công việc được dễ dàng hơn. Hiện nay công ty chỉ có 3 nhân viên tiền lương 2 người ở phòng lao động và một người ở phòng kế toán nên việc tính lương trả cho người lao động là khá vất vả. Để thực hiện công tác trả lương hiệu quả hơn thì em thấy công ty cần tuyển dụng thêm cán bộ tiền lương. Trong quá trình tuyển dụng cần lựa chọn các nhân viên có trình độ, có king nghiêm đức tính tốt để có thể hoàn thành công việc cao tránh tình trạng tuyển không đúng người. 3.1.3.4. Nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý và công tác tuyển dụng Nhìn chung, bộ máy quản lý của công ty hiện nay còn nhiều khó khăn do đặc điểm của các công ty, các cơ sở nằm rải rác không gần bộ phận quản lý, vì vậy trong quá trình quản lý các hoạt động của công ty đến các bộ phận cũng gặp nhiều khó khăn. Do đó, cần phải tăng cường quản lý các cán bộ ở các công ty, bố trí cán bộ ở các công ty phải là những người có kinh nghiệm, có tinh thần trách nhiệm đối với công việc được giao, khách quan trong công việc. Cần phân biệt rõ chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, tránh hiện tượng chồng chéo làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty. Có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban của công ty. Các công ty, các cơ sở ở các nơi thường xuyên thông tin liên tục về tình hình sản xuất kinh doanh, tình hình bán hàng của mình để các cấp quản lý nắm được để có biện pháp xử lý kịp thời. Để điều hành quá trình kinh doanh của công ty được nhịp nhàng đòi hỏi các giám đốc công ty, cửa hàng thường xuyên đi sâu, đi sát vào hoạt động của bộ phận mình để có được các quyết định nhanh và chính xác, kịp thời đúng thẩm quyền đối với đơn vị mình chịu trách nhiệm. Nâng cao trình độ năng lực của cán bộ quản lý bằng việc bồi dưỡng các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ... Các phòng ban phải thường xuyên thông tin về các hoạt động của mình đến ban giám đốc để có thể đưa ra các quyết định chính xác, kịp thời đem lại hiệu quả cao... Thường xuyên nắm bắt các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước để hướng hoạt động kinh doanh của công ty đúng mục đích, yêu cầu. Bố trí sắp xếp cán bộ quản lý theo đúng khả năng, lĩnh vực của họ mà họ có thể làm tốt khi được giao. Đối với công tác tuyển dụng: Với cán bộ quản lý cần phải tuyển những người có năng lực, có khả năng quản lý tốt thông qua việc phỏng vấn và thông qua những câu hỏi tình huống trắc nghiệm. Với công nhân cần tuyển những người có trình độ chuyên môn lành nghề, có chững chỉ, bằng cấp về kỹ thuật... Nếu làm tốt công tác này thì công ty sẽ đảm bảo tuyển được người có năng lực phù hợp, giảm thời gian thử việc, tiết kiệm được chi phí đào tạo cho họ khi mới vào làm việc. 3.2. Bổ sung hình thức tiền lương có thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch Động lực chính của người lao động là làm sao nâng cao số tiền lương mình nhận được, do đó khi có thêm khoản tiền thưởng vượt mức kế hoạch vào tiền lương được nhận sẽ kích thích ngươì lao động làm việc với hiệu quả cao. Mặt khác khi áp dụng hình thức này sẽ đảm bảo cho các hợp đồng ký kết luôn hoàn thành đúng thời hạn và chất lượng giúp công ty giữ được uy tín trên thị trường. Để xác định được hệ số vượt mức chỉ tiêu thưởng của các nhóm này thì phải xây dựng được mức sản lượng kế hoạch. Hệ số vượt mức kế hoạch Đây chính là căn cứ để tính tiền thưởng thêm vào tiền lương, dựa trên mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng sản phẩm hay công trình. Để tính được mức thưởng cho việc hoàn thành vượt mức kế hoạch ta phải so sánh những lợi ích đem lại cho hòan thành vượt chỉ tiêu kế hoạch với những thiệt hại do những hoàn thành kế hoạch từ đó đưa ra mức thưởng hợp lý. Chẳng hạn cứ qui định 1% vượt mức kế hoạch công nhân được thưởng 7% lương theo chế độ khoán. Có thể áp dụng theo công thức : Ltvm = + Llcđ Trong đó : Ltvm : Lương thưởng vượt mức kế hoạch Lcđ : Lương tính cố định theo đơn giá I : Hệ số vượt mức chỉ tiêu kế hoạch m : Mức thưởng cho 1% vượt mức kế hoạch Hình thức này nên áp dụng cho công ty khi công ty ký kết nhiều hợp đồng với tiến độ triển khai sớm hoàn thành dự án. Thực hiện theo hình thức này khuyến khích người lao động nhiệt tình trong công việc do vậy đảm bảo lợi ích cho cả hai phía : bản thân công ty và người lao động trong công ty. KÊT LUẬN Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào thì công tác quản lý người lao động nói chung và công tác tổ chức tiền lương nói riêng có ý nghĩa rất quan trọng đối với nhà quản lý đứng đầu doanh nghiệp. Bởi vì, nếu công tác tổ chức tiền lương hợp lý sẽ là một trong những động lực lớn kích thích người lao động làm việc hăng say, đảm bảo được tính bình đẳng cho người lao động, ngược lại, nếu công tác trả lương trả thưởng không hợp lý thì ngăn cản động lực làm việc của người lao động . Mặt khác do tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất và cũng là một phần thu nhập quan trọng của người lao động nên việc hoàn thiện công tác tiền lương đang là một yêu cầu cấp bách đối với các doanh nghiêp hiện nay. Trong thời gian thực tập ở công ty qua quá trình thực tập và nghiên cứu công tác tổ chức tiền lương ở Công ty kinh doanh xi măng Miền Bắc chủ yếu là phân tích thực trạng công tác tổ chức tiền lương. Để kiểm nghiệm lại những kiến thức về mặt lý thuyết đã được học ở trường cũng như thực tế đã tiếp thu được em đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương ,ở công ty. Tuy nhiên điều đó mới chỉ là suy nghĩ chủ quan của bản thân nên không tránh khỏi những sai sót, tôi rất kính mong nhận được sự đóng góp chỉ bảo của thầy giáo hướng dẫn, của cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng như bạn đọc để đề tài của tôi mang tính thiết thực hơn nưã. TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu của Công ty Cổ Phần Kinh doanh xi măng Miền Bắc Báo cáo Tổng kết tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2008, nhiệm vụ biện pháp thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2009 của Công ty Cổ Phần Kinh doanh xi măng Miền Bắc Phương án xây dựng kế hoạch lao động tiền lương năm 2008 của Công ty Cổ Phần Kinh doanh xi măng Miền Bắc Quy chế trả lương của Công ty Cổ Phần Kinh doanh xi măng Miền Bắcnăm 2008 Tài liệu thống kê lao động của Công ty Cổ Phần Kinh doanh xi măng Miền Bắc Tài liệu ngoài Công ty Cổ Phần Kinh doanh xi măng Miền Bắc Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật Hà nội. PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc Dân ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động-Xã hội. Bộ luật lao động CHXHCN Việt Nam (2006), NXB Tài chính. Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động thương binh xã hội Phụ Lục 1 Bảng 2.7 : Các chỉ tiêu xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch của giám đốc công ty năm 2008 TT Chỉ tiêu tính quỹ lương Đơn vị tinh KHnăm trước liền kề Kế hoạch năm 2008 Ghi chú Kế hoạch Thực hiện I Chỉ tiêu SX-KD 1 Tổng doanh thu Trd 783.562 690.000 1154.351 2 tổng các khoản nộp ngân sách nt 2.000 2.100 2.830 3 Lợi nhuận nt 6.182 8.000 10.500 II Chỉ tiêu xác định đơn giá tiền lương của công ty 1 Lao động định mức 350 340 2 Lao động thực tế sử dụng BQ người 282 3 Hệ số lương cấp bậc công việc BQ 3.290 3.180 3.180 4 Hệ số phụ cấpBQ trong ĐG 0.180 0.180 0.140 5 Qũy lương năm KH theo ĐGTL Trđ 15.946 13.801 6 Tiền lương bình quân theo ĐGTL 1000 đ/th 3.797 4.078 7 Năng suất LĐ bình quân Trđ/năm 2.239 2.447 3.395 III Qũy tiền lương của giám đốc 1 Hạng công ty được xếp 2 2 2 2 Hệ số lương chức vụ BQ 5.980 5.980 5.980 3 Hệ số phụ cấp BQ 4 Mức lương tối thiểu của cty lựa chọn 1.350 1.350 1.605 5 Hệ số điều chỉnh quỹ lương 0.980 0.850 1.020 6 Qũy tiền lương Tr đ 191.814 179.130 232.000 7 Qũy tiền thưởng 8 Tiền lương bình quân 1000 đ/th 15.985 14.928 19.333 9 Thu nhập binh quân (có thưởng) 1000 đ/th 16.285 15.228 19.633 Phụ Lục 2 Bảng 2.10: Tổng hợp xếp loại thi đua tập thể trong tháng 2 nănm 2009 STT TÊN CÔNG VIỆC Đơn vị đề nghị Phê duyệt Mức Hệ số Mức Hệ số 1 Phòng kế toán TKTC Mức II 1,0 Mức II 1,0 2 Phòng Kế hoạch Mức II 1,0 Mức II 1,0 3 Phòng kinh doanh vận tải Mức II 1,0 Mức II 1,0 4 Phòng kỹ thuât Mức II 1,0 Mức II 1,0 5 Văn phòng công ty Mức II 1,0 Mức II 1,0 6 Phòn tổ chức lao động Mức II 1,0 Mức II 1,0 7 Phòng đầu tư và phát triển Mức II 1,0 Mức II 1,0 8 Ban quản lý dự án nhân chính Mức II 1,0 Mức II 1,0 9 Ban quản lý dự án tàu biển Mức II 1,0 Mức II 1,0 10 CN Kiên Giang Mức II 1,0 Mức II 1,0 11 CN Quảng ninh Mức II 1,0 Mức II 1,0 12 CN Hải Phòng Mức II 1,0 Mức II 1,0 13 Cn Hoàng Thạch Mức II 1,0 Mức II 1,0 14 CN Hà Nam Mức II 1,0 Mức II 1,0 15 CN Ninh Bình Mức II 1,0 Mức II 1,0 16 CN Bỉm Sơn Mức II 1,0 Mức II 1,0 17 CN Hoàng Mai Mức II 1,0 Mức II 1,0 18 Đoàn vận tải Mức II 1,0 Mức II 1,0 ( Nguồn: phòng tổ chức lao động ) Phụ Lục 3 Bảng 2.14 : Các thang lương công nhân ,nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh (Ban hành kèm theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP Ngày 14 tháng 12 năm 2004 của chính phủ) A1.THANG LƯƠNG BẬC 7 Đơn vị tính : 1000 đồng NGÀNH/NHÓMNGÀNH BẬC/HỆ SỐ MỨC LƯƠNG I II III IV V VI VII 8. XÂY DỰNG CƠ BẢN ;VẬT LIỆU XÂY DỰNG, SÀNH SỨ THUỶ TINH Nhóm I Hệ số 1,55 1,83 2,16 2,55 3,01 3,56 4,20 Mức lương thực hiện từ ngày 01/10/2004 449,5 530,7 626,4 739,5 872,9 1032,4 1218,0 Nhóm II Hệ số 1,67 1,96 2,31 2,71 3,19 3,74 4,40 Mức lương thực hiện từ ngày 01/10/2004 484,3 568,4 669,9 785,9 925,1 1084,6 1276,0 Nhóm III Hệ số 1,85 2,18 2,56 3,01 3,54 4,17 4,90 Mức lương thực hiện từ ngày 01/10/2004 536,5 632,2 742,4 872,9 1026,6 1209,3 1421,0 (nguồn Nghị định số 205/2004/NĐ-CP) Phụ lục 4 Bảng 2.16 : Bảng lương Chi nhánh Công ty Cổ phần kinh doanh Xi măng miền Bắc tại Kiên Giang đơn vị: công/triệu đồng Họ và tên Hi (1) PCi (2) HI+PCi (3=1+2) Khti (4) Ntt (5) (HI+PCi)* Khti* Ntt (6=3*4*5) TLcni (đ) (7=Vcb*6) Vũ hưu Chung 5,50 0,4 5,90 1,0 17 100,3 9.253.096 Lê trường Giang 3,80 3,80 1,0 17 64,6 5.959.492 Nguyễn phương Lan 2,40 2,40 1,0 17 40,8 3.763.890 Nguễn Xuân Trường 2,30 2,30 1,0 17 39,1 3.607.061 Trần quốc Hoàn 2,10 2,10 1,0 17 39,1 3.607.061 Tạ quang Thủy 2,50 2,50 1,0 17 42,5 3.920.718 Phan văn Thai 2,10 2,10 1,0 17 35,7 3.293.404 Đặng thị thu Hà 2,00 2,00 1,0 17 34 3.136.575 Đặng xuân Phúc 2,10 2,10 1,0 17 35,7 3.293.403 Lê văn Hạ 1,80 1,80 1,0 17 30,6 2.822.917 Trẩn đình Tức 2,70 2,70 1,0 17 45,9 4.234.376 Tổng cộng 29,3 29,7 11 17 508,3 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động)