Luận văn Hoàn thiện hệ thống trả công cho cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần Lilama 10

Thực hiện tốt các nội quy , quy định công tác và kỷ luật lao động. Bảo đảm ngày công từ 22-24 ngày công /tháng. C 0,7 Hoàn thành tốt công tác nhiệm vụ được giao nhưng với chất lượng thấp hơn. Chấp hành nội quy, kỹ luật lao động chưa tốt. Không xếp hạng Không hoàn thành nhiệm vụ được giao .Thực hiện ngày giờ công thấp.Vi phạm kỹ luật lao động. Từ bảng hệ số thành tích này công ty có thể nhìn vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của từng nhân viên mà xét loại, cho điểm.Qua trình xét loại và cho điểm này được thực hiện bởi trưởng phòng trong công ty. Bảng tiêu chuẩn này cho tất cả các phòng ban nên đảm bảo công bằng cho tất cả mọi người làm việc trong công ty. Ví dụ: Bảng 9: Bảng thanh toán tiền lương của phòng tổ chức lao động 1/2008 (Đơn vị tính: Đồng) TT Họ và tên CV HSL Lươngcb Nttlv Ktt Kđ Hi Lương hiệu suất Lương thực lĩnh 1 Đinh Công phẳng NV 2,65 1431000 24 6 1,2 172,8 1.683.011 3.114.011 2 Nguyễn Văn Thế NV 2,34 1263600 24 6 1 144 1.402.510 2.666.110 3 Phạm Thị Thảo NV 2,65 1431000 24 6 1,2 172,8 1.683.011 3.114.011 4 Đinh Thị Mỹ Vân NV 2,65 1431000 24 6 1 144 1.402.510 2.833.510 5 Hoàng Mai An NV 2,34 1263600 24 5 1 120 1.168.758 2.432.358 Tổng 6820200 753,6 7.339.800 (Nguồn :phòng tổ chức lao động tiền lương) Tổng tiền lương khoán của phòng tổ chức là: 118000 (245) = 14.160.000 đồng Trong đó: Mức khoán của một công doanh nghiệp áp dụng là 118.000 đồng. Ngày thực tế làm việc: 24 ngày theo quy định của nhà nước. Cụ thể cách tính như sau: Tiền lương cơ bản của ông Đinh Công Phẳng bao gồm: Lương cơ bản: Lcb= HSLi 2.65540.000 = 1.431.000 (đồng) Lương hiệu suất: Lhs= (đồng) Luơng thực lĩnh của ông Đinh công Phẳng Là: Ltl= Lcb+ Lhs =1.431.000 + 1.683.011 = 3.114.011(đồng) Qua Bảng tính lương ta có thể giái thích cho Cô Hoàng Mai An biết mặc dù hệ số lương của cô và Ông Nguyễn Văn Thế là như nhau nhưng do điểm chức danh công việc của cô thấp hơn ông Nguyễn Văn Thế nên tiền lương hiệu suất của cô thấp hơn, đồng nghĩa với việc tổng lương thực lĩnh của cô thấp hơn. Với cách tính lương như trên đã tạo được công bằng cho mọi người lao động trong phòng ban cũng như giữa các phòng ban với nhau vì các tiêu chuẩn này được quy định chung cho toàn công ty. Tuy nhiên có một điểm cần lưu ý việc đánh giá điểm đóng góp của người lao động do trưởng phòng quyết định nên không tránh khỏi ý kiến chủ quan của người đánh giá hay nói cách khác cần có một hệ thống đánh giá thực hiện công việc tốt hơn, đảm bảo khách quan và công bằng hơn. 2.2.3.2. Hình thức trả công cho lao động sản xuất trực tiếp Hình thức này áp dụng cho tất cả công nhân sản xuất trực tiếp. Do đặc điểm của công việc là làm việc theo kiểu “Chìa khoá trao tay” nên công ty áp dụng hình thức khoán trực tiếp quỹ lương cho các bộ phận, đơn vị công trình. Hàng tháng phòng kinh tế kỹ thuật căn cứ vào khối lượng đơn vị sản xuất thực hiện đề nghị thanh toán tiền lương và đơn giá từng phần việc trong dự toán thi công đơn giao khoán trong hợp đồng giao khoán được tính toán giá trị tiền lương cho đơn vị sản xuất, trình người có thẩm quyền duyệt thanh toán lương cho công nhân của đơn vị sản xuất. Dựa vào quỹ lương, Số công thực tế làm việc, các tổ trưởng lập phương án trả lương đến từng người lao động. - Cách thức chia lương cho người lao động TLcbi = + Với Hi là hệ số lương của người lao động theo hệ thống thang bảng lương đã được xác định. + ni Số ngày công thực tế làm việc. + TLmin là tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng. - Hệ số điều chỉnh áp dụng đối với công nhân Hdc=   Tổng TL: Tổng tiền lương được giao khoán + Tổng TL cbi: Tổng tiền lương cấp bậc của công nhân trong đơn vị Tiền lương thực lĩnh của người công nhân : TLi= Hdc TLcbi Ví dụ: Bảng 10: Thanh toán tiền lương của đội Hàn thành phẩm tháng 1/2008 (Đơn vị tính : đồng) STT Họ và tên HSL Nttlv Lcb Hdc Luơng thực lĩnh 1 Nguyễn văn Thân 3,54 31 2469150 1.17 2.880.963 2 Phạm Văn Luyện 3,54 30 2389500 1.17 2.794.803 3 Trần Văn Liêm 3,01 30 2031750 1.17 2.376.372 4 Lê Đình Thanh 3,01 29 1964025 1.17 2.297.159 5 Hoàng Thế Nho 3,01 29 1964025 1.17 2.297.159 6 Ngô Thành Công 3,01 29 1964025 1.17 2.297.159 7 Trần Việt Cường 2,56 30 1728000 1.17 2.021.100 8 Trần Văn An 2,56 26,5 1526400 1.17 1.785.305 9 Ngô Văn Hiệu 2,56 27,5 1584000 1.17 1.852.675 10 Lương Văn Bằng 2,18 26,5 1299825 1.17 1.520.299 Tổng 18.920.700 22.130.000 (Nguồn :phòng tổ chức lao động tiền lương) Cách tính cụ thể như sau: Tính tiền lương nhận được của ông Nguyễn Văn Thân. Tổng mức lương khoán của cả đội là : 22.130.000 (đồng). Anh Thân là thợ Hàn bậc 5/7 tưong ứng với hệ số lương là 3,54 và ngày công làm việc thực tế của anh Thân là 31 công. Theo cách tính thì lương cơ bản của anh Thân nhận được là: Lcb = = (đồng) Tính hệ số điều chỉnh: Hdc = = Trong đó :T là tổng lương khoán cho cả đội. T1 là tổng lương cơ bản của cả đội công trình Tiền lương thực lĩnh của anh Nguyễn Văn Thân nhận được là: 1,17 x 2.469.150 = 2.880.963 (đồng) Với cách chia lương như trên thì ưu điểm lớn nhất của nó là đơn giản, người quản lý cũng dễ tính toán và người lao động cũng dễ hiểu, vì tiền lương phụ thuộc vào ngày công làm việc và hệ số lương của người lao động nên người lao động cảm thấy công bằng và tin tưởng vì thực tế nó phụ thuộc vào chính năng lực của người lao động. Tuy nhiên có một nhược điểm lớn trong cách thức trả công này đó là cách tính tiền lương như trên không phân biệt được người nào làm việc hiệu quả, người nào không làm việc hiệu quả. Vì vậy gây ra sự không công bằng trong sự đóng góp và quyền lợi được hưởng của từng người. Không khuyến khích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động. Dễ gây ra hiện tượng người lao động chỉ chạy theo ngày công mà không chú ý đến chất lượng của sản phẩm hoàn thành và không tiết kiệm hay lãng phí nguyên nhiên vật liệu nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt công tác giám sát và nghiệm thu sản phẩm. Vì vậy để đảm bảo được hiệu quả thực hiện công việc về cả mặt số lượng và chất lượng người quản lý cần phải giảm sát chặt chẽ, giáo dục tư tưởng và ý thức, trách nhiệm cho người lao động nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và năng suất lao động. Qua kết quả điều tra bằng bảng hỏi với 35 CBCNV cho thấy có 23/35 cho rằng hệ thống trả công của công ty là công bằng và hợp lý, số còn lại chưa đồng ý vì họ cho rằng công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc đối với lao động gián tiếp còn mang tính chủ quan chưa minh bạch, chưa tạo được động lực cho quá trình lao động của họ, còn đối với lao động trực tiếp hình thức trả lương mà họ nhận được chưa thực sự gắn với qúa trình thực hiện công việc của họ, vì chưa có một hệ thống đánh giá sự thực hiện công việc đối với người lao đông. Ý kiến kiến nghị của một số CBCNV trong công ty là cấn xây dựng quy trình đánh gía sự thực hiện công việc đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ minh bạch hơn, khách quan hơn, và đối với lao động trực tiếp sản xuất thì cần phải xây dựng được hệ thống đánh gía sự thực hiện công việc của họ. 2.2.3.3. Quy chế trả công làm thêm giờ của công ty Vì công việc nhiều nên công ty luôn khuyến khích tinh thần làm thêm giờ của CBCNV trong công ty, tuy nhiên số giờ làm thêm cũng không quá với số giờ mà luật lao động quy định. Việc làm thêm giờ được công ty trả với mức lương cao hơn và theo quy định như sau: - Làm thêm giờ vào ngày thường ít nhất bằng 150% mức lương giờ của ngày làm việc bình thường. - Vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ được trả ít nhất bằng 200% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường. - Nếu làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% của tiền lương làm việc ban ngày. - Thời gian làm việc ban đêm được quy định từ 22 giờ ngày hôm trứơc đến 6 giờ ngày hôm sau hoặc 21 giờ đến 5 giờ sang ngày hôm sau theo quy định của Chính phủ. - Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm thì ngoài số giờ được nghỉ, thì người lao động được hưởng thêm phần tiền lương chênh lệch so vơí tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường. Cho đến nay công tác trả lương làm thêm giờ của công ty hoàn toàn phù hợp và hợp lý, và qua bảng hỏi đã có kết quả là hầu hết CBCNV đều đồng ý với cách trả lương làm thêm giờ của công ty. 2.2.4. Phân tích hiệu quả của công tác tiền công, tiền lương tại công ty cổ phần Lilama Để xác định hiệu quả của công tác tiền công, tiền lương, ta dung chỉ tiêu tính toán cơ bản là: So sánh mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động bình quân với tốc độ tăng tiền lương bình quân. 2.2.4.1. Xác định tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương bình quân theo công thức Iw= Và ITL= Trong đó: Iw, ITL: Lần lượt là chỉ số tăng năng suất lao động bình quân và chỉ số tăng tiền lương bình quân; Wth, Wkh: mức năng suất lao động bình quân kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch; TLth, TLkh: Tiền lương bình quân kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch. Ví dụ: Ta có bảng 11 - Bảng thể hiện tốc độ tăng tiền lương bình quân và tốc độ tăng năng suất lao động qua các năm như sau (Đơn vị : triệu đồng) Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 KH TH i KH TH i KH TH i Tiền lương bình quân 2,133 1,655 0,78 2,52 2,31 0,916 2,65 2,5 0,943 Năng suất LĐ bình quân 6,86 5,4 0,787 6,95 5,8 0,834 7,68 7,65 0,996 (Nguồn : Phòng tổ chức lao động tiền lương) Cụ thể các chỉ tiêu được tính như sau: Năm 2005 IW2005 = = = 0,787 ITL2006 = = = 0.78 Hoàn toàn tương tự ta có kết quả của năm 2006 và năm 2007. Qua bảng số liệu trên ta thấy xu hướng của tiền lương bình quân tăng dần qua các năm, tiền lương thực hiện thấp hơn tiền lương kế hoạch, điều này không có nghĩa là doanh nghiệp không thực hiện được các chỉ tiêu về tiền lương bình quân đề ra, thực chất công tác tiền công, tiền công, tiền lương doanh nghiệp đã thực hiện tương đối tốt, tiền công luôn đảm bảo được mức tăng hang năm cùng vơí mức tăng của đời sống và giá cả sinh hoạt. Năng suất lao động bình quân cũng tăng dần qua các năm và theo xu hướng năng suất thực hiện thấp hơn năng suất kế hoạch. Sở dĩ cả tiền lương bình quân và năng suất lao động bình quân thực hiện đều thấp hơn kế hoạch vì kế hoạch đề ra của công ty cao để nhằm mục đích cho toàn thể doanh nghiệp cố gắng. Sự biến động của năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân được giải thích bởi sự biến động của doanh thu, số lao động và quỹ lương hàng năm. Ngoài ra còn có sự tác động của máy móc, trang thiết bị, tổ chức lao động khoa học… 2.2.4.2. Mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân của kỳ kế hoạch và kỳ thực hiện Ta có: Sth, Skh: biểu hiện mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân. Iwkh, Iwth: Chỉ số năng suất kế hoạch, thực hiện năm sau so với năm trước. ITLkh, ITLth: Chỉ số tiền lương kế hoạch, thực hiện năm sau so với năm trước. Được xác định bằng công thức: Ikh = Ịth = Từ đó dựa vào công thức và dựa vào kết quả của bảng 12 ta có kết quả như sau: + Chỉ số thực hiện kế hoạch năm 2007 so với năm 2006: ITLkh = = Iwkh= + Chỉ số thực hiện thực hiện năm 2007 so với năm 2006: ITLth = = = 1,08 IWth = Qua số liệu trên ta thấy công tác tiền công, tiền lương của doanh nghiệp là tương đối hiệu quả, tiền công, tiền lương bình quân và năng suất lao động bình quân của năm sau luôn cao hơn năm trước, và luôn đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân lớn hơn tăng tiền lương bình quân. Điều này hoàn toàn phù hợp với nguyên tắc trả công, trả lương mà tất cả các doanh nghiệp nói chung cũng như công ty Lilama nói riêng đề ra. Cụ thể ta so sánh tốc độ tăng tiền lương bình quân, và tốc độ tăng năng suất lao động kỳ thực hiện ta thấy, tốc độ tăng tiền lương bình quân l,08 trong khi đó tốc độ tăng năng suất lao động bình quân là 1,32. Với kết quả như trên công ty đã trực tiếp giám được giá thành sản phẩm vì ta có thể biểu hiện mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương bình quân kỳ kế hoạch và kỳ thực hiện như sau: Skh = Sth = Dựa vào kết quá tính toán ta được kết quả sau: Skh = = 1,052 Sth = Từ kết quả trên ta so sánh Sth và Skh ta thấy Sth = 1,222 > Skh= 1,052 điều này đã chứng tỏ được doanh nghiệp đã hạ được giá thành sản phẩm.Công tác tiền công, tiền lương của doanh nghiệp có hiêụ quả và hiệu suất trong công tác hạ giá thành sản phẩm, tăng doanh thu đối với quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 2.2.5. Các chế độ phúc lợi của công ty đang áp dụng hiện nay Từ khi bắt đầu đi vào hoạt động đến nay công ty luôn chủ trọng đến công tác phúc lợi cho CBCNV trong công ty, và coi đây là phương châm nhằm tạo động lực cho CBCNV trong công ty trong quá trình làm việc, với mục đích tăng năng suất lao động, phát huy các sang kiến cải tiến kỹ thuật, cũng như giữ chân người lao động. Tất cả các chế độ khen thưởng cũng như phúc lợi của công ty đều có quy chế rõ ràng và luôn thực hiện đúng quy chế đề ra. Các quy chế được thể hiện như sau: 2.2.5.1. Quy chế khen thưởng của công ty cổ phần Lilama - Mục đích thưởng: + Thưởng cuối năm hoặc thưởng định kỳ, đột xuất cho CBNCV trong công ty. + Thưởng cho danh hiệu thi đua, sang kiến cải tiến. + Thưởng cho cá nhân và đơn vị ngoài công ty có quan hệ kinh tế đã hoàn thành tốt những điều kiện của hợp đồng, đóng góp có hiệu quả vào hoạt động kinh doanh của công ty hoặc cá nhân, đơn vị có quan hệ tạo điều kiện cho công ty hoàn thành nhiệm vụ. - Nguồn quỹ: Căn cứ vào hoạt động sản xuất kinh doanh thực hiện của công ty hàng năm, quỹ khen thưởng được hình thành từ lợi nhuận sau thuế theo tỷ lệ được quy định tại quy chế phân phối lợi nhuân sau thuế. - Hình thức khen thưởng: Bằng tiền hoặc bằng hiện vật - Mức thưởng: + Thưởng cuối năm hoặc thưởng thường kỳ, đột xuất cho các cá nhân đơn vị, tập thể có thành tích xuất sắc tối đa 2 triệu đồng/1 lần. Đối với cá nhân 5 triệu đồng/1 lần. + Thưởng cho sang kiến các tiến kỹ thuật được thưởng theo % giá trị hàm lợi sang kiến. + Thưởng cho cá nhân và đơn vị ngoài công ty có thành tích tốt: 2 triệu đồng, đối với tập thể và 1 triệu đồng đối với cá nhân. - Thủ tục, trình tự lập hồ sơ xét thưởng Đối với mỗi danh hiệu khen thưởng thủ tục làm hồ sơ khác nhau. Từ khi thành lập đến nay công ty luôn chủ trọng vào việc thực hiện công tác thi đua khen thưởng, nhằm tạo động lực cho CBCNV trong công ty trong quá trình làm việc.Cụ thể năm 2007 công tác thi đua khen thưởng của công ty đã đạt được những kết quả sau: Năm 2007 công ty đã trích quỹ khen thưởng cho các tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc trong các đợt thi đua và đạt các danh hiệu thi đua với số tiền là 403.105.000 (đồng). Và tặng các danh hiệu thi đua cho các CBCNV đạt thành tích xuất sắc như sau: + Huân chương lao động hạng 2: 01 người + Huân chương lao động hạng 3: 01 người + Bằng khen Thủ Tưởng: 01 người + CHiến sỹ thi đua cấp ngành xây dựng: 31 người + Bằng khen bộ xây dựng: 27 người + Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở: 212 người + Bằng khen tổng công ty: 75 người Vói các danh hiệu khác nhau mức thưởng công ty là khác nhau. Trong quá trình xây dựng đề tài em đã tham khảo ý kiến của 35 CBCNV trong công ty đã có 27/35 hoàn toàn đồng ý với mức thưởng và chỉ tiêu thưởng của công ty đề ra, số còn lại chưa đồng ý vì họ cho rằng mức thưởng của công ty còn thấp, chưa là động lực giúp người lao động năng cao năng suất lao động và có các sang kiến cải tiến kỹ thuật. 2.2.5.2. Quy chế Phúc lợi và chế độ trợ cấp trong công ty - Mục đích thực hiện + Đầu tư xây dựng hoặc sữa chữa các công trình phúc lợi của công ty, góp một phần vốn để đầu tư xây dựng các công trình phúc lợi chung trong toàn nghành. + Chi tặng quà nhân ngày lễ, tết, đại hội, tham quan nghỉ mát hàng năm cho CBCNV và những cá nhân có nhiều thành tích đóng góp xây dựng cho công ty. + Chi cho hoạt động văn nghệ, thể thao, phúc lợi công cộng của tập thể công nhân viên trong công ty. + Trợ cấp khó khăn thường xuyên, đột xuất cho CBCNV trong công ty. - Nguồn quỹ Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty hàng năm, quỹ phúc lợi được hình thành theo tỷ lệ quy định, theo quy chế phân phối lợi nhuận sau thuế. - Quy định các mức sử dụng quỹ. Trích quỹ đầu tư xây dựng mới, sữa chữa, cải tạo, nâng cấp các công trình phúc lợi công ty quản lý hàng năm không quá 30% số tiền trích quỹ phúc lợi. Các ngày nghỉ lễ, nghỉ tết hàng năm căn cứ vào các nguồn kinh phí, công ty trích quỹ tặng quà cho CBCNV với giá trị tương đương 50.000 đồng/lần. Hàng năm tuỳ thuộc vào nguồn kinh phí, những CBCNV và cá nhân có nhiều công sức đóng góp xây dựng công ty đi nghỉ mát ,thăm quan du lịch, mỗi suất không quá 500.000 đồng /1 năm. Các khoản chi khác như các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể thao , trợ cấp khó khăn, tự thiện , đại hội ...tuỳ thuộc vào tình hình cụ thể, quy mô hoạt động và kinh phí tổ chức mà Tổng Giám đốc quy định mức chi. - Thủ tục, trình tự lập hồ sơ chi cho các hoạt động phúc lợi. Tuỳ theo từng hoạt động khác nhau mà thủ tục chi khác nhau. Đối với các hoạt động hci đầu tư xây dựng công trình phúc lợi, các phòng ban chức năng lập dự án trình Tổng Giám Đốc phê duyệt. Đối với các hoạt động tham quân du lịch,nghỉ mát, tặng quà ngày lễ tết công đoàn, các phòng ban lập danh sách tên các đối tượng được chi phúc lợi trình Giám Đốc phê duyệt. Năm 2007 vừa qua tổng chi phí công ty đã chi cho các hoạt động phúc lợi là: 259 triệu động bao gồm tất cả các hoạt động: Tăng quà cho CBCNV những ngày nghỉ lễ, tết, tổ chức cho CBCNV đi tham quan, nghỉ hè. Công ty đang phấn đấu năm 2008 sẽ dành nhiêu tài chính gấp 1,5 lần cho công tác phúc lợi của công ty. Cùng với việc đưa ra các quy chế trên cũng như viêc thực hiện nó công ty đã phần nao tạo được động lực cho bản thân người lao đông, tăng tinh thần đoàn kết, găn bó và có trách nhiệm giữa người lao động và doanh nghiệp. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, nguồn tài chính của doanh nghiệp có hạn nên vẫn còn nhiều hạn chế trong công tác phúc lợi cũng như khen thưởng, vấn đề này doanh nghiệp đang rất cố gắng để khắc phục.Mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp vẫn là phải càng ngày càng hoàn thiện hệ thống trả công nhằm đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đẩy mạnh doanh nghiệp ngày càng phát triển vững mạnh. CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG CHO CBCNV TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA10 3.1. Một số tồn tại và hạn chế trong hệ thống trả công của công ty trong những năm qua Hệ thống tiền công có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của hệ thống trả công lao động là tạo ra được sự công bằng trong công tác trả công, thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Chính vì ý thức được tầm quan trọng của hệ thống trả công lao động đối với sự phát triển của tổ chức nên từ khi thành lập đến này công ty.... Do đặc điểm nghành nghề sản xuất của công ty phức tạp nên công tác định mức lao động, định mức khoán sản phẩm, đơn giá khoán còn hạn chế. Trong một công trình lắp máy của công ty có rất nhiều công việc, nhiệm vụ khác nhau nên cũng có các công nhân khác nhau đảm đương các nhiệm vụ đó như: Công nhân hàn , Công nhân ống, công nhân cẩu chuyển, Công nhân lắp máy... nên công tác định mức khoán tiền luơng sản phẩm, khoán tiền lương còn hạn chế Công tác trả công còn bất cập, sở dĩ công tác trả công còn nhiều bất cập vì số lượng công nhân thì nhiều gần 2.000 công nhân mà bản quyết toán tiền lương cuối tháng của các đơn vị, đội công trình đưa lên còn châm chạp, nên phòng tổ chức lao động nhiều khi xử lý không kịp, không đảm bảo tiến độ trả công kịp thời nhanh nhạy của công ty đề ra. Nhìn vào công thức tính tiền công lao động gián tiếp ta thấy thu nhập của người lao động chịu ảnh hưởng của hệ số lương, ngày công, điểm chức danh và đặc biệt là điểm hệ số thành tích của người lao động. Hệ số lương và ngày công thực tế làm việc cũng như điểm cũng như điểm chức danh đã được quy định rõ ràng.Vậy nhân tố quyết định sự chính xác và công bằng của người lao động trong thu nhập chính là hệ số đóng góp khi thực hiện công việc. Tuy công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc nhưng chưa được sử dụng hữu ích trong quá trình đánh giá thực hiệc công việc. Công ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc, tuy nhiên việc đánh giá mới chỉ dừng lại ở tính hình thức, chứ chưa có quy trình cụ thể nên kết quả đánh giá còn mang tính chủ quan, chưa đảm bảo được tính công bằng và chính xác trong công tác trả công. Còn đối với công nhân sản xuất trực tiếp có nhiều ý kiến hơn. Về cách thức chia lương chưa thực sự gắn với kết quả của từng cá nhân. với cách tính như vậy chưa phân biệt được người hoàn thành tốt công việc và người không hoàn thành tốt công việc. Mặt khác việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng chung chung chưa có tiêu thức cụ thể và còn mang nặng tính chủ quan của người đánh giá. Tính đến thời điểm hiện nay công ty chưa xây dựng được hệ thống thang bảng lương riêng đối với doanh nghiệp mình, mà doanh nghiệp đang áp dụng hệ thống thang bảng lương theo nghị định 205/NĐ-CP quy định hệ thống thang bảng lương đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ và đối với công nhân sản xuất trực tiếp. Với hệ thống thang bảng lương này doanh nghiệp chưa thể hiện được đặc thù lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh của doanh nghiệp mình, chưa thực sự khuyến khích được tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Tất cả các yếu tố trên gây ảnh hưởng đến công tác trả công cho CBCNV trong công ty. Vì vậy đây là vấn đề cần quan tâm và giải quyết để đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty . 3.2. Những định hướng trong công tác trả công của công ty trong thời gian tới. Cho đến nay công ty đã cổ phần hoá được hơn 2 năm, thời kỳ quá độ từ công ty nhà nước sang công ty cổ phần đã qua nhưng khó khăn và trở ngại vẫn còn tồn tại đặc biệt đối với hệ thống trả công của công ty. Một điều dễ thấy là hệ thống trả công trong công ty có vai trò vô cùng quan trọng với quá trình kinh doanh và phát triển của công ty. Nó thể hiện ở việc bố trí, sắp xếp, đào tạo, tuyển dụng lao động và quan trọng hơn nữa là làm thế nào để duy trì một đội ngũ lao động có chất lượng cao và số lượng ổn định. Tất cả điều đó phụ thuộc rất nhiều vào hệ thống trả công của doanh nghiệp vì thế trong quá trình vạch chiến lược dài hạn, công ty đã đặt ra yêu cầu với chiến lược trong công tác trả công như sau: Thực hiện tốt công tác khoán quỹ lương cho các đơn vị, đội công trình và các phòng ban Hoàn thiện công tác xây dựng đơn giá tiền lương hợp lý và tương xứng với sức lao động người lao động bỏ ra trong quá trình làm việc. Thực hiện tốt công tác đánh giá sự thực hiện công việc đối với cán bộ chuyên môn kỹ thuật cũng như lao động sản xuất trực tiếp Phải xây dựng được hệ thống thang bảng lương riêng của doanh nghiệp phù hợp, hợp lý với ngành nghề sản xuất kinh doanh và trình độ chuyên môn của người lao động Kiểm tra và giám sát việc thực hiện công tác trả công tại các đơn vị công trình Qua một số tồn tại và hạn chế cùng với những phương hướng của công ty đặt ra trong thời gian tới, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả công cho CBCNV như sau: 3.3. Các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả công cho CBCNV trong công ty cổ phần Lilama10 3.3.1. Hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc 3.3.1.1. Mục đích và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công việc của người lao động trong tương quan so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó. Như vậy để đánh giá tốt cần có 3 yếu tố chính là: - Các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Để có thể đánh giá có hiệu qủa, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách có hệ thống, hợp lý và khách quan, tức là phản ánh được kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc. Do đó yêu cầu đối với thực hiện công việc là: + Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào. + Các tiêu chuẩn thực hiện phải phản ánh một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của công việc. Và một phương pháp đem lại công bằng khi xác định tiêu chuẩn này là thảo luận dân chủ. Với phương pháp này đầu tiên người lãnh đạo và người lao động cùng xây dựng tiêu chuẩn và phổ biến những tiêu chuẩn đó cho họ. Sau đó cho mọi người lao động dự thảo tiêu chuẩn cho công việc của mình và nộp bản dự thảo cho người lãnh đạo. Tiếp đó người lãnh đạo thảo luận với từng nhân viên về các tiêu chuẩn dự thảo để đi đên thống nhất về tiêu chuẩn cuối cùng. Trên thực tế cách này rất khó làm nhưng nếu công ty chủ trọng và áp dụng dần từng bước một thì sẽ đạt hiệu quả lớn vì nó có ý nghĩa quan trọng đối với sự ủng hộ và tự nguyện thực hiện các tiêu chuẩn đó. Nó cũng đồng nghĩa với việc là người lao động không còn cảm thấy áy náy với những gì mà mình nhận được do người lãnh đạo cắn cứ theo những tiêu chuẩn để thực hiện. - Đo lường sự thực hiện công việc với các tiêu thức trong tiêu chuẩn. Đây là trung tâm của đánh giá có tính chất về mức độ “tốt” hay “kém” việc thực hiện công việc của người lao động. Hay nói một cách cụ thể hơn, đó chính là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hay các khía cạnh đã được xác định trước của công việc. Trong toàn bộ tổ chức cần xây dựng một công cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho tất cả mọi người quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được. Như vậy cần xác định đo cái gì và đo bằng tiêu thức nào. - Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Đây là việc xem xét lại toàn bộ khâu đánh giá, qua đó cung cấp cho họ thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua và các tiềm năng trong tương lai của họ, cũng như các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ.Từ đó đưa ra quyết định về trả công của người lao động một cách công khai, dân chủ và công bằng. Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động quan trọng trong tổ chức, mục đích chính là tạo điều kiện cho công tác trả công được công bằng, tránh kiểu phân phối bình quân, tạo công bằng trong hệ thống trả công, tạo động lực cho người lao động. Bên cạnh đó đây là công cụ quan trọng để người quản lý có thể sắp xếp, bố trí, đề bạt... nhân lực đúng và hiệu quả. Trong quá trình đánh giá công ty có thể lựa chọn một phương pháp đánh giá hoặc kết hợp nhiều phương pháp đánh giá trong số các phương pháp sau: 1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ; 2. Phương pháp danh mục kiểm tra; 3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng; 4.Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi; 5. Các phương pháp so sánh; 6. Phương pháp bản tường thuật; Phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Tuỳ theo đối tượng mà công ty lựa chọn cách thức đánh giá cho phù hợp. Sau đây là cách thức đánh giá dựa trên phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ. 3.3.1.2. Cách thức thực hiện đánh giá Để đánh giá thực hiện được tốt cần phải có hội đồng đánh giá kết quả thực hiện công việc. Mẫu áp dụng đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ Tên nhân viên: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đành giá : I, Đánh giá kết qủa hoạt động trong tháng Các chỉ tiêu Nội dung CBCNV đánh giá và cho điểm Lãnh đạo cấp trên đánh giá và cho điểm 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Các chỉ tiêu chung Chấp hành quy chế chung của công ty Kết quả thực hiện công việc Đánh giá của đồng nghiệp Hành vi công tác Ngăn nắp Thấu đáo Bài Bản Trình độ nghiệp vụ Nắm vững và vận dụng tốt các kỹ năng làm việc Khả năng giải quyết vấn đề độc lập Ý thức phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Phong cách LV Chuẩn mực Năng động Tự chủ Tổng số điểm Từ bảng đánh giá có thể phân loại thành tích cho người lao động Loại A: ứng với số điểm từ 60-75 điểm. Loại B: Ứng với số điểm từ 45-60 điểm. Loại C: Ứng với số điểm từ 30-45 điểm. KHông xếp loại ứng với số điểm từ 30 trở xuống Dựa vào kết quả trên ta xếp vào bảng điểm hệ số thành tích. II, Ý kiến của người đánh giá về kết quả đánh giá và kế hoạch trong tháng tới. ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ Đồng ý Không đồng ý Người được đánh giá ký tên IV, Nhận xết của cấp trên (trưởng phòng) ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... Trưởng phòng ký tên Tương tự dựa trên đặc điểm của lao động trực tiếp ta có mẫu đánh giá của lao động trực tiếp như sau: Tên ngưòi đánh giá: Bậc nghề: Ngày đánh giá: Bộ phận: STT Chỉ tiêu Mức độ hoàn thành 1 2 3 4 5 1 Hoàn thành tốt công việc được giao đúng hoặc vượt mức thời gian 2 Chất lượng bảo đảm tốt 3 Đảm bảo yêu cầu an toàn lao động 4 Thực hiện đúng nội quy lao động 5 Có tinh thần trách nhiệm 6 Có tinh thần hiệp tác Tổng số điểm Xếp loại lao động Tương ứng với hệ số thành tích Loại A: từ 24-30 điểm . Loại A:1,2 Loại B: Từ 18-24 Điểm. Loại B:1,0 Loại C:Từ 12-18 Điểm Loại C:0,8 Ý kiến người được đánh giá . ...................................................................................................................................................................................................................................................... Ngưòi đánh giá ký tên III, Nhận xét của đội trưởng. ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... Với mẫu đánh giá như trên cùng với quy trình đánh giá công khai và dân chủ sẽ là công cụ để giúp công tác trả cng trong công tty đảm bảo tính công và hiệu quả hơn. 3.3.2. Xây dựng cách thức trả công cho lao động trực tiếp sản xuất gắn với kết quả thực hiện công việc Đặc điểm sản xuất của công ty là làm việc theo kiểu chìa khoá trao tay, quỹ lương trả trên khối lượng công việc hoàn thành. Từ khối lượng công việc này tổ trưởng sẽ phân công và định mức cho từng lao động trong tổ. Sau đó giữa trên kết quả thực tế để chia lương cho từng người lao động trực tiếp. Theo cách này yếu tố thực hiện công việc của từng người chưa được xem xét đến, chủ yếu dựa trên sự phân phối bình quân thu nhập. Do vậy không phân biệt được “đóng góp” của từng người lao động nên không có sự khác biệt cơ bản trong “quyền lợi”, không tạo được công bằng cho người lao động. Để khắc phục tình trạng này em xin đưa tham khảo một cách trả công có gắn chặt chẽ được sự đóng góp và quyền lợi của người lao động. Giá sử tiền lương khoán của cả tổ nhận được là Qk (quỹ lương khoán) Lương thực lĩnh của người lao động nhậnđược gồm 2 phần Phần 1: Là lượng tiền công cơ bản dựa trên ngày công thực tế làm việc, hệ số lương theo bậc công việc (Qcb). Phần 2: Là luợng tiền công nhân được giữa trên kết quả thực hiện công việc cụ thể của từng người. Đây là phần cơ bản tạo nên sự khác biệt giữa tiền công của từng người và cũng phân biệt được sự đóng góp của từng người lao động. Cơ sở để chia lương trong phần này dựa trên đánh giá kết quả đánh giá thực hiện công việc của từng người một cách công khai trên những tiêu chuẩn đã được thảo luận (Qhq). Tiền lương cơ bản được tính theo công thức: TLcb= Tiền lương hiệu quả được tính theo công thức: TLhq = Trong đó: Qhs = Qk - Qcb Ktt: Hệ số thánh tích của tập thể. Tập thể đạt Loại A có hệ số thành tích là: 1,3. Loại B có hệ số thành tích là 1,0. Loại C có hệ số thành tích là 0,7. Kcn: là hệ số thành tích của cá nhân. Đi = Nttlv*Ktt*Kcn: Điểm của từng các nhân trong tập thể Với cách tính trên ta đã thấy sự khác biệt trong công thức đã có sự xuất hiện yếu tố của tập thể và của từng cá nhân. Từ đó ta có thể thấy cách tính này đã đem lại hiệu quả công bằng hơn. Cụ thể ta chia lại lương cho đội hàn như sau: Bảng 12: Bảng thanh toán tiền lương của đội hàn STT Họ và tên Luơng cb Nttlv Ktt Kcn Đi Lương hq(Lhq) Tổng 1 Nguyễn Văn Thân 2469150 31 1 1,2 37,2 396367 2.865.517 2 Phạm Văn Luyện 2389500 30 1 1,2 36 383581 2.773.081 3 Trần Văn Liêm 2031750 30 1 1,2 36 383581 2.415.331 4 Lê Đình Thanh 1964025 29 1 1 29 308996 2.273.021 5 Hoàng Thế Nho 1964025 29 1 1,2 34,8 370795 2.334.820 6 Ngô Thành Công 1964025 29 1 1 29 308996 2.273.021 7 Trần Việt Cường 1728000 30 1 0,8 24 255721 1.983.721 8 Trần Văn An 1526400 26,5 1 0,8 21,2 225886 1.752.286 9 Ngô Văn Hiển 1584000 27,5 1 1 27,5 293013 1.877.013 10 Luơng Văn Bằng 1299825 26,5 1 1 26,5 282358 1.582.183 Tổng 18.920.700 301,2 3209300 22.130.000 Nhận xét: Nhìn vào cách tính tiền lương như trên ta thấy đã có sự khác biệt giữa tiền công hiệu quả giữa các đội với nhau thể hiện qua hệ số điểm cá nhân của từng người lao động. Cụ thể ta có thể so sánh tiền công nhận được của anh Lê Đình Thanh và Hoàng Thế Nho mức lương của 2 anh là như nhau, đều là 2.297.159 (đồng), nhưng chia lương theo cách như trên thì tiền lương của 2 anh khác nhau do hệ số thành tích các nhân cảu 2 anh khác nhau, anh Lê Đình Thanh hệ số thành tích là 1 tương ứng với mức lương nhận được là: 2.273.021 (đồng), còn anh Hoàng Thế Nho, hệ số thành tích của anh là 1,2 nên mức lương tương ứng của anh là: 2.334.820 (đồng). Điều này đã tạo công bằng hơn cho người lao động khiến cho ngươi lao động cảm thấy công bằng với số tiền lương mình nhận được và có động lực làm việc hơn. 3.3.3. Hoàn thiện tốt công tác khen thưởng, phúc lợi và kỷ luật. Công tác này có tác động tích cực đến hành vi làm việc của người lao động. Công tác này tốt sẽ có tác dụng tạo động lực cho người lao động, người lao động sẽ làm việc hăng say, có trách nhiệm với công việc, với tổ chức, góp phần năng cao năng suất lao động và dặc biệt là năng cao tính hiệu quả của công tác tiền công, tiền lương, còn nếu không hiệu quả thì ngựơc lại. Bởi vì khen thưởng và phúc lợi nó ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập và mức sống của người lao động. Thực tế trong suốt quá trình hoạt động công ty đã chủ trọng xây dựng và hoàn thiện công tác khen thưởng và phúc lợi nhưng do nguồn vốn của công ty đầu từ vào các hạng mục công trình lớn nên nguồn tài chính cho công tác khen thưởng và phúc lợi còn hạn chế. Vậy nên để hoàn thiện công tác tiền công, tiền lương, tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất lao động công ty cần hoàn thiện công tác khen thưởng, phúc lợi tốt hơn nữa với nguồn tài chính nhiều hơn. Cùng với quá trình khen thưởng và phúc lợi công ty cũng cần phải tổ chức tốt công tác kỹ luật. Có hành vi xử phạt nghiêm minh đối với những lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ, lãng phí nguyên vật liệu, tự do nghỉ việc, vô trách nhiệm với công việc… Có làm tốt công tác này người lao động mới cảm thấy mình có trách nhiệm với công ty, tiền lương, tiền công họ nhận được hoàn toàn tương xứng với công sức người lao động bỏ ra, từ đó hệ thống trả công, trả lương của công ty sẽ được hoàn thiện và công bằng hơn. 3.3.4. Hoàn thiện công tác trả công, cho CBCNV trong công ty về mặt tiến độ thời gian. Tính đến nay công ty có 2.132 người CBCNV trong công ty, trong đó chủ yếu là lao động trực tiếp ở các đội công trình khác nhau trên cả nước. Với số lượng lao động lơn và bố trì ở nhiều địa điểm khác nhau nên công tác trả công cho lao động trực tiếp còn chậm chạp, với lý do chủ yếu là công tác chấm công ở các đội công trình còn chậm, nên việc thanh toán lương trên công ty cũng phải chậm theo điều này cũng ảnh hưởng xấu đến thái độ làm việc của người lao động. Vậy công ty cần có biện pháp thúc giục các bộ phận chấm công ở tất cả các công trình, cần hoàn thiện nhanh công tác chấm công cho người lao động để công tỷ trả đủ lương cho người lao động đúng và kịp thời với kế hoạch đặt ra tạo tâm lý thoải mái, yên tâm cho người lao động, từ đó người lao động tích cực làm việc và nâng cao năng suất lao động. 3.3.5 Doanh nghiệp cần nâng cao công tác thanh tra, giám sát đối với sự thực hiện công việc của người lao động. Tính đến thời điểm hiện nay Lilama 10 luôn là doanh nghiệp có nội quy lao động và kỹ luật lao động nghiêm ngặt và chặt chẽ, những vì số lượng công nhân rất lớn và ở rất nhiều công trình khác nhau trên mọi miền cả nước, nên công tác kiểm tra, giám sát đối với công nhân cũng gặp khó khăn, vì thể nhiều khi cũng dẫn đến những hậu quả không tốt đến chất lượng công trình, và tài sản cuả doanh nghiệp. Mặt khác hình thức trả công của công ty là trả công khoán theo chức vụ đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ và khoán theo khối lượng sản phẩm đối với lao động trực tiếp sản xuất. Với hình thức trả công này có nhiều ưu điểm nhưng bên cạnh đó cũng có những nhược điểm đáng kể, đó là: Nếu doanh nghiệp không tăng cường công tác thanh tra giám sát dẫn đến tiền công người lao động nhận được không thực sự gắn với kết quả thực hiện công việc của họ, chất lượng sản phẩm không tốt, và có thể dẫn đến lãng phí nguyên nhiên vật liệu của doanh nghiệp. Vậy để công tác trả công hiệu quả, người lao động cảm thấy công bằng và thoả mãn, doanh nghiệp cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát đói với sự thực hiện công việc và hiệu quả công việc của người lao động. 3.3.6 Kiến nghị đối với doạnh nghiệp: Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng áp dụng đối với doanh nghiệp mình. Thang bảng lương có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong chính sách tiền lương, doanh nghiệp có một hệ thống thang bảng lương tốt sẽ thu hút được người lao động, duy trì được người lao động giỏi, kính thích được tinh thần và trách nhiệm làm việc của chính bản thân người lao động. Để xây dựng được hệ thống thang bảng lương cho doanh nghiệp mình doanh nghiệp cần căn cứ vào nguyên tắc xây dựng thang bảng lương do nhà nước quy định, căn cứ vào điều kiện tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động doanh nghiệp. Việc xây dựng hệ thống thang bảng lương đi cụ thể từng bứơc như sau: Bước1: Phân tích công việc. Mục đích của phân tích công việc là nhằm làm rõ chức danh công việc, nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ chuyên môn của công việc đó. Để thực hiện được công tác phân tích công việc cần thực hiện các bước sau: + Tiền hành thống kê đầy đủ các công việc theo từng chức danh đang sử dụng trong doanh nghiệp. + Thu thập những thông tin chi tiết về từng công việc cụ thể để xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công, xác định yêu cầu của công việc đối với trình độ chuyên môn học vấn , kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng, tính chất và điều kiện làm việc cần thiết của công việc đó… Bước 2: Đánh giá giá trị công việc Dựa trên cơ sở của phân tích công việc, doanh nghiệp tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác định những vị trí công việc tương tự nhau, có yêu cầu tương tự nhau về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, điều kiện làm việc, tập hợp thành từng nhóm làm cơ sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm. Công tác đánh giá giá trị công việc được tiến hành qua các bước sau: Thống kê, lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc về: kiến thức và kỹ năng, yêu cầu về trí lực, thể lực, về trách nhiệm đối với công việc và môi trường làm việc. Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định các yếu tố thành phần theo các cấp độ từ thấp đến cao. Các yếu tố công việc là cơ sở để so sánh vị trí các công việc mà doanh nghiệp đang sử dụng. Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố công việc, trên cơ sở đó xác định thang điểm các yếu tố công việc phù hợp với từng công việc Cân đối thang điểm giữa các yếu tố công việc nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị của mỗi yếu tố công việc trong tổng thể các yếu tố công việc. Từ đó điều chỉnh thang điểm cho hợp lý. Bước 3: Phân ngạch công việc Sau khi phân tích công việc và đánh giá giá trị công việc, doanh nghiệp tiến hành nhóm các công việc có yêu cầu tương tự nhau về trình độ chuyên môn và trách nhiệm thành một nghạch công việc. Trình tự phân ngạch công việc được tiến hành theo các bước sau: Tập hợp các công việc đơn lẻ thành các nhóm công việc Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc Bước 4: Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc Trước tiên doanh nghiệp phải xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thang lương, bảng lương của doanh nghiệp bao gồm: khả năng cạnh tranh tiền lương so với các doanh nghiệp khác; các quy định của pháp luật trước hết là so với mức lương tối thiểu nhà nước quy định; năng suất lao động; trình độ chuyên môn kinh nghiệm của bản thân người lao động trong doanh nghiệp; các hình thức khuyến khích hiện có, các khoản tiền thưởng. Doanh nghiệp thiết lập thang lương, bảng lương dựa trên cơ sở thông tin đã thu thập được và các yếu tố ảnh hưởng đã xem xét. Việc thiết lập thang lương, bảng lương tiến hành theo trình tự sau: Xác định số ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin từ khâu phân ngạch công việc Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc xem xét mức độ phức tạp và tính các điểm ưu thế theo kết quả làm việc cần có đối với thang lương bảng lương. Quyết định mức lương theo ngạch và bậc KẾT LUẬN Xây dựng một hệ thống trả công hợp lý và công bằng luôn là mục tiêu, và là chiến luợc lâu dài của các tổ chức hiện nay, đặc biệt là trong nền kinh tế cạnh tranh ngày một gay gắt như hiện nay thì việc xây dưng hệ thống trả công càng trở thành nhiệm vụ quan tâm hàng đầu của các tổ chức. Sở dĩ như vậy là vị hệ thống trả công nó gắn liền với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, hệ thống trả công liên quan đến chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiêp. Một hệ thống trả công hợp lý vừa đảm bảo được chi phí hợp lý mà mang lại hiệu quả cao nhất đồng thời qua đó tạo động lực làm việc cho người lao động vì họ cảm thấy thoải mái và yên tâm làm việc. Trong điều kiện hiện nay khi các doanh nghiệp đều chủ trọng đến vấn đề nguồn nhân lực của công ty mình thì đây là một khâu quan trọng có vai trò gìn giữ và thu hút lao động. Qua quá trình thực tập tại công ty em thấy rằng công ty đã và đang quan tâm rất nhiều để hệ thống trả công của mình. Công ty đã cố gắng xây dựng được những chính sách hợp lý và công bằng trong hệ thống trả công của công ty nhằm đem lại sự thoả mãn tối đa cho người lao động. Tuy nhiên vẫn còn nhiều điều bất cập vì đây là vấn đề nhạy cảm liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Từ thực trạng về hệ thống tiền công của công ty cổ phần Lilama, em đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác trả công cho người lao động của công ty, với hy vọng nó sẽ giúp cho hệ thống trả công của công ty sẽ ngày càng công bằng và chính xác hơn… DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Trần Xuân Cầu (2002),Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB Lao động – xã hội, Hà nội. TS Mai Quốc Chánh và TS Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình kinh tế lao động, NXB lao động – Xá hội, Hà nội. Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB lao động- xã hội, Hà nội. Nguyến Thị Mai, Phám Ánh Hồng, Nguyễn Mai Hiền (2006), Tiền lương trong doanh nghiệp- các vướng mặc thường gặp và cách xử lý, nhà xuất bản lao động xã hội, Hà Nội. Các quy định, nghị định của Chỉnh Phủ về công tác tar công trả lương (Nghị định 114/2002/NĐ-CP, Nghị định 206/2004/NĐ-CP). Trang web www.Lilama10.com.vn Các tài liệu về công tác trả công của công ty, thoả ước lao động tập thể, các báo cáo sản xuất kinh doanh của công ty LIlama10. PHIẾU HỎI VỀ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA10 Hệ thống trả công có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Lilama10 luôn nhận thức được vai trò của hệ thống trả công nên trong chiến lược phát triển của kình doanh nghiệp luôn đặt hàng đầu nhiệm vụ hoàn thiện hệ thống trả công của doanh nghiệp mình. Nhằm mục đích góp phần hoàn thiện hệ thống trả công của công ty em thiết kế phiếu hỏi về hệ thống trả công, từ đó có thể đánh giá đúng thực trạng về hệ thống trả công, nhằm đưa ra các giải pháp sát thực nhất đối với thực trạng hệ thống trả công tại công ty. Những thông tin trong phiếu điều tra nhằm mục đích hoàn thiện đề tài luận văn tốt nghiệp. Kính mong được sự giúp đỡ của anh/ chị. Anh/chị hãy đánh dấu vào lựa chọn đúng nhất đối với anh chị. Những thông tin chung về người lao động. Họ và tên: Giới tính: Nam Nữ Tuổi: Bộ phận công tác: Trình độ chuyên môn: Trên ĐH ĐH, CĐ Trung cấp Khác Đối với công nhân kỹ thụât bậc thợ là:…………………………. Những câu hỏi thu thập thông tin về hệ thống trả cồng trong công ty cổ phần LIlama. Câu 1: Anh/ chị có thể cho biết mức lương hiện tại của anh (chị) hiện nay là bao nhiêu? ........................................................................................................................... Câu 2: Theo anh (chỉ) mức lương nhận được có tương xứng với công sức mà anh/ chị đã bỏ ra hay không? Rất tương xứng Không tương xứng Tương xứng Rất không tương xứng Câu 3: Anh/chị thường được nhận lương vào ngày nào trong tháng? Cuối tháng Giữa tháng Khác Câu 4:Tiền lương anh/ chị nhận được hàng tháng có đúng theo theo thoả thuận về thời gian mà công ty đã cam kết trong hợp đồng lao động hay không? Rất đều đặn Đều đặn Không đều đặn Rất không đều đặn Câu 5: Theo anh(chị) công tác chấm công của công ty có mức độ công bằng và minh bạch như thế nào? Rất cao Bình thường Cao Thấp Câu6:Theo anh/ chị hình thức nhận lương của anh/chị đã phù hợp chưa? Rất phù hợp Không phù hợp Phù hợp Rất không phù hợp Câu 7: Kết quả thực hiện công việc của anh (chị) được đánh giá dựa trên những căn cứ nào? Do đánh giá chủ quan Do bình bầu công khai Câu 8: Anh( chị) có hài lòng với cách đánh giá trên không? Rất Hài lòng Không hài lòng Hài lòng Rất không hài lòng Câu 9: Theo anh(chị) với mức lương hiện tại công ty có giữ chân được người lao động và thu hút được lao động giỏi hay không? Có Không Nếu không thì theo anh(chi) công ty phái có chinh sách gì đối với hệ thống trả công để giữ chân và thu hút được lao động giỏi? Câu10: Anh(chị) có cảm thấy hợp lý trong cách trả lương làm thêm giờ của công ty áp dụng hay không? Rất hợp lý Không hợp lý Hợp lý Rất không hợp lý Câu 11: Trong qúa trình làm việc tại công ty anh chị có thường xuyên nhận được tiền thưởng từ công ty hay không? Thường xuyên Thỉnh thoảng Không thường xuyên Nếu có vì lý do gì Câu 12: Anh ( chị) có hài lòng với hình thức thưởng và tiêu chuẩn thưởng của công ty hay không? Rất hài lòng Không hài lòng Hài lòng Rất không hài long Câu 13: Theo anh (chị) việc đánh giá thi đua khen thưởng của công ty có công bằng không? Rất công bằng Không công bằng Công bằng Rất không công bằng Câu 14: Anh chi đã từng vi phạm kỹ luật trong suốt quá trình làm việc tại công ty hay chưa? Chưa từng vi phạm Đã từng vi phạm Nếu vi phạm kỹ luật bạn có đồng ý với hình thức xử lý kỹ luật mà công ty áp dụng cho bạn hay không? Câu 15: Anh chị đã cảm thấy việc thực hiện các chính sách phúc lợi của công ty như thế nào ? Rất tốt Chưa tốt Bình thường Ý kiến khác....................................................................................................... 16. Xin anh chị vui lòng đóng góp ý kiến của mình để nâng cao hiệu quả trong công tác trả công của công ty: LỜI CAM ĐOAN Kính gửi: Ban giám hiệu trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Ban chủ nhiệm khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Giáo viên hướng dẫn: PGS-TS Trần Thị Thu Tên em là: Nguyễn Thị Hoài Phương, Lớp kinh tế lao động 46B, Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực. Em xin cam đoan luận văn này là do em tự nghiên cứu viết nên, dựa trên kiến thức cảu mình , tài liệu công ty cổ phần LIlama, và sự hướng dẫn của giáo viên Trần Thị Thu. Luận văn không sao chép bất cứ tài liệu nào, không sử dụng số liệu hay trích dẫn từ bất cứ chuyên đề thực tập, luận văn tốt nghiệp của khoá trước. Em xin cam đoan tất cả những lời khẳng định trên là hoàn toàn đúng sự thật, nếu sai em xin chịu trách nhiệm trước thầy cô và chịu mọi hình thức kỷ luật. Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Phươngs LỜI CẢM ƠN Để hoàn thiện luận văn này trước tiên em xin chân thành cảm ơn giáo viên Trần Thị Thu đã hướng dẫn em tận tình trong quá trình thực hiện đề tài, em cũng xin chân thành cảm ơn tới công ty cổ phần Lilama, đặc biệt là các cô chú trong phòng nhận sự của công ty đã giúp em rất nhiều trong quá trình thực tập và nghiên cứu đề tài. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Phương MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG, BIỂU SƠ ĐỒ Sơ đồ: Cơ cấu tổ chức của Công ty 21 Sơ đồ: Biểu diễn số lượng cán bộ công nhân viên theo giới tính 29 Bảng 1: Thống kê số lượng, chất lượng CBCNV trong những năm qua 25 Bảng 2: Thống kê chất lượng lao động gián tiếp của công ty qua các năm 27 Bảng 3: Thống kê số lượng của CBCNV trong công ty theo giới tính 29 Bảng 4: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty năm 2003-2007 30 Bảng 5: Bảng lương áp dụng cho lao động viên chức,chuyên môn nghiệp vụ) 38 Bảng 6: Bảng lương Đối với công nhân sản xuất trực tiếp 39 Bảng 7: Bảng chức danh công việc của lao động gián tiếp 46 Bảng 8: Hệ số phân loại thành tích 47 Bảng 9: Bảng thanh toán tiền lương của phòng tổ chức lao động 1/2008 48 Bảng 10: Thanh toán tiền lương của đội Hàn thành phẩm tháng 1/2008 51 Bảng 11 - Bảng thể hiện tốc độ tăng tiền lương bình quân và tốc độ tăng năng suất lao động qua các năm 55 Bảng 12: Bảng thanh toán tiền lương của đội hàn 74