Luận văn Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

m 2006 Năm 2007 Kế hoạch Thực hiện Tuyệt đối Tương đối Kế hoạch Thực hiện Tuyệt đối Tương đối Kế hoạch Thực hiện Tuyệt đối Tương đối Tổng doanh thu Tỷ đồng 120,6 91.1 75.5 127.3 114.43 89.9 189,6 148,43 78.3 Lao động định biên Tỷ đồng 381 324 -57 36 395 332 -63 -23 420 351 -69 22 Thông qua hai biểu trên, chúng ta dễ dàng nhận thấy: - Về mặt tuyệt đối, quỹ tiền lương luôn tiết kiệm. Cụ thể là năm 2005, quỹ tiền lương tiết kiệm 1,207 tỷ đồng so với kế hoạch đề ra, năm 2006 tiết kiệm được 1,158 tỷ đồng so với kế hoạch và năm 2007 tiết kiệm được 2,539 tỷ đồng. Sự tiết kiệm này là do kế hoạch lao động bị cắt giảm đi chứ không phải do vượt kế hoạch được giao. Cụ thể là năm 2005, so với kế hoạch đặt ra là 381 người thì thực hiện chỉ có 324 người như vậy đã tiết kiệm được 57 lao động so với kế hoạch. Năm 2006, đã tiết kiệm được 63 lao động so với kế hoạch và năm 2007 đã tiết kiệm được 69 lao động so với kế hoạch. - Tuy về mặt tuyệt đối thì quỹ tiền lương luôn tiết kiệm, nhưng xét về mặt tương đối thì quỹ tiền lương lại biến động. Cụ thể năm 2005 và năm 2007 thì vượt chi lần lượt là 693 triệu đồng và 427 triệu đồng so với kế hoạch. Trong khi năm 2006, lại tiết kiệm được 295 triệu đồng so với kế hoạch. Nguyên nhân của tình trạng này phải kể đến các nguyên nhân sau: + Do công ty chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần . Việc cổ phần hóa khiến cho doanh nghiệp không còn dựa dẫm được vào Nhà nước vì vậy phải tự tính toán các chi phí của mình, làm sao cho chi phí thấp nhất để có lãi. Vì vậy, việc tinh giảm biên chế lao động diễn ra mạnh. Công ty cũng phải tính toán lại số lao động cần thiết để đáp ứng đủ cho hoạt động kinh doanh của mình. + Do kế hoạch lao động được lập ra từ đầu năm, nên không thể lường trước được hết các biến động, các yếu tố phát sinh trong năm. Vì vậy, có thời điểm phải cho công nhân nghỉ chờ việc vì không có đủ việc để làm. Thế nhưng trong thời gian chờ nghỉ việc vẫn phải trả lương cho công nhân vì vậy mới dẫn đến tình trạng vượt chi của quỹ lương. + Ngoài ra, do đặc thù của công ty cơ khí chuyên sản xuất nồi hơi và thiết bị áp lực cho nên khách hàng của công ty cũng rất đa dạng, trên mọi miền của đất nước. Ngoài lượng lao động sẵn có trong doanh nghiệp, đối với những công việc tại một số vùng xa xôi, doanh nghiệp thường chủ động thuê ngoài lao động. Số lượng lao động thuê ngoài lớn vì vậy quỹ tiền lương khó có thể kiểm soát nổi, nhân là các đơn vị có công tác quản lý nhân sự chủ yếu bằng phương pháp thủ công, gây ra tình trạng vượt chi cho quỹ tiền lương. Như vậy có thể nhận thấy hầu hết quỹ tiền lương của công ty được sử dụng để chi trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương thời gian. Tuân thủ đúng nguyên tắc quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác. Trên thực tế có rất nhiều doanh nghiệp sử dụng sai mục đích của quỹ tiền lương, không tuân theo nguyên tắc phân phối theo lao động. Sử dụng quỹ tiền lương vào các mục đích khác nhau. Qua nghiên cứu tình hình sử dụng quỹ tiền lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam, có thể nhận thấy: Ưu điểm: Thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương là phần chính trong thu nhập của người lao động. Nhược điểm Công ty chưa xây dựng quỹ lương dự phòng cho năm sau. Nếu doanh nghiệp gặp khó khăn hay có sự biến động bất thường về lao động trong công ty hay trong vấn đề chi trả tiền lương đều có thể sử dụng quỹ dự phòng tiền lương để chi trả nhằm mục đích ổn định thu nhập cho người lao động. Hầu hết các công ty đều có quỹ dự phòng với tỷ lệ dưới 12 % quỹ lương. 2.2.3. Phân tích phương thức phân phối chi trả tiền lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 2.2.3.1. Đối với khối phục vụ * Chi trả tiền lương cho đơn vị (phòng hoặc tương đương) được tính theo công thức: L = ∑Li x Kđc (1) Li =[ (Ltt x KCB) + ( LBq x KCD)] x n/26 (2) Trong đó : L là: tiền lương phân phối cho đơn vị (phòng hoặc tương đương) Li là: tiền lương của từng người trong đơn vị Ltt là: tiền lương tối thiểu nhà nước quy định KCB là hệ số lương cấp bậc đang hưởng của người lao động LBq là lương tính cơ sở của khối phục vụ LBq = LBqk x 0.7 LBqk là lương khóan bình quân của khối trực tiếp sản xuất n là số ngày công đi làm thực tế của người lao động KCD là hệ số lương phụ thuộc vào chức danh, trình độ, ngành nghề, năng suất… và được xác định theo bảng 9 và bảng 10 Kđc hệ số điều chỉnh phụ thuộc vào khối lượng, năng suất, hiệu quả của đơn vị thực hiện trong tháng. Kđc = 0.8- 1.2 Biểu 12: Hệ số KCD phân loại A, B, C… theo cán bộ quản lý TT Chức danh Hệ số KCD A B C 1 Chủ tịch HĐQT 3,5 3,2 3 2 Giám đốc công ty 3,5 3,2 3 3 Phó giám đốc, Kế tóan trưởng 2,5 2,2 2 4 Trưởng phòng, GĐXN, GĐTT, GĐ Chi nhánh 2 1,8 1,6 5 Phó phòng, PGĐXN, PGĐTT, PGĐ CN, Phó KT trưởng 1,5 1,2 1 6 Đội trưởng 1 0,8 0,6 Biểu 13: Hệ số KCD phân loại theo trình độ nghề nghiệp TT Chức danh Hệ số KCD A B C 1 Tiến sĩ 1,5 1,2 1 2 Kỹ sư 1 0,85 0,7 3 Cao đẳng 0,7 0,6 0,5 4 Trung cấp +CNKT 0,5 0,4 0,3 5 Sơ cấp + Lao động phổ thông + Nhân viên 0,35 0,3 0,25 Trong đó mức A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có năng suất, chất lượng cao, vượt tiến độ thời gian, đảm bảo an toàn lao động. Mức B: Hoàn thành nhiệm vụ được giao, đạt năng suất chất lượng, tiến độ thời gian, đảm bảo an toàn lao động. Mức C: Thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ, năng suất chất lượng kém. * Quy trình tính lương diễn ra như sau: - Lương của mỗi một nhân viên trong đơn vị là Li sẽ được tính toán dựa trên công thức 2. Trong đó, lãnh đạo của từng phòng ban sẽ tự mình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên phòng mình sau đó đưa ra xếp hạng A, B, C. Sau đó dựa theo biểu 2 trên để đưa ra hệ số KCD cho từng người. - Sau đó thì Giám đốc sẽ căn cứ vào kết quả hoàn thành của mỗi phòng, đơn vị để quyết định Kđc. - Đối với cán bộ chức danh: Giám đốc công ty căn cứ vào kết quả lãnh đạo và quản lý của từng cá nhân để chi trả tiền lương. Nghĩa là Giám đốc cũng sẽ đưa ra mức xếp hạng A, B, C đối với cán bộ quản lý. - Lương của đơn vị L chính là tổng lương của các nhân viên sau khi có hệ số điểu chỉnh. - Hệ số Kđc do Giám đốc quyết định dựa trên năng suất cụ thể trong tháng theo. * Trả tiền lương cho người lao động Ví dụ : Chia lương cho phòng thiết kế tháng 1/2006, phòng có 4 người hưởng lương theo khối phục vụ, với mức lương tối thiểu là 450000đ/tháng Biểu 14: Thanh toán lương cho phòng thiết kế 1/2006 TT Họ và tên Chức danh Hệ số lương Kcd n Thành tiền 1 Nguyễn Xuân Thưởng Kỹ sư 2,98 0,85 26 2.191.000 2 Bùi Thị Minh Hạnh Cao đẳng 2,54 0,6 25 1.675.962 3 Lễ Sỹ Điển Trung cấp 2,81 0,4 13 832.250 4 Ngô Văn Yên Trung cấp 2,07 0,4 24 1.229.077 (Tiền lương của đơn vị này chưa có hệ số điều chỉnh) Nhận xét: Ưu điểm: Việc tính toán trả lương theo cách này không phức tạp, dễ nhìn. Nhìn vào bảng thanh toán tiền lương sẽ phản ánh được trình độ lao động ( thông qua hệ số lương), phản ánh được kết quả công việc và mức hoàn thành nhiệm vụ được giao thông qua hệ số KCD. Tiền lương cũng tính trên ngày công thực tế, do đó cũng khuyến khích cán bộ nhân viên đi làm đủ ngày công. Tiền lương của người lao động khối phục vụ không chỉ phụ thuộc vào tiền lương tối thiểu, hệ số cấp bậc của họ mà còn phụ thuộc vào tiền lương bình quân của khối sản xuất. Như vậy thông qua hệ số lương bình quân, sẽ khuyến khích người lao động nâng cao thêm ý thức trách nhiệm người quản lý trong quản lý để sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả hơn. Cách trả lương này khuyến khích người lao động nỗ lực để đạt được các bậc cao, hay mức A, phải có trình độ cao hơn, hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nhược điểm: Nhưng các chỉ tiêu đánh giá xếp loại mức A, B, C vẫn chỉ mang tính chất định tính chưa có một thang đo cụ thể nào để có thể đánh giá được việc thực hiện công việc. Đánh giá xếp loại A, B, C này do trưởng đơn vị, bộ phận tiến hành nên dễ mắc các lỗi trong đánh giá như - Lỗi thiên vị: người đánh giá sẽ mắc lỗi thiên vị khi họ ưa thích người lao động nào đó hơn người khác. - Lỗi xu hướng trung bình: những người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không muốn làm mất lòng người khác thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình. - Lỗi thái cực: lỗi này xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc thái quá dễ dãi trong đánh giá. - Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hóa của bản thân. - Lỗi thành kiến: người đánh giá có thể không ưa thích một tầng lớp hay một nhóm người lao động nào đó và không khách quan trong đánh giá - Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của người đánh giá cũng có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của người lao động. Như vậy, nếu người đánh giá mắc vào một trong các lỗi trên, sẽ dẫn đến kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc không được chuẩn xác. Khiến cho người lao động không thực sự tận tâm, hết lòng với công việc, mất đi chức năng tao động lực, kích thích sản xuất của tiền lương, khiến họ không hăng say làm việc, phát huy sáng kiến dẫn đến ảnh hưởng không tốt đến các khâu còn lại của công ty và ảnh hưởng đến kết quả chung cũng như năng suất lao động của công ty. 2.2.3.2. Đối với khối trực tiếp sản xuất - Căn cứ vào hợp đồng giao khoán khối lượng công việc, các văn bản định mức thời gian lao động cho sản phẩm, chi tiết kết quả đã thực hiện trong tháng. - Tiền lương được chi trả cho tập thể đơn vị được tính theo công thức: Lđv = (∑ T x A) .Trong đó : Lđv: Tổng tiền lương đơn vị nhận được trong tháng. ∑ T: Tổng thời gian thực hiện tương ứng với khối lượng sản phẩm định mức đã hoàn thành A: đơn giá tiền lương cho một giờ lao động * Quy trình tính toán lương - Các xí nghiệp cùng nhau sản xuất thực hiện nhiệm vụ được giao, đầu ra của bộ phận này là đầu vào sản xuất của bộ phận khác. - Ở công ty cồ phần Nồi hơi Việt Nam, đối với mỗi một sản phẩm đều có một bảng định mức, trong đó các bước công việc được xác định rõ và được định mức một cách cụ thể. - Trưởng các đơn vị sản xuất sẽ báo cáo tình hình, tiến độ công việc của đơn vị lên phòng sản xuất vào cuối mỗi tháng. Tại đây cán bộ định mức sẽ làm nhiệm vụ ghi chép lại mức độ hoàn thành của mỗi một đơn vị (tức là tính tổng T) mà mỗi đơn vị đã làm sau đó quy đổi ra số giờ mà họ làm. Và đưa ra một bản tính về số giờ làm được của từng xí nghiệp và đối với từng sản phẩm. ví dụ : để sản xuất ra một lò hơi đốt than 200kg/h, tổng định mức thời gian của các xí nghiệp tổ đội được tổng kết trong bảng sau Biểu 15 : Định mức thời gian đối với sản phẩm lò hơi đốt than 200kg/h cho các xí nghiệp Đơn vị thực hiện Định mức thời gian (phút) Lĩnh vật tư Cắt hơi/ cắt máy Cưa Cuốn rùa Uốn gò Ép miết Đúc Tiện Phay bào Nguội khoan Lắp ráp Hàn Thử lạnh Vận chuyển nội bộ Tổng Cơ khí 985 1680 1910 90 960 350 5975 Lắp máy 289 280 7500 3000 1500 504 13073 Lắp máy 2 10 504 514 Đúc 2250 2250 Điện cơ TĐH 225 75 3003 80 3383 Hòan thiện 12 10 60 2000 800 128 3010 Thời gian tổng cộng (phút) 28205 Giờ tổng cộng (Giờ) 470 (Nguồn: Phòng sản xuất) - Tất cả các sản phẩm đều có một bảng tính như trên - Mỗi một xí nghiệp trong tháng không chỉ tham gia sản xuất một sản phẩm mà nó tham gia vào sản xuất nhiều sản phẩm. Khi đó cán bộ phụ trách định mức sẽ tổng hợp lại thành một bản như trong ví dụ sau. - Sau đó thì tiến hành quy đổi một giờ bằng 6000 đồng, để tính tổng số tiền lương mà xí nghiệp đó được hưởng. Giá trị quy đổi này do công ty quy định, và được Hội đồng định mức quy định tùy theo các năm. Giá trị này có thay đổi tùy theo các năm, khi lương tối thiểu được nâng lên thì giá trị này cũng được Hội đồng định mức tính toán và thay đổi sao cho hợp lý nhất. ví dụ: Tổ lắp ráp 4 thuộc xí nghiệp lắp máy II trong tháng 1.2006 đã hòan thành được sản phẩm với mức như sau Biểu 16 : Tổng hợp về sản phẩm làm trong tháng 1.2006 của lắp máy II TT Mã hàng Sản phẩm Định mức thời gian (giờ) Khối lượng hoàn thành (%) Thanh toán 1 C157/07 Lò hơi 2.500 100 15.000.000 2 C14A/08 Nồi hấp 900 60 3.240.000 3 C14B/08 Bình khí nén 2.400 50 7.200.000 4 C18C/08 Lò hơi đốt dầu 1.600 70 6.720.000 Tổng 32.160.000 (Nguồn: Phòng sản xuất) Từ đó tiếp tục tiến hành chia lương cho người công nhân theo hình thức trả lương cho tập thể, sử dụng hệ số điều chỉnh: TT Họ và tên Hệ số Ngày công Lương cấp bậc theo tiền lương tối thiểu 1 Trịnh Đình Bách 3,74 26 1.683.000 2 Hoàng Phương 3,74 26 1.683.000 3 Lưu Văn Thuận 3,74 26 1.683.000 4 Nguyễn Hữu Dương 3,74 26 1.683.000 5 Đòan Bá Lừ 3,74 26 1.683.000 6 Nguyễn Văn Chù 3,19 26 1.435.500 7 Nguyễn Xuân Diệu 2,31 26 1.039.500 8 Trần Hữu Tuấn 2,71 26 1.219.500 9 Nguyễn Quốc Đạt 3,74 26 1.683.000 10 Đỗ Xuân Trường 3,19 26 1.435.500 11 Trần Trọng Hải 2,31 26 1.039.500 12 Vũ Hữu Huân 2,71 26 1.219.500 13 Chu Văn Hảo 3,74 26 1.683.000 14 Nguyễn Văn Kinh 3,74 26 1.683.000 15 Nguyễn Văn Dũng 1,96 26 882.000 Tổng 21.735.000 Kđc = 32160000/ 21735000= 1.47 Sau đó ta tính tiền lương thực lĩnh của mỗi người = lấy tiền lương cấp bậc nhân với Kđc. Ta có TT Họ và tên Hệ số Ngày công Lương cấp bậc theo tiền lương tối thiểu Lương thực lĩnh 1 Trịnh Đình Bách 3,74 26 1.683.000 2.474.010 2 Hoàng Phương 3,74 26 1.683.000 2.474.010 3 Lưu Văn Thuận 3,74 26 1.683.000 2.474.010 4 Nguyễn Hữu Dương 3,74 26 1.683.000 2.474.010 5 Đòan Bá Lừ 3,74 26 1.683.000 2.474.010 6 Nguyễn Văn Chù 3,19 26 1.435.500 2.110.185 7 Nguyễn Xuân Diệu 2,31 26 1.039.500 1.528.065 8 Trần Hữu Tuấn 2,71 26 1.219.500 1.792.665 9 Nguyễn Quốc Đạt 3,74 26 1.683.000 2.474.010 10 Đỗ Xuân Trường 3,19 26 1.435.500 2.110.185 11 Trần Trọng Hải 2,31 26 1.039.500 1.528.065 12 Vũ Hữu Huân 2,71 26 1.219.500 1.792.665 13 Chu Văn Hảo 3,74 26 1.683.000 2.474.010 14 Nguyễn Văn Kinh 3,74 26 1.683.000 2.474.010 15 Nguyễn Văn Dũng 1,96 26 882.000 1.296.540 Tổng 21.735.000 31.950.450 Nhận xét: - Với cách tính này, cần phải định mức lao động một cách chuẩn xác, và tính toán đúng được % hòan thành công việc của một tổ nhóm - Đòi hỏi cán bộ định mức phải có trình độ năng lực - Cách chia lương này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong một tổ đội để cả tổ có thể làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. Nhưng cách tính lương này bỏ qua sự đóng góp cảu từng cá nhân cho việc hoàn thành công việc được giao của tổ hoặc đơn vị. Và cách tính này sẽ không đẩy mạnh được năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả chung của cả tập thể chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ. 2.2.4. Quy trình thực hiện thanh toán lương * Định kỳ hàng tháng thanh toán lương : 1 tháng/ lần * Quy trình thực hiện thanh toán lương - Văn phòng Tổng hợp có trách nhiệm chỉ đạo đôn đốc các đơn vị thực hiện thanh toán tiền lương hàng tháng như sau : + Vào ngày 25 ÷ 26, các đơn vị sẽ nộp bảng chấm công về văn phòng Tổng hợp. + Vào ngày 26÷27÷28 các đơn vị sản xuất tính lưong và duyệt lương sản xuất, duyệt lương cán bộ khối phục vụ, chức danh. + Ngày 26 – 28 văn phòng Tổng hợp sẽ tính toán chi trả tiền lương nghỉ phép lễ, thêm giờ. + Ngày 29, các đơn vị phân phối lương cho người lao động . Ngày 30, sẽ hòan thiện số lượng và chuyển cho phòng kế toán sổ lương. Nhận xét: Trong quá trình thực hiện, nhiều đơn vị vẫn còn chậm trễ trong việc tính tóan lương cho công nhân, điều này gây ảnh hưởng không nhỏ tới đời sống của người công nhân. 2.2.5. Những kết quả đã đạt được và những mặt hạn chế cần khắc phục 2.2.5.1. Những kết quả đã đạt được * Tiền lương bình quân và năng suất lao động bình quân Biểu 17. So sánh tốc độ tăng năng suất lao động bình quân với tốc độ tăng tiền lương bình quân giai đoạn 2004 -2007 Chỉ tiêu Đơn vị tính 2004 2005 2006 2007 Quỹ lương Nghìn đồng 4.658.856 6.550.944 7.378.239 11.131.503 Lao động Người 298 324 332 351 Tiền lương bình quân Nghìn đồng/ người/ tháng 1.302,812 1.684,914 1.851,968 2.642,807 Năng suất lao động bình quân Triệu đồng/ người 208,5 281,2 344,7 423,1 Tốc độ tăng (giảm) năng suất lao động (1) % 134,8 122,5 122,7 Tốc độ tăng (giảm) tiền lương bình quân (2) % 129,3 109,9 142,6 So sánh (1) với (2) lần 1,04 1,11 0,86 Năng suất lao động bình quân đều tăng lên qua các năm, cụ thể là năm 2005 là 281,2 triệu đồng/ người, năm 2007 là 423.1 triệu đồng/ người đây là một con số khá lớn. Tiền lương bình quân qua các năm đều tăng lên, với tốc độ tăng là 129.33 % năm 2005 so với năm 2006, 142.6 % năm 2007 so với 2006. 2.2.5.2. Những hạn chế Tuy chúng ta nhận thấy năng suất lao động bình quân qua các năm đều tăng, nhưng tốc độ tăng không cao giữa các năm, năm sau tốc độ tăng năng suất giảm so với năm trước. Như tốc độ tăng năng suất của năm 2005 so với năm 2004 là 134,8 %, còn tốc độ tăng của năm 2006 so với năm 2005 là 122.5%, đến năm 2007 so với năm 2006 là 122.7%. Ngoài ra, tuy tốc độ tăng tiền lương bình quân cao nhưng lại không ổn định, năm 2005 tốc độ tăng là 129,3 % nhưng năm 2006 thì tốc độ này lại chỉ có 109.9%, đến năm 2007 thì tốc độ tăng lại 142, 6%. Bên cạnh đó, thì như đã phân tích ở trên, quỹ lương của công ty chủ yếu xuất phát từ nguồn doanh thu, chưa có quỹ lương dự phòng cho năm sau. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống của người lao động trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn bất chợt. Tiếp nữa là công tác đánh giá xếp loại A, B, C vẫn mang tính chủ quan, chưa có thang đánh giá công việc cụ thể, các tiêu chí chỉ rất đơn giản. Điều này sẽ ảnh hưởng đến chất lượng của công việc và không phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động, không tạo được động lực làm việc cho người lao động. Và cách phân phối tiền lương cho người lao động trong khối sản xuất trực tiếp chưa thể hiện được mức đóng góp của mỗi cá nhân vào kết quả chung. Dẫn đến năng suất lao động của cá nhân không được cao. Trong quá trình thực tập em cũng nhận thấy hoạt động chấm công chỉ mang tính chất hình thức. Bên cạnh đó thì công tác tuyên truyền, phổ biến quy chế vẫn mang tính hình thức, chỉ có các cán bộ cấp cao mới biết đến quy chế, người lao động vẫn chưa quan tâm nhiều đến quy chế trả lương. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến công tác xây dựng một quy chế mới khi cần có ý kiến của người lao động 2.2.5.3. Nguyên nhân Những hạn chế là do một số các nguyên nhân sau dẫn đến - Đội ngũ cán bộ chuyên trách tiền lương còn mỏng, toàn công ty mới có một cán bộ chuyên trách về tiền lương của cả công ty, còn tại các xí nghiệp hầu hết do trưởng đơn vị tính toán tiền lương cho người lao động. Dẫn đến các hoạt động chuyên trách về nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức như công tác tạo động lực, hay đánh giá thực hiện công việc. - Chưa quy định rõ trách nhiệm của các đối tượng liên quan đến công tác tổ chức thực hiện quy chế, khiến cho việc áp dụng trong thực tế có nhiều bất cập nhất là trong thanh toán lương, gây chậm trễ trong chi trả lương cho người lao động. - Công tác tuyên truyền quy chế chưa được quan tâm, người lao động ít quan tâm đến quy chế CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NỒI HƠI VIỆT NAM 3.1. Hoàn thiện tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp Tiền lương tối thiểu là yếu tố quan trọng để tính đơn giá tiền lương, bên cạnh đó nó cũng được tính trên cơ sở để có thể đảm bảo được mức sống của người lao động. Nhà nước ta đã ban hành, bổ sung và thay thế các văn bản quy định về mức tiền lương tối thiểu cho toàn bộ nền kinh tế. Hiện nay, mức lương tối thiểu đang được áp dụng từ ngày 1/1/2008 là 540.000đ/ tháng. Mức tiền lương này còn được dùng để tính toán bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp mất việc làm , trả lương ngừng việc, trả lương trong các trường hợp khác. Hiện nay mức lương tối thiểu mà công ty đang áp dụng là 540000 đồng/ tháng, như vậy so với nhiều doanh nghiệp khác trên địa bàn như Tổng công ty Hàng không Việt Nam là 1.039.500 đồng /tháng ( đã có hệ số điều chỉnh) thì mức lương tối thiểu này vẫn ở mức thấp. Ngoài ra như đã phân tích ở trên, công ty năm trong vùng có mức tiền lương tối thiểu vùng mà doanh nghiệp phải áp dụng phải là 580.000 đồng/ tháng. Trong khi đó, mức tiền lương tối thiểu có tác động lớn tới đời sống của người lao động vì vậy em xin kiến nghị dựa trên các tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nên tăng mức tiền lương tối thiểu lên. Bên cạnh việc đưa mức lương tối thiểu vùng vào áp dụng để chi trả tiền lương cho người lao động. Nhà nước cũng khuyến khích các doanh nghiệp áp dụng mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu vùng để trả cho người lao động phù hợp với năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất và mức tiền công trên thị trường. Nhà nước đã ban hành một số các văn bản về hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước như Thông tư số 05/2001/TT- BLĐTBXH ngày 29/01/2001 và Thông tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 về hướng dẫn thực hiện nghị định số 206/2004/ NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về quản lý lao động, tiền lương và thu nhập của Công ty Nhà nước. Nhà nước cho phép các doanh nghiệp có thể tăng mức tiền lương tối thiểu lên với hệ số điều chỉnh không quá 2 lần so với mức tiền lương tối thiểu chung. Để có thể áp dụng hệ số điều chỉnh này, thì doanh nghiệp cần đảm bảo các yêu cầu sau: Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước. Lợi nhuận thực hiện phải lớn hơn lợi nhuận thực hiện năm trước liền kề. Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân. Căn cứ vào đó, công ty có thể tiến hành xây dựng hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 2 lần so với mức lương tối thiểu của Nhà nước. Từ đó công ty có thể xác định được mức tiền lương tối thiểu của Nhà nước dựa trên công thức tính sau đây: TLmin doanh nghiệp = TLmin của nhà nước* (1+Kđc) Trong đó thì TLmin doanh nghiệp: là tiền lương tối thiểu mà doanh nghiệp xây dựng Kđc là hệ số điều chỉnh tăng thêm Kđc = K1 + K2. Trong đó K1 là hệ số điều chỉnh theo vùng và có ba mức 0,3; 0,2; 0,1 K2 là hệ số điều chỉnh theo ngành và có ba mức 1,2; 1,0; 0,8 Như vậy doanh nghiệp có thể căn cứ vào đó để lựa chọn để đưa ra mức lương tối thiểu cho mình TLmin doanh nghiệp = TLmin của Nhà nước* (1+Kđc) Kđc= K1 + K2 = 0,1+1,2= 1,3 K1= 0,1 ( địa bàn ngoài thành phố lớn) K2 = 1,2 (doanh nghiệp hạng 1) TLmin doanh nghiệp = 540.000 * (1+1,3) = 1.242.000 đồng/ tháng Công ty có thể chọn một mức lương trong khoảng từ 540.000- 1.242.000 đồng để đưa ra mức lương tối thiểu của công ty mình, căn cứ vào khả năng sản xuất kinh doanh của mình. 3.2. Hoàn thiện đánh giá công việc Trong quy chế trả lương của công ty chưa đề cập đến vấn đề đánh giá công việc, mà công việc này lại có ý nghĩa vô cùng quan trọng với việc xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp. Mục đích cơ bản của đánh giá công việc là để loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại do những cấu trúc tiền công không hợp lý. Để đánh giá công việc đòi hỏi phải có một chương trình đánh giá được thiết kế và thực hiện cẩn thận. Điều kiện để một chương trình đánh giá thành công là doanh nghiệp phải xây dựng được một hệ thống các văn bản mô tả công việc (bao gồm cả những yêu cầu đối với công việc) đầy đủ và chi tiết cũng như phải thành lập một hội đồng đánh giá công việc bao gồm những người am hiểu công việc. Kết quả đánh giá công việc là hội đồng đánh giá sẽ đưa ra được hệ thống thứ bậc về giá trị công việc Có nhiều hệ thống đánh giá khác nhau: - Phương pháp xếp hạng: hội đồng đánh giá sẽ xếp hạng các công việc từ cao nhất đến thấp nhất về giá trị. Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản. Nhưng có nhược điểm đó là việc đo lường không được chính xác, khó áp dụng trong các tổ chức có một số lượng lớn công việc. - Phương pháp phân loại: đầu tiên phải xác lập một số lượng đã xác định trước các hạng, hay các loại công việc. Sau đó các bản mô tả khái quát cho các công việc được viết ra rồi đem so sánh bản mô tả của công việc đó với các bản mô tả của các hạng và sau đó nó được xếp vào hạng phù hợp. Ưu điểm là đã tiêu chuẩn hóa tiền công cho các công việc tương tự nhau và duy trì một sự chênh lệch về trả công giữa các công việc trong một tổ chức đặc biệt lớn. Nhược điểm là tính ổn định của nó làm cho nó không thích ứng được với những yếu tố như sự chênh lệch tiền công giữa các vùng. - Phương pháp cho điểm: bao gồm phân tích nội dung của các công việc từ bản mô tả công việc và sau đó phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể. Số điểm phân chia vào mỗi công việc xác định khoảng mức tiền công trả cho công việc đó. - Phương pháp so sánh yếu tố: mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo nhiều lần (theo từng yếu tố thù lao) và nhờ đó nó sẽ nhận được một giá trị tiền tương ứng. Phương pháp này phức tạp hơn do đó nó không được sử dụng nhiều như phương pháp cho điểm. Trong các phương pháp trên, thì phương pháp cho điểm là phương pháp được áp dụng rộng rãi nhất vì mức độ chính xác của nó là tương đối cao vì vậy tránh được sự đánh giá công việc nhầm lẫn dẫn đến xác định mức thù lao . Đánh giá công việc bằng phương pháp cho điểm bao gồm các bước sau: Xác định công việc then chốt: cần xác định một danh mục các công việc then chốt ( là những công việc có nội dung ổn định) có thể so sánh được và được trả công tương xứng. Xác định các yếu tố thù lao: Đây là yếu tố thể hiện khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức trả công cho một công việc nhiều hơn hay ít hơn các công việc khác nếu tất cả những điều kiện khác không thay đổi. Bao gồm : kỹ năng, trách nhiệm, các yêu cầu về thể lực, sự nguy hiểm, các điều kiện làm việc, các trách nhiệm giám sát. Xác định trọng số cho các yếu tố tùy theo sự đóng góp của chúng vào giá trị chung của công việc: các trọng số phân chia vào các yếu tố cần phải phản ánh được các giá trị của quản lý và xã hội. Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể đạt được và số cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra. Một công việc có thể ấn định số điểm tối đa là 200 – 1000. Và mỗi mức độ chia thành 3-5 mức độ yêu cầu. Ví dụ: Tiến hành đánh giá công việc của người thợ hàn hơi Trước hết, chúng ta đưa ra bản mô tả công việc đối với thợ hàn hơi, như sau: Biểu 18: Bản mô tả công việc đối với thợ hàn hơi BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC 1. Xác định công việc - Tên công việc: Thợ hàn hơi - Bậc công việc: bậc 7 - Lãnh đạo trực tiếp: Tổ trưởng tổ sản xuất 2. Phần tóm tắt các nhiệm vụ của công việc: - Làm được các bộ gá lắp phức tạp trong nghề hàn. - Hàn được tất cả các chi tiết, bộ phận khó ở mọi tư thế phải qua công nghệ hàn hơi. - Sử dụng được các thiết bị kiểm tra chất lượng mối hàn theo tài liệu huớng dẫn. - Chỉ đạo sản xuất và quản lý kỹ thuật công nghệ hàn hơi. - Phát hiện đuợc bất hợp lý trong quy trình hàn. - Sửa chữa được những hỏng hóc của các máy móc, thiết bị đang sử dụng trong nghề. - Tổng kết được kinh nghiệm trong nghề và đề xuất các cải tiến, sáng kiến nhằm tiết kiệm vật tư, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. 3. Điều kiện làm việc - Làm việc trong môi trường có nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi, hơi khí độc (hơi hàn). - Được trang bị đầy đủ các thiết bị và bảo hộ lao động. Sau đó tiến hành đánh giá công việc. Chúng ta xem xét 4 yếu tố thù lao gồm kỹ năng, trách nhiệm, các yêu cầu về thể lực, các điều kiện làm việc và đưa ra trọng số đối với các yếu tố này tùy theo sự đóng góp của chúng vào giá trị chung của công việc như bảng sau: Biểu 19: Bảng trọng số đối với các yếu tố thù lao Yếu tố thù lao Trọng số theo % Kỹ năng 40 Trách nhiệm 30 Yêu cầu về thể lực 20 Các điều kiện làm việc 10 Trong đó : Biểu 20: Yếu tố kỹ năng Mức độ Định nghĩa 1 Điều chỉnh được ngọn lửa đang hàn, đóng mở van hơi và chuẩn bị dụng cụ trước khi hàn. Hàn nối mép tôn dày từ 2 đến 4 mm. Bảo quản được các thiết bị trong nghề. 2 Hàn nối đuợc tôn dày từ 2 đến 5 mm.Điều chỉnh được ngọn lửa và áp suất ô xy để cắt tôn dày đến 10 mm theo dấu đơn giản. Hàn được các ống bằng đồng đỏ đường kính tới 30 mm, chiều dày ống từ 3 đến 6 mm. Phát hiện được một vài hư hỏng thông thường của thiết bị hàn 3 Hàn được các ống bằng đồng đỏ dày từ 2 đến 4 mm. Hàn được dao hợp kim. Cắt được tôn dày đến 20 mm theo dấu một cách tương đối chính xác. Hàn được các bình chịu áp suất nước đến 2,5 kg/cm2. Sửa chữa được mỏ hàn trong trường hợp hỏng thông thường. Cắt phá được tôn mạn tàu thuỷ, hàn nối được các loại ống thép trong hầm tàu có đường kính tới 100mm.Làm được trong tư thế hàn leo theo kiểu dưới lên, trên xuống ở các chi tiết, bộ phận không quan trọng. 4 Hàn được các mối hàn bằng, hàn leo tôn dày 3 mm.Cắt và hàn được các đường ống dẫn trong hầm tàu. Hàn kín được các vật bằng tôn mỏng tới 1 mm. Hàn đắp được các chi tiết như bánh răng bằng gang không quan trọng, hàn đắp được chân vịt đồng, trục chân vịt, xoa trục bạc. Sử dụng được máy cắt tự động và bán tự động thông thường để cắt các vật tương đối phức tạp. 5 Hàn được các mối hàn leo, hàn ngửa ở những chỗ chật hẹp, hiểm hóc đảm bảo yêu cầu kỹ thuật. Hàn được các chi tiết, phụ tùng chịu áp lực, chịu sức chấn động mạnh. Hàn sửa chữa được các vật bằng gang cũ, gang đúc bị khuyết tật đòi hỏi phương pháp gia nhiệt và kỹ thuật hàn phức tạp. Cắt được tôn dày tới 50 mm, thép tròn đường kính tới 100 mm. Cắt được những đường cong phức tạp. Sửa chữa thành thạo các bộ phận máy  Biểu 21: Yếu tố trách nhiệm Mức độ Định nghĩa 1 Trách nhiệm, ý thức thực hiện công việc yếu, không chấp hành các quy định của công ty, tinh thần hợp tác giải quyết công việc kém 2 Trách nhiệm, ý thức thực hiện công việc trung bình, chấp hành các quy định của công ty nhưng chưa nghiêm túc, tinh thần hợp tác giải quyết công việc 3 Có tinh thần trách nhiệm trong việc thực hiện công việc khá, chấp hành đầy đủ các quy định của công ty, tinh thần hợp tác khá 4 Có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, chấp hành đầy đủ và nghiêm túc các quy định của công ty, tinh thần hợp tác cao 5 Có tinh thần trách nhiệm rất cao trong công việc, chấp hành nghiêm các quy định của công ty, tinh thần hợp tác rất cao Biểu 22: Yếu tố các yêu cầu về thể lực Mức độ Định nghĩa 1 Công việc rất nhẹ, nâng không thường xuyên mang vác các vật có trọng lượng không đáng kể tối đa 5kg. ví dụ như số sách giấy tờ, dụng cụ nhỏ 2 Công việc nhẹ, nâng không thường xuyên, tối đa 10kg. Công việc đòi hỏi phải đi đứng liên tục hoặc công việc ngồi mà phải kéo hoặc đẩy vật bằng tay hoặc chân 3 Công việc trung bình. Nâng không thường xuyên, tối đa 25kg. Có thể thường xuyên phải nâng các vật dụng có khối lượng tối đa 10kg. Có thể được huy động để đẩy hoặc kéo các vật 4 Công việc nặng. Nâng không thường xuyên, tối đa 40kg. Có thể thường xuyên phải nâng và / hay mang vác những vật dụng có trọng lượng tối đa 20kg. Có thể được huy động để đẩy hoặc kéo các vật có đòi hỏi tương đương như lúc nâng 5 Công việc rất nặng. Nâng không thường xuyên, tối đa 40kg. Có thể thường xuyên phải nâng vật và/ hay mang vác những vật dụng có trọng lượng lớn hơn 20kg  Biểu 23: Yếu tố điều kiện làm việc Mức độ Định nghĩa 1 Làm việc trong môi trường nhiệt độ thấp, không bụi, không độc, không có tiếng ồn 2 Làm việc trong môi trường nhiệt độ trung bình, có chứa bụi không độc từ 35- 50 % đậm độ giới hạn cho phép, tiếng ồn vừa phải với tần số thấp với cường độ 70đb 3 Làm việc trong môi trường nhiệt độ khá cao, không khí chứa bụi không độc từ 51-60% đậm độ giới hạn cho phép, nếu có độc là từ 35% giới hạn cho phép, tiếng ồn vừa phải tần số trung bình với cường độ 55-60 đb 4 Làm việc trong môi trường nhiệt độ cao, không khí chứa bụi không độc chiếm 61-70 % giới hạn cho phép, có độc từ 51-70% lần, tiếng ồn vừa phải tần số cao với cường độ 76-85đb 5 Làm việc trong môi trường nhiệt độ cao, không khí chứa bụi không độc chiếm 85% cho phép, có độc từ 70% cho phép, tiếng ồn cao với tần số thấp có cường độ 76-85đb Xây dựng bảng điểm bảng điểm được xây dựng dựa trên trọng số của các yếu tố và số cấp độ của từng yếu tố Biểu 24 : Bảng điểm đối với từng yếu tố thù lao Yếu tố thù lao Trọng số theo % Mức độ /điểm 1 2 3 4 5 Kỹ năng 40 20 32 48 72 100 Trách nhiệm 30 15 24 36 54 75 Yêu cầu về thể lực 20 10 16 24 36 25 Các điều kiện làm việc 10 5 8 12 18 25 Tiến hành cho điểm các công việc : dựa vào bảng mô tả công việc so sánh với bản mô tả các yếu tố để cho điểm. Vì vậy việc thiết kế bản mô tả công việc có ý nghĩa rất lớn trong hoạt động này. Sau khi có bản mô tả công việc và bảng điểm ( có thể dựa trên mẫu trên) hội đồng sẽ quyết định về mức điểm Biểu 25: Kết quả đánh giá công việc của thợ hàn hơi bậc 7 Yếu tố thù lao Mức độ Điểm Kỹ năng 5 100 Trách nhiệm 4 54 Yếu tố thể chất 2 16 Các điều kiện làm việc 3 12 Tổng số điểm 182 Như vậy công việc đánh giá công việc đối với công việc thợ hàn bậc 7 đã kết thúc. Sau khi tiến hành cho điểm cho từng công việc xong chúng ta có thể đưa lên đường tiền công và như vậy xác định các ngạch tiền công. 3.3. Nguồn hình thành quỹ tiền lương Như đã phân tích ở trên nguồn hình thành quỹ tiền lương của công ty chủ yếu lấy từ doanh thu hoạt động sản xuất kinh doanh. Như vậy, nếu hoạt động kinh doanh của công ty tốt, doanh thu cao thì quỹ tiền lương của công ty cũng sẽ cao và ngược lại khi doanh thu hoạt động sản xuất kinh doanh thấp thì quỹ tiền lương của công ty cũng bị ảnh hưởng không nhỏ. Do đó sẽ tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động. Vậy toàn thể nhân viên công ty cần phải hiểu rõ về vai trò của mình đối với quỹ lương, chính họ là những người làm ra doanh thu vì vậy để đạt được một kết quả hoạt động kinh doanh tốt đòi hỏi tất cả cán bộ công nhân viên của công ty phải nỗ lực hết mình để đạt được kết quả tốt. - Với đội ngũ cán bộ phòng kinh doanh, thị trường, trung tâm tư vấn khai thác phải mở rộng hoạt động của mình, nỗ lực tìm kiếm khách hàng, các đơn đặt hàng trong và ngoài nước cho doanh nghiệp, thăm dò thị trường, tìm hiểu các yêu cầu của khách hàng. - Với cán bộ phòng thiết kế sau khi đã có các đơn đặt hàng phải tiến hành thiết kế, mô tả trên các bản vẽ một cách chi tiết nhằm đáp ứng được những yêu cầu cao nhất của khách hàng. - Với cán bộ phòng sản xuất và các xí nghiệp lắp máy nhận các kế hoạch sản xuất, trưởng các bộ phận đôn đốc công nhân hoàn thiện các sản phẩm theo đúng tiến đô đáp ứng chất lượng - Thường xuyên tổ chức các hội thi tay nghề giỏi, các lớp đào tạo ngắn hạn cho công nhân để họ có thể bồi dưỡng tay nghề. - Tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng sáng tạo, tạo bầu không khí làm việc hăng say vui vẻ Bên cạnh đó, trong thành phần quỹ lương của công ty chưa có quỹ lương dự phòng, vì vậy xin kiến nghị với công ty xây dựng quỹ lương dự phòng (với tỷ lệ dưới 12% tổng quỹ lương của công ty) để dự phòng trong các trường hợp quỹ lương bị thâm hụt hay trong những lúc khó khăn khi doanh thu giảm đột ngột, tình hình sản xuất gặp những điều kiện bất lợi. Có như vậy mới đảm bảo được đời sống của người lao động toàn công ty. 3.4. Hoàn thiện phương thức phân phối chi trả tiền lương Quỹ tiền lương của công ty toàn bộ được sử dụng để chi trả lương cho người lao động, đáp ứng đúng nguyên tắc phân phối theo lao động. 3.4.1. Hoàn thiện cách tính lương cho khối phục vụ Trong cách chi trả tiền lương của khối phục vụ, chúng ta nhận thấy việc tính toán KCD chưa được rõ ràng, việt tính toán này chủ yếu phụ thuộc vào những chỉ tiêu định tính rất đơn giản. Điều này tác động không nhỏ đến người lao động, có thể tạo ra thái độ nghi ngờ đối với cách tính KCD giữa những người lao động với nhau. Vì vậy cần phải xây dựng một bản đánh giá mức độ thực hiện công việc đối với các mức A, B, C để người lao động có thể tin tưởng vào đánh giá khách quan của trưởng các đơn vị. Đồng thời, còn giúp người lao động có thêm niềm tin, lòng hăng hái để hoàn thành tốt công việc, tự rèn luyện để có thể đạt được mức xếp hạng cao hơn. Để tiền lương mà người lao động nhận được phản ánh đúng kết quả lao động của họ. Có thể đưa ra mẫu phiếu đánh giá như sau: Biểu 26: Biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc với khối phục vụ Stt Chỉ tiêu đánh giá Mức độ đánh giá Điểm 1 Thực hiện khối lượng công việc + Hoàn thành vượt mức khối lượng công việc được giao + Hoàn thành khối lượng công việc được giao +Không hoàn thành khối lượng công việc được giao 2 1 0 2 Tính chất công việc + Phức tạp, thường xuyên phải tổng hợp, phân tích, tham gia chính vào các dự án +Phức tạp trung bình, có tham gia vào các dự án + Công việc đòi hỏi phải thu thập thông tin, xử lý thông tin theo quy định sẵn có 2 1 0 3 Chất lượng công việc hoàn thành + Chất lượng tốt + Chất lượng trung bình + Không đạt chất lượng 2 1 0 4 Tính sáng tạo + Thường xuyên có các ý tưởng + Đề xuất biện pháp giải quyết ở mức trung bình + Không có đề xuất 2 1 0 5 Ý thức trách nhiệm +Tốt +Khá +Trung bình 2 1 0 Đạt từ mức 8 điểm trở lên: đạt loại A Đạt từ 5- 7 điểm : loại B Đạt dưới 5 điểm : loại C Từ đó, dễ dàng tính toán ra được hệ số KCD và căn cứ vào biểu 10, biểu 11 để đưa ra KCD của từng người. Nhờ đó, việc tiền lương cho khối phục vụ sẽ tránh khỏi những thắc mắc nghi ngờ giữa các nhân viên với nhau, đảm bảo được sự công bằng. 3.4.2. Hoàn thiện cách tính lương cho khối trực tiếp sản xuất Do cách tính lương cho công nhân khối trực tiếp sản xuất, theo lương khoán tập thể thì ngoài tác dụng nâng cao ý thức tinh thần trách nhiệm và phối hợp hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tập thể nhưng lại không phản ánh được sự đóng góp của các cá nhân cho việc hoàn thành công việc được giao của tổ đội. Vì vậy cách tính lương này không đẩy mạnh được năng suất lao động cá nhân, đôi khi gây tâm lý ỷ lại, dựa dẫm vào người khác vì vậy trong cách tính lương này cần phải đưa thêm vào hệ số đóng góp HĐG nhằm loại bỏ những tiêu cực trên trong việc chia lương. Theo đó, công thức tính lương mới sẽ là: Trong đó thì Vi là tiền lương của người lao động thứ i ni: là thời gian thực tế làm việc của người thứ i hi: là hệ số tiền lương của người lao động thứ i HĐG là hệ số đóng góp của người lao động sẽ được tính như sau  Biểu 27: Mấu phiếu đánh giá thực hiện công việc cho khối trực tiếp sản xuất STT Chỉ tiêu Mức độ đánh giá Điểm số 1 Ngày công làm việc + Từ 25 ngày trở lên + Từ 22- 24 công + Dưới 22 công 2 1 0 2 Chấp hành thời gian làmviệc + Chấp hành nghiêm chỉnh + Chấp hành không nghiêm chỉnh 2 0 3 Bảo đảm chất lượng sản phẩm, hoặc chi tiết + Bảo đảm + Không bảo đảm 2 0 4 Đảm bảo an tòan lao động và vệ sinh lao động + Tốt + Khá + Trung bình 2 1 0 5 Sử dụng vật tư tiết kiệm, không lãng phí + Tốt + Khá + Trung bình 2 1 0 Tính điểm và xếp loại : Tổng số điểm là 10 Từ 8 điểm trở lên : HĐG = 1,5 Từ 5- 7 điểm : HĐG = 1,2 Dưới 5 điểm : HĐG = 1 Như vây người lao động phải nỗ lực làm việc hết mình, nâng cao tay nghề để đạt được mức đóng góp tốt 3.4. Hoàn thiện quy trình thực hiện thanh toán trả lương Trong quy chế trả lương của công ty chỉ mới đề cập đến quy trình thực hiện thanh toán trả lương, chứ chưa xác định rõ nhiệm vụ của đối tượng khi thực hiện. Vì vậy cần có quy định rõ về trách nhiệm của các đối tượng khi tiến hành thực hiện quy chế. Ngoài ra do chưa có quy định rõ về trách nhiệm của các đối tượng trong công tác tổ chức thực hiện lên hay xảy ra sự chậm trễ đối với việc thanh toán lương của nhân viên. - Trách nhiệm của Hội đồng quản trị Quyết định đến việc thành lập hồi đồng xây dựng hệ số KCD đối với các chức danh quản lý như Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, Giám đốc xí nghiệp, Phó phòng, Phó giám đốc xí nghiệp, kế toán trưởng. - Trách nhiệm của Ban giám đốc Hàng tháng, đánh giá mức độ hoàn thành của từng phòng ban để quyết định Kđc cho từng phòng. Đôn đốc, chỉ đạo các cấp dưới giải quyết các vấn đề liên quan trong việc đưa quy chế vào thực hiện - Trách nhiệm của Công đoàn Tuyên truyền cho người lao động hiểu biết về quy chế trả lương của công ty Cuối tháng, cuối quý, tổ chức các đợt bình xét, đánh giá những người lao động mẫn cán, có nhiều ý tưởng sáng tạo, năng suất cao trình lên Ban Giám đốc quyết định khen thưởng để động viên tinh thần anh em. - Trách nhiệm của các phòng ban Hàng tháng, trưởng các bộ phận sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động trong đơn vị mình. Đánh giá xếp loại A, B, C Trong đó, đối với phòng Tổng hợp phụ trách vấn đề tiền lương, cân đôn đốc các đơn vị khác nhanh chóng nộp bảng thanh toán lương để tiến hành chi trả lương cho người lao động đúng kỳ hạn. Ngoài ra, cần phối hợp với các thành viên khác của hội đồng xây dựng quy chế để tiến hành xây dựng quy chế hợp lý. - Trách nhiệm của ban Tài chính kế toán Phối hợp với văn phòng Tổng hợp để có thể tiến hành chi trả tiền lương cho người lao động đúng kỳ hạn. Lập báo cáo về lương, thưởng vào dịp cuối năm. 3.5. Một số giải pháp khác Trong quá trình xây dựng và đưa quy chế trả lương vào thực tiễn công ty cần quan tâm đến một số yếu tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và thực hiện quy chế trả lương như đã đề cập trong phần trước. Cụ thể đó là Quy chế trả lương cần tuân thủ theo các quy định của Nhà nước để đảm bảo tính hợp pháp của quy chế. Do các quy định của Nhà nước hiện nay được thay đổi liên tục cho phù hợp với tình hình kinh tế xã hội thực tế nên các cán bộ trong ban xây dựng quy chế trả lương cần phải có sự nắm bắt, cập nhật nhanh sự thay đổi của luật định. Nhằm đảm bảo tính hợp pháp và đưa quy chế mới vào thực hiện một cách có hiệu quả. Ngoài ra thì việc nắm bắt này cũng giúp cho công ty có thể phản ứng kịp thời với sự thay đổi và nhanh chóng thích nghi, cũng như thay đổi các chiến lược phát triển của công ty. Tổ chức công đoàn cũng là một thành viên trong công tác xây dựng quy chế và đưa quy chế vào hoạt động. Vì vậy sự hoạt động của công đoàn có hiệu quả hay không cũng ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công của quy chế trả lương. Bên cạnh vai trò rất quan trọng của tổ chức công đoàn trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, là một người thương thuyết khi xảy ra các quan hệ mâu thuẫn giữa hai đối tượng trên thì tổ chức công đoàn tham gia vào hoạt động xây dựng quy chế trả lương như là một tiếng nói của người lao động. Tiếng nói của họ thể hiện sự công bằng bình đẳng mà tổ chức công đoàn đã đấu tranh cho người lao động. Họ tham gia vào xây dựng quy chế trả lương đưa ra tiếng nói đại diện cho người lao động trong cách tính toán mức lương cho người lao động, hay mức lương tối thiểu mà người lao động được hưởng. Nâng cao hiệu quả của tổ chức công đoàn không những có ích trong việc xây dựng quy chế và thực hiện quy chế mà còn có tác dụng trong việc đảm bảo tăng lương mà không gây ra lạm phát. Công đoàn sẽ là nhịp cầu nối để khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động. Vì vậy hoạt động của tổ chức công đoàn cần được phát huy hết sức, nhất là trong việc tham gia xây dựng quy chế trả lương có vậy mới tạo niềm tin cho người lao động vào tổ chức. Đội ngũ cán bộ làm công tác xây dựng quy chế trả lương cũng là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của quy chế trả lương. Hơn nữa quy chế trả lương lại có ảnh hưởng rất lớn đến người lao động mà nhất là cuộc sống của họ. Ngoài ra, cán bộ xây dựng là những người trực tiếp tham gia vào xây dựng quy chế vì vậy cần có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao. Đòi hỏi những người này phải có đầu óc phân tích, nhìn nhận vấn đề một cách nhạy bén. Vì vậy cần phải tăng cường đào tạo đội ngũ này về trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ. Tạo điều kiện cho đội ngũ này có thể được tiếp cận nhanh chóng với sự thay đổi của các quy định pháp luật, chính sách của Nhà nước về tiền lương. Như vậy mới đảm bảo được tính hợp pháp của quy chế đồng thời dễ dàng đưa quy chế vào thực tế, mới có thể đem lại cho người lao động sự công bằng. Người lao động cũng là một yếu tố để góp phần vào sự thành công của một quy chế trả lương. Thực tế cho thấy rất nhiều người lao động không hiểu biết về quy chế trả lương, hay có biết nhưng cũng không mặn mà cho lắm. Quy chế trả lương là một trong những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của người lao động. Vì vậy cần phải nâng cao ý thức tư tưởng cho người lao động giúp họ hiểu được về quy chế, về quyền lợi của mình được hưởng. Có làm như vậy mới giúp người lao động gắn bó hơn nữa với công ty. Từ đó đề xuất những kiến nghị để hoàn thiện quy chế trả lương. Bên cạnh việc nâng cao ý thức tư tưởng cho người lao động thì công tác tuyên truyền, phổ biến quy chế cho người lao động cũng cần được nâng cao. Công ty lên tổ chức các cuộc thảo luận hay học tập quy chế trả lương không chỉ cho những nhân viên mới vào công ty mà còn đối với những nhân viên lâu năm. Từ đó giúp người lao động hiểu và có thể trực tiếp đánh giá quá trình đó. 3.6. Hiệu quả của việc thực hiện các giải pháp trên đối với công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam * Đối với công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam là một trong những công ty đầu ngành của nước ta trong lĩnh vực cơ khí sản xuất chế tạo nồi hơi và thiết bị áp lực. Công ty nhiều năm liền nhận được bằng khen của Nhà nước, doanh thu hàng năm của công ty cao, đóng góp lớn vào ngân sách Nhà nước, vì vậy việc áp dụng giải pháp này là hoàn toàn khả thi. Công ty có thể tự mình xây dựng và lựa chọn mức lương tối thiểu cho riêng mình. Với việc thực hiện giải pháp này, sẽ góp phần khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, tạo được động lực cho người lao động, kích thích sản xuất. Ngoài ra, với mức lương cao sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân người tài, tránh được tình trạng chảy máu chất xám và thu hút được một lực lượng lao động có trình độ tay nghề cao. Bên cạnh đó còn tạo ra được tâm lý an tâm, giúp người lao động gắn bó với doanh nghiệp và tạo điều kiện cho người lao động nâng cao chất lượng cuộc sống lên. Nếu công ty lựa chọn mức tiền lương tối thiểu ở mức như trên, thì sẽ rất có lợi cho người lao động khi họ về hưu. Khi về hưu, người lao động sẽ nhận 75% tiền lương khi họ còn làm việc, điều này sẽ giúp người lao động có một mức lương hưu cao khi họ nghỉ hưu. * Đưa ra một biểu mẫu đánh giá mức độ hoàn thành công việc để xác định KCD và tính toán HĐG sẽ đảm bảo sự công bằng trong việc tính toán lương cho người lao động. Hạn chế được những tiêu cực trong tính lương, tránh cào bằng, phản ánh được sự đóng góp và hiệu quả làm việc của người lao động cũng như đội ngũ quản lý. Tạo cho người lao động tâm lý tin tưởng vào công ty hơn * Với việc xây dựng quỹ lương dự phòng sẽ giúp cho công ty tránh rơi vào tình trạng thâm hụt quỹ lương. Ngoài ra với việc hiểu rõ được trách nhiệm của mình trong kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cũng giúp cho người lao động nâng cao năng suất lao động, tay nghề, tạo nên bầu làm việc hăng say. * Việc phân công trách nhiệm rõ ràng giữa các bên liên quan trong quy trình trả lương, sẽ thúc đẩy công tác trả lương được diễn ra nhanh hơn, tạo thuận lợi cho việc lĩnh lương của người lao động . Tất cả các giải pháp trên đều hướng đến việc hoàn thiện quy chế trả lương của công ty, sao cho quy chế trả lương của công ty thực sự đảm bảo được sự công bằng. KẾT LUẬN Trong những năm qua, cùng với sự hoạt động và phát triển của kinh tế, ngành cơ khí luôn là một trong những ngành có đóng góp quan trọng cho đất nước. Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam là một trong các đơn vị hàng đầu về lĩnh vực cơ khí chế tạo nồi hơi và thiết bị áp lực nhiều năm liền đã đạt được chứng chỉ ISO. Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam vừa mới chuyển đổi sang hình thức công ty cổ phần, vì vậy quy chế tiền lương của công ty còn có một vài bất cập. Qua quá trình thực tập tại công ty, em đã có thời gian để tìm hiểu về quy chế trả lương của công ty, điều này đã giúp em rất nhiều trong quá trình nghiên cứu và có thể hiểu thêm về các kiến thức đã được học ở nhà trường. Quy chế trả lương hợp lý là một công cụ để giữ chân người tài trong bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy công tác xây dựng quy chế trả lương đòi hỏi cần phải có một đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn và kinh nghiệm. Với mong muốn hoàn thiện quy chế trả lương, em đã đưa ra một số đóng góp ý kiến của mình. Hy vọng quy chế trả lưong của công ty ngày càng có hiệu quả, đáp ứng hơn nữa sự mong đợi của người lao động. Đây là một đề tài tương đối khó so với tầm hiểu biết của sinh viên, chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Ngoài ra, do kiến thức và thức và thời gian có hạn nên các giải pháp đưa ra có thể chưa đầy đủ. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ LĐTBXH, Công văn 4320/ LĐTBXH ngày 29/12/1998 của BLĐTBXH về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Bộ LĐTBXH, Thông tư số 05/2001/ TT- BLĐTBXH ngày 29/01/2001 Hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước Bộ LĐTBXH, Thông tư số 07/2005/ TT-BLĐTBXH ngày 14/12/2004 của Chính phủ về quản lý lao động, tiền lương, thu nhập trong các công ty Nhà nước Bộ LĐTBXH, Thông tư số 30/2007/TT-BLĐTBXH ngày 05/12/2007 hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu vùng đối với các doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động PGS. TS. Trần Xuân Cầu (chủ biên), Giáo trình Phân tích Lao động xã hội, NXB Lao động xã hội, Hà Nội, năm 2002 PGS. TS Mai Quốc Chánh, PGS.TS. Phạm Đức Thành, Giáo trình Kinh tế Lao động, NXB Giáo dục, năm 1998 ThS. Nguyên Vân Điềm, PGS.TS. Nguyên Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân Lực, NXB Lao động xã hội, năm 2005 PGS.TS. Nguyễn Thiệp (Chủ biên), TS. Lê Thanh Hà, Giáo trình Tiền lương- Tiền công, NXB Lao động xã hội, năm 2005 Quy chế trả lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam, và các số liệu, một số văn bản của công ty Luận văn của các khóa trước Nguyễn Như Ý, Đại từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Văn hóa thông tin, Hà Nội, 1999