Luận văn Kích thích lao động trong sản xuất tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Bao Bì 27-7

ong công ty ” vào ngày 18-4- 2001 _ “ Quy chế dân chủ về công khai kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm” vào ngày 4-6-2001. _ “ Quy chế dân chủ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất”. Để xây dựng văn hóa công ty thì Giám đốc công ty cũng ban hành “ Quy ước nếp sống văn hóa trong công ty ” Hàng năm CBCNV của công ty được công ty cho đi nghỉ mát, liên hoan.. để tạo cơ hội giao lưu hiểu biết nhau, xây dựng mối quan hệ thân thiết trong công ty. 5.3. Nhận xét, đánh giá về công tác thực hiện tại công ty Tuy nhiên việc thực hiện các quy định trên vẫn còn nhiều hạn chế. Việc phổ biến, tuyên truyền cho người lao động không được quan tâm nên người lao động chưa hiểu hết được những quyền và nghĩa vụ của mình. Người lao động vẫn chưa quan tâm đến việc đóng góp ý kiến xây dựng cho công ty, vì họ chưa thấy hết được tầm quan trọng của nó, họ cho rằng các công việc quản lý là thuộc trách nhiệm của những cán bộ quản lý,của các nhà lãnh đạo còn họ chỉ có trách nhiệm là làm việc ăn lương mặt khác cũng là do họ sợ không dám đưa ra những ý kiến trái với ý của người lãnh đạo Mối quan hệ giữa cán bộ quản lý và công nhân vẫn còn khoảng cách lớn, chưa hiểu và thông cảm lẫn nhau. Người công nhân rất sợ bị mắng, bị phạt nên thường có thái độ xa cách và không hòa hợp với người lãnh đạo. Công nhân trong phân xưởng cũng chưa thật sự thân thiết với nhau, họ chỉ quan hệ giao tiếp bình thường chứ chưa quan tâm, thân thiết và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như cuộc sống Theo khảo sát thực tế thì chỉ có 12 người trong tổng số 100 công nhân được hỏi ý kiến là có mối quan hệ thân thiện, gần gũi với người lãnh đạo trực tiếp, 70/100 người có quan hệ bình thường với lãnh đạo, 18 người còn lại thì có mối quan không tốt với người lãnh đạo trực tiếp của mình Nhìn chung công ty vẫn chưa chú ý nhiều đến việc xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tại nơi làm việc. Nhất là về yếu tố tinh thần của người lao động: mối quan hệ giữa những người lao động với nhau, giữa công nhân với lãnh đạo... không được chú trọng nhiều. Chưa xây dựng được bầu không khí vui vẻ, thoải mái trong sản xuất, người lao động chưa hiểu biết về nhau nhiều nên không thân thiết, đoàn kết, giúp đỡ nhau trong sản xuất. Người lãnh đạo chưa quan tâm nhiều đến đời sống, tâm lý của người lao động nên, chưa gần gũi tìm hiểu họ nên vẫn chưa hiểu và thông cảm với người lao động, vì vậy mà mối quan hệ giữa công nhân với người lãnh đạo vẫn còn khoảng cách rất lớn. 6. Tiền lương 6.1 Chính sách tiền lương của công ty Công ty không áp dụng hệ thống thang bảng lương của nhà nước trong việc trả lương cho công nhân, mà chỉ áp dụng trong việc thực hiện các nghĩa vụ đảm bảo phúc lợi bắt buộc cho người lao động theo quy định của pháp luật: đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chi trả tiền lương cho người lao động vào các ngày nghỉ phép, ngày lễ, nghỉ có hưởng lương( bằng tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định nhân với hệ số lương của người đó), nâng bậc cho người lao động. Đối với đại bộ phận công nhân sản xuất trực tiếp thì áp dụng phương pháp trả lương khoán sản phẩm. Tính chất khoán thể hiện ở chỗ mỗi đơn vị sản xuất sẽ được giao cho một số lượng sản phẩm nhất định. Tính chất trả lương theo sản phẩm thể hiện ở chỗ trong mỗi đơn vị, người lao động có thể làm bao nhiêu sản phẩm cũng được tùy thuộc vào khả năng của mình, làm nhiều thì hưởng nhiều lương mà làm ít thì hưởng ít lương TL = ĐGsp x Qtt TL: Tiền lương mà công nhân nhận được trong tháng ĐGsp: Đơn giá của sản phẩm theo từng công đoạn Qtt: Sản lượng sản phẩm thực tế mà người lao động làm ra trong tháng Đối với thời gian làm thêm giờ thì đơn giá sản phẩm được tính gấp 1,5 lần đơn giá sản phẩm trong thời gian làm bình thường Tiền công cho những ngày không nghỉ phép, ốm đau, thai sản... được tính theo chế độ của pháp luật quy định 6.2 . Tình hình thực hiện tại công ty Tính đơn giá sản phẩm Do sản phẩm được tác nghiệp qua nhiều bước công việc nên công ty tiến hành xây dựng đơn giá cho các bước công việc đó. Đơn giá sản phẩm được xác định dựa vào đơn giá đặt hàng mà công ty ký kết với khách hàng. Thông thường theo thực hiện của công ty thì đơn giá sản phẩm cho công nhân sản xuất trực tiếp chiếm 49 % đơn giá đặt hàng của khách hàng. Từ đơn giá của sản phẩm tùy thuộc vào mức thời gian hao phí của từng công đoạn mà xác định được đơn giá sản phẩm cho từng công đoạn. Bảng 14: Đơn giá Quần Shorst Nam 2 Ly ( LK), Mã: S- 39572 STT Bước công việc Thời gian hao phí ( giây) Đơn giá ( đồng) 1. Thân trước hoành chỉnh 540 574 SD xén sửa thân trước 40 43 Ghim ly thân trước 80 85 May đáp to và đáp con 105 112 Quay, sửa, lộn, diễu lót túi 85 90 Kê miệng túi xén sửa 70 74 Diễu miệng túi 50 53 Ghim túi xén sửa 110 117 2 Thân sau hoàn chỉnh 710 755 SD xén sửa thân sau 45 48 May chiết ly thân sau 40 43 SD ghim cơi, SD lót, may đáp 85 90 Kẻ cơi, ghim cơi 90 105 Bấm cổ chặn cơi 120 128 May chân cơi, đáp cơi, ghim cơi trên 90 96 Quay, sửa, lộn diễu lót túi 120 128 Ghá cơi trên 70 74 Ghim miệng túi, ghim túi xén sửa 50 53 Nguồn: Bảng đơn giá và phân truyền của phòng kỹ thuật công ty Trên đây là đơn giá sản phẩm cho 2 bước công việc: Thân trước hoàn chỉnh, Thân sau hoàn chỉnh. Ngoài ra còn có các bước: Moi hoàn chỉnh, Chắp hoàn chỉnh, cạp hoàn chỉnh, đỉa hoàn chỉnh, vắt sổ hoàn chỉnh, là, bọ, khuyết cúc hoàn chỉnh, nhặt chỉ tẩy bẩn. Nhưng do điều kiện không cho phép nên em chỉ xin lấy ví dụ 2 bước công việc như trên. Để tính được đơn giá như trên thì phải xuất phát từ đơn giá mà công ty ký kết với khách hàng. Với loại sản phẩm trên thì đơn giá mà công ty nhận đặt của khách hàng là 9000 đ/ 1sản phẩm. Do đó mà đơn giá cho sản xuất là 4410 đ/1 sản phẩm. Trong quá trình sản xuất thì gồm các công đoạn: cắt, may, hoàn thiện. Qua công tác bấm giờ lao động thì công đoạn may chiếm tổng thời gian hao phí để sản xuất ra một sản phẩm là 3540 giây, và đơn giá sản phẩm cho công đoạn may là 3753 đ/ 1sản phẩm. Do đó mà bình quân 1 giây người lao động làm được 1,063 đ. Từ đó để tính đơn giá cho từng công đoạn nhỏ thì lấy số thời gian hao phí của công đoạn đó nhân với 1,08 VD: Công đoạn SD xén sửa thân trước có đơn giá là: 40x 1,063 = 43đ Ghim ly thân trước : 80x 1,063= 85 Tiền lương của Quản đốc phân xưởng, các tổ trưởng trong phân xưởng được tính bằng cách lấy số tiền lương bình quân của tất cả công nhân trong xưởng nhân với hệ số: TLqđ = TLbq x K Thông thường thì hệ số của Quản đốc phân xưởng là 2,5 và hệ số của tổ trưởng là 1,65. Tiền ăn trưa của công nhân đã được tính hết vào đơn giá, và được công ty trợ cấp 500 đ/ bữa. Tiền ăn được tính theo ngày ăn thực tế trong tháng Theo quy định của công ty thì thời gian làm thêm giờ đơn giá sản phẩm được tăng lên 1,5 lần nhưng trong thực tế thực hiện thì đơn giá sản phẩm vẫn được giữ nguyên. Người lao động làm được bao nhiêu sản phẩm thì vẫn được hưởng lương theo như cách tính thông thường Hàng tháng người lao động được nhận lương vào ngày 27, người lao động có thể tự tính được tiền lương của mình thông qua số lượng sản phẩm mình làm được và đơn giá sản phẩm được đưa xuống từng phân xưởng. Trong thực tế thì không phải tháng nào người lao động cũng được nhận toàn bộ tiền lương của mình, mà có tháng chỉ được tạm ứng 1/2 lương, còn đâu thì công ty nợ đến tháng sau. Trong quá trình sản xuất thì vẫn có sự chênh lệch lớn về tiền lương giữa các phân xưởng sản xuất với nhau Bảng 15: Tiền lương trung bình của một số bộ phận trong xí nghiệp May tháng 1/ 2006 STT Các phân xưởng Tổng số lao động ( người) Mức lương trung bình ( nghìn đồng) 1 Phân xưởng may II 62 420 2 Phân xưởng may IV 265 890 3 Phân xưởng may V 102 760 Nguồn: Báo cáo tiền lương hàng tháng của phòng hành chính Nguyên nhân của tình trạng trên một phần là do sự chênh lêch về trình độ tay nghề của công nhân. Phân xưởng may IV có mức lương cao hơn các phân xưởng khác vì phân xưởng có đông công nhân nhất và có nhiều công nhân lâu năm nên tay nghề vững hơn, trong khi đó phân xưởng II do có số lao động ít nhất trong các phân xưởng may, và có số lao động mới nhiều nên trình độ tay nghề còn thấp, chưa quen với công việc do đó có mức lương thấp hơn các phân xưởng khác. Vào những tháng công việc bình thường thì tiền lương bình quân của công ty là 800.000đ/ tháng, còn những tháng nhiều việc thì lên tới 900-1000.000đ/ tháng, với mức lương như trên thì cũng chưa phải là cao so với các công ty khác cùng ngành. Bảng 16 : Mức tiền lương bình quân tháng của các người lao động Số người Tỷ lệ (%) Tổng số người 100 100 Số người có mức tiền lương dưới 700.000 đ 26 26 Số người có mức tiền lương từ 700.000-1.200.000đ 62 62 Số người có mức tiền lương cao hơn 1.200.000 đ 12 12 Nguồn: Thống kê qua kết quả điều tra bảng hỏi Qua khảo sát thực tế cho thấy tiền lương bình quân của công nhân trong các phân xưởng may thấp hơn so với các phân xưởng cắt và hoàn thiện nguyên nhân là do công nhân trong các phân xưởng cắt và hoàn thiện có trình độ tay nghề cao hơn và thành thạo với công việc hơn nên sản phẩm làm ra nhiều hơn. Tiền lương trong các phân xưởng may là tương đối đồng đều chỉ có phân xưởng may II là có tiền lương thấp nhất 6.3 Đánh giá về công tác tiền lương trong công ty. a, Ưu điểm _ Công ty thực hiện hình thức trả lương theo sản phẩm, đảm bảo sự công bằng đối với người lao động, giúp cho người lao động có động lực cố gắng làm việc để được hưởng lương cao hơn. _ Tiền lương đánh giá một phần năng lực làm việc, mức độ đóng góp của người lao động đối với công ty. b, Nhược điểm _ Mức tiền lương của công ty so với các công ty khác là chưa cao, còn có hiện tượng công ty chưa thanh tóan tiền lương cho công nhân đúng kỳ hạn, điều này làm cho người lao động cảm thấy không yên tâm, không kích thích được người lao động cố gắng làm việc _ Công ty sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, nhưng lại không có tiền thưởng đi kèm với kết quả làm việc: tiền thưởng cho vượt mức kế hoạch, cho hoàn thành định mức... do đó không khuyến khích được người lao động nâng cao năng suất lao động _ Mặt khác công ty vẫn còn chưa thực hiện đúng với một số quy định đã đưa ra như mức tiền lương làm thêm giờ, tăng ca.... điều này làm cho người lao động cảm thấy bất bình vì công ty đã không thực hiện đúng những gì đã cam kết và họ cảm thấy mình bị lợi dụng, nên không kích thích được người lao động làm việc 7. Tiền thưởng và các phúc lợi cho người lao động 7.1. Theo quy định của công ty a. Về tiền thưởng _ Hình thức thưởng của công ty gồm: khen thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và thưởng đột xuất như phát hiện ra các vụ ăn cắp, lãng phí của công ty, hối lộ và nhận hối lộ _ Công ty có xây dựng các chỉ tiêu và tiêu chuẩn khen thưởng cho công nhân toàn công ty và cứ 6 tháng một lần được xem xét bổ sung tiêu chuẩn thi đua cho phù hợp với thực tế của công ty. Chủ yếu dựa vào đánh giá, phân loại lao động hàng tháng, quý, năm _ Điều kiện khen thưởng của công ty: Công ty không xét thưởng cho các CBCNV vi phạm một trong các trường hợp sau: + Nghỉ không có lý do + Nghỉ việc riêng không lương có lý do + Nghỉ ốm và trông con ốm quá 5 ngày trong tháng + Vi phạm quy chế sinh đẻ kế hoạch + Vi phạm kỷ luật lao động + Đi muộn về sớm từ 4 lần trong tháng trở lên + Chờ xét kỷ luật + Nghỉ 70% quá 14 ngày trong tháng _ Mức tiền thưởng: + Thưởng cho cá nhân: Lao động loại A được thưởng 300.000 đ Lao động loại B được thưởng 200.000đ Lao động loại C không được thưởng + Thưởng cho tập thể lao động giỏi ( trong đơn vị phải có 60% CBCNV đạt lao động loại A) là 1.000.000 - 1.500.000 đồng b. Phúc lợi cho người lao động Người lao động trong công ty được hưởng các quyền lợi sau: _ Quyền được đóng bảo hiểm xã hội, mua bảo hiểm y tế _ Quyền được khám sức khỏe định kỳ _ Quyền được hưởng trợ cấp: chức vụ, nghề nghiệp, gia đình chính sách... _ Quyền lợi theo quy định của pháp luật: quyền lợi với người lao động trong thời kỳ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trợ cấp ốm đau... _ Được tiền thưởng của công ty: Đối với 8 ngày nghỉ của theo quy định của pháp luật được hưởng nguyên lương + tiền thưởng ( theo thâm niên công tác ) Kết hôn được mừng 100.000 đ Ngày 8/3 được mừng 50.000 đ _ Thưởng cuối năm căn cứ vào tình hình đánh giá lao động hàng tháng, quý, năm 5.2. Tình hình thực hiện tại công ty Công ty đã thực hiện khá đầy đủ các phúc lợi cho người lao động theo như quy định: Trợ cấp độc hại, trợ cấp chức vụ, trợ cấp cho thương bệnh binh, gia đình thương binh liệt sĩ Năm 2005 toàn công ty có 600/ 900 lao động được đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế chiếm khoảng 66,7% tổng số lao động. Khi đóng bảo hiểm thì công ty thực hiện theo đúng nguyên tắc: Công ty đóng 17 % ( 15% bảo hiểm xã hội và 2% bảo hiểm y tế), người lao động đóng 6% ( 5% cho bảo hiểm xã hội và 1% cho bảo hiểm y tế) Công ty còn cung cấp bữa ăn cho công nhân theo mức 3000đ/ bữa và tính theo những ngày thực tế đi làm Công tác thi đua khen thưởng cũng được thực hiện một cách nghiêm túc. Năm 2005 toàn công ty có 170 lao động giỏi ( loại A của năm) chiếm 18,9% ; 120 lao động tiên tiến ( loại B). Mức thưởng của công ty là 300.000đ đối với lao động giỏi, 200.000đ đối với lao động tiên tiến 5.3. Đánh giá về chế độ tiền thưởng và phúc lợi cho người lao động Công ty đã có những chế độ phúc lợi nhất định liên quan đến quyền lợi của lao động nữ điều này đã tạo được tâm lý yên tâm cho lao động nữ. Đặc biệt công ty là công ty có nhiều thương bệnh binh và nhiều lao động là con em thương binh, liệt sĩ nên cũng đã có những chế độ ưu đãi, trợ cấp nhất định cho những đối tượng trên, tạo tâm lý phấn khởi, được quan tâm và cố gắng làm việc cho người lao động Việc thực hiện được tổ chức công khai, đồng đều và rõ ràng nên tạo được sự tin tưởng cho người lao động Các hình thức phúc lợi tự nguyện của công ty chưa phong phú, đa dạng, giá trị cũng không phải là lớn do đó chưa đáp ứng nhiều được nhu cầu của người lao động Các hình thức thưởng của công ty cũng còn rất hạn chế, chủ yếu là khen thưởng cuối năm dựa vào đánh giá lao động, giá trị của tiền thưởng lại không lớn, chênh lệch giữa các loại lao động là không đáng kể, do đó không kích thích được người lao động trong quá trình lao động. Bảng 17: Mức tiền thưởng mà công nhân nhận được trong năm Số người Tỷ lệ Tổng số người 100 100 Số người có mức tiền thưởng dưới 200.000 đ 20 20 Số người có mức tiền thưởng từ 200- 500.000 đ 65 65 Số người có mức tiền thưởng trên 500.000 đ 15 15 Nguồn: Qua điều tra bảng hỏi III. Đánh giá về kích thích lao động tại công ty Bao Bì 27-7 1. Ưu điểm _ Trong công tác kích thích người lao động công ty đã có những chính sách quản phù hợp với đặc trưng của ngành nghề và khả năng của công ty. và đứng ở một góc độ nào đó thì nó cũng tạo ra cho người lao động động lực làm việc + Chính sách tiền lương của công ty bảo đảm tính công bằng cho người lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít và cũng góp phần kích thích người lao động làm việc + Sự phân công trong lao động sản xuất, bố trí lao động khá hợp lý. Việc chia nhỏ công việc thành nhiều công đoạn nhỏ giúp cho công ty giảm bớt chi phí và thời gian đào tạo nghề. Công nhân được làm quen với công việc ngay trong thực tế sản xuất nên có thể làm việc ngay sau một thời gian ngắn được đào tạo. Trong thời gian học nghề người lao động vẫn được hưởng lương theo sản phẩm làm ra _ Công ty phần đông là lao động nữ và họ đã được hưởng những quyền lợi cơ bản của mình cho thấy sự quan tâm của công ty đến tập thể lao động _ Luôn đề cao nguyên tắc tôn trọng danh dự, phẩm giá của người lao động, phát huy quyền làm chủ của người lao động. Đề cao sự công bằng, công khai trong mọi hoạt động 2. Nhược điểm _ Trong quá trình lao động kết quả của người lao động cũng chịu sự tác động của động lực, kích thích lao động nhưng phần lớn động lực ấy lại xuất phát từ bản thân người lao động tạo ra chứ không phải do tác động của tổ chức. Điều đó chứng tỏ hiệu quả của kích thích lao động là chưa cao. _ Các biện pháp kích thích chỉ chủ yếu là về vật chất chưa chú ý đến các khuyến khích về tinh thần ( nhu cầu văn hóa, văn nghệ, giao lưu, thể thao trong công ty, nhu cầu được sự quan tâm của lãnh đạo....). Nhưng bản thân những khuyến khích về mặt vật chất cũng chưa đủ lớn để có thể kích thích được người lao động ( hình thức không phong phú, đa dạng, giá trị thì nhỏ.. nên người lao động không quan tâm đến hoặc không mong chờ được nhận những khuyến khích đó) _ Công ty chưa chú ý đến công tác đào tạo, phát triển cho người lao động, việc xác định đối tượng đào tạo,nhu cầu đào tạo chưa hợp lý và chưa thỏa mãn được nhu cầu, nguyện vọng của người lao động. Công ty cũng chưa quan tâm đến nguyện vọng được thăng tiến của người lao động, chưa tạo cơ hội thăng tiến cho họ vì vậy chưa khuyến khích được người lao động học tập, rèn luyện nâng cao tay nghề, trình độ của mình _ Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của công ty cũng chưa được hợp lý. Lao động trong công ty chủ yếu là lao động nữ, họ là những người sức khỏe có giới hạn và có trách nhiệm chăm lo cho gia đình. Thời gian làm việc quá dài, thường xuyên phải tăng ca thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến sức khỏe của họ, năng suất và chất lượng sản phẩm không được đảm bảo, mặt khác họ sẽ không có thời gian chăm lo cho gia đình vì vậy sẽ gây khó khăn không nhỏ cho người lao động _ Công ty cũng chưa đánh giá được tầm quan trọng của việc xây dựng bầu không khí lao động lành mạnh. Người lao động không cảm thấy vui vẻ, thoải mái khi đến công ty, mọi người không hiểu hết nhau, chưa có tinh thần đoàn kết, quan tâm lẫn nhau. Các cán bộ quản lý cũng chưa quan tâm đến tâm tư, đời sống của người lao động nên khoảng cách giữa 2 bên còn rất lớn. Do đó người lao động không có tâm lý thỏai mái khi làm việc, dẫn đến căng thẳng, mệt mỏi nhanh, không thích làm việc, không gắn bó với công việc và công ty. _ Tiền lương là yếu tố kích thích lao động lớn nhất, nhưng công tác tiền lương của công ty lại chưa được thích hợp. Công ty chỉ áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm thuần túy mà không kèm theo tiền thưởng do đó không khuyến khích được người lao động tăng năng suất lao động. Ngoài ra thời gian làm thêm, tăng ca của người lao động không được tính theo quy định của Nhà nước mà tính theo thời gian làm việc bình thường do đó không kích thích được người lao động làm việc, năng suất lao động giảm Như vậy ta có thể thấy là công ty thực sự chưa kích thích được người lao động trong quá trình sản xuất. Người lao động không thấy thỏa mãn trong lao động do đó mà họ không hứng thú với công việc đó là điều tất nhiên. 3. Nguyên nhân cơ bản _Năng suất lao động thấp có ảnh hưởng lớn đến quá trình kích thích tạo động lực cho người lao động. Người lao động do năng suất thấp, tiền lương ít nên có tâm lý chán nản, mặt khác họ cũng bị gò bó về mặt thời gian làm việc, mệt mỏi do cường độ lao động cao... nên họ cũnh ít quan tâm tìm hiểu chính sách của công ty, ít đấu tranh về quyền lợi của mình. _ Các cán bộ quản lý cho rằng việc tăng ca, làm thêm giờ đối với người lao động là điều không cần phải lo lắng nhiều chỉ cần trả đủ lương cho họ là được _ Công ty chưa thực sự quan tâm đến vấn đề kích thích lao động do đó chưa tìm hiểu kỹ về công tác này _ Công ty chủ yếu gia công hàng xuất khẩu cho nước ngoài nên đơn giá sản phẩm thường thấp, phụ thuộc nhiều vào đơn đặt hàng, do đó mà thu nhập của người lao động không được cao, không kích thích được người lao động hứng thú với công việc _ Số lượng lao động thì lớn, lại chủ yếu là phụ nữ, trong khi số lượng cán bộ quản lý thì ít nên cũng gây ra những hạn chế nhất định trong việc thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động _ Trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ của công ty còn chưa cao, hầu hết là không được đào tạo chuyên sâu. Cán bộ quản lý chủ yếu là những người có thâm niên cao trong công ty và được cất nhắc, thăng tiến chứ không phải là do trình độ năng lực của họ, do đó mà công tác tạo động lực đạt hiệu quả không cao. _ Công tác tiền lương của công ty chưa được hợp lý, cách tính lương cho công nhân quá đơn giản, không phản ánh hết được khả năng làm việc và đóng góp của người lao động đối với công ty, người lao động không được hưởng những quyền lợi xứng đáng mà họ đáng được hưởng, do đó làm cho người lao động cảm thấy bất công và không muốn làm việc. _ Công ty luôn cân nhắc về sự cân bằng lợi ích giữa công ty và người lao động vì thế có những chính sách công ty đề ra thì rất hay và hợp lý nhưng quá trình thực hiện thì còn rất nhiều hạn chế. PHẦN III: GIẢI PHÁP KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG TRONG SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY BAO BÌ 27-7 HÀ NỘI 1. Mục đích của các giải pháp _ Hiện nay cường độ làm việc của công nhân trong công ty là rất cao và thời gian làm việc kéo dài do đó mà sự căng thẳng trong công việc là rất lớn, ảnh hưởng nhiều tới sức khỏe và tâm lý người lao động do đó mà các giải pháp đưa ra trước hết là để giảm bớt sự căng thẳng, mệt mỏi đảm bảo sức khỏe cho người lao động và làm tăng sự thích thú đối với công việc khiến người lao động yêu thích làm việc hơn _ Các giải pháp đưa ra góp phần làm tăng năng suất cá nhân người lao động, từ đó làm tăng năng suất lao động chung của toàn công ty và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, góp phần thúc đẩy sự phát triển của công ty và nâng cao uy tín của công ty trên thị trường. _ Các giải pháp đưa ra không chỉ nhằm làm tăng thu nhập cho người lao động mà còn phải nhằm mục tiêu cải thiện đời sống cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, giúp cho người lao động yên tâm làm việc và cảm thấy thoải mái trong công việc _ Về lâu dài thì các giải pháp đưa ra nhằm xây dựng cho công ty một đội ngũ lao động giỏi về tay nghề, thành thạo trong công việc và nhiệt huyết, trung thành với công ty 2. Những khó khăn và thuận lợi của công ty khi thực hiện kích thích lao động 2.1. Thuận lợi _ Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm qua là khá thuận lợi và công ty cũng đã xây dựng được cho mình một chỗ đứng khá vững chắc trên thị trường khu vực và quốc tế, đây cũng là một thuận lợi rất lớn cho việc tiến hành các biện pháp nhân sự nhằm kích thích người lao động trong công việc _ Công ty vừa mới chuyển đổi thành công ty nhà nước nên sẽ nhận được sự ủng hộ, hậu thuẫn lớn về mặt tài chính _ Nếu công ty tiến hành kích thích lao động thì sẽ nhận được sự ủng hộ của người lao động vì họ rất quan tâm đến vấn đề này 2.2. Khó khăn _ Quá trình kích thích, tạo động lực cho người lao động là một quá trình lâu dài, không thể đem lại kết quả ngay như việc thực hiện một kế hoạch kinh doanh, vả lại chi phí bỏ ra để thực hiện chúng là không nhỏ, do đó mà việc thực hiện chúng gặp nhiều khó khăn, nhất là trong giai đoạn hiện nay công ty vừa mới chuyển đổi, chưa ổn định _ Việc sản xuất của công ty phụ thuộc vào việc ký kết các đơn đặt hàng nên tính chủ động trong sản xuất không nhiều, phụ thuộc khá lớn vào bạn hàng. Vì vậy mà cũng ảnh hưởng rất nhiều tới quá trình kích thích lao động _ Người lao động của công ty phần lớn là có trình độ thấp, xuất phát từ nông thôn, nhận thức của họ về nhiều vấn đề còn chưa tốt, nên nếu tiến hành kích thích lao động thì công ty sẽ phải tiến hành nhiều công tác khác có liên quan: tuyên truyền, phổ biến, giáo dục ý thức, tư tưởng cho người lao động. Đây quả là một công việc rất khó khăn, đòi hỏi nhiều thời gian và chưa chắc đem lại thành công cao. _ Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý của công ty hầu hết là không có trình độ chuyên môn, thường là những công nhân gắn bó lâu dài với công ty nên trình độ quản lý của họ chưa cao, vì vậy mà việc xây dựng và tiến hành công tác tạo kích thích lao động gặp nhiều hạn chế 3. Các giải pháp 3.1. Sắp xếp và bố trí lại lao động cho phù hợp với yêu cầu của công việc và khả năng của người lao động Qua kết quả sản xuất của từng người lao động mà xác định xem công việc của họ có phù hợp với khả năng của họ chưa. Điều quan trọng trong bố trí lao động là phải đáp ứng được nhu cầu của công việc, công việc đòi hỏi trình độ bậc mấy thì phải bố trí đúng công nhân bậc đó làm, như vậy mới đảm bảo chất lượng công việc. Người lao động mới vào làm, có tay nghề thấp thì nên bố trí làm những công việc đơn giản, những lao động tay nghề cao thì bố trí làm những công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, những người lao động lành nghề thì bố trí làm những công việc đòi hỏi nhiều kinh nghiệm. Có như vậy thì mới có thể phát huy được hết khả năng của từng người và đảm bảo tiến độ sản xuất. Quản đốc phân xưởng là người chịu trách nhiệm trực tiếp đối với những công nhân trong phân xưởng của mình, do đó quản đốc phân xưởng phải là những người có thâm niên cao trong công ty, hiểu biết rõ về tình hình hoạt động của công ty cũng như nhân lực của công ty. Họ phải là những người có kinh nghiệm trong sản xuất, có đạo đức tốt, quan tâm đến mọi người và có khả năng lãnh đạo thì mới có thể đôn đốc, kiểm tra được công nhân trong quá trình làm việc Đối với cán bộ quản lý thì phải sắp xếp công việc phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Trong công ty hiện nay đa phần cán bộ quản lý là người chưa qua đào tạo chuyên môn mà chỉ là những người gắn bó nhiều năm với công ty nên được cất nhắc vào ban lãnh đạo, hoặc là những người đào tạo không chính quy và đa phần làm không đúng chuyên môn, vì vậy mà chất lượng quán lý không được tốt, gây ra nhiều bất bình nơi người lao động vì vậy điều quan trọng là phải sắp xếp công việc phù hợp với trình độ của từng người. Trong công ty hiện nay có tình trạng là một người kiêm quá nhiều công việc, trong khi những người có khả năng thì lại không được cất nhắc, vì vậy cần phải bố trí lại lao động cho hợp lý, phát huy hết khả năng của người lao động và tạo tâm lý phần khởi cho người lao động. 3.2. Đánh giá thực hiện công việc Hiện nay công ty đang sử dụng phương pháp đánh giá theo thang điểm, nhưng các tiêu chí để lựa chọn đánh giá không rõ ràng, việc cho điểm, xếp loại cũng không được hợp lý, mang tính chất chung chung, chưa phản ánh được khả năng của người lao động. Để thực hiện tốt công tác đánh giá thì công ty nên sử dụng phương pháp trên với những tiêu chí đánh giá rõ ràng, dựa trên một bảng điểm mẫu. Các yếu tố được lựa chọn đánh giá bao gồm 2 loại: các đặc tính liên quan đến công việc và các đặc tính liên quan đến các nhân người lao động Bảng 18: Đánh giá thực hiện công việc Chỉ tiêu Yêu cầu Loại LĐ : điểm 1. Số lượng công việc Đạt từ 100% yêu cầu trở lên Đạt từ 90-99% yêu cầu Đạt dưới 90% yêu cầu Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm 2. chất lượng công việc Đạt từ 100% yêu cầu trở lên Đạt từ 95-99% yêu cầu Đạt dưới 95% yêu cầu Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm 3. Ngày công lao động Đủ ngày công theo quy định Thấp hơn quy định 1 công Thấp hơn quy định 2 công Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm 4. Ý thức chấp hành nội quy Chấp hành tốt Vi phạm ở mức cảnh cáo Vi phạm ở mức kỷ luật Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm 5. Thái độ làm việc Cố gắng hết sức Có cố gắng Không cố gắng Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm 6. Đóng góp sáng kiến Đóng góp 2 sáng kiến trở lên Đóng góp 1 sáng kiến Không có sáng kiến Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm 7. Đảm bảo kỹ thuật an toàn lao động Đảm bảo tốt Đảm bảo bình thường Đảm bảo kém Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm Mỗi người lao động sẽ được đánh giá cho điểm theo từng chỉ tiêu, sau đó tổng hợp sẽ có kết quả tổng số điểm đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc, mỗi người được xếp loại lao động theo A,B,C Bảng 19: Tổng điểm phân loại và hệ số phân loại lao động Số TT Tổng điểm Loại lao động Hệ số phân loại lao động 1 19- 21 A 1,4 2 15- 18 B 1,2 3 < 15 C 1,0 Hệ số phân loại lao động như trên tăng dần theo mức độ đóng góp hoàn thành công việc nhắm khuyến khích lao động hoàn thành tốt công việc, hệ số giãn cách không quá xa, không quá gần để không tạo sự chênh lệch lớn trong thu nhập giữa những người lao động Việc quản lý đánh giá nên giao cho phòng Tổ chức đào tạo đảm nhận với điều kiện là các cán bộ phụ trách đánh giá phải là người hiểu biết, công tâm, có tinh thần trách nhiệm, được đào tạo, bồi dưỡng về quan điểm cũng như kỹ thuật đánh giá. Việc đánh giá nên thực hiện hàng tháng để làm căn cứ tính lương cho người lao động Sau khi đánh giá phải tiến hành phỏng vấn đánh giá, tức là phải có sự thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá về kết quả đánh giá nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động, qua đó cung cấp cho họ những thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua, về tiềm năng tương lai của họ cũng như những biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc đó. 3.3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực Hiện nay tay nghề công nhân của công ty vẫn còn thấp, ảnh hưởng rất nhiều tới năng suất của người lao động cũng như kết quả sản xuất kinh doanh của công ty do đó phải chú trọng hơn tới công tác đào tạo nghề cho người lao động. Người lao động khi mới vào công ty cần được giảng giải về mặt lý thuyết những kiến thức cơ bản, từ đó mới thực hành áp dụng vào thực tiễn có vậy thì họ mới hiểu được bản chất của vấn đề do đó tiếp thu nhanh hơn và có nhiều sáng tạo trong lao động Công ty chưa có chương trình đào tạo lại cho người lao động có tay nghề thấp, để nâng cao tay nghề thì người lao động phải tự tìm tòi, học hỏi và rèn luyện vì vậy mà họ phải mất rất nhiều thời gian, mặt khác do không hiểu biết căn bản nên kết quả tự học hỏi cũng khả quan lắm. Do đó công ty cần phải xây dựng chương trình bồi dưỡng tay nghề giúp họ mau chóng nâng cao tay nghề của mình, khắc phục những yếu kém của họ, từ đó nâng cao chất lượng sản xuất tạo tâm lý vui vẻ, tự tin, hăng hái làm việc cho họ. Để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động thì công ty cũng cần có chương trình bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho người lao động, giúp người lao động có điều kiện nâng cao tay nghề của mình, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động hiện nay. Để khuyến khích người lao động thì chi phí đào tạo sẽ do công ty trả, lịch học được xếp vào các ngày nghỉ để không làm ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất của công ty. Công ty cần phải chú trọng hơn nữa đến vấn đề thi tay nghề, nâng bậc cho người lao động. Công tác ngày cần phải được thực hiện một cách nghiêm túc, thường xuyên và có hiệu quả, nên rút ngắn thời gian định kỳ thi nâng bậc cho người lao động từ 3 năm xuống còn 2 năm là hợp lý, tạo điều kiện cho người lao động được nâng cao tay nghề và thu nhập của mình Đối với việc chọn người để đi học nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề thì cần phải xác định đúng đối tượng để cử đi học. Việc chọn người phải đáp ứng được nhu cầu của công việc, phục vụ được nhu cầu phát triển của công ty. Vị trí công việc nào cần người có trình độ cao thì sẽ sắp xếp bố trí nâng cao trình độ cho lao động tại vị trí đó. Mặt khác phải chọn người có khả năng, đáp ứng đủ các điều kiện cần thiết chứ không thể thích cử ai đi thì cử. Ngoài ra cũng cần phải đáp ứng được nhu cầu cuả người lao động, tránh tình trạng người muốn được đi học thì lại không được đi còn người không thích đi thì lại bị ép đi học, như vậy thì chất lượng đào tạo sẽ không được cao, người được cử đi học theo kiểu đối phó, lấy lệ mà không đem lại kết quả gì, lãng khí nhân lực và vật lực của công ty. Công ty có thể sử dụng phương pháp “khung nhân lực” trong đào tạo. Tức là qua phân tích yêu cầu công việc thì sẽ xác định được cần bao nhiêu người, với trình độ như thế nào ( bậc mấy) thì có thể hoàn thành được công việc, rồi đối chiếu với lao động hiện có trong công ty xem có ăn khớp không, từ đó xác định nhu cầu và phương hướng đào tạo phát triển lao động: bổ sung bao nhiêu, trình độ như thế nào. Sử dụng phương pháp này sẽ đáp ứng được tối đa yêu cầu của công việc và tránh lãng phí nhân lực và tiền bạc cho đào tạo ồ ạt Để kích thích được người lao động cố gắng học tập, nâng cao trình độ, tay nghề của mình thì công ty cũng nên tạo điều kiện cơ hội cất nhắc cho họ. Người lao động sau khi đào tạo về nên được bố trí các công việc khác phù hợp với trình độ hiện thời của họ, chứ không nên bố trí cho họ làm những công việc cũ, như vậy sẽ có tư tưởng là học cũng như không. Hoặc có thể vẫn để họ đảm nhận những công việc cũ nhưng sẽ giao cho họ đảm nhiệm thêm những công việc mới, phù hợp với chuyên môn mà họ được đào tạo. Người lao động sẽ cảm thấy mình được quan tâm, trọng dụng từ đó kích thích họ hăng hái làm việc để tự khẳng định bản thân và yêu thích gắn bó với công việc, nâng cao hiệu quả lao động. 3.4. Xây dựng chế độ thời giờ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý a. Thời giờ làm việc _Để đảm bảo sức khỏe cho người lao động thì nên duy trì chế độ làm việc 9giờ/ ngày( không tính thời gian 1 tiếng nghỉ trưa) và 6 ngày/tuần. Thời gian làm việc trong ngày như sau: Mùa hè: từ 7giờ sáng đến 5 giờ chiều Mùa động: từ 7giờ 30 sáng đến 5 giờ 30 chiều Theo chế độ này thì một tuần công nhân sẽ tăng ca tối đa là 6 tiếng, tương ứng với 3 công tăng ca/ tháng đẩy số công trên thực tế của người lao động lên tối đa là 29 công thực tế. Theo quy định của công ty thì thời gian làm việc của công nhân là 8 giờ/ ngày nhưng do đặc tính của ngành nghề may mặc hiện nay ( tính cạnh tranh cao cần giảm giá thành sản phẩm, năng suất lao động thấp) nên bắt buộc công ty phải kéo dài thời gian làm việc của công nhân, tuy nhiên không thể duy trì thường xuyên chế độ làm việc 10-11 tiếng/ ngày như hiện nay vì nó sẽ gây mệt mỏi, ảnh hưởng lớn đến sức khỏe và tạo ra tâm lý ghét làm việc của người lao động. Vì vậy chế độ ngày làm việc 9 tiếng là hợp lý _ Vào những thời điểm nhiều hàng, thời gian giao hàng gấp thì có thể áp dụng chế độ ngày làm việc 10 tiếng và 6 ngày/ tuần. Có thể tổ chức cho công nhân làm thêm giờ nhưng phải theo đúng quy định của công ty, đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Đặc biệt là không nên ép công nhân làm thêm mà phải dựa trên tinh thần tự nguyện. Cần phải giáo dục, tuyên truyền cho người lao động thấy rõ họ có những quyền lợi và cả nghĩa vụ, trách nhiệm đối với công ty. Làm cho họ thấy được là công ty cần sự giúp đỡ của họ và sự giúp đỡ đó sẽ được đền đáp xứng đáng, cần cho họ biết những lợi ích mà họ nhận được khi làm thêm giờ từ đó khuyến khích họ tự nguyện làm thêm giờ, tạo tâm lý thoải mái cho họ _ Trong những thời điểm ít hàng công nhân thường không có đủ việc làm nên thu nhập không được đảm bảo. Cần có giải pháp tạm thời trong thời gian này: Khuyến khích công nhân tự nguyện nghỉ làm không hưởng lương trong thời gian này và công ty sẽ có một khoản trợ cấp nhỏ, hoặc đưa ra một số ưu đãi với những người này sau khi công ty trở lại hoạt động bình thường Giải quyết cho số lao động có ngày nghỉ phép chưa sử dụng đến hoặc hưởng trước ngày phép, có trả lương cho họ trong những ngày nghỉ phép Với số lao động còn lại thì bố trí công việc luân phiên để đảm bảo ai cũng có việc làm b. Thời giờ nghỉ ngơi. _ Đảm bảo thời gian nghỉ ngơi giữa ca trong ngày : Buổi trưa: Thời gian nghỉ ăn trưa và nghỉ ngơi là 1 tiếng Buổi chiều: Trước khi làm thêm giờ, thời gian nghỉ ngơi cộng ăn phụ là 30 phút. _ Công ty vẫn tiến hành giải quyết nghỉ phép cho công nhân theo quy định. Trường hợp cần huy động công nhân thì phải được sự đồng ý của công nhân đó. Cần phải có ưu đãi đối với những công nhân này( kèm theo một khoản tiền nhỏ hoặc cộng thêm một vài ngày phép) _ Tổ chức cho người lao động đi tham quan, nghỉ mát ít nhất 1 lần/ năm _ Nếu người lao động có lý do nghỉ việc riêng chính đáng thì công ty cần tạo điều kiện thuận lợi để họ có thể nghỉ nhanh chóng, giải quyết linh động để người lao động giải quyết nhanh chóng công việc và quay trở lại làm việc Ngoài ra do đặc tính của công việc ngành may là đòi hỏi sự tập trung chú ý cao, cần có sự dẻo dai, cường độ làm việc rất cao, về nội dung công việc thì đơn điệu, nhàm chán do sự chuyên môn hóa quá sâu do đó gây căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động cả về thể chất lẫn tinh thần vì vậy mà cần phải có những biện pháp giải tỏa căng thẳng cho người lao động trong quá trình làm việc. Công ty có thể áp dụng các biện pháp sau: + Thay đổi vị trí công nhân trong dây chuyền sản xuất theo chu kỳ hoặc không theo chu kỳ để tránh sự nhàm chán khi cứ phải làm một công việc nhất định + Thay đổi nhịp độ làm việc trong dây chuyền thích hợp với khả năng làm việc của người lao động trong ngày; khi mới bắt đầu làm việc và sắp kết thúc công việc thì nên làm việc với nhịp độ vừa phải, khi khả năng làm việc đã ổn định thì nhịp độ làm việc ổn định, khẩn trương. + Sử dụng các phương pháp thẩm mỹ tác động vào sản xuất như là âm nhạc. Âm nhạc có tác dụng rất lớn đối với người lao động ở 2 mặt: tạo ra một tâm trạng hưng phấn trong lao động và tạo ra nhịp độ lao động cao, ổn định trong một thời gian dài, điều này đã chống lại mệt mỏi và tăng khả năng làm việc cho người lao động Loại nhạc dùng trong lao động phải là loại nhạc nhẹ, mềm mại, vui tươi, phù hợp với nhịp điệu của sản xuất. Giai đoạn cuối giờ làm việc nên dùng loại nhạc mạnh, hào hứng, sôi nổi, yêu đời để tạo tâm lý hào hứng kích thích lao động. Trong giai đoạn nghỉ giải lao nên dùng những loại nhạc êm dịu vui tươi, thư thái, nhẹ nhàng để giúp người lao động nhanh chóng phục hồi khả năng làm việc + Ngoài ra nên bố trí cho công nhân nghỉ giải lao để thanh toán mệt mỏi. Do tính chất của công việc nên có thể cho nghỉ 4 lần, mỗi lần nghỉ 5 phút, cứ sau 2 giờ cho nghỉ 1 lần. Có thể áp dụng hình thức thể dục sản xuất hoặc vận động nhẹ để giảm bớt mệt mỏi cơ thể. 3.5. Xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp và bầu không khí lao động tập thể lành mạnh Để xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp trong công ty, hạn chế những bất bình, thắc mắc của người lao động thì cần phải đẩy mạnh hơn nữa công tác tuyên truyền cho người lao động,công ty cần có những biện pháp giúp cho người công nhân hiểu được những quyền lợi cũng như trách nhiệm, nghĩa vụ của họ trong công ty. Công ty cần bảo đảm quyền lợi của người lao động theo đúng quy định Khi có bất bình, khiếu nại của người lao động thì công ty cần phải tiến hành giải quyết một cách nhanh chóng, công bằng và hiệu quả, tránh tình trạng người lao động không được giải quyết thỏa đáng, từ đó nảy sinh tâm lý bất bình, chán nản, không muốn làm việc. Nhằm phát huy tính dân chủ trong công ty thì cần phải khuyến khích người lao động đóng góp ý kiến của mình. Công ty cần phải làm cho người lao động hiểu được tầm quan trọng của việc đóng góp ý kiến. Đây không phải chỉ là quyền mà còn là trách nhiệm của họ, họ có quyền được tham gia đóng góp ý kiến và có trách nhiệm tham gia ý kiến để xây dựng công ty ngày một tốt đẹp hơn. Để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa CBCNV trong công ty thì cần phải tạo dựng điều kiện để họ hiểu biết và thân thiết với nhau. Cán cán bộ quản lý cần phải thường xuyên thăm hỏi, quan tâm đến đời sống của công nhân để hiểu được họ và thông cảm với họ, người công nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và từ đó tin tưởng, thân thiết với người quản lý và thoải mái trong công việc Công ty cũng nên tổ chức những buổi liên hoan văn nghệ, giao lưu giữa các phân xưởng sản xuất để mọi người có cơ hội được vui chơi, làm quen và hiểu biết lẫn nhau. Công ty cũng có thể tổ chức những cuộc thi hiểu biết về công ty, nghề nghiệp để mọi người được học hỏi, trao đổi kiến thức từ đó nâng cao kiến thức cho người lao động về công việc, lại tạo được sân chơi lành mạnh, giúp người lao động cảm thấy vui vẻ, phấn khởi, hăng hái làm việc và gắn bó với công ty Ngoài ra thì công ty cũng nên xây dựng câu lạc bộ dành cho các chị em, giúp họ giải trí sau giờ làm việc, đây sẽ là nơi để chị em giao lưu, học hỏi và trao đổi kiến thức, kinh nghiệm trong công việc cũng như những khúc mắc trong cuộc sống, giúp họ thân thiết, hiểu biết lẫn nhau và giảm bớt sự căng thẳng trong cuộc sống, họ sẽ trở thành những người bạn thân cuả nhau và cảm thấy thoải mái, vui vẻ khi đến công ty, thậm chí còn thích thú khi được đến công ty làm việc. 3.6. Tiền lương Tiền lương là thu nhập chính của người công nhân do hình thức trả lương của công ty chưa hợp lý nên không kích thích được người lao động hăng hái làm việc, vì vậy để kích thích được lao động thì công ty cần phải áp dụng hình thức trả lương hợp lý hơn. _Công ty có thể áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng TL= TLsp + TLt TL: tiền lương mà người lao động nhận được TLsp: tiền lương theo sản phẩm thực tế làm ra: ĐGsp x Qtt TLt: tiền lương thưởng mà người lao động nhận được TLt = TLsp x Hệ số phân loại lao động x Hệ số hoàn thành công việc ( K ) Hệ số phân loại lao động thì dựa vào kết quả đánh giá hàng tháng của người lao động Hệ số hoàn thành công việc hàng tháng (K) của người lao động được tính theo các mức sau: Mức 1: Ngày công làm khoán sản phẩm đạt 24 công Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch là 110% trở lên K= 0,55 đối với công nhân K= 1,1 đối với tổ trưởng Mức 2: Ngày công làm khoán sản phẩm đạt 20 công Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch là 100- 109% K= 0,5 đối với công nhân K= 1,05 đối với tổ trưởng, tổ phó Mức 3: Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đạt 75- 99% K= 0,4 đối với công nhân K= 0,9 đối với tổ trưởng, tổ phó Nếu tỷ lệ hoàn thành kế hoạch nhỏ hơn 75% thì k=0 Tiền lương của người lao động phải gắn liền với ý thức làm việc và mức độ hoàn thành công việc của họ từ đó mới có tác dụng kích thích họ cố gắng trong công việc _ Đối với thời gian làm tăng ca, làm thêm giờ thì vẫn trả lương cho họ theo cách tính thông thường, ngoài ra thì còn cho họ được hưởng phụ cấp tăng ca ( chỉ trả cho công nhân làm việc 10 tiếng trở lên) với mức phụ cấp là 3000đồng/ 1 giờ tăng ca _ Nếu huy động người lao động làm việc ngày chủ nhật thì vẫn cho họ hưởng lương sản phẩm đầy đủ, hưởng phụ cấp tăng ca (thời gian làm việc vào ngày chủ nhật được tính là thời gian làm tăng ca), ngoài ra công ty còn phải cung cấp cho họ bữa ăn trưa. Thời gian làm việc vào ngày chủ nhật không quá 6 tiếng 3.7. Tiền thưởng và các phúc lợi cho người lao động a. Tiền thưởng Hiện nay hình thức thưởng của công ty chủ yếu là khen thưởng cuối năm vì vậy để kích thích được người lao động thì công ty cần phải đa dạng hóa các loại hình khen thưởng: + Thưởng cho tiết kiệm vật tư + Thưởng cho việc hạn chế sản phẩm hỏng + Thưởng cho đóng góp sáng kiến + Thưởng cho những các nhân, bộ phận nào giải quyết được hàng tồn kho, tìm được bạn hàng mới hoặc tìm được nguồn cung cấp rẻ hơn Công ty sẽ thưởng cho các cá nhân hoặc tập thể người lao động có thành tích vượt năng suất lao động theo quy định của công ty Đối với tập thể người lao động nếu được thưởng thì số tiền thưởng phải được chia cho người lao động. 30% số tiền thưởng này dành chia cho tổ trưởng, tổ phó, ban quản đốc, còn lại 70% còn lại chia đều cho công nhân. Việc này phải được thực hiện công khai rõ ràng để cho người lao động thấy được những nỗ lực của họ đã được trả công như thế nào từ đó để họ tự kiểm điểm lại bản thân và phấn đấu hơn nữa. Tổng kết cuối năm công ty sẽ thưởng và tuyên dương cho những lao động có thành tích xuất sắc, giá trị tiền thưởng phải từ 200- 500.000đ. Mỗi cá nhân có thành tích xuất sắc sẽ được ghi nhận bằng bằng khen của công ty. Nếu cá nhân nào 3 năm liền đạt danh hiệu lao động xuất sắc thì sẽ được tặng một phần thưởng có giá trị lớn hơn. Việc xét thưởng phải hết sức công bằng, khách quan, các chỉ tiêu xét thưởng phải chính xác, rõ ràng. Có như vậy thì mới kích thích được người lao động hăng say nhiệt tình với công việc b. Cung cấp các phúc lợi cho người lao động Hiện nay số lao động tham gia đóng bảo hiểm của công ty là rất ít ( chiếm 27% tổng số lao động) do họ không thấy được sự khác biệt về lợi ích giữa người tham gia đóng bảo hiểm và người không đóng bảo hiểm. Do đó công ty cần phổ biến cho người lao động biết được lợi ích của họ khi tham gia bản hiểm và những trách nhiệm của họ khi tham gia bảo hiểm để đảm bảo lợi ích của người lao động trong công ty Công ty cần thực hiện chi trả bảo hiểm cho công nhân đúng theo quy định hiện hành, đảm bảo quyền lợi cho công nhân và tạo tâm lý tin tưởng, yên tâm cho người lao động Để nâng cao đời sống cho người lao động thì công ty cần cung cấp đa dạng hóa các loại hình phúc lợi tự nguyện. Do đa số lao động của công ty là người ngoại tỉnh, và là lao động nữ nên công ty có thể xây dựng khu tập thể cho công nhân thuê với giá rẻ, phụ cấp tiền gửi con cho những công nhân có con nhỏ... Thường xuyên tổ chức các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao toàn công ty giúp cho người lao động giảm bớt căng thẳng, hăng hái với công việc và gắn bó với công ty KẾT LUẬN Trên đây là kết quả của quá trình 15 tuần thực tập tại công ty THNN Nhà nước một thành viên Bao Bì 27-7 Hà Nội của em. 15 tuần thực tập không phải là một thời gian dài nhưng cũng đủ để em tìm hiểu về công ty, biết được những điểm mạnh và những vấn đề mà công ty còn vẫn còn khúc mắc. Với những kiến thức thu thập được trong quá trình học tập tại trường và quá trình tìm hiểu công ty em đã nhận thấy những vấn đề còn hạn chế trong công tác quản trị nhân lực trong công ty, trong đó có vấn đề về kích thích tạo động lực cho người lao động. Công ty Bao Bì 27-7 trong những năm qua đã đạt được những thành tích đáng kể nhưng so với những công ty cùng ngành thì cũng không có gì nổi bật hơn. Tiền lương của người lao động trong công ty vẫn còn thấp so với các công ty khác nguyên nhân chủ yếu là do trình độ tay nghề của người lao động thấp, trong khi đó công ty lại không có những biện pháp hợp lý để kích thích người lao động hăng hái làm việc, do đó dẫn đến năng suất lao động cá nhân của người lao động thấp, người lao động chán nản, không hăng hái làm việc. Điều này có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả hoạt động của công ty. Để kích thích người lao động làm việc thì công ty phải thỏa mãn được nhu cầu về vật chất cũng như về tinh thần của người lao động nhưng trên thực tế thì cả 2 nhu cầu trên công ty đều chưa thỏa mãn được vì vậy mà không kích thích được người lao động trong sản xuất. Qua những phân tích về tình hình của công ty em đã đưa ra những giải pháp để khắc phục phần nào những hạn chế trong việc kích thích lao động của công ty để tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty. Do hiểu biết và kiến thức của em còn hạn chế nên bài viết không tránh khỏi còn nhiều thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo để bài viết của em được hoàn thiện hơn. Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến cô giáo Trần Thị Thu và các chú các bác trong công ty Bao Bì 27-7 đã giúp đỡ nhiệt tình để em có thể hoàn thành đề tài thực tập này. MỤC LỤC Lời nói đầu 1 Chương I: Lý luận về kích thích lao động 2 1. Khái niệm về kích thích lao động 3 1.1.Kích thích được hiểu là những tác động nhằm cải thiện hành vi của con người 3 1.2. Động lực lao động 3 2. Các học thuyết tạo động lực lao động 5 3. Mục đích của kích thích lao động 11 4. Tầm quan trọng của kích thích lao động 11 4.1. Đối với lao động 11 4.2. Đối với công ty 12 5. Những yếu tố kích thích lao động 12 5.1. Bố trí và sắp xếp lao động phù hợp với khả năng,trình độ của người lao động và yêu cầu của công việc 12 5.2. Đánh giá thực hiện công việc 13 5.3. Đào tạo và phát triển nhân lực, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động 14 5.4. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi 15 5.5. Quan hệ lao động và bầu không khí lao động tập thể 16 5.6. Tiền lương 17 5.7. Tiền thưởng và các phúc lợi cho người lao động 17 Chương II: Phân tích thực trạng kích thích lao động tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên Bao Bì 27-7 Hà Nội 19 I. Giới thiệu khái quát về công ty bao bì 27-7 19 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Bao bì 27-7 19 1.1. Quá trình hình thành công ty 19 1.2. Ngành nghề kinh doanh và sản phẩm chủ yếu của công ty 20 2. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty 21 3. Cơ cấu tổ chức của công ty 23 4.Quy trình sản xuất sản phẩm 24 5. Tình hình lao động của công ty 26 II. Phân tích thực trạng kích thích lao động tại công ty Bao bì 27-7 29 1. Phân tích thực trạng bố trí và sắp xếp lao động phù hợp với khả năng, trình độ của người lao động và yêu cầu của công việc tại công ty 29 1.1. Công tác thực hiện tại công ty 29 1.2. Đánh giá về công tác bố trí nhân lực của công ty 31 2. Đánh giá thực hiện công việc tại công ty 32 2.1. Chu kỳ đánh giá là 6 tháng 1 lần 32 2.2. Phương pháp đánh giá 32 2.3. Quá trình đánh giá 34 2.4. Kết quả đánh giá 34 3. Đào tạo và phát triển nhân lực, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động 35 3.1. Đào tạo nghề cho người lao động 35 3.2. Phát triển nghề cho người lao động 36 3.3. Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động 37 3.4. Nhận xét, đánh giá về công tác đào tạo, phát triển của công ty 37 4. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi 39 4.1. Quy định của công ty 39 4.2. Thực tế thực hiện ở công ty 41 4.3. Đánh giá về chế độ làm việc, nghỉ ngơi của công ty 42 5. Quan hệ lao động và bầu không khí lao động tập thể 44 5.1. Chủ trương của công ty 44 5.2. Tình hình thực hiện tại công ty 44 5.3. Nhận xét, đánh giá về công tác thực hiện tại côngty 45 6. Tiền lương 46 6.1. Chính sách tiền lương của công ty 46 6.2. Tình hình thực hiện tại công ty 47 6.3. Đánh giá về công tác tiền lương trong công ty 51 7. Tiền lươngvà các phúc lợi cho người lao động 52 7.1. Theo quy định của công ty 52 7.2. Tình hình thực hiện tại công ty 54 7.3. Đánh giá 54 III. Đánh giá về kích thích lao động tại công ty Bao bì 27-7 55 1. Ưu điểm 55 2. Nhược điểm 56 3. Nguyên nhân cơ bản 57 Phần III: Giải pháp kích thích lao động trong sản xuất tại công ty Bao Bì 27-7 Hà Nội 59 1. Mục đích của các giải pháp 59 2. Những khó khăn và thuận lợi của công ty khi thực hiện kích thích lao động 59 2.1. Thuận lợi 59 2.2. Khó khăn 60 3. Các giải pháp 61 3.1. Sắp xếp và bố trí lao động cho phù hợp với yêu cầu của công việc và khả năng của người lao động 61 3.2. Đánh giá thực hiện công việc 62 3.3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực 64 3.4. Xây dựng chế độ giờ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý 66 3.5. Xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp và bầu không khí lao động tập thể lành mạnh 69 3.6. Tiền lương 70 3.7. Tiền thưởng và các phúc lợi cho người lao động 72 Kết luận 74