Luận văn Mô hình phân tích khả năng hội nhập thị trường lao động của lao động thanh niên

ngạc nhiên: đối với lao động mà DN phải đào tạo mới hoàn toàn, tức những gì người lao động có không thể dùng được vào công việc, thì tỷ lệ thích ứng nhanh với công việc là nhỏ nhất. Còn những lao động mà DN không đào tạo gì, tức là họ đã hài lòng với những gì người lao động có, thì họ tỏ ra thích ứng tốt nhất với công việc. j- Mức độ hài lòng về công việc hiện tại và khả năng thích ứng Bảng 54 Số lượng Tỷ lệ thích ứng nhanh (%) dfasuit = 0 dfasuit = 1 Hài lòng về thu nhập từ công việc 238 1313 84.7 Hài lòng về định mức công việc 251 1378 84.6 Hài lòng về điều kiện làm việc 249 1385 84.8 Hài lòng về vị trí, bộ phận làm việc 261 1426 84.5 Hài lòng về nội quy làm việc của DN 261 1428 84.5 Hài lòng về quan hệ với đồng nghiệp 260 1452 84.8 Hài lòng về tính ổn định của việc làm 248 1343 84.4 Hài lòng về các lợi ích khác 252 1300 83.8 Chung 264 1467 84.7 Không có sự khác nhau rõ rệt giữa các khía cạnh mà người lao động hài lòng. Tuy nhiên hài lòng về điều kiện làm việc và về quan hệ với đồng nghiệp cho tỷ lệ thích ứng nhanh cao nhất; hài lòng về vị trí, bộ phận làm việc và về nội quy làm việc của DN cho tỷ lệ thích ứng nhanh thấp nhất (không kể đến việc hài lòng bởi những lợi ích khác). Từ những mô tả đó, ta hồi quy logistic biến dfasuit với các biến độc lập được cho là có ảnh hưởng đến biết phụ thuộc: DN bồi dưỡng, nâng cao tay nghề (dupskill), DN đào tạo mới hoàn toàn (dntraine), DN Nhà nước (degov), Giới tính (dgen), LĐ trình độ CĐ, ĐH trở lên (dcolup), Hài lòng về vị trí làm việc (dsposit), Hài lòng về quan hệ với đồng nghiệp (dsrelwc), Hợp đồng dài hạn (dconunli), Số lần thay đổi công việc (timechan), thời gian thử việc (timetry), tuổi (age). Với mức ý nghĩa 10%, mô hình cuối cùng được cho bởi SPSS như sau: Cột by-p cho biết mức xác suất ước lượng để biến phụ thuộc nhận giá trị bằng 1 khi biến độc lập tăng lên 1 đơn vị so với mức định trước là 0,05 (5%). Qua mô hình 1 ta đã hiểu cách tính cột này, tuy nhiên cần nhắc lại một cách tóm tắt như sau: Kết quả ước lượng mô hình Biến phụ thuộc: dfasuit (Khả năng thích ứng với công việc: nhanh: dfasuit = 1, chậm: dfasuit=0) Biến số Hệ số Giá trị p R e by-p(%) DN bồi dưỡng, ncao tay nghề (DUPSKILL) -.5544 .0004 -.0835 .5744 2.9 DN đào tạo mới hoàn toàn (DNTRAINE) -.7851 .0058 -.0615 .4561 2.3 DN Nhà nước (DEGOV) -.6942 .0000 -.1160 .4995 2.6 Giới tính (DGEN) -.3056 .0294 -.0431 .7367 3.7 LĐ trình độ CĐ, ĐH trở lên (DCOLUP) -.7020 .0000 -.1174 .4956 2.5 Hài lòng về vị trí làm việc (DSPOSIT) -1.0340 .0939 -.0233 .3556 1.8 Hài lòng về qhệ với đnghiệp (DSRELWC) 1.1083 .0586 .0327 3.0292 13.8 Hợp đồng dài hạn (DCONUNLI) -.2900 .0432 -.0376 .7483 3.8 Số lần thay đổi công việc (TIMECHAN) .1371 .0718 .0290 1.1470 5.7 Hằng số 2.6242 .0011 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Mẫu gồm 1731 quan sát. 3 quan sát thiếu thông tin. Số quan sát có trong phân tích là 1728. by-p là mức xác suất ước tính của khả năng thích ứng nhanh với công việc của lao động thanh niên khi các biến độc lập (hay các biến giải thích) tăng 1 đơn vị so với mức xác suất ban đầu là 5%. Hệ số ưu thếi = e*p/(1-p) với p = 0,05 Hệ số ưu thếi Hệ số ưu thếi +1 by-p dòng i = Theo kết quả hồi quy logistic ở trên: Trong trường hợp DN phải bồi dưỡng, nâng cao tay nghề cho người lao động sau tuyển dụng thì xác suất để lao động đó được xếp vào nhóm thích ứng nhanh giảm so với lao động có các điều kiện khác tương tự nhưng không phải bồi dưỡng, nâng cao tay nghề từ 5% xuống còn 2,9%. Còn trường hợp DN phải đào tạo mới hoàn toàn thì xác suất này còn giảm xuống mức thấp hơn: 2,3%. Điều này gợi ý cho người lao động cần phải tự trang bị trước những kỹ năng cần thiết trước khi tham gia vào thị trường lao động. Người lao động làm việc trong doanh nghiệp Nhà nước thì xác suất để lao động đó thích ứng nhanh với công việc giảm từ 5% xuống 2,6%. Lao động nam thích ứng không nhanh bằng lao động nữ : xác suất thích ứng nhanh giảm từ 5% xuống còn 3,7%. Rất có thể do những công việc mà nam giới đảm nhận thường là phức tạp hơn nên khó thích ứng hơn, song cũng không thể phủ nhận năng lực ngày càng nâng cao của lao động nữ. Lao động có trình độ cao đẳng đại học cũng khó thích ứng ngay với công việc do tính chất phức tạp của nghề nghiệp: = - 0.702 –vững ngay cả với mức ý nghĩa 1%, xác suất thích ứng nhanh giảm từ mức giả định 5% xuống còn 2,5% Đối với lao động có hợp đồng dài hạn, xác suất thích ứng nhanh với công việc cũng giảm: = - 0.29 với độ tin cậy trên 95%: mức xác suất tương ứng là 3,8%. Có thể giải thích một trong những nguyên nhân của hiện tượng này là do tâm lý chắc chân của người lao động, họ không phải lo với nguy cơ mất việc nên không thật cố gắng để làm tốt công việc trong thời gian ngắn nhất. Tương tự với trường hợp người lao động thấy hài lòng về vị trí, bộ phận làm việc của mình, họ sẽ không tự buộc mình phải cố gắng hội nhập với công việc càng sớm càng tốt, nên xác suất thích ứng nhanh cũng giảm xuống, thậm chí là giảm thấp nhất so với các biến độc lập khác 1,8%. Nhưng trong trường hợp người lao động hài lòng về quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên, xác suất thích nghi nhanh với công việc tăng, thậm chí tăng rất nhiều: từ 5% lên 13,8%. Biến “số lần thay đổi công việc của người lao động”(timechan) cũng có tương quan dương với biến phụ thuộc đang xét: khi số lần thay đổi công việc tăng lên 1 thì xác suất lao động được xếp vào diện thích ứng nhanh tăng từ mức giả định 5% lên 5,7%. Cũng giống như , và , không có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa = 0.05 nhưng lại có ý nghĩa với độ tin cậy 90%(= 10%). = 2.6242 (với độ tin cậy trên 95%) nói lên rằng, trong trường hợp tất cả các Xi nhận giá trị bằng 0, xác suất để một lao động là có khả năng thích ứng nhanh với công việc là: = = 0,9324 hay 93,24%. (Lao động phổ thông là nữ giới dễ dàng thích ứng với công việc hơn ngay cả khi họ không hài lòng về quan hệ với đồng nghiệp, chưa từng thay đổi công việc và cũng chẳng cần DN phải đào tạo). Thống kê sau cho thấy đây là một mô hình tốt: Chi-Square df Significance Model 95.302 9 .0000 Thống kê cho thấy mô hình được chấp nhận với độ tin cậy rất lớn: giá trị tới hạn với mức ý nghĩa = 0.05 và bậc tự do n=9 bằng 23.5893 trong khi giá trị qs= 95.302 -> giả thiết H0: mô hình sai bị bác bỏ. Với điểm cắt xác suất là 0,84 (có được từ thủ tục frequences)-bằng việc ghi lại giá trị xác suất ước lượng và nhóm ước lượng khi chạy mô hình hồi quy logistic, những quan sát có 84% được xếp vào một nhóm, là nhóm có khả năng thích ứng nhanh. Với 1 quan sát lỗi, mẫu còn lại 1730 quan sát. Theo kết quả thống kê mẫu thì có 1466 lao động thích ứng nhanh với công việc (nhanh ở đây là với thời gian dưới 3 tháng), 264 lao động thích ứng lâu. Kết quả dự báo cho thấy có 1180 lao động thích ứng nhanh và 550 lao động thích ứng lâu với độ chính xác dự báo là 70,06%. Có thể thấy những gì ta rút ra được từ mô hình một lần nữa khẳng định những nhận định qua các mô tả ở trên. Tuy nhiên, yếu tố tuổi không có ý nghĩa bị loại ra khỏi mô hình. Bằng thủ tục phân tích phương sai và so sánh cặp, ta có: Khả năng thích ứng nhanh với công việc ở các nhóm tuổi khác nhau là khác nhau có ý nghĩa thống kê: nhóm tuổi từ đủ 15 đến 19 thích ứng nhanh nhất, tiếp đến là nhóm tuổi 20-24, cuối cùng là nhóm tuổi 25 đến 30 xét với mức ý nghĩa 5%. Nếu tăng độ tin cậy lên 99% thì khả năng thích ứng nhanh của lao động giữa hai nhóm tuổi đủ 15- 19 và 20-24 được xem là như nhau. 4. Mối quan hệ giữa khả năng tìm việc và khả năng thích ứng với công việc của lao động trẻ Về mặt toán học ta hoàn toàn ghép hai mô hình trên vì chúng cùng sử dụng một bộ số liệu. Tuy nhiên việc tách như trên là hoàn toàn có dụng ý: tác giả muốn có những kết luận, những lời khuyên cho hai đối tượng khác nhau: lao động trẻ đang có việc và lao động trẻ thất nghiệp đang tìm kiếm việc làm. Dưới đây sẽ sử dụng một hàm hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa khả năng tìm việc và khả năng thích ứng với công việc của lao động trẻ: Thủ tục trên cho thấy một hồi quy giữa khả năng tìm việc và khả năng thích ứng với công việc là có ý nghĩa. Các hệ số trong hàm hồi quy là có ý nghĩa thống kê: biến phụ thuộc là khả năng thích ứng với công việc (ký hiệu Y), biến độc lập là khả năng tìm việc (ký hiệu X), ta có phương trình tuyến tính sau: Y= +*X = 0,683 + 0,257*X Hệ số = 0,257 > 0 phản ánh một quan hệ thuận chiều: những lao động trẻ có khả năng tìm việc nhanh thì cũng có khả năng thích ứng nhanh. Mức độ giải thích của mô hình tuy không thật cao nhưng ở mức có thể kết luận như trên: Thực tế vẫn có trường hợp lao động tìm việc nhanh nhưng lại thích ứng chậm và ngược lại, tìm việc chậm nhưng lại thích ứng nhanh- khi đó quan hệ giữa hai biến này là ngược chiều, nó phản ánh một sự đình trệ hoặc về phía doanh nghiệp hoặc về phía người lao động. Tuy nhiên đây chỉ là những trường hợp cá biệt. Hàm hồi quy trên khẳng định quan hệ phổ biến giữa khả năng tìm việc và khả năng thích ứng với công việc của lao động trẻ là quan hệ thuận chiều. Bên cạnh những yếu tố thuộc về bản thân lao động trẻ, những tác động của các chủ thể khác trong thị trường lao động nhất định có ảnh hưởng tới khả năng hội nhập của lao động trẻ. IV. Vai trò của các chủ thể khác trong thị trường lao động thanh niên Đối tượng nghiên cứu chính của chuyên đề là lao động thanh niên, kết hợp cả phân tích tình hình chung với phân tích qua các bộ số liệu, bao gồm 1750 lao động đang có việc làm và 1050 lao động thất nghiệp đang tìm việc. Trong các phân tích đó, các doanh nghiệp cũng đã được nhắc đến nhưng chỉ với tư cách là đối tượng nghiên cứu bổ sung làm nổi bật đối tượng nghiên cứu chính. Trong phần này ta sẽ đề cập đến vai trò của các chủ thể khác ngoài lao động thanh niên- chỉ là phía cung của thị trường lao động. 1. Các doanh nghiệp Sẽ là không cần thiết nếu ta nhắc lại khái niệm doanh nghiệp từ luật doanh nghiệp. Trong cơ chế thị trường, các doanh nghiệp đều chú trọng đến lợi nhuận của mình, nhưng cũng vì mục tiêu lợi nhuận này mà họ có một vai trò to lớn trong thị trường lao động. Trước hết, các doanh nghiệp là nơi cung cấp việc làm và đặt ra các yêu cầu thực tế cho người lao động- họ là phía cầu lao động. Vì thế mọi nỗ lực của người lao động trong quá trình hoàn thiện các phẩm chất lao động cần thiết sẽ không hiệu quả nếu không biết gắn bó chặt chẽ với nhu cầu của người sử dụng lao động. Thế nên cũng thật dễ hiểu tại sao thị trường lao động của chúng ta vẫn chưa phải là một thị trường nhân tố sản xuất hiệu quả- bởi vẫn có khoảng cách khá xa giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thông tin trong thị trường lao động là thông tin không hoàn hảo: người lao động không biết nhiều về doanh nghiệp, còn doanh nghiệp cũng không dễ dàng tìm kiếm một lao động vừa ý- mặc dù nếu thông tin thị trường hoàn hảo thì mong muốn của hai bên hoàn toàn có thể được thoả mãn. Cũng vì mục tiêu lợi nhuận, nếu các doanh nghiệp biết quan tâm đến lợi nhuận lâu dài thì họ còn tiến xa hơn việc tìm và sử dụng lao động: nhiều doanh nghiệp có thể là nơi đào tạo tiếp lao động. ở một số quốc gia khác, các doanh nghiệp không hài lòng hay đúng hơn là không quan tâm đến lĩnh vực đào tạo chuyên môn của người lao động. Chẳng hạn ở Hàn Quốc, theo tờ “Việc làm ngoài nước”, doanh nghiệp mới là kênh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Chỉ có các doanh nghiệp, trong quá trình hoạt động thực tế của mình, họ mới biết họ cần những lao động như thế nào. Tại Việt Nam thì việc đào tạo trong doanh nghiệp là một vấn đề miễn cưỡng, cần thiết lắm mới phải làm, và là phương cách “sửa lỗi” cho công tác giáo dục- đào tạo người lao động trước đó. Còn tại Hàn Quốc, cho dù lao động là phổ thông, hay lao động nghề, hay lao động CĐ- ĐH trở lên, sau khi tuyển dụng, các doanh nghiệp đều tổ chức đào tạo, nhằm giúp người làm có được hiệu quả hoạt động cao nhất- và họ coi đó là một nhiệm vụ vì lợi nhuận chứ không phải là trách nhiệm từ luật lao động hay sự ban ơn cho người lao động. Nói tóm lại, doanh nghiệp là một tác nhân vô cùng quan trọng, không chỉ trong thị trường hàng hoá dịch vụ mà trong cả thị trường lao động nói riêng, và thị trường các nhân tố sản xuất khác. Những hoạt động đầu tư, mở rộng sản xuất, cải tiến sản phẩm, tuyển dụng và đào tạo lao động của họ đều tạo ra những ảnh hưởng một lúc trên nhiều thị trường. Họ là một nhánh không thể thiếu trong thị trường lao động, là tác nhân làm nên cầu lao động. 2. Các cơ sở đào tạo, hướng nghiệp Đây là nơi cung cấp cho thị trường lao động những lao động có trình độ học vấn, có chuyên môn kỹ thuật, có kỹ năng lao động, nói tóm lại là nơi đảm bảo chất lượng cho lao động. Thực tế, công tác đào tạo hướng nghiệp của ta còn nhiều bất cập. Mặc dù hệ thống đào tạo theo trường lớp là hệ thống đào tạo chính thống tại Việt Nam nhưng hiệu quả của hệ thống này là điều mà chúng ta đang mong mỏi. Không thể phủ nhận rằng hệ thống bất cập đó hàng năm vẫn cho ra thị trường lao động nhiều lao động có trình độ thật sự, nhưng bức tranh toàn cảnh đã cho thấy, ưu điểm đó chưa lấn át được những vấn đề còn tồn đọng. Đào tạo của ta còn xa với thực tiễn, còn thiếu yếu tố thực hành. Xét về năng lực trí tuệ thì học sinh, sinh viên Việt Nam không chịu thua kém bạn bè quốc tế, với dẫn chứng là các đội tuyển toán, tin... đi dự các kỳ thi quốc tế đều đạt giải cao. Thế nhưng phần thực trạng chung cho thấy, năng lực cạnh tranh của hàng hoá Việt Nam còn thua kém 20-30 % hàng hoá trong khu vực, chưa so sánh với các khu vực khác. Điều đó chứng tỏ năng lực thực nghiệm của lao động Việt Nam còn chưa tốt- mà lao động thanh niên cũng không nằm ngoài số đó. Đào tạo của ta còn mang tính trào lưu, thị hiếu, chưa tính đến những mục tiêu hiện hữu là phải có việc làm. Thế nên mới có chuyện ngành thừa lao động, ngành thiếu lao động hay quá nhiều lao động phổ thông, lao động CĐ- ĐH mà thiếu lao động nghề. Tuy nhiên cũng cần tránh lối nghĩ “ăn sổi” của người lao động, chỉ quan tâm đào tạo để có một việc làm mà không có kế hoạch nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ của mình. Một cách chắc chắn, cơ cấu đào tạo sẽ quyết định cơ cấu lao động. Vì thế, để có một cơ cấu lao động hợp lý thì phải có cơ cấu đào tạo hợp lý. Và điều đó chỉ có thể có được khi hệ thống giáo dục-đào tạo được đổi mới, có chiến lược lâu dài và không tách rời với chiến lược phát triển nền kinh tế xã hội. Các cơ sở đào tạo cũng có khi là cầu nối giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhưng tiếc rằng vai trò này còn chưa thật sự rõ rệt. Công tác hướng nghiệp của ta vẫn chưa thật sự có tổ chức, có bài bản. Các cơ sở đào tạo hướng nghiệp chưa chú trọng tư vấn người lao động trong việc lựa chọn ngành học nào để có thể tìm được việc làm. Tựu chung lại, vai trò của các cơ sở đào tạo hướng nghiệp trong thị trường lao động là vô cùng quan trọng, đặc biệt đối với lao động thanh niên. Song cần phải có những cải cách thoả đáng để vai trò quan trọng đó thực sự phát huy tác dụng. 3. Các trung tâm dịch vụ việc làm Một trong những hạn chế của thị trường lao động Việt Nam là tính linh hoạt còn chưa cao, vẫn còn khoảng cách khá xa giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đó là do ta chưa phát triển một cách quy củ các trung tâm dịch vụ việc làm. Bởi các trung tâm này đóng vai trò là trung gian môi giới, là cầu nối giữa người lao động và người sử dụng lao động. Họ góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp thông qua việc rút ngắn độ dài thời gian tìm việc của người lao động, giúp các doanh nghiệp phát triển sản xuất, gia tăng khối lượng sản phẩm dịch vụ bằng việc tiết kiệm thời gian tìm người vào chỗ làm việc trống. Nói như vậy, các trung tâm dịch vụ việc làm chính là chất xúc tác, là thứ dầu bôi trơn hữu hiệu cho bộ máy thị trường lao động. Thông qua các hoạt động bổ túc, nâng cao tay nghề cho người lao động, các trung tâm dịch vụ việc làm đã góp phần vào việc nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo- gắn liền quá trình đào tạo với nhu cầu của thị trường. Thông qua các hoạt động thu thập, phổ biến thông tin và tổ chức các hội trợ việc làm, các trung tâm dịch vụ việc làm không chỉ giúp đỡ người lao động, giúp đỡ các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh mà còn có vai trò lớn trong việc hoạch định chính sách của Nhà nước về lao động. Tóm lại, nó góp phần tiết kiệm thời gian và tiền bạc cho nhiều đối tượng, tránh lãng phí tiềm lực xã hội, và là một tác nhân không thể thiếu được trong nền kinh tế thị trường hiện đại. Thực tế, các trung tâm dịch vụ việc làm của ta chưa đủ mạnh để làm tốt vai trò của mình. Mặc dù có tiếng là giúp đỡ các doanh nghiệp cũng như người lao động, nhưng bù lại là họ nhận được lợi nhuận, hoa hồng thông qua các hoạt động môi giới đó. Do thấy được vai trò quan trọng của các trung tâm dịch vụ việc làm mà ngoài các trung tâm của Nhà nước, ta còn chủ trương cho tư nhân tham gia vào hoạt động này. Thế nhưng ta chưa có quy hoạch hợp lý, chưa có khung pháp lý chặt chẽ để đảm bảo chất lượng hoạt động của các trung tâm. Nhiều trung tâm DVVL đã chạy theo lợi nhuận, hay chỉ lấy danh nghĩa như vậy để lừa đảo người lao động, lợi dụng tâm lý mong mỏi có việc của họ để làm lợi bất chính. Không biết có bao nhiêu “con sâu làm rầu nồi canh” như vậy, nhưng theo thống kê mô tả phần trên thì rất nhiều người lao động không tin tưởng vào các trung tâm dịch vụ việc làm. Và đó thật sự là một rào cản, một khó khăn đối với họ trong việc rút ngắn thời gian tìm việc, nhanh chóng hội nhập vào thị trường lao động. Những nhân viên ở các trung tâm DVVL còn chưa được đào tạo một cách căn bản nên năng lực còn hạn chế, chất lượng dịch vụ chưa cao. Cuối cùng, việc tiếp cận với các trung tâm DVVL còn khó khăn cho người lao động, nhiều khi “tìm việc còn dễ hơn tìm đường đến các trung tâm dịch vụ việc làm”. Bởi ngoài các trung tâm DVVL “ma”, các trung tâm “thật” có trụ sở không dễ nhận biết. Chủ trương của Nhà nước khi cho tư nhân tham gia vào cung cấp dịch vụ này là nhằm tăng tính cạnh tranh, tạo ra sức ép cho các trung tâm Nhà nước, đòi hỏi bộ phận này phải chịu khó tìm tòi đổi mới nhằm nâng cao năng lực, hiệu quả, phục vụ khách hàng tốt hơn. Song ta cần có những quy hoạch, những định chế cụ thể để các trung tâm Nhà nước và tư nhân phát huy vai trò của mình, tránh hiện tượng đã không hạn chế được những thiệt hại, lãng phí về thời gian, tiền bạc cho các bên tham gia thị trường lao động lại còn nhân cơ hội “đục nước béo cò”, làm tăng tính tàn khốc của cơ chế thị trường, đem đến bất hạnh cho lao động thất nghiệp. ở trên là vai trò và thực trạng của các chủ thể khác người lao động tham gia vào thị trường lao động. Kết hợp với những nghiên cứu định tính và định lượng về lao động thanh niên ở phần trên, ta đi đến một số giải pháp dưới đây nhằm nâng cao khả năng hội nhập thị trường lao động của lao động thanh niên. Chương III Một số giải pháp nhằm tăng khả năng hội nhập thị trường lao động của lao động thanh niên I. Vấn đề đặt ra đối với lực lượng lao động trẻ Lao động thanh niên có một số điểm trội hơn so với lao động ở các lứa tuổi khác. Trước hết, họ có một nền giáo dục tương đối căn bản. Tiếp đó, họ có lợi thế về sức khoẻ, về tính ưa khám phá, tiếp cận với cái mới, ưa phiêu lưu mạo hiểm... Những đặc tính này nhiều khi rất phù hợp với công việc trong cơ chế thị trường. Tuy nhiên, do hạn chế của một nước nông nghiệp nên họ còn có một số yếu điểm: tác phong làm việc chưa thật sự tốt; và khi so sánh độ tự tin, linh hoạt với thanh niên các nước khác thì thanh niên Việt Nam tỏ ra dè dặt hơn, thiếu quyết đoán hơn. Đặc biệt theo mô tả ở phần trên, người sử dụng rất không hài lòng về ý thức tổ chức kỷ luật của lao động thanh niên. Trên đây là một số điểm mạnh và chưa mạnh của lao động thanh niên trong hội nhập thị trường lao động. Những kết luận nhận được từ các mô hình cho phép đưa ra những lời khuyên đối với lao động trẻ như sau: Thứ nhất, cần bỏ những quan niệm cố hữu mang tính chất “trào lưu, thị hiếu” về một ngành nghề nào đó. Người lao động cần chuẩn bị cho mình tư thế sẵn sàng chấp nhận các công việc mà không nên đòi hỏi công việc đó phải đáp ứng quá nhiều yêu cầu một lúc. Chẳng hạn muốn có một công việc vừa lương cao, vừa ổn định, vừa phù hợp với chuyên môn, lại có cơ hội thăng tiến tốt,... sẽ là những ước mơ phi thực tế trong khi năng lực bản thân thì có hạn. Hay ý muốn làm việc trong khu vực sở hữu Nhà nước như phân tích trên cho thấy nó thật sự là một rào cản cho quá trình tìm và thích ứng với việc làm của người lao động. Trong khi cơ chế thị trường đang từng bước mở ra những việc làm ở những khu vực khác cũng đầy sức hấp dẫn, và có tốc độ tăng trưởng cao, như khu vực kinh tế tư nhân chẳng hạn. Thứ hai, tự bản thân người lao động cần trang bị cho mình những kiến thức, kỹ năng lao động cần thiết. Muốn vậy chỉ bằng cách học tập. Cần không ngừng học tập để mở mang kiến thức. Vì kết quả mô hình 1 phát biểu rằng không đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp cũng là một khó khăn cho lao động trẻ trong khâu tìm kiếm việc làm. Có mâu thuẫn không khi cả hai mô hình đều nhận được rằng lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên khó tìm việc, cũng như khó thích ứng với công việc hơn? Thực tế cho thấy không hề mâu thuẫn. Lý do là bởi họ quá “kiên định” với tâm lý kén việc, và cũng bởi những gì họ học còn thiếu tính thực tiễn. Chỉ khi người lao động có ý thức tự học hỏi một cách nghiêm túc thì mới tự mình khắc phục được những yếu điểm vốn không làm hài lòng những người sử dụng. Thứ ba, lao động trẻ cần chăm lo đến phẩm chất, tác phong, quan hệ với đồng nghiệp của mình. Đây không phải là một lời khuyên suông, một bài giảng đạo đức, mà kết quả ước lượng từ mô hình cho thấy quan hệ với đồng nghiệp tốt là một yếu tố thúc đẩy, làm tăng khả năng thích ứng với công việc của lao động trẻ. Một lời khuyên tiếp theo là nên khiêm tốn học hỏi, có tinh thần cầu tiến, không nên hài lòng với vị trí/ bộ phận làm việc của mình. Vì điều đó không chỉ làm mất chí tiến thủ, mà nó trực tiếp làm giảm khả năng hội nhập với thị trường lao động. Lao động thanh niên cần thiết phải quan tâm phát triển cả về thể lực lẫn trí lực, tránh phát triển một cách phiến diện: người có tri thức tốt thì sức khoẻ lại không đảm bảo để có thể duy trì khả năng làm việc với cường độ cao, người có thể lực tốt thì lại kém về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn. Thiếu thông tin về việc làm và không tin tưởng vào các trung tâm DVVL cũng làm giảm khả năng tìm việc. Vì thế ngoài việc “học nữa, học mãi”, lao động thanh niên cần phải chủ động sáng tạo hơn nữa trong khâu tìm kiếm việc làm và tự tạo việc làm. Đành rằng không phải ai cũng có điều kiện để tự tạo việc làm song thực tế đã có nhiều doanh nhân thành công với tuổi đời còn rất trẻ. (Việt Nam không có mức chuẩn để so sánh mức độ tự tạo việc làm trong các khu vực kinh tế khác nhau: nông lâm ngư nghiệp, công nghiệp – xây dựng và thương mại- dịch vụ. Khi đó việc khuyến khích mấy chàng thanh niên nông thôn tự “trồng chuối” liệu có tốt hơn việc cung cấp cho họ một nghề nào đó, một chỗ làm việc nào đó ngay tại quê hương?... Đó là những chỗ cần phải có bàn tay của Nhà nước). Cần phải so sánh với thanh niên quốc tế để biết được vị thế của mình, từ đó phát huy những điểm mạnh, khắc phục những điểm yếu nhằm hội nhập tốt hơn vào thị trường lao động- một thị trường ngày càng được quan tâm phát triển và giữ một vai trò quan trọng trong nền kinh tế thị trường. (Lời khuyên từ những nhìn nhận định tính, bởi 2 mô hình không nghiên cứu về vấn đề này). Mô hình 2 cho biết lao động đã từng thay đổi công việc, tức là đã có kinh nghiệm, có khả năng hội nhập tốt hơn. Vì thế lao động thanh niên cần bươn chải, lăn lộn nhiều hơn với cuộc sống, để gắn việc học với việc hành; học hỏi xuất phát từ yêu cầu thực tế của công việc, tránh hàn lâm, kinh viện, xa rời thực tế. II. Đối với các cơ sở đào tạo Đôi khi doanh nghiệp hoặc trung tâm DVVL cũng đóng vai trò là cơ sở đào tạo nhưng tại Việt Nam ta thì đó là những kênh đào tạo không chính thống. Nói đến cơ sở đào tạo ở đây là nói đến hệ thống trường lớp phổ thông, các trường nghề, các trường CĐ- ĐH. Trong mô hình phân tích khả năng tìm việc của lao động thanh niên, các biến liên quan đến giáo dục đã được đưa vào nhưng chúng bị loại do không có ý nghĩa thống kê. Trình độ CMKT của lao động cũng liên quan đến giáo dục- đào tạo nhưng đó chưa phải là chỉ tiêu phản ánh trực tiếp. Để làm tốt vai trò đào tạo, hướng nghiệp và đôi khi là giới thiệu việc làm thì các cơ sở giáo dục đào tạo phải không ngừng nghiên cứu, nâng cao chất lượng giảng dạy, hướng người học gắn liền lý thuyết với thực tế; và bản thân các cơ sở giáo dục đào tạo cũng phải gắn liền công tác giảng dạy với nhu cầu về lao động của thị trường. Trên giác độ vĩ mô, giáo dục đòi hỏi phải làm sao để có được một cơ cấu đào tạo hợp lý để tạo ra một cơ cấu lao động phù hợp với cơ cấu kinh tế, tránh thừa thiếu, lãng phí- điều mà hệ thống giáo dục- đào tạo của ta làm vẫn chưa tốt. Những cơ sở đào tạo đóng vai trò là những nhà thông thái trong xã hội nên tiếng nói của họ rất có trọng lượng đối với người học- mà tương lai sẽ là người lao động. Họ nên tư vấn, hướng nghiệp cho toàn xã hội về việc học ngành nào thì sẽ có việc làm, tránh một số quan niệm mang tính chất trào lưu, thị hiếu, thiếu cơ sở của người lao động. Với việc cung cấp cho lao động thanh niên cơ sở kiến thức căn bản, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và rèn luyện cho họ những phẩm chất đáng quý khác, các cơ sở giáo dục - đào tạo góp phần không nhỏ vào việc giúp đỡ họ hội nhập nhanh chóng với thị trường lao động. III. Đối với các doanh nghiệp- người sử dụng lao động Để giúp lao động thanh niên hoà nhập tốt hơn với thị trường lao động, cũng là giúp đỡ chính mình, vì thời gian, tiền bạc và lợi nhuận của mình, các doanh nghiệp cần phải tích cực hơn với công tác đào tạo tiếp lao động sau khi họ được tuyển dụng. Còn trước đó, để làm giảm thời gian tìm việc cho thanh niên, doanh nghiệp nên đưa thông tin tuyển dụng đến với họ qua các phương tiện thông tin đại chúng. Trong trường hợp doanh nghiệp ngại áp lực tuyển dụng do có quá nhiều lao động đăng ký trên một vị trí làm việc cần tuyển, họ có thể dùng các phương thức ít phổ biến hơn, tuy nhiên vẫn cần tạo một mô hình thuận lợi cho người lao động tự do cạnh tranh nhằm tuyển được lao động như mong muốn. Nhưng trên hết, ở giác độ vĩ mô, cái mà xã hội mong muốn ở các doanh nghiệp là sự chú trọng vào đầu tư, mở rộng phát triển sản xuất, tạo ra được nhiều công ăn việc làm mới, giải quyết nhu cầu về việc làm cho lao động nói chung và lao động thanh niên nói riêng. Các doanh nghiệp nên tạo một môi trường, một điều kiện làm việc tốt và có các chính sách đãi ngộ đối với lao động, đặc biệt là đối với lao động thanh niên. Nên đặt ra cho họ những mục tiêu cao dần về CMKT và nhắc nhở, động viên họ không ngừng học tập. Rất nhiều doanh nghiệp yêu cầu người lao động dự tuyển phải có vài năm kinh nghiệm, điều này cũng phải xem xét vì như vậy sẽ đánh mất cơ hội tốt cho những học sinh, sinh viên mới ra trường- mặc dù họ hoàn toàn đủ khả năng đảm đương được công việc. Về số lần thay đổi việc làm của người lao động thì được các nhà tuyển dụng đánh giá theo quan điểm khác nhau. ở Nhật Bản, người lao động đã làm việc cho tập đoàn, công ty hay doanh nghiệp nào đó thì họ gắn bó cả đời, thậm chí cả mấy đời sau, đối với doanh nghiệp đó. Vì thế, nếu lao động thanh niên đi dự tuyển mà đã có “tiền sử” thôi việc thì không được ưa chuộng, vì họ cho rằng những lao động này phải có một khuyết tật nào đó. Thế nhưng ở các nước phương tây thì họ lại rất chuộng những người đã từng thay đổi công việc vì họ cho rằng những người này có một sự tự tin về năng lực của mình, có khả năng thích nghi với nhiều hoàn cảnh. Kết luận từ mô hình 2 cũng cho thấy tại 7 tỉnh thành điều tra, lao động đã từng thay đổi việc làm có khả năng hội nhập với công việc tốt hơn. Các hợp đồng ngắn hạn có tác dụng tốt hơn trong việc hội nhập nhanh với công việc của lao động trẻ. Không những thế chúng còn tạo ra sự linh hoạt cho thị trường lao động, khiến người lao động phải thực sự cố gắng nếu muốn được ký tiếp hợp đồng và phía doanh nghiệp cũng phải cạnh tranh trong việc muốn giữ lại lao động tài năng. Như vậy, thị trường lao động hoạt động sẽ hiệu quả hơn. Doanh nghiệp cũng cần có chế độ lương bổng, khen thưởng, kỷ luật hợp lý để kịp thời động viên những lao động có thành tích và phê bình những lao động có ý thức tổ chức kỷ luật chưa tốt. Trên đây là một số việc mà các doanh nghiệp nên làm như hành động của phía cầu tích cực trong việc vận hành tốt hệ thống thị trường lao động. IV. Đối với các trung tâm, dịch vụ việc làm Các trung tâm cần tích cực nghiên cứu đổi mới chất lượng, phong cách phục vụ, tạo ra thứ gọi là “văn hoá dịch vụ”, “văn minh thương mại” làm vui lòng khách đến vừa lòng khách đi, tránh thói hạch sách đối với người lao động. Song song với việc đó cần chú ý đào tạo đội ngũ nhân viên có hiểu biết tốt, có kỹ năng phục vụ hiện đại, hiệu quả, có năng lực tư vấn về pháp luật, chính sách lao động- việc làm, hướng nghiệp và dạy nghề, năng lực cung cấp thông tin thị trường lao động và năng lực môi giới việc làm. Vai trò của các trung tâm DVVL còn rất mờ nhạt trong thị trường lao động Việt Nam cũng là vì đội ngũ nhân viên chưa đủ trình độ bao phủ các nhiệm vụ đó. Các trung tâm này nên có quan hệ rộng rãi với các cơ sở đào tạo và mạng lưới các doanh nghiệp để sẵn sàng là cầu nối giữa các lực lượng thị trường; cần xây dựng lòng tin cho phía người lao động bằng chính chất lượng phục vụ của mình. V. Đôi điều kiến nghị về vai trò của Nhà nước Để phát huy những mặt tích cực, hạn chế những khuyết tật của cơ chế thị trường, theo lý thuyết Samuelson cần phối hợp cả “bàn tay vô hình” của thị trường và “bàn tay hữu hình” từ phía Nhà nước. Thị trường càng phát triển thì vai trò dẫn dắt về mặt chính sách của Nhà nước càng cần thiết và cần tinh tế. Thị trường lao động Việt Nam muốn phát triển một cách lành mạnh cũng không thể thiếu những dẫn dắt từ phía Nhà nước. Nhà nước cần hoàn thiện khung pháp lý một cách chặt chẽ nhằm dẫn dắt, điều tiết các quan hệ lao động- vận hành tốt thị trường lao động, bảo vệ quyền lợi cho người lao động và lợi ích cho các doanh nghiệp- những người sử dụng lao động. Đầu tư của chính phủ là hoạt động vô cùng cần thiết để tạo ra nhiều công ăn việc làm, giải quyết vấn đề bức xúc cho lao động thất nghiệp. Cùng với việc thừa nhận thị trường lao động, Nhà nước cũng thừa nhận “xuất khẩu lao động” là một ngành, điểm mặt chỉ tên rõ ràng thay vì trước đó là “quan hệ lao động với nước ngoài”. Nhà nước cần đẩy mạnh hơn nữa các công tác này. Nhà nước cần đảm bảo hơn nữa chế độ tiền lương, BHYT, BHXH... cho người lao động, tạo cho họ có sự yên tâm để tập trung vào nâng cao tay nghề, kỹ năng lao động; tạo cơ sở pháp lý cho họ có quyền thay đổi việc làm để có được việc làm tốt hơn. Và để bảo vệ tốt hơn quyền lợi người lao động trong quá trình tìm việc, cũng là để phát triển một bước thị trường lao động, Nhà nước nên chú ý quy hoạch hệ thống các trung tâm dịch vụ việc làm của Nhà nước và có những quy định chặt chẽ nhằm kiểm soát hệ thống dịch vụ việc làm của tư nhân, tránh tình trạng người lao động bị lừa đảo, tiền mất mà tật vẫn mang, từ đó giảm lòng tin vào các trung tâm dịch vụ việc làm. Chính sách di dân của Nhà nước tác động rất lớn đến cung lao động ở các thị trường. Thế nên Nhà nước cũng cần có chiến lược phát triển kinh tế xã hội một cách hợp lý, chú trọng đầu tư cho khu vực nông nghiệp và nông thôn, nhằm từng bước hiện đại hoá khu vực này, giải quyết tình trạng thiếu việc của lao động nông thôn vào thời kỳ nông nhàn. Điều này vừa tránh được sự di cư ồ ạt của lao động, nhất là lao động trẻ từ nông thôn ra thành phố, làm giảm áp lực giải quyết việc làm cho các thành phố lớn, giảm tỷ lệ thất nghiệp thành thị, do đó ổn định hơn đời sống xã hội, giảm sự khác biệt quá lớn giữa thành thị và nông thôn. Bên cạnh đó, Nhà nước cũng cần đổi mới hệ thống giáo dục, thay đổi quan điểm của người dân về vai trò của đào tạo nghề. Những hoạt động của Nhà nước là nhằm lái hệ thống thị trường lao động đi theo đúng hướng, góp phần thúc đẩy sự phát triển của các thị trường khác. Kết luận chung Lao động thanh niên là ngày mai của thị trường lao động. Hy vọng đề tài đã đem lại một số kết luận có ích cho lao động thanh niên trong quá trình tìm và thích ứng với việc làm. Để có một thị trường lao động phát triển một cách đồng bộ và quy củ, ngoài những nỗ lực hết mình của bản thân người lao động rất cần có những việc làm của các chủ thể khác: các doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo, các trung tâm dịch vụ việc làm, và đặc biệt không thể thiếu được sự dẫn dắt, điều tiết của Nhà nước. Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng chắc chắn luận văn vẫn không tránh khỏi những tồn tại, thiếu sót; song bản thân sinh viên thực hiện rất mong bài làm được đón nhận bởi đông đảo những người quan tâm. Và sẽ tốt hơn nữa nếu nhận được thông tin phản hồi từ phía người đọc góp ý về những điểm chưa được, để sinh viên tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện. Bởi đây là một đề tài còn mới và có sức lôi cuốn lớn. Hơn nữa, nếu nghiên cứu không có ý nghĩa trong phạm vi rộng thì trước hết cũng rất có ý nghĩa đối với bản thân sinh viên, giúp sinh viên có cơ hội tập áp dụng những công cụ kinh tế lượng, thống kê thực hành đã được trang bị trong quá trình học vào giải quyết một vấn đề thực tế. Việc này ít nhiều cũng mang lại cho em những kinh nghiệm quý báu, bổ ích. Thay cho lời kết, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo, cán bộ hướng dẫn, Viện Khoa học- Lao động và Xã hội đã tạo cho em một điều kiện tốt nhất để nghiên cứu và hoàn thành đề tài này. Danh mục tài liệu tham khảo Ngô Văn Thứ: Giáo trình thống kê thực hành, Hà Nội, 2002. Dominique Haughton, Jonathan Haughton, Sarah Bales, Trương Thị Kim Chuyên, Nguyễn Nguyệt Nga, Hoàng Văn Kình: Hộ gia đình Việt Nam nhìn qua phân tích định lượng, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1999. Nguyễn Quang Dong: Bài tập kinh tế lượng, Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, 2002. Nguyễn Quang Dong: Kinh tế lượng (chương trình nâng cao), Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, 2002. Ngô Văn Thứ: Phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS, Hà Nội, 2003. Sổ tay thống kê thông tin thị trường lao động ở Việt Nam, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, 1999. Tạp chí Lao động & Công đoàn, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội. Tạp chí Thị trường lao động. Tạp chí Con số và sự kiện. 10. Tạp chí Việc làm ngoài nước. Và các tài liệu do Trung tâm Dân số- Lao động- Việc làm, Viện Khoa học- Lao động & Xã hội, Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội cung cấp. Phụ lục Phụ lục số 1 Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội Viện Khoa học Lao động và Xã hội _____________________ Mã định danh: Phiếu số 1 Phiếu khảo sát doanh nghiệp về khả năng hội nhập của lao động dưới 30 tuổi Năm 2003 Tên doanh nghiệp: 1.1. Số điện thoại ............................................................................. Tỉnh (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Hà Nội 5. Đà Nẵng 2. TP Hồ Chí Minh 6. Lâm Đồng 3. Vĩnh Phúc 7. Vĩnh long 4. Nghệ An Loại hình sở hữu doanh nghiệp (Đánh dấu X vào ô tương ứng) Doanh nghiệp Nhà nước Doanh nghiệp ngoài quốc doanh Doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài Doanh nghiệp liên doanh/hỗn hợp Khác (ghi rõ) 4. Lĩnh vực hoạt động chính của doanh nghiệp (đánh dấu vào ô sử dụng nhiều lao động nhất) 1. Nông lâm ngư nghiệp 2. Công nghiệp-xây dựng 3. Thương mại-dịch vụ Họ tên người được phỏng vấn .............................................................. 6. Chức vụ................ 7. Số lao động làm việc trong doanh nghiệp tại thời điểm 31/12/2002 ……………………người 8. Tỷ lệ lao động ngoại tỉnh …………………………………% 9. Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi …………………………………..(%) 10. Số lao động thôi hẳn, không làm việc tại doanh nghiệp trong năm 2002 …………………………………..người 11. Trong đó, tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi …………………………………….% 12. Xin cho biết chi tiết số lao động dưới 30 tuổi thôi làm việc tại doanh nghiệp trong năm 2002 Lý do Số lượng Tỷ lệ Hết hợp đồng DN cho thôi việc trước khi hết HĐ Tự người lao động thôi việc 13. Đối với số lao động dưới 30 tuổi thôi việc do hết hợp đồng, những lý do phổ biến nào mà DN không ký tiếp hợp đồng với họ? (Đánh dấu X vào tối đa 3 ô phổ biến nhất) 1. Không đáp ứng được yêu cầu công việc 2. ý thức kỷ luật kém 3. DN không có nhu cầu sử dụng tiếp 4. DN thu hẹp sản xuất 5. Người lao động không muốn ký tiếp HĐ Khác (ghi rõ): 14. Đối với số lao động dưới 30 tuổi mà DN cho nghỉ trước khi hết hạn HĐ, những nguyên nhân chính là gì? (Đánh dấu X vào tối đa 3 ô phổ biến nhất) 1. Kỹ năng không đáp ứng được yêu cầu công việc 2. Vi phạm kỷ luật LĐ 3. Mâu thuẫn, khó hoà nhập được với đồng nghiệp 4. Các lý do về sức khoẻ Khác (ghi rõ): 15. Đối với số lao động dưới 30 tuổi tự bỏ việc, ngững nguyên nhân chính là gì? (Đánh dấu X vào tối đa 3 ô phổ biến nhất) 1.Thu nhập tại DN thấp 2. Tự cảm thấy không đáp ứng được yêu cầu công việc 3. Không thỏa mãn với điều kiện làm việc 4. Mâu thuẫn, khó hoà nhập được với đồng nghiệp 5. Tìm được việc làm mới tốt hơn Khác (ghi rõ): 16. Số lao động tuyển mới trong năm 2002 của doanh nghiệp là bao nhiêu? ……………………………… người 17. Trong đó, số lao động dưới 30 tuổi 18. Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi là người địa phương trong tổng số lao động dưới 30 tuổi được tuyển mới trong năm 2002: ……………………………… % 19. Cơ cấu lao động dưới 30 tuổi được tuyển năm 2002 là? Loại lao động Tỷ lệ (%) Lao động phổ thông Lao động qua đào tạo nghề Lao động có trình độ CĐ-ĐH và trên ĐH 20. Khi tuyển dụng lao động dưới 30 tuổi, DN có những yêu cầu gì? (đánh dấu X vào ô tương ứng) Tiêu chuẩn LĐPT LĐ qua đào tạo nghề LĐ trình độ CĐ-ĐH và trên ĐH 1. Có bằng cấp phù hợp 2. Có kinh nghiệm làm việc 3. Có kỹ năng ngoại ngữ, vi tính 4. Có lý lịch rõ ràng 5. Sức khoẻ/ngoại hình tốt 6. Có hộ khẩu tại địa phương 7. Tự túc nhà ở/P. tiện đi lại 8. Khác (ghi rõ) 21. Những yêu cầu nào của DN mà người LĐ dưới 30 tuổi khó đáp ứng nhất khi dự tuyển vào làm việc tại DN? (đánh dấu X vào ô tương ứng) Tiêu chuẩn LĐPT LĐ qua đào tạo nghề LĐ trình độ CĐ-ĐH và trên ĐH 1. Có bằng cấp phù hợp 2. Có kinh nghiệm làm việc 3. Có kỹ năng ngoại ngữ, vi tính 4. Có lý lịch rõ ràng 5. Sức khoẻ/ngoại hình tốt 6. Có hộ khẩu tại địa phương 7. Tự túc nhà ở/P. tiện đi lại 8. Khác (ghi rõ) 22. Khi cần tuyển dụng 1 lao động vào làm việc, trung bình có bao nhiêu ứng viên dưới 30 tuổi đăng ký? (Hoặc có thể lấy từ lần tuyển dụng gần nhất) Loại lao động Số ứng viên đăng ký/một chỗ cần tuyển Lao động phổ thông LĐ qua đào tạo nghề LĐ trình độ CĐ-ĐH và trên ĐH 23. Đối với từng loại LĐ dưới 30 tuổi, DN thường tuyển chủ yếu bằng hình thức nào (Ghi số 1 cho hình thức chủ yếu nhất, số 2 cho hình thức ít phổ biến nhất) Tiêu chuẩn LĐPT LĐ qua đào tạo nghề LĐ trình độ CĐ-ĐH và trên ĐH 1. Qua trung tâm DVVL 2.Qua cơ sở đào tạo 3. Qua quan hệ cá nhân 4. Thông báo công khai/tuyển trực tiếp 5. Khác (ghi rõ) 24. Đối với lao động dưới 30 tuổi mới được tuyển, thời gian thử việc là bao lâu (Ghi số “0” nếu không phải thử việc) Loại lao động Số tuần thử việc Lao động phổ thông LĐ qua đào tạo nghề LĐ trình độ CĐ-ĐH và trên ĐH 25. Sau thời gian thử việc, trung bình bao nhiêu % số LĐ dưới 30 tuổi đó được tuyển dụng chính thức (Giao kết hợp đồng làm việc chính thức cho DN) Loại lao động Tỷ lệ (%) được tuyển Lao động phổ thông LĐ qua đào tạo nghề LĐ trình độ CĐ-ĐH và trên ĐH 26. Đối với số lao động dưới 30 tuổi mới được tuyển, DN có phải đào tạo thêm không? Nếu có, trong thời gian bao lâu LĐPT LĐ qua đào tạo nghề LĐ trình độ CĐ-ĐH và trên ĐH Có Số tuần Không 27. Đối với số lao động dưới 30 tuổi mới được tuyển, DN có phải kèm cặp/hướng dẫn để họ quen việc không? Nếu có, trong thời gian bao lâu LĐPT LĐ qua đào tạo nghề LĐ trình độ CĐ-ĐH và trên ĐH Có Số tuần Không 28. Ông/ bà đánh giá như thế nào về những phẩm chất sau đây của lao động dưới 30 tuổi đang làm việc tại doanh nghiệp ( Đánh dấu X vào ô tương ứng) Phẩm chất Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Rất không hài lòng 1. Tay nghề/trình độ chuyên môn 2. ý thức chấp hành kỷ luật 3. Sức khoẻ 4. ý thức học hỏi 5. Quan hệ với đồng nghiệp/lãnh đạo 6. Khả năng thích nghi/sáng tạo trong công việc 7. Khả năng phát triển/tiến bộ trong công việc Ngày tháng năm 2003 Điều tra viên (Ký và ghi rõ họ tên) Phụ lục số 2 Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội Viện Khoa học Lao động và Xã hội Mã định danh: Phiếu số 2 Phiếu khảo sát người lao động dưới 30 tuổi đang làm việc tại doanh nghiệp Năm 2003 Tên doanh nghiệp: ............................................................................. Tỉnh (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Hà Nội 5. Đà Nẵng 2. TP Hồ Chí Minh 6. Lâm Đồng 3. Vĩnh Phúc 7. Vĩnh long 4. Nghệ An Loại hình sở hữu doanh nghiệp (Đánh dấu X vào ô tương ứng) Doanh nghiệp Nhà nước Doanh nghiệp ngoài quốc doanh Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Doanh nghiệp hỗn hợp Khác (ghi rõ) 4. Lĩnh vực hoạt động chính của doanh nghiệp (đánh dấu vào ô sử dụng nhiều lao động nhất) 1. Nông lâm ngư nghiệp 2. Công nghiệp-xây dựng 3. Thương mại-dịch vụ 5. Họ tên người được phỏng vấn .............................................................. 6. Tuổi: ................ 7. Giới: (Đánh dấu X vào ô tương ứng) Nam: Nữ: (Nếu dưới 30 tuổi thì hỏi tiếp, Nếu 30 tuổi trở lên thì thôi và phải chọn người khác để hỏi) 8. Trình độ văn hóa (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Chưa tốt nghiệp tiểu học 3. Tốt nghiệp THCS 2. Tốt nghiệp tiểu học 4. Tốt nghiệp THPT 9. Trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhất đạt được (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Không có CMKT 5. Trung cấp 2. Sơ cấp 6. Cao đẳng 3. CNKT không bằng 7. Đại học, trên ĐH 4. CNKT có bằng (Nếu mã trả lời câu 9 là 1 hoặc 2, chuyển xuống hỏi từ câu 11 Các trường hợp khác, hỏi tiếp từ câu 10 trở đi) 10. Chuyên ngành được đào tạo cao nhất của anh/chị là gì? Tên chuyên ngành: ……………………………. …………………………………………………. Mã Hiện tại anh chị kàm việc tại bộ phận nào trong doanh nghiệp? (Đánh dấu X vào ô tương ứng) Bộ phận sản xuất gián tiếp 1. Cán bộ quản lý 2. Nhân viên nghiệp vụ 3. Nhân viên bảo vệ/ vận tải/tạp vụ Bộ phận sản xuất trực tiếp 4. Quản đốc phân xưởng và tương đương 5. Cán bộ kỹ thuật tại phân xưởng 6. Cán bộ kiểm tra chất lượng sản phẩm 7. Công nhân trực tiếp sản xuất 12. Công việc đang làm có phù hợp với CMKT cao nhất mà anh chị được đào tạo không? (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Rât phù hợp (chuyển sang câu 14) 2. Tương đối phù hợp 3. Không phù hợp 13. Nếu tương đối phù hợp hoặc không phù hợp, làm cách nào anh/ chị đảm đương được (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Phải đi đào tạo mới hoàn toàn 2. Phải đi đào tạo bổ sung 3. Phải có thời gian được hướng dẫn/kèm cặp 4. Công việc không khó, làm nhiều thành quen 5. Khác (ghi rõ) 14. Anh/ chị đã làm việc cho doanh nghiệp này được bao lâu? ……………………. Tháng 15. Hợp đồng lao động của anh chị thuộc loại nào (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Không có hợp đồng/ đang thử việc 2. Thỏa thuận miệng 3. Hợp đồng dưới 1 năm 4. Hợp đồng 1-3 năm 5. Hợp đồng dài hạn (không xác định thời hạn) 16. Anh chị có được việc làm này bằng cách nào? (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Bạn bè/ người thân giới thiệu 2. Trung tâm dịch vụ việc làm giới thiệu 3. Cơ sở đào tạo giới thiệu 4. Nhờ cơ sở/ cá nhân môi giới việc làm tư nhân 5. Tự tìm đến doanh nghiệp dự tuyển 6. Khác (ghi rõ) 17. Trước khi được tuyển dụng chính thức, anh/chị có phải thử việc không? Nếu có, trong bao lâu? Có Không Số tuần: ……….……. 18. Sau khi được nhận vào làm việc, anh/ chị có được doanh nghiệp đào tạo thêm gì không? (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Không đào tạo gì 2. Đào tạo kiến thức/ công nghệ mới 3. Bồi dưỡng, nâng cao tay nghề 4. Kèm cặp, hướng dẫn cho quen việc 5. Các hình thức khác (ghi rõ 19. Kể từ khi được tuyển chính thức, anh/ chị cần thời gian bao lâu để hoàn thành tốt công việc doanh nghiệp giao cho? (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Dưới 1 tháng 2. Từ 1 đến dưới 3 tháng 3. Từ 3 đến dưới 6 tháng 4. Từ 6 tháng trở lên 20. Anh/ chị đánh giá như thế nào về công việc hiện tại (Đánh dấu X vào ô tương ứng) Tiêu chí đánh giá Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng 1. Thu nhập do công việc đem lại 2. Định mức lao động/ khối lượng công việc được giao 3. Điều kiện làm việc 4. Vị trí/ bộ phận làm việc 5. Các qui định của doanh nghiệp về nội qui làm việc 6. Quan hệ với đồng nghiệp/ cán bộ quản lý 7. Tính ổn định của việc làm 8. Các lợi ích vật chất và tinh thần khác 21. Doanh nghiệp này có phải là nơi làm việc đầu tiên của anh/chị? Nếu không, anh/ chị đã thay đổi nơi làm việc bao nhiêu lần? Có Không Số lần: …..……. 22. Kể từ khi bắt đầu tìm việc đến khi nhận được việc làm hiện tại, anh/ chị mất thời gian bao lâu? ---------------- tuần 23. Chi phí để tìm được việc làm này là bao nhiêu? (Các khoản chi chính thức và không chính thức) ……………. Nghìn đồng 24. Những khó khăn chính của anh/chị khi đi tìm việc (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Khó khăn về tài chính 2. Thiếu thông tin về việc làm 3. Không có người thân quen giới thiệu 4. Dễ bị các cơ sở DVVL giả danh lừa đảo 5. Không đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng 6. Các khó khăn khác (ghi rõ) 25. Anh/chị có định làm việc lâu dài cho doanh nghiệp không? ((Đánh dấu X vào ô tương ứng) Có Không Kết thúc Sang câu 26 26. Anh/chị có muốn thay đổi một công việc khác không? ((Đánh dấu X vào ô tương ứng) Có Không Sang câu 27 Kết thúc 27. Nếu thay đổi, anh/ chị dự kiến sẽ thay đổi như thế nào? 1. Thay đổi công việc khác ngay tại DN 2. Tìm việc làm ở doanh nghiệp khác 3. Tự tạo việc làm Ngày tháng năm 2003 Điều tra viên (Ký và ghi rõ họ tên) Phụ lục số 3 Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội Viện Khoa học Lao động và Xã hội Mã định danh: Phiếu số 3 Phiếu khảo sát người lao động dưới 30 tuổi đang tìm việc làm Năm 2003 1. Họ tên người được phỏng vấn ....................................................................... 2. Tuổi: …………………….. 3. Giới 1. Nam: 2. Nữ: Điều tra viên chú ý: Nếu người này 30 tuổi trở lên thì phải thay bằng người khác để phỏng vấn) 4. Nơi đăng ký nhân khẩu thường trú? Tên tỉnh: ……………………………. 5. Nơi đó thuộc khu vực nào? (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Thành thị 2. Nông thôn 6. Địa bàn (tỉnh/thành phố) tiến hành phỏng vấn (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Hà Nội 5. Đà Nẵng 2. TP H.C.Minh 6. Lâm Đồng 3. Vĩnh Phúc 7. Vĩnh long 4. Nghệ An 7. Trình độ văn hóa (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Chưa tốt nghiệp tiểu học 3. Tốt nghiệp PTCS 2. Tốt nghiệp tiểu học 4. Tốt nghiệp THPT 8. Trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhất đạt được (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Không có CMKT 5. Trung cấp 2. Sơ cấp 6. Cao đẳng 3. CNKT không bằng 7. Đại học, trên ĐH 4. CNKT có bằng (Nếu mã trả lời câu 9 là 1 hoặc 2, chuyển xuống hỏi từ câu 10 Các trường hợp khác, hỏi tiếp từ câu 9 trở đi) 9. Chuyên ngành được đào tạo cao nhất của anh/chị là gì? Tên chuyên ngành: ……………………………. …………………………………………………. Mã 10. Trước đâyy anh chị đã từng có việc làm chưa? (Đánh dấu X vào ô tương ứng) Đã từng làm việc Chưa làm việc Hỏi từ câu 10 Sang câu 15 11. Nếu đã từng làm việc, thời gian làm công việc gần đây nhất của anh/chị? ..................................... (tháng) 12. Việc làm gần đây nhất của anh chị thuộc khu vực kinh tế nào? (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Cơ quan hành chinh/ sự nghiệp Nhà nước 2.Doanh nghiệp nhà nước 3. Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 4. Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài 5. Doanh nghiệp kiên doanh/ hỗn hợp 6. Văn phòng đại diện tổ chức quốc tế/ nước ngoài 7. Khác (ghi rõ) 13. Công việc gần đây nhất anh chị làm ở đâu? (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Các thành phố lớn (Hà Nội/ TPHCM. Hảii phòng, Đà Nẵng 2. Các đô thị khác 3. Khu vực nông thôn 4. Khác (ghi rõ) 14. Tại sao anh/ chị thôi không làm công việc đó nữa? (Đánh các dấu X vào ô tương ứng-- tối đa ba lý do) 1. Do thu nhập thấp 2. Không phù hợp chuyên môn được đào tạo 3. Không đáp ứng được yêu cầu công việc 4. Do công việc không ổn định 5. Mất việc do doanh nghiệp phá sản/ thu hẹp sản xuất 6. Do hết hạn hợp đồng, không được ký tiếp 7. Do không hoà nhập được với đồng nghiệp tại nơi làm việc 8. Khác (ghi rõ) 15. Anh/ chị đã tìm việc trong thời gian bao lâu? ..................................... (tuần) 16. Anh/chị tìm việc bằng các hình thức chủ yếu nào? (Đánh các dấu X vào ô tương ứng-- tối đa ba hình thức chủ yếu nhất) 1. Nhờ bạn bè/ người thân 2. Thông tin tuyển dung trên các phương tiện thông tin 3. Qua trung tâm dịch vụ việc làm nhà nước 4. Qua cơ sở dịch vụ việc làm tư nhân 5. Qua thông báo tại các doanh nghiệp 6. Tự liên hệ với doanh nghiệp 7. Khác (ghi rõ) 17. Kể từ lúc tìm việc, anh chị đã chi phí mất bao nhiêu ? (Nếu không mất chi phí, ghi số O) Số tiền ...........................nghìn đồng 18. Anh/chị muốn tìm được việc làm ở khu vực kinh tế nào? (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Cơ quan hành chinh/ sự nghiệp Nhà nước 2.Doanh nghiệp nhà nước 3. Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 4. Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài 5. Doanh nghiệp kiên doanh/ hỗn hợp 6. Văn phòng đại diện tổ chức quốc tế/ nước ngoài 7. Khác (ghi rõ) 19. Anh/ chị muốn làm việc ở đâu? (Đánh dấu X vào ô tương ứng) 1. Các thành phố lớn 2. Các đô thị khác 3. Khu vực nông thôn 4. ở đâu cũng được 5. Khác (ghi rõ) 20. Những tiêu chí nào về việc làm là quan trong nhất đối với anh/chị (Đánh dấu X vào các ô tương ứng- tối đa 3 mã) 1. Phù hợp với chuyên môn 2. Có thu nhập thỏa đáng 3. Việc làm ổn định 4. Môi trường thuận lợi cho sáng tạo/ phát triển nghề nghiệp 5. Khác (ghi rõ) 21. Những khó khăn chính của anh/ chị khi tìm một việc làm như mong muốn là gì? (Đánh dấu X vào các ô tương ứng- tối đa 3 mã) 1. Khó khăn về tài chính 2. Thiếu thông tin tuyển dụng 3. Có quá nhiều người cùng cạnh tranh vào 1 chỗ làm việc 4. Kỹ năng nghề/ trình độ chuyên môn còn hạn chế 5. ít cơ hội việc làm đối với ngành bản thân được đào tạo 6. Thiếu kinh nghiệm làm việc nên cơ may tuyển dụng thấp 7. Khác (ghi rõ) Ngày tháng năm 2003 Điều tra viên (Ký và ghi rõ họ tên) Các trang tiếp theo: Phụ lục số 4 (trang 111) Phụ lục số 5 (trang 112) Phụ lục số 6 (trang 113) Phụ lục số 7 (trang 114)