Luận văn Một số biện pháp hoàn thiện công tác tổ chức quản lý lao động và tiền lương trong công ty IBD

hủ về tài chính, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp. Hiện nay, Công ty đã có những bước phát triển mạnh, thu nhập của người lao động mỗi năm một tăng. Điều đó chứng tỏ Công ty đã đứng vững và hoà nhập được vào nền kinh tế thị trường. Nhìn chung, Công ty đang chứa đựng một tiềm năng rất lớn, nếu khai thác được tiềm năng đó một cách hiệu quả, chắc chắn trong tương lai không xa Công ty sẽ đạt được những kết quả rất khả quan. 3. Chức năng và nhiệm vụ của Cụng ty IBD 3.1. Chức năng Chức năng hoạt động của cụng ty IBD là: Sản xuất kinh doanh của Cụng ty được phỏt triển theo hướng đa dạng húa ngành nghề, bao gồm: Sản xuất kinh doanh cỏc loại bia, nước khoỏng Xuất khẩu cỏc sản phẩm của Cụng ty và sản phẩm liờn doanh, nhập khẩu thiết bị, nguyờn liệu, húa chất cho nhu cầu sản xuất của Cụng ty và thị trường. Liờn doanh, liờn kết với cỏc đơn vị kinh tế trong và ngoài nước, làm đại lý, đại diện mở cửa hàng dịch vụ, giới thiệu và tiờu thụ sản phẩm của Cụng ty và sản phẩm liờn doanh. 3.2. Nhiệm vụ Nhiệm vụ chủ yếu của Cụng ty là tập trung vào sản xuất bia hơi và từng bước đưa sản phẩm nước khoỏng vào thị trường. Do đú, đũi hỏi Cụng ty phải từng bước cụ thể húa nhiệm vụ chủ yếu này theo cỏc bước: - Duy trỡ và nõng cao chất lượng sản phẩm bia hơi. - Từng bước chiếm lĩnh thị trường khụng những trong địa bàn Hà Nội mà cũn mở rộng ra cỏc tỉnh phụ cận. - Từng bước nõng cao trỡnh độ, tay nghề của đội ngũ cỏn bộ CNV để nắm bắt kịp thời cụng nghệ mới của thế giới nhằm thỳc đẩy sự phỏt triển của cụng ty. 4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 4.1. Mô hình tổ chức bộ máy của Công ty. Cú thể khỏi quỏt bộ mỏy tổ chức của cụng ty IBD như sau: Sơ đồ 1: Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty GIÁM ĐỐC PHể GIÁM ĐỐC (Kỹ thuật) PHể GIÁM ĐỐC (Tổ chức) PHể GIÁM ĐỐC (Tài chớnh - KD )99((((((((((((đ99999đ9 dkinhdoanh doanh) Phũng KCS Phũng vi sinh Phũng y tế Phũng tổ chức Phũng hành chớnh Phũng bảo vệ Phũng kế toỏn tài chớnh Phũng kế hoạch vật tư Phũ ng bỏn hàng -mar keting Phũn kinh doanh vận tải Ban nước OPAL Phõn xưởng sản xuất bia hơi IBD Phõn xưởng sản xuất nước khoỏng Opal Phũng kỹ thuật 4.2. Cơ chế hoạt động và chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận. - Ban giỏm đốc: Cú trỏch nhiệm điều hành, quản lý giỏm sỏt hoạt động sản xuất kinh doanh của Cụng ty. Ban giỏm đốc bao gồm: Giỏm đốc - Phú giỏm đốc phụ trỏch kỹ thuật - PGé phụ trỏch tổ chức và PGé phụ trỏch tài chớnh và kinh doanh. Cỏc PGé đảm nhiệm những cụng việc cụ thể mà giỏm đốc theo chức năng. - Phũng bỏn hàng và marketing: Phũng bỏn hàng và maketing cú nhiệm vụ. +Thực hiện cụng tỏc quảng cỏo sản phẩm. + Tổ chức nghiờn cứu thiết kế mẫu mó, bao bỡ của sản phẩm + Tổ chức nghiờn cứu chiến lược khuyến mói nhằm tăng cường khả năng cạnh tranh của sản phẩm + Tham gia tư vấn điều tiết giỏ cả cho lónh đạo cụng ty. + Thiết kế kiểm tra cỏc chương trỡnh kớch thớch tiờu thụ + Duy trỡ mối quan hệ với cỏc đại lý cấp I + Quản lý hàng tồn đọng tại cỏc đại lý cấp I +Quản lý và cấp phỏt cỏc loại hàng hoỏ phục vụ quảng cỏo - khuyến mại - Phũng tài chớnh kế toỏn: chịu trỏch nhiệm cõn đối tài chớnh kế toỏn, đảm bảo an toàn vốn sản xuất kinh doanh. Tham mưu cho giỏm đốc về hoạt động quản lý tài chớnh. + Thực hiện xõy dựng cỏc mức chi phớ của cụng ty + Quan hệ với ngõn hàng và cỏc tổ chức tài chớnh. +Theo dừi hạch toỏn chi phớ sản xuất, định giỏ thành, phõn tớch hoạt động kinh doanh . - Phũng kế hoạch vật tư: + Xõy dựng kế hoạch sản xuất sản phẩm từng thỏng - quý năm cho cụng ty. + Xõy dựng kế hoạch về vật tư - nguyờn vật liệu cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. - Phũng kỹ thuật: Cú nhiệm vụ xõy dựng cỏc quy trỡnh cụng nghệ và an toàn lao động. Theo dừi, kiểm tra tu sửa, bảo dưỡng mỏy múc thiết bị. - Phũng KCS: cú nhiệm vụ kiểm tra chất lượng sản phẩm và nghiệm thu sản phẩm.Tham mưu cho Giỏm đốc về chương trỡnh xõy dựng chớnh sỏch về chất lượng sản phẩm cỏc giải phỏp cải thiện chất lượng sản phẩm. - Phũng tổ chức và phũng hành chớnh: Chịu trỏch nhiệm quản lý về nhõn sự, hành chớnh của cụng ty, tổ chức đào tạo, tuyển mộ và tuyển dụng lao động. Trưởng phũng hành chớnh cú chức năng chủ yếu sau: + Thực hiện chức năng tài chớnh quản trị, trợ giỳp cho giỏm đốc điều hành sản xuất. + Sắp xếp nơi làm việc hội họp, mua sắm cấp phỏt văn phũng phẩm. + Thực hiện cụng tỏc tổ chức, thực hiện cụng tỏc nhõn sự, chế độ chớnh sỏch đối với người lao động; cụng tỏc đào tạo cỏn bộ kế cận; cụng tỏc tiền lương và bảo hộ lao động. - Phõn xưởng sản xuất bia hơi: - Quản lý thiết bị cụng nghệ sản xuất - Quản lý cụng nhõn - Thực hiện cỏc kế hoạch tỏc nghiệp - Ghi chộp cỏc số liệu ban đầu. -Phũng kinh doanh vận tải: cú 40 đầu xe, bao gồm cỏc loại xe đụng lạnh cú tải trọng từ 1000 kg -> 3500 kg. Phũng cú nhiệm vụ vận chuyển cỏc thành phẩm từ Cụng ty đến cỏc đại lý cấp I trong địa bàn Hà Nội cũng như cỏc tỉnh từ éà Nẵng trở ra phớa Bắc. 4.3. Quy trỡnh sản xuất Tổ chức sản xuất của cụng ty IBD được thực hiện theo kiểu: Cụng ty – Phõn xưởng - Tổ sản xuất – Nơi làm việc. Cỏc bộ phận sản xuất được bố trớ theo hỡnh thức cụng nghệ, với phương phỏp tổ chức là phương phỏp dõy chuyền liờn tục từ khõu nấu đến lờn men, lọc, chiết bia và làm lạnh. Sơ đồ 1: quy trình công nghệ sản xuất bia Gạo tẻ Malt đại mạch Nghiền Nghiền Hồ hoá Đường hoá Dich hoá Bã Chăn nuôi Lọc bã Nước đường Bã hoa Nấu hoá Lọc (Lắng) Lạnh nhanh Chăn nuôi Xác men Men giống Lên men Lọc Bia thành phẩm II. Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty IBD 1. Đặc điểm lao động của công ty éể sản xuất kinh doanh cú hiệu quả lónh đạo cụng ty IBD luụn trỳ trọng đến chất lượng lao động. Định hướng mục tiờu của cụng ty là người lónh đạo khụng những am hiểu ngành nghề mà cũn phải thụng thạo kiến thức chuyờn mụn. Những năm qua cỏc hỡnh thức đào tạo cụng nhõn mới được cụng ty ỏp dụng khỏ triệt để. Cụng ty cú hơn 3/5 số cụng nhõn đó được đào tạo về nghiệp vụ chuyờn mụn. Bậc thợ bỡnh quõn của cụng nhõn hiện nay là 4,5. Hàng năm cụng ty đều tiến hành hoạt động tuyển dụng thờm những kỹ sư giỏi, cử cỏn bộ cỏ nhõn cú năng lực đi học cỏc khoỏ học ngắn hạn hoặc dài hạn tại cỏc trường Đại học. Bảng 1 : Số lượng lao động của cụng ty IBD từ năm 2004 - 2006 Năm Số lao động cuối kỳ Lao động bỡnh quõn 2004 271 261 2005 265 268 2006 290 272 (Nguồn:P. Tổ chức - hành chớnh) Hiện nay số lao động theo hợp đồng của cụng ty là 264 người trong đú: Nữ: 114 người chiếm 43% Nam: 150 người chiếm 57% Chất lượng lao động được thể hiện qua cỏc chỉ tiờu bao gồm: độ tuổi trỡnh độ học vấn. Bảng 2: Cơ cấu Lao động theo độ tuổi của Cụng ty IBD (2006) Tuổi Số người Tỉ lệ (%) Dưới 30 135 51,14 Từ 30- 35 71 26,90 Từ 36 – 40 33 12,50 Từ 41 – 45 18 6,82 Trờn 45 7 2,73 ( Nguồn: P. tổ chức - Hành chớnh) Bảng 3: Cơ cấu Lao động theo trỡnh độ học vấn (Năm 2006) Trỡnh độ Số người Tỷ lệ Cao học 4 1,51 Đại học 33 12,5 Cao đẳng 12 4,54 Cụng nhõn kỹ thuật 215 81,45 (Nguồn: P. Tổ chức - Hành chớnh) Qua bảng tổng hợp về cơ cấu lao động theo độ tuổi và theo trỡnh độ học vấn của đội ngũ lao động trong cụng ty IBD cú thể nhận xột sơ bộ như sau: - Lực lượng lao động của cụng ty là tương đối trẻ, số lượng lao động dưới 35 tuổi chiếm gần 80%, đõy là một nhõn tố tớch cực gúp phần cho kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cụng ty trong thời gian tới sẽ tăng trưởng tốt. - Trỡnh độ học vấn của đội ngũ lao động cũng tương đối tốt do hàng năm cụng ty đó bố trớ cho một số cụng nhõn đi học cỏc lớp đào tạo ngắn và dài hạn tại một số trường Đại học cũng như cỏc trường kỹ thuật. 2. éặc điểm về vốn kinh doanh của cụng ty IBD Bảng 4: Cơ cấu TSCé và TSLé Đơn vị tớnh: Triệu đồng Năm TSLé TSCé Giỏ trị Tỉ trọng (%) Giỏ trị Tỉ trọng (%) 2004 20.752 18 94.575 82 2005 22.156 17 107.046 83 2006 22.283 17,3 106.567 82,7 (Nguồn BCTC năm 2004 - 2006 cụng ty IBD) Qua bảng cơ cấu ta thấy qui mụ TSCé của cụng ty cú sự gia tăng về giỏ trị tuyệt đối qua 3 năm (từ 2004 đến 2006). - TSLé và Đầu tư ngắn hạn của cụng ty trong 3 năm biến động khụng đỏng kể. Năm 2005 tài sản lưu động tăng so 2004 về giỏ trị tuyệt đối nhưng tỷ trọng giảm là 1%. Năm 2006 tài sản lưu động tăng tăng lờn khụng đỏng kể từ 17% lờn 17,3%. Bảng 5: Phõn tớch cơ cấu TSCĐ và TSLĐ (éơn vị tớnh: tỷ đồng) Chỉ tiờu 2004 2005 2006 Sụ tiền % Sụ tiền % Sụ tiền % A. TSLé và éT ngắn hạn 1. Tiền 2. éT tài chớnh 3. Cỏc khoản phải thu 4. Hàng tồn kho 5. TSLé khỏc 6. Chi sự nghiệp 20,752 12,323 4,908 3,205 0,316 18% 22,156 7,479 1,237 7,472 5,727 0,241 17% 22,283 13,029 5,160 3,515 0,579 17,3% B. TSCé và Đầu tư DH 1. TSCé 2. Đầu tư dài hạn 3. CPXDCB D.dụng 4. Ký quỹ 94,575 18,936 75,638 0,799 82% 107,046 15,984 89,867 1,195 83% 106,567 14,073 91,227 1,267 82,7% Tổng 115,327 100% 129,202 100% 128,850 100% (Nguồn BCTC năm 2004 - 2006 cụng ty IBD) Từ kết quả trờn cho thấy: + Tổng tài sản năm 2006 tăng mạnh so với 2004 (trờn 13 tỷ đồng) là do đầu tư tài chớnh dài hạn của cụng ty tăng nhanh. Việc đầu tư tài chớnh dài hạn quỏ nhiều và tăng mạnh cú thể làm cho cụng ty trong việc huy động vốn khi cần mở rộng quy mụ sản xuất kinh doanh. + TSCé cú chiều hướng tăng mạnh đến năm 2005 và bắt đầu cú xu hướng giảm trong năm 2006. Sắp tới cụng ty cần đổi mới nõng cấp dõy truyền sản xuất đũi hỏi phải cú giải phỏp để huy động vốn để đầu tư vào TSCé. + Năm 2006 cụng ty đó cú những biện phỏp kịp thời để phỏt triển tiền mặt và giảm cỏc khoản phải thu, hàng tồn kho. 3. éặc điểm về cụng nghệ sản xuất bia éể nõng cao chất lượng sản phẩm, nõng cao năng suất lao động của Cụng ty thỡ hệ thống mỏy múc thiết bị phải được đặc biệt quan tõm, phự hợp với năng lực của Cụng ty và phự hợp với trỡnh độ tiờu dựng của thị trường. + Về mỏy múc thiết bị : Trước đõy mỏy múc - thiết bị của Cụng ty phần lớn là cũ kỹ lạc hậu, cụng suất thấp. Khi Cụng ty chuyển sang sản xuất bia thỡ nhận thấy rừ thị trường và mức tiờu thụ của người tiờu dựng ngày càng cao, thiết bị sản xuất phải hiện đại để theo kịp tốc độ phỏt triển của thị trường và đỏp ứng tốt hơn trong xu thế cạnh tranh ngày càng quyết liệt. Chớnh vỡ vậy Cụng ty đó đầu tư lắp đặt trong 1 dõy chuyền hiện đại để đỏp ứng nhu cầu sản xuất. Tuy cú một số mỏy múc thiết bị do Việt Nam sản xuất nhưng chất lượng tốt ,khụng kộm gỡ cỏc thiết bị nhập ngoại lại cú chi phớ lắp đặt thấp. Một số mỏy múc thiết bị ở Việt Nam chưa sản xuất được nờn Cụng ty phải nhập khẩu từ nước ngoài. Cụng ty đó nhập khẩu một số mỏy múc thiết bị cú nguồn gốc sản xuất ở cỏc nước chõu Á như: Trung Quốc, Đài Loan, Nhật với giỏ cả hợp lý nhưng chất lượng vẫn đảm bảo so với yờu cầu của sản xuất. Bảng 6: Danh mục cỏc loại thiết bị chủ yếu STT Tờn MMTB Tờn nước S.X Năm sản xuất Cụng suất 1. Mỏy xay Malt N.T250 Việt Nam 1995 150kg/h 2. Mỏy xay gạo N.T250 Việt Nam 1998 100kg/h 3. Nồi nước núng Ba Lan 2001 400 lớt 4. Nồi nấu Việt Nam 1987 2000 lớt 5. Nồi lờn men phụ Việt Nam 1999 3000 lớt 6. Nồi lờn men chớnh Việt Nam 1999 3000 lớt 7. Thựng nhõn giống Việt Nam 2001 400 lớt 8. Thiết bị lạnh nhanh Trung Quốc 2003 1000 lớt 9. Thiết bị nạp CO2 Việt Nam 1995 1000 lớt 10. Mỏy ộp lọc khung bản Việt Nam 2002 2m3/h 11. Bơm Inox Việt Nam 2003 10m3/h 12. Bể muối Việt Nam 2000 10m3/h 13. Nồi hơi LHG 0,152 Trung Quốc 1997 0,45 tấn/h 14. Mỏy nộn khớ Đài Loan 1994 226c/ph 15. Mỏy nộn lạnh MYCOM Nhật Bản 1996 105000Kcal ( Nguồn: Phũng Kỹ thuật ) Hệ thống mỏy múc thiết bị của Cụng ty đó được đỏnh giỏ đạt tiờu chuẩn kỹ thuật và đảm bảo cỏc tiờu chuẩn về vệ sinh an toàn thực phẩm. 4. éặc điểm về thị trường của cụng ty IBD - Thị trường tiờu thụ sản phẩm chủ yếu của cụng ty IBD là thành phố Hà Nội và cỏc tỉnh phớa bắc như: Yờn Bỏi, Lào Cai, Phỳ Thọ, Quảng Ninh, Hà Tõy, Bắc Ninh, Bắc Giang, Hưng Yờn, Hải Dương, Hà Nam, Nam Định. Từ 3 năm trở lại đõy Cụng ty đang triển khai kế hoạch phỏt triển thị trường vào cỏc tỉnh miền Trung như: Nghệ An - Hà Tĩnh - Quảng Bỡnh - Quảng Trị - Huế và éà Nẵng. - Hiện nay Cụng ty cú khoảng 600 điểm tiờu thụ lớn nhỏ trong địa bàn Hà Nội. Cũn ở cỏc tỉnh bỡnh quõn cú khoảng 10 đại lý/tỉnh được tập trung ở cỏc thành phố, thị xó, trung tõm huyện và cỏc thị trấn. - éối tượng khỏch hàng chủ yếu của sản phẩm bia IBD phần đụng là nhõn dõn cú mức thu nhập trung bỡnh khỏ. Đõy là khỏch hàng mục tiờu mà cụng ty đó xỏc định ngay từ những ngày đầu đi vào hoạt động. - Kờnh phõn phối chủ yếu của cụng ty ở địa bàn Hà Nội là cỏc cửa hàng bỏn lẻ, cỏc cửa hàng ăn uống, nhà hàng. Cũn ở cỏc tỉnh cụng ty sử dụng cỏc đại lý cấp I đăng ký sản lượng tiờu thụ thường xuyờn với cụng ty. Việc sử dụng cựng 2 dạng kờnh phõn phối đó giỳp cụng ty mở rộng thị trường và đồng thời thụng qua mạng lưới này cụng ty đó phần nào quảng cỏo cho sản phẩm bia của mỡnh. chương ii tổ chức quản lý lao động và tiền lương tại công ty ibd i. Tổ chức quản lý lao động và tiền lương tại Công ty IBD 1. Công tác tổ chức quản lý lao động 1.1. Tuyển chọn lao động. Trong cơ chế mới này, Công ty đã xác định: “ Để tồn tại và phát triển không những phải có chiến lược sản xuất kinh doanh mà cần phải có chiến lược về lao động.” (Tức là phải xây dựng và phát triển một đội ngũ lao động phù hợp với các yêu cầu của sản xuất kinh doanh cả về số lượng và chất lượng, một đội ngũ lao động có đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh trước mắt cũng như về lâu dài). Chính vì vậy mà Công ty rất coi trọng chính sách tuyển chọn lao động. - Trước khi tuyển chọn lao động, Công ty tiến hành thu hút tìm kiếm (tuyển mộ) các ứng cử viên cho Công ty thông qua quảng cáo và qua các tổ chức giáo dục. - Thông qua quảng cáo là biện pháp đơn giản nhất, Công ty thông báo trên các tờ báo Lao động, báo Nhân dân hay trên các dịch vụ truyền tin. Trong thông báo Công ty thường xuyên nêu những nhiệm vụ chung của công việc và những yếu tố cần thiết như: bằng cấp, tư chất của những người có nhu cầu được làm việc trong Công ty. - Thông qua tổ chức giáo dục là biện pháp tuyển chọn mà Công ty hay sử dụng nhất. Ngoài việc cử người đến các trường Đại học để tuyển những sinh viên vừa tốt nghiệp, Công ty còn đồng ý cho những sinh viên các trường đến thực tập. Trong quá trình thực tập, Giám đốc cùng những người trực tiếp hướng dẫn thấy sinh viên nào có khả năng phù hợp với công việc thì Công ty sẽ tạo mọi điều kiện thuận lợi để sau khi ra trường, sinh viên có thể về Công ty làm việc. Sau khi tuyển chọn xong, Công ty sẽ tiến hành tuyển chọn lao động thích ứng với từng nhiệm vụ, từng công việc. Quá trình tuyển chọn được Công ty tiến hành một cách đơn giản nhưng mang lại hiệu quả cao. Công ty yêu cầu những người đến xin việc nộp hồ sơ bao gồm: sơ yếu lý lịch gồm những thông tin: tuổi, giới tính, học vấn, những chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người đến xin việc, và khám sức khoẻ qua hội đồng sức khoẻ của trung tâm y tế Công ty. Bước tiếp theo là phỏng vấn những người đã vượt qua thử thách ban đầu bằng cách cho các ứng cử viên trả lời những bài kiểm tra, những câu hỏi trắc nghiệm về kỹ năng, về sự thông minh của chính bản thân họ. Đồng thời cũng để đánh giá xem thái độ của họ đối với công việc ra sao. Công ty thực hiện bước này nhằm mục đích tạo cho người đại diện Công ty và nhân viên tương lai gặp gỡ, tìm hiểu về nhau nhiều hơn, qua đó Công ty sẽ quyết định xem ứng cử viên nào thích hợp với chức vụ, công việc còn trống của Công ty. Thử việc ( từ 1-6 tháng) Ký hợp đồng chính thức với người lao động sau thời gian thử việc. Bảng 7:Số lượng lao động tuyển dụng trong giai đoạn 2004- 2006 Năm Số lượng Đơn vị Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Số lượng lao động tăng trong năm Người 11 7 4 Lao động gián tiếp Người 2 1 0 Lao động trực tiếp Người 9 6 4 Số lượng lao động được tuyển các năm qua chủ yếu là các nam giới vàlà những người tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất. 1.2 Thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi. Những người làm việc ở các phòng nghiệp vụ tại văn phòng của Công ty thì làm việc theo giờ hành chính, những người lao động làm việc trực tiếp khác: bảo vệ, lái xe, tạp vụ... làm việc theo ca, tuỳ theo yêu cầu công việc cụ thể. Đối với lao động nữ, nếu có thai từ 7 tháng hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì sẽ không phải làm việc ban đêm. Người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương theo chế độ Nhà nước quy định, theo lương cấp bậc. Giờ làm việc của cán bộ công nhân viên áp dụng như sau: - Đối với khối làm việc theo giờ hành chính sáng từ 7h30 đến 12 h chiều từ 13 h đến 16h30 - Khối theo ca: + Ca sáng: từ 6 h đến 14 h nghỉ giữa giờ 30phút + Ca chiều : từ 14 h đến 22 h, nghỉ giữa giờ 30 phút. + Ca đêm : từ 22 h đến 6 h sáng hôm sau, nghỉ giữa giờ 45 phút. Một năm được nghỉ 8 ngày vào những ngày lễ, tết, quốc khánh theo quy định của Nhà nước và 12 ngày phép nhưng mỗi lần nghỉ không quá tối đa 6 ngày. Tính toán thời gian làm việc sẽ cho biết những thông tin về quỹ thời gian làm việc có thể và tối đa của doanh nghiệp cũng như của bản thân từng cán bộ công nhân viên trong năm, quý, tháng, tuần, thậm chí là trong ngày. Từ đó có thể so sánh để biết được mức độ sử dụng thời gian thực tế và những nguyên nhân không sử dụng hết thời gian có thể, tối đa. Thời gian làm việc có ảnh hưởng đến năng suất lao động, giá thành sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.3. Tình hình quản lý và bố trí đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật trong Công ty. Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hiện nay đang đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao. Đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân lành nghề là tài sản quý giá của doanh nghiệp, là nguồn lực rất quan trọng, có tính chất quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công ty IBD có gần 300 cán bộ công nhân viên và trong những năm qua, số lượng cán bộ khoa học kỹ thuật tiếp tục tăng lên. Công ty có một đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật đông đảo với trình độ tay nghề cao, nhiều kinh nghiệm đã và đang phát huy vai trò hết sức to lớn và toàn diện trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật và quản lí Công ty. Tuy nhiên Công ty có chính sách duy trì đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật không tốt do chiến lược xây dựng chính sách về tiền lương còn nhiều bất cập, đặc biệt là lương cho đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ nghiệp vụ còn quá thấp so với lương công nhân trực tiếp sản xuất, thêm vào đó mức thu nhập bình quân của Công ty chưa cao so với các đơn vị khác trong khu vực. Do vậy, để xây dựng một chế độ lương và thu nhập của cán bộ khoa học kỹ thuật nói riêng và toàn Công ty nói chung, Công ty cần có chính sách tăng lương hợp lí để có thể duy trì và thu hút cán bộ khoa học kỹ thuật gắn bó với Công ty Công ty đã bố trí sử dụng cán bộ khoa học kỹ thuật đúng ngành nghề tạo điều kiện để cán bộ phát huy kiến thức chuyên môn đã được đào tạo và năng lực sở trường của từng người. Đồng thời thường xuyên mở lớp gửi đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, kỹ thuật cho cán bộ khoa học kỹ thuật của Công ty. Qua đó phát hiện bồi dưỡng đào tạo bổ nhiệm đề bạt nhiều cán bộ vào vị trí lãnh đạo chủ chốt của Công ty. Về chế độ lương và thu nhập, Công ty đã trả lương cho cán bộ khoa học kỹ thuật theo mức lương cấp bậc công việc cho từng chức danh. Xây dựng quy chế trả phụ cấp lương cho lao động giỏi, thêm mức thu nhập hàng tháng. Đây chỉ là giải pháp để động viên cán bộ công nhân viên. Nếu mức thu nhập chung toàn Công ty không nâng lên được thì thu nhập của cán bộ khoa học kỹ thuật cũng chưa thể tương xứng và càng không thể theo kịp thu nhập ở các văn phòng đại diện, các công ty nước ngoài. Hiện nay, cùng với khó khăn về sản xuất kinh doanh, Công ty IBD còn đứng trước tình trạng thiếu cán bộ đầu đàn vừa có tiềm năng trí tuệ vừa có kinh nghiệm điều hành quản lý sản xuất có khả năng tiếp nhận công nghệ mới, giỏi ngoại ngữ. giải quyết nhu cầu cán bộ khoa học kỹ thuật cho Công ty trong thời gian sắp tới là một trong nhữngvấn đề lớn và bức thiết , cần có chủ trương và biện pháp tổng hợp. 2. Công tác tổ chức quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty. 2.1.Công tác quản lý tiền lương Công ty đã tiến hành khảo sát lại năng lực sản xuất, tổ chức lại lao động, rà soát lại định mức để giao quỹ lương cho các phân xưởng sản xuất quản lý. Công ty cũng có những thay đổi lớn nhằm hoàn thiện và nâng cao vai trò của công tác trả lương, trả thưởng, các điều kiện, căn cứ trả lương được xây dựng lại đã tạo được niềm tin cho cán bộ công nhân viên đối với Công ty. Công ty thực hiện chế độ khoán quỹ tiền lương cho từng đơn vị trong Công ty với những hình thức khác nhau nhằm phù hợp với điều kiện sản xuất của mỗi đơn vị. 1.1 Đối với các phân xưởng sản xuất bia, nước khoáng: Thực hiện hình thức khoán quỹ tiền lương và thu nhập trong doanh thu theo chi phí sản xuất. 1.2 Đối với khối phòng ban Công ty: thực hiện hình thức trả lương theo thời gian, chức vụ, và lương theo hiệu quả công việc. 2.2 Xác định quỹ tiền lương của đơn vị theo mức lương cấp bậc công việc bình quân và lao động định biên. 2.2.1. Phương pháp xây dựng quỹ lương khoán 2.2.1.1 Chỉ tiêu về lao động : - Căn cứ vào hao phí lao động tổng hợp, định mức lao động cá biệt của các phân xưởng để tính lao động KH của đơn vị. Lao động định biên của khối phòng ban và tình hình sử dụng lao động thực tế của các đơn vị để xác định tổng quỹ thu nhập LĐ đb = L yc + Lpv + L quản lý Trong đó: LĐ đb: Lao động định biên Lyc: Lao động trực tiếp SXKD tính theo từng chức danh nghề theo định mức lao động từng công đoạn sản xuất Lpv: Lao động phục vụ tính theo định mức lao động. Lql: Lao động quản lý tính theo định biên lao động 2.2.1.2 Chỉ tiêu thu nhập lương a. Xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân: Căn cứ vào kế hoạch lao động hàng năm, mức lương cán bộ công nhân và hệ số phân phối thu nhập đã xác định cho từng chức danh nghề, xác định mức lương cấp bậc công việc bình quân (hệ số lương cấp bậc công việc bình quân) và hệ số phân phối thu nhập bình quân của đơn vị b. Xác định mức lương tối thiểu của đơn vị (T min) - Công ty quy định mức lương tối thiểu chung nhưng luôn cao hơn mức lương tối thiểu của nhà nước (450.000 đồng/tháng). Khi Chính phủ quy định lại mức lương tối thiểu thì mức lương tối thiểu của cán bộ công nhân được điều chỉnh theo. 2.2.1.3. Xác định đơn giá tiền lương Mỗi mặt hàng chỉ được tính một đơn giá nhất định. Mặt hàng khác nhau thì đơn giá cũng khác nhau. sản phẩm có chất lượng khác nhau có các tính cách tính khác nhau. Mặt khác, đơn giá tiền lương có tính chất tương đối khi mức tiền lương thay đổi thì cũng phải tính lại đơn giá tiền lương. a. Xác định tỉ lệ % thu nhập lương trên doanh thu: (Cơ điện, phòng ban) Tỉ lệ thu nhập lương trên doanh thu tạm tính theo SPSX kỳ KH = ồ VKH * 100% Doanh thu Trong đó: ồ VKH : Tổng quỹ lương kỳ kế hoạch Doanh thu: Tổng doanh thu KH theo KHSX trong kỳ Quỹ thu nhập thực hiện tháng: Quỹ thu nhập lương thực hiện hàng tháng = Tỷ lệ % thu nhập lương trên doanh thu * Doanh thu thực hiện theo kết quả sản xuất (sản phẩm đã nhập kho Công ty) + Quỹ Thu nhập bổ sung (nếu có) b. Xác định kế hoạch thu nhập khoán (áp dụng cho các đơn vị thực hiện khoán chi phí sản xuất) Công thức Thu nhập một công khoán kế hoạch = ồVKH Tổng số công theo hao phí lao động và kế hoạch sản xuất Đơn giá của một đơn vị sản phẩm = Thu nhập một công khoán kế hoạch * hao phí lao động tổng hợp của một đơn vị sản phẩm b1. Quỹ thu nhập thực hiện theo chi phí sản xuất (Các nhà máy bia) Quỹ thu nhập lương tháng = Đơn giá của một đơn vị sản phẩm i * Số lượng sản phẩm i * Chất lượng sản phẩm i ± Số tiền thưởng (phạt) chi phí khoán ± Số tiền giảm quỹ thu nhập do không hoàn thành kế hoạch + Quỹ thu nhập bổ sung (nếu có) b2. Quỹ thu nhập thực hiện tháng đối với đơn vị hưởng theo tỷ lệ thu nhập/doanh thu gắn với chi phí sản xuất (Bộ phận sản xuất bia) Tỉ lệ % thu nhập trên doanh thu (TKH) = ồ VTNKH * 100% TKH Trong đó: TKH: tổng doanh thu theo kế hoạch sản xuất trong kỳ. 2.3. Phương pháp trả lương của Công ty 2.3.1 Nguyên tắc trả lương: Mức lương để tính thu nhập cho người lao động: Căn cứ vào mức lương cấp bậc công việc đã được xác định cho các chức danh ngành nghề, Công ty thực hiện trả thu nhập lương tháng cho người lao động (gồm cả khối hưởng lương thời gian và khối hưởng lương sản phẩm). - Hệ số phân phối thu nhập hàng tháng cho từng chức danh được xác định trên cơ sở thu nhập lương tháng, chế độ lương chức danh, phụ cấp lương tháng cho từng đối tượng được hưởng cùng với hệ thống bảng hệ số phân phối thu nhập. - Lương hàng tháng của người lao động được phân phối một lần trong tháng, được tính trên cơ sở mức lương cấp bậc công việc hệ số phân phối thu nhập, mức lương hàng tháng và thành tích đóng góp của mỗi cá nhân. - Mức chi lương hàng tháng: căn cứ vào kết quả sản xuất và thực hiện chi phí khoán của đơn vị. - Đối với công nhân hưởng lương theo đơn giá sản phẩm: Đơn giá trả lương cho công nhân được điều chỉnh hàng tháng theo mức chi lương của đơn vị. + Công nhân sản xuất bia: Đơn vị tính toán đơn giá tiền lương với đơn giá gốc là hệ số 1,0 căn cứ định mức phẩm cấp. + Công nhân sản xuất nước khoáng: Căn cứ vào việc đánh giá điểm thao tác để xác định chất lượng thao tác tính đơn giá loại 1,2 với đơn giá gốc là hệ số 1,0. - Mức thu nhập lương tháng trong trường hợp cá nhân được phân hạng thành tích. + Loại A1 được hưởng 100% thu nhập lương (có hệ số phân phối thu nhập chức danh đảm nhận) + Loại A2 được hưởng 90% thu nhập lương (có hệ số phân phối thu nhập chức danh đảm nhận) + Loại B được hưởng 85% thu nhập lương (có hệ số phân phối thu nhập là 1,0) + Không phân loại được hưởng 70 % thu nhập lương (hệ số phân phối thu nhập là 1,0) 2.3.2 Phương pháp trả lương Công ty thực hiện phân phối thu nhập hàng tháng trên cơ sở kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đơn giá sản phẩm, chất lượng sản phẩm (đối với công nhân hưởng lương sản phẩm) và đơn giá tiền lương kết hợp với phân hạng thành tích trong tháng. 2.3.2.1 Phương pháp bình điểm và phân hạng thành tích trong tháng. a) Các chỉ tiêu phân loại thành tích trong tháng. -Loại A1:Tổng số điểm là 20 điểm. -Loại A2: Tổng số điểm là 18-19 điểm -Loại B: Tổng số điểm đạt từ 17-18điểm. -Không phân loại: Tổng số điểm <17điểm. b) Hệ số phân loại thành tích. -Loại A1: Hệ số là 1.0. -Loại A2: Hệ số là 0.9. -Loại B: Hệ số là 0.85. -Không phân loại: hệ số là 0.7. c) Đối tượng xét phân hạng thành tích: *Đối với công nhân trực tiếp sản xuất có 4 chỉ tiêu: +Chỉ tiêu sản lượng -Loại A1: Đạt 100% kế hoạch sản lượng được 5 điểm. -Loại A2: Đạt 98-100% kế hoạch sản lượng được 4 điểm. -Loại B: Đạt 95-98% kế hoạch sản lượng được 3 điểm. +Chỉ tiêu sản lượng và phân loại thao tác. Căn cứ theo tỷ lệ định mức phân cấp của từng ngành sản xuất -LoạiA:Đạt 95-100% sản phẩm loại 1-được 5 điểm. -Loại B: Đạt 80-95% sản phẩm loại 1-được 4điểm. +Chỉ tiêu an toàn tiết kiệm. -Loại A: Đạt100% chỉ tiêu-được5 điểm. -Loại B: Có vi phạm nhỏ nhưng chưa đến mức kỷ luật -được 4 điểm. +Chỉ tiêu ngày giờ - công. -Loại A:được 5 điểm. -Loại B: được 4 điểm. * Đối với cán bộ công nhân viên quản lý : có hai chỉ tiêu. +Chỉ tiêu chất lượng công tác: -Loại A1: nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao được 5 điểm -Loại A2: nếu hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng không thật xuất sắc-được 4 điểm . -Loại B: nếu hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ thấp hoặc có một số vi phạm nghiêm trọng về nội quy lao động hoặc một số sai xót nhỏ về chuyên môn nghiệp vụ –kỹ thuật -được 8 điểm. +Chỉ tiêu ngày giờ- công. -Loại A1:được 10 điểm. -Loại A2:được 9 điểm (chỉ thiếu một công so với qui định) -Loại B: được 8 điểm. 2.3.2.2 Phương pháp trả lương Hiện nay Công ty IBD đang sử dụng chế độ tiền lương khoán, theo thời gian và theo sản phẩm tuỳ thuộc tính chất công việc. Chế độ trả lương theo thời gian áp dụng cho bộ phận gián tiếp gồm các đơn vị thuộc khối phòng ban, tổ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật của các Nhà máy, các tổ bảo toàn, bảo dưỡng, điện cơ khí, điện lực và phục vụ sản xuất không hưởng lương sản phẩm. Chế độ trả lương theo sản phẩm, lương khoán áp dụng cho bộ phận sản xuất trực tiếp. a) Đối với công nhân hưởng lương sản phẩm. Công thức xác định thu nhập trong tháng. TNTi = (( SLTi x ĐGCL ) + LTG ) x HS x H Trong đó: TNTi: Thu nhập lương tháng. SLTI: Số lượng sản phẩm sản xuất trong tháng. ĐGLC: Đơn giá trả lương theo chất lượng sản phẩm (với mức chi lương tháng) LTG: Lương thời gian (nếu có) HS: Hệ số phân phối thu nhập H : Hạng thành tích trong tháng. Bảng 8: Hệ số thu nhập – khối phân xưởng sản xuất bia Chức năng Cấp bậc công việc Hệ số thu nhập thực hiện từ 1/2/2007 Hiện hưởng Thực hiện từ 1/2/2007 Giám đốc Phó giám đốc Trưởng ca Tổ trưởng tổ kỹ thuật Kỹ thuật thiết bị công nghệ Kỹ thuật điện. KT kiêm tổ trưởng thao tác KT kiêm tổ trưởng TN Kh điều độ sản xuất KT định mức LĐ, hồ sơ, chế độ KH lương – thi đua Thống kê tổng hợp Hạch toán 4,86 4,38 3,54 3,1 2,98 2,98 2,98 2,98 2,98 2,86 2,86 2,86 2,74 2,74 4,86 4,38 3,54 3,26 2,98 2,98 2,98 2,98 2,98 2,86 2,86 2,86 2,74 2,74 2,1 2,0 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,7 1,6 1,4 1,4 1,2 1,2 b) Đối với cán bộ công nhân viên hưởng lương theo thời gian. Xác định nguồn thu nhập tháng của tổ, phòng. Nguồn thu nhập tháng Của đơn vị (tổ phòng = Lương cấp bậc công việc của đơn vị x Ngày công chế độ trong tháng x Hệ số điều chỉnh x Hệ số phân phối thu nhập bình quân của đơn vị x Hạng thành tích của đợn vị 26 Mức chi lương tháng của đơn vị = Nguồn thu nhập lương của đơn vị - Phần chi lương kiêm nghiệm (nếu có) Lao động thực tế x Cấp bậc công việc x Hệ số thu nhập bình quân thực tế x Ngày công bình quân (thực tế/26) Xác định thu nhập của người lao động(theo tháng). Công thức thu nhập của cá nhân trong đơn vị. Thu nhập lương tháng của cá nhân trong đơn vị = Mức lương cấp bậc công việc từng chức danh x Ngày công (thực tế /26) x Mức chi thu nhập lương tháng x Hệ số phân phối thu nhập x Phân hạng thành tích cá nhân đơn vị (nếu có) Bảng 9: Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp Chức năng Hệ số cấp bậc công việc Hệ số thu nhập từ 1/2/2007 Hiện hưởng Thực hiện Tổng giám đốc Phó tổng giám đốc, kế toán trưởng 7,06 6,34 7,06 6,34 2,5 2,2 2.4.Những chi phí tính theo lương cán bộ công nhân viên Theo chế độ hiện hành, hàng tháng các doanh nghiệp phải tiến hành tính, trích lập thêm các quỹ khác ngoài quỹ tiền lương. Đó là quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn. 2.4.1 Quỹ bảo hiểm xã hội. Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành do việc trích lập và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp các khoản chi phí bảo hiểm xã hội theo quy định của Nhà nước. Hàng tháng doanh nghiệp tiến hành tính, trích lập quỹ bảo hiểm xã hội theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho cán bộ công nhân viên trong tháng và phân bổ cho các đối tượng có liên quan đến việc sử dụng lao động. Quỹ bảo hiểm xã hội được thiết lập nhằm tạo ra nguồn vốn tài trợ cho công nhân viên trong trường hợp ốm4 đau, thai sản, tai nạn lao động, mất sức, nghỉ hưu... Công ty IBD cũng hình thành quỹ bảo hiểm xã hội bằng cách trích theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương cấp bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp của công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng. Tỉ lệ trích bảo hiểm xã hội là 20% trong đó 15% là do Công ty trực tiếp trích nộp ( tính vào chi phí sản xuất kinh doanh), 5% còn lại là do công nhân viên chức trong Công ty đóng và thường được trừ vào lương tháng. 2.4.2 Quỹ bảo hiểm y tế Quỹ bảo hiểm y tế theo quy định của chế độ tài chính hiện nay cũng được hình thành từ 2 nguồn: một phần do doanh nghiệp đóng trích vào chi phí sản xuất kinh doanh hàng tháng theo tỉ lệ quy định tính trên tổng số tiền lương thực tế phải trả, một phần do người lao động gánh chịu và được trừ vào lương. Tỉ lệ trích bảo hiểm y tế của Công ty hiện nay là 3% trong đó 2% được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh 1% trừ vào lương cấp bậc, chức vụ của công nhân viên . Qũy Bảo hiểm y tế được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, viện phí, thuốc thang cho người lao động trong trường hợp ốm đau, thai sản... các khoản đóng Bảo hiểm y tế được nộp cho cơ quan chuyên trách thường dưới hình thức mua Bảo hiểm y tế . 2.4.3 Quỹ kinh phí công đoàn Quỹ kinh phí công đoàn cũng được hình thành do việc trích lập và tính vào chi phí kinh doanh của Công ty hàng tháng theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả công nhân viên. Số kinh phí công đoàn mà Công ty trích cũng được phân cấp quản lý và chỉ tiêu theo tỉ lệ quy định: một phần nộp lên cơ quan quản lý cấp trên, một phần để lại Công ty để chi tiêu cho hoạt động công đoàn. Tỉ lệ trích kinh phí công đoàn hiện nay là 2%. II. Những đánh giá chung về tình hình lao động và mức thu nhập của công nhân viên tại Công ty. 1. Mức thu nhập của công nhân viên. Trong cơ chế cũ, tiền lương trả cho người lao động chủ yếu là theo chế độ lương thời gian. Khi chuyển sang nền cơ chế thị trường, các doanh nghiệp phải hạch toán độc lập do đó việc áp dụng những hình thức trả lương nào là do doanh nghiệp tự quyết định dựa vào đặc điểm, nhiệm vụ và tìnhg hình sản xuất kinh doanh của mình. Đối với Công ty IBD việc trả lương cho người lao động như thế nào cho công bằng, cho đúng với năng lực từng người, cho đúng với nguyên tắc phân phối theo lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu của Công ty. Cho nên khi Công ty áp dụng những hình thức trả lương khác nhau cho người lao động theo đúng với tinh thần đó thì thu nhập của công nhân viên trong Công ty phần nào được cải thiện rõ rệt, đồng thời cũng tạo thêm lòng hăng say nhiệt tình, thái độ trách nhiệm của người lao động trong sản xuất từ đó dẫn tới tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng cao. Điều này có thể thấy rõ qua biểu sau: Bảng 10: Bỏo cỏo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và thu nhập người lao động từ năm 2004 - 2006 éơn vị tớnh: Tỷ đồng STT Chỉ tiờu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 1 Doanh thu 142,722 155,010 165,867 2 Giỏ vốn hàng bỏn 98,037 114,960 127,233 3 Lợi nhuận gộp 44,685 40,050 38,484 4 LN từ hoạt động TC 1,386 2,652 2,051 5 Chi phớ bỏn hàng 4,140 9,036 11,223 6 Chi phớ QLDN 11,313 11,625 11,751 7 Lợi nhuận từ HéKD 30,618 22,041 17,571 8 LN bất thường 0 0,096 0,2958 9 LN trước thuế 30,618 22,137 178,668 10 Thuế TNDN 7,764 6,198 50,028 11 Lợi nhuận sau thuế 22,044 15,939 12,864 12 Thu nhập bình quân (1000đ) 1.424 1.725 1.846 (Nguồn: Phũng TC-KT) Mức thu nhập của người lao động trong Công ty có xu hướng ngày càng tăng và tăng với mức tương đối cao. Đó chính là biểu hiện của tính hiệu quả trong công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý sản xuất kinh doanh nói chung và quản lý lao động tiền lương nói riêng. 3. Công tác tổ chức quản lý sử dụng lao động và tiền lương đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Thực tế trong Công ty IBD chính vì có sự quản lý không tốt về lao động và tiền lương đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Cụ thể là hình thức trả lương hiện tại áp dụng ở Công ty đã gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thông qua chỉ tiêu doanh thu thực hiện . Hình thức trả lương cho người lao động tuy đã có tác dụng khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công chế độ trong tháng, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn để nâng cao lương, nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật nhưng vẫn còn những hạn chế nhất định. Chính vì vậy cần nêu cao tinh thần và ý thức lao động, cộng với sự không ngừng đổi mới, đầu tư chiều sâu, nâng cấp thiết bị, đổi mới công nghệ để giúp cho cả một tập thể người trong Công ty gắn bó với công việc mình làm hơn, đẩy nhanh năng suất lao động làm cho việc hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển . chương III Một số kiến nghị liên quan đến tình hình lao động và chế độ tiền lương hiện nay của Công ty I. Một số kiến nghị về tình hình lao động 1. Tăng cường công tác tạo động lực trong lao động. Có rất nhiều cách để tạo động lực trong lao động, sau đây tôi xin chỉ ra một số cách chủ yếu để tạo động lực cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc. 1.1. Tạo động lực bằng kích thích vật chất. Công tác tiền lương, tiền thưởng là một công cụ hiệu quả trong việc kích thích người lao động, nó là đòn bẩy mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động làm việc. Do đó Công ty phải biết tận dụng triệt để vào nhân tố này để “ đánh” vào tâm lý người lao động nếu muốn họ làm việc với tất cả “ bầu nhiệt huyết” của mình. Tiền lương trả đúng, công bằng hợp lý sẽ tạo ra tâm lý thoải mái yêu công việc, hăng say phấn đấu tăng năng suất lao động và thu nhập của người lao động. Việc khuyến khích lợi ích vật chất cũng có thể dựa trên các chế độ về thưởng, phụ cấp, trợ cấp... do doanh nghiệp quy định, tuy nhiên phải áp dụng các chế độ này một cách hợp lý và năng động. Ví dụ: Công ty cần lập quỹ thưởng để trả thưởng cho người lao động trong những trường hợp đặc biệt như phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật... Các hình thức thưởng: Ngoài tiền lương cơ bản, công ty cần có chế độ thưởng cho các cán bộ công nhân viên lao động tốt, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng sản phẩm vào ngày 23 hàng tháng. Với mức tiền thưởng cho mỗi 1 cán bộ công nhân viên. Tiền thưởng này được chia làm 3 loại: Loại A - 300.000 Loại B – 150.000 Loại C – 80.000 Việc chia thưởng theo 3 mức như vậy được căn cứ vào hiệu quả kinh doanh mà mỗi cá nhân đóng góp cho tập thể cũng như thâm niên công tác. Ngoài ra, công ty cần có mức thưởng cho những cán bộ công nhân viên có sáng kiến hay giúp tăng năng suất lao động và giảm thiểu tối đa chi phí sản xuất. Những mức thưởng này được giám đốc đề xuất trực tiếp vào cuối mỗi kỳ tổng kết kinh doanh. 1.2. Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Cũng như khuyến khích vật chất, khuyến khích về tinh thần cũng mang lại hiệu quả nhất định trong quá trình thực hiện công việc. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc. Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức căng thẳng, mệt mỏi tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc. Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa Công ty và người lao động của Công ty, giữa người lao động với nhau để người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, do đó họ sẽ phát huy hết tiềm năng của mình. Xây dựng các hình thức khen thưởng bên cạnh thưởng bằng tiền là giấy khen, bằng khen đồng thời tổ chức khen thưởng công khai nhằm tạo ra tâm lý phấn chấn cho những người đạt thành tích. Đến tận nhà thăm hỏi, động viên mỗi khi cán bộ công nhân viên ốm đau tai nạn hay có chuỵên buồn... Có thể nói khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút, tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên Công ty không nên quá coi trọng khuyến khích lợi ích vật chất hoặc tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ hai loại khuyến khích này với việc thưởng phạt nghiêm minh thì công tác tạo động lực mới đạt hiệu quả. 1.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động. Đối với mỗi doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo, cho chiến lược con người là yếu tố quyết định sản xuất. Với đà phát triển như hiện nay, trong tương lai Công ty sẽ ngày càng được mở rộng. Vì vậy con người là yếu tốquan trọng cho Công ty hoàn thành nghĩa vụ sản xuất kinh doanh. Mục tiêu của đào tạo là tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ và công nhân lành nghề để đảm đương nhiệm vụ của Công ty. Trong những năm qua công tác đào tạo xây dựng đội ngũ ở Công ty đã được tiến hành thận trọng.Trước tình hình có nhiều thử thách, Công ty cần phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo thì mới đáp ứng được đòi hỏi của tình hình. Bảng 11:Số lượng nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng kiến thức Đơn vị: Người Ngành đào tạo Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Tổng Chính trị cao cấp 0 0 3 3 Kinh tế 6 3 0 9 Kỹ thuật 6 6 9 21 Ngoại ngữ 30 30 30 90 Nghiệp vụ 18 8 8 34 Tổng 60 47 50 157 Trong 3 năm qua công ty đã có 34 người tham gia học các lớp nghiệp vụ, quản lý nâng cao về kinh tế... Lực lượng lao động trực tiếp của công ty đều đã được tham gia học chuyên sâu nâng cao trình độ tại công ty , hoặc các trung tâm 66 người có trình độ ngoại ngữ đạt chứng chỉ B. 24 người có chứng chỉ C về ngoại ngữ . Ban lãnh đạo công ty cần cố gắng tạo điều kiện, tổ chức lớp học và yêu cầu mọi cán bộ nhân viên phải tự học và rèn luyện để nâng cao trình độ của mình đáp ứng nhu cầu cấp bách trong việc ngoại giao, nghiên cứu tài liệu, sử dụng tốt những thiết bị mới. Đối với bộ phận lao động quản lý, đối tượng đào tạo là nhân viên các phòng, các kỹ thuật viên để nắm bắt được các kiến thức về kinh tế thị trường, tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng kiến thức về công nghệ mới, các tiến bộ khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ công tác. Về hình thức đào tạo có thể mở các lớp đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn hoặc gửi người vào các trường đại học. 2. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực. Hiện nay công tác tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty còn khá nhiều bất cập và ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của công ty. Để công tác này có hiệu quả hơn nữa thì Công ty nên: Xác định rõ những yêu cầu về trình độ của người lao động đối với tất cả các công việc. Việc tuyển chọn nhân lực không nên quá tập trung vào viêc xem xét bằng cấp hay sự giớ thiệucủa người khác. nên tập trung vào quá trình phỏng vấn thử việc.để tìm ra người phù hợp với công việc mà Công ty sắp giao. ưu tiên cho người biết làm nhiều việc. Bảng 12:Số lượng lao động tuyển dụng trong giai đoạn 2004- 2006 Đơn vị Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Số lượng lao động tăng trong năm Người 12 21 36 Lao động gián tiếp Người 3 3 0 Lao động trực tiếp Người 9 18 36 II . Một số kiến nghị về chế độ tiền lương của Công ty. 1. Hoàn thiện việc xây dựng cấp bậc công việc. Tiêu chuẩn cấp bậc công việc phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, có liên quan chặt chẽ với mức độ phức tạp của công việc. Nói cách khác phân hạng cấp bậc là công việc có ý nghĩa to lớn trong công tác tiền lương và là cơ sở bố trí lao động dúng công việc, đúng trình độ, quy định mức lương theo trình tự phức tạp của công việc, tạo điều kiện cho việc trả lương theo chất lượng lao động. Về cấp bậc công nhân thì được thông qua thi nâng bậc, có hội đồng chấm thi, khi đưa vào danh sách thi nâng bậc đều phải có tiêu chuẩn rõ ràng. vấn đề quan trọng là phải xác định cấp bậc công việc cho từng khâu một cách đúng đắn để dựa vào đó trả lương cho công nhân theo đúng chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Hoàn thiịen việc xây dựng cấp bậc công việc còn có tác dụng quan trọng trong công tác xây dựng kế hoạch lao động, đặc biệt là kế hoạch tuyển chọn, bố trí và đào tạo nâng caô tay nghề cho công nhân. Sau đây tôi xin trình bày cách xác định cấp bậc công việc bằng phương pháp cho điểm để Công ty có thể tham khảo. Nội dung của phương pháp này là dựa vào bảng điểm mẫu, tiến hành cho điểm theo mẫu, tổng hợp số điểm đạt được rồi so sánh xác định bậc tương ứng. Trình tự tiến hành như sau: Bước 1: chia quá trình lao động thành các chức năng và các yếu tố. Tính chất phức tạp của công việc là do sự kết hợp của nhiều loại chức năng khác nhau tuỳ theo tư liệu lao động và đối tượng lao động được sử dụng, đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng lao động khác nhau. Các chức năng đó được so sánh với nhau để xác định mức độ phức tạp của công việc. Thông thường chức năng lao động được chia như sau: Chức năng tính toán Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc. Chức năng thực hiện quá trình lao động. Chức năng phục vụ điều chỉnh thiết bị. Bước 2: Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng. có nhiều phương pháp đánh giá mức độ phức tạp của từng chức năng. thông thường khi đánh giá người ta dùng phương pháp cho điểm. Điểm là đơn vị tính quy ước. Số điẻm thể hiện mức độ phức tạp của từng chức năng. Mỗi chức năng được chia làm 3-4 mức độ khác nhau: rất đơn giản, đơn giản, trung bình, phức tạp ứng với mỗi mức độ phức tạp thực hiện cho điểm từ tối thiểu tới tối đa. Bước 3: Quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp của các chức năng và cho điểm với yếu tố tinh thần trách nhiệm theo điểm mẫu. Bước 4: Chuyển từ điểm sang bậc. Mỗi công việc có mức độ phức tạp và quan trọng khác nhau. Căn cứ vào tổng số điểm của từng công việc để chuyển điểm sang bậc. Dưới đây là bảng điểm mẫu áp dụng cho ngành có thang lương 6 bậc với lương điểm là 200. Bảng 13: Mẫu điểm áp dụng xây dựng cấp bậc công việc Chức năng Mức độ phức tạp Số điểm Tối thiểu Tối đa 1. Tính toán Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 0 3 4 8 0 3 4 10 2. Chuẩn bị và tổ chức công việc Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 4 5 8 12 4 6 10 17 3. Thực hiện quá trình lao động Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 63 80 100 125 71 90 110 145 4. Phục vụ điều chỉnh thiết bị Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 0 3 4 8 0 3 6 11 5. Yếu tố trách nhiệm Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 0 4 6 12 0 4 8 17 Bảng 14: Phương pháp bảng điểm - đồ thị Bậc lương Tổng số điểm Thấp nhất Cao nhất I II III IV V VI 101 114 130 149 173 100 113 129 148 172 200 2. Đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học. Đánh giá thực hiện công việc là một sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã đựơc xây dựng từ trước và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá có hệ thống vì chúng ta có thể sử dụng một loạt các phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo một quá trình. Tính chính thức thể hiện qua việc đánh giá công khai và bằng văn bản cụ thể hoặc đánh giá theo chu kỳ có sự thảo luận thông tin với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa rất quan trọng vì các thông tin đánh giá có thể giúp cho Ban lãnh đạo Công ty hoàn thiện quá trình tiền thưởng công việc cho người lao động. Hơn nữa dựa vào kết quả đánh giá Công ty sẽ có cơ sở để ra các quyết định về tiền lương, tiền thưởng và các vấn đề thăng tiến. Mặt khác, đánh giá công việc đúng đắn cũng tạo ra một bầu không khí tâm lý thoải mái trong tập thể người lao động. Hiện nay Công ty đang thực hiện việc xét điểm chia lươngvà bình bầu A, B, C theo cách tính điểm dựa vào 4 chỉ tiêu: số lượng, chất lượng và phân loại thao tác, an toàn lao động và chỉ tiêu ngày giờ công đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Qua thực tế áp dụng cho thấy hiệu quả đạt được khá tốt. Nhưng vẫn còn khó khăn khi phân loại vì khoảng cách giữa các loại rất gần. Do đó tôi xin đưa ra một giải pháp để thuận lợi cho việc chấm điểm thi đua. Phương pháp này gọi là phương pháp bảng điểm - đồ thị. Theo phương pháp này chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc được chia thành: Chỉ tiêu số lượng. Chỉ tiêu chất lượng. Chỉ tiêu thời gian lao động. Chỉ tiêu ý thức chấp hành kỷ luật. Bảng 15: Bảng chấm công thi đua Họ tên: Đơn vị: Tên công việc: Ngày: Các yếu tố Điểm số – hoặc mức độ Kém Trung bình Khá Xuất sắc Đặc biệt Số lượng Chất lượng Thời gian ý thức chấp hành kỷluật 16 16 21 10 17 17 23 00 18 18 24 12 19 19 25 13 20 20 26 14 Công ty công bố rộng rãi quy chế điểm dể công nhân thực hiện khoanh tròn trên bảng, thuận tiện cho việc tập hợp. Đối với việc bình bầu thưởng khi có nhiều người đạt tiêu chuẩn thì có thể thực hiện công tác so sánh cặp. Phương pháp so sánh cặp là phương pháp so sánh từng người với tất cả những người khác trong tổ cùng đạt một chỉ tiêu nào đó nhưng bị giới hạn về số lượng để chọn ra người xứng đáng. Việc so sánh cặp sẽ tránh được lỗi thiên vị trong bình bầu. Cách tiến hành như sau: mỗi người được so sánh với từng người theo từng cặp, từng chỉ tiêu. sau đó ghi số liệu của từng người đánh giá tốt hơn vào ô, điểm số lần xuất hiện sẽ được người xuất sắc nhất. Chẳng hạn ở tổ 1 có 5 công nhân A,B,C,D,E cùng đạt điểm, hiệu quả là 40. Số người theo chỉ tiêu xét thưởng là 3. Việc so sánh được tiến hành như sau: Bảng 16: So sánh về hiệu quả lao động A B C D E Số điểm A - + + - 2 B + + + + 4 C - - + - 1 D - - - - 0 E + - + + 3 Ký hiệu: +: người theo hàng hơn người theo cột. -: người theo hàng kém người theo cột. Như vậy 3 người được thưởng là B, E, A. Khi thực hiện đánh giá, người đánh giá phải tránh một số lỗi sau: Lỗi thiên vị: Đó là khi ý kiến cá nhân của người đánh giá chi phối sự đánh giá. Lỗi thành kiến: khi người đánh giá không thích một người nào đó. Lỗi do ảnh hưởngcủa sự kiện gần nhất: khi ý kiến của người đánh giá bị ảnh hưởng của hành vi tốt hoặc xấu mới xảy ra nhất của người lao động. Kết luận Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của mọi quốc gia đặc biệt là trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần của Việt Nam, tiền lương – lao động luôn tồn tại song song và có mối quan hệ tương hỗ, qua lại lao động sẽ quyết định tiền lương, còn mức lương sẽ tác động đến mức sống của người lao động. Nhận thức rõ được điều này. Công ty IBD đã sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy, một công cụ hữu hiệu nhất để quản lý và khuyến khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động của cán bộ công nhân viên. Để từ đó giúp Công ty tăng nhanh hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời thu nhập của người lao động cũng tăng thêm. Với điều kiện thời gian có hạn và kiến thức thực tế chưa nhiều nên chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót và chưa hoàn chỉnh. Do vậy em rất mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của giáo viên hướng dẫn cùng toàn thể các cán bộ phòng Tổ chức hành chính trong Công ty và các bạn sinh viên để bản luận văn này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn của thầy giáo Phạm Quang Huấn và các cán bộ phòng Tổ chức hành chính trong Công ty IBD để bản luận văn của em hoàn thiện hơn. Mục lục