Luận văn Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch-Ngân hàng Đầu tư & Phát triển Việt Nam

giám đốc đơn vị trực thuộc các đơn vị thành viên. + Đối với cán bộ được cơ quan chấp thuận cho tự đi học: phải có thời gian công tác tại Ngân hàng từ 2 năm trở lên; đào tạo ngoài giờ hành chính. + Sau khi hoàn thành việc đào tạo bậc đại học, nếu cán bộ có nguyện vọng đi đào tạo tiếp ở bậc nâng cao thì phải có thời gian công tác ít nhất 2 năm kể từ ngày hoàn thành khoá đào tạo trước. - Đào tạo nâng cao + Đào tạo nâng cao phải đáp ứng chuyên môn nghiệp vụ mà cán bộ đang đảm nhận. Đối với Giám đốc, cán bộ trong danh sách quy hoạch được duyệt các vị trí này ngoài đào tạo nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo nâng cao về quản trị kinh doanh. + Đối với cán bộ được cử đi học Trường hợp học trong giờ hành chính: là Giám đốc, Trưởng phòng chi nhánh cấp 1 trở lên, cán bộ trong danh sách quy hoạch được duyệt các vị trí này. Trường hợp học ngoài giờ hành chính: phải có thời gian công tác tại Ngân hàng từ 2 năm trở lên; là Phó giám đốc , Phó phòng chi nhánh cấp 1 trở lên, cán bộ trong danh sách quy hoạch được duyệt các vị trí này. + Đối với cán bộ được cơ quan chấp thuận cho tự đi đào tạo: phải có thời gian công tác tại Ngân hàng từ 2 năm trở lên; đào tạo ngoài giờ hành chính. + Sau khi hoàn thành việc đào tạo bậc đại học nâng cao, nếu cán bộ có nguyện vọng đi đào tạo tiếp ở bậc nâng cao thì phải có thời gian công tác ít nhất 2 năm kể từ ngày hoàn thành khoá đào tạo trước. Như vậy Sở đã xây dựng được khá chi tiết và đầy đủ quy định đối tượng đào tạo. Trên thực tế, theo ý kiến của cán bộ làm công tác đào tạo của Sở thì việc quy định đối tượng đào tạo như vậy là thật sự hợp lý. Đồng thời ta thấy việc quy định như vậy đã khuyến khích và tạo cơ hội cho tất cả mọi nhân viên dù mới vào làm tại Sở hay những người đã hoạt động lâu năm đều được đào tạo để nâng cao trình độ và cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Các cán bộ nhân viên trong Sở chỉ cần mong muốn có nguyện vọng được tham gia khoá đào tạo nào đó và thấy phù hợp với công việc hiện tại và tương lai thì đều được Sở tạo điều kiện để họ tham gia. Điều đó sẽ tạo động lực khuyến khích nhân viên tích cực tham gia các khoá đào tạo của tổ chức. Các khoá đào tạo mọi người tham gia phần lớn là các khoá đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ của mình, đồng thời các kháo đào tạo về tiếng anh, tin học, pháp luật cũng được đồng loạt mọi người tham gia theo chủ chương của Sở nhằm tạo điều kiện và lợi thế trong thời hội nhập kinh tế quốc tế và chuẩn bị cho việc cổ phần hoá toàn hệ thống BIDV. Kết quả số lượt đào tạo chia theo đối tượng đào tạo được thể hiện ở bảng dưới đây Bảng 2.6: Số lượt đào tạo của Sở qua các năm Đơn vị: Người Nôi dung đào tạo Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 TH % KH TH %KH TH %KH I. Đào tạo thường xuyên 489 94 512 93 690 96 1. Đào tạo mới 21 100 37 100 36 100 2. Nghiệp vụ ngân hàng 229 201 261 - Nguồn vốn 5 100 11 100 13 100 - Tín dụng, thẩm định 95 92 112 95 139 100 - Kế toán, kiểm toán 12 100 9 89 17 100 - Ngân quỹ 33 94 12 100 14 88 - Thanh toán quốc tế 26 96 34 94 47 95 - Điện toán 5 100 1 100 3 67 - Lao động, tiền lương 1 100 2 100 2 100 - Kiểm tra nội bộ 10 80 8 87 17 100 - Dịch vụ 42 93 12 83 9 89 3. Các kiến thức, kỹ năng khác 239 274 393 - Pháp luật 96 95 254 100 115 98 - Tiếng anh 62 90 53 92 65 96 - Khác 81 100 86 91 94 97 II. Đào tạo nâng cao 19 34 30 1.Đào tạo đại học 17 100 30 100 28 100 2.Đào tạo sau đại học 2 100 4 100 2 100 (Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác đào tạo các năm 2004, 2005, 2006 của Sở) Như vậy về thực tế việc thực hiện công tác đào tạo của Sở nhìn chung đã đáp ứng được nhu cầu đào tạo của Sở qua các năm. Mặc dù vẫn còn một số khoá đào tạo chưa hoàn thành so với nhu cầu đào tạo mà đầu năm Sở đã xây dựng nhưng tỷ lệ không hoàn thành này không nhiều. Nguyên nhân của việc không hoàn thành kế hoạch có thể do yêu cầu công việc hiện tại hoặc do kế hoạch đào tạo của Sở cũng như của Trung tâm đào tạo có những sự thay đổi các khoá học cho phù hợp. 3.2.4.Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo * Xây dựng chương trình đào tạo Nếu Sở đào tạo theo chương trình của Hội Sở chính thì việc xây dựng chương trình đào tạo là do Trung tâm đào tạo của Hội sở chính làm. Có những chương trình đào tạo của Hội sở chính bắt buộc tất cả các đơn vị thành viên phải cử người tham gia đào tạo trong đó có Sở giao dịch như các khoá đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ ngân hàng mới. Còn lại có những khóa đào tạo thì Sở có quyền lựa chọn có tham gia không. Trong trường hợp này thì Trung tâm đào tạo sẽ gửi công văn thông báo về khoá đào tạo đến các đơn vị thành viên. Nội dung thông báo gồm thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo, nội dung đào tạo, chương trình đào tạo, tài liệu dụng cụ học tâp(nếu cần)…Sở sẽ xem xét tất cả các nội dung trong thông báo đào tạo, nếu phù hợp với nhu cầu của Sở thì Sở sẽ cử người tham gia. Khi Sở tự tổ chức khoá đào tạo cho mình thì việc xây dựng chương trình đào tạo không do Sở xây dựng mà hợp tác với các Trung tâm đào tạo. Trong năm có rất nhiếu các trung tâm đào tạo gửi thư mời đến Sở về các chương trình đào tạo và có thể tổ chức một số khoá đào tạo mời Sở tham gia như Trung tâm Unessco, trung tâm đào tạo cán bộ Hiệp hội ngân hàng... Sở xem xét nếu phù hợp với yêu cầu của mình thì sẽ hợp tác đào tạo. Khi đó các Trung tâm đào tạo này sẽ thiết kế chương trình đào tạo và bàn luận với cán bộ chuyên trách của Sở để nhất trí chương trình đào tạo thích hợp. Thực tế việc Sở tự tổ chức các khoá đào tạo còn ít. Hiện nay Sở đang tổ chức hai khoá đào tạo về ngoại ngữ cho cán bộ nhân viên với người giảng dạy là giáo viên trường đại học ngoại thương. Từ tháng 11/2006 Sở đang hợp tác với công ty đào tạo Unicom trong công tác đánh giá kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo thực tế, thiết kế chương trình đào tạo và triển khai một số khóa học kỹ năng cho cán bộ lãnh đạo cấp phòng và Giám đốc. Nhìn chung việc xây dựng chương trình đào tạo của Sở còn nhiều hạn chế. Các chương trình hầu như đều do Trung tâm đào tạo thiết kế nên mang tính chất chung chung, dựa trên yêu cầu thực tế của toàn ngân hàng mà không căn cứ vào tình hình thực tế của một đơn vị nào, nên các chương trình đào tạo chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu thực tế của Sở. Do đó Sở chưa thực sự chủ động trong việc xây dựng chương trình đào tạo cho mình. * Lựa chọn phương pháp đào tạo Việc lựa chọn phương pháp đàp tạo là bước quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trung tâm đào tạo sẽ đưa ra các phương pháp đào tạo và Sở sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với thực tế nhu cầu đào tạo. Sở giao dịch đã áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau: - Đào tạo thường xuyên có các phương pháp +Các bài giảng, hội nghị hội thảo: theo phương pháp này các học viên sẽ được nghe giáo viên có kinh nghiệm thuyết giảng, nguồn giáo viên này có thể do trung tâm đào tạo thuê, hoặc giáo viên của trung tâm đào tạo, hay những người có kinh nghiệm lâu năm trong Ngân hàng. Theo ý kiến đánh giá của một số học viên được phỏng vấn và cán bộ làm công tác đào tạo của Sở thì phương pháp đào tạo này học viên có thể nắm được lý thuyết nhưng không có cơ hội để thực hành ngay và thường dễ gây cảm giác nhàm chán do các buổi hội thảo diễn ra dài mà học viên chỉ được nghe. Vì vậy đôi khi những khóa đào tạo như vậy có thể kết quả sẽ không cao. + Lớp tập huấn nghiệp vụ: các lớp tập huấn này thường được tổ chức kết hợp với việc cho nhân viên đi nghỉ mát. Địa điểm tập huấn thường là Trung tâm tập huấn nghiệp vụ Ngân hàng ở Đồ Sơn. Phương pháp này được học viên đánh giá cao vì học viên có thể được thực hành ngay những lĩnh vực đang được đào tạo, đồng thời cũng tạo cơ hội cho nhân viên có thể nghỉ ngơi, giải trí, sinh hoạt ngoài giờ tạo hứng thú học tập. Tuy nhiên theo đánh giá từ phía người làm công tác đào tạo thì việc tổ chức những khoá học kiểu này sẽ tồn nhiều thời gian, chi phí và khó khăn trong việc sắp xếp người làm thay những công việc của những người được cử đi học. Do đó mỗi lần Sở chỉ có thể cử một vài người tham gia các khoá đào tạo kiểu này. - Đào tạo nâng cao: Phương pháp được Sở sử dụng là cử người đi học tại các trường chính quy. Hiện nay phần lớn những người theo học văn bằng 2 ở các trường đại học trong nước như Đại học Ngoại thương, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Luật…. Một số người học cao học trong nước và học cao học ở nước ngoài như Anh, Úc, Mĩ, Pháp, Nhật…Việc cử cán bộ đi học tại các trường chính quy phần lớn là do cá nhân tự tìm hiểu theo học và xin phép lãnh đạo Sở được chấp thuận đi đào tạo, Sở không thực sự hợp tác đào tạo với trường chính quy nào. Phương pháp này giúp người lao động được trang bị một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành nhưng tốn kém về thời gian và chi phí. Do đó hiện nay Sở chỉ có một số ít người đang theo các khoá học tại nước ngoài còn phần lớn là học trong nước. Cụ thể ta có kết quả số lượng người được đào tạo của Sở theo các phương pháp như sau: Bảng 2.7: Tình hình đào tạo theo phương pháp của Sở giao dịch Đơn vị: Người Phương pháp ĐT Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 1.ĐT thường xuyên - Các bài giảng, hội nghị, hội thảo - Lớp tập huấn 489 365 124 512 383 129 690 496 194 2.ĐT nâng cao - Học ở các trường chính quy 19 19 34 34 30 30 Tổng số 508 546 720 ( Nguồn : Phổng tổ chức cán bộ Sở giao dịch) Như vậy việc áp dụng các phương pháp đào tạo còn rất hạn chế, Các phương pháp mới chỉ dừng lại ở chỗ là tổ chức các khóa đào tạo với mô hình như các lớp học có giáo viên đến giảng dạy và học viên nghe. Do đó có thể làm cho việc dạy và học nhàm chán, kém phong phú. Sở cần có những biện pháp để áp dụng nhiều hơn nữa các phương pháp đào tạo cho linh hoạt và phù hợp. 3.2.5.Dự tính chi phí đào tạo 3.2.5.1.Các khoản chi phí đào tạo Hàng năm chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở được tính dựa trên những khoản mục sau: *Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên - Chi trả nguyên lương trong thời gian cán bộ được cử đi học gồm lương cơ bản, lương kinh doanh, các phụ cấp và thu nhập khác theo quy định của nhà nước và của Ngân hàng. - Tiền học phí, tiền tài liệu trừ tài liệu tham khảo (nếu có) trên cơ sở hoá đơn, phiếu thu. - Hỗ trợ một phần tiền sinh hoạt trong những ngày đi học theo chế độ hiện hành của Ngân hàng (tối đa 20.000 đồng/ngày). - Tiền đi lại và tiền ở. Cụ thể như sau: + Tiền vé đi lại: 1 lần đi, 1 lần về (cho cả đợt học và dịp tết Nguyên đán nếu có). + Thanh toán tiền ở: đối với các trường hợp lớp học phải lưu trú thì được thanh toán theo mức do đơn vị tổ chức thông báo; trường hợp đơn vị tổ chức không bố trí được chỗ cho học viên thì cán bộ được cử đi tự liên hệ chỗ ở và được thanh toán tiền theo mức khoán hoặc trên cơ sở chứng từ thu theo quy định của Ngân hàng ( hiện nay không quá 50.000 đồng/ ngày). * Đào tạo nâng cao Trường hợp được cử đi đào tạo 1. Học trong nước ngoài giờ hành chính - Đối với trường hợp có thời gian đi học liên tục dưới 2 tháng hoặc học nửa ngày: chi phí giống như đào tạo thường xuyên. - Đối với trường hợp có thời gian đi học liên tục từ 2 đến 12 tháng: + Chi trả lương trong thời gian cán bộ được cử đi học gồm 1 lần lương cơ bản, 50% lương kinh doanh, các phụ cấp và thu nhập khác theo quy định của nhà nước và của Ngân hàng. + Tiền học phí, tiền tài liệu, tiền đi lại, ăn ở. - Đối với trường hợp có thời gian học liên tục trên 12 tháng. + Chi trả lương trong thời gian cán bộ được cử đi học gồm 1 lần lương cơ bản, các phụ cấp và thu nhập khác theo quy định của nhà nước và của Ngân hàng. + Tiền học phí, tiền tài liệu, tiền đi lại, ăn ở. 2. Học trong nước ngoài giờ hành chính : - Có thời gian nghỉ để ôn thi đầu vào và thi tốt nghiệp trong thời gian đó được trả nguyên lương, phụ cấp và các khoản thu nhập khác như thời gian làm việc tại cơ quan. - Tiền học phí, tiền tài liệu. 3. Học ở nước ngoài + Chi trả lương trong thời gian cán bộ được cử đi học gồm 1 lần lương cơ bản, 50% lương kinh doanh, các phụ cấp và thu nhập khác theo quy định của nhà nước và của Ngân hàng. + Tiền học phí, tiền tài liệu, tiền đi lại, ăn ở. Trường hợp được chấp thuận tự đi dào tạo. 1. Học trong nước - Có thời gian nghỉ để ôn thi đầu vào và thi tốt nghiệp trong thời gian đó được trả nguyên lương , phụ cấp và các khoản thu nhập khác như thời gian làm việc tại cơ quan. - Mức chi trả học phí phân theo tỷ lệ 60%, 80%, và 100% tương ứng với kết quả học tập Trung bình, Khá, Giỏi, Xuất xắc (trên cơ sở hoá đơn, phiếu thu), nhưng mức tối đa không quá 10 triệu đồng đối với đào tạo trong nước và 15 triệu đồng với hình thức đào tạo có yếu tố nước ngoài. Trường hợp bằng cấp không xác định hạng thì căn cứ vào bảng điểm của các năm học để tính trung bình chung như sau: - Hệ điểm 10: Từ 8 đến 10 điểm được xác định là Giỏi, Xuất xắc; từ 7 đến cận 8 điểm được tính là Khá; từ 5 đến cận 7 điểm được xác định là trung bình. - Hệ điểm A,B,C: Điểm A:Giỏi, Xuất xắc; điểm B:Khá, điểm C: Trung bình 2. Học ở nước ngoài - Chi trả 40% lương cơ bản, đóng BHYT, BHXH theo quy định - Mức chi trả học phí phân theo tỷ lệ 60%, 80%, và 100% tương ứng với kết quả học tập Trung bình, Khá, Giỏi, Xuất xắc (trên cơ sở hoá đơn, phiếu thu), nhưng mức thanh toán tối đa không quá 30 triệu. Với việc xác định chi phí cho đào tạo như vậy, nguồn kinh phí cho đào tạo của Sở giao dịch qua các năm 20004, 2005, 2006 được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.8: Chi phí đào tạo qua các năm của Sở giao dịch Đơn vị tính: Đồng Nội dung đào tạo Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Tổng chi phí Trong đó: - Đào tạo thường xuyên - Đào tạo nâng cao 168.493.000 110.524.000 57.969.000 177.386.000 113.615.000 63.771.000 177.864.000 116.870.000 60.994.000 ( Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - Sở giao dịch) Qua bảng số liệu trên ta thấy, chi phí mà Sở đã chi cho đào tạo năm sau cao hơn năm trước, điều này chứng tỏ Sở ngày càng quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chi phí tăng do số người được đào tạo ngày càng nhiều. Như vậy nhu cầu được đào tạo để nâng cao cũng như cập nhật kiến thức mới của cán bộ nhân viên của Sở là rất lớn. Hiện nay, Sở chỉ trích một phần lợi nhuận để chi trả cho công tác đào tạo và phần trích này không cố định mà tuỳ thuộc vào chi phí đào tạo năm đó là ít hay nhiều. Sở sẽ chi trả đầy đủ chi phí đào tạo sau khi khoá đào tạo kết thúc mà không dự tính từ trước. Do đó Sở cần không ngừng bổ sung và tính toán hợp lý cho nguồn chi phí này, đảm bảo cho các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả tối đa trên mỗi đồng chi phí. Đồng thời cần dụng nhiều nguồn lực khác nhau để hỗ trợ đào tạo: kinh phí dành cho đào tạo, quỹ phúc lợi, quỹ đoàn-công đoàn, kết hợp tổ chức và cá nhân... Việc dự tính chi phí cho công tác đào tạo không được Sở làm trước mỗi khóa đào tạo mà sau khi khoá đào tạo kết thúc thì mới tổng kết hạch toán chi phí đào tạo vào chi phí sản xuất kinh doanh và trả cho Trung tâm đào tạo của Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam hoặc trả cho các chuyên gia, giáo viên hoặc các cơ sở đào tạo nếu Sở tự tổ chức đào tạo. Như vậy việc đáp ứng yêu cầu về kinh phí đào tạo của Sở là thường xuyên và đầy đủ. 3.2.5.2. Thanh toán chi phí đào tạo Cách thức thanh toán chi phí đào tạo được làm như sau: - Nếu do Trung tâm đào tạo tổ chức thì tất cả các khoản chi phí sẽ được gửi về Sở để thanh toán. - Nếu do Sở tự tổ chức thì Sở cũng phải thanh toán toàn bộ chi phí đào tạo 3.2.5.3.Bồi hoàn lại kinh phí đào tạo *Các trường hợp phải bồi thường, hoàn lại kinh phí đào tạo - Trong thời gian học tập, nếu cán bộ được cử đi học, chấp thuận tự đào tạo mà tự ý bỏ khoá học không được Ngân hàng chấp thuận hoặc bị buộc thôi học sẽ phải hoàn lại phần đã hỗ trợ chi phí nếu có. - Trong thời gian học tập, nếu cán bộ được cử đi học, chấp thuận tự đào tạo không tiếp tục làm việc tại hệ thống Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam thì phải bồi thường, hoàn lại kinh phí đào tạo cho Ngân hàng. * Mức bồi thường, hoàn lại kinh phí đào tạo Mức bồi thường được tính theo công thức sau: Kbt = x Kht Trong đó: Kbt là kinh phí đào tạo Tyc là thời gian yêu cầu phục vụ Tlv là thời gian làm việc sau khi đào tạo Kht là kinh phí đào tạo Ngân hàng đã hỗ trợ Như vậy được quy định và tính toán chi phí cho đào tạo đã được Sở làm khá chi tiêt và được quy định thành luật cho toàn hệ thống BIDV. Các chi phí đào tạo gồm tiền học, tiền tài liệu, tiền đi lại, ăn ở đều được quy định rất rõ ràng, cụ thể cho từng đối tượng và loại hình đào tạo và có tính hợp lý cao. 3.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Nếu các khoá đào tạo do Trung tâm đào tạo tổ chức thì việc lựa chọn và đào tạo giáo viên là do Trung tâm làm và Sở chỉ tham gia đào tạo. Nếu các khoá đào tạo do Sở tự tổ chức thì giáo viên có thể lấy từ 2 nguồn. Một là những người có kinh nghiệm lâu năm trong ngành. Việc lựa chọn những người này có lợi thế là học nắm rõ tình hình của doanh nghiệp và biết được những loại kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu và chi phí thấp hơn. Hai là thuê giáo viên ở các trường đại học hoặc các cơ sở đào tạo. Nguồn này thì chi phí sẽ cao hơn nhưng họ lại mang tính chuyên nghiệp trong công tác giảng dạy và truyền đạt đồng thời có một hệ thống lý thuyết bài bản. Các giáo viên sẽ làm việc với phòng tổ chức cán bộ để nắm rõ mục tiêu và những đặc điểm của khóa đào tạo để đi đến một sự thống nhất về thời gian, địa điểm, chương trình và phương pháp đào tạo phù hợp. Hiện nay nguồn giáo viên chủ yếu của Sở là nguồn giáo viên từ bên ngoài tổ chức mà chưa tận dụng nguồn giáo viên từ bên trong tổ chức chưa đáp ứng được những đòi hỏi của công tác giảng dạy. Như vậy Sở sẽ tốn nhiều chi phí cho việc thuê giáo viên ngoài, đồng thời thực tế cho thấy các giáo viên thuê ngoài chưa thực sự nắm bắt hết được thực tế cũng như yêu cầu của Sở đặt ra cho mỗi khoá đào tạo. Hơn nữa cán bộ làm công tác đào tạo và các bộ phận liên quan phải mất nhiều thời gian để cùng những giáo viên đó xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp. Do đó, hiện nay Sở chỉ thuê giáo viên ngoài để tổ chức các khoá đào tạo về ngoại ngữ hay tin học mà ít tổ chức các khoá đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ. Vì vậy, trong tương lai Sở nên có những biên pháp để có tận dụng được nguồn giáo viên bên trong tổ chức. 3.2.7.Đánh giá chương trình đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo là thực sự quan trọng và cần thiết trong việc xem xét hiệu quả đào tạo, liệu những khoá đào tạo có thực sự mang lại hiệu quả tương xứng với chi phí đã bỏ ra cho khoá đào tạo đó. Tuy nhiên công tác đánh giá chương trình đào tạo và hiệu quả của khoá đào tạo vẫn chưa thực sự được Sở quan tâm. Sở chỉ tổ chức đánh giá hiệu quả một cách chung chung, chủ yếu đánh giá bằng các kỳ thi cuối khoá và lấy ý kiến của học viên về khoá đào tạo (nội dung, thời gian, giảng dạy) bằng phiếu góp ý. Phiếu góp ý được thể hiện rõ trong phụ lục số 4. Và Sở chỉ dựa vào những chứng chỉ, bằng được cấp và báo cáo kết thúc khoá học của các học viên để đánh giá hiệu quả công tác . Báo cáo gồm các nội dung sau: nội dung và công tác khoá đào tạo, tác dụng của khóa học đối với bản thân, các đề xuất. Như vậy việc đánh giá chương trình đào tạo cũng như hiệu quả đào tạo của Sở chưa có một phương pháp đánh giá cụ thể mà tất cả chỉ là những đánh giá bên ngoài mang tính chất rất chung chung. Do đó không thể thấy hết được chương trình đào tạo đó có thực sự phù hợp và đem lại hiệu qủa không. Việc đánh giá không cụ thể như vậy có thể sẽ khiến Sở và người lao động không thấy hết được tầm quan trọng thực sự của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Theo kết quả phỏng vấn cán bộ làm công tác đào tạo của Sở giao dịch thì công tác đánh giá kết quả đào tạo của Sở vẫn chưa thực sự được chú trọng đúng mức. Việc đánh giá chỉ mới dừng lại ở mức đánh giá chung chung mà chưa đưa ra được một phương pháp đánh giá thực sự khoa học. Điều này có thể ảnh hưởng đến sự thiếu cố gắng học tập của một số học viên và gây khó khăn cho người làm công tác đào tạo trong việc lập kế hoạch cũng như xác định nhu cầu đào tạo.Vì thực sự nếu không thể đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo thì không thể thấy được những lợi ích mà đào tạo mang lại và không thể thấy được những bất cập, tồn tại còn mắc phải để kịp thời sửa chữa và bổ sung. Tuy nhiên dựa vào chi phí đào tạo và lợi nhuận đạt được của Sở qua các năm ta có thể đưa ra một vài ý kiến đánh giá như sau: Bảng 2.9: Chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo Đơn vị: Nghìn đồng Các chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Số người được ĐT 508 546 720 Kinh phí ĐT 168.493 177.386 177.864 Lợi nhuận trước thuế 83.856.000 93.659.000 184.858.000 Chi phí ĐTTB/người 331,679 324,882 247,033 Lợi nhụân/Chi phí ĐT 497,682 527,995 1039,322 ( Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - Sở giao dịch) Từ bảng số liệu trên ta thấy qua các năm thì số người được đào tạo càng tăng . Như vậy nhu cầu đào tạo của Sở là rất lớn, kéo theo chi phí cũng tăng theo là điều tất nhiên. Song khi so sánh chỉ tiêu Chi phí ĐTTB/người (Chỉ tiêu này phản ánh chi phí đào tạo bỏ ra cho một người được đào tạo trong một năm) ta thấy chỉ tiêu này lại có xu hướng giảm. Điều này có thể được lý giải bởi những năm gần đây có những khóa đào tạo Sở được mời tham gia và không mất chi phí đào tạo. Nhưng hiệu quả của việc bỏ ra chi phí đào tạo cũng góp phần làm tăng lợi nhuận của Sở thông qua chỉ tiêu Lợi nhuận/Chi phí ĐT (Chỉ tiêu này phản ánh khi một đồng chi phí đào tạo bỏ ra thì có thể làn ra bao nhiêu đồng lợi nhuận) ngày càng tăng. Điều đó chứng tỏ nhờ có công tác đào tạo nâng cao kỹ năng tác nghiệp, trình độ cho cán bộ nhân viên của Sở mà hiệu quả công việc tăng lên đáng kể được phản ánh thông qua lợi nhuận. Tuy nhiên để hoàn chỉnh hơn nữa công tác đánh giá kết quả đào tạo Sở cần xây dựng cho mình những phương thức đánh giá phù hợp và khoa học. Tóm lại Sở cũng đã chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo nhằm cập nhật, nâng cao những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần thiết cho công việc và góp phần vào sự nghiệp phát triển chung của tổ chức. Và Sở cũng đã đạt được những kết quả đào tạo đáng kể. Tuy nhiên trong công tác đào tạo của Sở còn thiếu bài bản và thiếu tính chủ động trong việc xây dựng cho mình một quy trình đào tạo riêng và chương trình đào tạo riêng, mà còn phụ nhiều Trung tâm đào tạo của Hội sở chính. 4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Việc tổ chức đào tạo còn phụ thuộc vào chương trình đào tạo của Ngân hàng Đầu tư& Phát triển Việt Nam. - Các khóa đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ chưa chú trọng đào tạo kỹ năng như kỹ năng quản lý con người, phát triển cá nhân, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc theo nhóm… - Việc xây dựng kế hoạch đào tạo chưa được chú trọng đúng mức, về cơ bản vẫn dựa trên nhu cầu đăng ký của các phòng mà chưa khảo sát thực tế. - Công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa thực hiện thường xuyên và định kỳ để có những điều chỉnh thích hợp. - Cán bộ phụ trách công tác đào tạo chưa được đào tạo kỹ năng về công tác khảo sát, xây dựng kế hoạch, triển khai và tổ chức đào tạo. CHƯƠNG III: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO DỊCH-NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 1. Định hướng phát triển chung của Sở giao dịch - Phấn đấu tìm mọi biện pháp hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh được ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam giao. - Đẩy mạnh triển khai một số nội dung hợp tác với các tổng công ty, các khách hàng lớn của ngân hàng trên các mặt tín dụng, huy động vốn, dịch vụ.... - Tiếp tục phát huy ưu thế sẵn có trong việc cung cấp dịch vụ truyền thống, mở rộng và đa dạng hóa danh mục sản phẩm, tập trung mũi nhọn vào các sản phẩm dịch vụ ngân hàng bán lẻ, phát triển các sản phẩm trên cơ sở ứng dụng của dự án hiện đại hóa. 2. Phương hướng công tác đào tạo năm 2007 - Tiếp tục triển khai các lớp học trên cơ sở nhu cầu đào tạo năm 2006-2007 đã được giám đốc Sở giao dịch phê duyệt trong đó có xét tới yếu tố chức danh cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và nhu cầu đội ngũ cán bộ kế cận. - Chủ động nắm bắt chương trình đào tạo toàn ngành thông qua trung tâm đào tạo Ngân hàng Đầu tư&Phát triển Việt Nam để có phương án phối hợp tổ chức các khóa đào tạo theo nhu cầu của Sở giao dịch. - Tiếp tục phối hợp với công ty Unicom trong công tác đánh giá kết quả khảo sát nhu cầu đầu đào tạo thực tế, thiết kế chương trình đào tạo và triển khai một số khóa học kỹ năng cho cán bộ lãnh đạo cấp phòng và Giám đốc. - Chủ động thực hiện khảo sát thực tế về nhu cầu đào tạo theo chức danh cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phối hợp với các tổ chức đào tạo có uy tín và chất lượng để triển khai các khóa đào tạo cụ thể trong đó tập trung vào cán bộ tín dụng, thẩm định và giao dịch viên. - Tiếp tục triển khai, quản lý 2 lớp học tiếng anh ngoài giờ làm việc cho cán bộ Sở giao dịch. - Chú trọng công tác tự đào tạo do các phòng tổ chức, khuyến khích cán bộ tự đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. 3.Một số giải pháp kiến nghị 3.1.Tăng cường tính chủ động trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở còn phụ thuộc rất nhiều vào Hội sở chính nên có thể gặp những khó khăn trong việc chủ động tổ chức, sắp xếp người đi đào tạo do kế hoạch đến Sở chậm làm việc triển khai sẽ bị dồn dập và gặp khó khăn. Vì vậy Sở cần xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực dựa trên việc nghiên cứu sự biến động về nhân lực để xác định được số lượng người cần được đào tạo với cơ cấu ra sao, trình độ thế nào, lĩnh vực cần được đào tạo là gì. Đồng thời cần tăng cường tính chủ động trong việc triển khai kế hoạch đó. Và kế hoạch đào tạo cần được cần được xác định ràng với mục tiêu cụ thể và đưa ra được những biện pháp, chiến lược để tổ chức các khoá đào tạo ( thời gian đào tạo, chi phí đào tạo, nguồn giáo viên, chương trình, phương pháp đào tạo…), tránh việc quá phụ thuộc vào kế hoạch đào tạo của Trung tâm đào tạo-Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam. 3.2.Hoàn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bước đầu tiên trong tiến trình đào tạo nên đóng vai trò rất quan trọng đối với bất kì một chương trình đào tạo nào. Nó được lấy làm căn cứ để tổ chức, thiết kế một chương trình đào tạo, và lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp với số lượng, chất lượng của người cần được đào tạo. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo của Sở lại chưa được thực hiện một cách chi tiết cụ thể và thực sự khoa học. Sở chỉ xác định nhu cầu đào tạo dựa vào phiếu đăng ký đào tạo do mỗi cán bộ nhân viên mà chưa đưa ra được những phương pháp cụ thể để xác định nhu cầu đào tạo dựa vào tình hình thực tế công việc của Sở. Do đó đôi lúc nhu cầu đào tạo có thể không sát với thực tế hay không hoàn thành được kế hoạch đào tạo cho năm đó hay thời kỳ đó. Vì vậy Sở cần hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo của mình cho thực sự phù hợp. Nghiên cứu đào tạo phải đảm bảo phù hợp với kế hoạch phát triển chung của công ty, đáp ứng được nhiều đòi hỏi mới của công việc và phù hợp với nguyện vọng được đào tạo của cá nhân. Muốn xây dựng được nhu cầu đào tạo một cách khoa học cần phải căn cứ vào một số các tiêu thức sau: đánh giá chất lượng cán bộ, khả năng thực hiện kế hoạch của công ty. Để đánh giá chất lượng cán bộ cần dựa vào tình hình thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu đặt ra với họ. Từ đó tìm hiểu những nguyên nhân nào khiến họ không hoàn thành tốt công việc và xác định được loại kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu và những ai cần phải được bổ sung kiến thức. Cần đưa ra các phương pháp cụ thể hơn để xác định nhu cầu đào tạo, không nên chỉ căn cứ vào yêu cầu, nguyện vọng của người lao động mà còn phải phân tích xem họ có đủ điều kiện để tham gia các khoá đào tạo đó không. Cụ thể các điều kiện đó bao gồm: năng lực hiện tại của bản thân có phù hợp với khoá đào tạo, công việc có thực sự cần loại kiến thức, kỹ năng đó hay không, thâm niên công tác tại công ty có phù hợp không… Để có thể nắm bắt được tình hình thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động và những nguyện vọng được đào tạo nâng cao trình độ của họ. Sở có thể tiến hành các cuộc điều tra bằng hình thức trực tiếp phỏng vấn hoặc bảng hỏi để khảo sát nhu cầu đào tạo. Sở có thể sử dụng kiểu mẫu khảo sát như phụ lục số 5. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo của từng người ở từng bộ phận, Sở có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để tổng hợp kết quả điều tra từ đó xác định đúng nhu cầu đào tạo của công ty. 3.3.Hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo Hiện nay Sở chưa thực sự chú trọng đến bước này, chủ yếu là dựa vào Trung tâm đào tạo của Hội sở chính và các cơ sở đào tạo khác, sử dụng các phương pháp đào tạo còn hạn chế, chưa thực sự phong phú. Trong thời gian tới Sở cần xây dựng cho mình những chương trình đào tạo cụ thể trên cơ sở hoàn thiện các bước xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu và đối tượng đào tạo. Chương trình đào tạo phải được xây dựng một cách có hệ thống và khoá học gồm: hệ thống kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo, thời gian, địa điểm tiến hành hoạt động đào tạo. Trong kế hoạch đào tạo năm tới Sở cần phải thiết kế, xây dựng chương trình đào tạo các kỹ năng như: kỹ năng quản lý cán bộ, phát triển cá nhân, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc theo nhóm…Đồng thời Sở tiếp tục trong việc kết hợp với công ty Unicom thiết kế chương trình đào tạo cho phù hợp. Căn cứ vào từng chương trình đào tạo cụ thể, Sở cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp với đối tượng đào tạo, thời gian đào tạo và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo. Hiện nay Sở chỉ áp dụng phương pháp đào tạo tổ chức các buổi hội nghị, hội thảo, các lớp tập huấn nghiệp vụ và gửi đi học ở các trường chính quy. Vì vậy trong tương lai, để đa dạng hoá các loại hình đào tạo, Sở có thể áp dụng một số mô hình đào tạo sau: - Đào tạo kèm cặp: với phương pháp đào tạo này chúng ta có thể áp dụng một số hình thức như là: đối với những kiến thức có tính chất hệ thống chuẩn mực, cần cử người theo học các khoá học chuyên môn, tổ chức không thể cử nhiều người cùng tham gia vì lý do chi phí và thiếu người làm việc. Chúng ta có thể chọn những người có năng lực nắm bắt và truyền đạt đi theo học các khóa chuyên ngành, sau đó tổng hợp và báo cáo lại kết quả học tập và những kiến thức gặt hái được cho những người khác cùng nghe. Hoặc khi tổ chức cần trang bị cho nhân viên một số kiến thức, kinh nghiệm đặc thù nào đó có thể đặt hàng các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực đó, tổ chức lớp tại chỗ để cùng lúc truyền tải thông tin đến toàn bộ nhân viên của mình. Hay bản thân mỗi tổ chức đều có những cá nhân có trình độ, kinh nghiệm, những chuyên gia ở từng lĩnh vực. Nguồn nội bộ này nắm những kiến thức và kinh nghiệm rất thực tế và bổ ích, lại không tốn nhiều chi phí thực hiện. Đơn vị có thể tập hợp những cá nhân này lại, tổng hợp và hình thành tài liệu đào tạo nội bộ cho từng lĩnh vực và sử dụng nó để đào tạo cán bộ mới. - Sử dụng các bài thuyết trình do các chuyên gia trong nước và nước ngoài giảng dạy. Việc sử dụng các chuyên gia đặc biệt là các chuyên gia nước ngoài sẽ đáp ứng được nhu cầu hội nhập quốc tế hiện nay. Đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên cập nhật những kiến thức mới, tiên tiến trên thế giới. Tuy nhiên chi phí áp dụng phương pháp này còn cao. - Phương pháp mô hình ứng xử: là phương pháp sử dụng các tình huống được soạn thảo sẵn để minh hoạ xem các nhà học viên sẽ hành sử như thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển kỹ năng giao tiếp. - Tự đào tạo: đây là một cách thức hiệu quả giúp xây dựng một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, chủ động trong công việc. Tổ chức nên xây dựng một thư viện nhỏ với các đầu sách chuyên môn, máy tính nối mạng, những kinh nghiệm thực tế trong quá khứ được hệ thống lại để hình thành nguồn tài liệu tham khảo. Giao cho nhân viên mới những đề tài nghiên cứu hoặc công việc phù hợp và yêu cầu sự tìm tòi nghiên cứu, qua đó có thể phát hiện những cá nhân có năng lực đồng thời giúp nhân viên nắm chắc những kiến thức cần thiết cho công việc. - Đào tạo đạo đức lối sống, chính trị tư tưởng: bên cạnh kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, bồi dưỡng về chính trị tư tưởng và đạo đức lối sống cũng là phương pháp đào tạo giúp cán bộ, nhân viên trưởng thành toàn diện. Thông qua các tổ chức xã hội tổ chức các buổi nói chuyện chuyên đề nhằm nâng cao bản lĩnh chính trị, ý thức công dân giúp cán bộ, nhân viên ổn định tư tưởng, an tâm công tác và sống có lý tưởng. 3.4. Hoàn thiện đội ngũ giáo viên giảng dạy Hiệu quả công tác đào tạo thể hiện ở tiêu chí là “chi phí thấp nhất nhưng kết quả làm việc mong đợi sau đào tạo là cao nhất”. Chi phí đào tạo tương đối lớn là các khoản phải trả cho các tổ chức đào tạo khi chúng ta phải hợp đồng thuê ngoài giảng viên. Chất lượng giảng viên, bao gồm kiến thức, kỹ năng chuyên môn và phương pháp truyền thụ kiến thức (phương pháp sư phạm) thường đi đôi với chi phí cao. Sau đó là chi phí lưu trú, đi lại cho học viên trong suốt quá trình đào tạo. Do đó Sở nên đẩy mạnh việc kết hợp giữa nguồn lực bên trong và bên ngoài. Đó là việc sử dụng các “giảng viên kiêm chức” hay còn có thể gọi là các “nhân viên huấn luyện nội bộ”. Muốn xây dựng được đội ngũ giáo viên này Sở cần tiến hành những công tác sau: Trước hết, Sở nên tổ chức một cuộc rà soát và thi tuyển “giảng viên kiêm chức” trong toàn hệ thống. Bất kỳ cán bộ viên chức nào đã từng tham gia giảng dạy và đã tham gia các khoá đào tạo đều có thể đăng ký dự thi. Trung tâm đào tạo sẽ trực tiếp xét tuyển theo tiêu chuẩn về kỹ năng thuyết trình, khả năng dẫn dắt thảo luận. Tất nhiên phải am hiểu một lượng kiến thức cơ bản nhất định về một số lĩnh vực hoạt động của hệ thống như thẩm định, tín dụng, phân tích và xử lý rủi ro, thanh toán quốc tế...Khi trúng tuyển, mỗi “nhân viên huấn luyện nội bộ” này sẽ được đào tạo để kiêm nhiệm việc “huấn luyện” một số nội dung theo yêu cầu. Trước khi trực tiếp tham gia công tác huấn luyện, Trung tâm tổ chức một lớp học về kỹ năng huấn luyện một cách có chất lượng. Sau đó mỗi lớp học nghiệp vụ do giảng viên bên ngoài đào tạo sẽ cử những “chuyên viên huấn luyện” thích hợp trực tiếp tham dự lớp học. Sau đó họ sẽ trở thành “chuyên viên huấn luyện nội bộ” và chịu trách nhiệm huấn luyện lại cán bộ viên chức theo từng khu vực hoặc tại khu vực mình công tác. Sau mỗi đợt huấn luyện, Trung tâm sẽ có phiếu đánh giá để các chuyên viên này tự điều chỉnh hoặc nếu không phù hợp thì sẽ có kế hoạch thay thế. Đây chính là cách làm hiệu quả nhất để có chi phí thấp nhất. Đồng thời, ngân hàng có thể dần dần hoàn thiện để xây dựng đội ngũ “chuyên viên huấn luyện” nội bộ cho riêng mình. Cũng nói thêm rằng “chuyên viên huấn luyện” như trên có thể hiểu sâu được thực trạng, khó khăn, thuận lợi mà chính chúng ta đang đối mặt để có thể vận dụng lý thuyết tiếp thu được áp dụng ngay vào công việc. Điều này thì giảng viên bên ngoài khó có thể có được. Mặt khác, đối với các lớp học theo phương pháp phân tích tình huống, “chuyên viên huấn luyện” rất gần gũi, nên có thể dẫn dắt hỗ trợ để học viên có thể trình bày ý tưởng, thông tin, thảo luận một cách tự nhiên, thoải mái. 3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá chương trình và kết qủa đào tạo Đánh giá chương trình và kết qủa đào tạo đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá chương trình và kết quả đào tạo giúp cho Sở thấy được chất lượng của mỗi khoá đào tạo và của công tác đào tạo trong năm, biết được các kỹ năng thu được của mỗi học viên sau khi khoá đào tạo kết thúc. Từ đó giúp cho Sở bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo một cách hợp lý. Đồng thời việc đánh giá này sẽ là căn cứ đào tạo cho năm tiếp theo. Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển sau mỗi khoá học vẫn chưa được tổ chức thường xuyên và kỹ càng, mới chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ văn bằng tốt nghiệp và báo cáo của người đi học. Để đánh giá chương trình và kết quả đào tạo được chính xác cần có những phương pháp đánh giá khoa học. * Các phương pháp có thể áp dụng để đánh giá chương trình đào tạo là: - Tiến hành điều tra thái độ của người được đào tạo trước và trong khi khoá đào tạo kết thúc. Có thể tiến hành khảo sát bằng các bảng hỏi, phiếu khảo sát. Sở có thể tham khảo nội dung của phiếu khảo sát trong phụ lục số 6. - Trong qúa trình đào tạo nên tổ chức các đợt kiểm tra để xem xét mức độ lĩnh hội các kiễn thức, kỹ năng của học viên. Từ đó sẽ giúp giáo viên kịp thời thay đổi cách thức giảng dạy nếu không phù hợp. - Kết thúc khoá đào tạo cần phải tiến hành đánh giá chương trình đào tạo.Có thể sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp người tham gia đào tạo để khảo sát, đánh giá chương trình đạo tạo về các mặt như: phưong pháp đào tạo, giáo viên giảng dạy, thời gian của khoá học, nội dung của khoá học, cơ sở vật chất, các trang thiết bị, khả năng vận dụng các kiến thức đã học vào công việc. * Các phương pháp có thể đánh giá kết qủa đào tạo - Tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc trước và sau khi đào tạo. Theo phương pháp này cần phải căn cứ vào phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Muốn vậy phải hoàn thiện hệ thống các bản mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. - Sử dụng một số chỉ tiêu để đánh giá kết quả đào tạo: + Tỉ lệ suất thu hồi vốn (ROI) Công thức tính: ROI=(Hiệu ích - Giá thành)/Giá thành Trong đó: Giá thành đào tạo gồm giá thành trực tiếp và giá thành gián tiếp Giá thành trực tiếp bao gồm: Tiền lương cho người được đào tạo. Thù lao cho giảng viên. Chi phí cho tài liệu học tập, máy móc trang thiết bị. Chi phí thuê địa điểm. Chi phí đi lại, ăn ở. Chi phí khác Giá thành gián tiếp là giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất cho doanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho các hoạt động khác. Hiệu ích của việc đào tạo phân thành hai loại: hiệu ích ngắn hạn và hiệu ích dài hạn. Hiệu ích ngắn hạn thường được thể hiện bằng sự nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua đào tạo. Hiệu ích dài hạn thường được thể hiện bằng sự nâng cao năng lực và tố chất của nhân viên. + Tỷ lệ hiệu ích đào tạo Tỷ lệ hiệu ích đào tạo của việc đào tạo là chỉ tiêu về số lượng để đo lường hiệu ích đào tạo Tỷ lệ hiệu ích đào tạo = Hiệu ích đào tạo/ Giá thành đào tạo Tỷ lệ này càng cao thì hiệu quả công tác đào tạo càng tăng. Trên đây là một số giải pháp của em nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên Sở giao dịch, góp phần cho sự phát triển chung của Sở. Do thời gian tiếp cận thực tế chưa nhiều nên những giải pháp em đưa ra chỉ mang tính chất khái quát, phương hướng, để có thể áp dụng vào thực tế của Sở cần có sự nghiên cứư sâu và cụ thể, áp dụng linh hoạt các biện pháp. Em hi vọng bài viết của em sẽ giúp được Sở phần nào cho sự phát triển chung của Sở trong thời gian tới. KẾT LUẬN Hiện nay trong xu thế hội nhập nền kinh tế quốc tế đánh dấu bằng sự kiện Việt Nam gia nhập WTO, một tổ chức kinh tế lớn mạnh nhất thế giới. Khi bước vào tổ chức này đã đặt ra cho nền kinh tế đất nước nhiều vận hội nhưng cũng không tránh khỏi những thách thức to lớn. Trước xu thế đó các doanh nghiệp muốn tồn tại và cạnh tranh với thế giới thì phải không ngừng tạo cho mình một đội ngũ lao động với đầy đủ tố chất cần thiết để đứng vững trong thị trường hiện nay. Muốn vậy các doanh nghiệp phải thực sự chú trọng đầu tư và phát triển nguồn nhân lực của mình. Điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp khai thác được tối đa những nguồn lực hiện có và nhanh chóng nắm bắt được các tiến bộ khoa học kỹ thuật áp dụng vào trong doanh nghiệp. Với tầm quan trọng đó của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực em hi vọng chuyên đề thực tập của mình có thể đưa đến cho người đọc một cái nhìn phần nào về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. PGS.TS Ngô Ngọc Quân_Thạc sĩ Nguyễn Văn Điềm cùng tập thể tác giả giáo viên bộ môn Quản trị nhân lực ĐH KTQD. NXB Lao động_xã hội. Giáo trình:Quản trị nhân lực _ĐHKTQD.2. TS Mai Quốc Chánh_TS Trần Xuân Cầu cùng tập thể tác giả giáo viên bộ môn Kinh tề lao động. NXB Lao dộng_xã hội. Giáo trình: Kinh tế lao động_ĐHKTQD.3. Nguyễn Hữu Thân_NXB Thống kê 1996. Sách: Quản trị nhân sự.4. GS.TS Nguyễn Minh Đường. Sách: Bồi dưỡng & Đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới.5. PGS.TS Kinh tế Đỗ Văn Phức. NXB Khoa học&Kỹ thuật. Sách: Quản trị nhân sự.6. Trần Kim Dung. Sách: Giáo trình Quản trị nhân lực.7. Tạp chí: Thị trường Lao động - số2/2005&số5/2006. 8. Trang web: www.bidv.com.vn. 9. Báo cáo tổng kết các năm 2004, 2005, 2006 và phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh các năm 2005, 2006, 2007 của Sở giao dịch-Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam.10. Quy trình tuyển dụng cán bộ.11. Quy trình đào tạo.12. Quy trình đánh gía chất lượng cán bộ.13. Sổ tay quản lý chất lượng.14. Quyết định ban hành quy chế phân phối tiền lương trong hệ thống ngân hàng Đầu tư&Phát triển Việt Nam.15. Quyết định ban hành quy định tạm thời chế độ đầu tư. 16. Kỷ yếu 15 năm xây dựng&phát triển của Sở giao dịch.17. Quy định chức năng, nhiệm vụ của các phòng. PHỤ LỤC PHỤ LỤC SỐ 1 NỘI DUNG TỰ NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VÀ XẾP LOẠI Tự nhận xét, đánh giá Đánh giá kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao thể hiện Thời gian, khối lượng, chất lượng, hiệu quả công việc theo từng vị trí công tác, từng thời gian. Đối với phó trưởng phòng bổ sung thêm: Kết quả giúp việc điều hành cho trưởng phòng. Đối với trưởng phòng bổ sung thêm: Kết quả điều hành, kết quả đào tạo, quy hoạch về bồi dưỡng cán bộ. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống được thể hiện: Nhận thức, tư tưởng chính trị: việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, quy chế, quy định của ngành ngân hàng. Ý thức tổ chức kỉ luật, tinh thần trách nhiệm trong công tác, tinh thần tự phê bình và phê bình. Giữ gìn đạo đức và lối sống: chống quan liêu, tham nhũng lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác. Tinh thần đoàn kết trung thực trong công tác, tinh thần, thái độ phục vụ khách hàng. Ý thức xây dựng tập thể, đơn vị vững mạnh; khả năng phối hợp trong công tác, khả năng tập hợp quần chúng. Tham gia công tác các đoàn thể. Kết quả tự học tập nghiên cứu Nghiệp vụ Ngoại ngữ Tin học Chiều hướng và khả năng phát triển của bản thân Tự xếp loại Hoàn thành xuất sắc chức trách nhiệm vụ Hoàn thành vượt mức các yêu cầu, chỉ tiêu nhiệm vụ được giao về số lượng, chất lượng, thời gian. Có đề xuất sáng kiến, cải tiến đã được áp dụng trong thực tiễn có giá trị làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác. Gương mẫu mọi mặt về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống. Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của cán bộ công nhân viên chức theo quy định. Hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ Hoàn thành đạt các yêu cầu nhiệm vụ được giao về chất lượng, số lượng, thời gian trong đó có một số công việc hoàn thành vượt mức yêu cầu. Có cải tiến được áp dụng trong thực tiễn nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác. Có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống lành mạnh. Thực hiện đầy đủ cá nghĩa vụ của cán bộ công nhân viên chức theo quy định. Hoàn thành chức trách nhiệm vụ Hoàn thành đạt các yêu cầu nhiệm vụ được giao về chất lượng, số lượng, thời gian. Có phẩm chất, chính trị, đạo đức, lối sống lành mạnh. Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của cán bộ, công nhân viên chức theo quy định. Chưa hoàn thành chức trách nhiệm vụ Chưa đạt các yêu cầu nhiệm vụ được giao về số lượng, chất lượng, thời gian. Có thiếu sót về đạo đức, lối sống. Có sai phạm trong thực hiện chủ trương , đường lối, điều lệ Đảng, chủ trương, pháp luật của Nhà nước và nghĩa vụ của cán bộ. Các chỉ tiêu đánh giá hoàn thành chức trách , nhiệm vụ được Hội đồng thi đua khen thưởng của đơn vị cụ thể hoá trong Hướng dẫn xếp loại thi đua hàng năm. PHỤ LỤC SỐ 2 Ngân hàng ĐT&PTVN Đơn vị:........... ĐĂNG KÍ NHU CẦU ĐÀO TẠO NĂM..... Chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo nâng cao Đào tạo thường xuyên Ghi chú Trung học Cao đẳng ĐH Sau ĐH ĐT cho cán bộ mới Tập huấn theo chuyên môn ĐT theo chức năng nghiệp vụ CV CV chính CV cao cấp 1- Nghiệp vụ ngân hàng - Tín dụng - Nhân viên - Kế toán - Thẩm định - Thanh toán QT - Ngân quỹ - Điện toán - Pháp chế, chế độ - Tổ chức cán bộ, lao động tiền lương - Kiểm tra nội bộ - Khác 2. Lý luận chính trị 3. Quản lý nhà nước và doanh nghiệp 4. Tin học 5. Ngoại ngữ 6. Khác PHỤ LỤC SỐ 3 CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ---------- ĐƠN ĐỀ NGHỊ Cử đi học / cháp thuận đi học Kính gửi: Tên tôi là: Đơn vị công tác: Chức vụ hiện tại: Năm bắt đầu làm việc cho Ngân hàng: Các danh hiệu thi đua, khen thưởng trong 3 năm qua: Để phục vụ tốt hơn nữa yêu cầu công tác và chiều hướng phát triển của bản thân, tôi làm đơn này kính đề nghị................... xem xét cử/ chấp thuận tôi được tham gia khoá đào tạo: Đại học/ Cao học/ Tiến sĩ Chuyên ngành Đơn vị đào tạo Thời gian đào tạo (bao nhiêu tháng, trong giờ, ngoài giờ hành chính) Mức học phí Tôi cam kết thực hiện đúng nghĩa vụ được quy định trong Quy định tạm thời về chế độ đào tạo của Ngân hàng: Hoàn thành chương trình học tập Tiếp tục công tác tại Ngân hàng với thời gian tối thiểu là.... tháng (năm) kể từ khi hoàn thành khoá học. Bồi thường kinh phí đào tạo được Ngân hàng chi trả trong thời gian đi học nếu không hoàn thành khoá học hoặc không đảm bảo thời gian công tác tối thiểu sau khi hoàn thành khoá học. Nội dung này được xác định như là một phần bổ sung đối với Hợp đồng lao động được kí kết giữa hai bên. ........., ngày.......tháng...năm..... NGƯỜI LÀM ĐƠN Ý kiến của lãnh đạo quản lý trực tiếp …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….......................................................................................................................... PHỤ LỤC SỐ 4 PHIẾU GÓP Ý Khoá đào tạo chuyên đề………….. TT Danh mục Nội dung Thời gian Giảng dạy Các ý kiến khác Chưa phù hợp Phù hợp Cần điều chỉnh tăng(+) giảm(-) Ít Vừa Nhiều Chưa tốt Tốt Rất tốt PHỤ LỤC SỐ 5 PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO Nhằm phục vụ cho công tác xác định nhu cầu đào tạo của Công ty. Mong Ông(Bà) đưa ra những đóng góp đối với công tác đào tạo của Công ty. Xin Ông(Bà) lựa chọn những phương án cho là thích hợp nhất với bản thân Xin Ông(Bà) cho biết một số thông tin cá nhân: Năm sinh :……… Giới tính: Nam(Nữ) Thâm niên công tác tại Công ty:…….năm Phòng công tác hiện tại:……………………….. 1.Trình độ chuyên môn của Ông (Bà) trước khi vào công ty Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp 2.Trình độ chuyên môn của Ông (Bà) hiện nay Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp 3. Kiến thức, kỹ năng có được trước khi vào Công ty có đủ để Ông (Bà) thực hiện công việc Công ty giao không? Có Không 4. Theo Ông(Bà) thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay đáp ứng tới mức độ nào yêu cầu của Công ty: Rất tốt Tốt Bình thường Ít Rất ít 5.Trong thời gian tới, Ông(Bà) có nguyện vọng được đào tạo không: Có Không 6. Mục đích học tập của Ông(Bà) là (có thể chọn nhiều phương án): Làm tốt hơn công việc hiện tại Tăng tiến hoặc thay đổi công việc trong Công ty sau này Lý do khác(xin nêu rõ):………….. 7.Ông(Bà) muốn bổ sung những kiến thức, kỹ năng nào trong các lĩnh vực dưới đây(có thể chọn nhiều phương án): Chuyên môn nghiệp vụ Kỹ năng quản lý Ngoại ngữ Tin học Pháp luật Khác(xin nêu rõ):………….. 8.Ông(Bà) muốn chọn hình thức đào tạo nào(có thể chọn nhiều phương án): Đào tạo dài hạn(1 năm trở lên) Bồi dưỡng ngắn hạn dưới 3 tháng Bồi dưỡng ngắn hạn từ 3 đến 6 tháng Kèm cặp và chỉ bảo Cấp tài liệu tự học Khác(xin nêu rõ):………….. 9.Ông(Bà) có kiến nghị gì để cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty ? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………........................................................................................................................ PHỤ LỤC SỐ 6 PHIẾU THAM KHẢO Ý KIẾN Đánh giá của học viên với chương trình đào tạo Xin Ông (Bà) trả lời nhữnng câu hỏi sau Họ và tên:……………………………………… Phòng công tác:………………………………… Chức vụ hiện nay:……………………………… Tên khoá đào tạo:………………………………. Thời gian đào tạo:……………………………… 1.Xin Ông(Bà) đánh giá chung về toàn khoá đào tạo Tốt Khá Trung bình Kém 2. Mức độ phù hợp của những kiến thức, kỹ năng mà Ông (Bà) được Công ty đào tạo với công việc hiện tại là: Rất nhiều Nhiều Trung bình Ít Rất ít 3.Theo Ông(Bà) sự truyền đạt các kiến thức của giáo viên giảng dạy như thế nào Rất dễ hiểu Khá dễ hiểu Khó hiểu Rất khó hiểu 4.Theo Ông(Bà) thời gian của khoá đào tạo là Dài Vừa phải Ngắn 5.Theo Ông(Bà) trang thiết bị phục vụ cho khoá đào tạo đã đầy đủ chưa Đã đầy đủ Chưa đầy đủ 6.Theo Ông(Bà) chi phí bỏ ra cho khoá đào tạo có thoả đáng không Rất thoả đáng Chưa thực sự thoả đáng 7.Nhờ những kiến thức, kỹ năng Ông(Bà) được Công ty bổ sung nên (có thể chọn nhiều phương án): Năng xuất lao động tăng lên (thời gian hoàn thành công việc giảm đi) Chất lượng thực hiện công việc tăng lên Phản ứng nhanh hơn với các tình huống xảy ra trong công việc Không có tác dụng gì 8.Những kiến nghị đề xuất của Ông(Bà) về chương trình đào tạo …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. LỜI CỦA TÁC GIẢ Với một sinh viên năm cuối đợt thực tập cuối khoá đóng vai trò hết sức quan trọng. Qua đợt thực tập tốt nghiệp không những giúp cho sinh viên củng cố thêm những kiến thức đã được học tại trường đại học mà còn tạo cho sinh viên cơ hội tiếp cận với thực tế để chuẩn bị hành trang bước vào công việc mình sẽ làm sau này. Dưới sự hướng dẫn và tạo điều kiện của khoa và trường em đã được thực tập tại Sở giao dịch-Ngân hàng Đầu tư&Phát triển Việt Nam. Trong suốt quá trình thực tập tại Sở em đã được ban lãnh đạo cùng các anh chị trong phòng Tổ chức cán bộ tạo mọi điều kiện giúp đỡ trong công tác tìm hiểu về Sở. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của cô giáo TS.Vũ Thị Mai đã giúp em hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn!MỤC LỤC