Luận văn Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại

iêu trên chính là cơ chế quản lý tiền lương của doanh nghiệp, nhằm đảm bảo đời sống và thu nhập cho người lao động cũng như sự tồn tại và phát triển bền vững. Công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại cũng không nằm ngoài quy luật trên. Bởi vậy quản lý tiền lương là một khâu quản lý quan trọng trong hệ thống quản lý ở bất kỳ một doanh nghiệp nào, có một cơ chế quản lý tiền lương hợp lý sẽ khuyến khích được người lao động cố gắng làm việc tốt hơn cho doanh nghiệp để có thu nhập cao hơn. Mặt khác quản lý tiền lương tốt làm cho doanh nghiệp có thể nâng cao năng suất lao động, tăng doanh thu đồng thời đảm bảo được giá thành hợp lý tăng cường khả năng cạnh tranh trong cơ chế thị trường. Cũng như các doanh nghiệp khác, công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại luôn coi trọng việc quản lý tiền lương. Ban lãnh đạo công ty khuyến khích lao động tăng năng suất, một trong những biện pháp quan trọng đó là hoàn thiện các hình thức trả lương nhằm làm cho người lao động hết lòng vì công việc. Qua quá trình thực tập tại công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại, với những kiến thức tiếp thu được trong quá trình học tập tại trường và sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn, em đã cố gắng tìm hiểu về công tác quản lý tiền lương của công ty. Vì vậy, em xin chon đề tài " Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại" làm đề tài luận văn. Bài luận văn của em được chia thành ba phần chính: Phần I: Khái quát chung về công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại Phần II: Thực trạng công tác tiền lương tại công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại Phần III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại Cuối cùng, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với thầy giáo: T.S. Đoàn Hữu Xuân, người đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn! Phần I: Khái quát về công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại I. giới thiệu chung về công ty 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại là một doanh nghiệp nhà nước, tiền thân là công ty kho vận và dịch vụ thương mại, được bộ thương mại thành lập năm 1981. Dưới công ty có các chi nhánh, xí nghiệp, trạm kinh doanh hoạch toán phụ thuộc ở Hà Nội, Hải Phòng, TPHCM và liên doanh với các đối tác nước ngoài. Tên giao dịch: TRANPORT WAREHOUSING ANH TRADE SERVICE JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt: VINATRANCO Trụ sở chính: 473 Minh Khai - Hai Bà Trưng - Hà Nội Điện thoại: 04.8621644 Fax: 04.8621214 Email: vinatrancotchc@fpt.vn Giấy đăng ký kinh doanh số: 0103008644 Mã số thuế: 0100107691 2.Chức năng và nhiệm vụ của công ty 2.1.Chức năng - Công ty chuyên kinh doanh vận tải và dịch vụ giao nhận vận tải trong nước, quốc tế, đóng gói, gom hàng, phân phối hàng lẻ, đại lý làm thủ tục hải quan, môi giới tầu biển, vận chuyển quá cảnh, chuyển khẩu dịch vụ cảng. Vinatranco là đối tác uy tín của nhiều hãng tàu, công ty giao nhận vận tải quốc tế nổi tiếng trên thế giới. - Công ty kinh doanh các sản phẩm dầu mỡ, dầu chuyên dùng, dầu hoá dẻo cao su, hoá chất các loại...vinatranco là nhà phân phối dầu mỡ uy tín và lâu năm của hãng dầu nhờn nổi tiếng ExxonMobill tại việt nam. - Kinh doanh thương mại, xuất nhập khẩu các sản phẩm sắt thép, cao su tổng hợp, các sản phẩm săm lốp ô tô, xe máy. - Kinh doanh kho bãi, nhà xưởng, thuê và cho thuê nhà xưởng, văn phòng: Vinatranco là thành viên của liên đoàn các hiệp hội giao nhận vận tải quốc tế (FIATA), và hiệp hội giao nhận vận tải Việt Nam (VIFFAS). - Liên doanh, hợp tác đầu tư các mặt hàng xuất khẩu. 2.2.Nhiệm vụ Công ty chịu trách nhiệm môi giới thương mại, là nhà phân phối chính thức cho các đại lý và đến tay người tiêu dùng. II. Cơ cấu tổ chức quản lý và kinh doanh của công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Sơ đồ 1: Đại hội đồng cổ đông Ban kiểm soát Hội đồng quản trị Tổng Giám Đốc Phòng TCHC Phòng tckt Phòng kd 1 Phòng Kd 2 Phòng Gnvt Quốc Tế CN Hải Phòng 1 CN Hải Phòng 2 CN Số 1 Hà Nội CN Số 2 Hà Nội CN Sài Gòn CN Đông Anh Kho châu quỳ Liên Doanh Nomura fotranco (Nguồn: Tổ chức hành chính) 2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban - Đại hội đồng cổ đông Với tư cách tập thể, các cổ đông là những người nắm quyền cai quản công ty về mọi mặt. Tại đại hội hàng năm, cổ đông bầu ra các thành viên hội đồng quản trị để thay mặt họ quản lý công ty. Đồng thời, đại hội cổ đông còn bầu ra ban kiểm soát gồm các kiểm toán viên độc lập để kiểm soát các hoạt động kinh doanh và giám sát việc tuân theo điều lệ công ty. - Hội đồng quản trị (HĐQT) HĐQT đề ra các kế hoạch cho mọi hoạt động của công ty, phương hướng, mục tiêu trong ngắn hạn, dài hạn và chịu trách nhiệm trong toàn bộ hoạt động của công ty. - Ban kiểm soát Có nhiệm vụ thanh tra kiểm soát quá trình hoạt động của bộ phận tiêu thụ sản phẩm. - Tổng Giám đốc (TGĐ) TGĐ là người thừa hành các công việc từ HĐQT giao xuống và triển khai thực hiện các kế hoạch, mục tiêu, phương hướng đã được sự nhất trí chung từ HĐQT. Ngoài ra TGĐ còn có trách nhiệm báo cáo tổng hợp thu nhập thông tin, tình hình kinh doanh của mọi hoạt động trong công ty đồng thời xử lý, kiểm soát điều chỉnh các hoạt động sao cho phù hợp với mục tiêu, phương hướng của công ty. - Phòng tổ chức hành chính Có trách nhiệm tham mưu giúp giám đốc thực hiện công tác tổ chức, lao động, tiền luơng, về tổ chức con người, lo ăn ở cho cán bộ công nhân viên, cùng với cán bộ quản lý trong công ty sắp xếp tổ chức sản xuất cho đúng người, đúng việc một cách hợp lý. - Phòng tài chính - kế toán Có nhiệm vụ cung cấp các thông tin kinh tế, quản lý toàn bộ các công tác TCKT, quản lý vốn, thu hồi vốn, huy động vốn. Tập hợp các khoản chi phí kinh doanh, đánh giá giá thành sản phẩm, tính toán kết quả sản xuất kinh doanh và thanh toán, quyết toán các hợp đồng kinh tế, đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước về các khoản phải nộp. - Phòng kinh doanh(I-II) Chuyên thực hiện các công việc tiêu thụ sản phẩm, làm công việc Marketing, thu thập thông tin gợi mở nhu cầu, quảng cáo, tiếp thị, cung cấp hàng hoá tối ưu tới tay khách hàng. - Phòng GNVT Quốc Tế Chuyên thực hiện nhận vận chuyển các mặt hàng, đóng gói, gom hàng, phân phối theo nhu cầu của hợp đồng trên toàn thế giới. - Chi nhánh HP (I - II) Kinh doanh vận tải và dịch vụ giao nhận vận tải trong nước, quốc tế, đóng gói, gom hàng, phân phối hàng lẻ, môi giới tàu biển, kinh doanh kho bãi. - Chi nhánh số (I-II) Hà Nội Kinh doanh các sản phẩm dầu mở, dầu chuyên dụng, xuất nhập khẩu các sản phẩm sắt thép, cao su tổng hợp, các sản phẩm săm lốp ô tô. - Chi nhánh Sài Gòn Chuyên kinh doanh các mặt hàng: săm lốp ô tô, dầu mỡ, kho bãi và vận chuyển hàng. - Chi nhánh Đông Anh và kho Châu Quỳ Kinh doanh kho bãi, thuê và cho thuê nhà xưởng, văn phòng và nhận vận chuyển trong và ngoài nước. - Liên doanh nomura fotranco Liên doanh, hợp tác đầu tư sản xuất các mặt hãng xuất khẩu, các mặt hàng may mặc. iii. CáC đặc điểm về quá trình kinh doanh của công ty 1. Đặc điểm về vốn (Biểu 1) Biểu 1 cho thấy tình hình vốn kinh doanh và nguồn hình thành của vốn của công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mai như sau: Tổng vốn kinh doanh năm 2005 so với năm 2004 đã tăng lên 94.992 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 16,86%. Điều này thể hiện công ty đã chú trọng đầu tư, mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh của đơn vị, với nguồn vốn này công ty chủ yếu dựa vào TSLĐ nên vốn lưu động của công ty năm 2005 là 446.518 triệu đồng chiếm tỷ trọng 67,83% tăng 100.260 triệu đồng so với năm 2004 là 346.258 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 28,96% chứng tỏ công ty đã tăng vốn lưu động cần thiết với việc tăng hoạt động kinh doanh của công ty. Vốn kinh doanh của công ty được hình thành từ nguồn vốn chủ sở hữu năm 2005 là 385.246 triệu đồng chiếm tỷ trọng 58,52% trong tổng vốn kinh doanh tăng 80.669 triệu đồng với tỷ lệ tăng 26,49% so với năm 2004, mức tăng trưởng này chủ yếu là do vốn tự bổ sung, điều này chứng tỏ công ty làm ăn có lãi. Điều đó cho thấy với việc tăng cường hoạt động kinh doanh của công ty mà vốn kinh doanh của công ty bị cắt giảm sẽ gây ảnh hưởng về vốn của công ty, vì vậy công ty cần huy động vốn làm sao giảm được chi phí cho việc huy động vốn từ các nguồn vốn chủ sở hữu đầu tư cho hoạt động kinh doanh của công ty năm 2005 chủ yếu vào vốn chủ sở hữu. Xét về nợ phải trả của công ty năm 2005 là 273.022 triệu đồng, chiếm tỷ trọng 41,48% tăng 14.323 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 5,54% so với năm 2004 là 258.699 triệu đồng. Biểu 1: Cơ cấu vốn của công ty qua 2 năm (2004-2005) Năm 2004 Năm 2005 So sánh tang,giảm 2005/2004 Số tiền (Tr.đ) Tỷ trọng % Số tiền (Tr.đ) Tỷ trọng % Số tiền (Tr.đ) Tỷ lệ % Tổng vốn 563.276 100 658.268 100 94.992 16,86 Chia theo tính chất Vốn lưu động 346.258 61,47 446.518 67,83 100.260 28,96 Vốn cố định 217.018 38,53 211.750 32,17 - 5268 - 2,43 Chia theo sở hữu Vốn chủ sở hữu 304.577 54,07 385.246 58,52 80669 26,49 Vốn vay 258.699 45,93 273.022 41,48 14323 5,54 ( Nguồn :phòng tài chính) 2. Đặc điểm về lao động (Biểu 2) a. Cơ cấu lao động trong công ty Biểu 2 cho thấy lực lượng lao động trực tiếp luôn chiếm ưu thế so với lực lượng lao động gián tiếp. Năm 2004 so với năm 2003 tổng số lao động tăng 20 người, trong đó lao động gián tiếp tăng 5 người, lao động trực tiếp tăng 15 người chiếm tỷ trọng 8,11%. Số lao động năm 2005 so với năm 2004 tăng 30 người, chiếm tỷ trọng là 11,54%. Trong đó lao động trực tiếp tăng 20 người chiếm tỷ trọng 10%, lao động gián tiếp tăng 10 người chiếm tỷ trọng 16,67%. Số lao động tăng qua các năm điều đó là do công ty mở rộng kinh doanh. Trên bảng củng cho thấy tỷ trọng số lao động gián tiếp trong tổng số lao động là không cao, điều đó cho thấy bộ máy quản lý của công ty hoạt động trong linh vực này là chưa được tốt. b. Cơ cấu lao động theo giới tính Biểu 2 cho thấy tổng số lao động của công ty năm 2005 là 290 người, về gới tính gồm có 255 nam và 35 nữ, tỷ lệ lao động nam chiếm 91,38% tổng số lao động trong toàn công ty, tỷ lệ lao động nữ là 8,62% tổng số lao động trong toàn công ty. Việc có tỷ lệ lao động nam chiếm đa số trong công ty là một thuận lợi cho công ty, do yếu tố về thể chất mà lao động nam có thể làm việc năng suất hơn trong điều kiện kinh doanh của công ty. C. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Biểu 2 cho thấy số lao động có trình độ Đại Học và trên Đại Học năm 2004 tăng 6 người so với năm 2003, chiếm tỷ lệ 8,57% so với năm 2003. Năm 2005 tăng 14 người so với năm 2004, chiếm tỷ lệ 18,42% so với năm 2003. Số lao động có trình độ Cao Đẳng và Trung Cấp năm 2004 là 60 người tăng 10 người so với năm 2003, chiếm tỷ lệ 20%, năm 2005 là 65 người tăng 5 nười so với năm 2004, chiếm tỷ lệ là 8,33%, còn lại là những lao động có trình độ phổ thông. Nhìn chung cơ cấu này là chưa hoàn toàn hợp lý, là một công ty kinh doanh trên thị trường cần đòi hỏi trình độ của công nhân phải có tay nghề cao trong khi đó lao động phổ thông trong công ty vẩn chiếm hơn 50% đội ngũ công nhân của công ty. Điều đó có nghĩa là công ty nên có kế hoạch đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên thường xuyên hơn nữa nằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công ty. d. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Biểu 2 cho thấy số lao động ở độ tuổi cao chiếm tỷ lệ khá cao, đây sẽ là một khó khăn đối với công ty vì những lao động này về trình độ tiếng anh và tin học không cao, trong khi đó với nghành nghề công ty kinh doanh cần có lực lượng lao động trẻ và nhanh nhẹn để đuổi kịp với xu thế thị trường hiện nay, chính vì vậy trong nhưng năm tới công ty cần có chính sách thích hợp hơn. 3. Đặc điểm về máy móc thiết bị (Biểu 3) Biểu 3: Máy móc thiết bị của công ty STT Tên máy móc, thiết bị Năm SD Nguyên giá Hao mòn GT còn lại 1 Xưởng SX trạm trâu quỳ 2001 512.812.688 343.636.676 169.176.012 2 Trạm biến áp xưởng TQ 2001 169.809.524 79.604.404 90.205.120 3 Xe Toyota 4 chỗ (nhật) 1990 100.000.000 83.763.053 16.236.947 4 Xe Toyota CAMRY 2001 503.146.190 318.754.491 184.391.699 5 Xe ôtô chở dầu DAIHASU 2000 32.560.000 27.455.850 5.104.150 6 Xe ôtô chở dầu ISUZU 2004 258.403.562 38.734.480 219.669.082 7 Máy vi tính IBM Pentium IV 2002 12.688.600 6.647.179 6.041.421 8 Máy vi tính ĐNA Pentium IV 2002 10.064.000 6.826.321 3.237.679 9 Máy vi tính compaq EVO 2003 12.068.940 4.458.808 7.610.132 10 Máy Photocopy canon 1997 17.380.000 11.437.853 5.942.147 11 Máy điều hoà National 1998 11.775.000 9.956.685 1.818.315 12 Máy điều hoà GENERAL 1998 10.205.000 8.629.127 1.575.873 13 Bộ máy vi tính xách tay benQ 2005 34.906.476 2.908.873 31.997.603 14 Kho số 5 trần khánh dư 1950 656.195.316 533.457.033 122.738.283 15 Kho số 4A trần khánh dư 1950 188.756.832 83.697.305 105.059.527 16 Kho số 4B trần khánh dư 1950 287.961.417 243.258.794 44.702.623 17 Kho số 3A, 3B trần khánh dư 1955 211.916.638 153.525.957 58.390.681 18 Kho chứa bao bì 1995 80.640.000 65.184.000 15.456.000 19 Trạm biến áp 1000KVA 2002 377.317.000 146.777.434 230.539.566 20 Bốt điện xưởng may 1999 158.565.179 85.751.804 72.813.375 21 Máy bơm nước nhật 1990 11.151.957 10.345.082 806.875 Biểu 3 cho thấy các thiết bị chủ yếu của công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại. Đó là một hệ thống máy móc thiết bị khá hiện đại và tiên tiến đảm bảo cho công ty có đủ khả năng kinh doanh để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và tạo được sự tin cậy của các đối tác khi hợp tác kinh doanh. Ngoài ra, công ty còn không ngừng đổi mới, trang bị thêm máy móc thiết bị hiện đại, đầu tư xây dựng nhà xưởng, nhằm đảm bảo chất lượng và tăng khả năng cạnh tranh. 4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công Ty qua 3 năm (2003 - 2005) Biểu 4 cho thấy doanh thu tiêu thụ của Công Ty không ngừng tăng lên, tổng vốn và lợi nhuận cũng tăng theo bước đầu có thể nhận định Công Ty đã và đang hoạt động có hiệu quả. Công Ty tạo thêm việc làm ngày càng nhiều cho người lao động. Đời sống của người lao động được cải thiện, nâng cao dần thông qua chỉ tiêu thu nhập chứng tỏ Công Ty đã thu được lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh vì thu nhập của người lao động nằm trong chi phí kinh doanh. Bên cạnh đó Công ty còn đầu tư thêm máy móc, thiết bị mới để nâng cao kỹ thuật, chất lượng sản phẩm làm tăng năng suất lao động và từ đó làm tăng thu nhập cho người lao động. Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu tiêu thụ phản ánh cứ một đồng doanh thu bán hàng trong kỳ phân tích thì có bao nhiêu đồng lợi nhuận, chỉ tiêu này càng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp càng cao. Nhìn vào bảng ta thấy chỉ tiêu này tăng từ 5,33% ( 2003) và 6,04% (2004) đến 6,91% (2005) đã phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng tăng. Để đạt được như vậy Công Ty đã nâng cao tổng mức lợi nhuận bằng cách: Giảm chi phí, hạ giá thành, tăng khối lượng sản phẩm hàng hoá tiêu dùng. Tỷ suất lợi nhuận trên vốn kinh doanh phản ánh cứ một đồng vốn sản xuất bình quân dùng và sản xuất kinh doanh trong kỳ thì tạo ra được bao nhiêu đồng vốn về lợi nhuận, chỉ tiêu này càng cao chứng tỏ hiệu quả sử dụng vốn càng lớn. Công Ty đã tìm mọi cách để nâng cao chỉ tiêu này bằng cách tìm mọi biện pháp để tăng tổng mức lợi nhuận và sử dụng tiết kiệm hợp lý cơ cấu vốn kinh doanh và Công Ty đã thu được những kết quả đáng mừng từ 29,49% (2003) ; 31,87% (2004) và 32,52% (2005). Sức sinh lợi của vốn lưu động = LN thuần( lãi gộp) : Vốn lưu động áp dụng công thức này ta tính được sức sinh lợi của Công Ty trong ba năm ( 2003- 2005) lần lượt là 53,24% ; 54,72% ; 66,96% .Những con số này chứng tỏ Công ty đã sử dụng rất hiệu quả nguồn vốn lưu động. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, vốn lưu động vận động không ngừng, thường xuyên qua các giai đoạn của quá trình sản xuất. Đẩy nhanh tốc độ luân chuyển của vốn lưu động sẽ góp phần giải quyết nhu cầu về vốn cho công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng vốn. Nhìn vào bảng càng khẳng định hiệu quả sử dụng vốn càng tăng. Phần ii: thực trạng công tác tiền lương tại công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại i. tình hình tiền lương của công ty 1. Một số nguyên tắc trả lương mà công ty áp dụng Để tổ chức tốt công tác trả lương, công ty đã áp dụng một số nguyên tắc như sau: - Thực hiện phân phối tiền lương theo kết quả lao động cuối cùng của người lao động, khuyến khích người lao động làm việc có trách nhiệm, đạt hiệu quả kinh tế cao. - Những người thực hiện công việc đòi hỏi có trình độ chuyên môn cao, có đóng góp nhiều vào hiệu quả kinh doanh của đơn vị sẽ được trả lương tương xứng với kết quả lao động. - Chống phân phối bình quân. - Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. - Tiền lương phù hợp với giá cả tiêu dùng trên thị trường để đảm bảo mức sống của người lao động. 2. Nguồn hình thành quỹ lương và sử dụng quỹ lương a. Nguồn hình thành quỹ tiền lương Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh để xác định quỹ lương theo công thức: TL = Doanh thu - Chi phí chưa có lương - Thưởng kinh doanh Trong đó: TL : Là tổng quỹ tiền lương Doanh thu : Số tiền bán hàng và doanh thu dịch vụ trước thuế thực tế đã thu Chi phí chưa có lương: Chi phí trực tiếp kinh doanh và chi phí khoán theo quy định từng công việc. Thưởng kinh doanh: Những đơn vị, cá nhân kinh doanh có lãi vượt kế hoạch hoặc lần đầu ký và thực hiện hợp đồng ngoài nhiệm vụ được giao sẽ được thưởng như sau: - Tưởng cho tập thể 30% thực lãi - Thưởng cho cá nhân trực tiếp 10% thực lãi b. Sử dụng quỹ tiền lương - Quỹ lương trả cho người lao động hàng háng tối đa bằng 85% - Quỹ lương dự phòng và chi phí ngày lễ, tết tối thiểu bằng 15% 3. Các hình thức trả lương tại công ty áp dụng hình thức trả lương cho người lao động theo 2 vòng Công thức tính như sau: ồTL = TV1 + TV2 Trong đó: ồ TL : Tổng quỹ tiền lương TV1 : Tiền lương vòng 1 của đơn vị, tối đa bằng 50% tổng quỹ lương. TV2 : Tiền lương vòng 2 của đơn vị là tiền lương còn lại sau phân phối vòng 1. a.Tiền lương vòng 1: Trả lương theo trình độ chuyên môn đào tạo có tính đến yếu tố thâm niên công tác. TV1C = H1 . Lmin . N1 26 Trong đó: TV1.C: Tiền lương vòng 1 cá nhân H1: Hệ số lương và phụ cấp lương ( Nếu có) Lmin : Tiền lương tối thiểu chung ( hiện nay là 450.000đ) N1 : Ngày công thực tế làm việc và những ngày nghỉ được hưởng lương( Phép, tang, cưới...) Ví dụ minh hoạ: Tính lương vòng 1 của ông nguyễn văn A có các hệ số như sau: Hệ số lương : H1 = 3,1 Tiền lương tối thiểu : Lmin = 450.000 đ Số ngày công đi làm: N1 = 15 Vậy tiền lương vòng 1 của ông A sẽ là: 3,1 x 450.000 TV1C = x 15 = 804.807đ 26 b. Tiền lương vòng 2: Trả theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người lao động. Công thức tính như sau: TV2c = H2 .Lmin2 .K. N2 26 Trong đó: TV2c : Tiền lương vòng 2 cá nhân H2 : Hệ số tiền lương vòng 2 cá nhân Lmin2: Tiền lương tối thiểu vòng 2 căn cứ vào nguồn của đơn vị. K : Hệ số mức độ hoàn thành công việc N2 : Ngày công thực tế làm việc, không tính ngày nghỉ việc được trả lương Hệ số lương vòng 2 của từng chức danh được chia thành nhiều bậc với hệ số giãn cách là 0,1. Trường hợp ngoại lệ cần khuyến khích có thể vượt khung thêm 1 hoặc 2 bậc, trường hợp đặc biệt mang lại hiệu quả kinh tế cao không hạn chế về hệ số lương. Hệ số K: chia thành các loại sau: A. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Hệ số 1,2 B. Hoàn thành nhiệm vụ: Hệ số 1,0 C. Hoàn thành nhiệm vụ song có mặt còn hạn chế như mắc lỗi, sai sót khi thực hiện, để công nợ khó đòi: Xếp từ hệ số 0,8 đến 0,5 Trường hợp để thất thoát tiền, hàng chưa khắc phục hậu quả không được xếp loại. Ví dụ minh hoạ: Tính lương vòng 2 của ông nguyễn văn A có các hệ số như sau: Hệ số lương cá nhân: H2 = 3,1 Tiền lương tối thiểu của đơn vị: Lmin2 = 750.000đ Hoàn thành xuất sắc công việc: K = 1,2 Vậy tiền lương vòng 2 của ông A sẽ là: 3,1 x 750.000 x 1,2 TV2C = x 15 = 1.609.615đ 26 Vậy tổng số tiền lương trong tháng ông A nhận được là: ồTL = TV1C + TV2C = 804.807đ + 1.609.615đ = 2.414.422đ Biểu 5: Hệ số vòng 2 chia theo chức danh: Chức danh Từ hệ số Đến hệ số Chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc 4,5 5,0 Phó Tổng giám đốc 4,0 4,4 Giám đốc đơn vị có vốn từ 2 tỷ đồng trở lên;Kế toán trưởng; Trưởng phòng kinh doanh công ty. 3,1 3,5 GĐ đơn vị có vốn < 2 tỷ đồng, P.GĐ đơn vị có vốn từ 2 tỷ đồng trở lên;Trưởng phòng quản lý, p.Phòng KD Công ty 2,9 3,3 Phó giám đốc đơn vị có vốn <2 tỷ, P. trưởng phòng Qlý C.ty 2,4 2,8 Tổ trưởng, đội trưởng 2,0 2,3 Tổ phó, đội phó 1,8 2,0 Nhân viên trực tiếp kinh doanh: Phát triển thị trường, mua bán hàng hoá, giao nhận, dịch vụ thương mại... 1,6 2,1 Nhân viên kế toán, thống kê, tổ chức, lao động tiền lương và nhân viên gián tiếp kinh doanh 1,4 1,8 Thủ kho, hành chính, văn thư, thủ quỹ, lái xe con, bảo vệ kho hàng 1,2 1,6 Thường trực, bảo vệ văn phòng, tạp vụ và những công việc giản đơn khác 1,0 1,2 4. Công tác trả lương chung của công ty qua hai năm (2004-2005) Biểu 6 cho thấy tổng sản lượng của công ty năm 2005 tăng 38,12% so với năm 2004, tương ứng 26.894 (tr.đ). Quỹ lương của công ty năm 2005 tăng so với năm 2004 là 27,47%, tương ứng 1.200 (tr.đ). Hai mức tăng trên cho thấy tỷ suất tiền lương giảm 0,48% (vì tốc độ tăng của tổng sản lượng lớn hơn tốc độ tăng của tổng quỹ lương). Do đó công ty tiết kiệm chi phí tiền lương là: (0,48 x 97.448) / 100 = 467,7504 (tr.đ). Biểu 6: Tiền lương của công ty qua hai năm (2004-2005) STT Các chỉ tiêu ĐVT Năm 2004 Năm 2005 So sánh Số tuyệt đối % 1 Tổng sản lượng Tr.đ 70.554 97.448 26.894 38,12 2 Tổng quỹ lương Tr.đ 4.368 5.568 1.200 27,47 3 Tổng lao động Người 260 290 30 11,54 4 NSLĐ bình quân(1/3) Tr.đ 271,36 336,03 64,67 23,83 5 Tiền lương BQ Tr.đ 1,4 1,6 0,2 14,29 6 Tỉ suất tiền lương/ TSL % 6,19 5,71 - 0,48 7 So sánh tốc độ tăng NS và tốc độ tăng tiền lương BQ % 193,83 210,02 323,35 1,67 Để xem xét mức độ quan tâm đến tiền lương của công ty ta thấy: Tổng quỹ lương của công ty năm 2005 tăng so với năm 2004 là 27,47%, tương ứng 1.200 (tr.đ). Trong khi đó tổng số lao động tăng 11,54%, tương ứng 30 người. Tiền lương bình quân tăng 14,29%, tương ứng 0,2 (tr.đ). Qua các số liệu trên ta thấy đời sống của người lao động có những mức tăng trưởng nhất định chứng minh cho sự quan tâm đến công tác tiền lương của công ty đối với nguời lao động. Qua xem xét hiệu quả sử dụng lao động ta thấy: Tổng sản lượng năm 2005 tăng so với năm 2004 là 38,12%, tương ứng 26.894 (tr.đ). Trong khi đó tổng số lao động tăng 11,54%, tương ứng với 30 người, làm năng suất lao động bình quân tăng 23,83%, tương ứng với 64,67 (tr.đ), do đó tốc độ tăng của tổng sản lượng lớn hơn tốc độ của tổng lao động. Như vậy công ty đã sử dụng lao động có hiệu quả năm sau hơn năm trước. Qua các số liệu trên khẳng định công ty đã thực hiện khá tốt kế hoạch lao động, trong đó mức lương đối với lao động qua hai năm đều tăng, điều đó khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. II. Mục đích của việc trả lương Công tác tiền lương trong các doanh nghiệp nói chung và công ty cổ phần kho vận nói riêng là một trong những vấn đề có liên quan trực tiếp tới công tác quản lý lao động, đây là một vấn đề phức tạp và nhạy cảm. Khi tiền lương được sử dụng một cách thích hợp thì nó sẽ là đòn bẩy để khuyến khích người lao động cống hiến hết khả năng của mình cho doanh nghiệp và ngược lại. Môt trong những yêu cầu quản lý lương là xác định rõ ràng mục tiêu trả lương, đây sẽ là cơ sở để đề ra chính sách lương hợp lý. Bù đắp sức lao động của cán bộ nhân viên trong công ty: Mức lương hợp lý giúp cho hai bên làm việc và cùng có lợi, xuất phát từ mục tiêu này công ty luôn coi người lao động là đối tượng tạo ra những giá trị cho công ty. Do đó, lương của công ty trả cho người lao động thấp nhất cũng phải bằng mức lương của thị trường lao động và cao hơn mức lương tối thiểu của nhà nước. Thu hút và duy trì nhân viên giỏi: Những ứng viên tìm việc làm thường đưa ra những tiêu chí cho công việc mà họ lựa chọn. Mức lương hợp lý và cùng với sự tôn trọng người lao động chính là yếu tố thu hút lao động làm việc cho công ty, mức lương cao chỉ là một yếu tố thu hút lao động. Ngoài mức lương, yếu tố quan trọng khác nữa là văn hoá doanh nghiệp. Người lao động có thể so sánh tất cả các lợi ích từ lương và các hình thức thu hút của công ty mà các công việc tương tự như ở các doanh nghiệp khác đem lại. Nó là căn cứ bước đầu để họ đưa ra quyết định lựa chọn việc làm. Vì vây, công ty cần hiểu rõ về mức lương trung bình trên thị trường cho công việc tương tự để đưa ra mức lương hợp lý. Mức lương đó phải phù hợp với tài chính của doanh nghiệp, đồng thời thu hút những nhân viên có năng lực làm việc cho công ty. Động lực khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn, cống hiến hết mình cho sự thành công của công ty. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Công ty cần phải tạo điều kiện để người lao động phát huy được khả năng của mình, những cán bộ lãnh đạo của công ty cần phải đưa ra các tiêu chí đánh giá năng lực của từng nhân viên một cách chính xác để từ đó đề ra chế độ lương thưởng hợp lý. Chế độ lương thưởng phải phản ánh được năng lực làm việc của nhân viên và phải ổn định, tuy nhiên cần có sự linh động để kịp thời điều chỉnh khi tình hình thay đổi. Đây là cách thức để thực hiện tiết kiệm trong công ty nhằm tăng hiệu quả quản lý lao động, giảm các chi phí không cần thiết, mang lại lợi nhuận và uy tín cho công ty. iii. đánh giá chung về công tác quản lý tiền lương của công ty 1. Những ưu điểm - Công ty đã áp dụng đúng những quy định của Nhà Nước về chính sách tiền lương cho người lao động, khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ để có mức lương cao. - Cách trả lương của công ty không những phản ánh được trình độ của người lao động qua lương cơ bản mà còn phản ánh được tính chất của công việc mà người lao động đảm nhận qua tiền lương chức danh và phản ánh được hiệu quả làm việc của từng người, vì vậy tạo được sự thi đua lao động của người lao động trong công ty. - Việc xác định mức lương cho từng người công khai theo mức trách nhiệm và theo khả năng của từng người tạo nên không khí thoải mái và tinh thần phấn đấu làm việc của người lao động. Đồng thời cũng nâng cao ý thức trách nhiệm và tinh thần hợp tác làm việc của mỗi người. 2. Những nhược điểm - Việc xác định mức lương còn mang tính chất chủ quan của các chi nhánh trong công ty nên khó tránh khỏi những sai sót và dễ gây bất bình cho người lao động. - Công ty mới chỉ áp dụng trả lương theo thời gian mà chưa áp dụng hình thức trả lương khoán, theo kết quả sản xuất kinh doanh của từng chi nhánh, chính vì vậy trong thời gian tới công ty cần áp dụng cho một số chi nhánh thực hiện hình thức trả lương khoán có như vậy công ty mới có thể giao lương khoán cho từng chi nhánh, chi nhánh nào làm tốt công việc của chính họ thì họ sẽ được hưởng phần lợi nhuận đó. áp dụng hình thức lương khoán theo sản phẩm kinh doanh sẽ kích thích mọi người làm việc hết khả năng của chính họ, có như vậy thì cả họ và công ty đều có lợi. - Tiền lương cơ bản được trả theo thời gian làm việc là chính mà không dựa vào năng suất lao động dẫn đến việc nhiều lao động chỉ chú ý đến việc đi làm đầy đủ mà chưa chú ý đến việc sử dụng thời gian làm việc một cách hợp lý. Kết quả công việc phụ thuộc nhiều vào tinh thần tự giác, tâm huyết với công việc của người lao động. Trên thực tế trong công ty còn nhiều người lạm dụng thời gian làm việc để làm việc riêng, gây ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả chung của công ty. Phần iii: một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại I. phối hợp giữa các bộ phận phòng ban trong quản lý tiền lương Chính sách tiền lương có tác dụng lớn đến hiệu quả quản lý lao động của Công Ty, tiền thưởng nhân viên giỏi, khuyến khích họ phấn đấu, cống hiến hết khả năng làm việc cho Công Ty. Để phát huy vai trò tích cực của chính sách tiền lương, Công ty phải có chính sách tiền lương hợp lý. Điều này đòi hỏi phải có sự phối hợp giữa các bộ phận, phòng ban trong quản lý tiền lương nhằm : - Xác định mức lương trong mỗi bộ phận phù hợp với mức độ phức tạp của công việc đòi hỏi kỹ năng, kỹ xảo của công việc. Bộ phận quản lý tiền lương không trực tiếp giám sát người lao động làm việc, họ không thường xuyên làm việc với người lao động và họ không am hiểu về kỹ năng nghiệp vụ, tính chất công việc tăng trưởng bộ phận đó. Do vậy bộ phận quản lý tiền lương phải phối hợp với bộ phận mà người lao động trực tiếp làm việc dưới sự quản lý của bộ phận này nhằm xác định mức lương đảm bảo tính công bằng giữa những người lao động. - Xác định tỷ lệ lương giữa các bộ phận, tiền lương phải phân bổ hợp lý giữa các bộ phận . Tỷ lệ này phải đảm bảo sự thống nhất giữa các bộ phận liên quan. Trên cơ sở mức lương của mỗi bộ phận và tỷ lệ tiền lương giữa các bộ phận để xác định tổng quỹ lương cho từng bộ phận. - Bên cạnh xác định việc phân bổ tiền lương, bộ phận quản lý tiền lương còn phối hợp với các bộ phận khác trong việc trả lương thưởng phải kịp thời và thuận tiện cho người lao động. - Ngoài ra bộ phận quản lý tiền lương cần phải phối hợp với bộ phận khác trong việc đánh giá thành tích của nhân viên là một công việc quan trọng, giúp cho nhà quản trị có cơ sở để trả lương, trả thưởng. II. nghiên cứu công tác tiền lương của các công ty khác nhằm tạo khả năng cạnh tranh trong việc thu hút và giữ cán bộ công nhân viên giỏi Để dảm bảo tính cạnh tranh trong việc thu hút và giữ những cán bộ công nhân viên giỏi, Công ty phải có một chính sách tiền lương hợp lý không chỉ dựa vào khả năng tài chính của mình mà còn phải dựa vào mức lương bình quân trên thị trường cho những công việc tương tự. Do vậy, Công Ty cần phải nghiên cứu công tác tiền lương của Công Ty khác, các nội dung nghiên cứu bao gồm: - Mức tiền lương mà các Công Ty khác trên thị trường phải trả cho người lao động . - Nguyên tắc trả lương của các Công Ty khác. - Các hình thức, phương thức trả lương của các Công Ty khác. - Cách trích lập các quỹ lương. III. Tăng tiền lương cho cán bộ công nhân viên trên cơ sở nâng cao hiệu quả kinh doanh 1. Tăng tiền lương cho người lao động trên cơ sở tiết kiệm chi phí tiền lương. Tiết kiệm chi phí tiền lương và cải thiện tiền lương, tăng thu nhập cho người lao động trong Công Ty về hình thức là hai xu hướng mâu thuẫn nhau, nhưng thực tế là một quy luật tất yếu. Tiết kiệm chi phí tiền lương trên cơ sở tăng năng suất lao động, giảm chi phí lao động cho mỗi đơn vị sản xuất kinh doanh, là điều kiện trực tiếp để giảm chi phí sản xuất, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Tiền lương và thu nhập của người lao động được bù đắp ở tỷ lệ tiết kiệm chi phí sản xuất, trong đó có chi phí tiền lương, dưới hình thức tăng tiền lương và tăng phân phối từ lợi nhuận để lại như : Tiền lương, phúc lợi....Mặt khác do thu nhập thực tế của người lao động tăng nên có tác dụng khuyến khích họ tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, phát huy sáng kiến để tăng hiệu qủa sản xuất kinh doanh. Khi hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng, có nghĩa là lợi nhuận của Công Ty cao, các nguồn phân phối bổ sung ngoài tiền lương sẽ lớn, lại có tác dụng làm tăng thu nhập. Giảm chi phí tiền lương, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh nhằm đảm bảo cho lợi nhuận của Công Ty tăng lên. Nhưng việc giảm chi phí tiền lương là do năng suất lao động tăng lên, tức là mức hao phí lao động trên một đơn vị sản phẩm giảm đi lớn hơn là tăng tiền lương cho một đơn vị lao động hao phí. Điều đó có nghĩa là tốc độ tăng của năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân trong Công Ty. Thực chất tiết kiệm chi phí tiền lương là tiết kiệm chi phí lao động nhằm làm cho hao phí trên mỗi sản phẩm giảm đi nhưng tiền công lao động vẫn tăng lên đảm bảo lợi ích và thực hiện vai trò đòn bẩy của tiền lương trong viêc khuyến khích người lao động. Tiết kiệm chi phí tiền lương xuất phát từ những yêu cầu khách quan như : - Đảm bảo việc kiểm soát các chi phí sản xuất của Công Ty. Trong điều kiện cạnh tranh ngày một quyết liệt, việc kiểm soát chi phí trong sản xuất kinh doanh là yêu cầu lớn nhất. Nó xuất phát từ lợi ích sống còn của Công Ty trên thị trường. Yêu cầu này thể hiện, chi phí sản xuất kinh doanh của Công Ty phải luôn nhỏ hơn hoặc bằng chi phí sản xuất kinh doanh của những đối thủ đang cạnh tranh với mình. - Đảm bảo hạ giá thành sản phẩm dịch vụ, tăng khả năng cạnh tranh của Công Ty. Việc tiết kiệm chi phí tiền lương được thể hiện, sẽ cho phép Công Ty hạ giá thành dịch vụ của mình, không chỉ so với mức trung bình của thị trường mà so với mức giá sản phẩm dịch vụ của đối thủ cạnh tranh. Đó là điều quan trọng để Công Ty đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh.Tuy nhiên, trong vấn đề này cần có một số yêu cầu sau: Tiết kiệm chi phí phải tính đến lợi ích của người lao động trong Công Ty, tiết kiệm chi phí phải gắn liền với chính sách kiểm soát các chi phí khác của Công Ty. Như vậy, khi Công Ty kiểm soát tốt chi phí sản xuất trong đó có chi phí tiền lương sẽ cho phép tăng sức cạnh tranh của sản phẩm dịch vụ trên thị trường. 2. Tăng tiền lương cho người lao động trên cơ sở tăng năng suất lao động Ta thấy, tiền lương là một bộ phận cấu thành lên chi phí sản xuất kinh doanh của công ty, ảnh hưởng đến việc tính toán lợi nhuận và hiệu quả kinh doanh của công ty. Do đó, tất cả các công ty muốn kinh doanh có lãi thì phải có tốc độ tăng của năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương binh quân, có như vậy thì bản thân người lao động và công ty đều thực hiện được mục đích là tăng tiền lương và lợi nhuận, từ đó giải quyết mâu thuẫn giữa người lao động và công ty trong quá trình kinh doanh. Tăng năng suất lao động thực chất là tăng năng lực và hiệu suất của lao động sống. Song tăng năng suất lao động không đồng nghĩa với việc rút bớt lao động, mà là tăng năng suất lao động phải gắn liền với việc nâng cao chất lượng sản phẩm. Cần hoàn thiện về tổ chức và phục vụ nơi làm việc, việc tổ chức và phục vụ là một trong những điều kiện để giúp người lao động nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, góp phần làm tăng, giảm thiểu thời gian hao phí lao động. Làm tốt công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc tăng khối lượng sản phẩm dịch vụ, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, tạo bầu không khí làm việc thoải mái. Trên cơ sở giúp người lao động tăng tiền lương, tăng thu nhập. Hoàn thiện được công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc thì mới nâng cao được tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với cá nhân và tập thể người lao động. 3. Kết hợp lợi ích vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên đồng thời có chế độ kỹ luật chặt chẽ Lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động luôn là vấn đề quan trọng đặc biệt là đối với lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Nó góp phần thúc đẩy tinh thần hăng say làm việc, tích cực đóng góp, lòng yêu ngành yêu nghề. Tuy nhiên bên việc khuyến khích thì việc sử dụng khéo léo các hinh thức phạt đối với nhân viên vi phạm từ nhắc nhở, cảnh cáo đến cắt thưởng cũng có tác dụng duy trì chất lượng sản xuất kinh doanh. Công ty cần gắn tiền lương với kết quả công việc, sử dụng đòn bẩy kinh tế để khuyến khích nhân viên đem hết khả năng của mình phục vụ công ty, nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty. Ngoài tiền lương nên có chế độ thưởng hợp lý căn cứ vào theo hệ số xếp loại đánh giá kết quả lao động và chế độ thưởng của công ty sẽ giúp cho người lao động có ý chí phấn đấu trong công việc. Bên cạnh đó công ty nên có các khoản tiền thưởng hoặc tặng quà cho nhân viên vào các ngày lễ tết. Để tăng cường sự gắn bó giữa nhân viên với công ty, mặt khác công ty nên phát động phong trào thi đua giữa các chi nhánh, giao lưu thi đấu thể thao, văn nghệ tạo bầu không khí đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau, đồng thời giải toả được tâm lý căng thẳng trong quá trình làm việc. Khi cán bộ công nhân viên có sáng kiến hay hoặc có thành tích xuất sắc nên khen thưởng kịp thời. Làm cho cán bộ công nhân viên trong công ty được tôn trọng và được sự quan tâm của công ty nên phấn khởi tăng lòng nhiệt tình yêu nghề, khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Bên cạnh việc khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động thì công ty có chế độ kỷ luật chặt chẽ với người lao động nhằm giáo dục cho cán bộ công nhân viên có tinh thần trách nhiệm, tinh thần tự giác trong công việc, bảo vệ tài sản vật chất của công ty và an toàn trong công việc. Dưới đây là các thình thức áp dụng đối với những cán bộ công nhân viên vi phạm kỹ luật: - Cán bộ công nhân viên vi phạm gây thiệt hại tài sản của công ty phải bồi thường vật chất hoặc bằng tiền tương đương với tài sản vật chất đó. - Cán bộ công nhân viên ngoài việc xem xét xử lý kỷ luật lao động mà còn chịu trách nhiệm theo pháp luật. Việc kỹ luật lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới tiền lương của cán bộ công nhân viên, nên họ phải tự nhìn nhận và chấn chỉnh lại mình khi họ bị đánh vào lợi ích kinh tế, có như vậy mới có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc. 4. áp dụng lương khoán theo doanh thu đối với các chi nhánh Từ trước đến nay công ty mới chỉ áp dụng hình thức trả lương theo thời gian mà chưa áp dụng hình thức trả lương khoán theo kết quả doanh thu. Trả lương khoán theo doanh thu sẽ giúp cán bộ công nhân viên ở mỗi chi nhánh có ý thức trách nhiệm khi làm việc, trả lương khoán sẽ kích thích mọi người làm việc hết mình vì tiền lương của họ chủ yếu dựa vào kết quả khối lượng sản phẩm kinh doanh mà công ty đã khoán trước cho từng chi nhánh, như vậy họ làm được nhiều thì hưởng nhiều và ngược lại. Trả lương khoán cũng là một hình thức nâng cao chất lượng dịch vụ kinh doanh. Như vậy, không chỉ cán bộ công nhân viên từng chi nhánh có lợi mà cả công ty đều có lợi, trả lương khoán đối với các chi nhánh thì công ty tránh được tình trạng trả lương theo thời gian cán bộ công nhân viên chỉ biết đi làm đúng giờ và không nhiệt tình vào công việc của mình. Chính vì vậy trong thời gian tới công ty nên áp dụng hình thức trả lương khoán theo doanh thu của từng chi nhánh. 5. áp dụng lương theo thời gian kết hợp thưởng theo doanh thu của công ty đối với khối văn phòng Ngoài việc trả lương theo thời gian theo quy định chung của công ty cho khối văn phòng, thì công ty hàng tháng nên trích một phần trong tổng số doanh thu mà công ty đạt được trong tháng cho bộ phận văn phòng. Có như vậy, mới khuyến khích được cán bộ ở bộ phận phòng ban hăng say làm việc và có quyết tâm phấn đấu làm việc với tinh thần trách nhiệm chung. Hàng tháng cần thưởng cho những cán bộ có thành tích xuất sắc, ký kết được nhiều hợp đồng và tìm được nhiều bạn hàng trên thị trường bằng cách trích một phần doanh thu từ họ đua lại cho công ty, nhằm bù đắp xứng đáng sức lực của họ bỏ ra trong khi làm việc không biết mệt mỏi. Có như vậy họ mới phấn khởi làm việc hết mình và tận dụng hết thời gian để làm việc, cứ như vậy họ ngày càng phấn đấu làm việc cận lực nhằm đưa doanh thu của công ty tháng sau cao hơn tháng trước, để được hưởng thêm phần thu nhập đưa lại từ doanh thu chung của công ty, vì thế không chỉ họ mà cả công ty đều được mức doanh thu ngày càng tăng, tránh được tình trạng lãng phí thời gian làm việc của công ty. 6. Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ công nhân viên Đánh giá thành tích công tác của cán bộ công nhân viên là chìa khoá giúp cho công ty có cơ sở để khen thưởng, động viên hay kỹ luật, cũng như giúp cho công ty áp dụng được việc trả lương một cách công bằng. Muốn đánh giá đúng mức thành tích của nhân viên, công ty không thể hành động tuỳ ý, tuỳ tiện theo ngẫu hứng. Trước hết công ty phải hiểu thế nào là đánh giá thành tích công tác của cán bộ công nhân viên, phải nắm vững chương trình đánh giá, phải đặt ra mục tiêu của hành động này đồng thời công ty cần phải nắm vững các phương thức đánh giá thành tích công việc của họ. Việc đánh giá thành tích công việc một cách có hiệu quả là một việc hết sức khó khăn là bởi vì không ai thích người khác đánh giá mình, ngoại trừ người đó hoàn thành công việc của mình, cũng không ai muốn tự đánh giá mình. Khó khăn nhất vẫn là làm cách nào đánh giá một cách khách quan, đúng mức, để làm được điều đó, công ty cần phải loại bỏ khuyết điểm khi đánh giá như: - Có định kiến sai lệch - Đánh giá quá dễ dãi hay quá khắt khe - Tiêu chẩn đánh giá không rõ ràng Công ty phải làm cho cán bộ công nhân viên tin tưởng vào sự công bằng trong đánh giá và cần phải đào tạo người làm công việc đánh giá, nếu làm được như vậy công ty sẽ tạo được lòng tin của mọi người và từ đó có biện pháp khen thưởng, kỷ luật và đánh giá đúng mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty. 7. Tổng kết hàng tháng để khen thưởng cán bộ công nhân viên Muốn cho sản xuất kinh doanh có hiệu quả, thì việc tăng thưởng chủ yếu dựa vào thành tích năng lực đang là tiêu chuẩn chủ yếu để nâng bậc lương, nâng ngạch lương và nâng chức vụ, muốn đánh giá thành tích của họ kịp thời cần phải có các cuộc tổng kết hàng tháng. Với nguyên tắc mỗi cán bộ công nhân viên đều được quyền biết các hoạt động và kết quả kinh doanh của công ty, đòi hỏi công ty phải tổ chức định kỳ hàng tháng một buổi tổng kết với sự tham gia của toàn thể cán bộ trong công ty. Cuộc họp bắt đầu bằng cách tổ chức báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong tháng, sau đó công ty nhấn mạnh lại cho cán bộ công nhân viên thấy rõ những thành quả và những công việc còn tồn tại trong tháng và nhắc nhở mọi người. Qua cuộc họp như vậy, mỗi người thắt chặt tình đoàn kết với nhau hơn, tạo nên tính công bằng dân chủ hơn. _ KếT LUậN _ Kể từ khi thực hiện công cuộc đổi mới, sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá nền kinh tế. Các doanh nghiêp đã xác định những hướng đi cho riêng mình trong tương lai để nhằm cạnh tranh với các đối thủ khác trên thị trường, muốn như vậy các Công Ty cần quan tâm đến đời sống của cán bộ công nhân viên hơn vì chính họ là những nhân tố quyết định đến tương lai của Công Ty. Chính vì vậy Công Ty Cổ Phần Kho Vận đã rất quan tâm đến lương cho cán bộ công nhân viên cho xứng đáng để kích thích họ đem hết khả năng của mình cống hiến cho Công Ty và tạo sự thoải mái khi làm việc. Tiền lương đóng vai trò quan trọng, nó là phương tiện để tái sản xuất sức lao động cho xã hội, là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động. Do vậy, nó quyết định sự phát triển của gia đình và xã hội nói chung, của doanh nghiệp nói riêng. Các doanh nghiệp sử dụng tiền lương làm đòn bẩy kinh tế, kích thích tinh thần làm việc của người lao động. Trên cơ sở thực tế đó và qua các tài liệu tham khảo em đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công Ty. Mong rằng những giải pháp này sẽ góp một phần nào đó trong việc khai thác hơn nữa vai trò của tiền lương đối với việc kích thích người lao động nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, từ đó nâng cao doanh thu cho Công Ty và cuối cùng là nâng cao thu nhập cho người lao động. Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do trình độ và thời gian có hạn nên không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Bởi vậy em rất mong được sự giúp đỡ, sửa đổi, bổ sung của thầy giáo và các cán bộ trong Công Ty để bài luận văn của em được hoàn thiện hơn. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn Thầy Giáo- Đoàn Hữu Xuân đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn để em có thể hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp của mình. Tài liệu tham khảo 1. Kế toán doanh nghiệp - Phạm Huyên, NXB thống kê1995 2.Giáo trình kinh tế học Mác- Lênin- GS. Trần Phương 3.Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp - Th.S. Đỗ Quốc Bình - Trường ĐHKD & Công Nghệ Hà Nội 4.Quản trị doanh nghiệp - Nguyễn Hải Sản, NXB Thống kê 5.Chính sách tiền lương mới - NXB Tài chính năm 2005 6.Báo cáo tổng kết cuối năm của công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại Mục lục đề mục trang Lời mở đầu ---------------------------------------------------------------------1 Phần i: khái quát về công ty KHO VậN Và DVTM ------- ---3 I. gới thiệu chung về công ty ------------------------------------------------- ---3 1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty -----------------------------3 2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ------------------------------------------3 II. Cơ cấu TCQL và KD của công ty kho Vận và DVTM --------------------4 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty----------------------------------------------4 2.Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban-----------------------------------5 III. Đặc điểm về quá trình kinh doanh của công ty----------------------------7 1.Đặc điểm về vốn -----------------------------------------------------------------7 2. Đặc điểm về lao động ----------------------------------------------------------8 3. Đặc điểm về máy móc thiết bị -----------------------------------------------10 4. Kết quả hoạt động KD của công ty qua 3 năm (2003-2005)--------------11 Phần ii: Thực trạng công tác tiền lương tại công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại----------------------13 I. Tình hình tiền lương của công ty----------------------------------------------13 1. Một số nguyên tắc trả lương mà công ty áp dụng--------------------------13 2. Nguồn hìh thành quỹ lương và sử dụng quỹ lương-------------------------13 3. Các hình thức trả lương tại công ty-------------------------------------------14 4. Công tác trả lương chung của công ty qua hai năm (2004-2005)--------17 II. Mục đích của liệc trả lương thưởng------------------------------------------18 III. Đánh giá chung về công tác quản lý tiền lương của công ty------------20 1. Những ưu điểm------------------------------------------------------------------20 2. Những nhược điểm-------------------------------------------------------------20 Phần III: một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mai--------------------------------------------------------------------22 I/ Phối hợp giữa các bộ phận phòng ban trong quản lý tiền lương----------22 II/ Nghiên cứu công tác tiền lương thưởng của các công ty khác nhằm tạo khả năng cạnh tranh trong việc thu hút và giữ cán bộ công nhân viên giỏi----------------------------------------------------------------------------23 III/ Tăng tiền lương cho cán bộ công nhân viên trên cơ sở nâng cao hiệu quả kinh doanh---------------------------------------------------------------23 1. Tăng tiền lương cho người lao động trên cơ sở tiết kiệm chi phí tiền lương--------------------------------------------------------------------------------23 2. Tăng tiền lương cho người lao động trên cơ sở tăng NSLĐ---------------25 3. Kết hợp lợi ích vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên đồng thời có chế độ kỹ luật chặt chẽ--------------------------------------------------25 4. áp dụng lương khoán theo doanh thu đối với các chi nhánh-------------27 5. áp dụng lương theo thời gian kết hợp thưởng theo doanh thu của công ty đối với khối văn phòng---------------------------------------------------------27 6. Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ công nhân viên ---------------------28 7. Tổng kết hàng tháng để khen thưởng cán bộ công nhân viên-------------28 Kết luận ------------------------------------------------------------------------30 Tài liệu tham khảo--------------------------------------------------------31 Biểu 2: Cơ cấu nhân lực của công ty qua 3 năm (2003-2005) Tổng số lao động Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 So sánh tăng, giảm 2004/2003 So sánh tăng, giảm 2005/2004 Số lượng (người) Tỷ trọng % Số lượng (người) Tỷ trọng % Số lượng (người) Tỷ trọng % Chênh lệch (người) Tỷ Lệ % Chênh lệch (người) Tỷ Lệ % Tổng số lao động 240 100 260 100 290 100 20 8,33 30 11,54 Phân theo tính chất LĐ Lao động trực tiếp 185 79,17 200 76,92 220 75,86 15 8,11 20 10 Lao động gián tiếp 55 20,83 60 23,08 70 24,14 5 9,09 10 16,67 Phân theo giới tính Nam 210 87,5 225 86,54 255 91,38 15 7,14 30 13,33 Nữ 30 12,5 35 13,46 35 8,62 5 16,67 0 Phân theo trình độ Đại Học và trên Đại Học 70 29,17 76 29,23 90 31,03 6 8,57 14 18,42 Cao đẳng và Trung cấp 50 20,83 60 23,08 65 22,41 10 20 5 8,33 Lao động phổ thông 120 50 124 47,69 135 46,55 4 3,33 11 8,87 Phân theo độ tuổi Trên 45 tuổi 36 15 40 15,38 47 16,21 4 11,11 7 17,5 Từ 35 đến 45 tuổi 78 32,5 86 33.08 98 33,79 8 10,26 12 13,95 Từ 25 đến 35 tuổi 72 30 79 30,38 88 30,34 7 9,72 9 11,39 Dưới 25 tuổi 54 22,5 55 21,15 57 19,66 1 1,85 2 3,64 Biểu 4 : Kết quả hoạt động kinh doanh trong ba năm (2003 - 2005) STT Các chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 So sánh tăng, giảm 2004/2003 So sánh tăng,giảm 2005/2004 Số tuyệt đối % Số tuyệt đối % 1 Gía trị tổng sản lượng theo giá cố định Tr.đ 55.868 70.554 97.448 14.686 26,29 26.894 38,12 2 Doanh thu tiêu thụ theo giá hiện hành Tr.đ 42.347 44.226 50.460 1.879 4,44 6.234 14,1 3 Tổng số lao động Người 240 260 290 20 8,33 30 11,54 4 Tổng vốn kinh doanh bình quân Tr.đ 7.646 8.379 9.189 733 9,59 810 9,67 a.Vốn cố định bình quân Tr.đ 3.035 3.500 3.980 465 15,32 480 13,71 b.Vốn lưu động bình quân Tr.đ 4.611 4.879 5.209 268 5,81 330 6,76 5 Lợi nhuận Tr.đ 2.255 2.670 3.488 1233 54,68 818 30,64 6 Nộp ngân sách Tr.đ 526 782 987 256 48,67 205 26,21 7 Thu nhập bình quân 1 lao động 1000đ/T 1.200 1.400 1.600 200 16,67 200 14,28 8 Năng suất LĐ bình quân(W=1/3) Tr.đ 232,78 271,36 336,03 38,58 16,57 64,67 19,25 9 Tỷ suất lợi nhuận/DT tiêu thụ (5/2) chỉ số 5,33 6,04 6,91 0,24 - 0,12 10 Tỷ suất lợi nhuận/vốn kinh doanh(5/4) chỉ số 29,49 31,87 32,52 - 0,24 0,63 11 Số vòng quay vốn lưu động(2/4b) Vòng 9,18 9,06 9,69 - 0,12 - 1,31 0,63 6,57