Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế- xã hội của
mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo,”nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy qúa trình đổi mới toàn diện đất nước.
73 trang |
Chia sẻ: maiphuongtl | Lượt xem: 1945 | Lượt tải: 3
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ Cán bộ công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Hồ Chí Minh, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
2001- 2010, Chính phủ đã ban hành
Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 về chính sách tinh giản biên chế. Nghị định
này đưa ra năm chính sách tinh giản biên chế: chính sách về hưu trước tuổi, chính sách
chuyển sang làm việc ở tổ chức không hưởng kinh phí thường xuyên từ ngân sách nhà nước,
chính sách thôi việc ngay, chính sách thôi việc sau khi đi học, chính sách khuyến khích đối
với cán bộ, công chức, viên chức thôi giữ chức vụ lãnh đạo sau khi sắp xếp tinh giản tổ chức.
Năm chính sách này được áp dụng cho các đối tượng là: Những người dôi dư do sắp xếp lại
tổ chức, những người thôi giữ chức vụ lãnh đạo do sắp xếp tổ chức, những cán bộ, công chức
chưa đạt trình độ chuẩn theo quy định của vị trí công việc đang đảm nhận nhưng không có vị
trí công tác khác phù hợp để bố trí và không thể bố trí đào tạo lại được để chuẩn hóa về
chuyên môn, những cán bộ, công chức dôi dư do cơ cấu không hợp lý, không thể bố trí, sắp
xếp được công việc khác, những người không hoàn thành nhiệm vụ đối với công việc được
giao trong 02 năm liền kề do năng lực chuyên môn nghiệp vụ yếu hoặc sức khỏe không bảo
đảm hoặc do thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật kém nhưng chưa đến mức
buộc thôi việc.
Để bảo đảm tính thống nhất, công khai, dân chủ khi triển khai thực hiện tinh giản biên
chế, trên nguyên tắc: đưa người thừa, không đủ tiêu chuẩn chuyên môn ra khỏi bộ máy thông
qua thực hiện các chính sách trên đây, các cơ quan chuyên môn cần thực hiện theo trình tự
công việc sau:
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
56
- Thủ trưởng cơ quan cần phối hợp với tổ chức công đoàn phổ biến, quán triệt đầy đủ
chủ trương, chính sách thực hiện tinh giản biên chế cho toàn thể cán bộ, công chức trong cơ
quan nắm vững và thông suốt, vì đây là một công việc rất khó khăn, phức tạp nên vừa phải
vận động, thuyết phục, kêu gọi tính tự giác của mỗi người, nhưng đồng thời phải thể hiện
được sự kiên quyết, quyết tâm cao trong tổ chức thực hiện. Đặc biệt là phải khách quan, vô
tư, tránh nể nang trong việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức thì mới có thể đạt được
hiệu qủa của việc sắp xếp, tinh giản biên chế trong từng cơ quan.
- Tinh giản biên chế không chỉ đơn giản là giảm bớt số người làm việc, mà quan trọng
là phải tiến hành rà soát chức năng, nhiệm vụ để định rõ những nhiệm vụ không còn phù hợp
cần loại bỏ, những nhiệm vụ trùng lắp cần chuyển sang cơ quan khác, những nhiệm vụ cần
phân cấp cho cấp dưới, phải sắp xếp lại tổ chức bộ máy trong cơ quan theo hướng thu gọn
đầu mối, bỏ khâu trung gian, mỗi cơ cấu được giao nhiều việc, gắn với cải tiến quy chế, quy
trình làm việc, cải cách thủ tục hành chính.
- Xác định số lượng, cơ cấu cần có theo chức năng, nhiệm vụ của cơ quan để sắp xếp
lại cán bộ, công chức, xác định số người trong diện tinh giản biên chế theo từng kỳ (6 tháng 1
lần).
- Lập danh sách và dự toán chính xác số tiền trợ cấp cho từng đối tượng tinh giản biên
chế, thanh toán các chế độ, chính sách cho đối tượng tinh giản biên chế đầy đủ, kịp thời và
đúng quy định.
Việc đề ra giải pháp này nhằm giúp cho Thủ trưởng các cơ quan có điều kiện rà soát
chức năng, nhiệm vụ, tích cực, chủ động hơn trong việc sắp xếp tổ chức bộ máy phù hợp với
yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của cơ quan, giải quyết được “đầu ra” của cơ quan, qua sắp xếp
lại đưa được số cán bộ, công chức dôi dư, không có đủ điều kiện làm việc, không đạt chuẩn
về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, kể cả số không hoàn thành nhiệm vụ, thiếu tinh thần trách
nhiệm trong thực thi công vụ… ra khỏi bộ máy, đồng thời qua đó các cơ quan cũng sẽ có chỗ
để tuyển “đầu vào” có độ tuổi trẻ, tăng cường số công chức có độ tuổi dưới 30 tuổi trở xuống,
đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, có phẩm chất và
năng lực, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức trong từng cơ quan chuyên môn.
3.2.2. Thực hiện thật tốt quy chế tuyển dụng đang hiện hành và có những thay
đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế mới.
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
57
Cần tổ chức thực hiện tốt và có hiệu qủa quy chế tuyển dụng công chức đã được cơ
quan có thẩm quyền ban hành, để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế bên cạnh những tiêu
chuẩn theo quy định chung cần đưa ra một số tiêu chuẩn quốc tế… Cần nhanh chóng đổi mới
một số quy định đã cũ, không đáp ứng được yêu cầu mới.
Công tác tuyển dụng là xử lý “đầu vào” của đội ngũ cán bộ, công chức, đây là một
khâu cơ bản và quan trọng của cả qúa trình xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Còn tổ chức
bộ máy quyết định phương hướng phát triển và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức. Đây là hai
vấn đề gắn bó chặt chẽ với nhau, quan hệ và tác động lẫn nhau. Việc tuyển dụng mới bổ sung
vào bộ máy dựa trên đòi hỏi của công việc và ai phù hợp nhất, tốt nhất với công việc đó phải
được lựa chọn. Muốn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, phải chấn chỉnh tổ
chức bộ máy, từ đó căn cứ vào yêu cầu tổ chức bộ máy và yêu cầu công việc mà bố trí, sử
dụng cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Việc tuyển dụng bổ sung theo nguyên tắc: phù
hợp với đòi hỏi chất lượng chuyên môn, tuyển dụng công khai theo yêu cầu nhiệm vụ, xuất
phát từ yêu cầu thực tế công việc của từng cơ quan, bố trí cán bộ, công chức sau khi tuyển
dụng công khai vào những vị trí khuyết đảm bảo nguyên tắc đúng người đúng việc, phù hợp
với chuyên môn được đào tạo, phát huy được năng lực, sở trường của người được tuyển dụng
vào làm việc ở cơ quan chuyên môn.
Chúng ta biết rằng, Pháp lệnh cán bộ, công chức đã tạo cơ sở pháp lý khắc phục nhiều
điểm hạn chế của chế độ cán bộ, công chức trước đây, đặt cơ sở cho việc xây dựng, nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của nền hành chính hiện đại, có khả năng hội nhập với
các nước trong khu vực và thế giới. Ngoài ra, để phục vụ mục đích đẩy mạnh tốc độ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa trong những năm đầu thế kỷ XXI, trong bộ máy nhà nước ta đang áp
dụng hệ thống chức nghiệp: tổ chức theo các ngạch, muốn vào ngạch bậc thì phải thi tuyển
cho công chức chuyên môn, từng bước tiêu chuẩn hóa các chức danh chuyên môn, các tiêu
chuẩn càng được lượng hóa rõ ràng thì càng bảo đảm cho chất lượng của công tác tuyển dụng
đội ngũ cán bộ, công chức.
Trước đây, việc tuyển dụng theo cách xét không có quy trình chặt chẽ, thống nhất. Vì
vậy, do tác động khách quan và nhất là chủ quan nên việc tuyển người vào bộ máy có nhiều
hạn chế. Hậu qủa rõ nét nhất, trở thành vấn đề bức xúc trong hầu hết các cơ quan hành chính
các cấp là tình trạng “ vừa thừa, vừa thiếu” của đội ngũ cán bộ, công chức. Thừa những
người không đủ trình độ, năng lực hoặc tư cách phẩm chất, không đảm đương được công vụ,
thiếu những người có đủ tâm, đủ tầm, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ theo chức trách, làm
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
58
việc mẫn cán, có hiệu qủa. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức đã đánh giá ở phần trên, đối
chiếu với tiêu chuẩn ngạch công chức có khoảng 20% tổng số cán bộ, công chức rơi vào tình
trạng không đủ khả năng, trình độ hoàn thành công việc được giao.
Do vậy, một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức ở cơ quan chuyên môn thuộc Uy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh là phải làm
tốt công tác tuyển dụng cán bộ, công chức. Tuyển dụng bổ sung theo nguyên tắc: phù hợp với
đòi hỏi chất lượng chuyên môn, tuyển dụng công khai theo yêu cầu nhiệm vụ của thành phố.
Cơ quan, tổ chức tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác của các
chức danh cán bộ, công chức trong cơ quan mình và chỉ tiêu biên chế được giao. Người được
tuyển dụng phải có phẩm chất đạo đức, đúng với tiêu chuẩn nghiệp vụ và thông qua thi tuyển
theo quy định của pháp luật.
Việc tổ chức thi tuyển là tạo cơ hội cho mọi công dân có khả năng và nguyện vọng trở
thành công chức. Với các nguyên tắc công khai, công bằng, khách quan, … việc thi tuyển sẽ
chọn được người có đủ tài năng vào làm việc trong cơ quan nhà nước, tạo điều kiện cho mọi
người được làm việc đúng ngành nghề đào tạo, đúng vị trí công việc. Thi tuyển công khai sẽ
giải quyết được căn bản những hạn chế của xét tuyển thời gian qua như: thân quen, nể nang,
cảm tính. Tại Thành phố Hồ Chí Minh cũng đã thực hiện việc thi tuyển công khai đối với
công chức làm việc ở các cơ quan chuyên môn, qua đó đã cho thấy tác dụng rõ rệt việc từng
bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Trong thời gian tới cần chú ý đẩy mạnh hơn nữa khâu tuyển dụng “đầu vào” qua thi
tuyển công khai, gắn với việc đào tạo cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn các ngạch công chức
và bố trí, sử dụng công chức phù hợp với chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ, đặt biệt quan
tâm tới việc trẻ hóa đội ngũ công chức, tập trung làm tốt khâu tuyển dụng “đầu vào” đối với
lứa tuổi từ 30 tuổi trở xuống, ưu tiên tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp đại học theo nguyên tắc
thi tuyển công khai theo yêu cầu nhiệm vụ của thành phố.
Để thực hiện có kết qủa giải pháp trên, các cơ quan chuyên môn cần đổi mới công tác
lập kế họach tuyển dụng, hòan thiện quy trình, thủ tục hồ sơ, điều kiện dự thi… và tổ chức thi
tuyển định kỳ hàng qúy trong năm, thành phố cần thực hiện phân cấp mạnh trong công tác
tuyển dụng, tăng quyền chủ động cho các cơ quan chuyên môn và tự chịu trách nhiệm về chất
lượng của đội ngũ cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý. Ngòai ra, trong khi các Bộ, Ngành
trung ương chưa ban hành thống nhất tài liệu ôn thi, thì các cơ quan chuyên môn chịu trách
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
59
nhiệm tổ chức thi tuyển cần biên sọan tài liệu ôn thi phù hợp với mỗi ngạch công chức và đặc
điểm tình hình của thành phố và bổ sung, hòan thiện sau mỗi kỳ thi.
Sau khi có quyết định công nhận kết qủa thi tuyển công chức của Ủy ban nhân dân
thành phố, cơ quan quản lý công chức tiến hành quyết định tuyển dụng vào ngạch công chức
cho số thí sinh trúng tuyển và quyết định bổ nhiệm ngạch công chức khi hết thời gian tập sự
đạt được yêu cầu, đảm bảo đúng thời gian theo quy định chung. Các cơ quan chuyên môn cần
quan tâm tới việc phân công, bố trí người có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có uy
tín để làm nhiệm vụ hướng dẫn tập sự cho người mới tuyển dụng vào ngạch công chức. Mỗi
người tập sự có một người hướng dẫn, bởi vì hướng dẫn tập sự là giúp cho người mới được
tuyển dụng làm quen với môi trường công tác mới, thông qua tập sự để bổ sung thêm kiến
thức cần thiết cho nghề nghiệp, trau dồi kỹ năng chuyên môn, khả năng viết và sọan thảo văn
bản, rèn luyện tác phong công chức và gắn kết được những kiến thức được đào tạo với thực
tế, nếu người tập sự không đạt yêu cầu thì chấm dứt hiệu lực của quyết định tuyển dụng.
Tiến hành sơ kết công tác thi tuyển công chức vào cuối mỗi năm để đánh giá những
việc làm được, chưa được theo kế họach đã đề ra, qua đó rút kinh nghiệm làm tốt hơn cho
công tác thi tuyển công chức tiếp theo, không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng thông qua thi tuyển công khai đối với cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh.
3.2.3. Bố trí và sử dụng đúng cán bộ, công chức:
Trong qúa trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố, “việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ,
công chức luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm” và có thể nói đây là một giải pháp
không kém phần quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm
việc ở các cơ quan chuyên môn. Quá trình bố trí, sử dụng cán bộ, công chức là cả một chuỗi
mắc xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức, từ khâu tuyển dụng “đầu vào”
qua thi tuyển công khai, hướng dẫn tập sự, rồi đến bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công
công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ
nhiệm, thực hiện chuyển ngạch, nâng ngạch và nâng bậc lương cho công chức, đánh giá, phân
lọai cán bộ, công chức, quản lý số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo phân
cấp quản lý.
Để thực hiện có kết qủa giải pháp này, người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức
chịu trách nhiệm bố trí cán bộ, công chức đúng vị trí, chuyên môn, tạo điều kiện cho công
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
60
chức rèn luyện kỹ năng thành thạo trong công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp cho
cán bộ, công chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện
đầy đủ các chế độ, chính sách đối với công chức. Khi thực hiện việc bố trí công việc cho công
chức phải bảo đảm phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch công chức được bổ nhiệm,
công chức ở ngạch nào thì bố trí công việc phù hợp với ngạch đó. Công chức phải chịu trách
nhiệm trước pháp luật về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của mình.
Thực trạng của qúa trình bố trí, sử dụng cán bộ, công chức như đã đánh giá ở phần trên
cho thấy có 21% cán bộ, công chức được bố trí, sử dụng không đúng với chuyên môn được
đào tạo và khỏang 24% bố trí không phù hợp với năng lực, sở trường. Do vậy, các cơ quan
chuyên môn cần xác định việc bố trí, sắp xếp, sử dụng cán bộ, công chức là một công tác rất
quan trọng, xem đây là một giải pháp cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức.
Thông qua việc bố trí, sử dụng hợp lý, đúng người, đúng việc sẽ giúp cho cán bộ, công
chức phát huy được khả năng, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc, góp phần
chủ yếu đảm bảo cho việc hòan thành công vụ của cơ quan. Muốn vậy, các cơ quan cần xây
dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh công chức và có kế họach sắp xếp, bố trí lại theo đúng
chức danh, tiêu chuẩn ứng với nội dung công việc của cơ quan, là cơ sở để xây dựng kế họach
quy họach đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng công chức, đồng thời cũng là cơ sở để bố trí, sử
dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức hợp lý, có căn cứ khoa học.
Để thực hiện có kết qủa qúa trình sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức,
trước mắt từng cơ quan dựa vào các tiêu chuẩn chung do Nhà nước ban hành đối với từng
ngạch công chức để cụ thể hóa thành tiêu chuẩn chức danh chuyên môn của cơ quan mình,
thực hiện việc sắp xếp, bố trí nhân sự trong cơ quan theo yêu cầu công việc, thực hiện tốt việc
luân chuyển cán bộ, công chức nhằm tạo điều kiện để cán bộ, công chức được rèn luyện trong
thực tiễn. Cần thực hiện việc phân công nhiệm vụ có thời hạn và chế độ nghĩ hưu đúng qui
định, thực hiện tốt việc đánh giá, phân lọai cán bộ, công chức theo định kỳ, có đánh giá đúng
mới sắp xếp, bố trí đúng việc, tăng cường kiểm tra cán bộ, công chức thực hiện chức trách,
nhiệm vụ và những điều cán bộ, công chức không được làm, thực hiện tốt công tác quản lý cơ
sở dữ liệu công chức, làm cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề về cán bộ, công chức.
3.2.4. Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi
dưỡng và công tác giáo dục nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như đạo đức của
công chức khi thi hành công vụ.
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
61
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nói chung và công chức hành chính nói
riêng phải được thực hiện thường xuyên và đồng bộ, dựa trên cơ sở đánh giá hiệu qủa công
vụ của công chức, qua đó nắm bắt được những điểm mạnh, yếu để xây dựng và triển khai kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phân công phân cấp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu.
Nâng cao chất lượng đào tạo theo hướng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính đối với từng
loại công chức theo một quy trình thống nhất. Chuyển từ đào tạo, bồi dưỡng cơ bản như hiện
nay sang đào tạo, bồi dưỡng rèn luyện về kỹ năng quản lý và phương pháp làm việc xuất phát
từ nhu cầu của người học và hướng đến người học. Mỗi ngạch công chức và mỗi loại chức vụ
đều có chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Điều chỉnh và tăng cường năng
lực cho hệ thống đào tạo và bồi dưỡng công chức, để thực hiện được kế hoạch này đòi hỏi
phải có nguồn lực đủ mạnh trên ba phương diện nhân lực, vật lực và tài lực. Xây dựng và
nâng cao năng lực của cơ quan và cán bộ làm công tác quản lý công chức. Cán bộ quản lý
công chức phải là những người có năng lực, phẩm chất đạo đức, công tâm, gần gũi với công
chức, làm việc khoa học, hiệu qủa.
Đào tạo, bồi dưỡng được hiểu là một qúa trình họat động có mục đích, có tổ chức
nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cho mỗi cá nhân, tạo
tiền đề cho họ có thể làm việc thành thạo và hiệu qủa. Đào tạo, bồi dưỡng công chức là họat
động của quản lý nhà nước, theo đó công chức với những chức danh công việc, nhu cầu công
vụ của từng ngạch được đào tạo cơ bản theo tiêu chuẩn về kiến thức theo quy định.
Qúa trình đào tạo, bồi dưỡng là qúa trình cung cấp có hệ thống kiến thức về hành
chính nhà nước cho đội ngũ công chức còn trong độ tuổi phục vụ lâu dài trong bộ máy nhà
nước, công chức muốn thành thạo công việc phải được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức mới,
kiến thức về quản lý, pháp luật, lý luận chính trị, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp công
sở…
Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính được coi là một
giải pháp đột phá trong cải cách bộ máy hành chính nhà nước và cũng là một trong những giải
pháp quan trọng nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân thành phố hiện nay cần được quan tâm, số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công
chức chưa đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của thành phố, trình độ năng lực chuyên
môn, kỹ năng thành thạo trong công việc, kỹ năng giao tiếp công sở của công chức chưa
ngang tầm với sự phát triển kinh tế- xã hội của thành phố và hội nhập kinh tế quốc tế, vẫn còn
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
62
bất cập, hụt hẫng về nhiều mặt: tri thức và năng lực quản lý nhà nước về xã hội, về kinh tế thị
trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ, khả năng vận dụng khoa học công
nghệ hiện đại trong vai trò tham mưu cũng như trong công tác quản lý còn rất hạn chế. Tình
trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ, công chức trong mỗi cơ quan còn phổ biến, thiếu đội
ngũ cán bộ, công chức trong mỗi cơ quan còn phổ biến, thiếu đội ngũ cán bộ, công chức nồng
cốt, kế cận có trình độ chuyên môn và chuyên gia họach định chính sách ở trong các cơ quan
chuyên môn. Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, công
chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao.
Để khắc phục tình trạng trên và để thực hiện mục tiêu:” Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức hành chính có số lượng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới
chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất đạo đức tốt và năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục
vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục vụ nhân dân”, thì điều kiện tiên quyết phải coi đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là khâu đột phá trong cải cách hành chính và cũng là một
giải pháp hết sức căn cơ để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm
việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một công việc vô cùng quan trọng,
vừa mang tính cấp thiết, vừa mang ý nghĩa lâu dài trong điều kiện xây dựng thành phố Hồ
Chí Minh văn minh, hiện đại, phát triển bền vững. Do đó, cần phải xác định rõ đối tượng cần
đào tạo, bồi dưỡng, nội dung và chương trình, đào tạo ai, đào tạo cái gì, ở đâu và đào tạo như
thế nào?.
Để có thể thực hiện có kết qủa giải pháp này, cần tiến hành phân loại các đối tượng
đào tạo, bồi dưỡng theo trình độ, theo ngạch công chức, theo chức danh chuyên môn, chức
danh cán bộ, quản lý, theo tính chất nghề nghiệp…, làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng và tiến hành các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đó. Một yêu cầu cơ bản và
bắt buộc đối với mọi công chức hành chính là phải được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản
lý hành chính nhà nước, kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường, về hội nhập kinh tế
quốc tế, về mục tiêu hiện đại hóa nền hành chính (ngoại ngữ, tin học, kỹ năng nghiệp vụ hành
chính, kỹ năng giao tiếp công sở…). Những nội dung đào tạo này nhằm tạo ra một hệ thống
công vụ thích hợp, làm cơ sở cho công chức tăng nhanh khả năng thích ứng đối với cơ chế
mới, tăng cường khả năng tham mưu kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội, nâng cao năng lực
phân tích, quản lý và thực thi các chính sách, các chương trình dự án phát triển, góp phần xây
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
63
dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng với yêu cầu nhiệm
vụ mới của thành phố.
Ngoài ra, đào tạo, bồi dưỡng cho mục tiêu quản lý và phát triển nguồn nhân lực là một
mục tiêu quan trọng, lâu dài, bao gồm các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm tiêu chuẩn hóa
đội ngũ cán bộ, công chức hành chính, bồi dưỡng sau khi trúng tuyển được tuyển dụng, giải
quyết việc nâng bậc, nâng ngạch, qua đó giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức được đào tạo
những vấn đề cơ bản về công chức, công vụ, đạt được các tiêu chuẩn quy định đối với từng
ngạch công chức hay tiêu chuẩn của từng loại chức danh cho cán bộ quản lý, thường xuyên
bổ sung nguồn nhân lực mới, nhất là đối với loại công chức dự bị, chú trọng hơn nữa công tác
đào tạo tiền công vụ.
Bên cạnh đó, xuất phát từ đặc điểm của cán bộ, công chức hành chính làm việc chuyên
môn ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh nên các hình
thức đào tạo cũng phải phù hợp với điều kiện của thành phố. Hình thức chủ yếu vẫn là tập
trung, bán tập trung và tại chức, đào tạo cả trong nước lẫn nước ngoài. Các cơ quan chuyên
môn trên cơ sở phân loại đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng, xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng, cần quan tâm lựa chọn hình thức thích hợp, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức được
tham dự các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cần được
cải tiến theo hướng: Phát huy tính tích cực tự giác, chủ động và tư duy sáng tạo của người học
nhằm đảm bảo chất lượng và hiệu qủa cho qúa trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Để tránh lãng phí trong đào tạo, các cơ quan chuyên môn thuộc Uy ban nhân dân thành
phố cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm và dài hạn cả trong nước và nước ngoài,
(trong đó tiếp tục thực hiện chương trình đào tạo 300- 500 Thạc sĩ, Tiến sĩ của thành phố,
chương trình bồi dưỡng ngoại ngữ ở nước ngoài, chương trình bồi dưỡng kỹ năng chuyên
môn nghiệp vụ…) đảm bảo tính cụ thể, khả thi và thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ và
kỹ năng nghiệp vụ, chứ không đào tạo từ đầu. Tiến hành xây dựng quy chế đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức hành chính. Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm,
đúng yêu cầu, đúng đối tượng, tránh lãng phí trong đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng
cán bộ, công chức, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức đáp ứng được tiêu chuẩn chức danh
và ngạch công chức theo quy định, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
làm việc ở các cơ quan chuyên môn.
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
64
3.2.5.Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức
dựa trên việc thực thi công việc được giao.
Một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đó
chính là công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức dựa trên việc thực
thi công việc được giao. Chúng ta biết rằng, trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công
chức, khâu quan trọng nhất là việc đánh giá cán bộ, công chức. Đánh giá đúng mới sắp xếp,
bố trí đúng việc, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy năng lực, sở trường, đem lại
hiệu qủa cho cơ quan.
Vấn đề quan trọng là việc xác lập nội dung, yêu cầu mới về quản lý, đánh giá cán bộ,
công chức. Theo pháp lệnh cán bộ, công chức, chế độ đánh giá công chức hàng năm với quy
định chặt chẽ và những nội dung cụ thể, sát thực như: Chấp hành chính sách, pháp luật của
nhà nước; kết qủa công tác (số lượng công việc hoàn thành trong năm); tinh thần kỷ luật (ý
thức tổ chức kỷ luật trong công tác, việc thực hiện nội quy cơ quan); tính trung thực trong
công tác (trung thực trong báo cáo cấp trên và tính chính xác trong báo cáo); lối sống, đạo
đức; tinh thần học tập nâng cao trình độ; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân.
Việc đánh giá tuân theo trình tự các bước như: Cán bộ, công chức tự đánh giá về sự
rèn luyện, phấn đấu của mình, tập thể tham gia đóng góp, lãnh đạo cơ quan đánh giá, tổng
hợp nhận xét của cơ quan quản lý cán bộ, công chức. Trong các bước này, đánh giá của lãnh
đạo cơ quan rất quan trọng, vì nếu không chắt lọc, thẩm định, xử lý bằng nhiều nguồn tin thì
dễ chủ quan, thiên vị, trong lúc đối tượng được đánh giá mỗi người một vẻ, nhưng không phải
ai cũng bộc lộ đúng mình trong những hòan cảnh như vậy. Do đó, đối với lãnh đạo cơ quan
khi tiến hành đánh giá cán bộ, công chức cần tỉnh táo, cẩn thận để không bỏ xót người có
năng lực nhưng chưa có môi trường để phát huy, phát triển. Mặt khác, bản thân từng cán bộ,
công chức phải ra sức tự học tập, tu dưỡng rèn luyện, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách
nhiệm, thường xuyên bám sát thực tiễn cuộc sống, quan hệ mật thiết với nhân dân để hòan
thành mọi nhiệm vụ được giao.
Như vậy, cùng với các giải pháp tuyển dụng công khai thông qua thi tuyển, thực hiện
tốt việc sắp xếp tổ chức bộ máy, thực hiện chính sách tinh giản biên chế đưa người không đủ
chuẩn ra khỏi bộ máy, bố trí, sử dụng đúng cán bộ, công chức, làm tốt công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức… thì việc thực hiện đúng nội dung, quy trình đánh giá cán
bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao sẽ góp phần sàng lọc, nâng cao chất
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
65
lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Đây cũng là một trong những biện pháp tăng cường hoạt
động tự quản lý, tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các cơ quan chuyên môn.
Để thực hiện có kết qủa giải pháp trên, các cơ quan chuyên môn thuộc Uy ban nhân
dân thành phố Hồ Chí Minh cần xây dựng cơ chế quản lý cán bộ, công chức thực hiện thống
nhất cơ chế tạo nguồn, tuyển chọn, sử dụng cán bộ, công chức trên cơ sở tiêu chuẩn cụ thể
của từng chức danh chuyên môn, lập bảng mô tả công việc của từng công chức, xác định rõ vị
trí, chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm của mỗi cán bộ, công chức.
Đồng thời, cần thực hiện đúng quy định và đúng thực chất việc đánh giá cán bộ, công
chức, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc được
giao theo quy trình chặt chẽ, minh bạch, rõ ràng. Thực hiện nghiêm chế độ thưởng, phạt đối
với cán bộ, công chức, làm cho cán bộ, công chức luôn luôn được sàng lọc, được bổ sung,
điều tiết giữa “đầu vào” và “đầu ra”, tạo sự cân đối trong đội ngũ cán bộ, công chức. Thực
hiện việc luân chuyển cán bộ, công chức ở một số vị trí công tác chuyên môn vừa là để thực
hiện việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo quy hoạch, vừa là để phòng ngừa tiêu
cực, tham nhũng. Xây dựng đạo đức công vụ và kỷ luật công vụ, tiêu chuẩn đạo đức nghề
nghiệp gắn với việc công khai hóa quy trình giải quyết công việc nhằm nâng cao trách nhiệm
công tác, phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ. Có chế độ
thường xuyên kiểm tra cán bộ, công chức thực hiện nghiêm túc các quy tắc ứng xử theo quy
định của Bộ Nội vụ (tại Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/ 02/ 2007 của Bộ trưởng Bộ
Nội vụ), thực hiện đúng các chuẩn mực xử sự của cán bộ, công chức làm việc ở các cơ quan
chuyên môn thuộc Uy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh khi thi hành công vụ, trong giao
tiếp hành chính và trong quan hệ xã hội, nâng cao ý thức, trách nhiệm của cán bộ, công chức
trong công tác phòng, chống tham nhũng, đồng thời đây là căn cứ để các cơ quan có thẩm
quyền xử lý trách nhiệm khi cán bộ, công chức vi phạm các chuẩn mực xử sự trong thi hành
công vụ cũng như trong quan hệ xã hội và chính là căn cứ để nhân dân giám sát việc chấp
hành các quy định pháp luật của cán bộ, công chức.
Ngoài ra, cần thực hiện đánh giá thường xuyên đối với cán bộ, công chức, căn cứ vào
tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và hiệu qủa công việc thực tế của
mỗi cán bộ, công chức. Bản thân cán bộ, công chức phải nghiêm túc tự đánh giá và có tinh
thần khiêm tốn, lắng nghe ý kiến đóng góp của đồng nghiệp cũng như nghiêm túc tiếp thu các
ý kiến nhận xét đánh giá của lãnh đạo cơ quan đối với mình. Thực hiện công khai, dân chủ
trong công tác đánh giá cán bộ, công chức. Tăng cường công tác kiểm tra việc tuyển dụng,
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
66
đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và nhất là công tác đánh giá cán bộ, công chức ở các cơ
quan chuyên môn.
3.3. Kiến nghị và đề xuất:
3.3.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành TW.
Đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan nhà nước nói chung,
và ở các cơ quan chuyên môn của thành phố Hồ Chí Minh nói riêng nằm trong tổng thể chung
về các chế độ, chính sách cũng như pháp luật có liên quan đến quản lý và sử dụng họ. Chính
vì vậy, những giải pháp riêng biệt cho một địa phương nào đó cũng đòi hỏi phải có sự ủng hộ
của Trung ương cũng như sự thay đổi kèm theo của phân cấp trong hoạt động quản lý đội ngũ
cán bộ, công chức.
Thành phố Hồ Chí Minh là một địa phương đã được Chính phủ phân cấp nhiều nội
dung hoạt động quản lý (Nghị định 93/2001/NĐ-CP ngày 12/12/2001 của Chính Phủ về phân
cấp quản lý một số lĩnh vực cho Thành phố Hồ Chí Minh). Tuy nhiên, nhiều nội dung thuộc
về quản lý cán bộ, công chức vẫn nằm trong tổng thể chung của nhà nước như: Chế độ chính
sách; tiền lương, tiền thưởng; định mức biên chế hành chính, công tác quản lý cán bộ, công
chức theo ngạch, bậc quy định…
Để Thành phố Hồ Chí Minh có thể xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
đáp ứng được đòi hỏi quản lý sự vận động và phát triển thành phố trong tương lai, cần có sự
thay đổi không chỉ hệ thống pháp luật chung của quốc gia mà còn đòi hỏi phải thay đổi cả
những hệ thống văn bản pháp luật liên quan đến thành phố Hồ Chí Minh.
3.3.1.1. Nhóm kiến nghị đối với hệ thống văn bản pháp luật liên quan đến Thành
phố Hồ Chí Minh.
- Hiện nay, tổ chức bộ máy của chính quyền ở đô thị chưa phù hợp với yêu cầu phát
triển, cơ bản vẫn giống với bộ máy của chính quyền ở các vùng nông thôn, chỉ có khác một
vài tổ chức có tính đặc thù của từng đô thị. Bộ máy của chính quyền thành phố luôn được
kiện toàn nhưng vẫn còn chồng chéo, trùng lắp, gây cản trở cho công tác điều hành, chỉ đạo.
Hầu hết các cơ quan chuyên môn thành phố có chức năng chủ yếu là tham mưu và có thẩm
quyền quản lý nhà nước khi được Uy ban nhân dân thành phố giao hoặc ủy quyền, nhưng cả
hai chức năng này chưa xác định rõ ràng, vì vậy Uy ban nhân dân buộc phải xử lý khối lượng
công việc sự vụ hàng ngày qúa lớn. Chế độ lãnh đạo tập thể của Uy ban nhân dân và thẩm
quyền riêng của Chủ tịch Uy ban nhân dân cũng chưa được xác định rõ trong thực tiễn điều
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
67
hành, dẫn đến hội họp nhiều, phản ứng chậm, hiệu qủa kém, thậm chí dẫn đến tình trạng đùn
đẩy trách nhiệm, trong khi thành phố Hồ Chí Minh là một đô thị lớn, đòi hỏi sự chỉ đạo, điều
hành phải hết sức năng động, kịp thời, linh hoạt. Đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện
chính quyền đô thị cũng còn nhiều bất cập, trình độ, năng lực quản lý đô thị còn yếu, tình
trạng bố trí trái ngành nghề chậm được khắc phục, kỹ năng nghiệp vụ hành chính hiện là khâu
yếu của công chức ở các đô thị, trong đó có thành phố Hồ Chí Minh.
Với vị trí, vai trò là một trung tâm kinh tế, văn hóa, khoa học- kỹ thuật, đầu mối giao
thông, giao lưu trong nước và quốc tế, có nhiều đóng góp vào sự phát triển kinh tế- xã hội của
vùng và cả nước, là một đô thị đặc biệt với quy mô dân số trên 7 triệu người, Tp Hồ Chí Minh
có nhiều thuận lợi, cơ hội để xây dựng một thành phố văn minh, hiện đại, nhưng cũng đứng
trước một thử thách lớn là “cần phải đổi mới mô hình tổ chức chính quyền đô thị cho phù hợp
với yêu cầu xây dựng chính quyền đô thị theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 5 khóa X”.
Đây cũng là yêu cầu khách quan, cần thiết để nâng cao hiệu lực và hiệu qủa quản lý
nhà nước trên địa bàn, phù hợp với đặc điểm, tính chất của đô thị và điều kiện vận hành của
cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế,
nâng cao tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các cấp chính quyền địa phương, huy động cao
nhất mọi nguồn lực cho sự phát triển bền vững của thành phố, đồng thời xây dựng bộ máy
quản lý hành chính chuyên nghiệp, đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực, tận tụy với
công vụ, phục vụ tốt nhất cho nhu cầu và lợi ích chính đáng của công dân và doanh nghiệp.
Việc xây dựng chính quyền đô thị là một vấn đề rất mới mẻ ở nước ta. Tổ chức bộ máy
chính quyền địa phương nói chung và đô thị nói riêng luôn đặt trong tổng thể của cả hệ thống
các định chế chính trị, quan điểm về tổ chức nhà nước và tổ chức nền hành chính quốc gia.
Theo những nội dung dự kiến về thí điểm xây dựng chính quyền đô thị của Thành phố Hồ
Chí Minh đang trình Chính phủ, trong đó sẽ có một số vấn đề không phù hợp với nhiều điều
khoản của Hiến pháp, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uy ban nhân dân và các văn bản
hướng dẫn thi hành, cùng một số văn bản quy định khác của pháp luật. Do đó, điều kiện tiên
quyết về pháp lý để có thể triển khai thực hiện thí điểm là phải có sự cho phép bằng một Nghị
quyết của Quốc hội. Việc này chỉ có thể thực hiện được khi Chính phủ xác định vấn đề này
như một hoạt động cụ thể trong chương trình cải cách hành chính của Chính phủ và do Chính
phủ chủ trì, có sự hỗ trợ, giúp sức của các Bộ- Ngành Trung ương trong qúa trình triển khai
thí điểm tổ chức chính quyền đô thị tại thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới.
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
68
- Kiến nghị tiếp theo là cần đẩy mạnh việc phân cấp về quản lý hành chính cho chính
quyền đô thị thành phố Hồ Chí Minh. Phân cấp quản lý đi đôi với tăng cường quản lý nhà
nước sau phân cấp là vấn đề đang được đẩy mạnh với nội dung rất rộng trên nhiều lĩnh vực ở
tất cả các ngành, các cấp. Phân cấp quản lý chính là việc xác định đúng chức năng, thẩm
quyền, trách nhiệm quản lý nhà nước của mỗi cơ quan, mỗi cấp hành chính, vấn đề cốt yếu là
chuyển giao quyền tự quyết định và tự chịu trách nhiệm của cơ quan quản lý nhà nước cấp
trên cho cơ quan quản lý cấp dưới thực hiện.
Đẩy mạnh phân cấp trong quản lý hành chính cũng chính là nội dung mà Nghị quyết
số 20-NQ/TW của Bộ Chính trị đã xác định:” Cho phép thành phố Hồ Chí Minh được thực
hiện thí điểm đối với những vấn đề mới phát sinh mà thực tiễn thành phố đặt ra trong qúa
trình phát triển, nhưng chưa có quy định hay những quy định hiện hành của Nhà nước không
phù hợp”. Đây là nội dung thiết yếu khi thực hiện chính quyền đô thị, việc phân cấp đúng và
đủ sẽ bảo đảm hiệu qủa trên mọi lĩnh vực hoạt động của thành phố.
Với điều kiện hoạt động của thành phố hiện nay, thành phố cần được phân cấp mạnh
hơn, theo nguyên tắc mạnh dạn phân cấp, giao nhiệm vụ, thẩm quyền những việc gì cấp dưới,
địa phương làm được, làm tốt, sát thực tế hơn, có điều kiện thực hiện hiệu qủa hơn, tránh
chồng chéo, đùn đẩy trách nhiệm, cụ thể như: thẩm quyền ban hành một số văn bản quy phạm
pháp luật phù hợp với đặc thù của thành phố hoặc cụ thể hóa các quy định của Trung ương sát
với thực tế của thành phố, nhất là về cơ chế quản lý ngân sách, cơ chế huy động các nguồn tài
chính cho đầu tư phát triển, phục vụ cho yêu cầu quản lý quy hoạch, hạ tầng kỹ thuật đô thị,
kế hoạch, đầu tư và phát triển kinh tế- xã hội của thành phố. Đặc biệt đối với lĩnh vực tổ chức
bộ máy, cán bộ công chức, ngoài bộ máy chung theo quy định, trong qúa trình hoạt động, xét
về nhu cầu và hiệu qủa, thành phố cần được quyền quyết định bộ máy giúp việc, được sắp
xếp một số cơ quan chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ của thành phố, được quyết định số
lượng cán bộ, công chức theo yêu cầu công việc và được phân cấp cho chính quyền cấp dưới
thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn thuộc thẩm quyền của thành phố. Và để có thể xây
dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, năng động, có chất lượng, đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, thành phố cần được Trung ương phân cấp mạnh hơn
về quản lý cán bộ, công chức, phân cấp quản lý biên chế phải đi đôi với phân cấp về tuyển
dụng công chức, chẳng hạn như: Trung ương cần phân bổ chỉ tiêu chuyên viên cao cấp cho
thành phố nhiều hơn (hiện nay số chuyên viên cao cấp làm việc ở các cơ quan chuyên môn
thuộc Uy ban nhân dân thành phố chiếm chưa được 0,1% là qúa thấp, không hợp lý); được
chủ động tổ chức cho cán bộ, công chức thi nâng ngạch chuyên viên chính (hiện tại số này
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
69
cũng chỉ mới có hơn 16% là chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ của thành phố); được chủ
động đào tạo trình độ đại học hành chính (thành phố đang đề nghị nâng Trường Cán Bộ thành
phố lên thành trường Đại học); được sắp xếp, bố trí, sử dụng và đưa ra các quyết định cần
thiết về nhân sự, chính sách liên quan đến việc lựa chọn, sắp xếp đó, trong đó có các vấn đề
về: Tổ chức thi tuyển, bổ nhiệm, nâng ngạch, nâng bậc, chế độ đãi ngộ, khen thưởng đối với
công chức, chính sách thu hút nhân tài, chính sách thu hút cán bộ, công chức đến làm việc ở
những địa bàn khó khăn, xa thành phố.
Kiến nghị các Bộ- Ngành Trung ương có sự phối hợp chặt chẽ với Thành phố để rà
soát, xem xét một cách chi tiết hơn, cụ thể hơn và đúng với bản chất của phân cấp, nhất là
đánh giá hiệu qủa sau khi phân cấp cho Thành phố về tổ chức bộ máy, quản lý cán bộ, công
chức và các vấn đề khác theo Nghị định 93 của Chính phủ.
3.3.1.2. Nhóm kiến nghị về thay đổi hệ thống pháp luật chung:
- Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nằm trong tổng thể chung của các
chính sách liên quan đến cán bộ của Đảng cũng như hệ thống pháp luật của Nhà nước. Những
tư tưởng cải cách hành chính gắn liền với việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức làm việc trong hệ thống chính trị nói chung và bộ máy hành chính nhà nước nói riêng đã
được quy định. Tuy nhiên, cần có những đạo luật cụ thể gắn liền với việc xây dựng, phát triển
và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong từng hệ thống cụ thể. Đặc biệt cần thay
đổi cách tư duy về việc đưa người vào trong các cơ quan chuyên môn theo “mô hình chức
nghiệp” hiện nay bằng cách đưa người vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn theo mô
hình việc làm, gắn với từng vị trí cụ thể.
- Quy chế công vụ- thanh tra công vụ phải được hoàn thiện: Cần nhanh chóng ban
hành Luật Công vụ thay thế cho Pháp lệnh Cán bộ, công chức. Trong đó đưa ra những quy
định có tính kỷ luật cao và kiên quyết… tính chuyên nghiệp của công chức; Xây dựng quy
chế công vụ chặt chẽ, rõ ràng nhằm xác định rõ trách nhiệm của người công chức khi thi hành
công vụ, tăng cường kỷ cương, trách nhiệm của đội ngũ công chức. Xây dựng chế độ thanh
tra công vụ và lực lượng thanh tra công vụ để đảm bảo cho quy chế công vụ được thực thi
nghiêm túc.
Luật Công vụ ra đời sẽ giúp thay đổi cơ chế tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức
hiện nay. Công vụ và công chức có mối quan hệ biện chứng với nhau, công vụ là công việc,
còn công chức là những người thực hiện công việc đó. Công việc có được tổ chức khoa học,
hợp lý thì hoạt động của con người mới đạt hiệu qủa cao, ban hành Luật Công vụ là một yêu
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
70
cầu tất yếu khách quan và cấp thiết, pháp luật công vụ của công chức hành chính có ảnh
hưởng rất lớn đến chất lượng, đến việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức
trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế. Hơn nữa, một trong những nội dung
cơ bản và quan trọng trong thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính hiện nay là
vấn đề hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao năng lực, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công
chức, gắn việc hoàn thiện pháp luật công vụ của công chức hành chính với xây dựng, phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai
đoạn mới. Việc ban hành Luật Công vụ là một công việc cấp bách, tạo động lực cho cải cách
hành chính, trong đó có vấn đề về chế độ khen thưởng, kỷ luật gắn với kết qủa, hiệu qủa công
tác của cán bộ, công chức là một đòi hỏi khách quan, nhằm xây dựng nền công vụ đáp ứng
nhu cầu hội nhập quốc tế, xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, có tính
quyết định sự thành bại của công cuộc đổi mới, sự thành công của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Việc ban hành Luật Công vụ nhằm hoàn thiện hành lang pháp lý,
phân biệt rõ các loại công chức, những đặc thù riêng về trình độ chuyên môn, quyền lợi và
trách nhiệm công vụ, cách thức tuyển dụng, bố trí, sử dụng và luân chuyển công chức trong
các lĩnh vực, tạo thuận lợi cho việc thực hiện chủ trương đẩy mạnh xã hội hóa.
- Kiến nghị ban hành Luật về Thủ tục hành chính. Bởi vì cải cách hành chính có một ý
nghĩa đặc biệt quan trọng nhằm nâng cao trình độ khoa học và năng lực thực tiễn cần thiết để
xây dựng một nền hành chính mang đậm bản sắc dân tộc, nhưng có thể hội nhập cùng các nền
hành chính tiên tiến trong khu vực và trên thế giới. Tuy nhiên, cải cách hành chính là một
công việc phức tạp, khó khăn vì đụng chạm đến tổ chức bộ máy, đến con người, đến quan
điểm, phương thức làm việc và vấn đề đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Do đó,
việc ban hành Luật thủ tục hành chính là cơ sở pháp lý để ban hành, thực hiện thống nhất,
công khai các quy trình, thủ tục hành chính trong giải quyết công việc giữa các cơ quan nhà
nước, công chức với công dân, doanh nghiệp, góp phần thực hiện có hiệu qủa mục tiêu cải
cách hành chính cũng như nội dung Luật phòng, chống tham nhũng và Luật thực hành tiết
kiệm, chống lãng phí. Thủ tục hành chính càng công khai, minh bạch, rõ ràng, đơn giản, dễ
hiểu, dễ thực hiện, sẽ xác định rõ ràng thẩm quyền, trách nhiệm đối với công chức trong thực
thi công vụ và càng tạo thuận lợi cho người dân và doanh nghiệp, khắc phục xu hướng cơ
quan hành chính dành thuận lợi về mình, đẩy khó khăn về phía người dân, doanh nghiệp, tạo
kẻ hở cho các hành vi tiêu cực, tham nhũng, lạm dụng chức quyền, đùn đẩy trách nhiệm.
Chính thực tế này đòi hỏi phải luật hóa các quy định liên quan đến thủ tục hành chính, gắn
công tác rà soát, cải cách thủ tục hành chính với việc rà soát những nội dung về thẩm quyền
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
71
của các cơ quan hành chính, xác định rõ trách nhiệm của cán bộ, công chức, thực hiện có kết
qủa việc phân công, phân cấp, xã hội hóa nhằm phục vụ nhân dân tốt hơn, thích ứng hơn với
yêu cầu quản lý nhà nước trong cơ chế kinh tế thị trường.
- Kiến nghị thay đổi cơ chế trả lương theo thâm niên sang chế độ trả lương theo việc
làm và theo hiệu qủa công việc. Cần tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương, cách
trả lương phù hợp với việc đổi mới cơ chế quản lý trong thực hiện quyền tự chủ đối với từng
loại hình tổ chức.
Vấn đề tiền lương nói chung và vấn đề tiền lương của cán bộ, công chức nói riêng là
một vấn đề rất phức tạp, liên quan đến mọi vấn đề kinh tế - xã hội và luật pháp. Tuy đã qua
nhiều lần cải cách tiền lương, nhưng có thể nói hiện nay hệ thống tiền lương của cán bộ, công
chức không còn phù hợp. Tiền lương chưa đủ sống, không đủ trang trãi cho các nhu cầu thiết
yếu và không là nguồn thu nhập chính của cán bộ, công chức. Tiền lương không còn có ý
nghĩa khuyến khích, động viên cán bộ, công chức làm việc, các cơ quan nhà nước khó thu hút
được nhân tài, tình trạng “chảy máu chất xám” trong khu vực nhà nước ngày càng gia tăng,
nhất là ở khu vực đô thị như thành phố Hồ Chí Minh.
Chính vì thế, việc tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương đang trở thành vấn
đề bức xúc, cần có quan điểm coi tiền lương là khoản chi cho đầu tư phát triển nguồn nhân
lực, chứ nếu chỉ coi đó là một khoản chi cho tiêu dùng trong cân đối ngân sách nhà nước thì
sẽ làm giảm vai trò của tiền lương như là động lực cơ bản của người lao động. Lao động của
cán bộ, công chức là lao động “ chất xám” phức tạp, thực hiện chức năng tổ chức qúa trình ra
quyết định và tổ chức thực hiện các quyết định quản lý. Sản phẩm lao động không thể đánh
giá ngay được mà phải có qúa trình đưa vào thực hiện, áp dụng trong thực tế mới có thể đánh
giá được.
Nói chung, để xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức tận tụy
phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cần tiếp tục thực hiện cải cách
chính sách tiền lương, cần nghiên cứu thực hiện chế độ trả lương theo việc làm và theo hiệu
qủa công việc. Với cách trả lương này sẽ gắn với chế độ trách nhiệm công vụ của mỗi cá
nhân và tổ chức, sẽ giải quyết có hiệu qủa được nhiều vấn đề thuộc vị trí công tác, chức danh,
tiêu chuẩn, biên chế và cơ cấu công chức, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức… phù hợp
với việc đổi mới cơ chế quản lý trong thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với
từng loại hình tổ chức và để thực hiện được cơ chế tự chủ một cách đúng nghĩa cần căn cứ
nhu cầu công việc mà định biên đối với từng loại cán bộ, công chức, thực hiện đồng bộ chính
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
72
sách tinh giản biên chế. Bên cạnh đó, cần mạnh dạn thay đổi cơ chế nâng bậc lương không
nên chỉ theo thâm niên “ đến hẹn lại lên”, mà nên theo chất lượng thực hiện công vụ của công
chức và do thủ trưởng cơ quan quyết định.
Chính sách tiền lương phù hợp sẽ khuyến khích cán bộ, công chức làm việc có hiệu
qủa, yên tâm với công việc được giao và không ngừng phấn đấu để nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu của công vụ. Tiền lương phải là động lực thúc đẩy tăng
năng suất lao động và hiệu suất công tác, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,
phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn và bảo đảm cho bộ máy hoạt động có hiệu lực, hiệu qủa,
trong sạch, vững mạnh.
Các kiến nghị và thay đổi hệ thống pháp luật chung đòi hỏi nỗ lực của cả hệ thống và
đồng thời là điều kiện cần cho Thành phố thực hiện có kết qủa các nhóm giải pháp nêu trên.
3.3.2. Đối với Thành Uy, Uy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh.
- Tập trung xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống
chính trị của thành phố nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ mới, thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế… là nhiệm vụ rất quan trọng.
- Tiếp tục thực hiện công tác quy hoạch cán bộ dự bị theo tinh thần Nghị quyết số 42-
NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; chuẩn bị đội ngũ cán bộ dự bị dồi
dào đáp ứng yêu cầu bố trí, bổ nhiệm cán bộ.
- Đẩy mạnh công tác quy hoạch cán bộ dài hạn, chú trọng quản lý, đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ trẻ diện quy hoạch dài hạn, ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở cơ sở nhằm
tạo bản lĩnh và khả năng lãnh đạo, quản lý toàn diện đồng thời góp phần nâng cao năng lực,
trình độ cho đội ngũ nguồn cán bộ từ cơ sở đáp ứng đầy đủ điều kiện, tiêu chuẩn ngạch công
chức theo qui định.
- Tiếp tục thực hiện chương trình đào tạo cán bộ trẻ có triển vọng ở nước ngoài. Hoàn
thành quy chế quản lý sử dụng cán bộ đã được đào tạo, bồi dưỡng, tạo môi trường cho cán bộ,
công chức phát huy khả năng, tài năng và đóng góp hết mình cho sự nghiệp phát triển chung
của thành phố, có chính sách thu hút chất xám vào hệ thống chính trị góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý chuyên môn và cán bộ khoa học đầu ngành.
- Thực hiện công tác đào tạo theo quy hoạch trước mắt và quy hoạch dài hạn. Đảm bảo
nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của thành phố theo tinh thần chủ trương
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
73
của Thành ủy “ trình độ cán bộ thành phố cao hơn trình độ qui định chung một bậc”. Tiếp tục
đào tạo, bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố theo tiêu chuẩn
đã qui định, mở rộng nhiều phương thức đào tạo, nhiều ngành nghề đào tạo, đảm bảo yêu cầu
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cấp, các ngành của thành phố.
- Đổi mới nội dung chương trình và phương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng
đào tạo. Cán bộ công chức ngoài phần trang bị có hệ thống lý luận của chủ nghĩa Mác- Lê
nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước ta cần
thường xuyên được bồi dưỡng những kỹ năng trong thực thi công vụ nhằm đáp ứng được yêu
cầu chung trong tình hình hội nhập quốc tế. Quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy và
quản lý có số lượng phù hợp và chất lượng cao đồng thời trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật cho
cơ sở đào tạo để phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng ngày càng phát triển, đi vào nề nếp,
chính qui và hiện đại trong thời gian tới.
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- nang cao chat luong can bo cong chua.pdf