Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương ở công ty lắp máy và xây dựng Hà Nội

viên có hệ số lương 2,3 thực hiện trong tháng được 24 công. - Với mức A: x 24 x 2,0 = 1.053.800đ - Với mức B: x 24 x 1,7 = 895.700đ - Với mức C: x 24 x 1,5 =790.300đ - Với mức N: x 24 x 1,0 = 526.900đ 5.3 Cách trả lương cho khối phục vụ( Đội trưởng kỷ thuật, thống kê, tiếp liệu, thủ kho, y tế...). Quỹ lương của khối phục vụ sản xuất ở đội đwcj tính 8% tiền lương của nhân công trực tiếp thực hiện được trong tháng. Nếu quá trình chi trả lương cho bộ phận này còn thiếu, đội công trình được trích một phần từ chí chung và một phần từ tiền lương của công nhân trực tiếp sản xuất bù sang. Nhưng mức phù bao nhiêu, hàng tháng đội công trình phải xin ý kiến giám đốc duyệt. Sau đó đội mới được chia lương cho bộ phận này. Đội trưởng được chia lương cho bộ phận phục vụ của mình: - Đối với đội trưởng, mức lương không quá 1,5 lần tiền lương của ngày công bình quân trong đội nhân với số ngày công thực tế làm việc. - Đối với kỷ sư chính, mức lương không quá 1,3 lần tiền lương của ngày công bình quân trong đội nhân với số ngày công thực tế làm việc. - Đối với kỷ thuật khác, mức hưởng không quá 1,1 lần tiền lương của ngày công bình quân trong đội nhân với số ngày công thực tế làm việc. - Đối với nhân viên, mức hưởng không quá 1,0 lần tiền lương của ngày công bình quân trong đội nhân với số ngày công thực tế làm việc. - Đối với kỷ hư, cử nhân tốt nghiệp đại học được công ty nhận vào làm hợp đồng thử việc 03 tháng, nếu điều xuống dưới các đội công trình. Thời gian thử việc này công ty sẽ trả lương cơ bản, còn phần năng suất đội công trình trả. Do vậy hàng tháng đội công trình có bảng chấm công riêng để công ty tính trả lương cơ bản cho họ. Nhưng khi tính lương cho khối phục vụ, cần lưu ý một số điểm sau đây: - Cán bộ, nhân viên gián tiếp của đội nếu cần thiết phải làm thêm giờ thì chấm công thực tế đi làm nhưng tối đa không được quá 35 công trong tháng. - Số lượng gián tiếp của đội được định biên theo điều kiện thực tế và quy mô của từng công trình. Do vậy đội trưởng phải có sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của đội mình trình giám đốc duyệt. 6. Quy chế đặc biệt trong việc trả lương ở công ty Lắp Máy và Xây Dựng Hà nội. 6.1 Trả lương cho phòng kinh tế- kỷ thuật - Kỷ sư , cử nhân tốt nghiệp Đại học làm việc có tính độc lập về công việc, có khối lượng công việc cụ thể đạt hiệu quả, năng suất, có tinh thần trách nhiệm cao, có ý thức gắn bó lâu dài với công ty. Được bình bầu công khai trong đơn vị và được hội đồng xét duyệt lương chấp nhận. Sẽ được tính thêm hệ số là 0,5 trên tổng số lương thu nhập đã tính ở trên với những người được bình bầu loại A. Hệ số 0,2 trên tổng số lương thu nhập đã tính ở trên với những người được bình bầu loại B. Những người được bình loại C, loại N thì không được tính thêm hệ số. - Kỷ sư, cử nhân tốt nghiệp Đại học đang hưởng lương thử việc làm tại phòng kinh tế - kỷ thuật không được hưởng lương theo quy chế đặc biệt này. - Khi áp dụng quy chế đặc biệt này thì không được chấm công thêm giờ nữa - Những ngày nghỉ sau đây không được tính trả lương theo hệ số: Nghỉ việc riêng hưởng lương, nghỉ để học tập, nghỉ phép nghỉ lễ. 6.2 Trả lương làm thêm giờ Ngoài các đối tượng hưởng lương theo quy chế đặc biệt trên. Đối với các trường hợp khác: - Do yêu cầu phục vụ sản xuất và các công việc đột xuất khác, các trưởng phòng được phép viết giấy huy động nhân viên của mình làm thêm giờ nhưng phải báo cáo Giám đốc trước khi điều động và nghi đúng nội dung công việc, thời gian hoàn thành. Sau đó trưởng phòng bố trí cho nhân viên của mình được nghỉ bù để đảm bảo sức khoẻ. Nếu không bố trí được nghỉ bù thì đề nghị Giám đốc duyệt thanh toán. Số công làm thêm giờ được thanh toán theo điều 61, điểm a và điểm b của bộ luật lao động. Trường hợp đặc biệt, Giám đốc sẽ giải quyết cụ thể trên bảng công thêm giờ. - Đối với công nhân lái xe con phục vụ cho công ty được tính mỗi tháng tối đa là 05 công thêm giờ hưởng theo quy chế trả lương của công ty và hàng tháng phải có bảng chấm thêm giờ được Giám đốc duyệt thì mới được thanh toán. - Đối với công nhân viên chức trong thời gian ngừng việc được trả lương như sau: + Đối với công nhân trực tiếp sản xuất phải ngừng việc do gián đoạn giữa các công trình thì được hưởng trợ cấp theo quy định chế độ trợ cấp mất việc của công ty. + Đối với đội trưởng- kỷ thuật đội: Khi các công trình thi công đã kết thúc, chư có công trình mới thì được công ty bố trí công việc khác tạm thời và được hưởng lương theo hệ thống lương của bộ máy gián tiếp công ty. III. Đánh giá tổng quát thực trạng trả lương tại Công ty 1. Những ưu điểm 1.1 Đối với chế độ trả lương thời gian Chế độ trả lương theo thời gian ở Công ty khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ số ngày trong tháng, ổn định thu nhập: Thứ nhất, Người lao động đi làm đầy đủ số ngày trong tháng thì đảm bảo số tiền lương trong tháng, đồng thời kéo theo đảm bảo mức phụ cấp quốc phòng và lương trách nhiệm cao hơn. Thứ hai, hưởng lương theo trách nhiệm phản ánh sự đổi mới trong chính sách tiền lương, gắn thu nhập với trách nhiệm của người lao động, phản ánh được trách nhiệm của người lao động. Do đó, gắn bó người lao động với công việc. Khuyến khích người lao động có ý thức trách nhiệm trong lao động, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. 1.2 Đối với chế độ trả lương sản phẩm Cơ chế khoán rõ ràng gọn nhẹ và xác định rõ trách nhiệm cho đối tượng được giao khoán, giúp người lao động thấy rằng mức lương họ được hưởng sẽ gắn với kết quả lao động của chnhs mình. Do đó, người lao động sẽ cố gắng hoàn thành tốt công việc đảm bảo tiến độ thi công của công trình. Công nhân sản xuất sẽ hưởng lương theo hao phí lao động bỏ ra. Những ảnh hưởng đó khiến người lao động tích cực hơn trong công việc, đem lại hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và cho chính người lao động. Lợi ích thiết thực đem lại cho người lao động biễu hiện ở tiền lương trung bình của công nhân sanr xuất Công ty tăng lên trong những năm qua: Năm 1999 tiền lương bình quân là: 876.650đ/người/tháng; Năm 2000 tiền lương bình quân là: 987.218đ/người/tháng; Năm 2001 tiền lương là: 115.000đ/người/tháng. 2. Những hạn chế và tồn tại trong công tác trả lương tại Công ty Công tác trả lương tại công ty đang có những tồn tại và hạn chế sau đây: Thứ nhất, Tình trạng lao động dôi dư trong các đơn vị trực thuộc. Do đó Công ty vẫn phải cân đối một khoản tiền lương có tính chất gần như bao cấp cho số lao động dôi dư này. Thứ hai, Tiền lương trong Công ty nói chung và trong các xí nghiệp nói riêng phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh. Do đó khi Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh không có hiệu quả thì làm cho quỹ tiền lương của Công ty tăng chậm và sẽ ảnh hưởng đến tiền lương của công nhân trong Công ty. Thứ ba, Doanh thu là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng chưa phải là kết quả cuối cùng, vì thế chi phí tiền lương trên tổng doanh thu chưa phản ánh đầy đủ mục đích, động cơ, lợi ích của các thông số đầu tư. 3. Nguyên nhân của những hạn chể trên Những hạn chế trên của Công ty là do một số nguyên nhan chủ yếu sau đây: - Các đơn vị trực thuộc phân tán tren nhiều địa bàn, thiếu tập trung, gây khó khăn cho công tác trả lương nói chung và công tác quản lý lao động tiền lương nói riêng. - Tình trạng số lao động trực tiếp cao và lượng lao động dôi dư cũng chưa được giải quyết. Do đó ảnh hưởng đến công tác trả lương trong Công ty. - Bản chất của tiền lương luôn ở trạng thái động. Nhưng hệ thống tiền lương trên thực tế được áp dụng ở các đơn vị sản xuất kinh doanh và khu vực hành chính sự nghiệp còn gò bó và máy móc. Vì thế khi giá cả sinh hoạt tăng lên, giá cả sức lao động trên thị trường tăng, lao động biến động, tiền lương của khu vực sản xuất kinh doanh không được điều chỉnh kịp thời tương xứng làm cho chi phí tiền lương hạch toán trong giá thành hoặc chi phí lưu thông không phản ánh đúng giá trị sức lao động trong khi các chi phí khác như: vật tư, nguyên vật liệu... là yếu tố thường xuyên thay đổi trên thị trường. Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty Lắp Máy và Xây Dựng Hà nội Tiền lương thực chất là tiền trả cho việc thuê sức lao động, là một trong các yếu tố cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mức lương tối ưu có tác dụng tối đa hoá lợi ích nhận được của người cung ứng sức lao động, đồng thời tối thiểu hoá chi phí đầu vào của doanh nghiệp. Điều đó có nghĩa là tại mức lương tối ưu, chi phí tiền lương sẽ được tối thiểu hoá hợp lý nhưng vẫn đảm bảo lợi ích kinh tế của người lao động vì vậy quản lý tiền lương lúc này là có hiệu quả. Hiệu quả của việc quản lý tiền lương được thể hiện ở chổ tiền lương luôn trở thành động lực để thúc đẩy sản xuất phát triển, đảm bảo hài hoà giữa 3 loại lợi ích: Lợi ích người lao động, Lợi ích doanh nghiệp và Lợi ích của chà nước. Một hình thức trả lương hợp lý khi đời sống của người lao động ngày càng được cải thiện, lợi nhuận doanh nghiệp ngày càng tăng và sản xuất ngày càng phát triển. Mặt khác việc phân phối tiền lương hợp lý, công bằng, công khai là cơ sở để doanh nghiệp tăng năng suất cho người lao động, là điều kiện để doanh nghiệp tăng lợi nhuận. Để tiền lương và thu nhập thực sự là đòn bẩy tăng năng suất, tăng chất lượng và hiệu quả công việc cần phải xây dựng và hoàn thiện các hình thức trả lương ở các doanh nghiệp nói riêng và tầm vĩ mô nói chung. Để hoàn thiện các hình thức trả lương, công ty Lắp Máy và Xây Dựng Hà nội có thể sử dụng một số các giải pháp sau đây: 1. Tạo nguồn tiền lương Tiền lương thực tế cho thấy sản xuất kinh doanh của công ty đang trong quá trình phát triển, các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, quỹ tiền lương đều đạt kế hoạch đề ra, thu nhập năm sau cao hơn năm trước. Đó là một thuận lợi cho công tác tiền lương. Để tiền lương thực tế không ngừng tăng thì phải tạo nguồn tiền lương cho công ty. 1.1 Hoàn thiện và mở rộng hệ thống kênh phân phối Mục tiêu của nhà sản xuất là bán được sản phẩm do chính doanh nghiệp mình sản xuất ra. Công ty láp máy đã xác định mục tiêu cho mình là thoã mãn tối đa nhu cầu trong nước, khai thác triệt để thị trường hiện có và mở rộng thi trường trong tương lai. Để mở rộng được hệ thống kênh phân phối, công ty cần phải cũng cố lại đội ngũ sản xuất, đầu tư chiều sâu để nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh của công ty, mở rộng thị trường sản xuất kinh doanh của công ty trên địa bàn Hà nội và các tĩnh phía Bắc, để trở thành một nhà thầu mạnh có năng lực xây lắp các công trình công nghiệp lớn và chế tạo thiết bị công trình lớn và chế tạo các thiết bị công nghệ yêu cầu kỷ thuật cao của Tổng công ty Lắp Máy Việt Nam. Bên cạnh các biện pháp giảm giá thành các công trình và hàng loạt các biện pháp khác công ty cần giữ được chữ tín với khách hàng về chất lượng, thời hạn thi công và thời gian bàn giao các công trình. Công ty cần chủ động trong việc bàn giao đưa vào sử dụng các công trình. Đây là điều kiện quan trọng đảm bảo cho công ty hoạt động hiệu quả và lâu dài sau này. 1.2 Mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm Hoạt động sản xuất kinh doanh trong điều kiện thị trường rất đa dạng và luôn có sự biến động do có sự tiến bộ của khoa học kỷ thuật phát triển nhanh, sự cạnh tranh giữa các công ty và các doanh nghiệp rất gay gắt. Mở rộng thi trường tiêu thụ sản phẩm, công ty cần nghiên cứu xu thế tiêu thụ và triển vọng đáp ứng của công ty. Dự đoán được nhu cầu trong tương lai, công ty sẽ có được định hướng phát triển phù hợp để có thể chiếm lĩnh thị trường, tăng thi phần của công ty và đáp ứng được nhu cầu tối đa cho nhà tiêu dùng. 2. Gắn tiền lương với hoạt động quản lý của công ty Chi phí vật tư, nguyên vật liệu là bộ phận cơ bản cấu thành chi phí sản xuất sản phẩm. Do vậy tiết kiệm chi phí vật tư, nguyên vật liệu là một biện pháp nhằm hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng sản xuất kinh doanh đem lại thu nhập ngày càng cao cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Muốn thực hiện tốt công tác tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu cần sử dụng một số giải pháp sau: - Để xây dựng được định mức tiêu hao nguyên vật liệu, sử dụng vật tư, thì công ty phải có các cán bộ giỏi tham gia nghiên cứu, tính toán, khảo sát thực tế để xây dựng định mức tiêu hao vật tư nguyên vật liệu một cách chính xác. Tất cả các định mức, đơn giá cần phải được tính toán một cách sát thực tế. Có như vậy mới đánh giá dược thực chất tiết kiệm vật tư và hạch toán chi phí vật tư, đảm bảo sự cung ứng được chính xác. - Với thực tế phức tạp và luôn biến động của thị trường vật tư, nguyên vật liệu, công ty cần tạo thế chủ động cho các đơn vị trong vấn đề tìm nguồn cung ứng vật tư, nguyên vật liệu. Bên cạnh đó công ty cần xây dựng và ban hành quy chế quản lý vật tư áp dụng cho toàn bộ công ty, chỉ đạo các đơn vị từng bước thực hiện quy chế có hiệu quả, đưa công tác quản lý vật tư, nguyên vật liệu vào trật tự, góp phần quản lý giá thành đạt hiệu quả. Thông tư số 63/ Thị trường - tài chính của Bộ tài chính đã hướng dẫn là các hội đồng quản trị hoặc giám đốc doanh nghiệp phải ban hành quy chế thưởng sáng kiến tiết kiệm vật tư và phổ biến cho công nhân viên để thực hiện. Công ty nên nhanh chóng ban hành quy chế này để kịp thời động viên khen thưởng đối với các đơn vị, cá nhân đã tiết kiệm vật tư trong sản xuất kinh doanh. Nếu như công ty gắn việc tiết kiệm của cá nhân, của các đơn vị với tiền lương bằng cách trích 30% mức tiết kiệm vật tư và nguyên vật liệu vào quỹ lương tập thể để tăng thu nhập cho người lao động như vậy sẽ khuyến khích hơn nữa công tác tiết kiệm vật tư nguyên vật liệu. Đồng thời công ty cần duy trì công tác khoán chi phí sản xuất kiểm soát ngay nơi phát sinh chi phí. Kiên quyết xử lý hiện tượng mua bán vật tư cao hơn so với giao khoán hoặc giá thị trường cùng thời điểm. Phấn đấu năm 2003 hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh không đơn vị nào lỗ và thu nhập của cán bộ công nhân viên đạt từ 1,5 triệu đồng trở lên. 3. Gắn tiền lương với nâng cao chất lượng sản phẩm. Trong nền kinh tế thi trường chất lượng sản phẩm là một trong những yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Sản phẩm công trình có chất lượng bảo đảm, giá cả phù hợp với nhu cầu thi trường thì mới có thể tiêu thụ được. Do vậy vấn đề chất lượng công trình phải được đặt lên hàng đầu và vấn đề tăng cường công tác quản lý chất lượng phải được xem xét đúng đắn. Công ty cần phải đầu tư chú trọng hơn nữa đến việc nâng cao chất lượng sản phẩm và đưa ra quy chế thưởng cho những cá nhân và tổ chức có tinh thần sáng tạo, tìm ra sáng kiến cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm. Đây là một cơ hội cho người lao động nâng cao thu nhập của mình theo khả năng kinh nghiệm của bản thân góp phần tích cực vào việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. 4.Hoàn thiện hình thức trả lương thời gian Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng ở công ty bộc lộ những nhược điểm sau: Thứ nhất, chưa gắn trách nhiệm của người lao động với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Với cách trả lương theo thời gian, người lao động sẽ đi làm số ngày đầy đủ hơn. Nhưng hiệu quả của một ngày làm việc ở công ty thì con số ngày đầy đủ ấy không thể đánh giá được. Vấn đề là làm thế nào để người lao động đi làm không chỉ để có mặt, chấm công và hưởng lương mà phải làm việc thực sự với sự cố gắng nỗ lực của mình, tiết kiệm thời gian nâng cao hiệu quả. Thứ hai, chưa gắn kết quả làm việc của người lao động với kết quả hoạt động của công ty. Để phát huy được hiệu quả trong việc khuyến khích người lao động làm việc có trách nhiệm, có năng suất , cố gắng phấn đấu, có thể áp dụng hình thức trả lương theo thời gian gắn với kết quả lao động. Phương pháp này vừa theo hệ số mức lương, vừa theo kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Phương pháp này có thể tính toán theo hai cách: Cách 1: Trả lương theo việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế không phụ thuộc vào hệ cố mức lương được xếp theo nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ. Công thức tính như sau: Ti = x ni x hi (i = 1...n) Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i được nhận ni: Ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i m: Số người của bộ phận làm lương thời gian Vt: Quỹ lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian tính theo công thức: Vt = Vc - ( Vsp + Vk ) Trong đó: Vc: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động Vsp: Quỹ tiền lương của bộ phân làm lương sản phẩm Vk: Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán hi: Hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Hệ số hi do công ty xác định theo công thức sau: hi = x k Trong đó: - k: hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: Hoàn thành tốt- hệ số 1,2 ( riêng Giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng phải hoàn thành kế hoạch lợi nhuận mới áp dụng hệ số 1,2 ); Hoàn thành- hệ số 1,0; Chưa hoàn thành hệ số 0,7. - d1i: Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận - d2i: Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận Tỷ trọng điểm d1i, d2i được xác định theo bảng sau: Bảng: 9 Công việc đòi hỏi cấp trình độ d1i (%) d2i (%) Từ đại học trở lên 45 - 70 1 - 30 Cao đẳng và trung cấp 20 - 44 1 - 18 Sơ cấp 7 - 19 1 - 7 Không cần đào tạo 1 - 6 1 - 2 - (d1 + d2): Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn chất trong doanh nghiệp. Cách 2: Công thức được tính như sau: Ti = T1i + T2i Trong đó: + Ti: Tiền lương người thứ i nhận được + T1i: Tiền lương theo nghị định 26/ CP của người thứ i nhận được tính như sau: T1i = ni x ti Trong đó: ni: Số ngày làm việc thực tế của người thứ i ti: Suất lương ngày theo nghị định 26/CP của người thứ i + T2i: Tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm mà công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thứ i, không phụ thuộc vào hệ số lương theo nghị định 26/CP, công thức tính như sau: x ni x hi Trong đó: - Vt: Quỹ tiền lương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian. - Vcd: Quỹ tiền lương theo nghị định 26/CP của bộ phận làm lương thời gian và được tính theo công thức sau: Vcd= (T1i: Tiền lương theo nghị định 26/CP chi phí của từng người làm lương) - ni: Ngày công thực tế của người thứ i - hj: Hệ số tiền lương tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiện mà công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i được xác định như sau: hj = x k Trong đó: - k: Hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức như đã trình bày ở trên. - d1i, d2i: Số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc người thứ i. Tổng số điểm cao nhất của hai nhóm yếu tố mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc là 100%, thì tỷ trọng cao nhất của d1i là 70% và của d2i là 30%. Tỷ trọng d1i và d2i được xác định theo bảng sau: Bảng:10 Công việc đòi hỏi cấp trình độ d1i(%) d2i(%) Đại học trở lên 45 - 70 1 - 30 Cao đẳng và trung cấp 20 - 44 1 - 18 Sơ cấp 7 - 19 1 - 7 Không cần đào tạo 1 - 6 1 - 2 - (d1 + d2): Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp. Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương hj làm cơ sở trả lương cho hai cách trên: Bước 1: Thống kê chức danh công việc của tất cả cán bộ làm lương thời gian Bước 2: Phân nhóm các chức danh công việc theo 4 cấp độ: Đại học trở lên, Cao đẳng và trung cấp, Sơ cấp , Không cần đào tạo. Bước 3: Xác định khung hệ số co giản dùng để trả lương giữa công việc phức tạp nhất và đơn giản nhất ( gọi tắt là bội số thời gian). Bội số thời gian tối đa bằng hai lần hệ số tiền lương của chức danh công việc phức tạp nhất để xếp theo nghị định 26/CP của doanh nghiệp. Bội số thấp nhất bằng hệ số mức lương theo nghị định 26/CP. Trong khung bội số này, công ty lựa chọn bội số tiền lương cho phù hợp. Bước 4: Theo bảng tỷ trọng điểm đã nêu ở trên, xác định bảng cụ thể để chấm điểm cho các chức danh công việc theo các cấp trình độ Bước 5:Chấm điểm và xác định hệ số mức lương cho từng chức danh công việc theo các cấp trình độ. Bước 6: áp dụng công thức để tính lương mà từng người nhận được. 5. Hoàn thiện hình thức trả lương sản phẩm 5.1 Hoàn thiện điều kiện để trả lương khoán sản phẩm 5.1.1 Hoàn thiện công tác định mức Khi công ty giao khoán cho các đội công trình thì các đội trong công ty áp dụng định mức theo quy định của nhà nước và theo định mức của công ty( do khảo sát, kinh nghiệm). tuy nhiên, định mức trên cơ sở đó và định mức thực tế có sự chênh lệch, chưa đảm bảo chính xác tiên tiến. Định mức đó có thể xác được định theo kinh nghiệm, chưa phù hợp điều kiện làm việc( chẳng hạn chưa phù hợp địa điểm , mặt bằng nơi làm việc, tính chất nặng nhẹ của công việc...). Việc xác định mức không chính xác sẽ dẫn đến xác định đơn giá tiền lương cũng sai lệch và ảnh hưởng đến trả lương sản phẩm cho người công nhân sản xuất. Để khắc phục những thiếu sót đó, công ty cần hoàn chỉnh công tác định mức, việc đó phải được thực hiện thống nhất, toàn diện, cụ thể như sau: Thứ nhất, hoàn thiện bộ máy công tác định mức. Các định mức được tập hợp có chính xác và phù hợp hay không phụ thuộc vào trình độ của những người làm định mức. Cán bộ định mức muốn xác định mức lao động mang tính tiên tiến khoa học đòi hỏi họ có kiến thức chuyên môn và những hiểu biết nhất nhất định về đinh mức thông qua học hỏi, nghiên cứu, kinh nghiệm. công ty cần xem xét, tổ chức hợp đồng định mức gồm những người có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, có kinh nghiệm thực tế, không ngừng bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn cho cán bộ định mức. Thứ hai, hoàn thiện phương pháp xây dựng định mức. Cần nghiên cứu các phương pháp định mức như phương pháp phân tích tinh toán, phương pháp khảo sát thời gian làm việc, phương pháp so sánh điển hình. Nắm được các ưu, nhược điểm của mỗi phương pháp và đối chiếu với những đặc điểm, điều kiện cụ thể của công việc mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp. Đồng thời, tham khảo học tập phương pháp xác định định mức tiên tiến của các đơn vị khác cùng ngành có công tác định mức tốt. Ví dụ: công ty có thể tham khảo tài liệu định mức của một Công ty khác trong ngành như sau: - Tên công việc: đổ bê tông móng cột - Phương pháp: chụp ảnh bấm giờ - Sử dụng máy trộn. - Đối tượng khảo sát: những người có khả năng trung bình, tay nghề trung bình, điều kiện lao động trung bình, chọn ba công nhân làm mẫu điển hình. Kết quả được ghi ở bảng số liệu dưới đây: Bảng:11 Đơn vị: Công/1m3 bê tông Công việc CN1 CN2 CN3 TB Rửa, sàng, cát đá sỏi 0.68 0.55 0.57 0.6 Lắp dựng cốt pha 1 1.12 1.18 1.1 Vận chuyển, dỡ 1 0.9 1.28 1.06 Bảo dưỡng 0.51 0.53 0.42 0.5 Tổng 3.32 Như vậy, cho 1m3 bê tông cần 3.32 công. Phương pháp này khảo sát bấm giờ cho 3 công nhân, tính trung bình rồi suy rộng kết quả chung. Nếu sử dụng ít số lượng người thì không mang tính điển hình, tính chính xác không cao. Nếu sử dụng nhiều hơn số lượng người thì khó theo dõi , bấm giờ. Thứ ba, theo dõi và điều chỉnh định mức: Tong quá trình thực hiện định mức lao động, cán bộ định mức cần chú ý theo dõi thường xuyên, kịp thời phát hiện và phân tích những nguyên nhân khi người lao động không hoàn thành mức hoặc vượt mức để có biện pháp điều chỉnh nhanh chống phù hợp. Việc theo dõi định mức phải được tiến hành theo các chu kỳ thời gian cứ khoảng 6 tháng một lần là thích hợp nhất. Quá trình theo dõi điều chỉnh phải được ghi chép đầy đủ băng cách Công ty lập sổ theo dõi định mức. Như đã nói ở phần trước , phòng kê hoạch của Công ty tiến hành định mức theo phương pháp mang tính khoa học, còn các đội do hạn chế năng lực của cán nộ kỹ thuật nên thường áp dụng định mức của bộ xây dựng và của Công ty mình. Thực ra, những mức trong các tài liệu đó chỉ để cấp trên duyệt đơn giá nhân công. Vì thế cán bộ định mức Công ty cần phổ biến kiến thức cho cán bộ định mức cấp đội để xây dựng mức có căn cứ khoa học. Trường hợp điều kiện khó khăn phức tạp mà đội khó có thể xây dựng mức thì mới áp dụng định mức có sẵn của bộ, của Công ty. Nhưng nếu sử dụng định mức này thì cũng cần điều chỉnh cho phù hợp thực tế. Thứ tư, hoàn thiện công tác định mức cũng cần khuyến khích công nhân hoàn thành mức lao động. Nếu công nhân không hoàn thành mức vì lí do kỷ luật cá nhân thì có biện pháp xử lý để công việc được tiến hành liên tục, kịp tiến độ. Công nhân không hoàn thành mức do lãng phí thời gian phải nhắc nhở hoặc áp dụng các hình phạt nhẹ nhưng kiên quyết để công nhân có ý thức hoàn thành công việc được giao khoán. Định mức lao động hợp lý nhằm bảo đảm về sản lượng lao động theo kế hoạch sản suất, tiết kiệm sức lao động , đảm bảo quỹ tiền lương cho lao động phù hợp với yêu cần phát triển sản xuất, tạo điều kiện hạ giá thành sản phẩm. Cũng qua thống nhất định mức, sẽ xây dựng được kế hoạch về sản lượng lao động, có cơ sở khoa học, mang tính chính xác, bảo đảm hoàn thành kế hoạch sản xuất và đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nếu định mức đúng thì công việc xây dựng đơn giá tiền lương sẽ chính xác. 5.1.2 Hoàn thiện công tác tổ chức nơi làm việc Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc phải bảo đảm tránh lãng phí thời gian, nguyên vật liệu, hao phí lao động nhằm nâng cao năng suất lao động. Do đó, cần phải thực hiện tốt những công việc cụ thể sau: - Tạo điều kiện tốt cho người lao động thực hiện công việc của họ. Do đặc điểm của công việc xây lắp nên quá trình thi công trình không phải là quá trình sản xuất tại một chổ cố định mà các công trình có ở nhiều nơi khác nhau. Vì thế, việc bố trí nơi ăn chốn ở (nếu công ty có điều kiện) thì phải thuận tiện tạo điều kiện tốt cho họ thực hiện các công việc. Bố trí lao động hợp lý bằng việc xác đúng khả năng , trình độ của người lao động để giao những công việc phù hợp. Phối hợp tốt lao động trong các doanh nghiệp khác nhau để quá trình thực hiện công việc được liên tục, tránh người làm nhiều người làm ít. Các công việc cũng cần được tiến hành nhịp nhàng. - Bố trí trong tổ lao động có thợ bậc cao, thợ bậc thấp để đảm nhiệm những công việc đơn giản, phức tạp khác nhau. Có những công việc đòi hỏi người lao động có tay nghề mà số lao động đó ít, nhiều công trình cần đến cùng thời điểm hoặc có khi lại nhàn rỗi. Đó là một khó khăn cũng cần khắc phục trong việc phối hợp hoạt động giữa các công trình. Khắc phục những tồn tại trong công tác bảo hộ lao động và an toàn lao động. Số lao động ngắn hạn ở các đội tương đối nhiều. Việc bảo hộ lao động cho họ khiến công ty còn e ngại vấn đề kinh phí. Công ty cần quan tâm đúng mức đến vấn đề này hơn nữa. Có thể thực hiện bảo hộ lao động cùng sự tiết kiệm chi phí đến mức tối đa bằng cách sau: + Công ty không cấp kinh phí mua tư trang bảo hộ lao động cho các đội để tránh tiêu cực. Công ty có thể tổ chức mua và cung cấp tư trang bảo hộ lao động theo từng đợt trong năm, khoảng 6 tháng một lần vào đầu mùa hè hoặc đầu mùa đông. Cấp cho các đội theo số lượng lao động. + Chỉ đạo cho các đội quản lý tư trang bảo hộ lao động một cách tiết kiệm. Khi công ty hết hạn hợp đồng lao động với đội, nếu không ký tiếp hợp đồng khác thì đội giữ lại các tư trang như mũ bảo hiểm, ủng... để cấp cho công nhân khác, con nếu họ tiếp tục làm việc cho đội thì công nhân đó tiếp tục sử dụng tư trang bảo hộ lao động của mình. + Việc cung cấp số lượng tư trang bảo hộ dựa vào ngày công làm việc thực tế của người lao động. Chẳng hạn, công nhân làm việc 120 công/ năm thì cấp cho một mũ bảo hiểm, 2 đôi găng tay trong một tháng, 2 đôi ủng. Bắt buộc mọi người lao động phải thực hiện an toàn lao động, bảo hộ lao động. Đặc biệt, khi xây dựng nhà cao tầng phải đội mũ bảo hiểm, khi đập phá, tháo dở công trình cũ phải có khẩu trang trách bụi, trộn vữa phải có găng tay, ủng để chống sự ăn mòn của các chất hoá học, leo cao phải có dây an toàn. Việc sử dụng máy móc thiết bị cũng là một yếu tố quan trọng. Do đặc điểm của các công trình thi công phân tán, nhiều khi cùng một lúc cần sử dụng một loại máy móc thiết bị nên gặp khó khăn, nếu công trình này đang sử dụng thì không thể phục vụ cho công trình khác và làm chậm tiến độ thi công công trình đó. Nếu đi thuê ngoài thì có những máy móc đắt, tăng chi phí. Do đó, từ khi lập kế hoạch thi công, cần có sự phối hợp trong việc cung cấp trang thiết bị máy móc sao cho kịp thời, đầy đủ, tiết kiệm. Trường hợp máy móc phải vận chuyển đi các địa bàn khác nhau thì cần phải tham khảo giá thuê ngoài với chi phí vận chuyển của nó. Nếu giá thuê ngoài thấp hơn hoặc tương đương với chi phí vận chuyển thì cần thiết thuê ngoài để tiết kiệm thời gian, kịp đáp ứng nhu cầu ngay khi cần thiết. Sau mỗi làn sử dụng máy móc, thiết bị, tư liệu nói chung, phải sử chữa những lệch lạc, bảo dưỡng. Việc cung cấp nguyên vật liệu là yếu tố quan trọng, phải kịp thời, không để thời gian lãng phí do công nhân chờ nguyên vật liệu. Việc chuyên chở phải đến tận chân công trình. Xác định và cung cấp trước cật liệu cho nhu cầu sẽ sử dụng nhưng thời gian phải sát ngày sử dụng. Không chuẩn bị vật liệu quá sớm vì sẽ chiếm diện tích nơi dự trữ khá lớn ảnh hưởng đến địa bàn thi công, cản trở hoạt động của công trình. Mặt khác, nếu dự trữ vật liệu sớm thì vật liệu sẽ dễ hỏng, ví dụ như xi măng hút ẩm và chất lượng không bảo đảm, khi cần đến thì mới phát hiện ra chất lượng kém. Điều đó vừa gây tốn kém vừa làm chậm tiến độ thi công công trình. 5.1.3 Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu Việc kiểm tra, nghiệm thu nhằm đánh giá tốt số lượng, chất lượng của công việc được thực hiện. Từ đó, xác định đúng kết quả công việc để tiến hành trả lương đúng với hao phí lao động của người lao động bỏ ra. Đồng thời kiểm tra, nghệm thu để đảm bảo yêu cầu kỷ thuật của công trình, kịp thời phát hiện những sai sót để sửa chữa, điều chỉnh. Có thể sử dụng phương pháp xác suất đối với công việc có số lượng lớn, tốn nhiều thời gian, các sản phẩm đồng đều về kích cỡ, chủng loại như kiểm tra- nghiệm thu hàng rào thép thống kê số liệu từ việc khảo sát, ghi chép đầy đủ, tính toán rồi suy rộng cho toàn bọ khối lượng sản phẩm. Với những công việc phức tạp, yêu cầu độ chính xác cao thì không áp dụng phương pháp xác suất mà phải tiến hành đo đạc cho từng đối tượng cụ thể. Hoặc có khi cần thiết sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu để kiểm tra chất lượng nền đá hoa đã được lát. Khắc phục tình trạng các đội thi công thường chỉ xem xét chất lượng việc ốp lát bằng quan sát một cách không cẩn thận- cần thực hiện các bước cụ thể sau: + Kiểm tra bằng khảo sát với mẫu ngẫu nhiên. Chọn một vài viên gạch ở các vị trí khác nhau. + Kiểm tra đường chỉ xi măng nhỏ, mảnh, hơi chìm so với mặt phẳng đá + Dùng vật bằng gỗ gõ nhẹ lên mặt đá. Nếu âm thanh chắc gọn chứng tỏ lượng vữa lót phía dưới đã đủ đảm bảo chất lượng. Nếu âm thanh lộp cộp chứng tỏ dưới viên gạch lát lượng vữa chưa đủ. Việc theo dõi kiểm tra phải được thực hiện thường xuyên bởi các cán bộ kỷ thuật, theo dõi ghi chép kịp thời, chính xác về: - Số lượng theo yêu cầu và số lượng thực tế - Chất lượng theo yêu cầu và chất lượng thực tế - Thời gian thực hiện theo kế hoạch và thời gian thực tế Hồ sơ kiểm tra nghiệm thu của công ty cần được hoàn thiện, khắc phục một số thiếu sót. Các hồ sơ kiểm tra nghiệm thu được sử dụng mới chỉ quan tâm đến số lượng chất lượng công trình. Việc ghi chép phải đầy đủ hơn về phương pháp tiến hành kiểm tra - Nghiệm thu, trình tự tiến hành như thế nào. Việc đó cần phải được ghi vào một bảng như sau: Bảng:12 Stt Đối tượng kiểm tra Bản vẽ thiết kế Nội dung kiểm tra Phương pháp kiểm tra Kết quả Kiểm tra nghiệm thu phải thực hiện nhiều lần, liên tục trong cả giai đoạn từ đầu cho đến khi kết thúc công trình, có hồ sơ ghi vào sau mỗi lần kiểm tra- nghiệm thu nhưng cần phải thông nhất, tập hợp các hồ sơ đó vào một hồ sơ gốc. Kiểm tra - Nghiệm thu tiến hành ngay sau khi hàn thành một công việc nhất định. Nếu công việc làm xong trước thời gian kế hoạch thì chủ động thông báo kiểm tra chứ không để tình trạng cứ tiến hành công việc sau khi chưa kiểm tra công việc trước Khắc phục kịp thời những sai sót, xử lý nghiêm các sai sót để tránh tái phạm. Sử dụng các phương pháp thưởng phạt gắn thu nhập với trách nhiệm của người lao động. 5.2 Hoàn thiện hình thức trả lương sản phẩm Như trên đã phân tích, ta thấy lương sản phẩm đã được xác định cụ thể nhưng cách chia lương chưa phản ánh được các yếu tố sau: - Chưa gắn với trách nhiệm, tinh thần làm việc, ý thức đóng góp... là các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. - Chưa gắn kết quả thực tế với mức đóng góp của người lao động. Để khắc phục những tồn tại đó, có thể thực hiện việc trả lương như sau: 5.2.1 Trả lương phải gắn với tinh thần, trách nhiệm, ý thức của người lao động. Phải chủ động đưa ra được các chỉ tiêu để xét ý thức, tinh thần, trách nhiệm của người lao động như: - Tính tích cực trong việc hoàn thành công việc được giao - ý thức tổ chức kỷ luật - ý thức giữ gìn , bảo vệ của cải tập thể - Mối quan hệ và sự phối hợp với các công nhân khác trong lao động Từ đó đánh giá, phân loại công nhân có thể theo 3 loại: + Loại A: Được đánh giá tốt, đạt 3/4 chỉ tiêu trên trở lên + Loại B: Được đánh giá mức độ trung bình, đạt 1-2/4 chỉ tiêu trên trở lên + Loại C: Chưa đạt yêu cầu, chưa thực hiện đúng trách nhiệm, ý thức chưa tốt. Việc đánh giá phân loại cần cả tập thể trên cơ sở sự đánh giá chủ yếu từ đội trưởng. Chẳng hạn, khi xét cho một công nhân, đội trưởng đánh giá đạt loại A, nếu đa số ý kiến tập thể công nhận tán thành thì người lao động đó đạt loại A, nếu đa số ý kiến không tán thành thì người đó đạt loại B. Với mỗi loại có thể dùng hệ số điều chỉnh để chia lương - Loại A: Hệ số 1,1 - Loại B: Hệ số 1,0 - Loại C: Hệ số: 0,9 Sử dụng hệ số điều chỉnh trong việc chia lương cho công nhân theo cách tính sau: Bước 1: Quy đổi số ngày hệ số của công nhân Nihs= Nitt x Hi Trong đó: Nihs: Số ngày hệ số của công nhân i Nitt: Số ngày làm việc thực tế của công nhân i Hi: Hệ số xếp loại của công nhân i Bước 2: Tính tổng số ngày của tất cả công nhân của đội N = Bước 3: Tính lương ngày hệ số cho một công nhân Ln = Bước 4: Tính lương cả tháng cho mỗi công nhân Li = Ln x Nihs Ví dụ: Bảng:13 Stt Họ và tên Loại Công thực tế Công hệ số 1 Nguyễn văn Hùng A 28 30,8 2 Nguyễn Hữu Thắng B 26 26 3 Phạm văn Đồng C 22 19,8 . ... ... ... ... Tổng 295 314,5 Lương Sản lượng của cả đội là 9.042.804đ, lương ngày là: = 28.752đ Tính ra lương của mỗi công nhân và so sánh với mức lương củ ta có bảng sau đây: Bảng:14 Stt Họ và tên Ngày công Lương cũ Loại Lương mới 1 Nguyễn văn Hùng 28 896.978 A 885.562 2 Nguyễn hữu thắng 26 796.978 B 796.978 3 Phạm văn Đồng 22 674.366 C 569.290 ... ... ... ... ... 9.042.804 9.042.804 Với cách tính đó, tổng lương sản phẩm của cả đội không thay đổi nhưng có sự điều chỉnh trong việc chia lương tương xứng trách nhiện, tinh thần, ý thức lao động của công nhân. Từ đó, khuyến khích công nhân lao động một cách nhiệt tình để được xếp loại cao. 5.2.2 Trả lương gắn với khả năng, mức độ thực hiện hoàn thành công việc Đối với lao động làm lương khoán sản phẩm việc trả lương được thực hiện 1 trong 2 cách sau đây: Cách 1: Trả lương theo ngày công thực tế, hệ số mức lương theo nghị định 26/cp và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tính như sau: Ti =ni x ti x hi ( i thuộc j ) Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được ni: Thời gian thực tế làm việc của người thứ i( tính bằng giờ hoặc ngày) Vsp: Quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể m: Số thành viên trong tập thể ti: Hệ số mức lương được xếp theo nghi định số 26/cp của người thứ i hi: Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính theo công thức sau: hi = ( * ) ( j = 1...n ) Trong đó: j: Chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc( có thể từ 2,3,4...n chỉ tiêu) : Tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i theo các chỉ tiêu j : Tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể theo các chỉ tiêu j Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (hi) phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Việc đưa ra các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp nhưng phải thể hiện các nội dung cơ bản sau: + Những người được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề cao, tay nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách: ngày giờ công cao, đạt và vượt năng suất cá nhân, bảo đảm kết quả lao động của tập thể, đảm bảo chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động. + Những người được hưởng hệ số trung bình là người bảo đảm ngày giờ công, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao động. + Những người được hưởng hệ số lương thấp là những người không bảo đảm ngày công, giờ công quy định, chấp hành chưa nghiêm sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp hành kỷ luật lao động. Ngoài cách tính (hi) theo công thức trên, ta có thể chọn trong bảng lập sẵn hệ số hi đang được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp. Bảng:15 Phương án Loại A Loại B Loại C Chênh lệch max/ min 1 2,0 1,5 1 100% 2 1,8 1,4 1 80% 3 1,7 1,4 1 70% 4 1,6 1,4 1 60% 5 1,5 1,3 1 50% 6 1,4 1,2 1 40% 7 1,3 1,2 1 30% 8 1,2 1,1 1 20% 9 1,1 1,05 1 10% Cách 2: Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận( không theo hệ số mức lương được xếp theo nghị định 26/CP và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Công thức tính như sau: Ti = di x ti ( ** ) Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được Vsp: quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể n: Số lượng thành viên trong tập thể ti: Hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận di: Số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i. Việc xác định số điểm di của từng người được đánh giá hàng ngày thông qua bình xét tập thể. Tiêu chuẩn để đánh giá cụ thể như sau: + Đảm bảo số giờ công có ích + Chất hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách + Bảo đảm chất lượng công việc ( chất lượng sản phẩm ) + Tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động Nếu bảo đảm đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu chuẩn nào không bảo đảm thì trừ 1 đến 2 điểm. Các tiêu chuẩn bổ sung: - Làm công việc có cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công nhân, bảo đảm chất lượng, thời gian, được công thêm 1 đến 2 điểm. - Làm công việc nặng nhọc, độc hại nhất trong tập thể, được cộng từ 1 đến 2 điểm. - Làm việc khi không bố trí đủ người theo đây chuyền nhưng bảo đảm công trình hoạt động bình thường, được công thêm từ 1 đến 2 điểm Các bước tiến hành trả lương sản phẩm, lương khoán theo 2 cách trên được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Xác định các chức danh công việc trong tập thể Bước 2: Xác định hệ số mức lươn theo nghị định 26/CP hoặc xác định hệ số mức lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công thực tế của từng người. Bước 3: Nếu tra lương theo cách 1 thì xác định hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (hi) bằng cách xây dựng bảng điểm, chấm điểm để chọn hệ số (hi ) trong bảng 2. Nếu trả lương theo cách 2 thì xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của từng người. Bước 4: Xác định tiền lương trả cho từng người theo công thức (**) hoặc theo công thức (*). Ví dụ: Tổ trát tường có 5 công nhân được đánh giá cho điểm theo 3 chỉ tiêu, mỗi chỉ tiêu có tổng là 100 điểm. Bảng:16 Chỉ tiêu Mức độ khó của công việc Thời gian hoàn thành Khối lượng công việc Tổng điểm Hệ số CN1 15 20 25 60 1,20 CN2 25 20 21 66 CN3 20 18 19 57 1,19 CN4 17 22 33 72 1,24 CN5 23 20 32 75 1,25 Tổng 300 Từ đó ta lập được bảng tổng hợp dưới đây biết tổng lương sản phẩm là 4.314.000đ. Bảng:17 Công nhân Hệ số đánh giá (ti) Hệ số lương (hi) Ngày công thực tế (ni) ni x ti x hi Li(tính theo công thức *) CN 1 1,20 1,55 20 37,20 744.000 CN 2 1,22 1,72 20 41,96 839.600 CN 3 1,19 1,72 20 40,93 818.600 CN 4 1,24 1,92 20 47,61 952.000 CN 5 1,25 1,92 20 48,00 960.000 Tổng 215,7 4.313.000 Cách chia lương này đảm bảo cho người lao động được trả công xứng đáng với sức lực họ bỏ ra. 6. Một số giải pháp khác 6.1 Tổ chức chỉ đạo sản xuất: Các cấp quản lý cao phải luôn cố gắng trong việc tìm ra hướng đi mới, đúng đắn. Cải tiến cách quản lý, tổ chức trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh như công tác đấu thầu, tiếp thị, lập kế hoạch. Tạo điều kiện hơn nữa cho mọi đơn vị cấp dưới phát huy tính chủ động sáng tạo. Đối với các đơn vị trực thuộc, tổ chức thi công hợp lý, đảm bảo giữa sự kết hợp giữa tiến độ, chất lượng và hiệu quả. Duy trì thường xuyên công tác báo cáo của các đội, xưởng với các xí nghiệp và xí nghiệp với công ty. Thực hiện các quy định quản lý chất lượng của công ty. Các đơn vị thực hiện kiểm tra giám sát chặt chẽ, duy trì chế độ nghiệm thu cơ sở, chuyển bước thi công đảm bảo thi công từng phần đúng quy trình, quy phạm. Công ty cần lập kế hoạch cụ thể theo các giai đoạn, theo yêu cầu của khách hàng. Có những phương án tối ưu trong việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc, lao động. Giám sát chặt chẽ quá trình lao động của người lao động. Đôi khi người lao động ngồi chờ việc lại có khi cùng một lúc nhiều công việc cần đến họ nên công việc chồng chéo. Vì thế, cần phải sắp xếp sử dụng lao động hợp lý tránh chồng chéo hoặc nhàn rỗi. 6.2 Giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động Việc giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động cần thực hiện trong toàn công ty, đảm bảo thông nhất, có sự phân cấp. Đảng uỷ và các tổ chức như công đoàn, Đoàn thanh niên, hội phụ nữ trong công ty cần phối hợp hoạt động giáo dục cho người lao động về: - Trách nhiệm người lao động trong sản xuất kinh doanh - Trách nhiệm của một quân nhân quốc phòng - Trách nhiệm xây dựng đơn vị vững mạnh toàn diện Sau đó, tổ chức chỉ đạo ác lãnh đạo, quản lý cấp dưới phổ biến nội dung phương hướng hoạt động của công ty, quy chế, nội quy của công ty. Người quản lý cấp dưới phải trực tiếp phổ biến, chỉ đạo nhân viên, công nhân của mình chấp hành mọi quy chế của công ty. Việc tuyên truyền, giáo dục ý thức trách nhiệm khi được đưa từ cấp trên xuống phải được cụ thể xuống cấp dưới, không được có tình trạng trên đưa ra 10 chỉ tiêu khi xuống dưới chỉ còn 5 chỉ tiêu. Cụ thể trong công tác quản lý ;ực lượng lao động, để tránh tình trạng người lao động hưởng lương thời gian có mặt đầy đủ nhưng hiệu quả công việc không cao cần cũng cố ý thức, trách nhiệm trong công việc của họ. Việc chấm công phải đúng kỷ luật, đúng quy định của công ty. Có những công nhân sản xuất có chuyên môn, tay nghề cao nhưng lao động lại mang tính mùa vụ. Nhiều khi, lao động rãnh rỗi do đơn vị chưa có việc sử dụng đến họ. Trong thời gian nhàn rỗi đó, họ làm thêm việc bên ngoài là điều tất nhiên. Nhưng khi đơn vị cần đến, họ chưa tích cực nhiệt tình do “ còn dở việc ngoài” hoặc mức thù lao bên ngoài cao hơn. Việc giáo dục ý thức trách nhiệm cho họ là điều cần thiết. 6.3 Đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngủ cán bộ công nhân viên: Năng suất lao động tăng lên một phần là nhờ vào công nghệ, máy móc,, thiết bị, một phần nhờ vào trình độ tay nghề của người công nhân. Do đó, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho đội ngủ công nhân viên phải được thực hiện tốt. Tuỳ theo yêu cầu cụ thể của sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ, Công ty nên có một số kế hoạch cụ thể trong việc đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ công nhân viên. Đối với cán bộ quản lý kinh tế kỷ thuật nghiệp vụ công ty nên thường xuyên cử họ đi học các lớp bồi dưỡng dưới các hình thức ngắn hay dài hạn. Nếu cán bộ quản lý không có thời gian, điều kiện tham gia các lớp đó, thì công ty nên thường xuyên tổ chức các lớp học ngắn hạn (Một đến một tháng rưỡi trong năm). Nội dung đào tạo cần chú trọng bổ sung những kiến thức hiện đại về các mặt quản lý kinh tế, kỷ thuật cho phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ và với quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Việc đào tạo đó công ty có thể kết hợp với các trường lớp chính quy để có đội ngủ giáo viên tốt cho công tác giảng dạy. Khuyến khích cán bộ, nhân viên tham gia các lớp đào tạo hệ đại học và hệ trung cấp do Tổng công ty tuyển sinh và đào tạo hàng năm, tạo điều kiện cho họ vừa học tập, vừa công tác tốt. Ngoài việc bồi dưỡng nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ quản lý kinh tế, kỷ thuật cũng cần chú trọng vào việc đào tạo đội ngủ công nhân trẻ để có đội ngủ tay nghề thay thế đội ngủ công nhân đã đến tuổi về hưu, đáp ứng được nhu cầu lao động trong điều kiện phát triển, mở rộng quy mô sản xuất. Với công nhân có tay nghề kém, công ty nên có kế hoạch bồi dưỡng, tổ chức thi nâng cao tay nghề. Việc đào tạo nâng cao công nhân kỷ thuật của công ty không có khả năng đào tạo theo trường lớp thì tăng cường hình thức kèm cặp trong sản xuất. Việc kèm cặp có thể thực hiện với từng cá nhân hoặc theo tổ, đội sản xuất. Nếu kèm cặp cá nhân thì thực hiện với công việc phức tạp, đòi hỏi kỷ năng, kỷ xảo cao. Với những công việc giản đơn có thể tổ chức kèm cặp tập thể. Người hướng dẫn vừa sản xuất theo kế hoạch vừa dạy nghề cho người khác. Cần lựa chọn những người có chuyên môn tốt, khả năng thao tác công việc tốt và khả năng truyền đạt cho người khác dễ hiểu.. Người hướng dẫn giảng xong thì cần cho người học nghề thực hành dưới sự chỉ dẫn, giám sát của mình. Khi họ có khả năng tự làm việc thì cũng phải theo dõi thường xuyên, giúp đỡ kịp thời. Hình thức kèm cặp sản xuất nếu được áp dụng tốt trong công ty thì sẽ có được những ưu điểm sau đây: - Có khả năng đào tạo được nhiều công nhân trong cùng một lúc, thời gian đào tạo ngắn. Đây là biện pháp đảm bảo tái sản xuất sức lao động lành nghề với tốc độ nhanh, đáp ứng nhu cầu công nhân kỷ thuật. - Do đào tạo trực tiếp trong sản xuất nên không đòi hỏi về điều kiện trường lớp, giáo viên chuyên trách và bộ máy quản lý, thiết bị thực tập riêng nên tiết kiệm chi phí đào tạo. - Trong quá trình đào tạo, học viên còn tham gia lao động, góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất của công ty. Đồng thời, học viên nhanh chóng nắm vững kỷ năng lao động. 6.4 Kỷ luật lao động Thực hiện kỹ luật lao động trong hoạt động của công ty sẽ đem lại sự bảo đảm mọi mặt hoạt động. Đặc biệt, việc áp dụng các hình thức trả lương đòi hỏi có kỷ luật chặt chẽ. Hơn nữa, có thưởng thì phải có phạt những vi phạm thì mới đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh, xây dựng Công ty vững mạnh. Cần tăng cường kỷ luật, biến nó thành sự tự giác chấp hành của mỗi lao động trong công ty. Mỗi vi phạm có mức độ khác nhau thì áp dụng các hình thức phạt phù hợp, từ mức cảnh cáo, bồi thường vật chất đến chuyển công việc, tạm đình chỉ hoặc mức đọ cao nhất là sa thải phải được cân nhắc áp dụng. Các mức áp dụng phải dựa vào hoàn cảnh vi phạm, mức độ ảnh hưởng… Tuyệt đối tránh phạt hơn mức vi phạm thực tế vì như vậy, người lao động sẽ cảm thấy bất mãn mất niềm tin vào công ty, có khi lại gây ra những lỗi lầm khác. Kết hợp thưởng phạt rõ ràng, công bằng, nghiêm minh. Tránh trái phạm ở chính đối tượng đó hoặc đối tượng khác. Luôn căn cứ vào quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động để tiến hành thưởng phạt. Kết luận Công ty Lắp máy và Xây dựng Hà nội là một doanh nghiệp nhà nước, thuộc Tổng công ty Lắp máy Việt Nam. Được thành lập năm 1960 đã có bề dày kinh nghiệm và thành tích, đóng góp cho công cuộc Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước. Đạt được sự thành công đó là nhờ sự năng động, hiệu quả trong công việc của các cấp lãnh đạo cũng như sự nỗ lực của toàn công nhân viên của công ty. Công ty có những chuyển biến tích cực để kịp thời nắm bắt, hoà nhịp với xu thế phát triển của thời đại. Trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt trong công tác trả lương cho người lao động, công ty đã áp dụng các hình thức trả lương phù hợp và đạt được những hiệu quả nhất định, tăng doanh thu, tăng thu nhập hàng năm cho người lao động , thực hiện đúng nghĩa vụ đối với Nhà nước. Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại công ty có thể thấy được hiệu quả có được. Tuy nhiên bên cạnh những hiệu quả đó, công ty cũng cần có những biện pháp hoàn thiện tốt hơn nữa việc áp dụng các hình thức trả lương đó, cũng như nhằm thực hiện tốt hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Vận dụng các lý luận, kiến thức đã học, cùng sự có gắng học hỏi nghiên cứu trong quá trình thực tập, đồng thời nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương ở công ty, em xin đưa ra một số ý kiến để khắc phục những vấn đề còn tồn tại. Tuy nhiên, do khả năng, kinh nghiệm, kiến thức của bản thân còn nhiều hạn chế nên chuyên đề thực tập này không tránh khỏi những thiếu sót. Các giải pháp đưa ra là những suy nghỉ cần được tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện hơn. Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo GS- TS Đỗ Hoàng Toàn và các cô chú trong phòng tổ chức cũng như toàn thể cán bộ công nhân viên và công nhân trong toàn công ty Lắp máy và Xây Dựng Hà nội đã tạo điều kiện tốt giúp em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn! Tài liệu tham khảo 1. Nhà xuất bản giáo dục 1998: Giáo trình Kinh tế lao động - ĐHKTQD 2. Chủ biên Phạm Đức Thành- Nhà xuất bản thống kê, Hà nội 1998: Giáo trình Quản trị nhân lực - ĐHKTQD 3. Nhà xuất bản thống kê 2001: Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp - Tập 1, Quản trị sản xuất và tiêu thụ, ĐHKTQD 4. Nhà xuất bản giáo dục 1994: Giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp 5. Nhà xuất bản lao động xã hội 2001: Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới 6. Bộ Luật lao động nước Cộng Hòa Xã Hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1996 7. Kế hoạch quỹ Tiền lương, Đơn giá tiền lương - Công ty Lắp Máy và Xây dựng Hà nội năm 2001, 2002, 2003 8. Quy chế phân phối Tiền lương và Tiền thưởng của Công ty Lắp máy và Xây Dựng Hà nội năm 2001 Nhận xét của giáo viên hướng dẫn Mục lục Trang