Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại công ty văn phòng phẩm Cửu Long

g của từng bộ phận với hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung và là hình thức phù hợp với tính chất đặc thù của từng loại lao động trong Công ty. Tiền lương trả cho người lao động đã căn cứ vào các quy định của Nhà nước và thực tế của Công ty, quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, tiền lương và tiền thưởng được xác định trên cơ sở năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác của từng người và phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh cuối cùng. Việc quản lý phân phối quỹ lương, quỹ thưởng đảm bảo tính công khai, dân chủ, rõ ràng. Điều đó đã tạo ra động lực thúc đẩy sản xuất phát triển và đời sống của CBCNV ngày càng được nâng cao. Đồng thời nhờ áp dụng các hình thức tiền lương linh hoạt, kết hợp với việc tổ chức sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Do đó vừa đảm bảo nâng cao mức sống cho người lao động và gia đình họ, đã khích lệ tinh thần làm việc cho người lao động tại Công ty, đồng thời đảm bảo chi phí tiền lương của Công ty bỏ ra 1 cách hợp lý và hiệu quả. + Công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng của Công ty về cơ bản đã tuân thủ theo đúng quy định, hướng dẫn của Nhà nước và phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty. Công ty đã xây dựng được một cơ chế phân phối tiền lương, tiền thưởng theo đúng tinh thần: gắn tiền lương, tiền thưởng với hiệu quả sản xuất kinh doanh, có cơ sở khoa học, đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động theo đúng quy định của Nhà nước... Tạo điều kiện cho người lao động dễ hiểu, dễ theo dõi và có vai trò kích thích rất lớn đối với người lao động. + Công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng đã góp phần đảm bảo tiền lương, tiền thưởng trở thành công cụ hữu hiệu của công ty trong công tác quản lý lao động. Thông qua tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động công ty đã kết hợp được mục đích là vừa đảm bảo mức thu nhập ổn định, nâng cao đời sống cho CBCNV trong công ty, vừa đạt được mục đích là thông qua việc trả lương, trả thưởng để kiểm tra giám sát người lao động làm việc có hiệu quả theo mục đích của công ty với mức chi phí tiền lương bỏ ra một cách hợp lý Việc trả lương, trả thưởng đã gắn chặt chẽ với kết quả, thành tích thực có của người lao động và có tính đến trình độ, năng lực, vai trò quan trọng của mỗi cá nhân, bộ phận trong quá trình SX-KD của công ty. Do đó đã khuyến khích người lao động không ngừng học hỏi nâng cao trình độ, có ý thức trong lao động và có trách nhiệm gắn bó với công ty. Điều đó được thể hiện là các chỉ tiêu kết quả SX-KD của công ty không ngừng được nâng cao sau mỗi năm Như vậy: Công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng của Công ty đã đảm bảo kết hợp hài hoà về lợi ích giữa Công ty, Nhà nước và người lao động nên tạo tiền đề vững chắc cho Công ty phát triển đi lên trong thời gian vừa qua. 2. Những mặt còn tồn tại của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Văn Phòng Phẩm Cửu Long: 2.1. Những tồn tại của công tác quản lý tiền lương: 2.1.1- Lập quỹ lương: Hiện nay công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương của Công ty chưa được thực hiện một cách chính xác do các chỉ tiêu để lập kế hoạch để lập quỹ lương chưa hợp lý và đúng đắn như: Chỉ tiêu số lao động định biên, hệ số cấp bậc bình quân, hệ số phụ cấp bình quân... Mặt khác việc phân bổ kế hoạch quỹ lương cho các bộ phận trong Công ty cũng chưa hợp lý như: Tính gộp số lao động quản lý vào số lao động ở các bộ phận sản xuất để lập kế hoạch quỹ tiền lương trong khi mà chỉ có một số cán bộ quản lý được tính lương trên cơ sở tiền lương của các bộ phận sản xuất, còn lại một số được tính lương theo chế độ quy định của Nhà nước. 2.1.2- Xây dựng đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương của Công ty VPP Cửu Long được xác định theo % tiền lương so với doanh thu, nếu bên cạnh những thuận lợi vốn có thì nó cũng còn có những mặt hạn chế khi sử dụng chỉ tiêu này để lập đơn giá, do nó chưa phản ánh chính xác hiệu quả sản xuất kinh doanh và do đó chưa phản ánh chính xác hiệu quả của việc sản xuất lao động so với chi phí tiền lương bỏ ra. Mặt khác đơn giá tiền lương còn phụ thuộc vào quỹ tiền lương kế hoạch, trong khi đó việc lập quỹ lương kế hoạch còn tồn tại hạn chế nên ảnh hưởng đến mức độ chính xác của đơn giá tiền lương. 2.1.3-Việc áp dụng các hình thức tiền lương trong Công ty còn khá phức tạp: * Đối với hình thức tiền lương theo thời gian: Mặc dù tiền lương đã gắn với kết quả sản xuất kinh doanh chung của Công ty nhưng việc trả lương cho một số bộ phận còn mang tính bình quân, chưa có chỉ tiêu để đánh giá sự đóng góp của mỗi người đối với kết quả chung của Công ty để tính lương. Mặt khác việc tính lương theo thời gian của Công ty còn phụ thuộc khá nhiều vào hệ thống thang bảng lương của Nhà nước mà vốn sẵn đã có nhiều bất hợp lý. + Việc Giám đốc quy định hệ số lương cho các chức danh trong Công ty còn chưa hợp lý, mang tính áp đặt chưa dựa trên cơ sở phân tích khoa học và bàn bạc với những cán bộ hưởng lương theo chức danh này. * Với hình thức tiền lương theo sản phẩm: Hình thức tiền lương này chịu ảnh hưởng rất lớn của việc xác định đơn giá sản phẩm nhưng việc xác định đơn giá sản phẩm còn rất bất hợp lý, mang tính bình quân, mặc dù được dựa trên cơ sở khoa học. Mặt khác công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm, công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc cũng chưa khoa học và hợp lý... Với hình thức tiền lương sản phẩm tập thể, thì việc phân phối tiền lương còn mang tính bình quân, do đó chưa thực sự tạo động lực cho người lao động và đảm bảo sử dụng tiền lương một cách hợp lý. 2.2. Về công tác quản lý tiền thưởng: + Công ty đã áp dụng một số hình thức tiền thưởng nhưng chỉ có rất ít hình thức tiền thưởng phát huy tác dụng thường xuyên, do các chỉ tiêu và điều kiện của các hình thức tiền thưởng không rõ ràng làm cho người lao động khó nắm bắt và từ đó có mục tiêu phấn đấu. + Hiện nay hình thức tiền lương đang được áp dụng thường xuyên trong Công ty là thưởng theo phong trào thi đua từng quý. Tuy nhiên các chỉ tiêu và điều kiện của hình thức tiền thưởng này còn quá tổng quát gây khó khăn cho sự phấn đấu của người lao động. 3. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Văn Phòng Phẩm Cửu Long: Những tồn tại trong công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng của Công ty trong thời gian qua là do các nguyên nhân chủ yếu sau: * Cơ cấu tổ chức bộ máy làm công tác tiền lương trong Công ty còn chưa hợp lý, khoa học. Mặt khác sự bố trí cán bộ làm công tác quản lý tiền lương cũng chưa phù hợp, những cán bộ làm công tác này chưa được đào tạo chính thức về các nghiệp vụ về quản lý lao động tiền lương, do đó ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng chưa cao. * Chương trình phân tích công việc của Công ty đã lạc hậu, không còn phù hợp với tình hình thực tế của Công ty, còn rất ít ý nghĩa trong công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Do đó chức năng và nhiệm vụ của từng vị trí công việc trong Công ty chưa được xác định chính xác và rõ ràng. Một số bộ phận chưa làm đúng và đầy đủ chức năng của mình. Mặt khác, Công ty chưa tiến hành xác định giá trị cho các công việc trong Công ty để làm cơ sở cho việc xây dựng hệ thống trả lương cho người lao động. Cho nên việc trả lương cho một số bộ phận lao động trong Công ty còn phụ thuộc quá lớn vào hệ thống thang bảng lương của Nhà nước còn rất nhiều bất hợp lý và bị lạc hậu so với điều kiện thực tế hiện nay. * Công ty chưa có những phương pháp và cách thức tiến hành đánh giá thực hiện công việc thích hợp, với phương pháp và cách thức hiện nay thì việc đánh giá dễ mắc phải lỗi bình quân chủ nghĩa và việc đánh giá chỉ mang tính hình thức. Hơn nữa, Công ty chưa có được một cơ chế thống nhất để thu nhận thông tin phản hồi từ phía người lao động. * Công ty chưa có biện pháp hỗ trợ, phổ biến cho người lao động hiểu rõ các chủ trương trong chính sách, mục tiêu của Công ty, đặc biệt là chính sách liên quan đến quyền lợi của người lao động. * Công ty chưa hoàn toàn xây dựng cho mình một hệ thống trả lương thống nhất và độc lập với hệ thống thang bảng lương của Nhà nước, cho phù hợp với điều kiện cụ thể của Công ty. Tóm lại: Dưới sự chỉ đạo và quan tâm của Ban Giám đốc Công ty, công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng đã đạt được những kết quả đáng khích lệ. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng còn tồn tại những mặt còn hạn chế, cần phát hiện, quan tâm và có giải pháp hoàn thiện để đảm bảo tiền đề tốt hơn trong quá trình phát triển vững chắc đi lên của Công ty trong thời gian tới... Phần III Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty VPP Cửu Long Công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng sao cho có hiệu quả là một vấn đề rất quan trọng đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Một hệ thống trả công được xây dựng và áp dụng vào thực tế đạt được hiệu quả khi nó được mọi người thực hiện và chấp nhận, nó quyết định sự thành công trong công tác quản trị doanh nghiệp, và giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Như đã phân tích ở trên cho thấy Công ty VPP Cửu Long là một doanh nghiệp Nhà nước thuộc loại quy mô vừa và nhỏ, được thành lập và phát triển chưa lâu, xong Công ty đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ, trong đó công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng. Công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong thời gian qua đã được Ban Giám đốc Công ty chú ý chỉ đạo sát sao. Tuy nhiên công tác này vẫn còn tồn tại những hạn chế chưa được hoàn thiện... Qua quá trình thực tập, tìm hiểu và phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty trong thời gian vừa qua, em xin mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị sau nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty, để công tác này có hiệu quả hơn trong thời gian tới. 1. Hoàn thiện bộ máy làm công tác tiền lương: Như đã phân tích ở trên cho thấy, việc tổ chức bộ máy làm công tác tiền lương ở Công ty VPP Cửu Long trong thời gian qua là chưa hợp lý và có hiệu quả. Mặt khác việc bố trí cán bộ đảm nhận công tác tiền lương cũng chưa phù hợp, do đó gây khó khăn cho việc thực hiện các chức năng quản lý tiền lương có hiệu quả trong Công ty. Cán bộ phòng kế toán vừa làm công tác kế toán vừa làm công tác tiền lương nên hiệu quả hoạt động không cao, hơn nữa những cán bộ làm công tác kế toán này cũng chưa được đào tạo đầy đủ về các nghiệp vụ tổ chức quản lý lao động tiền lương. Do đó thực tế hiện nay Công ty nên khôi phục lại bộ phận chuyên trách về công tác tổ chức tiền lương, trước mắt cần chuyển một cán bộ làm công tác tiền lương ở phòng Tài chính - Kế toán sang phòng Tổ chức- hành chính và có kế hoạch đào tạo thêm về nghiệp vụ quản lý lao động tiền lương cho cán bộ này. Sơ đồ 5 : Cơ cấu tổ chức của phòng Tổ chức- hành chính sau khi xắp xếp lại Trưởng phòng Tổ chức- hành chính Phó phòng phụ trách bộ phận lao động-tiền lương Lương, thưởng Đánh giá thực hiện công việc, BHXH và các chính sách xã hội Sửa chữa và xây dựng cơ bản Y tế và bảo vệ Lễ tân, phục vụ, vệ sinh công nghiệp Đào tạo , biên chế, kế hoạch hoá nhân lực Sơ đồ luồng vận động của dòng tiền lương trong Công ty VPP Cửu Long như sau: Phòng tổ chức - Tiền lương Phòng Tài chính - Kế toán Giám đốc Xí nghiệp, phân xưởng sản xuất Các quản đốc và tổ trưởng tổ sản xuất Công nhân : Tiền lương và luồng thông tin quản lý, đi qua các phòng, các Xí nghiệp, phân xưởng sản xuất, các tổ (theo quan hệ quản lý từ trên xuống). : Luồng thông tin phản hồi (của cấp chịu sự quản lý). Từ sơ đồ trên cho thấy, luồng tiền lương vẫn vận động vẫn như cũ nhưng sự khác nhau ở đây là vai trò của Phòng Tổ chức- hành chính. Theo sơ đồ này thì phòng Tổ chức – hành chính có vai trò quan trọng hơn, được quyết định các vấn đề chính sách đối với người lao động. Phòng Tổ chức- hành chính từ kế hoạch về nhân lực trong năm, xác định phương pháp tính quỹ lương trong năm, lựa chọn các hình thức, chế độ trả lương và đơn giá tiền lương phù hợp sau đó chuyển sang Phòng Tài chính- kế toán trên cơ sở các số liệu sản xuất kinh doanh sẽ lập kế hoạch quỹ lương và tiến hành phát lương thực hiện đến từng người lao động. Cụ thể là: Dòng tiền lương vẫn vận động từ phòng Tổ chức- hành chính đến phòng Tài chính - kế toán, qua các khâu trung gian và đến người lao động. Nhưng chức năng quản lý tiền lương đã được khôi phục lại ở phòng Tổ chức- hành chính nhằm đảm bảo thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn và phòng Tài chính - kế toán cũng giảm bớt gánh nặng do phải kiêm nhiều công việc. Mặc dù việc khôi phục lại bộ phận chuyên trách về tổ chức tiền lương của phòng Tổ chức – hành chính hiện nay là vấn đề cấp thiết, nhưng trước mắt chưa thể làm ngay được mà công việc này cần phải tiến hành từng bước một. Bởi vì nếu Công ty cần tuyển 1 cán bộ tiền lương thì cần xin ý kiến của cấp trên, và cần phát sinh thêm chi phí, do đó trước mắt Công ty nên cử cán bộ đi học trong thời gian ngắn tại các lớp ngắn hạn, hay tham gia các hội thảo hướng dẫn về nghiệp vụ hoặc học tập kinh nghiệm của công tác này ở các Công ty cùng ngành... để cho cán bộ phụ trách công tác tiền lương này nắm bắt được các kiến thức cần thiết, có hệ thống để có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách đúng đắn và chính xác. 2. Hoàn thiện công tác quản lý các quỹ tiền lương, tiền thưởng: 2.1. Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ tiền lương: Hiện nay Công ty xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương theo phương pháp lao động định biên: VKH = [Lđb x TLMINDN (Hcb x HPC) + VBC] x 12 Tuy nhiên việc xác định các chỉ tiêu để lập kế hoạch quỹ tiền lương chưa chính xác và hợp lý như: + Xác định Lđb: Công ty xác định Lđb theo phương pháp định mức hao phí lao động tổng hợp cho 1 đơn vị sản phẩm theo đơn vị (giờ/người/đơn vị sản phẩm) từ đó quy đổi ra số lao động định biên. Thực tế là số lao động định biên Công ty xây dựng năm kế hoạch luôn lớn hơn số lao động thực tế thực hiện do đó chưa đảm bảo tiết kiệm chi phí quỹ lương nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do đó để xác định Lđb được chính xác và phù hợp đòi hỏi công tác xây dựng định mức lao động tổng hợp cho 1 đơn vị sản phẩm cần phải được thực hiện phương pháp theo khoa học và đồng bộ đó là phương pháp khảo sát bấm giờ và chụp ảnh bước công việc và quá trình thực hiện công việc một cách nghiêm túc và bài bản. + Việc lập kế hoạch quỹ lương cho bộ phận lao động nào thì đòi hỏi phải lấy hệ số lương cấp bậc bình quân và hệ số phụ cấp lương bình quân tương ứng với các lao động đó để tính mới đảm bảo chính xác và hợp lý. Mặt khác Công ty phải xác định hệ số cấp bậc bình quân theo cấp bậc công việc mới đảm bảo đúng đẵn và chính xác khi lập quỹ lương. + Việc tính số lao động bổ sung đảm bảo sản xuất vào những ngày lễ, tết... cần được Công ty hiểu đúng đắn hơn và cần đưa số lao động này vào Lđb để lập kế hoạch quỹ tiền lương. 2.2. Hoàn thiện phương pháp thanh toán quỹ tiền lương thực hiện: SVTH = VĐG x CSXKD + VTG + VPC Trong đó: VĐG: Là đơn giá do Công ty xây dựng và được Bộ Công nghiệp thẩm định SVTH: Là tổng quỹ tiền lương thực hiện CSXKD: Là chỉ tiêu sản xuất kinh doanh mà Công ty lựa chọn (doanh thu) VTG: Là quỹ lương làm thêm giờ VPC: Là các khoản phụ cấp lương chưa tính vào đơn giá. Do Công ty tính đơn giá theo doanh thu, nên quỹ tiền lương thực hiện của Công ty phụ thuộc rất lớn vào mức doanh thu đạt được. Thực tế là doanh thu của Công ty hàng năm đạt rất cao nhưng thực tế hiệu quả thực sự (lợi nhuận) lại chưa lớn, do chi phí sản xuất kinh doanh cao. Do đó quỹ tiền lương thực hiện của Công ty hàng năm rất cao và luôn vượt so với kế hoạch. Do đó chưa đảm bảo tiết kiệm chi phí quỹ lương, do đó cần phải căn cứ vào cả lợi nhuận đạt được hàng năm mới đảm bảo hợp lý hơn vì thực hiện quỹ tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh. Mặt khác thực tế hiện nay việc lập kế hoạch quỹ lương làm thêm giờ nhưng việc thanh toán tiền lương làm thêm giờ chưa được Công ty thực hiện đúng chế độ, mà vẫn trả lương như giờ làm việc bình thường là chưa hợp lý, chưa đảm bảo sức khoẻ và kích thích cho người lao động... 2.3. Quản lý năng suất lao động khi xây dựng quỹ tiền lương: Để đảm bảo mối quan hệ giữa phân phối cho tích luỹ và cho tiêu dùng của người lao động trong Công ty, phải đảm bảo được nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân nhưng thực tế là tốc độ tăng năng suất lao động năm 2002 của Công ty VPP Cửu Long lại nhỏ hơn tốc độ tăng tiêng lương bình quân. Do đó nếu tốc độ tăng năng suất lao động bình quân bằng với tốc độ tăng tiền lương bình quân (đáng lẽ ra phải lớn hơn) thì quỹ tiền lương thực hiện của Công ty năm 2002 chỉ là: VTH 2002: = Lđb x TLBQ x 12 Trong đó: TLBQ là tiền lương bình quân khi tính lại, giảm bằng tốc độ tăng của năng suất lao động. TLBQ = 2.114.035 - 21.114.035 x (163% - 144,5%) ị TLBQ = 1.722.938 (đồng/người/tháng) Vậy: VTH 2002= 190 x 1.722.938 = 3928 (tr.đ) Khi đó: Chi phí tiền lương đã giảm được DV = 4820 - 3928 = 892 (tr.đ) Như vậy: Việc thực hiện quỹ lương năm 2002 là rất bất hợp lý mà nguyên nhân chủ yếu là do quỹ lương thực hiện tính theo doanh thu, nên quỹ lương thực hiện đã vượt kế hoạch rất lớn. Đòi hỏi cơ quan quản lý tiền lương của Công ty cần xét duyệt một cách chính xác các chỉ tiêu và điều kiện được thực hiện quỹ lương một cách hợp lý. 2.4. Phân định rõ quỹ tiền lương của bộ phận quản lý và bộ phận trực tiếp sản xuất. Thực tế hiện nay nói chung là giữa bộ phận quản lý và bộ phận sản xuất được lập chung 1 quỹ lương, do đó Công ty thường tính gộp số lao động quản lý vào các bộ phận sản xuất để lập quỹ lương chung và phân bố kế hoạch quỹ lương cho mỗi bộ phận sản xuất. Điều này là không hợp lý vì chỉ có một số cán bộ quản lý được hưởng lương phụ thuộc vào tiền lương của bộ phận sản xuất, còn số cán bộ còn lại hưởng lương theo chế độ quy định. Do đó cần tách riêng số cán bộ quản lý hưởng lương theo chế độ ra khỏi quỹ lương của các bộ phận sản xuất để lập 1 quỹ lương riêng. 3. Hoàn thiện công tác xây dựng đơn giá tiền lương: Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty là sản xuất kinh doanh những sản phẩm có chi phí nguyên vật liệu lớn trong giá thành sản phẩm, do những nguyên vật liệu này là từ nhập khẩu chịu ảnh hưởng rất lớn của giá cả biến động trên thị trường, mặt khác trong Công ty, phòng kinh doanh vật tư thực hiện chức năng nhập khẩu nguyên vật liệu và kinh doanh tổng hợp nhằm tạo ra lợi nhuận cho Công ty. Do đó nhìn vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cho thấy mặc dù doanh thu hàng năm của Công ty khá cao nhưng lợi nhuận lại chưa tương xứng. Do đó xây dựng đơn giá tiền lương như Công ty đang tính hiện nay là theo phương pháp doanh thu đã tồn tại những hạn chế là chưa đảm bảo tiết kiệm, hợp lý hoá chi phí tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh. Do đó chưa đảm bảo tiền lương gắn với năng suất lao động, làm cho mỗi người lao động thấy được kết quả lao động của họ gắn với họ và với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty để họ cố gắng hơn. Em xin đề nghị xuất phương án xây dựng đơn giá tiền lương theo lợi nhuận như sau: VĐG = S QLKH S PKH Trong đó: VĐG: Là đơn giá tiền lương (đồng/1000đồng lợi nhuận) SQLKH: Là tổng quỹ tiền lương kế hoạch SPKH: Là lợi nhuận kế hoạch Việc xây dựng đơn giá tiền lương theo lợi nhuận này sẽ đảm bảo gắn kết được tiền lương của người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Nó phản ánh rõ tình hình Công ty làm ăn có hiệu quả hay không, tránh tình trạng người lao động không quan tâm đến hiệu quả hay không, tránh tình trạng người lao động không quan tâm đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Đồng thời áp dụng phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương theo lợi nhuận cũng đảm bảo được nguyên tắc của tổ chức, quản lý tiền lương trong Công ty là đảm bảo tốc độ tăng năng suất bình quân lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. 4. Hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng: 4.1. Hoàn thiện các hình thức và chế độ trả lương: 4.1.1. Hoàn thiện hình thức tiền lương theo thời gian: * Đối với chế độ tiền lương theo thời gian của CBNV thuộc khối gián tiếp . Như đã phân tích ở trên, tiền lương tháng của CBNV được tính theo công thức. TLti = TLNINDN x HCBi x Ni x HLt 26 Có thể thấy rằng tiền lương hàng tháng của những CBNV này phụ thuộc rất lớn vào hệ số lương tháng (hệ số kinh doanh). Tuy nhiên hiện nay hầu như nếu kết quả sản xuất kinh doanh chung trong tháng đạt được thì mỗi CNNV này đều được nhận chung 1 hệ số kinh doanh như nhau mà chưa có sự phân biệt, đánh giá mức độ đóng góp, thành tích của mỗi người trong kết quả chung đó. Do đó Công ty cần thiết phải dựa vào kết quả đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động ở trên để quyết định được hưởng tỷ lệ hệ số kinh doanh đó, nhằm phân biệt rõ thành tích đóng góp của từng người và đảm bảo sự công bằng hơn. * Đối với tiền lương theo thời gian của các cán bộ lãnh đạo trong Công ty: Khi quy định hệ số tiền lương theo chức danh Giám đốc Công ty nên thảo luận với các cán bộ chức danh này và dựa trên phương pháp cơ sở khoa học như phương pháp cho điểm các yếu tố: trình độ, mức độ phức tạp công việc đảm nhận, trách nhiệm thâm niên công tác... để xác định hệ số cho chính xác và hợp lý. 4.1.2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm: 4.1.2.1. Hoàn thiện các điều kiện để trả lương theo sản phẩm có hiệu quả: a. Hoàn thiện công tác định mức lao động: Định mức lao động giữ một vị trí quan trọng, nó không chỉ là cơ sở của tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp mà còn là cơ sở để trả lương chính xác, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Định mức lao động là yêu cầu bắt buộc đối với hình thức trả lương theo sản phẩm, lương khoán trong các Xí nghiệp vì nó xác định đúng số lượng và chất lượng của lao động đã hao phí, phân biệt kết quả lao động của các thành viên trong doanh nghiệp. Đối với công tác định mức lao động hiện nay ở Công ty VPP Cửu Long chưa được làm tốt: Những cán bộ làm công tác này lại do cán bộ kế toán - thống kê đảm nhận, họ chưa nắm hết được nghiệp vụ của công tác định mức mà chủ yếu theo kinh nghiệm để xác định, tuy có kết hợp với khảo sát bấm giờ nhưng chưa hoàn toàn khoa học và hợp lý. Để xác định định mức 1 cách chính xác và khoa học không chỉ dựa trên cơ sở kinh nghiệm của bản thân mà phải kết hợp với những kiến thức hiểu biết nhất định về ĐMLĐ được trang bị qua việc học tập và nghiên cứu. Hiện nay công tác định mức của Công ty chưa kết hợp giữa 2 phương pháp khảo sát và bấm giờ thời gian tác nghiệp sản phẩm và chụp ảnh ngày làm việc đầy đủ do đó chưa xác định được mức chính xác. Mặt khác do chỉ tiến hành bấm giờ nên dễ xẩy ra hiện tượng là người lao động có thái độ làm việc hình thức để tăng thời gian sản xuất lên do đó tăng đơn giá lên. Do đó cần có biện pháp tuyên truyền, phổ biến để người lao động hiểu vai trò của công tác này đối với quyền lợi và lợi ích của họ và của Công ty để họ có tinh thần hợp tác trong công tác này. Như vậy kết hợp 2 phương pháp chụp ảnh và bấm giờ để xác định được mức chính xác hiện nay là cần thiết. Thông qua phương pháp bấm giờ, giúp cho cán bộ định mức có thể xác định thời gian tác nghiệp để sản xuất ra sản phẩm được chính xác, đồng thời qua phương pháp chụp ảnh ngày làm việc, cá nhân người lao động và máy móc thiết bị... sẽ giúp cho cán bộ định mức xác định được nguyên nhân hoàn thành hay không hoàn thành mức do những thao tác, động tác chưa hợp lý hay do việc tổ chức bố trí phục vụ nơi làm việc chưa tốt... để tìm ra phương pháp làm việc tiên tiến rộng rãi trong công nhân và giúp phát hiện những loại thời gian lãng phí, tìm ra nguyên nhân để loại trừ nó ra khỏi thời gian sản xuất. Do đó 2 biện pháp làm kết hợp chặt chẽ với nhau sẽ cho ta mức lao động chính xác. Mặt khác để khắc phục những thiếu sót trên đây, trong thời gian tới Công ty nên tạo điều kiện cho cán bộ định mức đi học để nâng cao trình độ và nghiệp vụ về công tác này. Bên cạnh đó công tác định mức cần được liên kết với các phòng ban có liên quan để công tác định mức này được chính xác giúp cho việc tính đơn giá, trả lương cho công nhân đúng theo kết quả công việc, hưởng đúng với công sức họ bỏ ra. b. Hoàn thiện công tác tổ chức và phục nơi làm việc: Hiện nay việc bố trí nơi làm việc ở khu vực sản xuất của Công ty còn chưa hợp lý: Các máy móc sản xuất được thực hiện theo dây truyền của các bộ phận có liên quan với nhau, nhưng việc bố trí các bộ phận lại phân tán ở các nơi khác gây lãng phí thời gian sản xuất, làm giảm số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất. Do đó Công ty cần tính toán bố trí máy móc thiết bị sản xuất cho phù hợp hơn. Về công tác phục vụ nơi làm việc yêu cầu: + Bộ phận phục vụ cơ khí cần sữa chữa, kiểm tra định kỳ thường xuyên máy móc thiết bị, hạn chế thời gian chờ đợi sửa chữa khi hư hỏng máy móc phát sinh trong ca làm việc. + Cần bố trí công nhân vệ sinh và công nhân phục vụ cung cấp nguyên vật liệu ở từng bộ phận, máy móc sản xuất cần thường xuyên và nhanh chóng phục vụ kịp thời để không ảnh hưởng đến tốc độ sản xuất. Công ty nên trang bị thêm các phương tiện vận tải, vận chuyển nhỏ để kịp thời vận chuyển nguyên liệu phục vụ cho sản xuất kịp thời. c. Hoàn thiện công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm: Trong cơ chế thị trường hiện nay, ngoài việc cạnh tranh gay gắt về giá cả, thì yếu tố chất lượng sản phẩm là yếu tố rất quan trọng, quyết định sự thành bại trong cạnh tranh do đó công tác này đã được Công ty rất chú trọng. Mặt khác qua kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm đảm bảo trả lương cho sát với công việc và khả năng của người lao động. Do đó để nâng cao hiệu quả của công tác này trong Công ty, trong thời gian tới nên theo hướng sau: + Lựa chọn cán bộ KCS phải là người thông thạo về mặt kỹ thuật, có kinh nghiệm, suy đoán tốt và có đạo đức, tinh thần công tâm. + Nên tách riêng quyền lợi của cán bộ KCS ra khỏi quyền lợi của cả dây truyền sản xuất để kết quả đánh giá sản phẩm đạt được tính khách quan. + Cần có biện pháp xử lý kỷ luật những sai phạm của cả cán bộ KCS và cả người lao động làm sai làm ẩu, bằng phạt vật chất nếu thuộc nguyên nhân khách quan. 4.1.2.2. Hoàn thiện chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Hoàn thiện phương pháp xây dựng đơn giá sản phẩm cá nhân: ĐGSPCN = Lngày MSL Hiện nay căn cứ vào mức lương ngày của Công ty để xác định đơn giá sản phẩm là chưa hợp lý. Mức lương để tính đơn giá phải được tính trên cơ sở mức lương cấp bậc công việc mà người lao động tham gia sản xuất sản phẩm mới đảm bảo khoa học và chính xác. Do đó đòi hỏi Công ty phải tiến hành đánh giá các công việc để xếp bậc giá trị cho các công việc nhằm tạo cơ sở tính lương theo cấp bậc công việc được chính xác. Mặt khác việc xác định mức sản lượng để xác định đơn giá sản phẩm phải trên cơ sở kết hợp chặt chẽ 2 phương pháp bấm giờ và chụp ảnh theo tiến trình khoa học, hợp lý mới đảm bảo chính xác. 4.1.2.3. Hoàn thiện chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: * Hoàn thiện việc xây dựng đơn giá theo sản phẩm tập thể: Được tiến hành theo hướng hoàn thiện của đơn giá sản phẩm cá nhân ở trên. * Hoàn thiện phương pháp chia lương sản phẩm tập thể. Hiện nay việc chia lương theo sản phẩm tập thể ở trên còn đơn giản, mang tính bình quân, chưa xét đến cấp bậc công nhân, mức độ tích cực cua họ trong tháng. Theo em, với tiền lương trả theo sản phẩm tập thể ở tổ VPP hiện nay nên thực hiện theo phương thức tiến hành bình bầu mức độ đóng góp của từng người lao động vào thành quả chung trên cơ sở: Mức độ độc hại, chấp hành an toàn nội quy, kỷ luật lao động, ý thức hợp tác và xếp loại mức độ đóng góp để hoàn thành công việc theo hướng dẫn của công văn 4320/LĐBXH - về hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước như sau: Tt = Ni.ti.hi x SVSP (i thuộc J) Với: Ti: Là mức tiền lương người thứ i nhận được Ni: Là số ngày làm việc thực tế của ngưpì i Ti: Là hệ số mức lương người i hi: Là hệ số đóng góp để thoàn thành công việc của người i có thể áp dụng theo hệ số có sẵn do công văn 4320 hướng dẫn phù hợp với Công ty. SVSP: Là tổng tiền lương theo sản phẩm của tập thể nhận được. n: Là số thành viên làm theo lương sản phẩm tập thể 4.2. Hoàn thiện công tác quản lý tiền thưởng: * Hiện nay mặc dù Công ty áp dụng một số hình thức tiền thưởng song chỉ có một số hình thức tiền thưởng phát huy được tác dụng do điều kiện và chỉ tiêu thưởng chưa rõ ràng, còn quá tổng quát: + Như hình thức thưởng phát huy sáng kiến, sáng chế cải tiến kỹ thuật; cần phải phân biệt rõ 2 loại thành tích này để xét thưởng và làm cho người lao động hiểu thế nào là sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thế nào là phát minh sáng chế. Mặt khác việc quy định một tỷ lệ thưởng cố định như vậy là chưa hợp lý mà phải căn cứ vào thành tích, giá trị của phát minh sáng kiến là một lần hay có giá trị nhiều lần để có mức thưởng cụ thể. + Với hình thức tiền thưởng do tìm được nơi cung ứng và tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới, thì thực tế hiện nay mặc dù có quy định nhưng nếu người lao động có đạt được thì mới chỉ coi đó là thuộc nhiệm vụ của họ vì họ đã được hưởng lương để làm việc. Do đó Công ty cần đặc biệt chú ý đến hình thức tiền thưởng này, do đây là công tác quan trọng nhằm tiêu thụ sản phẩm đầu ra cho Công ty, là cơ sở để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và là cơ sở quan trọng để tạo nguồn quỹ lương cho Công ty. + Với hình thức tiền thưởng theo phong trào thi đua quý hiện nay thì việc quy định các điều kiện thưởng, chỉ tiêu thưởng qúa tổng quát, khó khăn cho người lao động theo dõi và phấn đấu. Do đó với chỉ tiêu thưởng cá nhân cần nhóm các điều kiện thưởng thành các chỉ tiêu thưởng chủ yếu tương ứng. Mặt khác hiện nay điều kiện thưởng của lao động quản lý chỉ căn cứ vào kết quả đạt được của lao động trực tiếp sản xuất là chưa hợp lý, do đó cần đưa ra các điều kiện thưởng riêng cho những lao động quản lý này. 1. Chỉ tiêu năng suất lao động (khối lượng công việc hoàn thành): - Hoàn thành tối thiểu kế hoạch sản xuất kinh doanh, định mức, khối lượng công việc (đối với khối trực tiếp sản xuất). - Hoàn thành tốt công việc được giao (đối với khối gián tiếp). Đối với những công việc mà không thể lượng hoá được một cách chính xác bằng tiêu chuẩn đánh giá thì người lãnh đạo trực là người ra quyết định đánh giá về quá trình thực hiện của nhân viên của mình qua bàn bạc đơn vị, phòng đó. 2. Chỉ tiêu - chất lượng lao động: a. Đối với khối trực tiếp sản xuất: + Đảm bảo đúng yêu cầu, tiêu chuẩn quy định của Công ty về số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất ra. + Không để ra nhầm lẫn, sai hỏng, thiếu hụt, mất mát, sửa chữa, tái chế, chậm thời gian, làm thiệt hại đến vật tư, tài sản và uy tín của Công ty: Trong đó: - Chất lượng tốt đạt điểm tối đa:................ điểm - Chất lượng khá đạt :................ điểm - Chất lượng trung bình đạt :................ điểm b. Đối với lao động gián tiếp: - Chất lượng phục vụ, thái độ trong công việc, đặc biệt là sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ trong tập thể đơn vị... - Chất lượng các quyết định hoặc ý kiến tham mưu, kết quả thực hiện kế hoạch công tác... 3. Thực hiện ngày công lao động: a. Làm việc ³26 ngày / tháng :................ điểm b. Làm việc từ 20 á 25 ngày / tháng :................ điểm c. Làm việc Ê 20 ngày trong tháng :................ điểm Mức điểm cụ thể sẽ do công ty tuỳ theo điềukiện SX- KD và tuỳ theo phong trào thi đua cụ thể mà HĐTĐKT sẽ quyết định 4. Chấp hành kỷ luật nội quy, quy chế: - Chấp hành nghiêm nội quy, quy chế của Công ty - Chấp hành nghiêm sự chỉ đạo phân công của cấp trên. 5. Tham gia các hoạt động phong trào quần chúng: Tuỳ theo phong trào phát động từng quý mà có chỉ tiêu cụ thể. Ví dụ: - Tham gia các hoạt động văn hoá, văn nghệ, viết báo tường cổ động phong trào vào các ngày lễ 30/4, 26/3, 8/3... - Tham gia tuyên truyền biểu dương người có thành tích công tác tốt, lao động giỏi trong Công ty... Bên cạnh hình thức thưởng theo phong trào thi đua quý trên nhưng thời gian xét thưởng tương đối dài do đó giảm sự kích thích với người lao động, mặt khác thực tế là hiện nay ở các bộ phận sản xuất có hiện tưởng sản xuất rất lãng phí nguyên vật liệu, mà đây là những nguyên vật liệu đắt tiền do phải nhập khẩu. Do đó hiện nay Công ty nên áp dụng thêm một số hình thức thưởng hàng tháng cho người lao động, như thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu với các điều kiện và mức thưởng như sau: * Chỉ tiêu: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư (căn cứ vào định mức vật tư nguyên vật liệu và trạng thái, chất lượng máy móc thiết bị). + Điều kiện thưởng: Tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm quy định và đảm bảo an toàn lao động. + Nguồn tiền thưởng: Lấy từ giá trị nguyên vật liệu tiết kiệm được. Nhưng tối đa mức tiền thưởng chỉ nên bảo đảm 50% giá trị vật tự tiết kiệm được, phần còn lại dùng để hạ giá thành sản phẩm. Tuy nhiên để đảm bảo hình thức thưởng này chính xác cần lưu ý là phải làm tốt công tác thống kê hạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được, định mức vật tư một cách chính xác. 5. Hoàn các cơ sở để quản lý tiền lương, tiền thưởng trong Công ty văn phòng phẩm Cửu Long 5.1. Tiến hành phân tích công việc: Để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự trong Công ty một cách khoa học, trong đó có công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng của Công ty trong thời gian tới, nhất là khi Công ty sắp chuyển sang cổ phần hoá thì nhiệm vụ phải được ưu tiên hàng đầu của công tác quản trị nhân lực là phải tiến hành phân tích công việc lại. Quá trình phân tích công việc phải dựa trên những quan điểm và phương pháp mới khoa học, cũng như điều kiện thực tế của Công ty. Với thực tế hiện nay Công ty nên mời các chuyên gia tư vấn hoặc là phối hợp với các cơ sở đào tạo về vấn đề quản trị nhân lực để tư vấn và bồi dưỡng thêm nghiệp vụ cho những cán bộ làm công tác này hiện nay trong Công ty để theo tiến hành công việc này. Quá trình thực hiện này Công ty nên giao cho phòng tổ chức hành chính tiến hành, trên cơ sở thành lập hội đồng phân tích, trong đó chủ nhiệm Hội đồng do trưởng phòng tổ chức, còn các thành viên khác là bao gồm trưởng các bộ phận làm việc dưới sự tư vấn của chuyên gia. Tuy nhiên để quá trình phân tích công việc đem lại hiệu quả mong muốn, trước hết phải tiến hành xác định rõ mục tiêu của phân tích, tiến hành xây dựng các thủ tục cần thiết, nhất là phải làm cho người lao động hiểu rõ được mục tiêu của PTCV và tìm kiếm được sự ủng hộ từ phiá người lao động. 5.2. Xây dựng một hệ thống trả công phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty và độc lập hệ thống thang bảng lương của Nhà nước. Trên cơ sở của phân tích công việc ở trên, sau đó trên cơ sở tiến hành xây dựng hệ thống đánh giá công việc hợp lý, để từ đó tiến hành xây dựng hệ thống trả công riêng cho Công ty một cách chính xác và hợp lý. Xây dựng hệ thống trả lương của Công ty cần theo hướng loại bỏ những ảnh hưởng tiêu cực, bất hợp lý trong hệ thống thang bảng lương của Nhà nước, và hệ thống thang bảng lương của Nhà nước chỉ là tài liệu tham khảo. Và tiến trình xây dựng hệ thống trả lương của Công ty được tiến hành theo các bước hướng dẫn ở phần lý luận cơ bản trên. 6. Tăng cường nhận thức của người lao động về các chính sách của Công ty. Người lao động sẽ không yên tâm để làm việc tích cực nếu họ không hiểu rõ về mục tiêu, tình hình và các chính sách của Công ty, trong đó có chính sách liên quan đến người lao động. Mà qua trao đổi thực tế với người lao động cho thấy là sự hiểu biết của người lao động về các chính sách của Công ty còn nhiều hạn chế, khi được hỏi về các mục tiêu, tình hình hoạt động của Công ty hiện nay như thế nào, thì phần lớn đều trả lời không rõ ràng và chưa chắc chắn. Do đó để nâng cao nhận thức cho người lao động về các mục tiêu, chính sách, tình hình hoạt động của Công ty, để tạo điều kiện thuận lợi cho các công tác quản trị nhân lực, trong đó có công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng Công ty nên tiến hành theo hướng sau: * Hàng năm khi tiến hành đại hội cán bộ CNVC, Công ty nên cho toàn bộ lao động nghỉ 1 ngày để tham gia đại hội. Vì hiện nay số lao động của Công ty không lớn và qua tham gia sẽ tạo cơ hội để người lao động có nhiều cơ hội hiểu biết về Công ty và thêm gắn bó với Công ty. Thực tế là Công ty không nên chỉ tiến hành đại hội ở các đơn vị trực thuộc sau đó cử đại biểu đi dự đại hội CNVC toàn Công ty sẽ không đem lại hiệu quả cao. 7. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động Đối với công tác này mặc dù thời gian qua công ty đã làm tốt. Tuy nhiên để đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của của mình trong điều kiện sắp chuyển sang cổ phần hoá, công ty nên có chính sách khuyến khích hỗ trợ cho cán bộ đi học để nâng cao trình độ. Mặt khác trong các kế hoạch đào tạo và tuyển dụng lao động công ty nên phối hợp với một số trường kinh tế, kỹ thuật trên dịa bàn khu vực công ty đang đóng, như trường cao đẳng kinh tế – kỹ thuật và các trường khác … và cần có các chính sách thu hút hợp lý để có được những lao động giỏi để đảm nhận tốt và mở rộng các nhiệm vụ sx- kd của công ty trong thời gian tới 8. Tổ chức sắp xếp lại lao động: Công việc quan trọng và khó khăn của công ty trong thời gian tới là phải giải quyết dứt điểm vấn đề lao động dôi dư trước khi chuyển sang cổ phần hoá. Đây là điều kiện quan trọng giúp công ty thành công nếu công ty giải quyết được vấn đề này một cách thoả đáng, vì nó sẽ giúp cho công ty hoạt động có hiệu quả hơn do tiết kiệm được một khoản chi phí đáng kể và đảm bảo có được nguồn lao động có chất lượng. 9. Gắn công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng với các hoạt động quản lý khác của Công ty một cách hài hoà và hiệu quả nhất: 9.1. Gắn quản lý tiền lương, tiền thưởng với tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu: Chi phí vật tư, nguyên vật liệu là bộ phận cấu thành cơ bản lên chi phí sản xuất sản phẩm. Do vậy tiết kiệm chi phí vật tư, nguyên vật liệu là một biện pháp nhằm hạ giá thành sản phẩm tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng sản xuất kinh doanh đem lại thu nhập ngày càng cao cho CBCNV toàn Công ty. Muốn thực hiện tốt công tác tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu cần có một số giải pháp sau: - Để xây dựng được định mức tiêu hao nguyên vật liệu, sử dụng vật tự thì Công ty phải có các cán bộ giỏi tham gia nghiên cứu, tính toán, khảo sát thực tế để xây dựng định mức tiêu hao vật tư nguyên vật liệu một cách chính xác. Tất cả các định mức, đơn giá cần phải được tính toán một cách sát thực tế. Có như vậy mới đánh giá được thực chất việc tiết kiệm vật tư và hạch toán chi phí vật tư, đảm bảo sử dụng một cách hợp lý. Thông tư số 63/TT-TC của Bộ Tài chính đã hướng dẫn là các Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp phải ban hành quy chế thưởng sáng kiến vật tư và phổ biến cho CNV để thực hiện. Công ty nên nhanh chóng ban hành quy chế này để kịp thời động viên khen thưởng đối với các đơn vị, cá nhân đã tiết kiệm vật tư trong sản xuất kinh doanh. Nếu như Công ty gắn việc tiết kiệm của cá nhân, của các đơn vị với tiền lương bằng cách trích 50% mức tiết kiệm vật tư và nguyên vật liệu vào quỹ lương tập thể để tăng thu nhập cho người lao động như vậy sẽ khuyến khích hơn nữa công tác tiết kiệm vật tư nguyên vật liệu. 9.2. Gắn tiền lương với nâng cao chất lượng sản phẩm: Trong nền kinh tế thị trường chất lượng sản phẩm là một trong những yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Sản phẩm có chất lượng đảm bảo, giá cả phù hợp với nhu cầu thị trường thì mới có thể tiêu thụ được. Do vậy vấn để chất lượng sản phẩm phải được đặt lên hàng đầu và vấn đề tăng cường công tác quản lý chất lượng phải được xem xét đúng đắn. Công ty cần phải đầu tư chú trọng hơn nữa đến việc nâng cao chất lượng sản phẩm và đưa ra quy chế thưởng cho những cá nhân và tổ chức có tinh thần sáng tạo, tìm ra sáng kiến cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm. Đây là một cơ hội cho người lao động nâng cao thu nhập của mình theo khả năng kinh nghiệm của bản thân, góp phần tích cực vào việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty. 10. Hoàn thiện công tác kinh doanh: Để tạo điều kiện nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo nguồn tiền lương cho CBCNV trong Công ty một cách hợp lý thì một trong những biện pháp có hiệu quả nhất là phải hoàn thiện công tác kinh doanh. Mặt khác thực tế hiện nay công tác này ở Công ty VPP Cửu Long chưa có hiệu quả. Hiện nay Công ty vấn chưa có phòng thị trường mà việc nghiên cứu tiêu thụ sản phẩm chủ yếu do các cán bộ ở các bộ phận sản xuất kiêm nhiệm đảm nhận. Do đó để nâng cao hiệu quả của công tác này trong thời gian tới Công ty nên lập 1 phòng nghiên cứu thị trường để phụ trách về mặt tiêu thụ sản phẩm trong Công ty, đồng thời phải lập ra một kế hoạch chiến lược Marketing hợp lý trong mỗi thời kỳ đảm bảo hoàn thiện và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm cho Công ty. Nhưng trước mắt Công ty cần có kế hoạch tuyển dụng hoặc cử cán bộ phụ trách về công tác thị trường đi học nhằm nâng cao nghiệp vụ và cần có chính sách khuyến khích, khen thưởng thoả đáng cho những cán bộ làm công tác này khi họ hoàn thành tốt công việc. Bên cạnh đó Công ty cần có kế hoạch cải tiến cơ cấu sản phẩm, đa dạng hoá những sản phẩm có nhu cầu tiêu thụ lớn trên thị trường mà có giá trị cao. Công ty cũng cần nghiên cứu kỹ các mặt hàng sản xuất và luôn chú ý cải tiến thay đổi mẫu mã sản phẩm cho phù hợp với nhu cầu của thị trường. Kết Luận Công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay có vai trò rất quan trọng và có ý nghĩa to lớn, nó liên quan trực tiếp đến lợi ích của nhà nước, tập thể và mỗi cá nhân người lao động và doanh nghiệp. Do đó trong giai đoạn hiện nay việc tổ chức và quản lý công tác tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp có hiệu quả sẽ góp phần giải quyết hài hoà mối quan hệ về lợi ích giữa nhà nước, doanh nghiệp và người lao động và cũng là góp phần hoàn thiện một công cụ quản lý kinh tế – xã hội của nhà nước; một công cụ quản lý lao động hữu hiệu của các doanh nghiệp nhằm mục đích là: vừa đạt được mục tiêu của nhà nước, của doanh nghiệp, vừa đảm bảo thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động, làm cho người lao động có cơ hội và điều kiện phát triển toàn diện và thoả mãn trong lao động. Qua thời gian thực tập tại công ty VPP Cửu Long, Em đã lựa chọn đề tài nghiên cứu cho Luận Văn thực tập của mình là: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại công ty văn phòng phẩm Cửu Long”. Với mục đích là nhằm tạo động lực cho người lao động trong công ty và đảm bảo việc sử dụng chi phí tiền lương trong công ty một cách hợp lý và có hiệu quả, gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh trong công ty, thông qua việc tăng cường hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong công ty phù hợp với những quy định của pháp luật và điều kiện sản xuất kinh doanh của công ty trong điều kiện mới Trong Luận Văn này em đã vận dụng các cơ sở nghiên cứu về mặt lý thuyết của công tác quản lý, tổ chức tiền lương, tiền thưởng đã được học trong trường; các văn bản quy định, hướng dẫn của nhà nước về công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp; một số kết quả điều tra khảo sát thực tế về công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong công ty và nghiên cứu một số đặc điểm chủ yếu của công ty có ảnh hưởng đến công tác này trong thời gian qua. Qua đó tiền hành phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong công ty. Từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong công ty có hiệu quả hơn trong thời gian tới Do hạn chế về trình độ và thời gian, cũng như trong khuôn khổ của một Luận Văn, nên đề tài nghiên cứu của em còn tồn tại một số hạn chế sau: Chưa đề cập được sâu tất cả những nội dung của quản lý tiền lương trong doanh nghiệp theo nghĩa rộng, mà mới chỉ dừng lại ở việc nghiện cứu vấn đề này như là một nội dung của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ; Nguồn số liệu nghiên cứu chưa thật phong phú và chưa có sự phân tích so sánh cụ thể vấn đề này với các doanh nghiệp cùng ngành; ý kiến đề xuất giải pháp chưa sâu mà mới chỉ là ý tưởng … Trên đây mới chỉ là một vài hạn chế chủ yếu, do đó Luận Văn này có thể còn nhiều thiếu sót khác. Em rất mong được sự chỉ bảo, hướng dẫn của các thầy cô giáo và các bạn để em có thêm những kinh nghiệm, kiến thức trước khi ra trường. Một lần nữa em xin trân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Lao Động & Dân Số, đặc biệt là cô giáo: TS. Trần Thị Thu, cùng các bác, các cô chú trong công ty văn phòng phẩm Cửu Long đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên để em có thể hoàn thành Luận Văn này Hà Nội, ngày …19… tháng …5… năm 2003 Sinh viên thực hiện Hà Duy Hào Danh mục tài liệu tham khảo Sách : 1. PGS. TS. Đỗ Minh Cương: Tìm hiểu chế độ tiền lương mới, NXB chính trị quốc gia, 1993. 2. Mai Ngọc Cường (Chủ biên) - Đỗ Đức Bình: Phân phối thu nhập trong nền kinh tế thị trường. NXB Thống kê Hà Nội – 1994 3. TS . Trần xuân Cầu ( chủ biên ) : Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB lao động- xã hội, năm2002 4. TS. Mai Quốc Chánh và PGS.TS. Phạm Đức Thành (chủ biên): Giáo trình kinh tế lao động, NXB giáo dục 1997 5. GS.TS. Tống Văn Đường: Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động, tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội, 1995 6. PGS. TS. Bùi Tiến Quí, TS. Vũ Quang Thọ: Chi phí tiền lương của các doanh nghiệp Nhà nước trong nền kinh tế thị trường, NXB Chính trị quốc gia, 1997 7. PGS.TS. Lê Minh Thạch và TS. Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên): Giáo trình tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp, NXB Giáo dục 1994 8. GS- TS Phạm Đức Thành : Giáo trình QTNL– NXB Giáo dục ,năm1995 Tạp chí : 1. Nguyễn Kim Dĩnh: Tiền lương phải phù hợp với giá trị sức lao động, tạp chí LLCT số 1/2002 2. Th.S Nguyễn Hữu Đổng: Để đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp nhà nước,Tạp chí Kinh tế&Dự báo, số 56/1999 3. GS. TS. Tống Văn Đường: những nội dung cơ bản của cải cách chính sách tiền lương ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí KT&PT số 47/2001 4. Đào Thị Thanh Hường: Một vài ý kiến về trả công lao động trong nền kinh tế thị trường, Tạp chí TTTTLĐ số 47 – 2001 5. Nguyễn Anh Tâm : Thực trạng và định hướng cải cách chế độ tiền lương trong khu vực SX-KD , Tạp chí Xây dựng , số 12/2001 III. Các Văn Bản: 1. Bộ lao động thương binh và xã hội: - Thông tư số 14/LĐTBXH/TT ngày 10/4/1997 về hướng dẫn xây dựng và đăng ký định mức lao động đối với doanh nghiệp nhà nước - Công văn 4320, LĐTBXH/TT ngày 29/12/1998 về hướng dãn xây dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp nhà nước - Thông tư số 05/LĐTBXH ngày 29/1/2001 về hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước - Thông tư số 06/LĐTBXH/TT ngày 29/1/2001 về hướng dẫn tính tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân trong các doanh nghiệp nhà nước 2. Chính phủ : - Hệ thống thang , bảng lương ban hành kèm theo nghị định số 25/cp và 26/cp của chính phủ - Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 của chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương , thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước - Nghị định 03/CP ngày 11/1/2002 của chính phủ về sửa đổi bổ sung một số điều của nghị định 28 IV. Các tài liệu của công ty VPP Cửu Long : - Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty VPP Cửu Long các năm 200.2001,2002 - Báo cáo lao động –tiền lương công ty VPP Cửu Long các năm 2000,2001,2002 - Quy chế tổ chức và hoạt động của công ty VPP Cửu Long Và một số tài liệu của các phòng ban, bộ phận khác trong công ty VPP Cửu Long Danh mục các từ viết tắt 1. Sản xuất kinh doanh SX-KD 2. Công ty Văn phòng phẩm Cửu Long Công ty VPP Cửu Long 3. Cán bộ công nhân viên CBCNV 4. Năng suất lao động bình quân NSLĐBQ 5. Tiền lương bình quân TLBQ 6. Phòng Tổ chức - Hành chính Phòng TC - HC 7. Phòng Tài chính - Kế toán Phòng TC - KT 8. Đánh giá thực hiện công việc ĐGTHCV 9. Phân tích công việc PTCV 10. Định mức lao động ĐMLĐ 11. Hội đồng thi đua khen thưởng HĐTĐKT 12. Quản trị nhân lực QTNL Danh mục các bảng số liệu Bảng 1: Cơ cấu sản phẩm SXKD của Công ty VPP Cửu Long – Trang 26 Bảng 2: Chức năng-nhiệm vụ chủ yếu của các phòng ban trong Công ty-Trang 28 Bảng 3: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động và theo giới tính – Trang 30 Bảng 4: Chất lượng lao động quản lý- Trang 30 Bảng 5: Chất lượng lao động kỹ thuật- Trang 30 Bảng 6: Bảng tổng hợp định mức lao động kế hoạch- Trang 39 Bảng 7: Tiêu chuẩn ĐGTHCV đối với cá nhân lao động- Trang 45 Bảng 8: Tiêu chuẩn ĐGTHCV đối với tập thể lao động- Trang 46 Bảng 9: Bảng kết quả ĐGTHCV của tập thể lao động- Trang 46 Bảng 10: Bảng kết quả ĐGTHCV của cá nhân lao động- Trang 47 Bảng 11: Báo cáo tổng hợp về lao động-tiền lương của công ty VPP Cửu Long năm 2002- Trang 52 Bảng 12: Kế hoạch đơn giá tiền lương của các bộ phận năm 2002- Trang 59 Bảng 13: Bảng thanh toán lương tháng 10/2002 của CBNV phòng TC- HC- Trang64 Bảng 14: Bảng chấm công tháng 10/2002 của phòng TC – HC – Trang 66 Bảng 15: Bảng thanh toán lương của xưởng cơ điện tháng10/2002- Trang 70 Bảng 16: Bảng định mức lao động và ĐGTL của sản phẩm giấy than - Bộ phận văn phòng phẩm.- Trang 73 Bảng 17: Bảng tính lương sản phẩm tập thể tháng 10/2002 của sản phẩm giấy than - Bộ phận văn phòng phẩm – Trang 75 Bảng 18: Mức tiền thưởng bình quân của người lao động trong công ty VPP Cửu Long- Trang 78 Bảng 19: So sánh tốc độ tăng NSLĐBQ và tốc độ tăng TLBQ một số năm- Trang 81 Danh mục các sơ đồ Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của công ty VPP Cửu Long- Trang 27 Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng TC - HC công ty VPP Cửu Long-Trang 28 Sơ đồ 3: Sự vận động của dòng tiền lương trong công ty VPP Cửu Long-Trang 29 Sơ đồ 4: Quy trình công nghệ sản xuất các sản phẩm của công ty VPP Cửu Long-Trang 33,34 Sơ đồ 5: Cơ cấu tổ chức của phòng tổ chức hành chính sau khi sắp xếp lại- Trang 89 Danh mục các biểu số liệu điều tra Biểu 1: Mức độ phù hợp giữa công việc và ngành nghề đào tạo- Trang 35 Biểu 2: Sự hiểu biết về bản mô tả công việc của người lao động- Trang 36 Biểu 3: Đánh giá của người lao động về công tác ĐMLĐ- Trang 43 Biểu 4: Đánh giá của người lao động về mức độ chính xác của ĐGTHCV- Trang 48 Biểu 5: Sự hiểu biết của người lao động về tổng quỹ lương của công ty năm 2002- Trang 60 Biểu 6: Mức độ thoả mãn của người lao động về các hình thức tiền thưởng- Trang 78 Mục lục