Luận văn MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU & XÂY LẮP NGHĨA HƯNG

lý cần quan tâm tới. Bởi vì thi đua là hình thức tạo ra động lực khá mạnh mẽ, nó làm tăng năng suất lao động của mỗi người công nhân, đồng thời sẽ làm tăng năng suất lao động của toàn Công ty. 3.3.6.3. Phúc lợi cho người lao động Thực hiện các nghĩa vụ xã hội về việc đảm bảo an toàn và đời sống vật chất cho cán bộ công nhân viên, lao động trong Công ty là một điều khoản đã được thoả thuận và ký kết trong hợp đồng của hầu hết các Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh tại Việt Nam. Để hoàn thành tốt trách nhiệm này Công ty đã thực hiện một số công tác sau: a) Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, kinh phí công đoàn Đây là công tác giải quyết những vấn đề về quyền lợi của bản thân người lao động trước mắt và lâu dài (lúc đã nghỉ hưu). Mọi công nhân viên có mặt trong Công ty đều phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và khoản này được tính vào khoản khấu trừ thu nhập của người lao động. Bên cạnh việc cán bộ công nhân viên trong Công ty phải đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế thì chính Công ty cũng phải đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động. Theo quy định của Nhà nước về trích bảo hiểm xã hội, Công ty trích bảo hiểm xã hội theo tỷ lệ 20% lương cấp bậc tại Công ty, trong đó: 15% tính vào chi phí quản lý doanh nghiệp; 5% trừ vào lương của cán bộ công nhân viên. Bảo hiểm y tế được trích theo tỷ lệ 3% lương cấp bậc, trong đó 2% tính vào chi phí quản lý doanh nghiệp và 1% tính trừ vào thu nhập của công nhân viên chức. Kinh phí công đoàn tiến hành trích 2% theo lương thực trả và tính cho chi phí quản lý doanh nghiệp. Trong những năm qua, Công ty đều thực hiện đóng nộp bảo hiểm y tế đầy đủ cho Nhà nước. Điều này đảm bảo cho người lao động có một khoản thu nhập đáng kể khi về già, đảm bảo đủ cho cuộc sống khi không còn làm việc nữa, và người lao động yên tâm với công tác sản xuất kinh doanh hiện nay. Một số chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế áp dụng cho người lao động đã ký hợp đồng lao động với Công ty như sau: * Chế độ trợ cấp ốm đau: Thời gian tối đa người lao động được hưởng trợ cấp, ốm đau là: - 30 ngày trong một năm, nếu đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm. - 40 ngày trong một năm, nếu đóng bảo hiểm xã hội từ 15 đến dưới 30năm. - 50 ngày trong một năm, nếu đóng bảo hiểm xã hội từ 30 năm trở lên. Mức độ trợ cấp bằng 75% mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội. * Chế độ thai sản: Lao động nữ làm việc trong Công ty trước và sau khi sinh con lần thứ nhất, thứ hai được nghỉ năm tháng, hưởng lương 100% mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội trước khi nghỉ. Ngoài ra, khi sinh con còn được trợ cấp một lần bằng một tháng tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội. Hết thời hạn nghỉ việc sinh con như quy định trên, nếu có nhu cầu thì sản phụ có thể nghỉ thêm với điều kiện được người sử dụng lao động chấp thuận nhưng không được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội. b) Trợ cấp và phụ cấp Các khoản phụ cấp được chi cho người lao động hiện nay ở Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng là: * Phụ cấp độc hại Được tính bằng 3% lương cấp bậc công việc của người lao động: áp dụng cho các đối tượng sau: lao động ở các tổ: nung đốt, tổ chế biến than. Ngoài ra còn tuỳ thuộc vào kết quả do điều kiện không khí, ánh sáng của từng tổ mà điều chỉnh mức phụ cấp phù hợp. * Phụ cấp thợ giỏi, cán bộ quản lý kinh tế giỏi trong Công ty Đối tượng xét chọn là tất cả các cán bộ công nhân viên trong Công ty như công nhân trực tiếp sản xuất, cán bộ và viên chức quản lý kinh tế - kỹ thuật đang làm việc trong Công ty dưới hình thức hợp đồng lao động không thời hạn hoặc có thời hạn từ một năm trở lên. Quá trình xét chọn trình tự theo các bước: - Các phòng ban, tổ sản xuất tổng hợp danh sách theo kết quả, bình xét của tổ, đội, ban và thông báo công khai sau khi tập hợp ý kiến tham gia của công nhân (ưu tiên những người có hoàn cảnh khó khăn). - Theo danh sách đề nghị Công ty tuỳ thuộc vào kết quả hoạt động của cá nhân đó mà xem xét cấp là bao nhiêu. Hội đồng của Công ty xét sau đó sẽ đề nghị Giám đốc duyệt. Chế độ phụ cấp này được thanh toán ngay sau khi bình xét. * Phụ cấp thêm giờ Làm thêm giờ trong những ngày bình thường được hưởng phụ cấp thêm 50% lương cấp bậc, có thể là lương cấp bậc bản thân hoặc lương cấp bậc công việc cho giờ làm thêm đó. Làm thêm giờ trong các ngày nghỉ, ngày lễ được phụ cấp 100% lương cấp bậc công việc hoặc chức vụ cho giờ làm thêm đó. Trong trường hợp Công ty huy động đi làm ngoài chức năng, nhiệm vụ được giao thì giám đốc quy định chế độ bồi dưỡng riêng. * Trợ cấp Trong các năm qua Công ty đã tiến hành xét trợ cấp cho người lao động trong Công ty gặp phải trường hợp khó khăn đột xuất trong gia đình và bản thân họ. Điều này đã thể hiện tinh thần trách nhiệm của Công ty đối với người lao động và giúp họ nhanh chóng trở lại với công việc. - Người lao động lấy vợ, lấy chồng được tặng quà trị giá 50.000 đồng. - Người lao động chết, gia đình được trợ cấp 400.000 đồng. - Bố mẹ vợ, bố mẹ chồng, chồng, vợ, con của người lao động chết được trợ cấp 100.000 đồng. - Trợ cấp khó khăn đột xuất từ 50.000 đồng đến 100.000 đồng do công đoàn đề nghị giám đốc và các phòng ban liên quan xét duyệt . 3.3.7. Công tác kỷ luật lao động Công ty thực hiện cảnh cáo đến đuổi việc đối với công nhân vi phạm nội quy, quy định của Công ty như: giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động... phạt tiền bằng cách khấu trừ vào lương đối với những tổ sản xuất nào làm lãng phí nguyên vật liệu quá định mức cho phép, hay số sản phẩm hỏng vượt quá phần trăm quy định. Trong năm 2008, Công ty kỷ luật và buộc thôi việc 4 công nhân sản xuất, còn nếu có số sản phẩm hỏng vượt quá mức cho phép thì bị phạt tiền bằng 30% giá bán sản phẩm đó ngoài thị trường. Còn đối với các phòng ban thì giảm tiền lương từ 10 - 15% hoặc giảm hẳn nếu không hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh. Bảng 3.13. Bảng hình thức kỷ luật vi phạm quy chế tại Công ty Mức vi phạm Số lần vi phạm Mức A Mức B Mức C Mức D Mức E, F Lần 1 Khiển trách Công ty cảnh cáo Đình chỉ công tác và trừ lương (2tuần) Chuyển công tác thấp hơn Sa thải Lần 2 Đình chỉ công tác và trừ lương (1tuần) Đình chỉ công tác (2tuần) Chuyển công tác thấp hơn Sa thải Lần 3 Chuyển công tác thấp hơn Chuyển công tác thấp hơn Sa thải Lần 4 Sa thải Sa thải Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Trong đó các mức độ tương ứng là: - Vi phạm về đạo đức: mức A, mức B. - Vi phạm về lãng phí thời gian lao động: mức A, mức B. - Vi phạm làm ảnh hưởng đến danh dự, nhân phẩm của người khác: mức C. - Vi phạm làm ngừng hoạt động hoạt động sản xuất kinh doanh, thất thoát tài liệu: mức D. - Vi phạm về tính liêm khiết, trung thực: mức E, mức F. - Vi phạm về tài chính, tài sản và làm tổn hại uy tín của công ty: mức F. Tùy từng hoàn cảnh, động cơ của người gây ra và mức độ nguy hiểm mà có những hình thức xử phạt phù hợp. Qua thực tiễn kiểm nghiệm cho thấy hai hình thức khen thưởng và kỷ luật hiện nay ở Công ty được thực hiện khá tốt, người lao động trong Công ty đều chấp hành đầy đủ. Tuy nhiên để kích thích người lao động làm việc nhiệt tình hơn Công ty cần áp dụng thêm một số hình thức thi đua khác nữa như: thi đua giữa các cá nhân, tiến hành khen thưởng kịp thời đối với công nhân có thành tích tốt. Như thế sẽ có tác dụng khuyến khích rất lớn đối với người lao động trong quá trình sản xuất. 3.3.8. Công tác luân chuyển lao động Công tác luân chuyển lao động trong Công ty bao gồm các hình thức: về hưu, nghỉ chế độ, thăng chức, xin thôi việc, sa thải… Bảng 3.14. Tình hình luân chuyển lao động của Công ty ĐVT: Người Hình thức luân chuyển lao động Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Về hưu 0 2 3 Sa thải 0 0 2 Chấm dứt hợp đồng lao động 2 2 4 Xin thôi việc 5 6 3 Tổng 7 10 12 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Từ bảng 3.14 ta thấy tình hình lao động của Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng năm 2006- 2008 tương đối ổn định, số lao động nghỉ hưu, sa thải, xin thôi việc chiếm số lượng nhỏ. - Về hưu: Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng áp dụng chế độ nghỉ hưu theo quy định của Nhà nước trong Luật lao động, nghĩa là tuổi nghỉ hưu là 55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam. Ngoài ra Công ty cũng tạo điều kiện cho những người có tình trạng sức khỏe không đảm bảo về hưu sớm hơn độ tuổi quy định nhưng vẫn được hưởng 100% mức lương của họ. - Sa thải: Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng dựa vào những quy định, kỷ luật lao động đối với cán bộ công nhân viên trong công ty. Những người lao động bị sa thải là những người vi phạm kỷ luật đã quy định của Công ty như: trộm cắp tài sản của công ty, đánh nhau gây ra thương tích, gây ra những tổn thất cho Công ty … - Xin thôi việc: Trong những năm gần đây, thì năm 2006 số người xin thôi việc nhiều nhất là 6 người, chiếm 3,85% trong tổng số lao động tại công ty, nhưng đến năm 2007 thì số người xin thôi việc chỉ là 3 người chiếm 1,92% trong tổng số lao động tại công ty. Người lao động xin thôi việc là do: di chuyển chỗ ở, tình trạng sức khỏe, hoặc người lao động tìm được công việc khác có mức lương cao hơn. - Không ký hợp đồng tiếp: Số người không ký hợp đồng tiếp nhiều nhất vào năm 2007 là 4 người, chiếm 2,56%. Những năm khác chỉ có 2 người không ký hợp đồng tiếp. Như vậy, qua các công tác trên Công ty đã tạo ra được động lực cho người lao động, giúp người lao động yên tâm công tác, cống hiến hết khả năng của mình trong Công ty. Điểm qua những nét thực trạng của công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng chúng ta thấy rằng: Công ty đã tạo ra được một công cụ quan trọng để thu hút lực lượng lao động xã hội, đặc biệt với hình thức trả lương theo sản phẩm đã thể hiện rõ sự công bằng, làm cho người lao động biết quyền lợi và nhiệm vụ của mình nên hăng hái sản xuất. Việc thanh toán tiền lương luôn đúng kỳ hạn làm cho người lao động cảm thấy thoải mái, kịp thời đáp ứng được các nhu cầu của họ. Công tác đoàn thể cũng tạo ra được sự gắn bó giữa những người lao động với nhau và với Công ty. Song bên cạnh những thành công đã đạt được, Công ty vẫn còn một số tồn tại nhất định như cách trả lương ở bộ phận phục vụ và quản lý đặc biệt là ở các tổ sản xuất còn mang nặng tính bình quân. Nó mới chỉ đánh giá được số ngày người lao động có đi làm đầy đủ hay không, chưa đánh giá được cấp bậc công nhân, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và thái độ lao động của họ trong ngày như thế nào. Bên cạnh đó công tác xác định mức lao động để tính đơn giá tiền lương cho công nhân cũng chưa được hoàn thiện. Hiện nay Công ty vẫn sử dụng rất nhiều mức cũ, người lao động không cần cố gắng lắm vẫn có thể hoàn thành và vượt mức do đó không khuyến khích được họ làm việc hết mình. 3.4. Đánh giá công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng 3.4.1. Những thành tích đạt được Phát huy thành tựu của hơn 30 năm xây dựng và trưởng thành. Công ty luôn hoàn thành toàn diện và vượt mức kế hoạch được giao, đời sống, việc làm của người lao động được đảm bảo và nâng cao, các mặt công tác chính trị, kinh tế - xã hội thực hiện tốt. Ban lãnh đạo Công ty đã vận dụng đúng đắn đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và các chỉ thị của cấp trên vào lãnh đạo công ty. Trên cơ sở quan điểm: "Con người là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, nên ngay từ đầu ban lãnh đạo của Công ty đã chú trọng đến tổ chức, sắp xếp lại sản xuất, đặc biệt lựa chọn và đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt, những người có đủ tài đức, năng động, sáng tạo, luôn đoàn kết đồng lòng phấn đấu vì lợi ích chung của Công ty trong đó có lợi ích của chính mình". Ngay từ khi mới thành lập lãnh đạo Công ty đã có định hướng sản xuất kinh doanh, tìm kiềm nguồn nguyên liệu ổn định, máy móc thiết bị được đầu tư đúng, đồng bộ (với một số dây chuyền sản xuất). Công ty đã không ngừng mở rộng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm và kịp thời triển khai áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001- 2000 vào quản lý chất lượng tại Công ty. Sản phẩm của Công ty liên tục được thay đổi mẫu mã, nghiên cứu thiết kế nhiều quy cách, nhiều chủng loại và được người tiêu dùng tín nhiệm. Bên cạnh đó các tổ chức đoàn thể của Công ty như Công đoàn, Phụ nữ, Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh đã phát huy sức mạnh quần chúng bằng việc tổ chức tốt các phong trào thi đua nhằm hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu đề ra trong sản xuất kinh doanh của công ty và luôn sát cánh cùng ban lãnh đạo Công ty. Về công tác quản trị nhân lực tại Công ty có một số các ưu điểm sau: Trong công tác tuyển dụng, do nguồn tuyển dụng chủ yếu là nguồn nội bộ trong Công ty đó là tuyển dụng từ bạn bè, người thân của cán bộ công nhân viên, lao động trong Công ty. Điều này sẽ giảm được chi phí vì không phải đăng quảng cáo để thông báo. Công ty chỉ cần thông báo trong nội bộ để toàn thể cán bộ công nhân viên, lao động trong Công ty biết được về nhu cầu tuyển dụng lao động. Và chỉ sau một thời gian ngắn, Công ty đã tuyển được nguồn nhân lực cần thiết mà không cần phải tốn nhiều chi phí. Hơn nữa, làm như thế sẽ tạo cho cán bộ công nhân viên, lao động trong Công ty cảm thấy các quyền lợi mà Công ty dành cho họ lớn hơn, tạo ra sự ràng buộc giữa Công ty và người lao động. Trong công tác sử dụng nguồn nhân lực đã được tuyển chọn Công ty cũng tập trung thực hiện các chính sách đảm bảo đời sống ổn định cho cán bộ công nhân viên, lao động trong Công ty, đồng thời tạo động lực cho họ phát huy hết khả năng làm việc của mình. Công ty cũng đã thực hiện tốt các nghĩa vụ xã hội đảm bảo quyền lợi cho người lao động như BHXH, BHYT, quỹ công đoàn, quỹ khen thưởng, kỷ luật… Ngoài ra Công ty còn thực hiện trợ cấp cho các gia đình khó khăn, ưu tiên gia đình thương binh, liệt sỹ và có chế độ cho người lao động trong những trường hợp đặc biệt. Bên cạnh những ưu điểm đạt được thì công tác quản trị nhân lực trong Công ty cũng còn nhiều hạn chế cần phải khắc phục. 3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân * Trong công tác tuyển dụng Nguồn tuyển dụng là nguồn nội bộ nên nhân viên mới được tuyển dụng chủ yếu là bạn bè, những người thân của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Điều đó tạo nên sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng, và khi tuyển dụng sẽ dẫn tới thiên vị, chủ quan là điều khó tránh khỏi. Mặt khác, do chỉ ưu tiên cho người thân của nhân viên trong Công ty, nên nhiều khi các ứng viên không đáp ứng đủ yêu cầu nhưng vẫn được tuyển dụng, còn những người không quen biết mà có năng lực thật sự thì có thể bị loại hoặc không có cơ hội để tham gia thi tuyển. Một mặt hạn chế nữa trong công tác này là phương pháp tuyển dụng quá sơ sài, chưa đủ điều kiện cần thiết tối thiểu để có thể đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên đáp nhu cầu công việc. Công tác tuyển dụng chỉ được xét duyệt thông qua hồ sơ và các văn bằng chứng chỉ kèm theo, cùng với niềm tin vào sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên, lao động trong Công ty là quá lạc hậu trong thời đại hiện nay. Vấn đề này cần được cải tiến khắc phục. * Trong công tác sử dụng và tạo động lực cho người lao động Trong công tác sử dụng lao động Công ty đã sử dụng một số biện pháp tạo động lực cho người lao động, kết hợp giữa sử dụng và đào tạo lại nguồn nhân lực đã được tuyển dụng. Tuy nhiên, các công tác này được thực hiện một cách chưa triệt để do đó hiệu quả sử dụng nhân lực chưa đạt được mức độ cao nhất có thể. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị nhân lực trong Công ty phải giám sát việc thực hiện công tác này một cách tốt hơn nữa. Về hình thức trả lương trong Công ty tương đối là hoàn thiện, tuy nhiên quá trình chia lương ở bộ phận quản lý và phục vụ của Công ty còn đơn giản, mang nặng tính bình quân chưa kích thích được tinh thần thi đua của nhân viên trong lĩnh vực này. Vấn đề này cần được khắc phục. 3.5. Định hướng của Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng trong việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 3.5.1. Phương hướng chung Cũng giống như các doanh nghiệp khác, cuối mỗi năm Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng họp Hội đồng quản trị của Công ty để đánh giá lại kết quả đã đạt được, những vấn đề còn tồn tại và nêu ra phương hướng cụ thể cho thời gian tới, dưới đây là bảng kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng năm 2009. Từ bảng kế hoạch kết quả sản xuất kinh doanh năm 2009 trên ta thấy: Lợi nhuận sau thuế năm 2009 của Công ty chỉ đạt 92,69% so với năm 2008, tức là giảm 7,31% tương ứng với 95109367,68 đồng Doanh thu thuần tăng, tuy nhiên so với các khoản chi phí tăng thì lượng doanh thu tăng là không đáng kể. Như vậy dự kiến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng năm 2009 sẽ giảm so với năm 2008, điều này cũng là bình thường trong thời buổi hiện nay do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu. Trong khi có rất nhiều doanh nghiệp đang phải đóng cửa thì với tình hình hiện nay Công ty vẫn duy trì được sản xuất là đã rất thành công rồi. Bảng 3.15. Kế hoạch kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng năm 2009 ĐVT: Đồng Các chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 So sánh (%) 1. Doanh thu thuần 8.524.698.823 8.620.758.638 101,13 2. Giá vốn hàng bán 5.923.572.801 6.017.568.279 101,59 3. Lợi nhuận gộp 2.601.126.022 2.603.190.359 100,08 4. Doanh thu từ hoạt động tài chính 58.647.062 50.738.627 86,52 5. Chi phí từ hoạt động tài chính 359.750.129 458.375.598 127,41 6. Chi phí quản lý 279.410.639 297.048.599 106,31 7. Chi phí bán hàng 216.387.993 230.495.867 106,52 8. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 1.804.224.323 1.668.008.922 92,45 9. Thu nhập khác 48.650.192 55.754.561 114,60 10. Chi phí khác 45.890.123 48.875.435 106,51 11. Lợi nhuận khác 2.760.069 6.879.126 249,24 12. Lợi nhuận trước thuế 1.806.984.392 1.674.888.048 92,69 13. Thuế thu nhập phải nộp 505.955.629 468.968.653 92,69 14. Lợi nhuận sau thuế 1.301.028.762 1.205.919.395 92,69 Nguồn: phòng Tài chính kế toán Bên cạnh các mục tiêu trên Công ty còn đề ra các mục tiêu như: - Tiếp tục đầu tư để củng cố, mở rộng thị trường trong và ngoài tỉnh, tăng cường và bám sát thị trường nội tỉnh phát huy thế mạnh về vốn kinh doanh để thâm nhập thị trường mới, thu hút khách hàng, kết hợp linh hoạt các hình thức kinh doanh, coi trọng hiệu quả và an toàn. - Duy trì sự ổn định của các sản phẩm truyền thống đồng thời phát triển nhiều sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu thị trường. - Đầu tư đổi mới máy móc công nghệ để đáp ứng nhu cầu về chất lượng và mẫu mã sản phẩm. Ngoài ra, về vấn đề quản trị nhân lực Công ty đề ra hai phương hướng là nâng cao chất lượng tuyển dụng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty. 3.5.2. Phương hướng nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động Để đáp ứng yêu cầu trước mắt và tương lai của Công ty trong công tác tuyển chọn công nhân và lao động quản lý trong Công ty cũng cần phải được hoàn thiện và thực hiện một cách nghiêm túc hơn. Làm tốt quá trình này sẽ góp phần không nhỏ vào những thành công trong việc quản lý Công ty của các nhà quản trị. Tuyển dụng là quá trình thu hút và tuyển chọn những người lao động có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người trong Công ty. Những ứng cử viên nào đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc sẽ được tuyển chọn vào làm việc. Không nhất thiết phải là bạn bè, người thân của cán bộ công nhân viên trong Công ty mới được phép tham gia tuyển dụng mà nguồn tuyển dụng có thể được công bố và thu hồ sơ của các đối tượng có nhu cầu tham gia tuyển dụng. + Sau khi đã hết hạn nộp hồ sơ, cán bộ thuộc phòng tổ chức hành chính của Công ty sẽ xét duyệt những hồ sơ có đủ khả năng tham gia phỏng vấn ở các bước tuyển dụng tiếp theo. + Người được tuyển dụng phải là người có đủ thế lực, trí lực cũng như phẩm chất đạo đức, phù hợp với vị trí công việc cần tuyển dụng. Như thế, mục tiêu của Công ty trong những năm tới là sẽ tuyển dụng được những nhân viên có năng lực nhất để làm việc trong các công tác phù hợp nhằm thu được hiệu quả và năng suất một cách cao nhất có thể. 3.5.3. Phương hướng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Mặc dù cơ cấu lao động trong Công ty hiện nay được bố trí là khá hợp lý nhưng để đáp ứng yêu cầu trong tương lai Công ty đã đề ra những chính sách nhân sự khá đúng đắn như: - Những người lao động kiêm nhiều chức vụ trong Công ty hoặc giữ một vị trí chức vụ quan trọng chủ chốt cần nhất thiết phải là người có trình độ sâu rộng về các lĩnh vực trong hoạt động sản xuất kinh doanh liên quan đến lĩnh vực mình đang đảm nhận, đồng thời cũng cần thiết phải hiểu biết về các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác của Công ty. Nếu người đang đảm nhận chức vụ đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc thì Công ty sẽ phải tiến hành tổ chức đào tạo ngay hoặc thực hiện tuyển dụng lao động mới thay thế. - Ngoài việc sắp xếp người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ công việc của mình Công ty còn thực hiện các chính sách đãi ngộ nhằm kích thích, tạo động lực cho người lao động như: + Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất. + Thưởng cho những sáng tạo mới. + Thưởng định kỳ đánh giá và nâng lương, nâng bậc. Các hình thức thưởng này sẽ làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm hơn và đó là động lực lớn để người lao động gắn bó với Công ty. Trong năm năm tới Công ty đã đặt ra mục tiêu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là: + Bằng mọi cách nâng cao chất lượng lao động thông qua các lớp đào tạo ngắn hạn thường xuyên cho lao động trong Công ty . + Sẵn sàng sa thải những cán bộ công nhân viên, lao động không đủ trình độ, hoặc không đáp ứng được yêu cầu của công việc. + Giảm thiểu mức lao động có trình độ tay nghề thấp. + Các cán bộ công nhân viên đảm nhận các lĩnh vực hành chính trong các phòng ban của Công ty buộc phải có trình độ từ cao đẳng trở lên. + Thực hiện mức độ trả lương, khen thuởng, kỷ luật phù hợp với cấp bậc, mức độ và chất lượng công việc mà người lao động đảm nhiệm. Như vậy, với những mục tiêu đề ra, Công ty phấn đấu trong những năm tới sẽ có thể mở rộng thị trường sản phẩm của mình một cách rộng rãi hơn, Công ty phấn đấu giảm tối đa giá thành sản phẩm của mình để tạo ra lợi thế cạnh tranh với những Công ty khác giúp Công ty ngày càng phát triển hơn. 3.6. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty 3.6.1. Thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực như một kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn của Công ty Thông thường, việc hoạch định kế hoạch nhân lực trung và dài hạn của mỗi doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung và Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng nói riêng phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Như thế công tác quản trị nhân lực sẽ gặp rất nhiều khó khăn. Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực không hiệu quả và không đạt được tốc độ sản xuất kinh doanh một cách kịp thời, sẽ làm mất đi thời cơ của Công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì thế, việc thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn là một yêu cầu bức thiết đặt ra đối với tất cả doanh nghiệp trong thời kỳ hiện nay. Nó đảm bảo cho công tác nên kế hoạch sản xuất đạt hiệu quả cao và chính xác hơn, hoàn thành đúng tiến độ công việc, giữ được uy tín với khách hàng cả về chất lượng sản phẩm và thời gian giao hàng. Hoạch định nguồn nhân lực cần phải thực hiện theo các bước cụ thể như: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực, phân tích môi trường, phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của công ty. Từ đó đánh giá xem các mục tiêu nào thực tế hơn, có cần thay đổi không, cuối cùng hình thành chiến lược hoạch định nguồn nhân lực. 3.6.2. Tuyển dụng đúng người vào đúng công việc cần tuyển dụng Nếu Công ty có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn thì sẽ giúp cho công tác tuyển dụng xác định được đúng số lượng cán bộ công nhân viên trong các bộ phận còn thiếu là bao nhiêu để phòng tổ chức có thể lên kế hoạch tuyển mộ, tuyển dụng một cách cụ thể. Công tác này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với cả Công ty và người lao động. Nếu quá trình tuyển dụng lao động thành công thì Công ty có được một nguồn nhân lực thích hợp để hoàn thành tốt mọi công việc được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của Công ty. Còn phía người lao động; do công việc phù hợp với năng lực, sở trường của mình người lao động sẽ hứng thú và nhanh chóng thực hiện những công việc được giao, giảm bớt thời gian tập sự, chi phí đào tạo, hạn chế tai nạn sản xuất và đảm bảo chất lượng sản phẩm. * Đối với công tác tuyển mộ Từ việc xác định rõ nhu cầu của từng bộ phận thông qua tính toán và phân tích các số liệu liên quan tới lao động và yêu cầu của công việc. Công ty tiến hành đưa ra các giải pháp khác nhau như làm thêm giờ, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lại công nhân của các đơn vị khác. Nếu các giải pháp không mang lại hiệu quả thì Công ty mới tiến hành tuyển mộ. Khi tiến hành tuyển mộ Công ty phải xác định được nguồn tuyển mộ từ bên trong hay bên ngoài Công ty. - Nếu các bộ phận trong Công ty vẫn còn dư thừa lao động thì nên thông báo nội bộ để các bộ phận nhàn rỗi có thể đảm nhận được hay không. Công ty cần công bố về các kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm công việc mới cho cán bộ công nhân viên, lao động trong toàn Công ty được biết. Sau đó phân tích đánh giá tình hình của các nhân viên có nhu cầu và tiến hành thử việc. Ngoài ra Công ty cũng có thể thông qua sự giới thiệu của công nhân viên để phát hiện những người có năng lực phù hợp với công việc đó. - Khi cần thiết phải tuyển lao động từ bên ngoài do nhân viên trong Công ty không đủ khả năng, thay thế các công việc đòi hỏi trình độ tay nghề, chuyên môn cao thì Công ty cần đăng thông tin tuyển lao động trên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc qua các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc có thể do cán bộ công nhân viên trong Công ty giới thiệu. Như vậy hoàn thành tốt quá trình tuyển mộ Công ty sẽ có được đội ngũ ứng viên có chất lượng cao tham gia dự tuyển từ đó giúp Công ty có khả năng lựa chọn được những lao động thích hợp nhất với yêu cầu của công việc. * Đối với công tác tuyển chọn Công tác tuyển chọn của Công ty phải được thực hiện theo một số nguyên tắc sau: - Trong quá trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan vô tư không thiên vị hoặc ưu tiên cho cán bộ công nhân viên và người quen trong Công ty. - Trong quá trình phỏng vấn người thực hiện phỏng vấn phải có đủ năng lực, kinh nghiệm về công việc cần tuyển chọn để có thể đưa ra các câu hỏi đúng trọng tâm với yêu cầu của công việc cần tuyển chọn. - Tạo một tâm trạng thoải mái, môi trường phỏng vấn thích hợp để người tham gia phỏng vấn có thể tự tin hơn, thể hiện được hết năng lực, khả năng của mình... Như vậy, để Công ty có thể sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lao động hiện có, đưa Công ty không ngừng phát triển ngày càng lớn mạnh thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng cần phải được thực hiện có hệ thống và khoa học nhất. 3.6.3. Kiểm tra tay nghề theo định kỳ của người lao động Công tác kiểm tra tay nghề và nâng bậc đã được thực hiện trong Công ty từ nhiều năm nay. Tuy nhiên, nó diễn ra chưa được thường xuyên, có định kỳ và thực hiện đối với tất cả các cán bộ công nhân viên, lao động trong Công ty. Do đó, việc đào tạo và bổ sung kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên trong Công ty vẫn chưa được tổ chức một cách hiệu quả, kịp thời. Vì vậy để hoàn thiện tốt hơn công tác quản trị nhân lực thì đây chính là công tác mà cán bộ công nhân viên trong Công ty cần phải quan tâm và lưu ý hơn nữa. Trước hết, Công ty phải hình thành ngay một tổ kiểm tra giám sát các công việc của công nhân viên trong Công ty. Những cán bộ thuộc tổ kiểm tra này đòi hỏi phải có kinh nghiệm chuyên sâu trong lĩnh vực kiểm tra mà mình đảm nhận. Từ kết quả mà tổ kiểm tra đưa về, lãnh đạo trong Công ty sẽ tiến hành đào tạo, thay thế hoặc sa thải những cán bộ công nhân viên không phù hợp. Công tác này sẽ là công tác bổ trợ cho khâu sắp xếp lại cán bộ công nhân viên trong Công ty để tiến hành tuyển mộ hoặc tuyển chọn nhân viên mới. Bên cạnh việc đào tạo những cán bộ công nhân viên, lao động mới thì Công ty thường xuyên nên tiến hành đào tạo lại đối với những người có trình độ thấp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 3.6.4. Thực hiện chuyên môn hoá trong khâu sản xuất, quản lý và sử dụng lao động Chuyên môn hoá sản xuất là phương thức cải tiến lao động trong thời gian hiện nay ở hầu hết các Công ty. Chuyên môn hoá sản xuất mang lại cho doanh nghiệp rất nhiều thu nhập, nó giúp cho công tác quản lý và đào tạo được thực hiện tốt hơn, trình độ tay nghề của cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng được chuyên sâu hơn và năng suất lao động được nâng lên. Trong Công ty hiện nay cũng đã tiến hành chuyên môn hoá sản xuất một phần ở các tổ sản xuất. Tuy nhiên cần tiến hành công tác này tới từng cán bộ công nhân viên và tới các phòng ban trong Công ty một cách rộng rãi và triệt để hơn nữa. 3.6.5. Sử dụng hình thức trả lương phù hợp Hiện nay trong Công ty quá trình chia lương ở bộ phận quản lý và bộ phận sản xuất ở Công ty còn quá đơn giản, mang tính bình quân, nhất là ở bộ phận sản xuất, tiền lương chưa xét đến trình độ chuyên môn, mức độ tích cực của họ trong tháng, do đó tiền lương chưa thể hiện đúng sức lao động của họ bỏ ra. Dưới đây là giải pháp áp dụng cách chia lương mới ở bộ phận này. - Cuối mỗi tháng, bộ phận này cần tiến hành bình bầu công nhân, người lao động theo mức độ hoàn thành công việc, ý thức làm việc cũng như việc chấp hành các nội quy của Công ty và tiến hành xếp loại A, B, C với hệ số chia lương tương ứng theo ba cấp khác nhau là 0,1; 0,94; 0,90. Nhân hệ số này với ngày công của từng người và nhân với hệ số lương cấp bậc của người đó. Từ đó tính ra tổng công quy đổi về hệ số lương bậc 1 của tổ hay bộ phận. Ngày công quy đổi của CNi = Ngày công thực của CNi x Hệ số lương cấp bậc x Hệ số bình xét Tiền lương công nhân nhận được bằng tổng quỹ lương của cả tổ nhân ngày công quy đổi của người đó chia cho tổng ngày công quy đổi của cả tổ. TLCNi = å quỹ lương của tổ x Ngày công quy đổi CNi å ngày công quy đổi Theo cách chia lương này, ta thấy độ chênh lệch giữa tiền lương của công nhân trong tổ biểu hiện rõ rệt hơn theo cấp bậc của họ và do đó biểu hiện rõ hơn hao phí lao động của từng cá nhân đảm bảo tính công bằng trong phân phối quỹ lương cho người lao động ở bộ phận này từ đó kích thích người lao động cố gắng học hỏi nhằm nâng cao tay nghề, tăng năng suất lao động và có thu nhập tốt hơn. 3.6.6. Sử dụng các hình thức thưởng phạt và kỷ luật kịp thời Để tạo thêm thu nhập cho người lao động thì Công ty nên áp dụng một số chỉ tiêu thưởng như thưởng hoàn thành vượt mức sản lượng, thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng ngày công cao... làm như vậy Công ty mới bảo đảm tính kích thích người lao động, giảm tính bình quân trong phân phối, gắn các khoản thu nhập đó với hình thức trả lương theo sản phẩm. Hiện nay, Công ty chỉ áp dụng hình thức thưởng cho công nhân vào các ngày lễ, tết, thưởng sáu tháng đầu năm và cuối năm. Phần thưởng của Công ty còn mang tính bình quân rõ rệt, áp dụng cho mọi người lao động trong Công ty, người lao động chỉ cần đi đủ số ngày làm việc, nhưng có thể chưa làm hết khả năng của mình. Để khắc phục điều này Công ty nên có quy chế thưởng phạt rõ ràng, có thể dùng một phần quỹ khen thưởng vào việc thưởng phạt đột xuất cho ý kiến hay, sáng tạo cho kỹ thuật sản xuất. Công ty nên chú ý khuyến khích người lao động quan tâm đến các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng sản phẩm bằng chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. Sau đây là một số giải pháp khen thưởng mới của Công ty: 3.6.6.1. Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu Tiết kiệm nguyên vật liệu làm cho chi phí đầu vào giảm xuống, số tiền tiết kiệm được sẽ được chia làm hai phần. Một phần dùng để hạ giá thành sản phẩm, một phần dùng để trả công cho công nhân thông qua tiền thưởng. Vì vậy, nên áp dụng hình thức này cho các tổ sản xuất. Thực hiện biện pháp này vừa mang lại lợi ích cho Công ty đồng thời mang lại lợi ích cho chính bản thân người lao động, khuyến khích tinh thần lao động của họ. Cách tính thưởng được căn cứ vào mức tiêu thụ nguyên vật liệu cho một loại sản phẩm. Giao nguyên vật liệu theo định mức quy định, hết mã sản phẩm đó, nếu công nhân tiết kiệm được bao nhiêu thì giao lại nguyên vật liệu thừa và tính thưởng trực tiếp số nguyên vật liệu thừa đó. Điều kiện cần tuân thủ là: nguyên vật liệu tiết kiệm phải còn nguyên giá trị, tiết kiệm vật liệu nhưng đồng thời công nhân phải đảm bảo chất lượng sản phẩm, không vì mục tiêu tiết kiệm mà gây ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, công nhân phải hoàn thành mức sản lượng. Việc quy định mức tiền thưởng cho tiết kiệm nguyên vật liệu như sau: Khi tính được lượng nguyên vật liệu tiết kiệm được thì tiến hành tính đơn giá cho số nguyên vật liệu đó, hay nói cách khác là Công ty mua lại số nguyên vật liệu đó từ tay công nhân với giá bằng 50% giá mua vào ban đầu. Khi tính tiền lương cho công nhân thì cộng khoản thưởng này vào lương của họ. Áp dụng hình thức thưởng cho việc tiết kiệm nguyên vật liệu này sẽ tác động trực tiếp đến người lao động, khuyến khích người lao động học hỏi để nâng cao tay nghề của mình từ đó góp phần làm cho năng suất lao động tăng lên. 3.6.6.2. Thưởng cho việc hạn chế số sản phẩm hỏng Trong quá trình sản xuất thì việc xuất hiện những sản phẩm không đủ tiêu chuẩn chất lượng là điều không thể tránh khỏi, để hạn chế tới mức tối thiểu số sản phẩm hỏng thì ngoài việc áp dụng kỹ thuật ra Công ty cũng cần phải chú ý đến ý thức của chính những người lao động. Để làm được điều này Công ty nên áp dụng một số hình thức thưởng cho những dây chuyền công nhân, tổ có tỷ lệ sản phẩm hỏng, phế phẩm thấp hơn mức cho phép. Ta thấy rằng, việc giảm số phế phẩm không những làm cho năng suất lao động tăng lên mà nó còn là một hình thức nhằm tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu cho sản xuất. Theo quy định hiện nay của Công ty thì số lượng phế phẩm cho phép đối với một số loại sản phẩm như sau: Gạch 2lỗ 220 x 105 x 60 cho phép phế phẩm là 2%. Gạch 3lỗ CN 200 x 200 x 90 cho phép phế phẩm là 3%. Gạch 4lỗ CN 200 x 200 x 50 cho phép phế phẩm là 3%. Ngói nam 220 x 135 x 14 cho phép phế phẩm là 2%. Ngói lót 220 x 160 x 14 cho phép phế phẩm là 2%. Hàng tháng, căn cứ vào số sản phẩm tiết kiệm được tính thưởng cho công nhân. Cứ mỗi sản phẩm tiết kiệm được Công ty tính bằng 80% giá bán cho sản phẩm đó trên thị trường. Như thế việc áp dụng các hình thức này sẽ làm cho người lao động quan tâm đến công việc của mình làm, chịu khó học hỏi, nâng cao tay nghề của mình. Từ đó tạo thêm thu nhập cho chính bản thân làm cho mức sống khá hơn và góp phần giúp cho Công ty đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt hơn. 3.6.6.3. Thưởng cho thâm niên công tác Mục đích của việc thưởng và ưu tiên cho những cán bộ công nhân viên, lao động có thâm niên công tác là nhằm ngăn ngừa việc lao động chuyển dịch ra ngoài Công ty quá lớn, đặc biệt là những lao động có tay nghề cao, đồng thời giúp cho các lao động có thâm niên hiểu rằng Công ty luôn quan tâm đến họ và chứng kiến sự có mặt của họ, cống hiến cho sự tồn tại và phát triển của Công ty. Điều này thực sự không vi phạm nhu cầu bình đẳng đối với lao động trẻ vì khi lao động trẻ tiếp tục cống hiến cho Công ty thì họ cũng được thưởng như vậy. Vì thế, hình thức này không chỉ tạo động lực kích thích người lao động về mặt vật chất mà còn kích thích người lao động về mặt tinh thần rất lớn, giúp họ thấy được sự cống hiến của mình cho Công ty là có ích và được Công ty ghi nhận điều đó. Nếu xem xét trực diện ta thấy: khi sản xuất 100 sản phẩm thì lao động bậc 6,7 cũng chỉ trả một lượng tiền là D x 100 (trong đó D là đơn giá sản phẩm), mà lao động bậc 1,2 cũng phải trả lượng tiền là như thế. Tuy khoản chi ra là như nhau nhưng khi tìm hiểu sâu hơn ta thấy để sản xuất 100 sản phẩm thì cần lượng lao động bậc 6,7 ít hơn là lao động bậc 1,2. Do đó sẽ giảm bớt được khoản chi phí chi cho phục vụ, quản lý, máy móc, thiết bị, công cụ bảo hộ lao động... Bên cạnh đó những người có tay nghề cao, có kinh nghiệm lâu năm thì giảm lượng phế phẩm và tiết kiệm được nguyên vật liệu nhiều hơn, kiểu dáng sản phẩm đẹp hơn. Như thế giá thành sản phẩm hạ, tạo được uy tín cho Công ty về chất lượng và mẫu mã sản phẩm. 3.6.7. Tạo ra môi trường làm việc tốt cho người lao động Môi trường làm việc của người lao động trong Công ty có tác động trực tiếp đến kết quả công việc mà người đó thực hiện. Nếu như môi trường lao động trong Công ty tạo ra cho người lao động một tâm lý ức chế, phải làm việc trong bầu không khí căng thẳng sẽ làm cho người lao động mất đi khả năng tập trung, chuyên sâu vào công việc. Khi đó chất lượng sản phẩm mà người lao động làm ra sẽ không chỉ không đạt yêu cầu về mẫu mã mà cả các công đoạn kỹ thuật cũng sẽ bị sai quy cách dẫn đến mất uy tín đối với khách hàng. Vì thế để tạo ra cho người lao động một tâm lý thoải mái trong quá trình làm việc, lao động là một yêu cầu bức thiết đặt ra. Để làm được điều đó Công ty cần thực hiện một số công việc sau: - Tạo ra một môi trường làm việc ấm cúng, giúp người lao động cảm thấy thoải mái khi làm việc như thế chất lượng công việc sẽ cao hơn rất nhiều. - Thực hiện các cuộc giao lưu giữa các bộ phận, tổ sản xuất nhằm thi đua lao động giữa các tổ sản xuất để nâng cao hiệu suất lao động. - Ban giám đốc và lãnh đạo Công ty luôn luôn phải đi sâu, đi sát, quan tâm, tìm hiểu đến đời sống vật chất, tinh thần và hoàn cảnh riêng của từng cá nhân để có chế độ ưu tiên đối với từng cá nhân có hoàn cảnh khó khăn. Ngoài ra còn khuyến khích, kêu gọi các cán bộ công nhân viên, lao động trong Công ty, ủng hộ lẫn nhau để vượt qua được hoàn cảnh khó khăn. Như vậy, môi trường làm việc cho người lao động là một khâu quan trọng quyết định đến chất lượng công việc mà họ thực hiện. Vì thế, tạo ra cho môi trường lao động tốt trong Công ty là một giải pháp giúp cho Công ty hoàn thành công tác quản trị nhân lực một cách tốt hơn. 3.6.8. Thực hiện tốt an toàn cho người lao động và các nghĩa vụ trong việc sử dụng lao động đối với xã hội Hiện nay, công tác thực hiện an toàn lao động và các nghĩa vụ xã hội đối với người lao động ở Công ty đã được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số vấn đề. Sau đây là một số giải pháp bổ sung nhằm hoàn thiện một cách tốt hơn công tác này. Đó là các giải pháp sau: - Thực hiện việc kiểm tra, khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công nhân viên, lao động trong toàn Công ty để có thể dự báo và phòng ngừa các căn bệnh nghề nghiệp. Điều này làm cho người lao động yên tâm làm việc, công tác, cống hiến sức lao động của mình cho Công ty tới khi về hưu. - Có chế độ, ưu tiên đối với các lao động làm việc trong môi trường độc hại hơn ở các bộ phận khác. - Công ty nên đưa chế độ Trợ cấp thất nghiệp vào áp dụng trong Công ty. Nguồn hình thành Quỹ bảo hiểm thất nghiệp gồm: lao động đóng bằng 1% tiền lương, tiền công; người sử dụng đóng bằng 1% quỹ tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm thất nghiệp của những lao động tham gia loại hình bảo hiểm này, ngân sách hỗ trợ bằng 1% quỹ và tiền sinh lời từ hoạt động đầu tư quỹ. - Hàng năm đưa cán bộ công nhân viên trong Công ty đi nghỉ định kỳ vào các dịp hè hoặc các ngày lễ lớn trong năm để tạo động lực cho người lao động trong sản xuất. Điều này thể hiện sự quan tâm của ban giám đốc và lãnh đạo Công ty với người lao động, đồng thời đây cũng là cơ hội cho mọi người trong Công ty có thể giao lưu với nhau. 3.6.9. Một số giải pháp khác Do công tác quản trị nhân lực rất quan trọng, nó quyết định trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty nên để nâng cao hiệu quả của công tác này Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng cần phải tiến hành cải cách nhiều hoạt động khác như: - Hoàn thiện về bộ máy cơ cấu tổ chức của Công ty: Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả khi bộ máy cơ cấu của Công ty hoạt động có hiệu quả. Công ty nên tiến hành sắp xếp lại các vị trí, chức danh đối với những người lao động không còn phù hợp với chức vụ công việc nữa bằng việc lưu chuyển công tác, đối với những người đã đủ tuổi nghỉ hưu hay đóng đủ số năm BHXH thì cho họ về nghỉ chế độ, hay khuyến khích họ về nghỉ sớm với chế độ ưu đãi nào đó. - Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật cho bộ máy quản lý: Bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng hiện nay vẫn chưa được trang bị một cách đầy đủ về máy móc thiết bị. Vì thế Công ty nên trang bị thêm cho các phòng ban các thiết bị như: máy tính, máy in,…Đồng thời, Công ty nên tiến hành tu sửa cơ sở vật chất của các phòng ban để cán bộ công nhân viên cảm thấy thoải mái, yên tâm làm việc. IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 4.1. Kết luận Thực hiện tốt và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực hiện nay đang là một vấn đề lớn đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp. Bởi vì, nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp đó. Sự thành công hay thất bại của một đơn vị sản xuất kinh doanh là ở chỗ đơn vị đó có biết sử dụng các yếu tố kích thích người lao động để phát huy khả năng của con người nhằm năng cao năng suất lao động, thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của đơn vị, doanh nghiệp đó hay không? Do vậy, không ngừng hoàn thiện các biện pháp để nâng cao chất lượng quản trị là một đòi hỏi cấp thiết luôn đặt ra cho mọi đơn vị sản xuất kinh doanh. Sau một thời gian thực tập và nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng chúng tôi có một số những nhận xét cơ bản sau: + Công ty đã đáp ứng đầy đủ những yêu cầu của nhà nước về các quyền lợi cho người lao động, tạo được công ăn việc làm cho những người địa phương, mức lương của cán bộ công nhân viên ngày càng được nâng cao. + Công tác quản trị nhân lực của Công ty dựa trên những quy định rõ ràng, việc thay đổi nhân sự mỗi năm được dựa trên những nhận định khoa học và những chỉ tiêu sản xuất kinh doanh trong năm tiếp theo. + Công tác đào tạo phát triển nhân lực đã được tiến hành hàng năm và nghiêm túc. + Trong 3 năm qua, sản phẩm sản xuất và tiêu thụ của Công ty liên tục tăng, do đó lợi nhuận thu về cũng tăng. Tuy nhiên từ cuối năm 2008 đến nay, do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế nên hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty gặp rất nhiều khó khăn. + Công ty cũng đã chú trọng đến công tác quản trị, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế như: việc trả lương cho cán bộ công nhân viên vẫn còn mang tính bình quân, chế độ thưởng phạt chưa thực sự thúc đẩy, tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất lao động. Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng là một doanh nghiệp sản xuất, do đó hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đang là vấn đề được quan tâm hàng đầu của ban lãnh đạo Công ty, đặc biệt là trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế hiện nay. Qua thời gian thực tập tại Công ty và căn cứ vào tình hình hiện nay của Công ty, em đã mạnh dạn đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty như sau: + Thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực như một kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn của Công ty. + Tuyển dụng đúng người và đúng công việc cần tuyển dụng. + Kiểm tra tay nghề định kỳ của người lao động. + Thực hiện chuyên môn hóa trong khâu sản xuất, quản lý và sử dụng lao động. + Sử dụng hình thức trả lương phù hợp. + Sử dụng các hình thức thưởng phạt và kỷ luật kịp thời. + Tạo ra môi trường làm việc tốt cho người lao động. + Thực hiện tốt an toàn cho người lao động và các nghĩa vụ trong việc sử dụng lao động đối với xã hội. + Một số giải pháp khác. 4.2. Kiến nghị 4.2.1. Kiến nghị đối với Nhà nước - Có những chủ trương, chính sách và chỉ đạo cụ thể việc gắn công tác đào tạo với thị trường sức lao động, phải tạo cho được mối liên hệ chặt chẽ giữa nhà trường với các doanh nghiệp trong quá trình đào tạo. - Nhà nước cần tập trung mạnh hơn vào việc chỉ đạo và giám sát chặt chẽ việc xây dựng, thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho từng giai đoạn, từng ngành kinh tế-kỹ thuật để có quy hoạch, kế hoạch đào tạo đáp ứng về số lượng, chất lượng lao động. 4.2.2. Kiến nghị đối với Công ty Năm 2009 là nền kinh tế nước ta nói chung và kinh tế thế giới nói riêng gặp rất nhiều khó khăn, thách thức. Để giúp Công ty có thể phát triển sản xuất kinh doanh trong thời kỳ hiện nay thì ban giám đốc và lãnh đạo Công ty phải làm tốt công tác quản trị nhân lực. Sau đây chúng tôi xin đưa ra một số kiến nghị với hy vọng sẽ giúp ích được cho Công ty. + Nâng cao trình độ quản lý của lãnh đạo Công ty ở tất cả các bộ phận. Nếu bộ máy quản lý hoạt động không có hiệu quả thì nên tìm ra nguyên nhân và có biện pháp bố trí lại nhân sự hợp lý. + Đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng nhân lực ở bộ phận sản xuất, xây dựng niềm đam mê, tạo động lực, tinh thần làm việc hăng hái cho người lao động. + Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng, từ đó có thể nghiên cứu, điều tra được khách hàng mong muốn gì, từ đó giúp Công ty đưa ra được những chiến lược kinh doanh có hiệu quả hơn. + Ban giám đốc, lãnh đạo Công ty cần quan tâm hơn nữa đến cán bộ công nhân viên, lao động trong Công ty, tạo cho họ bầu không khí làm việc thoải mái, yên tâm. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điền - Giáo trình Quản trị nhân sự - NXB lao động- xã hội Hà Nội, 2004. 2. PGS.PTS Phạm Đức Thành- Giáo trình Quản trị nhân lực- NXB Thống kê Hà Nội, 1998. 3. TS Hoàng Văn Hải, Th.S Vũ Thùy Dương- Giáo trình Quản trị nhân lực- NXB Thống kê Hà Nội, 2005. 4. TS Đoàn Văn Khải- Nguồn nhân lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam- NXB Lý luận chính trị Hà Nội, 2005. 5. Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai- Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự- NXB Lao động xã hội Hà Nội, 2004. 6. Lê Thị Ngọc Lý (2008), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghiệp và xuất nhập khẩu Cao Su, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. 7. Viện kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh và các thành viên tham gia nghiên cứu (2004), Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực của Thành phố Hồ Chí Minh. 8. Nguyễn Danh Ngọc (2008), Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp liên doanh sản xuất ô tô Hòa Bình, Luận văn tốt nghiệp đại học, Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội. 9. Các tài liệu của Công ty gồm: - Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. - Báo cáo về tình hình nhân sự của Công ty. - Quy chế tiền lương của Công ty. - Và một số tài liệu khác. PHỤ LỤC 1: MẪU BẢNG CHẤM CÔNG BẢNG CHẤM CÔNG Đơn vị: CT Cổ phần Vật liệu & xây lắp Nghĩa Hưng. THÁNG …NĂM 2009 STT HỌ VÀ TÊN Cấp bậc lương hoặc cấp bậc chưc vụ NGÀY TRONG THÁNG Số công hưởng lương SP Số công hưởng lương thời gian Số công nghỉ việc ngừng việc hưởng 100% lương Số công nghỉ việc ngừng việc hưởng…% lương Số công hưởng BHXH KÝ HIỆU CHẤM CÔNG 1 2 3 4 5 … … 29 30 31 A B C 1 2 3 4 5 … … 29 30 31 32 33 34 35 36 37 1 - Lương sản phẩm: K - Lương thời gian: + - Ốm, điều dưỡng: Ô - Thai sản: TS - Nghỉ phép:P - Hội nghị, học tập:H - Nghỉ bù:NB - Nghỉ không lương:R0 - Ngừng việc:N - Tai nạn:T - Lao động nghĩa vụ: LĐ. 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 … Cộng NGƯỜI CHẤM CÔNG(Ký, họ tên) PHỤ TRÁCH BỘ PHẬN(Ký, họ tên) NGƯỜI DUYỆT(Ký, họ tên) Bộ phận:…………………….. PHỤ LỤC 2: MẪU HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG --------------------------------------------------------------------------------------------------- CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ------------------------------------ Tên đơn vị: Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng Số: .................... HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Chúng tôi, một bên là Ông/Bà: Quốc tịch: Chức vụ: Đại diện cho (1): Điện thoại: Địa chỉ: Và một bên là Ông/Bà: Quốc tịch: Sinh ngày .... tháng .... năm .... tại. Nghề nghiệp (2): Địa chỉ thường trú: Số CMTND: cấp ngày ..../..../..... tại Số sổ lao động (nếu có):................ cấp ngày ..../..../.... tại Thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây: Điều 1: Thời hạn và công việc hợp đồng - Loai hợp đồng lao động (3): - Từ ngày …. tháng …. năm .... đến ngày .... tháng …. năm …….. - Thử việc từ ngày …. tháng …. năm .... đến ngày .... tháng …. năm …….. - Địa điểm làm việc (4): - Chức danh chuyên môn: Chức vụ (nếu có): - Công việc phải làm (5): Điều 2: Chế độ làm việc - Thời giờ làm việc (6) - Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm: Điều 3: Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động 1. Quyền lợi: - Phương tiện đi lại làm việc (7): - Mức lương chính hoặc tiền công (8): - Hình thức trả lương: - Phụ cấp gồm (9): - Được trả lương vào các ngày hàng tháng. - Tiền thưởng: - Chế độ nâng lương: - Được trang bị bảo hộ lao động gồm: - Chế độ nghỉ ngơi (nghỉ hàng tuần, phép năm, lễ tết...): - Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế (10): - Chế độ đào tạo (11): Những thỏa thuận khác (12): 2. Nghĩa vụ: - Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động. - Chấp hành lệnh điều hành sản xuất - kinh doanh, nội quy kỷ luật lao động, an toàn lao động ... - Bồi thường vi phạm và vật chất (13): Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động 1. Nghĩa vụ: - Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết trong hợp đồng lao động. - Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao động theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có). 2. Quyền hạn: - Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng (bố trí, điều chuyển, tạm ngừng việc?) - Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và nội quy lao động của doanh nghiệp. Điều 5: Điều khoản thi hành - Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp dụng qui định của thỏa ước tập thể, trường hợp chưa có thỏa ước tập thể thì áp dụng quy định của pháp luật lao động. - Hợp đồng lao động được làm thành 02 bản có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ một bản và có hiệu lực từ ngày .... tháng …. năm ….. Khi hai bên ký kết phụ lục hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao động cũng có giá trị như các nội dung của bản hợp đồng lao động này. Hợp đồng này làm tại .... ngày .... tháng .... năm ..... Người lao động (Ký tên) Ghi rõ Họ và Tên Người sử dụng lao động (Ký tên, đóng dấu) Ghi rõ Họ và Tên