Luận văn Một số giải pháp thiện quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su

thái độ làm việc và năng suất lao động ở mức trung bình (nằm trong mức 1-2).Vì thế, cần tăng cường công tác giáo dục tư tưởng tinh thần làm việc cho người lao động, đồng thời phải ra sức củng cố lĩnh vực đào tạo để nâng cao tay nghề nhằm tăng năng suất trong quá trình sản xuất . Mức độ mong muốn của người lao động < Về nghề nghiệp Trung bình Độ lệch tiêu chuẩn Bồi dưỡng chuyên môn tay nghề 0.54 0.70 Học tiếp nâng cao trình độ 0.64 0.80 Bồi dưỡng trình độ quản lý 0.99 0.89 Bồi dưỡng kiến thức luật pháp 0.78 0.73 Bảo đảm môi trường làm việc 0.37 0.50 Độ tin cậy Cronbach Alpha là 0.71 nên mức độ chặt chẽ các mục hỏi tương quan tương đối tốt, chấp nhận được. Nhận xét: Trong các vấn đề trên, người lao động đều mong muốn. Tuy nhiên, ta thấy mong muốn bồi dưỡng nâng cao tay nghề, học tiếp nâng cao trình độ và bảo đảm môi trường làm việc có mức độ cao hơn. Qua đó, người lao động rất có ý thức vươn lên trong nghề nghiệp, muốn được trang bị những kiến thức cao hơn hiện tại, đây là một lợi điểm cho Công ty trong công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho người lao động. Đồng thời cũng ý thức được vấn đề bảo vệ sức khoẻ, môi trường làm việc cần phải được cải thiện để đảm bảo sức khoẻ nhằm tránh các bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra, vì hàng ngày đa số người lao động phải làm việc trong môi trường hoá chất độc hại. Ngoài ra, việc bồi dưỡng kiến thức luật pháp và trình độ quản lý, tuy vẫn mong muốn nhưng ở mức thấp hơn. Đồng thời trị số độ lệch tiêu chuẩn cho thấy có sự chênh lệch lớn giữa mức độ rất mong muốn và không cần thiết ( mức 0 và 3) so với số trung bình. < Về đời sống, công tác Trung bình Độ lệch tiêu chuẩn Tiền lương 0.31 0.530 Hỗ trợ nơi ở 0.77 1.003 Thăng chức 1.52 1.004 Chế độ an dưỡng 0.51 0.630 Chế độ y tế, an toàn lao động 0.43 0.580 Hợp đồng lao động lâu dài 0.58 0.580 Độ tin cậy Cronbach Alpha là 0.655 nên mức độ chặt chẽ các mục hỏi tương quan thấp nhưng có thể chấp nhận được (> 0.6) Nhận xét: Việc thăng chức có trung bình là 1.52, mức độ mong muốn nằm trong mức 2(có không cũng được) nghĩa là người lao động không quan tâm đến việc thăng chức nhiều. Ngoài ra, các vấn đề nêu trên người lao động đều mong muồn, vấn đề tiền lương, hợp đồng lâu dài và chế độ y tế, an toàn lao động có mức độ mong muốn cao hơn. Trị số độ lệch tiêu chuẩn của vấn đề hỗ trợ nơi ở và thăng chức có sự chênh lệch lớn so với số trung bình . Đánh giá của các cấp quản lý trong Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đối với lực lượng lao động Qua phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo Công ty và trưởng một số bộ phận trong xí nghiệp.Tổng hợp các ý kiến chung nhất về việc đánh giá lực lượng lao động qua các mặt như sau : Mức độ đáp ứng công viêc sản xuất: Đáp ứng được nhiệm vụ sản xuất nhưng chất lượng công việc ở mức độ trung bình. Chấp hành kỷ luật lao động: Tốt Tự giác, chủ động trong công việc: Còn hạn chế Khả năng làm những công việc có kỹ thuật cao: Rất ít người làm được. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng bậc của Công ty và xí nghiệp: + Đào tạo, bồi dưỡng: Chưa thường xuyên, chỉ tiến hành vào thời điểm đầu vụ với thời gian ngắn (tháng 3 và tháng 9 hàng năm), chủ yếu cho các lao động phổ thông. + Nâng bậc thợ: Theo chế độ thi nâng bậc thợ hàng năm của Nhà nước. Mức độ ổn định lao động qua các năm : Lao động biến động lớn hàng năm Mức thu nhập của người lao động: Trung bình so với ngành chế biến gỗ, cao su kỹ thuật và đế giày thấp so với xã hội. Thực hiện các chính sách, chế độ lao động cho người lao động: Rất tốt . 2.3.Đánh giá chung Qua kết quả khảo sát và phân tích nêu trên, ta có thể đưa ra những nhận định về thực trạng lực lượng lao động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su như sau: a. Mặt mạnh : Nhìn chung lực lượng lao động của Công ty là lực lượng trẻ, có sức bật tương đối tốt, có tinh thần thái độ làm việc một cách nghiêm túc.Trình độ văn hóa khá cao so với mặt bằng chung trong các đơn vị cùng ngành, số lượng lao động tốt nghiệp phổ thông trung học gần 60%, như thế sẽ tiếp thu rất tốt các hướng dẫn nghề nghiệp trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ. Đây là điểm rất thuận lợi cho việc đào tạo và phát triển. Nếu biết tận dụng ưu điểm này thì Công ty có thể có được một đội ngũ lao động với khả năng chuyên môn vững để đáp ứng được các yêu cầu đổi mới công nghệ, bắt kịp được xu thế phát triển khoa học kỹ thuật hiện nay. Bên cạnh đó, số lao động nhập cư chiếm tỷ lệ cao, đa số xuất thân từ nông thôn, rất cần cù chịu khó trong lao động, rất có ý thức chấp hành kỹ luật lao động. Đặc biệt là có những mong muốn rất chính đáng và luôn có óc cầu tiến trong nghề nghiệp. Đây là một ưu điểm rất cơ bản, không phải bất kỳ doanh nghiệp nào khác có được. Vì thế, mặc dù Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su có lúc gặp phải những khó khăn nhưng được sự đồng lòng chia sẻ của tập thể lao động, nên không có những sự việc đáng tiếc xãy ra về các vấn đề tranh chấp thường gặp ở các đơn vị cùng ngành, nhất là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Các điểm mạnh nêu trên, theo người viết nhận thấy rằng, đó là những ưu điểm cơ bản, đã có được một nền tảng vững chắc cho việc ổn định và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su trong hiện tại cũng như tương lai. b. Mặt yếu: Trong lực lượng lao động tại Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su có những mặt yếu cần quan tâm nhiều hơn để giải quyết, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của đơn vị trong thời gian tới. Các nhược điểm chủ yếu còn tồn tại là: Có quá ít lực lượng lao động làm việc lâu năm có nhiều kinh nghiệm trong quản lý, chuyên môn. Đồng thời, lực lượng lao động có trình độ cao còn quá thiếu ( đại học, trung cấp, công nhân bậc cao, cán bộ quản lý giỏi…) Trình độ quản lý chưa theo kịp với tình hình cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường hiện nay. Chưa có những chính sách cụ thể để thu hút nguồn nhân lực. Chưa có những giải pháp kịp thời trước tình hình khan hiếm lao động. Mức lương hiện tại chưa kích thích được người lao động và thu hút lao động trình độ chuyên môn và tay nghề kỹ thuật cao. Trình độ chuyên môn của đại bộ phận lao động trong Công ty và các xí nghiệp còn thấp, nên khó thực hiện được chiến lược lâu dài trong hoạt động sản xuất- kinh doanh của đơn vị. Sự biến động lớn lực lượng lao động hàng năm. Đây cũng là một trở ngại rất lớn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề chưa được duy trì thường xuyên. Do đó, tay nghề hiện tại của lao động còn thấp so với yêu cầu của doanh nghiệp 2.4. Dự báo nhu cầu lao động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đến năm 2010 2.4.1. Những căn cứ dự báo Theo phương hướng trong kế hoạch 5 năm 2005-2010 của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Vịệt Nam đã nhận định rằng, thời gian này đang trong thời kỳ hội nhập và hợp tác toàn diện, đã mở ra nhiều cơ hội mới, mở ra một vận hội mới, nhưng cũng không ít những khó khăn, thử thách khôn lường đang tiềm ẩn phía trước. Vì thế, toàn ngành cao su cần phải nỗ lực phấn đấu để vượt qua. Các mục tiêu chủ yếu đến năm 2010: (Nguồn: Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam) Phát triển lĩnh vực công nghiệp, ổn định và phát triển sản xuất lĩnh vực chế biến gỗ, giày dép xuất khẩu Nâng tốc độ tăng trưởng bình quân từ 20- 30% Tỷ suất lợi nhuận trên vốn Nhà nước từ 16- 18% Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu từ 18- 20% Đổi mới công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất và năng lực hoàn thành nhiệm vụ, phát hiện và có chính sách thu hút, sử dụng, bồi dưỡng nhân tài; thực hiện công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ một cách chặt chẽ, nghiêm túc, đáp ứng đủ lực lượng lao động có chất lượng trước mắt đến năm 2010 và các năm tiếp theo. Chú trọng bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân, nhất là công nhân trong các đơn vị sản xuất công nghiệp … Những chỉ tiêu cơ bản của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đến năm 2010 Thực hiện chỉ đạo của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Vịệt Nam, Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đã đề ra các chỉ tiêu chính phấn đấu đến năm 2010 như sau: (Nguồn: Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su ) Giá trị tổng sản lượng của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải đạt trên 550 tỉ đồng, tương đương 127% so với năm 2007 Tỉ suất lợi nhuận trên vốn bình quân hàng năm đạt từ 18- 20% Mở rộng quy mô sản xuất để đến năm 2010 sản xuất đạt : * Sản phẩm chế biến gỗ: 15.000 m3 * Sản phẩm cao su công nghiệp : 500 tấn * Kinh doanh – Dịch vụ : 9.000 tấn . Tạo thêm 630 chỗ làm mới nâng tổng số lao động từ 1.280 - 1.910 người. 2.4.2 Dự báo Có nhiều cách tính toán khác nhau để dự báo nhu cầu lao động. Trong đề tài này, người nghiên cứu sử dụng hàm quan hệ giữa tăng trưởng giá trị tổng sản lượng và nhu cầu sử dụng lao động để tính toán, đây còn gọi là phương án dự báo theo hệ số co giãn (hệ số tương quan): Ta có công thức : Et = E0 (1+r0)t = E0 ( 1+ n.r0 )t (*) Trong đó : Et : Nhu cầu lao động tại thời điểm t E0 : Số lao động sử dụng tại thời điểm chọn gốc tính toán re : Tốc độ tăng lao động (tỉ lệ tăng) r0 : Tốc độ tăng giá trị tổng sản lượng (tỉ lệ tăng) t : thời gian từ năm gốc đến năm tính toán re n = : Là hệ số co giãn (tương quan). Đại lượng n chỉ ra rằng để tăng giá trị r0 tổng sản lượng 1% thì cần thiết lực lượng lao động phải tăng bao nhiêu phần trăm tương ứng . Ta chọn điểm mốc là năm 2004 để tính toán. Qua kết quả thu thập được về giá trị tổng sản lượng, số lượng lao động của năm 2004 và 2007 của Công ty , từ đó tính được r0, re và hệ số co giãn n như sau : Bảng 4.1 Giá trị tổng sản lượng và tỉ lệ tăng r0 Giá trị tổng sản lượng năm 2004 (tỉ đồng) (A) Giá trị tổng sản lượng năm 2007 (tỉ đồng) (B) Tỉ lệ tăng giá trị tổng sản lượng r0 = (B-A)/A 245,785 432,274 0,57 ( Nguồn : Phòng Tài chính – Kế toán Công ty cung cấp) Bảng 4.2 Số lượng lao động và tỉ lệ tăng re Số lượng lao động năm 2004 (người) (A) Số lượng lao động năm 2007 (người) (B) Tỉ lệ tăng lao động re = (B-A)/A 1.048 1.280 0,22 ( Nguồn : Phòng Tổ chức – Hành chính công ty) Như vậy, hệ số co giãn lao động : n= re/ r0 = 0,22 / 0,57 = 0,39 Nghĩa là, trong giai đoạn 2004- 2007, để tăng trưởng giá trị tổng sản lượng 1% thì lao động của Công ty tăng tương ứng là 0,39%. Với tỉ lệ tăng giá trị tổng sản lượng 0,57 nghĩa là tính từ 2004 đến hết năm 2007, tăng giá trị tổng sản lượng bình quân hàng năm là 0,14 (14 %) Năm 2007 giá trị tổng sản lượng đạt 432,274 tỉ đồng. Theo kế hoạch của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su, đến năm 2010 phải đạt giá trị tổng sản lượng là 550 tỷ đồng, nghĩa là tỷ lệ tăng giá trị tổng sản lượng dự kiến trong giai đoạn 2007-2010 ( r0) là 1,27 (127%). Như vậy, tốc độ tăng bình quân hàng năm là 0,27 (27%).Qua các số liệu thực tế và dự kiến cho giai đoạn 2007-2010 như trên, người viết chọn tốc độ tăng trưởng giá trị tổng sản lượng dự kiến hàng năm cho giai đoạn này là 27 %. Để biết được nhu cầu lao động của Công ty đến năm 2010, ta thay các số liệu đã tính toán trên vào công thức (*): E2007 = E2006 x (1 + n.r0) 1 = 1.280 ( 1 + 0,39 x 0,27) = 1.415 người E2008 = E2006 x (1 + n.r0) 2 = 1.280 ( 1 + 0,39 x 0,27)2 = 1.564 người E2009 = E2006 x (1 + n.r0) 3 = 1.280 ( 1 + 0,39 x 0,27)3 = 1.728 người E2010 = E2006 x (1 + n.r0) 4 = 1.280 ( 1 + 0,39 x 0,27)4 = 1.910 người Như vậy, số lượng lao động Công ty cần tuyển dụng thêm đến năm 2010 so với năm 2007 là 1.910 – 1.280 = 630 người. Số lượng cần tăng hàng năm là: Năm 2007 : 1.415 - 1.280 = 135 người Năm 2008 : 1.564 - 1.415 = 149 người Năm 2009 : 1.728 - 1.564 = 164 người - Năm 2010 : 1.910 - 1.728 = 182 người Tóm tắt chương 2 Trên cơ sở nền tảng về lý thuyết đã được trình bày ở Chương 1, Chương 2 của luận văn đã phân tích, đánh giá tình hình thực tế quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su trong thời gian vừa qua. Mặc dù, Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đã đạt khá nhiều thành tựu nhưng bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại nhất định, một trong những nguyên nhân cơ bản làm cho Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su chưa thật sự phát triển mạnh mẽ và chiếm ưu thế cạnh tranh thị trường trong nước và thị trường nước ngoài là cơ cấu nguồn nhân lực chưa hợp lý, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn thấp, tình hình sản phẩm chất lượng chưa đạt yêu cầu cao của sự thỏa mãn khách hàng, trình độ cán bộ quản lý còn yếu kém….. Nhưng vấn đề mấu chốt là Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su vẫn chưa xác định cơ cấu hợp lý trong quản trị nguồn nhân lực giữa các ngành nghề và lĩnh vực sản xuất khác nhau trong các đơn vị trực thuộc Công ty, chưa chú trọng đầu tư sản xuất các sản phẩm cao su kỹ thuật và chế biến gỗ xuất khẩu, các hoạt động dịch vụ phân tán rời rạc không có tác dụng hổ trợ thiết thực cho ngành công nghiệp cao su phát triển mạnh theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Để phát triển sản xuất hướng đến xuất khẩu sản phẩm chất lượng cao trong xu thế mở cửa hội nhập, đa phương hóa hiện nay của nền kinh tế Việt Nam, trên cơ sở những thành quả to lớn của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su trong những năm gần đây, Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cần nhanh chóng nghiên cứu sắp xếp cải tiến toàn bộ hoạt động sản xuất- kinh doanh phấn đấu xây dựng thị trường xuất khẩu tiêu thụ ổn định, lâu dài để góp phần xây dựng ngành cao su Việt Nam ngày càng phát triển đi lên. Các vấn đề quan trọng này sẽ được nghiên cứu tiếp trong chương sau. Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CAO SU 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su là một doanh nghiệp sản xuất- kinh doanh sử dụng nhiều lao động kỹ thuật, sản phẩm chủ yếu xuất khẩu. Sau hơn 2 năm chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang mô hình công ty cổ phần, một bộ phận cán bộ quản lý, quản đốc sản xuất của Công ty đã được trang bị thêm nhiều kiến thức kinh tế thị trường, quản trị kinh doanh. Tuy nhiên, còn một bộ phận khá đông cán bộ quản lý đang tỏ ra đuối sức trong cương vị điều hành, quản lý yếu kém. Vì thế, để phát triển sản xuất- kinh doanh, Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đã có nhiều chương trình đào tạo huấn luyện lại đội ngũ cán bộ quản lý, nghiệp vụ, xây dựng đội ngũ công nhân lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Đồng thời phải xây dựng qui chế tuyển dụng mới, chế độ đãi ngộ thích hợp, nhằm khuyến khích động viên người lao động hăng hái làm việc, sáng tạo nhằm đưa lại hiệu quả càng cao cho doanh nghiệp. Xây dựng và đào tạo nguồn nhân lực từ những người làm công tác quản trị kinh doanh, đến đội ngũ công nhân có tay nghề cao theo yêu cầu của phát triển sản xuất- kinh doanh và sự chuyển đổi cơ cấu quản lý mới. Trong thời gian tới cần phải đạt một số mục tiêu như sau: Thứ nhất: Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực phải được tiến hành đồng bộ với các giải pháp về cải cách và đổi mới Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su. Chúng ta biết rằng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vấn đề quan trọng nhưng không thể tách rời việc quản trị nguồn nhân lực với các hoạt động doanh nghiệp vì quá trình sử dụng con người của doanh nghiệp chịu rất nhiều nhân tố. Thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực phải đạt được mục tiêu cho Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su có khả năng chủ động trong việc quản lý nhân sự, nâng cao năng lực hoạt động nhằm phát huy vai trò chủ đạo trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Để khẳng định được vai trò này đó không phải chỉ thể hiện ở Công ty mà các Xí nghiệp trực thuộc Công ty cũng phải tự điều chỉnh . Công tác đào tạo trong các doanh nghiệp được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Hiện nay, chất lượng lao động đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị công nghệ cũng như các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Thứ ba: Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su càng rõ ràng, càng chi tiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích của Công ty sẽ cao hơn. Công ty phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho 5-10 năm hoặc lâu hơn. Đặc biệt là phải hỗ trợ trong việc xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người lao động, các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế, luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với Công ty, vì khi họ thấy được tương lai của sự phát triển nghề nghiệp thì sẽ có những quyết định, những cam kết làm việc lâu dài cho Công ty. 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CAO SU Có rất nhiều giải pháp để ổn định và phát triển lực lượng lao động. Tuy nhiên, với tính đặc thù của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su và phù hợp với nội dung đề tài này, người viết đề xuất một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực như sau: 3.2.1. Nhóm giải pháp trực tiếp 3.2.1.1.Giải pháp chuyển đổi cơ cấu và nâng cao chất lượng sản phẩm Giải pháp chuyển đổi cơ cấu và nâng cao chất lượng sản phẩm gỗ và cao su kỹ thuật nhằm yêu cầu Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải sản xuất cung cấp cho thị trường và khách hàng các chủng loại sản phẩm với số lượng, chất lượng, giá cả phù hợp với nhu cầu của họ qua từng thời kỳ . Chuyển đổi cơ cấu: Công ty cần điều chỉnh tổng công suất chế biến của các xí nghiệp chế biến gỗ trực thuộc Công ty đạt mức tối thiểu 70% cho công suất sản xuất các mặt hàng ngoài trời và đạt mức 30% cho công suất sản xuất các mặt hàng gia dụng trong nhà, trang trí nội thất.Với cơ cấu thiết bị này sẽ làm cơ cấu sản phẩm của Công ty từng bước thích hợp với nhu cầu thị trường và từ đó sẽ tạo điều kiện cho Công ty có thị trường tiêu thụ ổn định và có điều kiện cạnh tranh trên thương trường. Nâng cao chất lượng sản phẩm: Hiện nay chất lượng sản phẩm gỗ và cao su kỹ thuât của Công ty còn thấp và chưa ổn định, chưa tạo lòng tin vững chắc cho khách hàng. Do đó, Công ty cần xây dựng và ban hành thống nhất các quy định, quy chế về quản lý chất lượng ở tất cả các khâu trong quá trình sản xuất như: Nguyên vật liệu mua vào, quy trình kỹ thuật chế biến và tiêu chuẩn hóa về bao bì ( pallete ), tem nhãn xuất khẩu. Đồng thời tăng cường chế độ kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện các quy định thưởng phạt nghiêm minh. Khi có khiếu nại, phản hồi từ khách hàng cần làm rõ nguyên nhân và kiên quyết chỉ đạo khắc phục. Trong điều kiện cạnh tranh quyết liệt trên thị trường thế giới, hiện nay để tồn tại và phát triển thì không còn con đường nào khác Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải duy trì và cải tiến hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2000 các đơn vị trực thuộc. Xác định chiến lược giá cả: Giá cả là yếu tố chính quyết định sự mua bán của khách hàng. Mặc khác, giá cả là một ưu thế cạnh tranh rất lợi hại của các doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Công Nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su nói riêng trong nền kinh tế thị trường. Vì vậy, việc xác lập một chiến lược giá cả đúng đắn là điều kiện để Công ty chiếm lĩnh thị trường, thị phần, và kinh doanh có lãi. Tuy vậy, có thể nói, giá thành hiện nay của Công ty còn rất cao. Để có thể xây dựng một chiến lược giá cả phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất- kinh doanh, theo tôi: nghiên cứu giảm giá thành sản xuất bằng nhiều biện pháp như kiểm tra chất lượng nguyên liệu đạt tiêu chuẩn mới đưa vào sản xuất, kiểm tra lại quy trình sản xuất những công đoạn dư thừa thì cắt bỏ, cải tiến bao bì xuất khẩu … phải kiên quyết tiết giảm các chi phí sản xuất hạ giá thành sản phẩm . 3.2.1.2. Đầu tư phát triển công nghệ chế biến Trong mấy năm gần đây, ngành công nghiệp cao su bị cạnh tranh gay gắt, giá cả sản phẩm cao su giảm liên tục gây bất lợi cho toàn bộ quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su. Căn cứ chiến lược phát triển kinh tế đến năm 2010 theo các mục tiêu hiện đại hóa, công nghiệp hóa nền kinh tế và kinh nghiệm của các nước công nghiệp mới phát triển, tôi xin đề xuất giải pháp đầu tư phát triển công nghiệp chế biến, tạo thêm nguồn hàng xuất khẩu từ cây cao su, giải pháp này nhằm giảm bớt căng thẳng về thị trường tiêu thụ cao su nguyên liệu, định hướng phát triển công nghiệp hóa ngành cao su, tăng cường lợi thế cạnh tranh và hiệu quả kinh tế cho Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su với các sản phẩm xuất khẩu mới có hàm lượng đầu tư cao, thị trường tương đối rộng lớn. Phát triển ngành công nghiệp các sản phẩm cao su tiêu dùng là giải pháp cần thiết. Nó không chỉ góp phần tiêu thụ nguồn nguyên liệu mủ cao su sẵn có trong ngành cao su, mà còn giải quyết việc làm cho người lao động, tạo hiệu quả kinh tế cao, đồng thời thực hiện tốt chủ trương công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và ngành cao su . Ngành công nghiệp cao su của Việt Nam còn rất nhỏ bé, hiện nay ngành công nghiệp cao su có sẵn nguồn nguyên liệu từ cây cao su chất lượng tốt, cần phải đầu tư phát triển mạnh ngành công nghiệp cao su … đối với các sản phẩm đòi hỏi vốn đầu tư lớn, công nghệ sản xuất phức tạp… Công ty có thể tham gia cổ phần với các doanh nghiệp trong nước hoặc liên doanh, liên kết với nước ngoài hoặc thu hút đầu tư thông qua kênh tạo vốn bán cổ phiếu trên thị trường chứng khoán … Phát triển ngành công nghiệp chế biến gỗ: Cây cao su, ngoài sản phẩm chính là mủ cao su dùng làm nguyên liệu cho công nghiệp cơ khí chế tạo máy và xe hơi … còn có một loại sản phẩm thứ hai có tầm quan trọng không kém là gỗ cao su dùng trong công nghiệp sản xuất đồ gia dụng và trang trí nội thất. Công ty cần có cơ chế đầu tư thỏa đáng, hỗ trợ về vốn và tạo điều kiện thuận lợi trong việc mua bán nguyên liệu, trao đổi hàng hóa. Tăng cường đầu tư máy móc thiết bị, công nghệ tiên tiến để nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm ngày càng tốt lên. Với việc đầu tư đồng bộ, Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su sẽ có đầy đủ điều kiện chỉ đạo sản xuất theo một quy trình kỹ thuật nghiêm ngặt trên cơ sở đơn đặt hàng của khách hàng, chủ động được nguồn hàng, thuận lợi trong việc giới thiệu quảng cáo, tiếp thị và bán hàng, xây dựng thị trường ổn định lâu dài và có thể kiểm soát tình hình tài chính, hiệu quả sản xuất của từng xí nghiệp trực thuộc trong Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su. Từ đó, Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su có điều kiện sử dụng đồng vốn tập trung và sử dụng có hiệu quả việc đầu tư công nghệ chế biến nâng cao khả năng cạnh tranh của thị trường. 3.2.1.3.Giải pháp tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực Nguồn lao động dồi dào với đức tính cần cù, chịu khó, ham học hỏi, thông minh, giá nhân công rẻ là lợi thế của nền kinh tế Việt Nam … Tuy nhiên, để biến lợi thế này từ dạng tiềm năng trở thành hiện thực thì cần phải có chính sách đào tạo bồi dưỡng đúng đắn kịp thời, đồng bộ các nguồn nhân lực từ cán bộ quản lý, kỹ thuật chuyên môn, nghiệp vụ giỏi đến đội ngũ công nhân lao động . * Khâu tuyển dụng: Cũng như các hoạt động khác, tuyển dụng là một quy trình kinh doanh một tập hợp các hoạt động biến nguồn vào thành nguồn ra. Công ty cần phải nghiên cứu việc quy chế hoá vấn đề tuyển dụng lao động. Việc tìm kiếm, tuyển chọn lao động là vấn đề cần được quan tâm đúng mức. Nếu thiếu phương pháp khoa học trong lúc tuyển chọn lao động thì sẽ phải tiêu tốn rất nhiều thời gian để đào tạo sau khi tuyển dụng. Nếu tất cả cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng nhận thức rõ vấn đề này thì họ sẽ lựa chọn được cho Công ty những lao động phù hợp với yêu cầu cần tuyển, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị một cách cao nhất. Ngày nay, doanh nghiệp tìm nguồn nhân lực thường áp dụng theo các kiểu truyền thống như quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện báo chí đài phát thanh, truyền hình, internet, qua các trung tâm giới thiệu việc làm… vẫn được phổ biến. Các phương pháp này chắc chắn cũng còn phổ biến trong tương lai. Ngoài ra, Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cần phải kết hợp với các phương pháp tìm nguồn nhân lực khác như tham gia vào các chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm kết hợp với việc giới thiệu ngành nghề, hoạt động của đơn vị mình, qua đó sẽ tìm được những ứng viên quan tâm đến việc chọn nơi làm việc thích hợp cho mình. * Công tác đào tạo : Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su khi tiếp nhận các sinh viên mới ra trường hoặc người mới trúng tuyển, họ đã được đào tạo kiến thức cơ bản phù hợp với ngành nghề yêu cầu, nhưng trước một đơn vị mới cần phải có sự tìm hiểu học hỏi để hội nhập, quá trình này nếu để từng cá nhân thực hiện thì mất nhiều thời gian và hiệu quả không cao. Công ty cần có một chương trình huấn luyện đào tạo tiếp tục và đầu tư kinh phí đúng mức, kể cả việc thực tập và tham quan nước ngoài Công tác đào tạo của doanh nghiệp là điều kiện quyết định để có thể tồn tại và đi lên trong sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường, nó giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra sự thích ứng công việc hiện tại và tương lai của người lao động, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động… Việc đào tạo sẽ đem lại những lợi ích sau: Nâng cao hiệu quả chung của Công ty Giảm những sai sót trong sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động được tốt hơn. Trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng nghề nghiệp được nâng lên Dễ dàng hơn trong việc nắm bắt kỹ thuật, công nghệ mới. Hứng thú trong công việc vì bản thân được tiến bộ về nghề nghiệp. Giúp người lao động hiểu biết hơn về mục tiêu và văn hóa của Công ty. ……………. Để làm được điều này, Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su nên chú ý thực hiện các vấn đề sau: Tiêu chuẩn hoá các chức danh, các vị trí công tác của người lao động Hỗ trợ trong việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nâng cao nghề nghiệp Tạo môi trường và điều kiện khuyến khích việc học tập của người lao động. Cung cấp đầy đủ thông tin về các cơ hội phát triển nâng cao nghề nghiệp Nội dung của công tác đào tạo gồm có : - Phân tích nhu cầu đào tạo: Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo là xác định xem những người nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Nhu cầu đào tạo thường thường được đặt ra khi người lao động không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải xem xét các yếu tố như sau: + Phân tích doanh nghiệp: Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su thực hiện các mục tiêu ở mức độ hoàn thành như thế nào. Nghĩa là phải đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động …từ đó xác định các hình thức đào tạo cho phù hợp. + Phân tích tác nghiệp: Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc. Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết của người lao động để thực hiện tốt công việc, thường áp dụng cho việc đào tạo những lao động mới tuyển dụng. + Phân tích lao động: Điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động trong Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su là gì. Phân tích lao động chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của người lao động, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Phải chú ý rằng không nên đào tạo tràn lan, tránh lôi kéo những người không có nhu cầu để đào tạo, như thế sẽ rất lãng phí tài chính, thời gian mà phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động. - Lập kế hoạch đào tạo: Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cần chú trọng việc lập kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn, nhất là kế hoạch đào tạo cho năm sau. Trong đó phải xác định được đối tượng cần đào tạo, kinh phí đào tạo và thời điểm đào tạo. - Xác định các loại hình đào tạo: Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải xác định các hình thức đào tạo phù hợp cho từng đối tượng lao động . Có các loại hình đào tạo như: + Đào tạo nhận việc: Áp dụng cho những lao động mới tuyển, thực hiện trong thời gian đầu trước khi nhận việc. + Đào tạo trong quá trình làm việc: Gồm có đào tạo cho nâng bậc hàng năm, bồi dưỡng chuyên môn, tay nghề tại chỗ bằng hình thức kèm cặp ( thợ giỏi, cán bộ đầu ngành phụ trách). Đào tạo trong quá trình làm việc là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức. Nói cách khác, cán bộ đầu ngành, các thợ giỏi với tư cách là một người đào tạo vừa chỉ huy cấp dưới và nhân viên mới để họ hoàn thành công việc nghiệp vụ, sản xuất vừa truyền thụ cho họ khả năng và kiến thức, vừa bồi dưỡng cho họ khả năng phán đoán tư duy trong công việc hàng ngày. Loại hình này là cách đào tạo được tiến hành trong môi trường và điều kiện thực tế, đồng thời lại được hướng dẫn bởi những người có kinh nghiệm phong phú. Nhờ đó có thể giúp cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một cách có hiệu quả năng lực công tác, chi phí cho hình thức đào tạo này tương đối thấp và rất phù hợp với điều kiện lao động của Công ty hiện nay. + Đào tạo bên ngoài: Hàng năm Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su có thể cho một số đối tượng cần thiết dự các chương trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, xuất nhập khẩu, các lớp bồi dưỡng kỹ thuật nâng cao… hoặc khuyến khích và tạo điều kiện để vào học ở các trường trung cấp, cao đẳng, đại học tùy từng đối tựơng. Bên cạnh đó, phải tận dụng triệt để việc tham gia các buổi báo cáo, hội thảo chuyên đề liên quan đến ngành nghề của đơn vị. 3.2.1.4. Giải pháp các chính sách đối với người lao động * Thực hiện chế độ tiền lương hợp lý: Chúng ta đều biết rằng, một doanh nghiệp nếu áp dụng và duy trì một chế độ tiền lương hợp lý thì sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho đơn vị. Nó có sức hấp dẫn và kích thích tính tích cực của người lao động một cách hiệu quả, làm nâng cao năng suất lao động và thúc đẩy việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức, đồng thời nó còn có thể thu hút và giữ chân một đội ngũ nhân viên làm việc lâu dài cho đơn vị. Chúng ta thấy rằng, mức lương hiện tại của người lao động là ở mức trung bình so với các đơn vị cùng ngành, nếu so sánh với các đơn vị trong các khu công nghiệp trên địa bàn địa phương tỉnh Bình Dương và tỉnh Đồng Nai thì ở mức thấp hơn. Đây là một trong những nguyên nhân chủ yếu gây nên tình trạng bất ổn định về lao động trong các năm vừa qua, mặc dù vẫn biết rằng thực tế ngành chế biến gỗ và sản xuất giày dép của Việt Nam hiện nay đang trong tình trạng rất khó khăn. Để giữ vững nhịp độ phát triển thì Công ty cần phải quan tâm nhiều đến việc cải tiến chế độ tiền lương thật hợp lý mới mong giữ được người lao động, nhất là lao động đã có tay nghề và làm việc lâu năm gắn bó với Công ty . Người viết đề xuất một số ý kiến về chế độ tiền lương của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su trong thời gian tới như sau : + Khi áp dụng chính sách tiền lương của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải chú ý đến việc phải bảo đảm mức sống của người lao động và gia đình họ, phải đủ để tái sản xuất sức lao động và có tích lũy, chú ý đến độ chênh lệch giữa mức lương thực tế với mức lương theo nhu cầu. Đây là vấn đề hầu như tất cả các doanh nghiệp đều mong muốn, tuy nhiên, chúng ta phải đặt Công ty trong cả hệ thống các doanh nghiệp cùng ngành nghề và trong phạm vi địa phương của Công ty, từ đó quyết định một chính sách tiền lương phù hợp nhất để tránh được sự đào thải bởi sự cạnh tranh trên thị trường lao động. + Tiền lương phải có lợi cho việc nâng cao tính tích cực và kích thích được sự say mê, hứng thú trong công việc của người lao động. Có được như vậy mới nâng cao được năng suất, khơi dậy sự sáng tạo tiềm tàng của họ nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho đơn vị. + Công ty phải đặc biệt chú ý đến vấn đề công bằng, hợp lý và trả lương phải phù hợp với từng vị trí, tính chất công việc cũng như năng lực thực sự của người lao động, nghĩa là phải phân biệt được tiền lương cho những công nhân, nhân viên văn phòng; những cán bộ chuyên môn kỹ thuật; các người quản lý từng cấp, như thế mới thúc đẩy được quá trình phát triển của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . + Trong điều kiện kinh tế thị trường như hiện nay, việc xác định mức lương của người lao động, Công ty phải luôn luôn xác định theo tình hình cung cầu sức lao động trên thị trường. Nghĩa là, chế độ tiền lương phải luôn luôn cải tiến trong từng thời điểm cho phù hợp với sự biến đổi trên thị trường lao động. * Có cơ chế đãi ngộ thoả đáng cho người lao động: Trong tình hình khan hiếm lao động hiện nay, nhất là lao động kỹ thuật thì vấn đề thực hiện các chính sách đãi ngộ cho người lao động, Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cần phải đặc biệt quan tâm mới mong giữ chân được lao động trong điều kiện cạnh tranh ngày càng vô cùng gay gắt. Muốn làm tốt điều này trước hết phải đánh giá được những nhu cầu thiết yếu nhất của người lao động. Đây là cơ sở để Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su xây dựng được cơ chế đãi ngộ thỏa đáng nhằm đáp ứng được những nguyện vọng thật chính đáng của người lao động trong Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su với khả năng tối đa cho phép. Cơ chế đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động. Như vậy các chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp gồm hình thức cơ bản: các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động. * Sử dụng, phân công hợp lý công việc : Sau khi hoàn tất việc tuyển chọn lao động, lãnh đạo Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải bố trí, phân công công việc thế nào cho phù hợp lao động mới, góp phần phát huy những sở trường sẵn có của họ, đồng thời tạo nên những thỏa mái, yêu thích công việc được giao. Đây là việc làm đầu tiên, nhưng nó có tác dụng rất lớn đến quá trình làm việc và ảnh hưởng đến việc gắn bó với Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su của người lao động sau này. Trước hết, các cấp quản lý trực tiếp người lao động phải tìm hiểu kỹ những sở trường, sở đoản của người lao động, từ đó sắp xếp bố trí vào những khâu thật thích hợp để họ phát huy tối đa những ưu điểm của mình góp phần vào thành quả chung của đơn vị. Người lãnh đạo phải luôn luôn tạo ra những cơ hội để họ có điều kiện chứng tỏ khả năng của mình, qua đó điều chỉnh uốn nắn, động viên kịp thời để người lao động dần dần hoàn thiện mình trong suốt quá trình công tác. Chúng ta đều biết rằng, quyết sách dùng người không phải ở chổ là giảm thiểu số người có nhiều sở đoản mà làm thế nào phát huy cao nhất sở trường của con người, đây mới chính là cốt lõi của việc sử dụng lao động trong một đơn vị, một tổ chức. Bên cạnh đó, Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải luôn luôn biết tạo nhiều cơ hội thăng tiến về nghề nghiệp, chức vụ cho tất cả người lao động đang làm việc tại đơn vị, phải đưa ra những tiêu chuẩn phù hợp ở từng vị trí công tác để họ phấn đấu nhằm có được sự thăng tiến của bản thân từng người.Từ đó, sẽ hạn chế dần những nhược điểm, phát huy những khả năng tích cực nhằm góp phần rất lớn vào sự phát triển Công ty . Việc giúp đỡ người lao động phát huy nguồn sáng tạo của người lao động, luôn tạo điều kiện để họ có được sự vui vẽ, say mê khi làm việc để không ngừng có được những suy nghĩ sáng tạo trong lao động của mình. Sự động viên, khen thưởng sẽ giúp cho người lao động hiểu được các giá trị mà mình đã mang lại cho Công ty và cảm thấy có được sự quan tâm của lãnh đạo, của tập thể, từ đó, sẽ tự suy nghĩ về trách nhiệm của mình đối với đơn vị và sẽ ra sức lao động, thực hiện vượt mức các chỉ tiêu mà Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đã giao phó. * Tiền thưởng : Trong một doanh nghiệp, để người lao động hoàn thành công việc ở mức cao nhất, nhất thiết doanh nghiệp đó có những biện pháp cổ vũ, động viên, khích lệ kịp thời những nhân tố tốt bằng việc thực hiện chế độ khen thưởng thích hợp. Tiền thưởng là một bộ phận cấu thành quan trọng của tiền lương, tác dụng của chế độ tiền thưởng là: + Nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc. + Cải thiện công việc giữa doanh nghiệp và người lao động, rất có lợi cho cán bộ quản lý từng cấp trong việc lãnh đạo cấp dưới. + Tăng thu nhập cá nhân cho người lao động, nâng cao tinh thần làm việc. Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su nên duy trì thường xuyên hình thức thưởng năng suất, thưởng chất lượng. Hình thức này sẽ đạt được các mục tiêu sản xuất cụ thể trong khoảng thời gian ngắn nhất . Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải kích thích nhóm làm việc bằng cách có quy chế thưởng cho từng nhóm để khuyến khích công tác làm việc theo nhóm nhằm đạt kết quả cao nhất khi thực hiện những mục tiêu trọng điểm, cấp bách, cần thiết … 3.2.2. Nhóm giải pháp gián tiếp 3.2.2.1.Giải pháp thực hiện việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp có thể được hiểu là hệ thống các giá trị vật thể và phi vật thể được gầy dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Các giá trị này được biểu hiện thành các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện mục đích chung. Văn hóa doanh nghiệp được coi như một yếu tố quan trọng đảm bảo cho sự thành công của doanh nghiệp. Văn hoá là công cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực con người, là gạch nối tạo ra lực điều tiết, tác động đến tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẽ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trước hết, phải xây dựng cho được phong cách lãnh đạo gồm mọi mặt của hoạt động lãnh đạo doanh nghiệp như chế độ tập trung dân chủ trong lãnh đạo; việc tổ chức thực hiện các quyết định; các quy định về sự phối hợp giữa các bộ phận trong Công ty; phải biết kết hợp hài hoà giữa các lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi một cách công bằng trong vấn đề tiền lương, tiền thưởng… và các phúc lợi khác; công tác tài chính phải dựa trên cơ sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh. Bên cạnh đó, phải có biện pháp sử dụng hiệu quả và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phải xem con người là yếu tố đóng vai trò quyết định sự thành công của xí nghiệp, biết coi trọng các giá trị của mỗi thành viên trong Công ty trong sự nghiệp phát triển bền vững, phải xây dựng cho được hệ thống tập quán tốt, nền nếp, thói quen, thái độ và chuẩn mực trong hành vi ứng xử hàng ngày trong làm việc và sinh hoạt của mỗi thành viên của Công ty, tạo thành các nguyên tắc cụ thể, rõ ràng, được toàn bộ người lao động chấp nhận thành nếp sống, hoạt động của riêng từng người. Ngoài phong cách quản lý của người lãnh đạo, văn hóa Công ty còn phải được tìm thấy ở phong cách làm việc của tất cả mọi lao động trong Công ty. Đó là sự cần mẫn, tận tụy, chính xác và tự giác trong công việc, là sự tuân thủ nghiêm ngặt quy trình, quy phạm kỹ thuật và công nghệ. Bên cạnh đó, phương thức giao tiếp của các thành viên với khách hàng, với người xung quanh cũng phải được hướng dẫn, đào tạo một cách nghiêm túc, kỹ lưỡng cho phù hợp với văn hóa giao tiếp hiện đại. Công ty phải chú trọng đến bộ mặt bên ngoài của Công ty như quang cảnh chung của Công ty, biểu tượng thương hiệu, đồng phục,… để tạo thành ấn tượng xã hội, mang một nét đặc trưng riêng và để trở thành niềm tự hào của Công ty . Tóm lại, Công ty phải thường xuyên quan tâm đến việc xây dựng văn hóa Công ty một cách lành mạnh, tạo được một nếp sống tốt, khuyến khích mọi thành viên trong Công ty tiếp thu được các chuẩn mực đạo đức và có thái độ hưởng ứng, hành động tích cực, nhằm đạt được mục đích của Công ty. Đồng thời, các cấp lãnh đạo phải biết thay đổi văn hóa hiện tại một cách đúng lúc, đồng bộ với sự thay đổi môi trường kinh doanh của đơn vị tại từng thời điểm, phù hợp với chiến lược phát triển bền vững của đơn vị. 3.2.2.2. Chế độ hỗ trợ nơi ở và phương tiện đi lại: Hiện nay có 81,3% lao động đang làm việc ở Công ty phải ở nhà trọ. Theo thống kê, hầu hết công nhân trong các khu công nghiệp, khu chế xuất đa số là dân nhập cư, thuộc gia đình nghèo, ở các vùng nông thôn và ít có ý định làm việc lâu dài mà chỉ tranh thủ kiếm sống hoặc tích lũy ít vốn cho tương lai. Họ thường phải ở trọ, việc ăn ở rất tạm bợ trong các khu nhà trọ, chỉ một số ít sống nhờ ở các gia đình người quen mà thôi. Vì thế, nếu muốn giữ chân người lao động thì nhiều doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp mới thành lập thường xây những khu nhà tập thể cho công nhân. Đối với Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su là một doanh nghiệp thành lập đã lâu, hơn nữa việc xây dựng nhà ở cho công nhân chưa thể thực hiện được. Do vậy, để có được sự đãi ngộ cho người lao động trong tình hình cạnh tranh khốc liệt về lao động trên thị trường hiện nay, Công ty cần có chính sách hỗ trợ tiền thuê nhà cho những lao động làm việc tại Công ty, cần bổ sung vào quy chế tuyển dụng điều khoản hỗ trợ này, đây cũng là một trong những giải pháp thu hút nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . Ngoài ra, Công ty cần thực hiện chế độ xe đưa rước cho công nhân có nhà xa các xí nghiệp để có thể thu hút được lao động ở các vùng lân cận như thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương , tỉnh Đồng Nai …Tuy các khoản này tốn một chi phí khá lớn, Công ty không thể không thực hiện mới mong có được một lực lượng lao động ít bị biến động nhất nhằm ổn định và phát triển đơn vị trong tương lai. 3.2.2.3. Đánh giá năng lực nhân viên: Khả năng đánh giá nhân viên một cách hiệu quả là kỹ năng rất quan trọng để quản lý thành công. Do đó, doanh nghiệp cần phải hiểu được cơ chế hoạt động của quy trình đánh giá, nhận biết những lợi ích mà hệ thống quản lý hiệu quả mang lại cho nhân viên và doanh nghiệp. Trong quá trình đánh giá, hình thức tự đánh gía khuyến khích tính chủ động của người lao động. Có ba hình thức đánh giá khác nhau, mỗi hình thức đều có một. Sau khi có được một lực lượng lao động ổn định, Công ty phải nâng cao hiệu quả sử dụng việc này đòi hỏi phải có những giải pháp tổng hợp và nỗ lực chung liên quan đến nhiều bộ phận, các cấp quản lý và ý thức của toàn bộ lao động trong Công ty . Có các giải pháp cơ bản sau : - Khơi dậy tính tích cực của người lao động Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào vấn đề là mức độ lành nghề và thái độ của người lao động đối với công việc. Việc nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, Công ty phải mất một thời gian, sau đó mới phát huy khả năng được. Vì vậy, phải phát huy tính tích cực người lao động, hướng họ vào mục tiêu chung của Công ty, phải giúp họ có điều kiện phát huy tính sáng tạo, nhất là nâng cao thu nhập bằng chính nghề nghiệp của mình, đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến động cơ, thái độ làm việc người lao động. Đồng thời, họ luôn ý thức không ngừng nâng cao trình độ, nhằm mong muốn mức thu nhập ngày càng cao hơn. - Hiệu quả sử dụng lao động đã qua đào tạo Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải luôn chú ý đến lực lượng lao động đã qua đào tạo, nhất là những lao động có thâm niên công tác và tay nghề giỏi, phải tạo điều kiện để họ tham gia vào các công việc khó, phức tạp để họ phát huy được hết khả năng sẵn có của mình, qua đó họ sẽ nhận thức được tầm quan trọng và sự quan tâm đến năng lực của họ, từ đó sự hứng thú trong công việc sẽ càng được nhân lên, hiệu quả trong hoạt động sản xuất- kinh doanh Công ty cũng ngày phát triển. - Khích lệ thành quả của người lao động Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải biết trân trọng tất cả thành quả của người lao động, luôn biết động viên, khích lệ họ, qua đó họ thấy được sự quan tâm của tập thể đối với mình, từ đó sẽ khơi dậy tính tự giác vươn lên trong nghề nghiệp và thành quả lao động của họ ngày sẽ một tiến bộ hơn lên. 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1. Đối với Trung ương: - Có những chủ trương, chính sách và chỉ đạo cụ thể việc gắn công tác đào tạo với thị trường sức lao động, phải tạo cho được mối liên hệ chặt chẽ giữa nhà trường với các doanh nghiệp trong quá trình đào tạo. - Nhà nước cần tập trung mạnh hơn vào việc chỉ đạo và giám sát chặt chẽ việc xây dựng, thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho từng giai đoạn, từng ngành kinh tế-kỹ thuật để có quy hoạch, kế hoạch đào tạo đáp ứng về số lượng, chất lượng lao động. - Nhà nước thông qua hoạt động của Hiệp hội lâm nghiệp gỗ, Hiệp hội da giày Việt Nam để vận động sự tài trợ, ký kết hợp tác với các tổ chức, hiệp hội, doanh nghiệp nước ngoài thực hiện công tác đào tạo cho lực lượng lao động công nghiệp. 3.3.2. Đối với địa phương: Hiện nay, Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su có nhiều xí nghiệp chế biến gỗ, cao su kỹ thuật và dịch vụ, nằm rải rác ở các địa phương khác nhau. Để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh trong điều kiện cạnh tranh , đề nghị các địa phương hỗ trợ: - Giúp các Xí nghiệp trực thuộc Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su giải quyết tốt các vấn đề đầu tư thuộc các lĩnh vực giáo dục, y tế, cơ sở hạ tầng phục vụ đời sống xã hội như: đường giao thông, điện và nước sinh hoạt sản xuất, các hoạt động vui chơi giải trí người lao động… - Tổ chức tốt việc bảo đảm an ninh, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ tài sản nhà máy . Hạn chế đến mức thấp nhất nạn mất trộm . 3.4. TỰ ĐÁNH GIÁ Sau khi hoàn thành nội dung của đề tài, người viết thấy rằng đã thực hiện được những nhiệm vụ cơ bản theo yêu cầu. Đề tài xây dựng được hai vấn đề chính yếu là tìm hiểu được thực trạng về tình hình lao động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su và những thông tin liên quan đến thực trạng lao động trong lĩnh vực công nghiệp. Từ đó, đề xuất những giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động cho Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . Điều quan trọng nhất là, qua quá trình nghiên cứu, người viết đã bổ sung được những kiến thức về quản trị nhân lực, thấy hết được tầm quan trọng của vốn nhân lực trong phát triển kinh tế, trong xây dựng đất nước và trong quá trình hội nhập. Đồng thời, điều quan trọng hơn nữa là áp dụng nó vào thực tế công việc hàng ngày để cùng xây dựng đơn vị ngày một phát triển và có được sự hiệu quả bền vững trong hiện tại và tương lai . Tóm tắt chương 3 Để có thể phát triển một cách vững chắc trong thời gian tới thì nền tảng chủ yếu vẫn dựa vào con người. Trước mắt, muốn có sự thay đổi về chất lượng đội ngũ cán bộ quản trị và kỹ thuật giỏi theo hướng thị trường. Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cần mạnh dạn lựa chọn, sử dụng và quy hoạch một đội ngũ cán bộ trẻ có năng lực quản lý, nghiệp vụ chuyên môn vững với các biện pháp đào tạo cơ bản như: cử đi đào tạo sau đại học tại các nước có nền kinh tế phát triển như Mỹ, Nhật, Canada, Pháp… Với hệ thống các giải pháp mà người viết đưa ra trong luận văn này là tiền đề để Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su có thể thực hiện nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động trong giai đoạn 2008-2015. Hy vọng rằng các giải pháp này sẽ góp phần vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất- kinh doanh của đơn vị, trong tương lai triển vọng phát triển ngành công nghiệp cao su rất lớn, các sản phẩm cao su chắc chắn sẽ chiếm một vai trò quan trọng trong việc tạo nguồn hàng xuất khẩu và hàng hóa tiêu dùng phục vụ nhu cầu đời sống xã hội, góp phần tích lũy vốn cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. KẾT LUẬN Qua việc nghiên cứu và phân tích thực trạng lực lượng lao động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su, người viết đề tài được thuận lợi là đang công tác tại Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su nên đã thấy rõ được những điều kiện thực tế và các nguyên nhân gây nên sự bất ổn định lực lượng lao động và người viết cho đó là chủ thể quan trọng nhất. Trong đề tài này, người viết đã khái quát được các yêu cầu cơ bản của nguồn nhân lực, những quan điểm về phát triển và sử dụng lực lượng lao động trong các doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su nói riêng. Nguồn lực con người đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế. Chúng ta phải tập trung khai thác và phát huy triệt để nguồn nhân lực hiện có. Vì thế, một trong những nhiệm vụ hàng đầu của người quản lý doanh nghiệp chính là đưa ra những quyết sách trong vấn đề nhân sự một cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa là phải biết tuyển người, dùng người và giữ người... Từ đó, tạo được một đội ngũ lao động đủ về số lượng, giỏi về chất lượng nhằm đem lại sự hưng thịnh cho đơn vị và góp phần vào công cuộc phát triển kinh tế nước nhà. Vì thời gian và kiến thức còn hạn thế, những giải pháp đề xuất trong luận văn là ý kiến chủ quan của người viết không tránh khỏi những khiếm khuyết trong nhận xét, đánh giá, và các giải pháp. Người viết rất mong muốn lãnh đạo Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su sẽ xem xét và tuỳ điều kiện thuận tiện có kế hoạch thực hiện trong thời gian tới nhằm góp phần vào việc ổn định và phát triển lực lượng lao động . Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2008