Luận văn Một số kiến nghị nhằm cải tiến công tác quản lý và sử dụng quỹ tiền lương ở Công ty xây dựng công trình giao thông Việt Lào

nghề kinh doanh chính của công ty bao gồm : Xây dựng các công trình giao thông , dân dụng và công nghiệp . Xây dựng các công trình thuỷ lợi , sân bay quốc phòng , cảng biển . Sản xuất cấu kiện bê tông xi măng và sản xuất vật liệu Xây dựng . 4.3 Cơ cấu lao động. Công ty hiện có gần 500 lao động , trong đó 60 người có trình độ đại học và trên đại học , 45 người có trình độ cao đẳng - trung cấp kỹ thuật , và hơn 250 công nhân kỹ thuật lành nghề với trình độ thợ bậc 5 trở lên . Đặc biệt ban giám đốc công ty đã đổi mới phương thức lãnh đạo , mạnh dạn đề bạt sử dụng cán bộ trẻ được đào tạo chính quy giỏi chuyên môn nghiệp vụ vào những vị trí quan trọng trong công ty , đưa phần mền tin học quản lý vào các phòng ban nghiệp vụ, các ban điều hành dự án , các đội sản xuất . Tập thể các bộ công nhân viên công ty đã tạo thành một khối đoàn kết vững mạnh đầy triển vọng . Cơ cấu lao động của công ty được xác định khá cụ thể và được phân loại rõ ràng đối với từng loại lao động phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty. Đối với trình độ của đội ngũ cán bộ công nhân viên cũng được xác định rõ ràng và phân chia theo nhu cầu cụ thể của các đơn vị trực thuộc trong công ty. Biểu:Bảng thống kê cơ cấu lao động 31/12/2001 Cơ cấu lao động ồCBCNV 460 Nữ 12 CBCNVTT CBCNVGT LĐHĐTV I/ Các phòng ban 1. Ban giám đốc 2.Phòng kế hoạch kỹ thuật 3.Phòng tài chính kế toán 4.Phòng vật tư thiết bị 5. Phòng TCCB-LĐ 6. Phòng H/CQuản trị 44 3 9 9 7 4 12 12 0 3 2 3 1 3 3 3 40 3 9 9 6 4 9 1 1 II/ Các đội sản xuất Đội xdct1 Đội xdct4 Đội xdct5 Đội xdct6 Đội xdct7 Đội xdct8 Đội xdct9 Đội tiến hải Công trình Đức thọ Công trình Dung Quất 416 54 171 15 104 19 8 16 10 5 14 0 360 48 162 10 90 15 6 9 8 3 9 56 6 9 5 14 4 2 7 2 2 5 0 Ký hiệu: CBCNV: Cán bộ công nhân viên; XDCT:Xây dựng công trình CBCNVTT: Cán bộ công nhân viên trực tiếp CBCNVGT: Cán bộ công nhân viên gián tiếp LĐHĐTV:Lao động hợp đồng thời vụ; TCCB:Tổ chưc cán bộ Qua bảng trên ta thấy cơ cấu cán bộ công nhân viên trong công ty là khá hợp lý, phù hợp với công ty sản xuất kinh doanh, trong đó đội ngũ công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn. Với 44 cán bộ lãnh đạo của công ty làm nhiệm vụ quản lý và điều hành mọi hoạt động của công ty nhằm đưa công ty phát triển đi lên cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Biểu:Phân tích theo ngành nghề: STT Ngành nghề ĐH trở lên CĐ,TC CN kỹ thuật I Kỹ thuật 36 13 1 Xây dựng 10 03 100 2 Thuỷ lợi 5 2 80 3 Giao thông 6 2 130 4 Kiến trúc sư 4 0 0 II Kinh tế 20 2 1 Kế tóan 10 2 Kinh tế xây dựng 5 0 3 Quản trị văn phòng 1 0 4 Tin học 1 0 Biểu: Báo cáo tăng giảm lao động ( Tính đến ngày 31/12/2001) TT Nội dung tăng giảm lao động Tổng số (người) Trong tổng số Từ đầu năm đến kì báo cáo Nữ CN kỹ thuật Kỹ sư A Số lao động đầu kì báo cáo 497 B Số lao động tăng trong kì báo cáo 473 12 375 54 25 1 Trường lớp ra 10 2 Tuyển từ lao động xã hội 14 3 Trong tổng công ty chuyển đến 1 C Số lao động giảm trong kì báo cáo 13 0 12 1 62 1 Đi học 1 2 Thanh lí hợp đồng 12 12 46 3 đi đơn vị khác trong tổng công ty 10 4 Đi đơn vị khác trong bộ 1 1 3 5 Đi đơn vị khác ngoài bộ 1 D Số lao động cuối kì báo cáo(A+B-C) 460 12 363 53 460 4.4 Xác định lao động biên: Định biên lao động tổng hợp của công ty được xây dựng theo quy định và hướng dẫn tại Thông tư số 14/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội. Số lao động định biên được tính bằng cách lấy số lao động thực tế cộng với số lao động bổ sung như sau: Lđb=Lc +Lpv +Lb + Lql Lao động bổ sung được tính như sau: Lbs = ( Lc +Lpv ) x Số ngày nghỉ theo chế độ quy định 365-113 Trong đó: Lbs: Lao động bổ sung Lql: Lao động quản lý Lc : Lao động chính Lpv: Lao động phục vụ Biểu : Bảng phân loại lao động tính đến ngày 31/10/2001. ồ Lao động Lao động (Bình quân trong năm KH ) Lc Lpv Lql Số lao động 460 342 24 94 % so với tổng 100 74,34 5,2 20,46 VD: Theo tính toán của công ty. Theo chế độ cũ trong tháng làm việc 26 ngày do tổng số ngày nghỉ trong năm là 60 ngày. Theo quy định mới thì các công chức nhà nước được nghỉ thêm ngày thứ bảy, do đó số ngày nghỉ trong 1 năm là 113 ngày. Vậy lao động bổ sung xác định trong năm la:(342+24)x113:252=165 người 5. Mục tiêu phấn đấu cuả công ty trong thời gian tới. Với mục tiêu tích luỹ kinh nghiệm , quy mô sản xuất mở rộng tăng trởng cả vốn , số lượng và chất lượng , phấn đấu bộ máy cán bộ tương đối đủ , có trình độ năng lực để tăng trưởng và phát triển công ty . Phấn đấu chiếm được uy tín , lòng tin của bạn hàng để đấu thầu thành công các công trình tạo việc làm đủ có công nhân trong công ty theo phương châm giảm giá thắng thầu . Chú trọng chỉ đạo theo dõi quản lý chặt chẽ tất cả các công trình thi công để thực hiện đúng quy trình , quy phạm quy định của nhà nước . Thực hiện đầy đủ thủ tục kiểm tra nghiệm thu theo trình tự xây dựng cơ bản , thực hiện đúng theo hợp đồng kinh tế vừa lòng chủ đầu tư . Thực hiện phân công giao nhiệm vụ cụ thể , đổi mới phương thức quản lý , tuyển chọn thêm cán bộ có đủ trình độ năng lực và phẩm chất đạo đức vào bộ máy của công ty , tiếp tục giới thiệu các cán bộ có đủ tư cách vào đội ngũ Đảng cộng sản . Do đó phải có định hướng rõ ràng cho toàn công ty nhất là công tác tổ chức tiền lương ở công ty trong thời gian tới. Vì vậy phải làm tốt những công việc sau: 1.Giữ được nhịp độ tăng trưởng hàng năm bình quân từ 18-20%. Nếu có thời cơ thuận lợi thì có thể tăng tốc tỷ lệ cao hơn. Phấn đấu đến 2002 đạt doanh thu khoảng trên 300 tỷ đồng với cơ cấu lao động hợp lý. 2.Tiếp tục đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý và cơ chế điều hành theo hướng tiên tiến, hiện đại và văn minh thương nghiệp. Giữ vững và ngày càng phát huy vai trò chủ đạo của doanh nghiệp Nhà nước 3.Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kinh doanh có đủ năng lực đáp ứng được yêu cầu phát triển của tình hình mới, có trình độ nghiệp vụ và có khả năng thích ứng với môi trường để có thể đứng vững trên thị trường trong nước và hội nhập vào thị trường khu vực và thế giới. Nâng cao đội ngũ cán bộ có trình độ nghiệp vụ của công ty. 4.Thường xuyên đảm bảo ổn định, cải thiện đời sống làm việc cho cán bộ công nhân viên, nâng cao mức thu nhập bình quân tương ứng với tốc độ tăng trưởng và hiệu quả kinh doanh, xây dựng công ty vững mạnh toàn diện, thường xuyên đạt tiêu chuẩn đơn vị tiên tiến trong ngành và trên địa bàn thủ đô. 5.Giữ vững định hướng ngành kinh doanh chủ lực đảm bảo cho nó chiếm tỷ lệ doanh thu cao trong tổng doanh thu của công ty. Đảm bảo nguồn vốn ổn định cho nhu cầu kinh doanh, phải tận dụng các nguồn vốn phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh, vốn tự có, vốn đi vay tỷ lệ với vốn lu động phải phù hợp cho việc sản xuất kinh doanh ở công ty. Đó là những định hướng chính, các cấp, các phòng ban phải nỗ lực thực hiện để đạt được kết quả như kế hoạch công ty đã xây dựng. Trên phạm vi toàn xã hội là sự cụ thể hoá của quá trình phân phối thu nhập do chính người lao động trong xã hội tạo ra. Vì vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn là chính sách trọng tâm của mỗi quốc gia. Các chính sách này phải được xây dựng hợp lý sao cho tiền lương bảo đảm nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần của người lao động, làm cho tiền lương thực sự trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, đồng thời phát huy được thế mạnh của các doanh nghiệp để họ đứng vững được trong môi trường cạnh tranh khắc nghiệt của cơ chế thị trường. Với những vai trò quan trọng như vậy, công tác quản lý quỹ lương và việc sử dụng hợp lý quỹ lương này có ý nghĩa to lớn. Nó không chỉ là công cụ kích thích người lao động mà còn góp phần quản lý, đánh giá hiệu qủa kinh doanh của công ty. *Ta thấy công ty có những thuận lợi sau: Việc đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước sẽ tạo ra nhu cầu mới trên thị trường đó là có cơ hội để công ty nắm bắt, phát huy thế mạnh và sở trường của mình để mở rộng địa bàn kinh doanh. Công ty đã tích luỹ được các kinh nghiệm quỹ báu, công tác tổ chức có đội ngũ cán bộ trưởng thành. Có sự chỉ đạo của các cấp, các ngành, cơ quan địa phương để công ty xác định được đúng năng lực của mình. *Bên cạnh những thuận lợi trên đây, công ty cũng phải đối mặt với những khó khăn sau: Sự cạnh tranh gay gắt giữa các chủ thể, các tổ chức Những biến động về giá cả, cung cầu trong thị trường trong nước và trên thế giới. Có nhiều vấn đề nảy sinh phức tạp đòi hỏi phải giải quyết kịp thời và hiệu quả. Đảm bảo vốn kinh doanh là một vấn đề lớn. Hiện nay phải tạo được nguồn vốn để đáp ứng được tốc độ tăng trưởng doanh số, đồng thời phải tăng hiệu quả sử dụng vốn. Trình độ năng lực đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty tuy đã có nhiều tiến bộ song với sự phát triển của cơ chế thị trường đòi hỏi công ty cần phải bồi dưỡng, đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ cán bộ của công ty. II. phân tích tình hình thực hiện công tác quản lý và sử dụng quỹ tiền lương ở Công ty xây dưng công trình giao thông việt lào 1. Công tác quỹ lương của Công ty 1.1 Cách xác định quỹ lương. *Nguyên tắc trả lương. - Mức lương để tính thu nhập cho ngời lao động: Căn cứ vào mức lương cấp bậc công việc đã đợc xác định cho các chức danh ngành nghề, công việc. Tại Công ty đã thực hiện trả thu nhập lương tháng cho người lao động (gồm cả khối hưởng lương thời gian và khối hưởng lương sản phẩm) Hế số phân phối thu nhập hàng tháng cho từng chức danh được xác định trên cơ sở thu nhập lương tháng, chế độ lương chức danh, phụ cấp lương tháng cho từng đối tượng được hưởng cùng với hệ thống bảng hệ số phân phối thu nhập. Lương hàng tháng của người lao động được phân phối một lần trong tháng, được tính trên cơ sở mức lương cấp bậc công việc hệ số phân phối thu nhập, mức lương hàng tháng và thành tích đóng góp của mỗi cá nhân. Mức chi lương hàng tháng: Căn cứ vào kết quả sản xuất và thực hiện chi phí khoán của đơn vị. Quỹ lương của công ty được tính theo hướng dẫn tại Thông tư số 13/LĐXH-TT ngày 10/4/1997 Hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước. STT Chỉ tiêu Đơn vị tính Kế hoạch Thực hiện %th/kh 1 Doanh thu Tr.dồng 79542 776830 98 2 Lợi nhuận Tr.đ 1073 1060 99 3 Nộp ngân sách Tr.đ 2179 3006 130 4 Lao động định biên ng 618 618 100 5 Hệ số phụ cấp 0,4 0,4 100 6 Hs lương cấp bậc 2.01 2.01 100 7 Lương tối thiểu áp dụng đ/th 525 525 100 8 Đơn giá tiền lương Đg/1000.SL 129.60 129 99 9 Quỹ tiền lương tính ĐG Triệu đg 9778 9761 100 10 S giá trị sản lượng TH Tr.đ 75445 75756 100 11 Các khoản thu nhập khác Tr.đ 215 199 93 12 Tổng thu nhập chung Tr.đ 10505 9978 95 13 Bình quân thu nhập đ/ng/thg 14165 13454 95 14 Tiền lương bình quân đ/ng/thg 13875 13162 95 15 Năng suất lao động bình quân Tr/ng/năm 122 122 100 Qua bảng trên ta thấy tình hình thực hiện các chỉ tiêu hầu hết đạt mức kế hoạch. * Quỹ lương theo đơn giá. Quỹ lương theo đơn giá của công ty được tính theo hướng dẫn tại Thông tư 13/LĐTB XH- TT ngày 10/4/1997. Quỹ lương kế hoạch được xác định theo công thức: ồ Vđgkh=(Lđb + TLmin( Hcb + Hpc) +Vgt) x 12 tháng Trong đó: ồ Vđgkh: Tổng quỹ lương tính theo đơn giá kế hoạch Lđb: Lao động định biên TLmin: Tiền lương tối thiểu lựa chọn trong khung định mức. Hcb: Hệ số cấp bậc bình quân. Hpc: Hệ số phụ cấp lương bình quân trong đơn giá. Vgt: Quỹ lương bộ phận gián tiếp Trên thực tế, Vgt công ty đã tính trong lao động định biên . Lđb = Lc + Lpv + Lql +Lbs=342+24+94+165=625người Hệ số lương cấp bậc bình quân: Căn cứ vào Thông tư 13/LĐTBXH ngày 10/4/1997 (Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nhân, chuyên môn, nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ số cấp bậc công việc bình quân (Hcb) của tất cả số lao động định mức để xây dựng đơn giá tiền lương). Từ đó công ty căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ của từng phòng ban, căn cứ vào nhu cầu phấn đấu thực hiện kế hoạch, nhu cầu học hỏi để thăng tiến, yêu cầu bồi dưỡng nghiệp vụ để xây dựng hệ số cấp bậc (Hcb) bình quân cho toàn công ty cũng như xây dựng hệ số cấp bậc cho từng cá nhân của mỗi phòng ban. Hệ số phụ cấp: Theo Thông tư 13/LĐTBXH ngày 10/4/1997, công ty áp dụng các loại phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp trưởng phòng,trưởng các đội sản xuất để xây dựng hệ số phụ cấp. . 1.2. Xác định đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc, định mức lao động, định mức phụ cấp. Mỗi mặt hàng chỉ đợc tính một đơn giá nhất định. Mặt hàng khác nhau thì đơn giá cũng khác nhau. sản phẩm có chất lượng khác nhau có các tính cách tính khác nhau. Mặt khác, đơn giá tiền lương có tính chất tương đối khi mức tiền lương thay đổi thì cũng phải tính lại đơn giá tiền lương. Doanh nghiệp tính đơn giá dựa trên doanh thu, khi đó công thức xác định tỉ lệ % thu nhập lương trên doanh thu: Tỉ lệ thu nhập lương trên doanh thu tạm tính theo SPSX kỳ KH = ồ VKH * 100% Doanh thu Trong đó: ồ VKH : Tổng quỹ lương kỳ kế hoạch Doanh thu: Tổng doanh thu KH theo KHSX trong kỳ (theo các sản phẩm đã hoàn thành). 1.3. Tình hình sử dụng quỹ lương. Quỹ lương thực hiện của Công ty được thể hiện qua bảng sau: Biểu: bảng quỹ lương thực hiện của công ty Các chỉ tiêu ĐVtính 2000 %TH/KH 2001 %TH/KH KH TH KH TH Tổng doanh thu ồ LĐ biên quỹ tiền lương NSLĐbq/người TLbq chung Tr.đ Người Tr.đ Tr.đ 1000đ/thg 79000 480 9600 122 13850 77000 480 9599 122 13160 97.8 100 99 100 96 79542 618 9778 122 13875 77686 618 9761 122 13162 98 100 99.8 100 95 Qua bảng phân tích số liệu ta thấy tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân đảm được nguyên tắc về trả lương. Đối với thu nhập của người lao động hiện nay như vậy là khá tốt so vớ mặt bằng chung của xã hội. Đối với mức lương tăng liên tục sẽ đảm bảo được đời sống của người lao động từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Ta thấy công tác quỹ lương ở công ty khá hợp lý đối với các quy định của Nhà nước. Trong quá trình thực hiện công ty đã có nhiều cố gắng tuân thủ những quy định của Nhà nước về quy chế xây dựng quỹ lương. Bên cạnh đó, công ty thực hiện kế hoạch quỹ lương trên cơ sở xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh do vậy nếu công ty đạt hoặc vượt mức kế hoạch thì quỹ lương cũng tăng vượt kế hoạch và ngược lại, không đạt kế hoạch thì quỹ lương cũng giảm đi và tiền lương của người lao động cũng bị giảm. *Định biên cho hoạt động kinh doanh đối với lao động văn phòng Cơ sở phân loại: theo quy mô, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị.Lao động văn phòng được phân thành: +Lao động lãnh đạo +Lao động chuyên môn nghiệp vụ +Lao động làm công tác Đảng, Đoàn thể chuyên trách +Lao động thừa hành phục vụ: Nhân viên văn thư, đánh máy, thông tin, hành chính quản trị... +Lao động phục vụ khác: Bảo vệ, thường trực, lái xe con... *Định biên cho hoạt động kinh doanh đối với lao động thuộc các đội công trình +Lao động quản lý cấp tổ đội +Lao động trực tiếp sản xuất +Lao động bảo vệ công trình.... Căn cứ để xác định lao động định biên của các đội công trình phụ thuộc vào +Khối lượng công việc sản xuất kinh doanh của từng nơi +Số lượng nơi làm việc theo yêu cầu của từng công trình + Các quy trình, quy phạm sản xuất và quy định tổ chức lao động Số lượng lao động được định biên tại từng đội công trình căn cứ vào cụ thể quy mô, tính phức tạp của từng công trình thực hiện và yêu cầu cụ thể Ưu điểm của công tác định biên lao động: -Tuân thủ theo đúng yêu cầu của Nhà nước -Từ việc phân loại các dơn vị theo quy mô sản xuất đã đưa ra một mô hình tổ chức hợp lý cho từng đội công trình Nhưng nó cũng có nhược điểm sau: -Việc áp dụng các mô hình tổ chức trong thực tế không đúng theo yêu cầu vì số lượng người làm việc còn vượt quá nhiều so với khối lượng công việcdẫn đến việc sử dụng lao động không hiệu quả mặt khác làm giảm thu nhập bình quân của từng đội sản xuất và của toàn công ty nói chung *xác định mức lương tối thiểu để tính đơn giá tiền lương: Mức lương tối thiểu thấp nhất TLthấp nhất=TLmin Mức lương tối thiểu cao nhất: TLcao nhất=TLminx(1+K1+K2) Trong đó: TLmin:Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng được tính bình quân gia quyền theo số lao động định biên K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành của hoạt động sản xuất kinh doanh tương ứng Trong khoảng mức tiền lương tối thiểu thấp nhất và cao nhất mà lựa chon mức tièn lương tối thiểu hợp lý để tính toán đơn giá tiền lương các hoạt động sản xuất kinh doanh trên nguyên tắc đảm bảo các hoạt động kinh doanh lấy thu bù chi và có lợi nhuận hợp lý Theo quy định của Nhà nước thì mức lương tối thiểu không được nhỏ hơn 210000 đồng và không được lớn hơn525000 đồng/tháng Xác định quỹ tiền lương bổ sung: Quỹ tiền lương tính bổ sung cả năm cho tưngd hoạt động sản xuất kinh doanh bao gồm: +Quỹ tiền lương nghỉ phép năm, lễ, tết của lao động trực tiếp sản xuất , kinh doanh theo nguyên tắc quy đổi thành số lao động để tính quỹ lương bổ sung chô từng hoạt động trên cơ sở hệ số lương cấp bậc công việc bình quân và mức lương tối thiểu của từng hoạt động +Quỹ tiền lương làm thêm giờ +Quỹ tiền lương do rút ngắn thời gian đối với người làm công việc nặng nhọc độc hại * Sử dụng quỹ tiền lương: Sau khi quỹ tiền lương kế hoạch dược xác định công ty được Nhà nước giao đơn giá tiền lương.ở đây ta chi xét quỹ tiền lương tại văn phòng công ty _Xác định quỹ tiền lương: QL=QxDGTL Trong đó: QL: Quỹ tiền lương của văn phòng công ty Q: Khối lượng công việc DGTL:Đơn giá tiền lương công ty giao cho khối văn phòng -Phân chia quỹ lương: Q L=Q Ldp+Q L1+Q L2 Trong đó: QLdp:Quỹ tiền lương dự phòng của văn phòng QL1,QL2: Quỹ tiền lương trả lần 1,2 Việc phân chia quỹ lương được thực hiện theo nguyên tắc tiền lương được trả theo hai lần +Một phần trả theo chế độ tiền lương căn cứ vào hệ số mức lương và phụ cấp đang hưởng +Một phần trả theo công việc trên nguyên tắc làm công việc gì chức vụ gì thì hưởng lương theo hệ số chức danh công việc đó, chức vụ đóvà thời gian làm việc thực tế _Xác định hệ số chức danh công việc Hệ số lương chức danh công việc để trả hai lần được xác định dựa trên nội dung, độ phức tạp và tiêu hao lao động của từng chức danh công việc Nguyên tắc: + Hệ số mức lương chức danh công việc của người lãnh đạo bo giờ cũng cao hơn hệ số mức lương chức danh công việc của người thừa hành. + Hệ số mức lương chức danh công việc của người làm chuyên môn nghiệp vụ bao giờ cũng cao hơn hệ số chức danh công việc của người không làm chuyên môn nghiệp vụ. + Các chức danh từ phó trưởng phòng trở lên chỉ có một hệ số chức danh công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của từng người. Tại văn phòng các chức danh được xác định như sau: STT Tên các chức danh Hệ số mức lương chức danh công việc 1 Giám đốc 7,5 2 Phó giám đốc 6,5 3 Trưởng phòng nghiệp vụ 5,5 4 Phó trưởng phòng nghiệp vụ 4,8 5 Chuyên viên hạng A 4,0:4,5 6 Chuyên viên hạng B 3,0:3,5 7 Cán sự chuyên viên phòng nghiệp vụ 2,5:2,8 8 Nhân viên bảo vệ thường trực 2,3:2,5 9 Lái xe con 2,7;3,0 10 Nhân viên phục vụ tạp vụ 1,7;2,0 Ưu điểm + Hệ số mức lương chức danh công việc để tiến hành trả lương hai lần có tá dụng thu hút người lao động có năng lực chuyên môn, khuyến khích phát triển năng lực cá nhân, sáng tạo và đổi mới. + Người lao động nhận được tiền lương theo đúng mức độ phức tạp công việc mà họ đảm nhận, theo đúng khả năng hoàn thành nhiệm vụ và kinh nghiệm công tác. Nhược điểm: + Hệ số lương của các nhóm chức danh công vệc được xây dựng mới chỉ dựa trên các nhóm chức danh công vẹc đặc trưng mà chưa xác định hệ số lương chức danh công việc cho toàn bộ các chức danh công việc hiện tại đơn vị. + Phân chia quỹ tiền lương ở đơn vị: Xác định đơn giá tiền lương của từng bộ phận căn cứ để giao đơn giá tiền lương + Số lao động định biên cần thiết cho từng bộ phận + Sản lượng kế hoạch được giao + Hệ số lương và phụ cấp theo nghị định 26/CP + Hệ số chức danh công việc + Mức lương tối thiểu của công ty + Các yếu tố ảnh hưởng * Trả lương cho người lao động: + Xác định quỹ tiền lương thực hiện của từng bộ phận gián tiếp trong từng bộ phân trong tháng Quỹ tiền lương của lao động trưc tiếp trong tháng của lao động gián tiếp: Trong đó: Mth: Sản lượng thực hiện của đơn vị Quỹ tiền lương của lao động trưc tiếp tron tháng: 3. Quỹ khen thưởng, đối tượng xét thưởng 3.1. Quỹ khen thưởng của công ty: Trích từ nguồn lợi nhuận còn lại và từ các nguồn khác và nguồn do các đơn vị khác thưởng cho công ty, được chia ra làm 85% cho quỹ khen thưởng chung và 15% quỹ khen thưởng của Giám đốc. Mặt khác tiền thưởng của công ty căn cứ vào kết quả sản suất kinh doanh của công ty trong đó có: Tiền thưởng đột xuất do công ty quy định. Tiền thưởng danh hiệu theo thông tư số 24/1999/BTC-TT ngày 3/4/1999của Bộ hướng dẫn công tác quản lý tài chính thực hiện chế độ khen thưởng thành tích xuất sắc thực hiện nhiệm vụ. *Đối tượng áp dụng: Là tất cả các cá nhân, tập thể trong danh sách trả lương của công ty trong thời kỳ xét thưởng đều được xét thưởng trừ các đối tượng: Cán bộ công nhân viên nghỉ chờ việc, nghỉ việc không hưởng lương, mất sức lao động theo chế độ, bị đình chỉ công tác hoặc tạm đình chỉ công tác để thanh tra, kiểm tra, tạm hoãn hợp đồng lao động. Vi phạm tiêu chuẩn kế hoạch hoá gia đình. Cán bộ công nhân viên vi phạm kỳ luật từ khiển trách trở lên. 3.2. Tiêu chuẩn xét thưởng, thời hạn xét thưởng, mức tiền thưởng. Đối tượng cá nhân người lao động công ty có hình thức khen thưởng sau: - Danh hiệu lao động tiên tiến 6 tháng xét thưởng một lần và mức khen thưởng không quá một phần hai tháng lương. - Mức thưởng đối với cá nhân: + Lao động chiến sĩ giỏi không quă một phần hai tháng lương thời hạn xét thưởng là 6 tháng. + Chiến sĩ thi đua cơ sở không qua một tháng lương thời hạn xét thưởng là 6 tháng. -Mức tiền thưởng đối với tập thể : + Tập thể đơn vị giỏi không quá một tháng lương tối thiểu thời hạn xét thưởng là 6 tháng. + Tập thể xuất sác không quá ba tháng lương tối thiểu thời hạn xét thưởng là 6 tháng. 3.3. Tiền thưởng được tinh Tiền thưởng lấy từ quỹ khen thưởng được tính theo công thức. Tiền thưởng cho một cán bộ công nhân viên: T = Lcb a b Lương cơ bản tính theo nghị định sô 10/200/NĐCP ngày 27/3/2000.1 Trong đó: a: hạng thành tích của người được hưởng lương loại A. b: là hệ số thưởng. Hệ số thưởng cho từng đơn vị được tính: Trong đó: LcbA: Tổng tiền lương cơ bản của những người đạt loại A LcbB: Tổng tiền lương cơ bản của những người đạt loại B LcbC: Tổng tiền lương cơ bản của những người đạt loại C. Quỹ tiền thưởng của Giám đốc công ty do giám đốc công ty quả lý để thưởng cho các đơn vị cá nhân trong và ngoai công ty giúp cho công ty. Qua đây chúng ta thấy rằng công ty đã cố được sự quan tâm đối với cán bộ công nhân viên trong công ty. Đó là việc cần làm và nên làm để cho mọi thành viên phấn đấu đạt thành tích, hiệu quả cao trong hoạt động công tác của mình, tiền thưởng nó vừa là khoản thu nhập đồng thời nó giúp con người tự tin, tự hào vì sự đóng góp sức lực của mình vào thành tích của công ty. Do đó tiền thưởng là hết sức quan trọng và cần có. III.Đánh giá thực trạng công tác tổ chức tiền lương ở công ty Đây là công ty chuyên :Xây dựng các công trình giao thông , dân dụng và công nghiệp ;xây dựng các công trình thuỷ lợi , sân bay quốc phòng , cảng biển ;sản xuất cấu kiện bê tông xi măng và sản xuất vật liệu Xây dựng . Nhìn chung Công ty là công ty có uy tín và trong những năm qua công ty có sự phát triển vượt bậc nhất là từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước như hiện nay. Công ty luôn đứng vững là nhờ vào chiến lược kinh doanh đúng đắn và có sự cố gắng của tập thể cán bộ công nhân viên và có cơ cấu tổ chức quản lý kinh doanh khá hợp lý, hiệu quả, trong đó có công tác tổ chức tiền lương. Qua phần thực trạng của công ty ta thấy công ty xây dựng được cách tổ chức tiền lương khá khoa học phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty. Việc tiến hành giao khoán lương gắn với hiệu quả công tác của cán bộ công nhân viên đã khuyến khích họ luôn phấn đấu để hoàn thành kế hoạch, nhiệm vụ của công ty nhưng nó vẫn còn hạn chế trong công nhân vận chuyển và lái xe. Cách trả lương căn cứ vào hệ số chức danh công việc và hiệu quả công tác đã giải quyết được những mâu thuẫn về vấn đề trả lương đó là: Đối với cán bộ lâu năm thì hệ số cấp bậc do Nhà nước quy định ( Phần I ) là cao hơn so với cán boọ trẻ mới vào nhưng chưa chắc năng lực kinh doanh của những người lâu năm đã cao hơn so với những người trẻ tuổi. Ngược lại, việc xây dựng hệ số chức danh công việc gắn với hiệu quả công tác thì cán bộ trẻ mới hưởng đúng năng lực của mình. Nhìn chung, trong quá trình tổ chức tiền lương của mình công ty đã cố gắng tuân thủ các quy định của Nhà nước về công tác tổ chức tiền lương như Nghị định 26,88 CP của Chính phủ hay các thông tư 13,14 TT của Bộ Lao động thương binh và Xã hội ... Do đó, công tác trả lương ở đây là tương đối khoa học và tiến bộ . Do đặc thù ngành kinh doanh nên một số đặc điểm trong công tác tổ chức tiền lương công ty phải xây dựng dựa vaò tình hình thực tế để sao cho công tác này đạt hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn những thiếu sót trong công tác tổ chức tiền lương ở Công ty xây dựng công trình giao thông Việt Lào đối với công tác xây dựng quỹ lương : Được xây dựng theo kế hoạch sản xuất kinh doanh do đó nếu doanh thu tăng thì quỹ lương tăng và ngược lại. Công tác xây dựng hệ số chức danh mới tiến hành thảo luận trong công ty nên chưa đánh giá hết năng lực làm việc của từng người và từ đó chưa trả đúng lương cho người lao động. Vì vậy, cần phải đánh giá hiệu quả làm việc của từng người, từng đơn vị hoạt động trong công ty. Đối với công tác thưởng có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động, phát huy năng lực sáng tạo của họ. Tuy nhiên công ty xây dựng quỹ khen thưởng dựa vào lợi nhuận nên nếu lợi nhuận của công ty giảm không đủ xây dựng quỹ khen thưởng dẫn đến không khuyến khích được người lao động, không tạo được động lực cho người lao động. Do đó, cần phải có những biện pháp khắc phục những nhược điểm này. Chương III Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở Công ty xây dựng công trình giao thông việt lào. Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở Công ty xây dựng công trình giao thông việt lào Đối với bất cứ doanh nghiệp nào thì vấn đề trả lương cho người lao động như thế nào sao cho hiệu quả là rất quan trọng, nó quyết định đến thành bại trong chính sách quản lý người lao động của nhà quản lý. Tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn, chính vì vậy trả lương cho người lao động phải mang tính hiệu quả, tính công bằng đánh giá đúng khả năng làm việc của người lao động... là điều mà người quản lý cần phải quan tâm xem xét cho đúng . Công ty là một doanh nghiệp Nhà nước do đó công tác tổ chức tiền lương chủ yếu dựa vào hướng dẫn của cấp trên. Mặt khác, do đặc thù riêng của công ty mà công tác tổ chức tiền lương còn chưa hoàn thiện. Do đó, ta cần đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở công ty. Hoàn thiện công tác kinh doanh. Như đã phân tích ở trên, quỹ lương của công ty được xây dựng dựa vào kết quả kinh doanh, chính vì vậy để công tác xây dựng quỹ lương và trả lương cho người lao động thì phải đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Công ty nên tập trung giữ vững và củng cố các khu vực thị trường mà công ty đã xác lập được vị trí của mình trong những năm qua. Tích cực mở rộng thị trường kinh doanh góp phần tăng doanh thu. Tìm kiếm các thị trường mới trong khu vực và trên thế giới. Các đơn vị tích cực mở rộng quan hệ tìm kiếm bạn hàng mới, duy trì và phát triển các loại hàng hoá cần cho nhu cầu phát triển hiện nay. 2. Hoàn thiện công tác chia lương cho người lao động. Tổ chức tiền lường căn cứ vào các thông tư hướng dẫn là tương đối chính xác nhưng thực trạng của công tác này mới chỉ dựa vào chức danh công việc, còn mang tính bình quân, chưa đánh giá hết năng lực và hiệu quả làm việc của các bộ phận, của công nhân viên. Ta sẽ xây dựng như sau: Ngoài những căn cứ trả lương như ở trên ta còn thêm hệ số đánh giá chất lượng hiệu quả công tác ( K ) như sau: Có 3 mức : K=A; K=B; K=C Các hệ số như sau: Mức A K=1,2 Mức B K=1 Mức C K=0,8 Giải pháp này tập trung vào việc đánh giá hiệu quả công tác qua bảng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công tác của từng người lao động sao cho công bằng hơn. Mức hoàn thành khối lượng, nhiệm vụ, hiệu quả công tác được đánh giá qua đơn vị bình xét gắn với thi đua hàng tháng và mức hoàn thành doanh số của từng công việc như sau: * Đối với cán bộ quản lý hệ số A, B, C được xác định dựa vào tiêu thức sau: Dựa vào mức độ thực hiện về thời gian làm việc, khả năng giải quyết công việc, đưa ra các quyết định quản lý, tham mưu cho các quyết định quản lý, giải quyết tốt các vấn đề, nhiệm vụ chức năng của cán bộ quản lý, độ chính xác trong các quyết định quản lý, tỷ lệ đúng sai của các quyết định. Trong đó, còn cả chức năng tiếp thu và truyền đạt cho mọi người. Mức A: Hoàn thành xuất sắc khối lượng công việc, nhiệm vụ, hiệu quả phải đảm bảo tiêu chuẩn sau: Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Các quyết định quản lý có độ chính xác, hợp lý và hiệu quả. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và chức năng được giao. Có nhiều sáng kiến đóng góp trong quá trình quản lý. Mức B: Hoàn thành tốt khối lượng, nhiệm vụ có chất lượng và hiệu quả khá phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau: Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Các quyết định quản lý phải tương đối chính xác, hợp lý Hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. Có sáng kiến trong quản lý. Mức C: Mức hoàn thành khối lượng, nhiệm vụ, hiệu quả trung bình. Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Có quyết định quản lý ở mức trung bình. Hoàn thành các chức năng và nhiệm vụ ở mức trung bình * Đối với công nhân trực tiếp kinh doanh thì được tính như sau: Mức A: Hoàn thành khối lượng nhiệm vụ được giao cao, chất lượng hiệu quả cao: Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Doanh số bán hàng phải đạt trên 100% Chấp hành tốt nội quy, quy chế lao động và an toàn lao động. Nhiệt tình tham gia các công việc đột xuất. Có nhiều ý kiến đóng góp cho lãnh đạo. Mức B: Hoàn thành khối lượng công việc, nhiệm vụ có chất lượng và hiệu quả khá: Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Doanh số bán hàng đạt 100% Chấp hành nội quy, quy chế lao động và an toàn lao động. Có tham gia ý kiến vào việc đổi mới về các mặt của công ty. Mức C : Mức hoàn thành khối lượng và nhiệm vụ trung bình: Đảm bảo đủ số giờ làm việc. Đạt doanh số bán hàng trên 90% Không tham gia các công việc đột xuất. *Đối với lao động phục vụ và phụ trợ: Mức A : Hoàn thành xuất sắc công việc, nhiệm vụ được giao có hiệu quả Đảm bảo phục vụ kịp thời chính xác 100% Có tinh thần trách nhiệm phục vụ cao cho công nhân trực tiếp kinh doanh. Đảm bảo đủ số giờ làm việc. Chấp hành tốt các nhiệm vụ được phân công. Mức B : Mức hoàn thành tốt khối lượng nhiệm vụ hiệu quả: Đảm bảo phục vụ kịp thời chính xác từ 90% -100% Có tinh thần trách nhiệm phục vụ cho công nhân trực tiếp kinh doanh. Đảm bảo đủ số giờ làm việc. Chấp hành tốt các nhiệm vụ được phân công. Mức C: Hoàn thành khối lượng nhiệm vụ trung bình: Phục vụ từ 90 - 95% mức độ kịp thời. Đảm bảo số giờ làm việc. Có tinh thần phục vụ ở mức trung bình. Hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình. 3. Hoàn thiện việc xây dựng hệ số chức danh và cấp bậc công việc. * Việc xây dựng một bảng hệ thống hệ số chức danh công việc đối với công ty là rất quan trọng do bảng hệ số chức danh của công ty hiện nay còn mang tính bình quân thể hiện ở chỗ đối với cùng một hệ số chức danh nhưng khả năng hoàn thành công việc là khác nhau. Ta thấy tính bình quân thể hiện rất rõ vì các chức danh khác nhau và khả năng hoàn thành khối lượng nhiệm vụ là khác nhau nhưng đều có chung một mức hệ số. Mà tính bình quân là một nhược điểm luôn đòi hỏi phải khắc phục trong công tác tổ chức tiền lương, nó thủ tiêu mọi sáng tạo, kích thích của người lao động. Hơn nữa, công tác xây dựng hệ số chức danh ở công ty mới chỉ thông qua kinh nghiệm và thông qua hội thảo dân chủ trong nội bộ vì vậy nó mang tính chủ quan rất cao với toàn công ty còn ở các đơn vị trực thuộc cần có hệ số chức danh mang tính thực tế hơn. Vì vậy, theo tôi, nên xây dựng bảng hệ số chức danh cho công ty để làm cho hệ số chức danh phản ánh đúng năng lực của từng người khắc phục được tính bình quân, tính chủ quan khi xây dựng. Cụ thể, công ty nên tiến hành khảo sát , cho điểm để xây dựng hệ số chức danh cho từng người, từng chức danh cụ thể vì phương pháp khảo sát cho điểm là phương pháp xây dựng hệ số tương đối chính xác năng lực làm việc của từng người lao động mà một số doanh nghiệp đã làm được như công ty giấy Bãi Bằng, công ty xăng dầu khu vực I ... Tuy nhiên, để tiến hành khảo sát và cho điểm công việc này nên sử dụng các chuyên gia hoặc các cán bộ phòng lao động tiền lương của công ty. Để dựng lại bảng hệ số chức danh công việc đảm bảo phản ánh đúng năng lực, hiệu quả của từng người và để phân biệt rõ sự đóng góp của mỗi chức danh, mỗi thành viên. Công ty có thể khảo sát theo các bước sau: Bước I : Khảo sát, đánh giá độ phức tạp của từng công việc cụ thể sau đó cho điểm độ phức tạp của công việc, từ đó xây dựng hệ số phức tạp. Đánh giá độ phức tạp của công việc: Đối với viên chức được xác định thông qua các yêu cầu cần thiết về trình độ nghề nghiệp và về trách nhiệm mà người đảm nhận chức danh viên chức phải có. Các yêu cầu cần thiết này phải được lượng hoá bằng điểm. Ví dụ: Các chuyên gia kinh tế nước ta đã nghiên cứu và cho điểm về trình độ chuyên môn nghiệp vụ như sau: Trình độ: Điểm số phức tạp giới hạn Trên đại học :191-200 Đại học :171-190 Trung cấp :151-170 Hay chỉ tiêu về trách nhiệm đối với kết quả công tác : Kết quả công tác Điểm số giới hạn Công tác đòi hỏi trách nhiệm trung bình : 6-30 Công tác đòi hỏi trách nhiệm cao : 31-60 Đối với công nhân điểm số phức tạp đánh giá qua trình độ lành nghề cần thiết của công nhân để thực hiện công việc. Trình độ lành nghề của công nhân là tổng hợp của sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, những kỹ năng, kỹ sảo và kinh nghiệm tích luỹ trong quá trình lao động. Bước 2: Xây dựng hệ số tiêu hao lao động. Trong quá trình thực hiện công việc hay nhiệm vụ ngoài đòi hỏi có trình độ lành nghề nhất định còn đòi hỏi người lao động cố gắng về mặt sức lực và tinh thần, tâm lý ở mức độ cần thiết. Đòi hỏi này phản ánh qua tiêu hao lao động trong quá trình làm việc. Để duy trì và phát triển mức lao động đòi hỏi cần phải bù đắp lại ở mức tương ứng. Việc xác định tiêu hao lao động thực chất là đánh giá thông qua mức độ nặng nhọc của công việc hay nhiệm vụ. Mức độ nặng nhọc của công việc hay nhiệm vụ là kết quả của sự tác động tổng hợp hàng loạt các yếu tố đối với con người các yếu tố này có thể phân chia thành hai nhóm cơ bản : Nhóm thứ nhất: Các yếu tố sinh lý lao động chúng phản ánh về: Mức tiêu hao năng lượng của cơ thể. Mức chịu tải của cơ bắp khi làm việc. Mức độ đơn điệu của các thao tác lao động. Mức độ căng thẳng của thần kinh khi làm việc. Chế độ thời gian lao động. Nhóm thứ hai: Các yếu tố vệ sinh môi trường lao động. Điều kiện khí hậu nơi làm việc. Nồng độ độc hại của công việc. Độ ồn không khí làm việc. Độ rung sóc trong khi làm việc. Bức xạ điện trường, từ trường nơi làm việc. Các yếu tố trên đây là căn cứ để xây dựng hệ số tiêu hao lao động. Bước 3: Xây dựng hệ số chức danh công việc. Từ hệ số phức tạp của công việc và hệ số tiêu hao lao động xác định được hệ số mức lương của công nhân và các chức danh. Việc xây dựng hệ số chức danh do hội đồng chuyên gia xây dựng.Tuy nhiên, một số hệ số chức danh thì được chia thành nhiều mức để công ty có thể lựa chọn cho phù hợp. *Đánh giá và xây dựng cấp bậc công việc. Tiêu chuẩn cấp bậc công việc phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, có liên quan chặt chẽ với mức độ phức tạp của công việc. Nói cách khác phân hạng cấp bậc là công việc có ý nghĩa ảnh hưởng rất lớn trong công tác tiền lương và là cơ sở bố trí người lao động đúng công việc, đúng trình độ. Đồng thời nó cũng quy định mức lương theo trình tự phức tạp của công việc, tạo điều kiện cho việc trả lương theo đúng chất lượng lao động. Về cấp bậc công nhân thì được thông qua thi nâng bậc, có hội đồng chấm thi, khi đã vào danh sách thi nâng bậc đều phải có tiêu chuẩn rõ ràng. Vấn đề quan trọng là phải xác định cấp bậc công việc cho từng khâu một cách đúng đắn để dựa vào đó trả lương cho công nhân theo đúng chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Hoàn thiện việc xây dựng cấp bậc công việc còn có tác dụng quan trọng trong công tác xây dựng kế hoạch lao động, đặc biệt là kế hoạch tuyển chọn, bố trí và đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân. Sau đây tôi xin trình bày cách xác định cấp bậc công việc bằng phương pháp cho điểm để Công ty có thể tham khảo. Nội dung của phương pháp này là dựa vào bảng điểm mẫu, tiến hành cho điểm theo mẫu, tổng hợp số điểm đạt được rồi so sánh xác định bậc tương ứng. Trình tự tiến hành như sau: Bước 1: Chia quá trình lao động thành các chức năng và các yếu tố. Tính chất phức tạp của công việc là do sự kết hợp của nhiều loại chức năng khác nhau tuỳ theo tư liệu lao động và đối tượng lao động đợc sử dụng, đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng lao động khác nhau. Các chức năng đó được so sánh với nhau để xác đinh mức độ phức tạp của công việc. Thông thường chức năng lao động được chia như sau: -Chức năng tính toán -Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc. -Chức năng thực hiện quá trình lao động. -Chức năng phục vụ điều chỉnh thiết bị. Bước 2: Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng. có nhiều phương pháp đánh giá mức độ phức tạp của từng chức năng. thông thường khi đánh giá người ta dùng phương pháp cho điểm. Điểm là đơn vị tính quy ước. Số điểm thể hiện mức độ phức tạp của từng chức năng. Mỗi chức năng được chia làm 3-4 mức độ khác nhau: rất đơn giản, đơn giản, trung bình, phức tạp ứng với mỗi mức độ phức tạp thực hiện cho điểm từ tối thiểu tới tối đa. Bước 3: Quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp của các chức năng và cho điểm với yếu tố tinh thần trách nhiệm theo điểm mẫu. Bước 4: Chuyển từ điểm sang bậc. Mỗi công việc có mức độ phức tạp và quan trọng khác nhau. Căn cứ vào tổng số điểm của từng công việc để chuyển điểm sang bậc. Dưới đây là bảng điểm mẫu áp dụng cho ngành có thang lương 6 bậc với lương điểm là 200. Bảng : Mẫu điểm áp dụng xây dựng cấp bậc công việc. Chức năng Mức độ phức tạp Số điểm Tối thiểu Tối đa 1. Tính toán Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 0 3 4 8 0 3 4 10 2. Chuẩn bị và tổ chức công việc Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 4 5 8 12 4 6 10 17 3. Thực hiện quá trình lao động Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 63 80 100 125 71 90 110 145 4. Phục vụ điều chỉnh thiết bị Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 0 3 4 8 0 3 6 11 5. Yếu tố trách nhiệm Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 0 4 6 12 0 4 8 17 Bảng :Phương pháp bảng điểm - đồ thị. Bậc lương Tổng số điểm Thấp nhất Cao nhất I II III IV V VI 101 114 130 149 173 100 113 129 148 172 200 4- Hoàn thiện công tác khen thưởng. Khen thưởng là một hình thức động viên, kích thích người lao động có hiệu quả nhất vì nó kích thích người lao động tăng năng suất lao động, giúp người lao động có sáng tạo, sáng kiến cải tiến trong quá trình làm việc... Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần phải coi đây là một yếu tố quan trọng trong công tác tổ chức tiền lương. Đối với công ty khen thưởng kịp thời sẽ làm người lao động hăng hái trong công việc, giúp họ hoàn thành kế hoạch ở mức cao hơn, từ đó tăng doanh thu, lợi nhuận, quỹ lương cho công ty và đồng thởi tăng thu nhập cho người lao động. Qua bảng báo cáo tình hình thực hiện lao động và thu nhập của người lao động ta thấy ở đây chưa hình thành được quỹ khen thưởng riêng biệt do đó, cần xây dựng một quỹ khen thưởng tách riêng với các loại quỹ khác. Nếu lợi nhuận không đủ chia thì công ty có thể lập quý khen thưởng từ quỹ lương theo thông tư số 4320/ BLĐTB- XH-TL ngày 29/12/98 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội cho những người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác, hoàn thành khối lượng nhiệm vụ vượt mức kế hoạch được giao, cụ thể: Công ty có thể trích 4% tổng quỹ lương chung để lập quỹ khen thưởng và phúc lợi là: 4% x 7627237=305089,48 Trong đó, 7627237là tổng quỹ lương chung năm 2001 của toàn công ty và trích 3% trong số 4% đó để làm quỹ khen thưởng và 1% để làm quỹ phúc lợi. Sử dụng quỹ khen thưởng công ty nên tổ chức thi đua giữa các đơn vị hàng quý, hàng tháng. Ban thi đua làm nhiệm vụ chọn ra đơn vị hoàn thành tốt nhất công việc được giao thì thưởng cho đơn vị đó cá nhân hoàn thành tốt công việc thì cũng sẽ được thưởng. 5- Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương. Để công tác tổ chức tiền lương được thực hiện đảm bảo và có hiệu quả, đúng nguyên tắc thì cần phải thực hiện tốt các điều kiện có liên quan đến công tác tổ chức tiền lương. 5.1 Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác này bởi lẽ nếu như tổ chức nơi phục vụ, nơi làm việc tốt sẽ giúp cho công ty kinh doanh có hiệu quả hơn, giúp cho chất lượng công trình sẽ tốt hơn . Nơi làm việc cần phải bố trí thông thoáng tạo cảm giác thoải mái cho người làm việc, các kho tàng, bến bãi của công ty cần phải bố trí tu sửa hàng năm phục vụ tốt quá trình lao động sản xuất. 5.2 Bố trí sử dụng lao động. Là quá trình sử dụng người lao động vào vị trí thích hợp, đúng người, đúng việc, người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc. Đây là vấn đề khó khăn nhưng chỉ làm tốt nó thì công tác tổ chức tiền lương mới thuận lợi, dễ dàng. Vì vậy, trong thời gian tới công ty cần tiếp tục sắp xếp lao động ở các bộ phận quản lý và các đội sản xuất sao cho có hiệu quả và đảm bảo phát huy tốt năng lực và trình độ của cán bộ công nhân viên. 5.3 Điều kiện lao động. Là những trang bị, công cụ, đối tượng cho người lao động. Đây là vấn đề đam rbảo cho người lao động có được một điều kiện để làm việc sao cho có hiệu quả tránh được những sai sót trong quá trình làm việc. Vì vậy, công ty phải thường xuyên kiểm tra đôn đốc người lao động.Đây là những điều kiện nhằm nâng cao năng suất lao động của cán bộ công nhân viên trong công ty và vấn đè an toàn lao động đối với cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty đó là điều kiện không thể thiếu đối với Công ty xây dựng công trình giao thông Việt Lào cũng như đối với các công ty khác. 5.4 Phân công hiệp tác. Là quá trình kết hợp, phối hợp hài hoà, điều tiết các hoạt động lao động riêng rẽ trong quá trình lao động để hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Tăng cường sự phối hợp giữa các phòng ban, đặc biệt giữa phòng kinh doanh với các phòng ban khác và các trung tâm, cửa hàng. Có được sự phối hợp nhịp nhàng, ăn ý giữa các bộ phận thì mới đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh và trong các hoạt động khác của công ty. Để có được điều đó thì cần phải có mạng lưới thông tin liên lạc giữa các phòng ban đầy đủ. 6 - Sắp xếp bố trí sử dụng lao động. Qua biểu phân tích về cơ cấu lao động chưa có sự hợp lý giữa số nhân viên giữa các phòng ban về cơ cấu quản lý gián tiếp. Do đó dẫn tới tổng số cán bộ quản lý gián tiếp của các phòng ban là rất cao và không cân đối. Do vậy đối với công ty là một doanh nghiệp Nhà nước cần phải có những giải pháp nhằm sửa đổi bổ sung, hoàn thiện cơ cấu của mình cho phù hợp với những mặt hàng kinh doanh của mình, làm sao cho cơ cấu tối ưu nhất nhưng hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng phải đạt tối ưu. Đáp ứng được công tác tổ chức tiền lương của công ty về mặt xây dựng quỹ lương hợp lý cho công ty qua doanh thu và lợi nhuận của công ty. 7- Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ. Đối với người lao động mục tiêu của họ là phấn đấu để tự khẳng định mình, vươn lên để hoàn thiện mình, tự học hỏi để thăng tiến. Vì vậy, công tác cán bộ luôn là một trong những nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong sự phát triển của công ty. Vì vậy, công tác đào tạo đội ngũ cán bộ là không thể thiếu đối với công ty. Yêu cầu mọi cán bộ đều phải nhận thức được tình hình phát triển của giai đoạn mới mà tự nguyện phấn đấu và rèn luyện thực tiễn công tác để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Qua thực tế kiểm nghiệm hoạt động kinh nghiệm hoạt động kinh doanh để lựa chọn những cán bộ có bản lĩnh kiên định, phẩm chất đạo đức tốt, có kiến thức chuyên môn và năng lực tổ chức thực hiện giỏi, dám chịu trách nhiệm trong công việc được giao thì nên bố trí vào những vị trí thích hợp. Bên cạnh đó, cần phải thường xuyên xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Cũng như nhiều doanh nghiệp khác, lao động quản lý của công ty thường ở độ tuổi cao, quen với tác phong làm việc của cơ chế quan liêu bao cấp khi chuyển sang nền kinh tế thị trường gặp nhiều khó khăn, lúng túng, số lao động quản lý mới tuy có lòng nhiệt tình, năng động trong công việc nhưng lại thiếu kinh nghiệm. Vì vậy, việc đào tạo và đào tạo lại lao động quản lý là cần thiết và khách quan. 8- Nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý và công tác tuyển dụng. Nhìn chung, bộ máy quản lý của công ty hiện nay còn nhiều khó khăn do đặc điểm của các trung tâm, các cơ sở nằm rải rác không gần bộ phận quản lý, vì vậy trong quá trình quản lý các hoạt động của công ty đến các bộ phận cũng gặp nhiều khó khăn. Do đó, cần phải tăng cường quản lý các cán bộ ở các trung tâm, bố trí cán bộ ở các trung tâm phải là những người có kinh nghiệm, có tinh thần trách nhiệm đối với công việc được giao, khách quan trong công việc. Cần phân biệt rõ chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, tránh hiện tượng chồng chéo làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty. Có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban của công ty. Các trung tâm, các cơ sở ở các nơi thường xuyên thông tin liên tục về tình hình sản xuất kinh doanh, tình hình bán hàng của mình để các cấp quản lý nắm được để có biện pháp xử lý kịp thời. Để điều hành quá trình kinh doanh của công ty được nhịp nhàng đòi hỏi các giám đốc trung tâm, cửa hàng thường xuyên đi sâu, đi sát vào hoạt động của bộ phận mình để có được các quyết định nhanh và chính xác, kịp thời đúng thẩm quyền đối với đơn vị mình chịu trách nhiệm. Nâng cao trình độ năng lực của cán bộ quản lý bằng việc bồi dưỡng các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ... Các phòng ban phải thường xuyên thông tin về các hoạt động của mình đến ban giám đốc để có thể đưa ra các quyết định chính xác, kịp thời đem lại hiệu quả cao... Thường xuyên nắm bắt các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước để hướng hoạt động kinh doanh của công ty đúng mục đích, yêu cầu. Bố trí sắp xếp cán bộ quản lý theo đúng khả năng, lĩnh vực của họ mà họ có thể làm tốt khi được giao. Đối với công tác tuyển dụng: Với cán bộ quản lý cần phải tuyển những người có năng lực, có khả năng quản lý tốt thông qua việc phỏng vấn và thông qua những câu hỏi tình huống trắc nghiệm. Với công nhân cần tuyển những người có trình độ chuyên môn lành nghề, có chững chỉ, bằng cấp về kỹ thuật... Nếu làm tốt công tác này thì công ty sẽ đảm bảo tuyển được người có năng lực phù hợp, giảm thời gian thử việc, tiết kiệm được chi phí đào tạo cho họ khi mới vào làm việc. Kết luận Đối với bất kỳ một doanh nghiệp thì công tác quản lý người lao động nói chung và công tác tổ chức tiền lương nói riêng có ý nghĩa rất quan trọng đối với nhà quản lý đứng đầu doanh nghiệp. Bởi vì, nếu công tác tổ chức tiền lương hợp lý sẽ là một trong những động lực lớn kích thích người lao động làm việc hăng say, đảm bảo được tính bình đẳng cho người lao động, ngược lại, nó cũng là nguyên nhân làm trì trệ, bất mãn ở người lao động. Do đó, việc hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương là không thể thiếu đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, nó cần thiết phải được làm ngay để đáp ứng được tình hình mới đó là sự phát triển của công ty và cũng là sự phát triển của xã hội. Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của mọi quốc gia đặc biệt là trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như Việt nam hiện nay. Tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan đến lợi ích đông đảo người lao động trong xã hội và được Nhà nước quản lý. Nhà nước cũng thực hiện một cơ chế kiểm soát chính sách và chế độ tiền lương, các hợp đồng lao động, thuế thu nhập. Nhận thức rõ điều này, Công ty đã sử dụng tiền lương như một đòn bẩy, một công cụ hữu hiệu nhất để quản lý và khuyến khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng xuất lao động của cán bộ công nhân viên và trình độ tay nghề. Để từ đó giúp Công ty tăng nhanh hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời thu nhập của người lao động cũng ngày càng tăng thêm. Qua quá trình thực tập và nghiên cứu công tác tổ chức tiền lương ở Công ty xây dựng công trình giao thông Việt Lào chủ yếu là phân tích thực trạng công tác tổ chức tiền lương. Để kiểm nghiệm lại những kiến thức về mặt lý thuyết cũng như thực tế đã tiếp thu được,từ đó tìm ra những mặt tích cực và những hạn chế tồn tại về tình hình quỹ tiền lương cũng như sử dụng nó. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng kiến thức còn nhiều hạn chế nên bài viết còn nhiều thiếu sót, rất mong được sự chỉ bảo thêm của thầy giáo Vũ Thanh Bình, các cô chú trong công ty xây dựng công trình giao thông Việt Lào để bài viết được hoàn thành hơn. Em xin chân thành cảm ơn. Tài liệu tham khảo Giáo trình quản trị nhân lực -ĐHKTQD Giáo trình Kinh tế lao động - ĐHKTQD Công ty vật tư - vận tải - xi măng . Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam. Các Nghị định 26,28 của Chính Phủ quy định chế độ trả lương của các doanh nghiệp Nhà nước. Các thông tư của Bộ Lao động Thương binh - Xã hội. Các báo cáo tổng kết năm của công ty xây dựng công trình giao thông Việt Lào