Luận văn Pháp luật về quản lý và sử dụng lao động ở hợp tác xã nông nghiệp Phát Đạt

tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã thương lượng. Nội dung chủ yếu của thoả ước tập thể gồm những cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Thoả ước tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong thoả ước, trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu lực kể từ ngày ký. Khi thoả ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước tập thể. Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thoả ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể. Khi một bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm thoả ước tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo trình tự do pháp luật quy định. Thoả ước tập thể được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký thoả ước tập thể mới. Trong trường hợp thoả ước tập thể hết hiệu lực do doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo Điều 66 của Bộ luật Lao động. Người sử dụng lao động chịu mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, đăng ký, sửa đổi, bổ sung, công bố thoả ước tập thể. Các đại diện tập thể lao động là người lao động do doanh nghiệp trả lương, thì vẫn được trả lương trong thời gian tham gia thương lượng, ký kết thoả ước tập thể. 3.2- Đặc điểm: Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sữ dụng lao động về các điều kiện lao động và sữ dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Chính vì vậy, Thỏa ước lao động tập thể có những tác dụng rất lớn trong quan hệ lao động: Là công cụ cụ thể hóa các quy định của pháp luật phù hợp với tính chất, đặc điểm của doanh nghiệp; làm cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với người lao động; Tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động; tạo điều kiện cho người lao động thông qua sức mạnh tập thể để thương lượng đạt được những lợi ích cao hơn so với quy định của pháp luật; Là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động. Trên cơ sở đó, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp; Tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn nâng cao vai trò, vị trí trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công đoàn. 3.3- Thỏa ước lao động tập thể bao gồm những nội dung sau: Thỏa ước lao động tập thể bao gồm 07 nội dung sau: Việc làm và đảm bảo việc làm: Nội dung này phải cụ thể, rõ ràng về các hình thức và thời hạn sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động cho từng loại công việc, từng chức danh và bậc thợ trong doanh nghiệp. Các nguyên tắc và chế độ cụ thể khi tuyển dụng, thay đổi nơi làm việc, nâng cao tay nghề, đào tạo, ký lại hợp đồng lao động. Những biện pháp bảo đảm vệc làm chế độ cho công nhân khi doanh nghiệp thu hẹp phạm vi sản xuất. Quyền và trách nhiệm của đại diện tập thể lao động trong việc giám sát việc thực hiện và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Cần quy định cụ thể thời giờ làm việc tối đa cho từng bộ phận, chức danh công việc; nguyên tắc huy động và thời gian cho phép làm thêm giờ, tiền lương trả cho người lao động khi làm thêm giờ, phương thức trả, đơn giá trả lương cho thời gian làm thêm. Một trong những vấn đề quan trọng của nội dung này là chế độ đối với người lao động khi nghĩ phép năm, tiền lương trả cho họ vì công việc mà không nghĩ phép năm hoặc chưa nghĩ hết số ngày được nghĩ. Tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng: Thỏa thuận mức tiền lương, phụ cấp lương cụ thể cho từng công việc phù hợp với khả năng, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là phải thỏa thuận mức lương tối thiểu, mức lương trung bình doanh nghiệp trả cho người lao động, phương thức điều chỉnh tiền lương khi giá cả thị trường biến động, nguyên tắc nâng bậc lương và thời gian trả lương, nguyên tắc chi thưởng, mức thưởng. Định mức lao động: Việc xác lập định mức lao động tương ứng với xác định đơn giá tiền lương phải phù hợp với từng loại công việc, từng loại nghề trên cơ sở điều kiện thực tế về tính chất, mức độ phức tạp hay nặng nhọc của công việc và khả năng thực hiện định mức, nguyên tắc thay đổi định mức. An toàn lao động, vệ sinh lao động: Thỏa thuận công cụ về nội quy an toàn, vệ sinh lao động và các quy định về bảo hộ lao động, biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; chế độ đối với người lao động làm những công việc nặng nhọc, độc hại; chế độ trang bị phòng hộ cá nhân, bồi dưỡng sức khỏe và trách nhiệm bồi thường hoặc chợ cấp đối với người lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: Thỏa thuận quy định rõ trách nhiệm, quyền lợi của giám đốc doanh nghiệp và người lao động trong việc thực hiện nghĩa vụ đóng góp, thu nộp, chi trả các loại bảo hiểm, các chế độ bảo hiểm xã hội mà người lao động được hưởng theo từng loại hợp đồng lao động. Những nội dung thỏa thận khác: Về phúc lợi tập thể; ăn giữa ca; trợ cấp thiếu, hỷ; phương thức giải quyết tranh chấp lao phát sinh trong quan hệ lao động. 3.4- Trình tự thương lượng, ký kết thỏa ước tập thể: - Hai bên đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng: những yêu cầu và nội dung đưa ra đòi hỏi phải xác thực tế, khách quan, trên tinh thần hai bên cùng có lợi, tránh đưa ra những yêu cầu và nội dung trái pháp luật, hoặc có tính chất yêu sách đòi hỏi hoặc áp đặc; - Hai bên tiến hành thương lượng trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội dung của mỗi bên; Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến phía mình đại diện về dự thảo thỏa ước; - Hai bên hoàn thiện dự thảo và tiến hành ký kết thỏa ước khi có trên 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung của thỏa ước; 4- Chế độ quản lý lao động tại công ty: 4.1- Quy định về tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng: 4.1.1- Tiền lương: Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Như vậy, tiền lương được biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động. Ở nước ta hiện nay có sự phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố trong tổng thu nhập từ lao động sản xuất kinh doanh của người lao động: tiền lương (lương cơ bản) phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi xã hội. Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả công việc. - Các hình thức trả lương: Hiện nay tại các doanh nghiệp áp dụng hai hình thức trả lương chủ yếu sau: + Trả lương theo thời gian: Hình thức tiền lương theo thời gian là hình thức tiền lương mà số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày). Như vậy tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào 2 yếu tố: Mức tiền lương trong một đợn vị sản phẩm. Thời gian đã làm việc. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ nên áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất hạn chế do việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. + Trả lương theo sản phẩm: Do có sự khác nhau về đặc điểm sản xuất kinh doanh nên các doanh nghiệp đã áp dụng rộng rãi các hình thức tiền lương theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt. Đây là hình thức tiền lương mà số tiền người lao động nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương, số lượng sản phẩm hoàn thành và được tính theo công thức: Lsp = (Qi x ĐGi) Trong đó: Lsp: lương theo sản phẩm. Qi: khối lượng sản phẩm i sản xuất ra. ĐGi: đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i. i: số loại sản phẩm i. Tiền lương tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động sản xuất của mỗi người. Nếu họ làm được nhiều sản phẩm hoặc sản phẩm làm ra có chất lượng cao thì sẽ được trả lương cao hơn và ngược lại. Chính vì vậy, nó có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả lao động sản xuất của mình, tích cực cố gắng hơn trong quá trình sản xuất, tận dụng tối đa khả năng làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng lao động. Hơn nữa trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật, tích cực sáng tạo và áp dụng khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất. Điều này tạo điều kiện cho họ tiến hành lao động sản xuất với mức độ nhanh hơn, sản xuất ra nhiều sản phẩm với chất lượng cao hơn. Trả lương theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị nhất định như: định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lương cho một sản phẩm, thống kê, nghiệm thu sản phẩm... đảm bảo cho quá trình tái sản xuất được cân đối hợp lý. Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình sản xuất của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có định mức thời gian, có thể thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tuy nhiên, chế độ lương này còn có nhược điểm là người lao động dễ chạy theo số lượng mà coi nhẹ chất lượng sản phẩm, ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm chăm lo đến công việc của tập thể. Ngoài ra nhiều doanh nghiệp còn áp dụng việc chia lương theo phân loại lao động ra A, B, C... 4.1.2- Tiền thưởng: Tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với việc thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện công việc ngày càng tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số hay tất cả các loại tiền thưởng sau: + Thưởng năng suất, thưởng chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. + Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên vật liệu... có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu. + Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới... có tác dụng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ. + Thưởng lợi nhuận: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi trong trường hợp này người lao động sẽ được chia một phần tiền dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này áp dụng cho công nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo hình thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. + Thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất: áp dụng khi người lao động làm việc với số sản phẩm vượt mức quy định của doanh nghiệp. 4.2- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: 4.2.1- Thời giờ làm việc: Thời gian làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết. Thời gian làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận làm thêm giờ, nhưng không quá bốn giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm. Thời gian làm việc ban đêm tính từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ, tùy theo vùng khí hậu do Chính phủ quy định. 4.2.2- Về thời giờ nghỉ ngơi: - Chế độ làm việc và nghỉ ngơi là trật tự luận phiên và độ dài thời gian của các giai đoạn làm việc và nghỉ giải lao được lập thành nhịp đối với mỗi dạng lao động. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi trong doanh nghiệp bao gồm: Chế độ làm việc và nghỉ ngơi trong ca, chế độ làm việc và nghỉ ngơi trong tuần, trong tháng và trong năm. - Người lao động làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất nửa giờ, tính vào giờ làm việc. - Người làm ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc. - Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác. - Mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục). - Người sử dụng lao động có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào chủ nhật hoặc vào một ngày cố định khác trong tuần. - Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần thì người sử dụng lao động phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân một tháng ít nhất là bốn ngày. - Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương được thực hiện theo quy định tại Điều 73, 74 của Bộ Luật lao động. - Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động, cứ năm năm được nghỉ thêm một ngày. - Khi nghỉ hàng năm, người lao động được ứng trước một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ. Tiền tàu xe và tiền lương của người lao động trong những ngày đi đường do hai bên thoả thuận. - Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hàng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc và có thể được thanh toán bằng tiền. - Ngoài ra, người lao động còn phải thực hiện kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và người sử dụng lao động phải đảm bảo các yêu cầu về an toàn lao động và vệ sinh lao động được quy định trong Chương VIII, Chương IX của Bộ Luật lao động. 4.3- Chế độ bảo hộ lao động: - Người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho người lao động. Người lao động phải tuân thủ các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp. Mọi tổ chức và cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động và về bảo vệ môi trường; - Chính phủ lập chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và ngân sách của Nhà nước; đầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân; ban hành hệ thống tiêu chuẩn, quy trình, quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; - Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tham gia với Chính phủ trong việc xây dựng chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, xây dựng chương trình nghiên cứu khoa học và xây dựng pháp luật về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động; - Việc xây dựng mới hoặc mở rộng, cải tạo cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo quản, lưu giữ và tàng trữ các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động, phải có luận chứng về các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với nơi làm việc của người lao động và môi trường xung quanh theo quy định của pháp luật; - Danh mục các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành; - Việc sản xuất, sử dụng, bảo quản, vận chuyển các loại máy, thiết bị, vật tư, năng lượng, điện, hoá chất, thuốc trừ sâu, diệt cỏ, diệt chuột, việc thay đổi công nghệ, nhập khẩu công nghệ mới phải được thực hiện theo tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động. Các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động phải được khai báo, đăng ký và xin cấp giấy phép với cơ quan thanh tra Nhà nước về an toàn lao động hoặc vệ sinh lao động. 4.4- Về lao động nữ: - Nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm phụ nữ. - Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động. - Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật lao động hiện hành, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Trong trường hợp này, thời hạn mà người lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định. - Người lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con, cộng lại từ bốn đến sáu tháng do Chính phủ quy định, tuỳ theo điều kiện lao động, tính chất công việc nặng nhọc, độc hại và nơi xa xôi hẻo lánh. Nếu sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày. Quyền lợi của người lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản được quy định tại Điều 141 và Điều 144 của Bộ luật lao động hiện hành. - Hết thời gian nghỉ thai sản quy định tại khoản 1 Điều 114 của Bộ luật lao động hiện hành, nếu có nhu cầu, người lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động. Người lao động nữ có thể đi làm việc trước khi hết thời gian nghỉ thai sản, nếu đã nghỉ ít nhất được hai tháng sau khi sinh và có giấy của thầy thuốc chứng nhận việc trở lại làm việc sớm không có hại cho sức khoẻ và phải báo cho người sử dụng lao động biết trước. Trong trường hợp này, người lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản, ngoài tiền lương của những ngày làm việc. - Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ có thai từ tháng thứ bảy hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa. - Người lao động nữ làm công việc nặng nhọc, khi có thai đến tháng thứ bảy, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt một giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương. - Người lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc, mà vẫn hưởng đủ lương. - Nơi có sử dụng lao động nữ, phải có chỗ thay quần áo, buồng tắm và buồng vệ sinh nữ. - Ở những nơi sử dụng nhiều lao động nữ, người sử dụng lao động có trách nhiệm giúp đỡ tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí cho lao động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo. - Trong thời gian nghỉ việc để đi khám thai, để thực hiện biện pháp kế hoạch hoá gia đình hoặc do sảy thai; nghỉ để chăm sóc con dưới bảy tuổi ốm đau, nhận trẻ sơ sinh làm con nuôi, người lao động nữ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội hoặc được người sử dụng lao động trả một khoản tiền bằng mức trợ cấp bảo hiểm xã hội. Thời gian nghỉ việc và chế độ trợ cấp nói tại khoản này do Chính phủ quy định. Trường hợp người khác thay người mẹ chăm sóc con ốm đau, thì người mẹ vẫn được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội. - Hết thời gian nghỉ thai sản theo chế độ và cả trong trường hợp được phép nghỉ thêm không hưởng lương, khi trở lại làm việc, người lao động nữ vẫn được bảo đảm chỗ làm việc. - Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ phải phân công người trong bộ máy quản lý điều hành doanh nghiệp làm nhiệm vụ theo dõi vấn đề lao động nữ; khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ và trẻ em, phải tham khảo ý kiến của đại diện những người lao động nữ. - Trong số Thanh tra viên lao động phải có tỷ lệ thích đáng nữ Thanh tra viên. 4.4.1- Những ưu đãi đối với lao động nữ: - Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để người lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần, giao việc làm tại nhà. - Nhà nước có chính sách và biện pháp từng bước mở mang việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình. - Các cơ quan Nhà nước có trách nhiệm mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ để ngoài nghề đang làm người lao động nữ còn có thêm nghề dự phòng và để việc sử dụng lao động nữ được dễ dàng, phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ. - Nhà nước có chính sách ưu đãi, xét giảm thuế đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. 4.4.2- Trách nhiệm của người sử dụng lao động nữ: - Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần. - Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. - Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành. - Doanh nghiệp nào đang sử dụng lao động nữ làm các công việc nói trên phải có kế hoạch đào tạo nghề, chuyển dần người lao động nữ sang công việc khác phù hợp, tăng cường các biện pháp bảo vệ sức khoẻ, cải thiện điều kiện lao động hoặc giảm bớt thời giờ làm việc. - Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ bất kỳ độ tuổi nào làm việc thường xuyên dưới hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước. 5- Pháp luật về kỷ luật lao động tại Công ty 5.1- Khái niệm kỷ luật lao động: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. 5.2- Ý nghĩa kỷ luật lao động: Việc kỷ luật lao động là nhằm tạo cho người lao động có được ý thức chấp hành tốt các quy định, nội quy làm việc của doanh nghiệp, của công ty…; người lao động sẽ tham gia lao động tích cực và mang lại hiệu quả công việc cao; đồng thời cũng ràng buộc trách nhiệm của người lao động về bồi thường những thiệt hai do mình gây ra, nhằm đảm bảo trật tự kỷ cương trong doanh nghiệp, công ty góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị. 5.3- Nội dung kỷ luật lao động: - Người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây: a) Khiển trách; b) Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng; c) Sa thải. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật; c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng. Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh biết. - Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng. Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa. Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. Người bị khiển trách sau ba tháng và người bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Người bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác, sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn. - Trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại Điều 89 và Điều 90 được áp dụng như quy định tại Điều 86 và Điều 87 của Bộ luật lao động hiện hành. 5.4- Những biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động: Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan lao động cấp tỉnh. Nội quy lao động có hiệu lực, kể từ ngày được đăng ký. Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, cơ quan lao động cấp tỉnh phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo, thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực. Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi; b) Trật tự trong doanh nghiệp; c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp; đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp. 5.5- Trách nhiệm kỷ luật: Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá ba tháng. Trong thời gian đó, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động phải được tiếp tục làm việc. Nếu có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng. Nếu người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc. 5.6- Trách nhiệm vật chất của người lao động: Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồi thường nhiều nhất ba tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương theo quy định tại Điều 60 của Bộ luật lao động hiện hành. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường; trong trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trong trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường. Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định. Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động. Một số chỉ tiêu đánh giá về quản lý và sử dụng lao động: Quản lý lao động là hoạt động quản lý lao động con người trong một tổ chức nhất định, trong đó chủ thể quản trị tác động lên khách thể bị quản trị nhằm mục đích tạo ra lợi ích chung của tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp được đạt trong sự cạnh tranh quyết liệt. Vì vậy, để tồn tại và phát triển doanh nghiệp phải thường xuyên tìm cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong đó, các công việc phải quan tâm hàng đầu là quản trị lao động. Những việc làm khác sẽ trở nên vô nghĩa nếu công tác quản lý lao động không được chú ý đúng mức, không được thường xuyên cũng cố. Thậm chí không có hiệu quả, không thể thực hiện bất kỳ chiến lược nào nếu từng hoạt động không đi đôi với việc hoàn thiện và cải tiến công tác quản lý lao động. Một doanh nghiệp dù có điều kiện thuận lợi trong kinh doanh, có đầy đủ điều kiện về vật chất kỹ thuật để kinh doanh có lãi, một đội ngũ công nhân viên đủ mạnh nhưng khoa học quản lý không được áp dụng một cách có hiệu quả thì doanh nghiệp đó cũng không tồn tại và phát triển được. Ngược lại, một doanh nghiệp đang có nguy cơ sa sút, yếu kém để khôi phục hoạt động của nó, cán bộ lãnh đạo phải sắp xếp, bố trí lại đội ngũ lao động của doanh nghiệp, sa thải những nhân viên yếu kém, thay đổi chỗ và tuyển nhân viên mới nhằm đáp ứng tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với khả năng làm việc của từng người. Ngày nay, với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường đã làm cho các mối quan hệ giữa con người càng trở nên phức tạp. Nhiệm vụ của quản lý lao động là điều hành chính xác trọn vẹn các mối quan hệ ấy để cho sản xuất được tiến hành nhịp nhàng, liên tục và đem lại hiệu quả cao. Vì vậy, vai trò của quản lý lao động đối với doanh nghiệp là rất quan trọng. Bởi lẽ, quản lý lao động là bộ phận không thể thiếu được của quản trị sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Sử dụng có hiệu quả nguồn lực của con người là mục tiêu của quản lý lao động. Lao động là hoạt động chính của xã hội và sự phát triển của lao động, sản xuất là nền tảng, là thước đo sự phát triển của xã hội. Lao động là hoạt động của con người. Mỗi người tham gia lao động đều có những lý do và mục đích nhất định: - Lao động để kiếm sống. - Lao động để tự khẳng định mình. - Lao động để được thăng chức. - Lao động vì bị bắt buộc. Vì lý do nào thì lao động luôn là hoạt động có mục đích và sự nỗ lực trong lao động luôn là động lực trhuc đẩy xã hội phát triển. Ở mỗi thời kỳ phát triển của xã hội, đều hình thành những tổ chức lao động phù hợp mà ở đó mỗi người phải luôn cố gắng, nỗ lực. Khi điều kiện thay đổi, hình thức đã có trở nên lỗi thời, mọi người không còn tích cực lao động nữa, xã hội rơi vào tình trạng bế tắc và một hình thức mới, thích hợp sẽ ra đời. Mọi người đều có thể tự quyết định là làm gì và làm như thế nào trong điều kịên cụ thể. Trong trường hợp lao động riêng biệt, người lao động tự làm và tự hưởng thành quả cuả mình. Trong trường hợp lao động tập thể, lao động làm thuê, việc đánh giá lao động và phân phối, trả công trở thành một vấn đề hết sức quan trọng. Do vậy, quản lý lao động là nhân tố quan trọng đảm bảo cho sự phát triển toàn diện của con người, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động góp phần biến lao động thành nhu cầu đầu tiên của con người. Đồng thời giúp cho việc tăng năng suất lao động trên cơ sở sử dụng có hiệu quả các tiềm năng về sức lao động trong doanh nghiệp, sử dụng triệt để sức lao động không chỉ là tập trung hết thời gian lao động của mỗi người mà bên cạnh đó phải đảm bảo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng lao động, tránh tiêu hao lao động lãng phí đảm bảo tăng năng suất lao động vì mục tiêu chính là "tăng năng suất lao động là thước đo trình độ tổ chức quản lý lao động". Các quan điểm về quản lý lao động trong doanh nghiệp: Nền kinh tế nước ta đang từng bước chuyển sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa với chính sách “đổi mới” hội nhập vời các nước trong khu vực và trên toàn thế giới. Yếu tố con người, yếu tố trí tuệ được đề cao hơn yếu tố vốn và kỹ thuật, trở thành nhân tố quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Do vậy, yêu cầu về trình độ và năng lực của con người, của mỗi doanh nghiệp cũng khác trước tạo nên sự đòi hỏi về hai phía: Mọi doanh nghiệp ở mức tối thiểu đều yêu cầu đội ngũ công nhân viên của mình hoàn thành nhiệm vụ, đạt tiêu chuẩn định mức đặt ra, chấp hành những chính sách, những quy định của công ty. Tuy nhiên, trong thực tế kinh doanh, các doanh nghiệp ngày càng yêu cầu đội ngũ nguồn nhân lực của mình nhiều hơn mức tối thiểu. Doanh nghiệp không chỉ yêu cầu nhân viên hoàn thành công việc mà phải biết sáng tạo, cải tiến tìm ra những giải pháp, phương pháp mới, không chỉ chấp hành quy chế mà còn phải nhiệt huyết, gắn bó với doanh nghiệp, có trách nhiệm với kết quả chung của doanh nghiệp. Không phải chỉ có những đòi hỏi từ phía doanh nghiệp đối với người lao động mà ngược lại đội ngũ người lao động cũng có những đòi hỏi nhất định đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Ở một mức độ tối thiểu, công nhân yêu cầu doanh nghiệp phải trả lương đầy đủ, đúng hạn, hợp lý và các điều kiện lao động an toàn. Người lao động yêu cầu tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược, chính sách của doanh nghiệp. Người lao động muốn phát triển năng lực cá nhân bằng cách nâng cao và tiếp thu những kiến thức, những kỹ năng mới. Họ muốn cống hiến, muốn vận động đi lên trong hệ thống các vị trí, chức vụ công tác của doanh nghiệp, được chủ động tham gia đóng góp quan trọng vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Với một nền kinh tế đang trên đà phát triển mạnh tạo nên sự cạnh tranh đầu vào về lao động giữa các doanh nghiệp ngày càng cao. Người lao động do đó cần phải trang bị cho mình những kiến thức và rèn luyện kỹ năng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Ngược lại doanh nghiệp cần phải có chính sách thích hợp đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo nên một môi trường làm việc có hiệu quả để doanh nghiệp đạt được mục đích lợi nhuận tối đa. Quản lý lao động là quản lý một nhân tố cơ bản nhất, quyết định nhất của lực lượng sản xuất đó là nhân tố con người. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, các cơ sở doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được đều rất cần được trang bị máy móc thiết bị hiện đại, có sự nhảy vọt thay đổi về chất. Tuy nhiên nếu thiếu nhân tố con người, thiếu một đội ngũ lao động có trình độ, có tổ chức thì cũng không thể phát huy hết được tác dụng của các nhân tố kia. Tóm lại, để quản lý lao động tốt thì phải giải quyết những mục tiêu sau: Thứ nhất là sử dụng lao động một cách hợp lý có kế hoạch phù hợp với điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý người lao động nhằm không ngừng tăng năng suất lao động trên cơ sở kết hợp chặt chẽ với các yếu tố khác của quá trình sản xuất nhằm khai thác có hiệu quả nhất mọi nguồn lực của sản xuất kinh doanh. Thứ hai là bồi dưỡng sức lao động về trình độ văn hoá, chính trị, tư tưởng, chuyên môn nghiệp vụ và đặt biệt là nâng cao mức sống vật chất, tinh thần nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phát triển toàn diện con người. Quản lý lao động nhằm sử dụng và bồi dưỡng lao động là hai mặt khác nhau nhưng nó lại liên quan mật thiết với nhau. Nếu tách rời hoặc đối lập giữa hai công việc này là sai lầm nghiêm trọng, không chỉ nói đến sử dụng lao động mà quên bồi dưỡng sức lao động và ngược lại. Các nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động trong doanh nghiệp: Phải hình thành cơ cấu lao động tối ưu: Một cơ cấu lao động được coi là tối ưu khi nó đảm bảo được về số lượng ngành nghề và chất lượng lao động thật phù hợp. Ngoài ra phải phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận hoặc các cá nhân với nhau, đồng thời phải tạo được sự đồng bộ, ăn khớp giữa các cá nhân, bộ phận trong cơ cấu. Làm được như vậy thì năng suất và hiệu quả công việc sẽ đạt được mức cao nhất. Phải đảm bảo cả yếu tố vật chất và tinh thần cho người lao động: Để quản lý tốt người lao động thì nhà quản lý phải biết kết hợp khéo léo giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Thông thường có thể dùng lợi ích vật chất để khuyến khích người lao động nhưng cũng có trường hợp áp dụng hình thức này không có hiệu quả hoặc chỉ mang tính chất phụ, nhất thời. Lúc này nhà quản trị phải biết kết hợp với lợi ích tinh thần như bày tỏ sự quan tâm, thâm hỏi, động viên… để tạo được ấn tượng trong tâm trí người lao động. Phải đảm bảo các yếu tố vật chất phục vụ cho nơi làm việc của người lao động như: trang bị máy móc thiết bị, dụng cụ, nguyên vật liệu. Những yếu tố này phải đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. Phải tăng cường định mức lao động: Định mức lao động là xác định lượng hao phí lao động tối đa để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hoặc một khối lượng công việc) theo tiêu chuẩn và chất lượng quy định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội nhất định, lượng lao động cần phải lượng hoá bằng những thông số có độ chính xác và đảm bảo độ tin cậy. Xác định dược định mức lao động sẽ xác định được những trách nhiệm và kết quả lao động của mỗi người, là cơ sở để xây dựng tiền lương, xây dựng phương án tối thiểu hoá chi phí. Ngoài ra phải không ngừng nâng cao trình độ văn hoá, chính trị tư tưởng, chuyên môn nghiệp vụ đồng thời tăng cường kỷ luật lao động đảm bảo điều kiện an toàn cho người lao động. CHƯƠNG III THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI HỢP TÁC XÃ NÔNG NGHIỆP PHÁT ĐẠT Tình hình quản lý và sử dụng lao động tại Hợp tác xã Nông nghiệp Phát Đạt: Về việc làm: Hợp tác xã Nông nghiệp Phát Đạt được xây dựng trong điều kiện kinh tế chuyển sang cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Phần lớn cán bộ quản lý và người lao động đều trải qua kinh nghiệm thực tiển, đối với ban quản trị thì đã từng trải qua giai đoạn từ tổ đoàn kết sản xuất sang tổ hợp tác sản xuất rồi đến hợp tác xã nên có nhiều kinh nghiệm trong việc quản lý điều hành hợp tác xã. Bộ phận quản lý – kỹ thuật cũng được sơ tuyển những người có kinh nghiệm nên việc thi công các công trình đạt chất lượng cao cũng như việc hướng dẫn bà con xã viên sản xuất nông nghiệp tăng sản- chất lượng, giảm chi phí, tăng giá thành sản phẩm. Năm Quản lý LĐ kỹ thuật Tổng lao động ĐH Dưới ĐH ĐH Dưới ĐH Nam Nữ 2008 00 03 00 10 10 3 2009 00 03 00 10 11 2 2010 01 02 00 10 11 2 (Bảng 5: cơ cấu trình độ lao động của doanh nghiệp) - Đội ngũ cán bộ quản lý có 02 lao động, đã có nhiều năm kinh nghiệm trong việc điều hành Hợp tác xã; - Đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và lao động trực tiếp có 10 lao động, tất cả đều qua đào tạo trung cấp chuyên môn nghiệp vụ và có kinh nghiệm công tác trên 05 năm. Về hợp đồng và tuyển chọn lao động * Hợp đồng lao động: HTX đã thực hiện ký kết hợp đồng lao động hàng năm cho cán bộ, trong hợp đồng lao động đảm bảo nội dung và hình thức đúng theo quy định của pháp luật. Sau khi ký hợp đồng xong HTX đã giao một bản hợp đồng lao động cho người lao động. * Tuyển chọn lao động: Trong cơ chế mới này, HTX đã xác định: “Để tồn tại và phát triển không những phải có chiến lược hoạt động kinh doanh mà cần phải có chiến lược về lao động”, tức là phải xây dựng và phát triển một đội ngũ lao động phù hợp với các yêu cầu của hoạt động cả về số lượng và chất lượng, một đội ngũ lao động có đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết đáp ứng các mục tiêu hoạt động kinh doanh trước mắt cũng như về lâu dài. Chính vì vậy mà HTX rất coi trọng chính sách tuyển chọn lao động. HTX yêu cầu những người đến xin việc nộp hồ sơ bao gồm: sơ yếu lý lịch gồm những thông tin: tuổi, giới tính, học vấn, những chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người đến xin việc, và khám sức khoẻ qua hội đồng sức khoẻ của Bệnh viện Huyện hoặc các trung tâm y tế. Bước tiếp theo là phỏng vấn những người đã vượt qua thử thách ban đầu bằng cách cho các ứng cử viên trả lời những câu hỏi trắc nghiệm về kỹ năng, về sự thông minh của chính bản thân họ. Đồng thời cũng để đánh giá xem thái độ của họ đối với công việc ra sao. HTX thực hiện bước này nhằm mục đích tạo cho người đại diện HTX và nhân viên tương lai gặp gỡ, tìm hiểu về nhau nhiều hơn, qua đó HTX sẽ quyết định xem ứng cử viên nào thích hợp với chức vụ, công việc còn trống của HTX. Thử việc (từ 1-6 tháng) Ký hợp đồng chính thức với người lao động sau thời gian thử việc. Về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi: Tất cả cán bộ, nhân viên đều làm việc theo giờ hành chính sáng từ 7 giờ 30 đến 11 giờ 30 trưa, buổi chiều từ 13 giờ 30 đến 17 giờ 30 và nghĩ những ngày thứ 7 và Chủ nhật (lĩnh lương tháng). Một năm được nghỉ 08 ngày vào những ngày lễ, tết, quốc khánh theo quy định của Nhà nước. 1.4- Về an toàn lao động và vệ sinh lao động: HTX rất chú trọng và quan tâm đến điều kiện làm việc của người lao động. Thực hiện tốt các quy định về bảo hộ lao động, các tiêu chuẩn về an toàn lao động và vệ sinh lao động. Xây dựng nội quy an toàn lao động cho từng bộ phận, trang bị hệ thống phòng cháy chữa cháy khi có cháy nổ xảy ra, thiết bị bảo hộ lao động cần thiết, quần áo đồng phục cho nhân viên, hạn chế tối đa tai nạn lao động. Bên cạnh đó, các trang thiết bị liên quan đến vấn đề cải thiện kiều kiện làm việc như đảm bảo ánh sáng cho nơi giao dịch, các bộ phận khác, thông gió, hút bụi, vệ sinh môi trường nơi làm việc cũng tương đối đầy đủ được đầu tư và quan tâm đúng mức. Về tổ chức hoạt động công đoàn: HTX chưa có thành lập công đoàn, đây là một khuyết điểm trong công tác quản lý cũng như trong việc áp dụng pháp luật tại HTX. Quỹ tiền lương trong HTX: - Tiền lương: Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. - Tiền thưởng. Tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với việc thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện công việc ngày càng tốt hơn. 3.1- Các hình thức trả lương: HTX đã trả lương cho cán bộ quản lý và nhân viên bằng hình thức trả lương tháng, tuỳ theo bằng cấp, chức vụ và công việc mà tính mức trả lương cho phù hợp, bình quân hàng tháng mỗi cán bộ quản lý được trả lương từ 2.500.000 đồng đến 3.500.000 đồng và nhân viên được trả lương từ 1.500.000 đồng đến 1.800.000 đồng. 3.1- Các loại tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền trích lại cuối năm mà HTX làm ăn có lời sau khi đã trả lương cho công nhân. Số tiền này được thưởng cho nhân viên vào thời điểm 6 tháng hoặc cuối năm. 3.2- Những chi phí tính theo lương công: Ngoài khoản chi lương và các khoản khen thưởng, người lao động trực tiếp ở HTX còn được chi phụ cấp ăn trưa, mức chi không vượt hơn mức lương tối thiểu do Bộ tài chính quy định. a- Quỹ bảo hiểm xã hội: HTX đã thực hiện chi hổ trợ đóng quỹ bảo hiểm xã hội hàng tháng cho nhân viên đúng theo quy định. b- Quỹ bảo hiểm y tế. Về bảo hiểm y tế thì HTX cũng thực hiện chi hổ trợ đóng quỹ bảo hiểm y tế hàng tháng cho nhân viên đúng theo quy định. Đánh giá thực trạng việc quản lý và sử dụng lao động tại HTX: HTX đã thực hiện việc quản lý và sử dụng lao động đúng theo quy định của pháp luật; việc hợp đồng và tuyển chọn lao động đảm bảo tính khoa học, phát huy được khả năng đóng góp và làm việc của nhân viên; các chế độ chi cho người lao động đều thực hiện tốt từ chế độ tiền lương, tiền thưởng và những chế độ khác cho nhân viên. Hàng năm nguồn vốn hoạt động và lợi nhuận đều tăng bền vững, đảm bảo các khoản chi trả cho nhân viên, trích nộp thuế đầy đủ cho Nhà nước theo quy định. Nói tóm lại: tình hình quản lý và sử dụng lao động tại HTX đảm bảo đúng theo quy định và hoạt động có hiệu quả. CHƯƠNG IV NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI HỢP TÁC XÃ NÔNG NGHIỆP PHÁT ĐẠT 1- Đề xuất những giải pháp công tác quản lý và sử dụng lao động tại HTX về: 1.1- Lao động và hợp đồng lao động: - Giao Bản hợp đồng lao động cho người lao động theo đúng quy định của pháp luật; - Tiến hành giao kết đúng loại hợp đồng theo quy định của pháp luật; trường hợp không có chữ ký của một trong hai bên thì phải bổ sung chữ ký cho phù hợp đối với quy định của pháp luật; - Xây dựng phương án sử dụng lao động và thực hiện đúng theo phương án được phê duyệt. 1.2- Công đoàn - Thoả ước lao động tập thể: - Tiến hành việc thành lập công đoàn và đăng ký thỏa ước lao động tập thể với cơ quan quản lý nhà nước về lao động theo quy định của pháp luật; - Tiến hành thương lượng để ký kết hoặc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể theo yêu cầu thương lượng. - Phải bảo đảm các điều kiện làm việc cần thiết cho tổ chức công đoàn, bố trí thời gian cho người làm công tác công đoàn. Có chế độ hổ trợ thêm cho cán bộ hoạt động công đoàn. - Các hoạt động của công đoàn phải đám ứng được nhu cầu của người lao động. Công đoàn tổ chức các cuộc thi đua để các xã viên phấn đấu nâng cao được năng suất lao động và cũng tạo được hoạt động như mục đích thành lập ban đầu. 1.3- Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi: - Thời gian làm việc. Bố trí thời gian làm việc cho người lao động hợp lý, đảm bảo sức khoẻ để tham gia lao động tốt. - Thời gian nghỉ ngơi. Bố trí thời gian nghỉ ngơi giữa ca hợp lý hơn, đảm bảo nơi nghỉ cho nhân viên có nhà ở xa đơn vị; sắp xếp thời gian nghỉ lễ, tết,... nghỉ bù cho người lao động theo đúng luật lao động hiện hành. 1.4- Tiền lương, tiền thưởng: - Về tiền lương: Tiến hành đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động; phải công bố công khai thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng trong HTX. Trả lương làm thêm giờ cho công nhân theo đúng quy định của pháp luật cho thời gian vượt quá hoặc làm việc trong thời gian được nghỉ (mà không được nghỉ bù). 2- Một số đề xuất khác: 2.1- Về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: - Buộc bồi hoàn những thiệt hại cho người lao động khi vi phạm những quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, hợp đồng lao động...; - Tiến hành đăng ký nội quy tại cơ quan lao động cấp tỉnh theo quy định của pháp luật đối với doanh nghiệp; - Tiến hành công bố công khai và niêm yết nội quy lao động trong HTX; - Xây dựng nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật. 2.2- Về an toàn lao động, vệ sinh lao động: - Buộc người sử dụng lao động phải trang bị các phương tiện kỹ thuật, y tế, bảo vệ cá nhân theo quy định cho người lao động ; - Buộc thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện các quy phạm, tiêu chuẩn an toàn lao động ; - Buộc khắc phục, sửa chữa đối với các máy, thiết bị không bảo đảm các tiêu chuẩn an toàn lao động theo Danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành; - Buộc phải đăng ký với cơ quan có thẩm quyền các loại máy, thiết bị, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động; - Phải tiến hành tổ chức huấn luyện, hướng dẫn về biện pháp an toàn, những khả năng tai nạn lao động và tổ chức khám sức khỏe, điều trị, lập hồ sơ sức khỏe cho người lao động; - Phải bồi hoàn khoản bồi dưỡng bằng hiện vật cho người lao động được quy định thành tiền theo thời giá hiện hành khi vi phạm hợp đồng. 2.3- Đào tạo lao động: Ban chủ nhiệm HTX nên đưa những nhân viên, xã viên tham gia các lớp đào tạo nhằm mục đích nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ. Có như vậy thì mới có thể nâng cao được năng suất lao động, đảm bảo khả năng cạnh tranh trong một môi trường mới. Đưa những cán bộ chủ chốt trong hợp tác xã học nâng cao, hoàn chỉnh đại học nhằm đáp ứng được khả năng quản lý đối với hợp tác xã. C. Kết luận, đề xuất kiến nghị: Trong điều kiện cơ chế thị trường hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp trong đó có HTX Nông nghiệp Phát Đạt đều hoạt động trong môi trường cạnh tranh , vì thế việc hoàn thiện cống tác quản lý và sử dụng lao động một cách hợp lý, khoa học thật sự trở thành việc làm tất yếu khách quan đối với các doanh nghiệp nói chung, HTX nói riêng. Hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học, có hiệu quả nhằm nâng cao vai trò, chức năng chủ đạo trong quá trình hoạt động kinh doanh. Qua những điểm phân tích về tình hình thực hiện công tác quản lý và sử dụng lao động tại HTX, nhận thấy rằng việc tổ chức hoạt động đã thể hiện sự coi trọng và đạt được những thành công nhất định trong quá trình hoạt động kinh doanh, nhưng vẫn còn một số khuyết điểm chưa được khắc phục hoàn hảo và trong bài viết này, tôi có đưa ra một số ý kiến, giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý và sử dụng lao động tại HTX. Tuy nhiên, do trình độ, kiến thức và khả năng kinh nghiệm còn hạn chế nên có một số ý kiến và giải pháp đưa ra có thể chưa đạt được những giải pháp tối ưu nhất theo yêu cầu mong muốn của công tác quản lý và sử dụng lao động của Ban chủ nhiệm HTX. Tôi hy vọng rằng những biện pháp nêu trong bài viết này, ít nhiều cũng sẽ áp dụng được phần nào vào quá trình củng cố xây dựng và hoàn thiện hơn trong công tác quản lý và sử dụng lao động tại HTX nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung. Qua đây, tôi rất mong nhận được sự đóng góp, bổ sung, sửa chữa của quý thầy, cô, các anh chị em sinh viên và toàn thể cán bộ công nhân viên đơn vị thực tập. Xin chân thành cảm ơn.