Luận văn Pháp luật về quản lý và sử dụng lao động tại doanh nghiệp tư nhân Thật Hiền

ớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí cho lao động nữ có con ở lứa tuổi giữ trẻ, mẫu giáo. - Phải đảm bảo chỗ làm việc cho lao động nữ sau thời gian nghỉ thai sản. Pháp luật về kỷ luật lao động tại Doanh nghiệp . Khái niệm kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác. Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản. Ý nghĩa kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động là cơ sở để tổ chức lao động hoa học và có hiệu quả trong từng doanh nghiệp và trên toàn xã hội. Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố trí sắp xếp lao động một cách hợp lý, để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và trật tự xã hội nói chung. Nếu xác định được nội dung hợp lý, kỷ luật lao động còn là một nhân tố quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nhiên liệu. Mặt khác, kỷ luật lao động còn là căn cứ cụ thể để người lao động tự rèn luyện để trở thành người công nhân của xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực trong lao động sản xuất. Kỷ luật lao động cũng là thước đo, là tiêu chuẩn để người lao động phấn đấu nâng cao trình độ, ổn định công việc và thu nhập của mình, thông qua đó mà trình độ lao động, năng suất lao động và đời sống xã hội được nâng cao. Trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường, vấn đề kỷ luật lao động cũng trở thành quan trọng. Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao động là những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa. Đó cũng là điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động và thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy, mọi quy phạm pháp luật lao động đều hướng tới việc duy trì kỷ luật lao động. Nội dung kỷ luật lao động. Nguyên tắc ban hành nội quy. Đó chính là nội quy lao động của doanh nghiệp. Người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy lao động, nhưng phải tuân thủ các nguyên tắc sau: - Không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác. - Trước khi ban hành bản nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến Công đoàn cơ sở của doanh nghiệp. - Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan lao động cấp tỉnh, thành phố. Nội dung nội quy. - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi bao gồm thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần, thời giờ nghỉ giải lao giữa giờ làm việc, số ca làm việc, ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, số giờ làm thêm trong ngày, trong tuần, trong tháng hoặc trong năm. - Trật tự trong doanh nghiệp bao gồm phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp và những yêu cầu khác về giữ trật tự chung. - An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc bao gồm việc chấp hành những biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động, việc tuân thủ các tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh lao động, việc sử dụng và bảo quản trang thiết bị bảo hộ lao động, giữ gìn vệ sinh công nghiệp nơi làm việc. - Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp, các loại tài sản, tài liệu của đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm được giao. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Người sử dụng lao động có trách nhiệm cụ thể từng loại hành vi vi phạm tương ứng với các hành vi đó là hình thức kỷ luật. Riêng hình thức kỷ luật sa thải người sử dụng lao động phải tuân thủ Điều 85, Bộ luật Lao động. Người sử dụng lao động phải xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức bồi thường và cách thực hiện bồi thường. Những biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động. - Giáo dục, thuyết phục: Là làm cho người lao động hiểu rõ nội dung, mục đích, tác dụng của kỷ luật lao động. Đây là biện pháp có thể áp dụng với mọi người lao động, là biện pháp bao trùm, vì biện pháp nào cũng có chung mục đích là giáo dục. Biện pháp này ngày càng có điều kiện thực hiện vì quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở ý chí hai bên, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận mọi vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ trong quan hệ trên cơ sở quy định của pháp luật. Vì vậy, họ sẽ tự giác thực hiện những điều mà chính họ thỏa thuận. - Tác động xã hội: Là biện pháp tạo ra và hướng dư luận xã hội vào việc lên án phê phán những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu lộ thái độ tán thành đối với những gương tốt, những cá nhân, tập thể tiêu biểu. Biện pháp này vừa có ý nghĩa đạo đức vừa có ý nghĩa pháp lý mà còn là nội dung đạo đức của xã hội. Để thực hiện biện pháp này, các đoàn thể quần chúng trong các đơn vị sử dụng lao động có vai trò rất lớn. Các tổ chức như Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ thường lấy nội dung của kỷ luật lao động làm tiêu chuẩn cho các đoàn viên, hội viên của mình. Nó còn có ý nghĩa đối với tập thể người lao động nói chung. - Khuyến khích, khen thưởng: Là một biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật, thông qua việc thừa nhận thành tích của người lao động trong việc chấp hành các nghĩa vụ lao động mà khuyến khích động viên họ cũng như cả tập thể nói chung. - Xử lý vật chất: Là biện pháp áp dụng các hình thức của trách nhiệm kỷ luật đối với những người vi phạm. Biện pháp này để nhắc nhở, trừng phạt hoặc loại ra khỏi tập thể lao động những người vi phạm kỷ luật lao động tùy theo mức độ vi phạm của họ. Trách nhiệm kỷ luật. Trách nhiệm kỷ luật là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động cò hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ chịu một trong các hình thức kỷ luật. - Nguyên tắc áp dụng trách nhiệm: + Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. + Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nôi quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi. + Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động . + Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. + Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công. - Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật: + Vi phạm kỷ luật lao động: Là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động trong một quan hệ lao động nhất định. Vì vậy, phải xác định rõ là hành vi vi phạm những nghĩa vụ lao động cụ thể nào trong quan hệ lao động mà họ tham gia. Hành vi đó thể hiện ở việc không thực hiện, thực hiện không đầy đủ, thực hiện sai nghĩa vụ lao động. Trong quá trình xác minh, cần phải xác định một cách chính xác những nghĩa vụ nào họ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng. + Lỗi là căn cứ thứ hai để áp dụng trách nhiệm kỷ luật: Người lao động chỉ bị truy cứu trách nhiệm kỷ luật khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật và có lỗi. Khi không có lỗi, mặc dù có hành vi vi phạm thì cũng không đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Có thể xác định các loại lỗi khác nhau là lỗi cố ý và lỗi vô ý (vô ý do cẩu thả và vô ý do tự tin). - Các hình thức kỷ luật lao động: Theo điều 84 Bộ luật Lao động: Người vi phạm kỷ luật lao động , tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây: + Khiển trách; + Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc chuyển làm công tác khác có mức lương thấp hơn thời hạn tối đa là 06 tháng hoặc cách chức; + Sa thải. - Thủ tục thi hành kỷ luật lao động: Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 03 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 6 tháng. Khi xử lý vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Người lao động có quyền bào chữa hoặc nhờ luật sư hay người khác bào chữa. Khi xử lý kỷ luật phải có mặt đương sự, có sự tham gia của Công đoàn cơ sở doanh nghiệp và ghi thành biên bản. Người vi phạm kỷ luật nếu thấy hình thức kỷ luật với mình không thỏa đáng thì có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định pháp luật. Sau 03 tháng đối với hình thức kỷ luật khiển trách và sau 06 tháng đối với hình thức chuyển làm việc khác, nếu người lao động sữa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn thi hành kỷ luật để động viên, khuyến khích họ, nhưng ít nhất cũng phải chấp hành ½ thời hạn. Trách nhiệm vật chất của người lao động. Trách nhiệm vật chất của người lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động làm công ăn lương bằng cách bắt họ phải bồi thường những thiệt hại tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm gây ra. - Phạm vi áp dụng: + Người lao động làm thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động khi thực hiện nghĩa vụ lao động. + Tài sản bị thiệt hại phải được người sử dụng lao động giao cho người lao động quyền quản lý, sử dụng, bảo quản, lưu giữ… - Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất: + Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Là vi phạm quy định của pháp luật và nội quy lao động đã đề ra. Những hành vi vi phạm kỷ luật thường xảy ra khi đương sự thi hành nghĩa vụ sản xuất mà người sử dụng lao động giao cho. + Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động: Là sự giảm bớt số lượng hoặc giá trị của tài sản đó. Xác định căn cứ này là việc tìm ra tài sản bị thiệt hại là tài sản gì, tài sản đó bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trị của sự thiệt hại là bao nhiêu. + Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và sự thiệt hại tài sản: Là quá trình chứng minh rằng sự thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây ra. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động là nguyên nhân, còn sự thiệt hại về tài sản là kết quả tất yếu của nguyên nhân đó. Nếu không có mối quan hệ nhân quả này thì người vi phạm không phải bồi thường. + Có lỗi của người vi phạm: Xác định lỗi của người vi phạm là xác định một căn cứ quan trọng để áp dụng trách nhiệm vật chất. Nếu có lỗi, người gây thiệt hại mới phải bồi thường. Không có lỗi, mặc dù có đầy đủ 03 căn cứ trên thì cũng không đủ điều kiện để áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất. Đó là trường hợp người lao động có làm thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động nhưng do tác động của các điều kiện khách quan không thể lường trước được hoặc vượt quá mức khắc phục của họ. Khi có lỗi cùng gây ra một thiệt hại, thì căn cứ nghĩa vụ và điều kiện lao động cụ thể của từng người để xác định mức độ lỗi của họ. Trách nhiệm vật chất chỉ áp dụng với lỗi cố ý, không áp dụng với lỗi vô ý. - Mức bồi thường và cách thức thực hiện bồi thường: + Mức bồi thường: Trường hợp làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc gây thiệt hại tài sản cho doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật với thiệt hại đã gây ra. Nếu thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất thì bồi thường nhiều nhất bằng 03 tháng lương. Trường hợp làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tùy từng trường hợp mà phải bồi thường một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường. Nếu có hợp đồng trách nhiệm, thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm, trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường. + Cách thực hiện bồi thường: Được quy định cụ thể trong bản nội quy lao động. Người lao động có thể bồi thường một lần hoặc rải ra làm nhiều lần. Riêng trường hợp thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất người lao động phải bồi thường nhiều nhất 03 tháng tiền lương thì người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ dần vào lương (một tháng không được quá 30% tiền lương) Người sử dụng lao động có toàn quyền quyết định vấn đề bồi thường của người lao động vi phạm trên cơ sở nội quy và quy định của pháp luật. Tất nhiên, pháp luật cũng ghi nhận quyền tham gia của tổ chức Công đoàn, đại diện cho người lao động để đảm bảo lợi ích hợp pháp của người lao động, đảm bảo công bằng trong xử lý trách nhiệm. Các quy định về bảo hiểm xã hội tại Doanh nghiệp . Khái niệm. Được hiểu với nghĩa là sự đảm bảo an toàn xã hội dành cho thành viên của nó thông qua các quy trình của hệ thống công cộng, nhằm giải tỏa những lo âu về kinh tế và xã hội cho thành viên. Nói cách khác, nó góp phần giúp thành viên trong xã hội và gia đình khắc phục sự suy giảm hoặc mất nguồn thu nhập thực tế. Góc độ pháp lý, BHXH là một chế định bảo vệ người sử dụng lao động, sử dụng nguồn tiền đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động và được sự tài trợ, bảo hộ của Nhà nước nhằm trợ cấp vật chất cho người được bảo hiểm trong trường hợp bị giảm hoặc mất thu nhập bình quân. Mục đích chủ yếu của BHXH là tạo cho mọi cá nhân và gia đình họ một niềm tin vững chắc rằng mức sống và điều kiện sống của họ, trong chừng mực có thể không bị suy giảm đáng kể bởi bất kỳ hậu quả kinh tế hay xã hội nào. BHXH nhằm phòng ngừa rủi ro có thể xảy ra, đồng thời giúp đỡ cho cá nhân và gia đình có được sự tự điều chỉnh tốt nhất có thể được khi họ đối mặt với sự ốm đau, tàn tật và những hoàn cảnh khó khăn khác không thể ngăn ngừa được. Theo quy định tại Điều 140 – Luật Lao động quy định: “Nhà nước quy định chính sách BHCH nhằm từng bước mở rộng và nâng cao việc bảo đảm vật chất, chăm sóc, phục hồi sức khỏe, góp phần ổn định đời sống cho người lao động và gia đình trong các trường hợp người lao động ốm đau, thai sản, hết tuổi lao động, chết, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, gặp rủi ro hoặc các khó khăn khác”. Hệ thống BHXH có những nét chung sau: - Tài chính của bảo hiểm xã hội là do sự đóng góp của hai bên: Người lao động và người sử dụng lao động, ngoài ra còn có sự hỗ trợ của Nhà nước. - Về nguyên tắc việc tham gia BHXH là bắt buộc trừ một số ngoại lệ. - Số tiền được các bên đóng góp được tập hợp thành một loại quỹ riêng dùng để chi trả trợ cấp nhưng chỉ chi đối với những trường hợp cần bảo hiểm xã hội. Số tiền nhàn rỗi được đầu tư để làm tăng thêm nguồn quỹ. Là một chế định bảo vệ người lao động, BHXH có những nguyên tắc sau: - Nhà nước thống nhất quản lý bảo hiểm xã hội. - Thực hiện dựa trên cơ sở phân phối theo lao động, lấy số đông bù số ít. - Thực hiện bảo hiểm xã hội cho mọi trường hợp giảm hoặc mất khả năng lao động và cho mọi người lao động. - Báo đảm tính ổn định và liên tục của quan hệ bảo hiểm xã hội. Các bên trong quan hệ BHXH bao gồm: người thực hiện BH, người tham gia BH và người được BH: - Người thực hiện bảo biểm: Là người đại diện cho cơ quan BHXH do Nhà nước thành lập. - Người tham gia bảo hiểm xã hội: Người tham gia BHXH theo quy định của pháp luật là người sử dụng lao động, người lao động, và trong một chừng mực nào đó là Nhà nước. Người tham gia BHXH có nghĩa vụ đóng góp phí BHXH để bảo hiểm cho mình hoặc cho người khác được BHXH. - Người được BHXH: Là người lao động hoặc thành viên gia đình họ khi hội đủ các điều kiện BHXH theo quy định của pháp luật. Đối tượng được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội. Điều 142, Luật Lao động quy định loại hình BHXH bắt buột được áp dụng đối với các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có sử dụng lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 03 tháng trở lên và hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Ở những doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức này, người sử dụng lao động, người lao động phải đóng BHXH theo quy định tại Điều 149 của bộ luật này và người lao động được hưởng các chế độ BHXH ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng thì các khoảng BHXH được tính vào tiền lương do người sử dụng lao động trả theo quy định nhà nước, để người lao động tham gia BHXH theo 02 loại hình tự nguyện hoặc tự lo liệu về bảo hiểm. Khi hết hợp đồng lao động, người lao động tiếp tục làm việc hoặc giao kết hợp đồng mới thì áp dụng BHXH bắt buột theo quy định tại Khoản 1 điều này. Nghĩa vụ khai tham gia BHXH theo Điều 142 – Bộ Luật Lao động quy định khi ốm đau người lao động được khám bệnh và điều trị bệnh tại các cơ sở y tế theo chế độ bảo hiểm y tế. Việc áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội ở từng quốc gia rất khác nhau. Nhưng xu hướng chung là mở rộng dần đối tượng bảo hiểm xã hội đối với tất cả người lao động trong các khu vực kinh tế khác nhau. Quỹ bảo hiểm xã hội. Người lao động ốm đau có giấy chứng nhận của thầy thuốc cho nghỉ việc để chữa bệnh tại nhà hoặc điều trị tại bệnh viện thì được trợ cấp ốm đau do quã BHXH chi trả. Quỹ BHXH là một loại quỹ tiền tệ tập trung được dồn tích dần dần từ sự đóng góp của các bên tham gia quan hệ BHXH, được dùng để chi cho các chế độ BHXH theo quy định của pháp luật. Quỹ được hình thành từ các nguồn: - Người sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quy tiền lương; - Người lao động đóng bằng 5% tiền lương; - Nhà nước đóng và hỗ trợ thêm để bảo đảm thực hiện các chế độ BHXH đối với người lao động; - Tiền sinh lời của quỹ; - Các nguồn khác; Quỹ BHXH được quản lý thống nhất, dân chủ, công khai theo chế độ tài chính của Nhà nước, hạch toán độc lập và được Nhà nước bảo hộ. Quỹ BHXH được thực hiện các biện pháp để bảo tồn giá trị và tăng trưởng theo quy định của Chính phủ. Các chế độ bảo hiểm xã hội. Điều 146 – Luật Lao động quy định các chế độ khi tham gia BHXH gồm: - Người lao động đang làm việc, hưởng chế độ hưu trí, hưởng trợ cấp hàng tháng về mất sức lao động, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp khi chết thì người lo việc mai táng được nhận tiền mai táng do Chính phủ quy định - Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người đã đóng BHXH từ 15 năm trở lên, người hưởng chế độ hưu trí hàng tháng, chế động trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp hàng tháng, khi chết nếu có con chưa đủ 15 tuổi, vợ (hoặc chồng), bố mẹ đã hết tuổi lao động mà khi còn sống người đó đã trực tiếp nuôi dưỡng, thì những thân nhân này được hưởng chế độ tuất hàng tháng. Trường hợp người chết không có thân nhân đủ điều kiện hưởng chế độ tuất hàng tháng hoặc chưa đóng BHXH đủ 15 năm thì gia đình được hưởng chế độ tuất 01 lần nhưng không quá 12 tháng lương hoặc trợ cấp đang hưởng. - Người hưởng chế độ hưu trí, chế độ trợ cấp mất sức lao động, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hạng 1, hạng 2 hoặc bệnh nghề nghiệp hạng 1, hạng 2 trước ngày ban hành bộ luật này, thì thực hiện chế độ tuất tử theo quy định điều này. - Người lao động tham gia BHXH được nhận các khoảng trợ cấp về BHXH đầy đủ, thuận tiện và đúng thời hạn (Khoản 1, Điều 151). Theo quy định của pháp luật lao động, hiện nay nước ta có các loại hình BHXH như sau: - Bảo hiểm xã hội bắt buộc: Bao gồm các chế độ như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất. - Bảo hiểm xã hội tự nguyện: Bao gồm các chế độ hưu trí, tử tuất. - Bảo hiểm thất nghiệp: Bao gồm các chế độ trợ cấp thất nghiệp, hỗ trợ học nghề, hỗ trợ tìm việc làm. Pháp luật công đoàn và giải quyết tranh chấp lao động Doanh nghiệp . Pháp luật về Công đoàn. Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động Việt Nam (gọi chung là người động) tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam. Là thành viên của hệ thống chính trị, là trường học xã hội chủ nghĩa của người lao động. Công đoàn có 03 nhiệm vụ: - Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động; có trách nhiệm tham gia cùng nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động. - Tham gia vào quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nước và trong phạm vi chức năng của mình, thực hiện quyền kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định pháp luật. - Giáo dục, động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ của đất nước, thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Khoản 1, Điều 153, Bộ Luật Lao động quy định: Ở những doanh nghiệp đang hoạt động chưa có tổ chức công đoàn thì chậm nhất sau 06 tháng, kể từ ngày Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bội Luật Lao động có hiệu lực và ở những doanh nghiệp mới thành lập thì sau 06 tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, Công đoàn địa phương, Công đoàn ngành có trách nhiệm thành lập tổ chức Công đoàn tại doanh nghiệp để dại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi để tổ chức Công đoàn sớm được thành lập. Trong thời gian chưa thành lập được thì Công đoàn địa phương hoặc Công đoàn ngành chỉ định BCH lâm thời để đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động. Nghiêm cấm mọi hành vi cản trở việc thành lập và hoạt động Công đoàn tại doanh nghiệp. Khi tổ chức Công đoàn được thành lập theo đúng Luật Công đoàn, Điều lệ Công đoàn thì người sử dụng lao động phải thừa nhận tổ chức đó. Người sử dụng lao động phải cộng tác chặt chẽ và tạo điều kiện thuận lợi để Công đoàn hoạt động theo các quy định của Bộ Luật Lao động và Luật Công đoàn. Người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử vì lý do người lao động thành lập, gia nhập, hoạt động Công đoàn hoặc dùng các biện pháp kinh tế và thủ đoạn khác để can thiệp vào các tổ chức và hoạt động của Công đoàn. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Doanh nghiệp . Tranh chấp lao động thường phát sinh từ những mâu thuẫn phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động hoặc giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề. Khoản 2, Điều 157, Bộ Luật Lao động quy định tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. Khoản 3, Điều 157, Bộ Luật Lao động quy định Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về tập thể lao động yêu cầu xác định các điều kiện lao động mới so với quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Điều 172, Bộ luật Lao động quy định đình công là sự ngừng làm việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Điều 168, Bộ luật Lao động quy định để giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền là: - Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động. - Chủ tịch UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (Sau đây gọi chung là Chủ tịch UBND huyện). - Toà án nhân dân huyện. Điều 169, Bộ Luật Lao động quy định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: - Hội đồng hoà giải lao động hoặc hoà giải viên lao động. - Hội đồng trọng tài lao động. Về trình tự giải quyết tranh chấp lao động như sau: - Họp hòa giải, do Hội đồng hòa giải chủ trì. Tại phiên họp, phải có mặt 02 bên tranh chấp hoặc đại diện ủy quyền của họ. - Hội đồng hòa giải đưa ra phương án hòa giải, nếu 02 bên chấp thuận thì ký vào biên bản và chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. - Nếu hòa giải không thành, Hội đồng hòa giải lập biên bản, gửi lại cho các bên tranh chấp. Mỗi bên có quyền yêu cầu tòa án nhân dân cấp huyện (đối với tranh chấp cá nhân) hoặc tòa án nhân dân cấp tỉnh (đối với tranh chấp lao động tập thể) để xét xử tranh chấp. CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG VỀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN THẬT HIỀN Pháp luật về công tác tuyển dụng lao động: Theo Khoản 1, Điều 8, Bộ Luật Lao động quy định: Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Có quyền khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo quy định pháp luật lao động, người lao động phải có sức khỏe, làm việc tận tâm, có sức dẻo dai... Và giải pháp tốt nhất là tuyển chọn lao động từ con tôi của người dân địa phương, những người đã có sẵn những kiến thức và đặc trưng cần thiết, sau đó đào tạo cơ bản cho họ, tiếp tục đào tạo chuyên môn và phân công họ vào những bộ phận thuộc sở trường của họ. Theo Khoản 1, Điều 129, Bộ Luật lao động quy định: Người sử dụng lao động có quyền tuyển người lao động có trình độ chuyên môn, kỷ thuật cao, có quyền kiêm nhiệm hoặc kiêm chức trên cơ sở giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động với điều kiện đảm bảo thực hiện đầy đủ các hợp đồng lao động đã giao kết và phải báo cho người lao động biết. Công tác tuyển dụng của doanh nghiệp đặt biệt coi trọng việc tuyển dụng lao động về mặt chất lượng. Xuất phát ở yêu cầu của công việc của từng bộ phận trong Doanh nghiệp, do đó, doanh nghiệp phải tuyển chọn người lao động và phân công nhiệm vụ phù hợp với sở trường và nguyện vọng của họ. Ở một số bộ phận doanh nghiệp phải tuyển chọn những người có sở trường, có đạo đức tác phong, có sức khỏe và am hiểu về vùng đất Gáo Giồng, nơi doanh nghiệp đang kinh doanh như bộ phận dịch vụ - kinh doanh chẳng hạn. Sắp xếp tổ chức và bố trí lao động tại Doanh nghiệp . Theo Điều 102, Bộ Luật Lao động quy định: Khi tuyển dụng và sắp xếp lao động, người sử dụng lao động phải căn cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe quy định cho từng loại công việc, tổ chức huấn luyện, hướng dẫn, thông báo cho người lao động về những quy định, biện pháp làm việc an toàn, vệ sinh và những khả năng tai nạn cần đề phòng trong công việc của họ. Qua bảng sơ đồ tổ chức của Doanh nghiệp, ta nhận thấy bộ máy quản lý ở doanh nghiệp được phân công cụ thể, mang tính khoa học cao. Chúng có mối quan hệ chặt chẽ, hoạt động nhịp nhàng, kịp thời và chính xác, tham mưu đắc lực cho Chủ doanh nghiệp trong điều hành. Những bộ phận ít việc nhưng đòi hỏi chất xám và trình độ cao như bộ phận tổng hợp hay kế toán - tài vụ đều được doanh nghiệp bố trí nhân lực có trình độ từ Trung cấp trở lên nhằm hoạt động hiệu quả và đảm bảo các nguyên tắc mà Nhà nước quy định, nhất là bộ phận kế toán – tài vụ. Hay bộ phận dịch vụ - kinh doanh dù có thể là trình độ Trung cấp đã đáp ứng được. Khoản 2, Điều 16, Bộ Luật Lao động quy định: Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển chọn lao động, quyền tăng giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh theo quy định pháp luật. Đối với những công việc tương đối quan trọng như maketinh, ngoại giao, thỏa thuật hợp đồng... lúa xong, nước ngập trắng đồng, việc câu lưới mùa nước. Chất lượng lao động tại Doanh nghiệp . Doanh nghiệp luôn chú trọng thực hiện chương trình nâng cao chất lượng của lao động nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh của các doanh nghiệp. Thực hiện Khoản 1, Điều 23, Bộ luật Lao động quy định doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động và đào tạo lại trước khi chuyển người lao động sang làm nghề khác trong doanh nghiệp. Kế hoạch, chương trình kinh doanh của doanh nghiệp luôn có hướng phát triển, nhiều dịch vụ mới được mở ra, lao động được tuyển liên tục, nhiều đối tượng khách hàng được hướng đến, đòi hỏi người lao động phải nắm bắt kịp thời cách tổ chức, quản lý các dịch vụ. Nên việc tập huấn trang bị kiến thức cho người lao động là việc hết sức cần thiết và được doanh nghiệp tập trung thực hiện đạt hiệu quả cao. Người lao động được tập huấn về cách làm việc và phối hợp công việc theo bộ phận, theo nhóm.doanh nghiệp cũng đã phối hợp với doanh nghiệp Du lịch tỉnh Đồng Tháp tập huấn cho bộ phận tiếp tân phục vụ để họ có những kiến thức cơ bản khi tiếp khách hàng nước ngoài, khách thành thị, trí thức đòi hỏi cao trong tiêu chuẩn phục vụ. Bộ phận dịch vụ cũng đã tham gia các lớp tập huấn về tổ chức các buổi dã ngoại sinh hoạt đêm, các trò chơi tập thể, cách tổ chức trò chơi vận động nhằm có thể thực hiện tốt các hợp đồng dịch vụ mà khách hàng yêu cầu. Qua sự quan tâm chất lượng của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp như thế, thời gian qua doanh nghiệp luôn đạt được sự hài lòng từ phía khách hàng trong cách cung cấp các dịch vụ. Người lao động cũng hoàn toàn an tâm lao động và đặt hết niềm tin và nhiệt tình vào hoạt động của doanh nghiệp và kết quả như mong đợi là doanh thu của doanh nghiệp luôn tăng lên hàng năm. Môi trường và điều kiện làm việc tại Doanh nghiệp . Bên cạnh việc trang bị kiến thức nghiệp vụ, phân công lao động hợp lý thì doanh nghiệp cũng đã luôn tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi để người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất. Về mặt thời gian làm việc, chính sách tiền lương thì doanh nghiệp luôn thực hiện theo đúng theo quy định và có phần ưu đãi cho người lao động, như: - Đối với các bộ phận như tổng hợp, kế toán - tài vụ làm việc theo ngày làm việc tiêu chuẩn là ngày làm việc không quá 8 giờ/ngày. - Đối với bộ phận nhà hàng, dịch vụ bơi xuồng hoặc các dịch vụ vui chơi, giải trí khác nếu công việc làm ngoài giờ lao động thì họ được hưởng tiền lương trả làm thêm giờ, cụ thể là: + Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; + Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%; + Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%; Nếu người lao động được nghỉ bù giờ làm thêm, thì người sử dụng lao động chỉ trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm của ngày làm việc bình thường. Người lao động làm việc ban đêm tính từ 22 giờ hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ, tùy theo vùng khí hậu do chính phủ quy định, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày. Dù doanh nghiệp có nghiêm cấm hành vi đòi tiền bồi dưỡng của khách hàng, tuy nhiên, đối với bộ phận dịch vụ khi khách hàng tự nguyện chi thêm tiền bồi dưỡng ngoài hợp đồng (do hài lòng với dịch vụ) cho người hoặc bộ phận trực tiếp thực hiện thì họ được hưởng hoàn toàn số tiền đó trên phương thức công khai và công bằng. Từ đó kích thích người lao động phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ với tinh thần nhiệt tình, sáng tạo để phục khách một cách tốt nhất. Pháp luật về lao động tiền lương. Điều 55, Bộ luật Lao động quy định: Tiền lương của người lao động do 02 bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Về hình thức của tiền lương, Điều 58, Bộ Luật Lao động quy định: Người sử dụng lao động có quyền chọn hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoáng nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc ấy hoặc trả gộp do 02 bên thỏa thuận nhưng chậm nhất 15 ngày được trả gộp 01 lần. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương cả tháng, nửa tháng 01 lần. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận 02 bên. Nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được ứng lương theo khối lượng công việc trong tháng. Điều 59, Bộ luật Lao động quy định: Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn tại nơi làm việc. Trong trường hợp phải trả lương chậm thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả lương. Lương được trả bằng tiền mặt. Việc trả lương một phần bằng séc hoặc ngân hàng phiếu do Nhà nước phát hành do 02 bên thỏa thuận với điều kiện không gây thiệt hại, phiền hà cho người lao động. Các giải pháp để tiếp tục hoàn thiện chính sách lương theo Điều 63 và Điều 64, Bộ luật Lao động quy định các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp. Căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định sau khi tham khảo ý kiến BCH Công đoàn cơ sở. Tại doanh nghiệp Thật Hiền, người lao động được trả lương theo tháng, theo năng suất lao động. Bên cạnh lương cố định hàng tháng, bộ phận dịch vụ và tham quan còn được hưởng tỷ lệ phần trăm trên sản phẩm dịch vụ họ thực hiện được theo hợp đồng của khách. CHƯƠNG 4: NHỮNG NHẬN XÉT VÀ HƯỚNG GIẢI QUYẾT VỀ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN THẬT HIỀN Kết quả thực hiện pháp luật lao động của doanh nghiệp Tư Nhân Thật Hiền. Về công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng của doanh nghiệp đã thực hiện đúng theo quy định của Bộ Luật lao động. Hình thức tuyển trực tiếp do bộ phận tổ chức đến gặp và tuyển trực tiếp tại gia đình, từ người lao động giới thiệu, ứng viên tự đến xin việc và của doanh nghiệp có nhiều năm kinh nghiệm trong cùng lĩnh vực giới thiệu. Qua đó, giúp doanh nghiệp chọn được những lao động am hiểu về địa bàn hiểu tâm lý của người dân miệt đồng không phải đào tạo hay bồi dưỡng những ”nghiệp vụ” đặt thù này. Người lao động cũng rất hiểu về nội bộ Doanh nghiệp , nơi mà họ vào làm việc từ đó tạo cho họ tâm lý thoải mái, không xa lạ, không tốn thời gian làm quen công việc. Từ việc giải quyết lao động tại địa phương tạo sự đồng thuận hưởng ứng của gia đình và bản thân của người lao động, đây là động lực thúc đẩy người lao động làm việc và là chất keo gắn kết người lao động với Doanh nghiệp . Tuy nhiên, trong công tác tuyển dụng của doanh nghiệp vẫn còn một ít hạn chế: - Do đặc thu là cung ứng vật tư cho người nông dân, vùng xa, đi lại khó khăn nhất là mùa mưa nên doanh nghiệp chưa thật sự thu hút được lực lượng lao động có kinh nghiệm. - Bản thân công việc đòi hỏi phải có sức khỏe đôi lúc còn chưa hấp dẫn người lao động do mang tính thời vụ, không bền vững dẫn đến thu nhập bấp bênh. - Thu nhập ở một số bộ phận có thể thấp. - Cơ sở vật chất của doanh nghiệp chưa thật sự được đầu tư đúng mức, nên không hấp dẫn lao động, khả năng tài chính còn hạn chế. Pháp luật lao động có ảnh hưởng đến công tác sản xuất và bố trí lao động tại Doanh nghiệp . Do vận dụng đúng và linh hoạt Bộ luật Lao động và bố trí lao động hợp lý nên hoạt động của các bộ phận trong doanh nghiệp khá nhịp nhàng, ổn định doanh nghiệp luôn quan tâm áp dụng các điều khoản của Luật Lao động, các quy định của Nhà nước trong công tác quản lý và sử dụng lao động nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, thể hiện tinh thần trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động và xã hội. Lương, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi của người lao động được đảm bảo. Tiền lương luôn cao hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định. Việc trả lương luôn dựa trên nguyên tắc phân phối lao động, những lao động có trình độ nghiệp vụ cao, thành thạo và chất lượng hoàn thành công việc cao, làm việc nhiều thì được trả lương cao và ngược lại. Tiền lương được trả ngang nhau cho những công việc ngang nhau, không phân biệt giới tính, tôn giáo hay dân tộc. Người lao động dù làm theo thời vụ nhưng vẫn được doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với các điều khoảng thuận lợi cho người lao động. Họ còn được khám sức khỏe định kỳ; được đào tạo, tập huấn nghiệp vụ khi mới được nhận vào làm việc hoặc phân công việc khác công việc đang làm. Trong trường hợp do thay đổi dịch vụ kinh doanh mà người lao động thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì doanh nghiệp có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới. Nếu không thể giải quyết được việc làm mới thì doanh nghiệp trả cho người lao động thôi việc trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả bằng 01 tháng lương, nhưng thấp nhất phải bằng 02 tháng lương. Cũng nhờ đó, đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp không phải vướng vấp những sai phạm pháp lý, giữ vững uy tín và thương hiệu của Doanh nghiệp. Áp dụng pháp luật lao động có ảnh hưởng đến chất lượng lao động. Việc áp dụng tốt pháp luật lao động có tác dụng tích cực đến chất lượng lao động. Trình độ nghiệp vụ của người lao động được thường xuyên nâng cao, cập nhật kịp thời với những dịch vụ, đối tượng khách hàng mới, giúp họ tự tin hoàn thành tốt công việc được giao phó. Các khoản thù lao như phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi được doanh nghiệp thực hiện chi trả rất tốt và kịp thời tạo tâm lý phấn khởi trong lực lượng lao động. Đó là động lực lớn lao đối với người lao động, tác động mạnh mẽ đến tâm lý, buột họ phải suy nghĩ và có những hành động tích cực mang lại lợi ích cho Doanh nghiệp . Thời gian làm việc và nghĩ ngơi được doanh nghiệp bố trí phù hợp với quy định pháp luật và phù hợp với đặc thù công việc, giúp người lao động có thể bồi bổ, tái tạo sức lao động, sẵn sàng cho một ngày làm việc mới với tinh thần phấn chấn, náo nức. Hoạt động đoàn thể trong doanh nghiệp như Công đoàn được doanh nghiệp quan tâm tạo điều kiện thuận lợi để hoạt động, giúp đoàn thể tổ chức nhiều hoạt động vui chơi giải trí như phong trào văn hóa, văn nghệ, TDTT; các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng lao động như hội thi, diễn đàn, hội thảo những lĩnh vực sản xuất, kinh doanh của Doanh nghiệp. Điều kiện làm việc đảm bảo an toàn, đầy đủ, hiện đại và chuyên nghiệp cũng là một trong những yếu tố giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình doanh nghiệp đã mạnh dạn đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm các trang thiết bị mới, định kỳ sửa chửa các cơ sở vật chất hiện có. Qua đó cũng đã tạo sự an tâm và niềm tự hào về doanh nghiệp trong người lao động. Hướng giải quyết những vấn đề sau khi áp dụng pháp luật. Về tuyển dụng. Cần có thêm những hình thức tuyển dụng thu hút người lao động như thông qua hình thức quảng cáo, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp trong và ngoài tỉnh. Cần nghiên cứu chính sách lương cho phù hợp với giá lương thị trường lao động hiện tại, nhất là với đối tượng lao động trẻ, có trình độ năng lực, chuyên môn phù hợp với công việc phân công trong Doanh nghiệp . Vì hiện nay nền kinh tế nước ta đang trên đà phát triển nhất là ngành sản xuất hàng tiêu dùng và thực thẩm, từ đó tạo nhiều cơ hội và sự chọn lựa làm việc cho nhiều lao động từ lao động phổ thông cho đến lao động trí thức, có trình độ học vấn cao. Mức lương cơ bản của nhà nước cũng đã tăng từ 650.000 đồng lên 730.000 đồng. Đây là sự cạnh tranh thu hút lao động mà doanh nghiệp cần lưu ý nếu muốn có lực lượng lao động đáp ứng nhu cầu công việc hiện nay. Mạnh dạn đầu tư đào tạo chuyên môn nâng cao và đề cử vào những chức vụ quản lý cho những lao động có năng lực, khả năng, tuổi đời trẻ nhưng thiếu trình độ và nghiệp vụ. Xây dựng hệ thống nhà công vụ nhằm hỗ trợ nơi ở cho người lao động xa nhà, điều kiện đi lại khó khăn. Giúp họ không phải tốn sức nhiều cho vấn đề đi lại và điều kiện thuận lợi khi làm các dịch vụ ngoài giờ theo hợp đồng của khách. Đó cũng là một trong những yếu tố gắn kết người lao động với doanh nghiệp lâu dài. Hiểu và áp dụng pháp luật lao động cho toàn thể người lao động trong Doanh nghiệp . Luật Lao động là một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam bao gồm tổng thể những quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành, điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động và các mối quan hệ xã hội có liên quan. Người lao động phải tự mình thực hiện những công việc đã giao kết và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động. Việc tuyên truyền, triển khai, tuyên truyền, giáo dục cho người lao động biết, hiểu và thực hiện đúng Luật Lao động và những quy định pháp luật có liên quan đến lĩnh vực lao động là điều quan trọng và rất được doanh nghiệp quan tâm tổ chức thực hiện bằng những công cụ thể như phối hợp, hỗ trợ Công đoàn tổ chức hội thi tìm hiểu pháp luật lao động với hình thức hái hoa kiến thức vào ngày truyền thống Công đoàn Việt Nam, triển khai trong hội nghị tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp dịp cuối năm, trích những nội dung quan trọng tuyên truyền trên pa-nô trong khuông viên Doanh nghiệp, kịp thời khen thưởng biểu dương những gương lao động chấp hành tốt pháp luật lao động và có thành tích tốt trong lao động nhằm tạo không khí thi đua sôi nổi trong người lao động. Theo quy định tại Khoản 2, 3, 4, Điều 7 Luật Lao động được áp dụng rộng rãi là người lao động đã hiểu và thực hiện đúng theo pháp luật lao động, người lao động phải thực hiện đúng nội quy lao động (Điều 83) mà người sử dụng lao động đã đề ra trong toàn Doanh nghiệp. Cải thiện hệ thống pháp luật tạo Doanh nghiệp . - Tăng cường tuyên truyền pháp luật lao động trong lực lượng lao động theo thời vụ, đây là đối tượng thường hay thay đổi quan điểm, nhu cầu lao động và tiền lương. Họ cũng dễ bị tác động, có tâm lý so sánh cao thấp về lương, trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi giữa các bộ phận của Doanh nghiệp . - Sắp xếp giờ giấc lao động cho hợp lý, khoa học, linh hoạt giữa các bộ phận trong Doanh nghiệp. Tránh trường hợp tập trung tăng ca thường xuyên ở một ít bộ phận, dù thu nhập có tăng lên nhưng tạo ra nhiều áp lực công việc, tâm lý mệt mỏi do không nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động kịp thời dễ dẫn đến trường hợp không hoàn thành công việc hoặc chất lượng không cao (như bộ phận nhà hàng, dịch vụ thường hay làm đêm theo hợp đồng của khách). - Luôn đảm bảo nội quy doanh nghiệp có các nội dung sau: + Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi. + Nguyên tắc trật tự trong Doanh nghiệp . + An toàn, vệ sinh nơi làm việc. + Bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh. + Các hành vi, hình chức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. - Nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong Doanh nghiệp . - Doanh nghiệp ký hợp đồng lao động diễn ra theo quý, theo tháng nhận việc. - Người lao động được cấp sổ lao động, sổ BHXH, sổ lương theo đúng quy định của pháp luật. - Luôn cập nhật, bổ sung Luật Lao động sửa đổi theo quy định Nhà nước. PHẦN KẾT LUẬN: Trong những năm qua doanh nghiệp tư nhân Thật Hiền đã gặt hái nhiều thành công trong lĩnh vực kinh doanh của mình doanh nghiệp cũng đã mang lại những hiệu quả lớn lao về mặt xã hội như giải quyết lao động tại địa phương, góp phần xoá đói giảm nghèo, xây dựng nông thôn mới. Để có được những thành công đó, phải kể đến hiệu quả trong công tác quản lý và sử dụng lao động trong Doanh nghiệp. Dù quy mô kinh doanh, lực lượng lao động không phải là lớn so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, tuy nhiên điều đáng hoan nghênh là công tác quản lý nhân sự của doanh nghiệp rất quy củ, đảm bảo tốt các quy định của pháp luật lao động không thua gì những doanh nghiệp, doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp ra đời và hoạt động trong bối cảnh đất nước ta đang ở giai đoạn hoàn thiện nền kinh tế thị trường, nguồn lao động có trình độ đang dần khan hiếm nên phải chịu nhiều sự cạnh tranh gay gắt về thu hút lao động và giải quyết nhiều khó khăn trong lĩnh vực kinh doanh. Vì vậy hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng lao động là điều hết sức cần thiết. Điều đó không những có vai trò, chức năng chủ đạo trong kinh doanh mà còn là nhân tố cơ bản quyết định cho sự thành công của Doanh nghiệp. Chúng ta cũng cần phải thấy rằng, giữa quản lý và sử dụng lao động với hiệu quả kinh doanh luôn có mối quan hệ hữu cơ với nhau. Nếu doanh nghiệp làm tốt quản lý và sử dụng lao động thì hiệu quả kinh doanh có khả năng phát triển như mong muốn. Và khi đạt hiệu quả kinh doanh như mong muốn thì doanh nghiệp càng có điều kiện làm tốt hơn công tác quản lý và sử dụng lao động. Qua quá trình thực tập ở Doanh nghiệp tư nhân Thật Hiền đã tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu và nắm bắt kiến thức thực tế nhằm củng cố kiến thức đã được trang bị từ nhà trường. Trên cơ sở lý thuyết và phân tích thực tế cho thấy những vấn đề tồn tại trong vấn đề xây dựng, sắp xếp lao động cần phải được hoàn thiện về phía doanh nghiệp tôi cũng xin có một số kiến nghị, đề xuất: - Cần tăng cường hoạt động của Công đoàn cơ sở. - Tổ chức họp định kỳ hàng quý nhằm quán triệt kế hoạch phát triển kinh doanh, những mong muốn đạt được của doanh nghiệp trong thời gian tới. Lắng nghe ý kiến đóng góp cho hoạt động điều hành của lãnh đạo Doanh nghiệp, những tâm tư nguyện vọng của người lao động… - Nhanh chóng bổ sung kịp thời những quy định pháp luật lao động mới bổ sung, sửa đổi. Mong rằng doanh nghiệp tư nhân Thật Hiền ngày càng hoàn thiện pháp luật về công tác quản lý và sử dụng lao động, cũng như gặt hái nhiều thành công trong kinh doanh của mình. Do thời gian và trình độ còn nhiều hạn chế, kinh nghiệm, kiến thức về thực tế tích luỹ còn rất ít. Các thông tin và số liệu cần thiết bị hạn chế hoặc không thu thập được. Do đó nguồn số liệu chỉ tương đối chính xác, chưa bao quát đầy đủ vì vậy Luận văn tốt nghiệp của tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Rất mong sự chỉ bảo từ phía doanh nghiệp và đặc biệt là thầy giáo hướng dẫn …………………..để Luận Văn của tôi được hoàn thiện hơn. HẾT – MỤC LỤC NỘI DUNG *** TRANG PHẦN MỞ ĐẦU: 01 Lý do chọn đề tài: 01 Mục tiêu nghiên cứu: 02 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu : 02 Phương pháp nghiên cứu: 03 Cơ cấu đề tài: 03 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN THẬT HIỀN…………………………………………... ……………………..04 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp…………………. 04 Quá trình hình thành. 04 Chức năng nhiệm vụ. 04 1.1.3.Cơ cấu quản lý. 05 1.1.4.Khái quát về tình hình kinh doanh. 06 1.1.5.Kết quả hoạt động kinh doanh . 09 1.2Phân tích hiệu quả sử dụng lao động. 14 Phân tích tình hình biến động về số lượng và cơ cấu lao động. 15 1.2.2Phân tích về chất lượng lao động. 18 1.2.3.Tình hình phân bố và sử dụng lao động. 18 1.1.4.Phân tích và đánh giá hiệu quả sử dụng lao động. 18 CHƯƠNG 2: CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG CÓ LIÊN QUAN. 21 Hợp đồng lao động trong Doanh Nghiệp. 21 1.1.1. Khái niệm, và đặc điểm của hợp đồng lao động. 21 1.1.1.1 Khái niệm. 21 1.1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động. 21 1.1.2 Ý nghĩa của hợp đồng lao động. 21 1.1.3 Đối tượng và phạm vi áp dụng: 25 1.1.4 Giao kết hợp đồng lao động: 25 1.1.4.1 Nguyên tắc, điều kiện, cách thức giao kết hợp đồng 25 1.1.4.2 Các loại hợp đồng. 26 1.1.4.3 Hình thức của hợp đồng lao động. 26 1.1.4.4 Nội dung của hợp đồng lao động. 26 1.1.4.5 Hiệu lực của hợp đồng. 27 1.1.4.6 Hợp đồng lao động vô hiệu. 27 1.1.4.7 Thử việc. 27 Thực hiện, thay đồi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng: 28 1.1.5.1 Thực hiện hợp đồng. 28 1.1.5.3 Thay đổi nội dung hợp đồng. 28 1.1.5.4 Tạm hoãn hợp đồng. 38 1.1.5.5 Chấm dứt hợp đồng. 39 Giải quyết hậu quả khi chấm dứt hợp đồng 30 1.2Các quy định về thỏa ước lao động tập thể. 31 Khái niệm. 31 Nội dung thỏa ước tập thể. 31 Đại diện thương lượng thỏa ước tập thể. 32 Ký kết thỏa ước tập thể. 32 Thực hiện thỏa ước. 32 Chế độ quản lý lao động tại Doanh nghiệp. 33 Tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng. 33 Tiền lương. 33 Phụ cấp. 34 Tiền thưởng. 35 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. 35 Thời giờ làm việc. 35 Khái niệm. 35 Ý nghĩa thời gian làm việc. 36 Phân loại thời gian làm việc. 36 Thời gian làm thêm giờ. 36 Thời gian làm việc ban đêm. 37 Thời giờ nghỉ ngơi. 37 Chế độ bảo hộ lao động. 39 Chế độ trang bị phương tiện cá nhân. 39 Chế độ khám sức khỏe cho người lao động. 39 Chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật. 40 Bảo hộ lao động bằng thời gian làm việc. 40 Về lao động nữ. 40 Những ưu đãi đối với lao động nữ. 40 Trách nhiệm của người sử dụng lao động nữ. 41 Pháp luật về kỷ luật lao động tại Doanh nghiệp . 43 Khái niệm kỷ luật lao động. 43 Ý nghĩa kỷ luật lao động. 44 Nội dung kỷ luật lao động. 42 Nguyên tắc ban hành nội quy. 42 Nội dung cơ bản của bảng nội quy. 43 Những biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động. 43 Trách nhiệm kỷ luật. 44 Trách nhiệm vật chất của người lao động. 45 Các quy định về Bảo hiểm xã hội tại Doanh nghiệp . 47 Khái niệm. 47 Đối tượng được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội. 48 Quỹ bảo hiểm xã hội. 48 Các chế độ bảo hiểm xã hội. 49 Pháp luật công đoàn và giải quyết tranh chấp lao động. 56 Pháp luật về Công đoàn 50 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Doanh nghiệp . 51 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP VÀ HƯỚNG GIẢI QUYẾT. 54 Thực trạng thực hiện pháp luật lao động của Doanh nghiệp . 54 Pháp luật về công tác tuyển dụng lao động tại Doanh nghiệp 54 Sắp xếp tổ chức và bố trí lao động tại Doanh nghiệp . 55 Chất lượng lao động tại Doanh nghiệp . 56 Môi trường, điều kiện làm việc tại Doanh nghiệp . 57 Pháp luật về lao động và tiền lương của Doanh nghiệp . 58 Việc xử lý kỷ luật tại Doanh nghiệp thời gian qua 60 Ý nghĩa của xử lý kỷ luật 60 Biện pháp đảm bảo xử lý kỷ luật trong Doanh nghiệp 60 Nguyên tắc mà Doanh nghiệp áp dụng để xử lý trách nhiệm kỷ luật đối với người lao động vi phạm 62 Những căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối vời người lao động vi phạm bị kỷ luật 62 Những hình thức kỷ luật lao động 63 Vai trò, vị trí của Công đoàn cơ sở trong Doanh nghiệp . 64 Hướng giải quyết thực trạng thực hiện pháp luật lao động tại Doanh nghiệp . 65 Kết quả thực hiện pháp luật lao động của Doanh nghiệp 65 Về công tác tuyển dụng. 65 Pháp luật lao động có ảnh hưởng đến công tác sản xuất và bố trí lao động tại Doanh nghiệp . 66 Áp dụng pháp luật lao động có ảnh hưởng đến chất lượng lao động của Doanh nghiệp . 67 Hướng giải quyết những vấn đề sau khi áp dụng pháp luật. 68 Về tuyển dụng. 68 Về ký kết hợp đồng lao động 69 Ý nghĩa của việc hiểu và áp dụng pháp luật lao động cho toàn thể người lao động trong Doanh nghiệp . 74 Hoàn thiện việc thực hiện pháp luật lao động tại Doanh nghiệp 75 Nâng cao vai trò, vị trí của Công đoàn cơ sở 76 PHẦN KẾT LUẬN: 78 -------