Luận văn Quản trị nhân sự tại Công ty Vật liệu kim khí

sẽ làm việc hết khả năng của họ, nâng cao năng suất trong lao động... Sử dụng đúng trình độ của người lao động là biện pháp trước hết để sử dụng hợp lý lao động, căn cứ vào trình độ tay nghề của họ mà sắp xếp theo những mức độ công việc khác nhau từ đơn giản đến phức tạp. Có như vậy mới khai thác hết được những kinh nghiệm kỹ năng, kỹ xảo của họ trong công việc. Nếu sử dụng tốt sẽ tiết kiệm chi phí và hiệu quả công việc sẽ cao hơn. Tóm lại, nếu bố trí, sử dụng lao động phù hợp sẽ dẫn tới: + Khai thác được tiềm năng trong con người. Để bố trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ lành nghề của họ, trước hết phải bố trí sắp xếp và xác định mức độ, phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ lành nghề của người lao động. + Người lao động sẽ nhận được tiền công phù hợp với trình độ lành nghề, với số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. + Theo dõi và đánh giá kết quả công việc: Trong thời gian người lao động thực hiện các công việc của mình, người làm công tác nhân sự phải có nhiệm vụ theo dõi xem người lao động có thực hiện công việc được giao như thế nào. Người làm công tác nhân sự (quản lý) có thể theo dõi người lao động trực tiếp tại nơi làm việc hoặc có thể theo dõi lao động thông qua các hồ sơ, tài liệu (bảng chấm công...). Sau đó sẽ tiến hành đánh giá kết quả công việc được giao của người lao động. Việc đánh giá kết quả người lao động cũng đựoc coi như là một đòn bẩy tạo động lực cho người lao động trong công việc, giúp đỡ việc trả công lao động hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt cho phù hợp. Điều đó có tác động trực tiếp đối với người lao động. Để đánh giá kết quả lao động thường tiến hành theo hai bước: - Xác định chỉ tiêu đánh giá phù hợp: Tuỳ theo điều kiện cụ thể từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả sử dụng lao động. Trong các doanh nghiệp, chỉ tiêu năng suất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động lao động. Chỉ tiêu năng suất lao động được đo bằng các loại đơn vị hiện vật, giá trị lao động và lượng lao động hao phí. + Chỉ tiêu hiện vật: Dùng sản lượng bằng hiện vật để biểu hiện (m, m2, m3. Công thức tính: W = W: Năng suất lao động Q: Số lượng sản phẩm sản xuất ra T: Thời gian hao phí để sản xuất ra. Chỉ tiêu này phản ánh chính xác hiệu quả lao động, song nó không thể dùng để tính nhiều loại sản phẩm hoặc sản phẩm dở dang. Để khắc phục, người ta sử dụng đơn vị hiện vật quy ước, tức là lựa chọn một loại sản phẩm làm đơn vị đo lường chung và quy đổi các sản phẩm khác ra loại sản phẩm đó. + Chỉ tiêu giá trị: Thực chấta chỉ tiêu này là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sử dụng lao động. Công thức tính: W = W: Năng suất lao động Q: Giá trị sản lượng (tiền) T: Thời gian hao phí để sản xuất ra. Chỉ tiêu này được sử dụng để tính toán cho tất cả các loại sản phẩm. Cho nên nó được coi là chỉ tiêu tổng hợp nhất để phản ánh hiệu quả sử dụng lao động. + Chỉ tiêu tính bằng lượng lao động chi phí: Thực chất chỉ tiêu này là dùng lượng lao động chi phí để biểu hiện: Công thức tính: W = W: Năng suất lao động Q: Số lượng sản phẩm sản xuất ra T: Lượng lao động chi phí Mỗi chỉ tiêu trên đều có ưu, nhược điểm riêng, phải căn cứ vào từng điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mà vận dụng cho phù hợp. - Tiến hành đo lường kết quả lao động theo chỉ tiêu đã định sẵn: Quá trình này đòi hỏi việc đo lường phải đảm bảo chính xác, phân tích và loại bỏ các nhân tố làm tăng hoặc giảm một cách giả tạo năng suất lao động của người lao động (những nhân tố có tính chất ngẫu nhiên do tăng giá cả, do thay đổi kết cấu mặt hàng sản xuất). 1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động. Mục tiêu chủ yếu của công tác này là để vượt qua những hạn chế về thành tích hiện tại trong tương lai. * Đào tạo là gì? Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. * Bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn: Là quá trình học tập nhằm mở mang cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. * Các nguyên tắc của đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn. Đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động dựa trên các nguyên tắc sau: + Thứ nhất: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ gìn sự tăng trưởng của doanh nghiệp như cá nhân của họ. + Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. + Thứ ba: Lợi ích của người lao động và lợi ích của doanh nghiệp có thể kết hợp với nhau. + Thứ tư: Đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng kể, vì đào tạo - bồi dưỡng cho người lao động là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. * Mục tiêu của công tác đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động: Đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác tốt hơn và có những am hiểu về công việc của họ, phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ. Tóm lại, công tác đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động bao gồm các mục tiêu sau: + Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động. + Nhằm chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ xung này diễn ra thường xuyên làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy. + Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra. + Nhằm hoàn thiện khả năng của người lao động, thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như những nhiệm vụ trong tương lai một cách hiệu quả hơn. + Nhằm gia tăng sự thích nghi của tổ chức doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết khó khăn một cách hiệu quả nhất. + Nhằm hoàn thiện những hình thức đối xử trong doanh nghiệp như là sự hợp tác giữa các nhóm (các phòng, ban, bộ phận) các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ giúp đỡ nhau, thừa nhận ý kiến, cảm thông, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược phát triển của doanh nghiệp. 1.5.5. Tạo động lực cho người lao động: Mỗi con người, khi bắt tay vào làm một việc gì đó, nếu có động lực thúc đẩy thì sẽ làm việc hết mình để hoàn thành công việc với thời gian ngắn nhất và hiệu quả cao nhất. Đối với những người lao động trong doanh nghiệp cũng vậy, việc tạo động lực thúc đẩy họ trong công việc là một biện pháp hữu hiệu để doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. * Tiền lương (tiền công lao động) Tiền lương là động lực đầu tiên thúc đẩy người lao động, nó biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Vì thế nó đã trở thành đòn đẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động. Để có thể phát huy được những chức năng cơ bản của tiền lương, việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp cần phải dựa trên các nguyên tắc cơ bản sau: + Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Mặt khác, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. Bởi vậy, độ lớn của tiền lương không những đảm bảo tái sản xuất mở rộng về số lượng và chất lượng lao động của người lao động đã hao phí mà còn phải đảm bảo nuôi sống gia đình. + Tiền lương phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng lao động. Song mức độ tiền lương luôn luôn lớn hơn hoặc bằng xuất lương tối thiểu (tức là số tiền trả cho loại lao động đơn giản nhất trong xã hội) + Tiền lương trả cho người lao động phải phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động lao động của người lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. * Phúc lợi: Là các khoản trợ cấp, lương hưu, bảo hiểm y tế, trả lương ngày nghỉ, ngày ốm, bảo hiểm nhân thọ và các khoản thù lao phi tài chính khác cho người lao động. Các khoản phúc lợi này có tác dụng thu hút những người có tài về với công ty (doanh nghiệp) và làm gia tăng lòng trung thành của nhân viên, làm giảm số người rời bỏ công ty (doanh nghiệp) * Thưởng - phạt: Ngoài các chế độ tiền lương và phúc lợi, doanh nghiệp còn phải xây dựng các chế độ thưởng phạt. + Thưởng: doanh nghiệp cần phải dựa trên thành tích đã đánh giá được trong lao động, trong thi đua để đề ra các quyết định khen thưởng và xác định các mức thưởng bằng tiền, bằng vật chất cho hợp lý. + Phạt: doanh nghiệp cũng dựa trên thành tích trong lao động, trong thi đua để ra quyết định phạt những người không hoàn thành nhiệm vụ, không có trách nhiệm trong công việc, làm hư hỏng máy móc thiết bị. Chế độ thưởng - phạt này sẽ góp phần tạo tâm lý thoải mái những công nhân, nó cũng là một động lực thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động, làm cho họ phân khởi, luôn hướng tới sự hoàn thiện, hoàn thành nhiệm vụ, thi đua trong sản xuất. * Tao động lực về tinh thần trong lao động: Tạo động lực về tinh thần trong lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn và nó được thực hiện thông qua các cơ quan quản lý Nhà nước, các doanh nghiệp, cơ sở kinh tế xã hội nơi mà người lao động trực tiếp làm việc. Nội dung của tạo động lực về tinh thần có thể tập trung vào những hướng chính sau: + Xây dựng các hình thức khuyến khích về mặt tinh thần. Hình thức khuyến khích về mặt tinh thần rất phong phú, nhưng tựa trung lại có thể có các hình thức chủ yếu sau: - Xây dựng các danh hiệu thi đua, như: lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua, Anh hùng lao động... - Xây dựng các hình thức khen thưởng: Giấy khen , Bằng khen, Huy chương, Huân chương, v.v... + Một biện pháp tạo động lực nữa là hợp lý hoá chỗ làm việc, tạo môi trường tới sinh lý thuận lợi cho quá trình lao động. Vấn đề sử dụng lao động không chỉ dừng lại ở chỗ khai thác tối đa năng lực của con người, mà cần phải chú ý tới các yếu tố tâm sinh lý chi phối thái độ của người lao động trong quá trình làm việc. Điều đó có ý nghĩa là phải tạo ra những điều kiện thuận lợi làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phân khởi người làm việc muốn vậy cần phải: Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công viêc, tạo ra môi trường thuận lợi về tâm sinh lý cho người lao động. - Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lần nhau ngữa người sử dụng lao động và người lao động, giữa người lao động với nhau, làm cho người lao động cảm thấy mình được tôn trọng. Từ đó, họ phát huy được hết mội tiềm năng của mình. Bố trí nơi làm việc sao cho người lao động dễ sử dụng, dễ nhìn, dễ tìm, dễ lấy... phù hợp với lứa tuổi, giới tính. Tóm lại là làm cho người lao động giảm bớt những động tác thừa, tốn thời gian vô ích, nâng cao năng xuất lao động. Đề cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tự quản của mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác nhằm đào tạo tâm lý tự do không bị quản thúc làm cho người lao động thoải mái trong khi làm việc. * Ngoài ra doanh nghiệp cần phải tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí, các phong trào thể thao, văn nghệ và các chuyến tham gia dã ngoại làm giảm căng thẳng trong công việc và tăng tính đoàn kết trong doanh nghiệp. Phần II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty vật liệu kim khí I. Khái quát về Công ty vật liệu kim khí. 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. Công ty vật liệu kim khí là doanh nghiệp tư nhân được cấp giấy phép thành lập năm 1990. Trụ sở đạt tại 109 - Đường Trường Trinh - Quận Thanh Xuân - Hà Nội. Tổng diện tích của công ty là 1000m2 Hoạt động với ngành nghề kinh doanh sắt, thép xây dựng Ban đầu công ty chỉ kinh doanh các loại sắt thép trong nước, cung cấp vật liệu xây dựng cho các công trình vừa và nhỏ. Từ khi đất nước ta tiến hành đổi mới cơ chế nền kinh tế, cùng với việc phát triển cơ cấu kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường thì công ty đã mở rộng quy mô kinh doanh vốn nhằm đáp ứng nhu cầu xây dựng và để phù hợp với xu thể mới. Công ty đã mạnh dạn nhập khẩu các loại sắt thép có chất lượng cao đạt tiêu chuẩn ISO liên doanh với các nước như thép Việt úc, thép Việt -ý... đồng thời Công ty đã đáp ứng nhu cầu theo đơn đạt hàng của khách hàng và nhu cầu của thị trường đòi hỏi cao về chất lượng, mẫu mã, quy cách, chủng loại, đa dạng về sản phẩm sắt thép trong và ngoài nước. Mấy năm gần đây Công ty không ngừng đầu tư mua sắm trang thiết bị phục vụ cho việc kinh doanh, không những thế Công ty còn nhập các loại hàng mới, chủ động vươn ra chiến lĩnh thị trường. Công ty luôn giữ vững mối quan hệ gắn bó với khách hàng, nhà cung cấp có uy tín trên thị trường đặc biệt là với đối tác nước ngoài. Đê có được hiệu quả trong kinh doanh Công ty đã tổ chức nhân sự hợp lý, sáng tạo có phương thức kinh doanh tốt để phát huy được điểm mạnh của mình. Biết tìm tòi và vận dụng cơ hội làm ăn mới là sự đòi hỏi hết sức khó khăn, song với sự năng động và sáng tạo Công ty đã đưa ra phương thức kinh doanh phục vụ khách hàng hợp lý và đạt hiệu quả cao, trong khi đó vấn đề dịch vụ còn đang mới mẻ và đầy hấp dẫn đối với một thị trường đang mở cửa ở nước ta. Để đứng vững và phát triển được trong suốt các năm qua thì Công ty phải cạnh tranh với các doanh nghiệp khác bằng việc không ngừng thay đổi phương thức kinh doanh cũng như thay đổi chủng loại hàng hoá. Bên cạnh đó nhằm tạo uy tín và mở rộng thị trường tiềm năng Công ty có phương châm phục vụ khách hàng như: vận chuyển bốc xếp hàng tận chân công trình, giảm giá hàng hoá với khách hàng mua nhiều, khách hàng lâu năm. 1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty vật liệu kim khí. Vì Công ty vật liệu kim khí là một Công ty tự nhân nên áp dụng theo hình thức quản lý trực tiếp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chế độ một thủ trưởng chỉ đạo trực tiếp các hoạt động của Công ty. Các phòng ban giúp đỡ giám đốc thực hiện kế hoạch kinh doanh của Công ty. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty vật liệu kim khí Giám đốc Phòng kinh doanh Phòng kế toán Phòng hành chính Phòng bảo vệ Tổ bốc xếp * Giám đốc: là người có quyền cao nhất, quyết định và chỉ đạo mọi hoạt động của Công ty với phương châm "lời ăn, lỗ chịu", đồng thời là nhịp cầu nối hợp hoạt động của các nhân viên, các phòng trong Công ty đảm bảo cho Công ty vận hành hợp lý, nhịp nhàng, ăn khớp với nhau. * Phòng hành chính: thực hiện các nhiệm vụ văn thư, in ấn văn bản, tài liệu lưu trữ công văn, nhận gửi Faxcho Công ty. * Phòng kinh doanh: Đáp ứng tất cả các hoạt động kinh doanh (đầu ra - đầu vào) tổ chức tiêu thụ hàng, kiểm kê hàng, giao nhận hàng, Marketing, môi giới cho Công ty hay giao dịch với các đối tác. Bên cạnh đó phòng kinh doanh còn xây dựng kế hoạch kinh doanh, lập kế hoạch kinh doanh, theo dõi quá trình thực hiện kế hoạch, đánh giá kết quả việc thực hiện kế hoạch. * Phòng kế toán: Có chức năng điều hành phân phối, tổ chức quản lý và sử dụng vốn một cách hợp lý, theo dõi thu chi, thực hiện công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. * Phòng bảo vệ: Có chức năng tham mưu cho giám đốc về các phương án biện pháp bảo vệ tốt tài sản, trật tự an ninh trong Công ty, hướng dẫn khách đến liên hệ công tác vào các phòng ban cần thiết, theo dõi giờ giấc làm việc của cán bộ công nhân viên, tránh tình trạng đi muộn về sớm, thực hiện nhiệm vụ bảo vệ tài sản và con người trong toàn Công ty. * Tổ bốc xếp: Có chức năng bốc xếp, vận chuyển hàng hoá theo yêu cầu của Công ty đã ký kết với khách hàng. Nhà sản xuất sắt thép xây dựng Nhà kho Công ty Các đại lý nhỏ Các công trình xây dựng Sơ đồ quy trình kinh doanh của Công ty vật liệu kim khí 1.3. Cơ cấu nguồn lực của Công ty Công ty vật liệu kim khí chuyên cung cấp vật liệu sắt thép xây dựng, vì vậy Công ty đã lấy phương châm khách hàng là thị hiếu. Cho nên bước vào thế kỷ XXI. Công ty đã mạnh dạn đầu tư cơ sở vật chất trang thiết bị máy móc văn phòng, cũng như máy móc phục vụ cho công việc bốc xếp vận chuyển. Bên cạnh đó Công ty cũng tích cực chuyển đổi cơ chế hoạt động kinh doanh, đồng thời cũng phải sắp xếp lại lực lượng lao động có hiệu quả hơn. Công ty đã áp dụng biện pháp tối ưu hoá tổ chức, sử dụng đúng chức năng, giảm người thừa, tập trung hành chính, tinh giảm bộ máy làm việc, bảo đảm mọi công việc trong Công ty đều vận hành hết công suất, nhanh gọn và hiệu quả cao. Biểu 1: Số lượng lao động hiện tại của Công ty vật liệu kim khí STT Đơn vị Số lao động 1 Phòng kinh doanh 10 2 Phòng kế toán 6 3 Phòng hành chính 4 4 Phòng bảo vệ 2 5 Tổ bốc xếp 10 6 Lái xe 3 Tổng số lao động 35 Nguồn trích dẫn: theo số liệu từ sổ quản lý lao động của Công ty năm 2003. Do công cuộc đổi mới chuyển dịch cơ cấu kinh tế của Nhà nước, vì vậy bước vào thế kỷ XXI Công ty vật liệu kim khí đã mở rộng vốn đầu tư để mua các mặt hàng mới của các nước, dự trữ hàng hoá đồng hời phấn đấu giữ vững quan hệ bạn hàng truyền thống, sẵn sàng hợp tác với các đối tượng trong và ngoài nước để mở rộng kinh doanh cung cấp sắt thép tới tận công trình. Ngoài ra Công ty đã mua sắm một xe cẩu phục vụ cho việc bốc dỡ hàng hoá, xây 4 nhà kho chứa hàng đặt trên diện tích 1000m2 tại trụ sở của Công ty để đáp ứng nhu cầu của các khách hàng. Đổi mới một doanh nghiệp tư nhân thì đó là những điều kiện cho Công ty phát triển kinh doanh đạt hiệu quả trong những năm tới. Nguồn vốn đầu tư Đơn vị: tỷ đồng Năm 2001 2002 2003 Chỉ tiêu 8,9 9,5 10,5 Nguồn trích dẫn: theo số liệu từ phòng kế toán của Công ty năm 2001 II. Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty vật liệu kim khí. 2.1. Công tác tuyển dụng lao động của Công ty. Cũng giống như các cơ quan, tổ chức khác, công tác tuyển dụng lao động vào làm việc trong Công ty của Công ty vật liệu kim khí là một vấn đề rất quan trọng trong công tác quản trị nhân sự. 2.1.1. Yêu cầu của tuyển chọn. + Công ty tuyển dụng những người có trình độ học vấn, có năng lực chuyên môn phù hợp với công việc cần tuyển dụng người. + Tuyển chọn cán bộ công nhân viên vào làm việc trong Công ty xuất phát từ yêu cầu, đòi hỏi của công việc trong Công ty. + Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, có lòng yêu nghề và có ý muốn gắn bó với Công ty. 2.1.2. Các bước tuyển dụng lao động của Công ty vật liệu kim khí. Xuất phát từ nhu cầu cua công việc đòi hỏi người làm việc, do nhu cầu phục vụ kinh doanh, Công ty sẽ tuyển dụng người lao động vào làm việc trong Công ty. - Sau khi xác định được nhu cầu của công việc đòi hỏi cần có người lao động (công việc đang thiếu người) Công ty sẽ tiến hành thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúngtrong vòng 07 đến 15 ngày. Nội dung thông báo gồm: + Các thông tin về công việc cần tuyển dụng, số người cần tuyển dụng. + Các yêu cầu của công việc đối với người lao động: trình độ, độ tuổi giới tínhvà các yêu cầu khác của Công ty. + Thời gian, địa điểm, nơi nộp hồ sơ. - Công ty tiếp nhận hồ sơ của người xin việc, kiểm tra, xem xét hồ sơ, tiến hành loại bỏ những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn. Sau đó Công ty sẽ tiến hành kiểm tra các yêu cầu cần thiết khác sau khi xem xét, kiểm tra hồ sơ. - Bước tiếp theo, Công ty sẽ kiểm tra sức khoẻ và trình độ chuyên môn, trình độ văn hoá của người xin việc. Công ty kiểm tra bằng cách bố trí cho người lao động thử việc làm việc trong thời gian là 30 ngày. Nếu trong thời gian làm thử việc, người lao động làm việc tốt, đạt yêu cầu công việc thì sẽ được tuyển chọn và ngược lại, nếu ngời lao động không hoàn thành công việc được giao, vi phạm nội qui lao động, công việc hoàn thành nhưng không đạt yêu cầu thì sẽ bị loại. - Sau khi hoàn thành công việc trong thời gian thử thách, người xin việc sẽ được nhận vào Công ty. Lúc này, người xin việc phải viết một bản kiểm điểm quá trình làm việc (trong thời gian làm thử) và có nhận xét của người quản lý trực tiếp (trưởng phòng, phó phòng, giám đốc). Sau khi hoàn thành các bước trên, Công ty sẽ tiến hành đánh giá những ưu nhược điểm của người xin việc, giám đốc Công ty sẽ tiến hành bước cuối cùng. Nếu mọi điều kiện đều đủ, người xin việc sẽ được ký kết hợp đồng lao động với Công ty. Hợp đồng lao động được ký giữa hai bên, một bên là giám đốc Công ty (người sử dụng lao động), còn bên kia là người xin việc (người lao động). Do Công ty là doanh nghiệp tư nhân nên giám đốc Công ty có toàn quyền ký hợp đồng và huỷ bỏ hợp đồng lao động (dựa trên cơ sở bộ luật lao động). 2.1.3. Phương pháp tuyển chọn. Công ty tuyển chọn cán bộ công nhân viên vào làm việc trong Công ty dựa vào phương pháp điều tra quá trình đào tạo (xem xét con người thông qua hồ sơ, lý lịch, bằng cấp) cộng thêm với phương pháp trắc nghiệm trực tiếp (bố tríd làm việc trực tiếp trong thời gian nhất định). Biểu 2: Tình hình tăng giảm lao động của Công ty qua các năm. STT Chỉ tiêu Năm 2001 2002 2003 Nghỉ việc Tuyển dụng Tổng số Nghỉ việc Tuyển dụng Tổng số Nghỉ việc Tuyển dụng Tổng số 1 Cán bộ quản lý 0 0 3 0 2 5 0 0 2 Nhân viên 0 3 27 0 3 330 0 0 30 3 ồ lao động 30 35 Nguồn trích dẫn: Theo số liệu từ sổ quản lý lao động của Công ty năm 2002 2.2. Tổ chức, bố trí lao động trong Công ty. 2.2.1. Tổ chức, bố trí sử dụng lao động là một bước hết sức quan trọng trong Công ty sau khi tuyển chọn lao động. Trong công tác này, Công ty đã hết sức chú ý quan tâm. Cơ cấu tổ chức cũng như cung cách làm việc của Công ty phân theo các phòng và chức năng của các phòng đi liền với nhiệm vụ của các thành viên trong một bộ phận đó. Mỗi một trưởng phòng chịu trách nhiệm trước giám đốc về quy chế cũng như công việc được giao. Cụ thể là khi bố trí một người nào đó làm công việc gì thì trưởng phòng (người quản lý trực tiếp) phải tiến hành đánh giá xác định trình độ chuyên môn cũng như trình độ lành nghề của nhân viên đó. Sau khi đã xác định được trình độ của nhân viên đó, người trưởng phòng sẽ bố trí công việc phù hợp với khả năng của người đó và đồng thời cũng sẽ tạo cho người đó một môi trường làm việc một cách tốt nhất. Bên cạnh đó còn phải kiểm tra, giám sát theo dõi uốn nắn khi mà nhân viên của mình chưa làm hoặc chưa hoàn thành phần việc mình được giao. Từ đó, trưởng phòng thu thập tổng hợp các số liệu cần thiết để trình lên giám đốc. Trọng trách mà trởng phòng phải gánh nặng đó được san sẻ một phần với sự trợ giúp của phó phòng. Phó phòng làm những mảng việc nhất định khi trưởng phòng giao, ngoài ra còn phải gánh vác công việc thay trưởng phòng khi trưởng phòng đi vắng. * Phòng kinh doanh gồm: - Một trưởng phòng - 2 phó phòng - 7 nhân viên * Phòng kế toán gồm: - Một trưởng phòng - Một phó phòng - 4 nhân viên * Phòng hành chính gồm: - Một trưởng phòng - Một phó phòng - 2 nhân viên * Phòng bảo vệ gồm - 2 người * Tổ bốc xếp - 1 lái xe con - 2 người lái xe cẩu - 7 người bốc dỡ hàng hoá - chịu sự chỉ bảo của phòng kinh doanh Biểu 3.1. Số lượng lao động của Công ty 2002 - 2003 Năm Chỉ tiêu 2002 - 2003 Số lao động Số lao động Tỷ lệ lao động nữ Phòng kinh doanh 10 2 0,175% Phòng kế toán 6 4 0,875% Phòng hành chính 4 2 0,175% Tổ bốc xếp 10 0 0 Phòng bảo vệ 2 0 0 Nguồn trích dẫn: số quản lý lao động của Công ty 2002 - 2003 Biểu 3.2: Doanh thu của Công ty 2002 - 2003 Năm 2002 2003 Doanh thu 7780 7850 Nguồn trích dẫn: Theo số liệu từ phòng kế toán 2002 - 2003. Số lượng lao động trong Công ty luôn ổn định là 35 người điều đó không ảnh hưởng tới công tác quản lý và tổ chức kinh doanh của Công ty. Việc tăng doanh thu của Công ty là kết quả tất yếu của quá trình thực hiện đúng các kế hoạch kinh doanh đã đề ra. Tỷ lệ lao động nữ trong Công ty tuy chiếm số lượng nhỏ nhưng lại góp một phần rất lớn vào việc tăng doanh thu của Công ty. Trong đó, có một trưởng phòng và hai phó phòng tham gia trực tiếp vào công tác quản lý và kinh doanh của Công ty. 2.2.2. Chất lượng lao động của Công ty. Chất lượng lao động được thể hiện ở bằng cấp: sơ cấp, trung cấp, đại học hay học vi cao hơn. Sau đây là biểu đồ thể hiện chất lượng lao động của Công ty vật liệu kim khí. Biểu 4: Trình độ lao động trong Công ty. Độ tuổi người lao động Cấp quản lý Lao động Trình độ đại học Dưới đại học Trình độ đại học Dưới đại học 40 - 55 2 3 0 6 30 - 40 2 10 0 9 18 - 30 3 4 0 0 Nguồn trích dẫn: sổ quản lý chất lượng lao động của Công ty 2002 - 2003. Theo số liệu trên ta thấy cấp lãnh đạo có trình độ đại học ít. Điều này làm ảnh hưởng tới khả năng lãnh đạo cũng như công tác trong công việc không hiệu quả. Đặc biệt đối với Công ty, điều này liên quan đến hoạt động kinh doanh. Trong những năm qua, Công ty đã đề ra chủ trương khuyến khích cán bộ công nhân viên đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn để nhằm phục vụ cho hoạt động kinh doanh được tốt hơn và có hiệu quả nhất. 2.3. Việc phân bổ công việc và phương pháp quản lý lao động trong Công ty. 2.3.1. Phân bố công việc. * Phòng kinh doanh gồm 10 người Công việc của họ là tìm hiểu thị trường, phát hiện cơ hội, tổ chức nghiên cứu và phát triển các dịch vụ hỗ trợ bao quanh, tổ chức các dịch vụ khác, tuyên truyền quảng cáo, tổ chức các chiến lược Marketing, tiếp nhận thông tin từ khách hàng, sau đó xử lý thông tin. Để đảm bảo quá trình được diễn ra liên tục không bị gián đoạn trong việc phục vụ nhà thầu xây dựng và các đối tác thì đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ, nhân viên năng động và linh hoạt trong công việc. Bên cạnh đó phòng kinh doanh còn phải thay phiên nhau mỗi người một ngày làm trưởng nhóm bốc xếp để điều động hàng hoá khi khách hàng cần, đồng thời phải trực tiếp làm việc với khách hàng, quản lý, theo dõi, chấm công cho tổ bốc xếp theo đúng quy định của Công ty đề ra. * Phòng kế toán gồm: 6 người Với nhiệm vụ phân phối thu nhập cho cán bộ, công nhân viên trong Công ty, quản lý, sử dụng vốn thông qua việc chi trả cho công việc mua hàng hoá, trao đổi ngoại tệ, thu tiền và ghi số hàng ngày thông qua phòng kinh doanh lập. Từ đó quyết toán, hạch toán phản ánh tình hình thu chi của Công ty để báo cáo và trình lên giám đốc. Qua từng tháng, quý, năm, phân tích hoạt động kinh doanh, đánh giá hiệu quả sử dụng vốn của Công ty. * Phòng hành chính gồm: 4 người Với chức năng giải quyết các thắc mắc của khách hàng đối với Công ty. Thực hiện các nhiệm vụ văn thư, in ấn văn bản, tài liệu, giao tiếp với các nhà cung ứng, phục vụ các cuộc họp, hội nghị, giám sát kỷ luật lao động. Thực hiện các chế độ, nghĩa vụ phúc lợi xã hội đối với người lao động cũng như đối với Nhà nước. Giáo dục công tác tư tưởng, phát động phong trào thi đua, đẩy mạnh việc thực hiện hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch kinh doanh, bảo vệ quyền lợi mà công nhân viên, cán bộ được hưởng. * Tổ bốc xếp: Bộ phận này gồm 7 người, ngoài ra còn 3 lao động lái xe và một nhân viên kinh doanh. Nhiệm vụ của cả bộ phận này nhận hàng từ kho chuyển tới địa điểm mà khách hàng và Công ty đã thoả thuận, hay nhận hàng từ các nhà sản xuất, khi đi giao nhận họ trực tiếp chịu trách nhiệm về lĩnh vực chuyên chở hàng hoá đối với Công ty. * Phòng bảo vệ gồm 2 người Với nhiệm vụ bảo vệ an ninh, trật tự trong Công ty, họ được phân công theo giờ lao động trực 24/24. 2.3.2. Phương pháp quản lý người lao động. Thông qua hình thức kỷ luật lao động và nền tảng của kỷ luật lao động trong quản lý nguồn nhân sự việc giáo dục đào tạo và chỉ dẫn tốt. Đây công cụ có tính chất bắt buộc đối với người lao động. Nếu áp dụng kỷ luật lao động đúng lúc, đúng cách sẽ mang tính tích cực giúp nhân viên có ý thức kỷ luật và có năng suất lao động cao. Nhận thức được tầm quan trọng của công việc trên Công ty vật liệu kim khí đã phổ biến và cụ thể hoá một số hình thức kỷ luật căn cứ theo quyết định số 704 ngày 19/8/1992 của Bộ trưởng Bộ công nghiệp nhẹ phê duyệt. + Vi phạm kỷ luật thời gian làm việc như tự ý nghỉ việc. + Vi phạm kỷ luật làm việc + Vi phạm kỷ luật an ninh, trật tư, an toàn cơ quan + Vi phạm đoàn kết nội bộ + Vi phạm kỷ luật văn minh công tác + Các vi phạm khác - Các hình thức kỷ luật lao động + Nghỉ không phép một ngày thì khiển trách + Nghỉ không phép hai ngày thì cảnh cáo trước Công ty và phạtt hêm về kinh tế là 50.000đ + Chuyển công tác xuống cấp dưới + Sa thải khỏi Công ty - Theo theo mức độ vi phạm nặng nhẹ của người lao động mà có hình thức kỷ luật lao động thích hợp. 2.4. Chế độ trả lương của Công ty đối với người lao động. Tiền lương của Công ty trả cho người lao động là một khoản thu nhập lớn và chủ yếu của người lao động. Do Công ty là một đơn vị hạch toán kinh doanh độc lập, do đó thu nhập hàng tháng của cán bộ công nhân viên được căn cứ vào năng suất lao động, chất lượng công tác của bản thân và hiệu quả kinh doanh của Công ty trong từng thời kỳ quyết định. Trả lương theo sản lượng. - Được áp dụng với công nhân bốc xếp theo công thức LSPi = Qi x 10.000đ Trong đó: + LSPi: lương sản phẩm tính cho một đơn vị sản phẩm bốc xếp của công nhân với hàng hoá đã được giao. + Qi: Số lượng sản phẩm i đã bốc xếp - đơn vị là (tốn) * Trả lương theo ngày công - Được áp dụng theo hình thức ngày làm 8 giờ, cộng với tiền bồi dưỡng 4.000đ ăn bữa trưa và trả 30.000đ một ngày với công nhân bốc xếp khi mà Công ty cần thêm người làm thêm ngày. * Trả lương theo cấp bậc. - áp dụng với cán bộ, nhân viên trong Công ty. Mức lương tối thiểu hiện nay là 290.000đ theo luật định của Nhà nước ban hành. + Công thức tính lương của Công ty như sau: Mi = Mo x Hi Trong đó: Mi là mức lương ở bậc i Mo là mức lương tối thiểu Hi là hệ số lương bậc i Biểu 5: Chế độ trả lương của công nhân viên Công ty vật liệu kim khí Chức danh Hệ số Trưởng phòng kế toán 3,5 Các trưởng phòng khác 3,0 Các phó phòng 2,5 Nhân viên 2,02 Công nhân bốc xếp 1,78 Lái xe cẩu và xe con 2,0 Bảo vệ 1,7 Nguồn trích dẫn: Những qui định về bảng lương được áp dụng trong Công ty vật liệu kim khí 2003. * Phương pháp xác định tiền lương làm thêm giờ. - Lương sản phẩm Sản lượng sản phẩm hoàn thành vượt kế hoạch thực hiện trong thời gian làm thêm ngày công x x x 150% Đơn giá tiền lương Sản lượng sản phẩm hoàn thành vượt mứckế hoạch thực hiện trong thời gian làm thêm ngày lễ, thứ bảy, chủ nhật Đơn giá tiền lương x 200% 2.5. Các biện pháp khuyến khích tạo động lực làm việc Đây là những hoạt động khuyến khích động viên, đãi ngộ, bù đắp thêm những công sức mà cán bộ công nhân viên đã bỏ ra. Nó không chỉ mang tính vật chất mà còn mang ý nghĩa tinh thần, làm xoá đi mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, giữa người cùng làm việc với nhau trong doanh nghiệp. Ngoài thương mại ra, các cán bộ công nhân viên của Công ty còn được thưởng chế độ tiền thưởng. Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó giúp người lao động yêu công việc, kích thích khả năng sáng tạo, cải tạo được điều kiện làm việc cũng như cuộc sống người lao động. * Đối với nhân viên: việc môi giới sẽ được hưởng hoa hồng là 0,1% Tổng giá trị hàng hoá mình môi giới được * Việc khen thưởng và phân phối cuối năm. Biểu 6: Xếp hạng khen thưởng dịp cuối năm Loại Ngày công đi trong năm A 95 - 100% ngày công B 90 - 94% ngày công C 85 - 89 % ngày công Nguồn trích dẫn: Quyết định chế độ khen thưởng của Công ty * Bồi dưỡng ca 3 độc hại - Những người làm việc ca đêm ( 22h - 6h) những người làm việc có độc hại theo nghề quy định. - Mức bồi thường Ca 3 1 suất 5.000đ Độc hại 1 suất 5 000 - 7000đ * Các chế 1 suất 5000 - 7000đ * Các chế độ phúc lợi xã hội mà người lao động được hưởng từ Công ty. - Vốn để đảm bảo chế độ làm việc của người lao động hiện tại là tương đối hoàn thiện đã có đồ trang bị cho việc lao động đảm bảo an toàn trong lao động. - Việc đi công tác: cán bộ công nhân viên trong Công ty đi công tác được thanh toán theo đúng chế độ Nhà nước. - Công ty còn phân phối thêm thu nhập vào những ngày lễ hay từ hiệu quả kinh doanh cho các phong trào thi đua. - Hoàn thành tốt các chế độ đãi ngộ người lao động như: nộp bảo hiểm cho người lao động, tham gia các phong trào do Đảng, Nhà nước kêu gọi III. Đánh giá về công tác quản trị nhân sự 3.1. Đánh giá hiệu quả nhân sự bằng nguồn lực của Công ty. Bảng 7: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty vật liệu kim khí 2001 - 2003. Đơn vị: Triệu đồng Chỉ tiêu 2001 2002 2003 Năm 2002 so với năm 2001 Năm 2003 so với năm 2002 Số tuyệt đối Số tương đối Số tuyệt đối Số tương đối 1. Doanh thu 7600 7780 7850 + 180 + 2,3% + 70 + 0,89 2. Giá trị SP nhập kho 7124,59 7251,2 +126,61 +126,61 +1,77% 89,3 +1,23% 3. Nộp ngân sách 240,3 253,3 262 +13 +5,409% +8,7 +3,4% 4. Lợi nhuận trước thuế 86,405 87,302 87,89 +0,897 +1,04% +0,588 +0,67% 5. Lợi nhuận sau thuế 58,7 59,814 59,96 1,144 +1,89% +0,146 +0,24% Nguồn trích dẫn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty vật liệu kim khí 2001 - 2003. Qua số liệu trên ta thấy: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty vật liệu kim khí. Chỉ tiêu về doanh thu năm 2002 so với năm 2001 tăng 180 triệu với tỷ lệ tăng tương ứng là 2,3% và tỷ lệ tăng này tương đối ổn định. Nhưng năm 2003 so với năm 2002 chỉ tăng 70 triệu tương ứng với tỷ lệ tăng 0,89%. Tỷ lệ doanh thu của năm 2003 tuy có tăng nhưng chậm giảm so với năm 2002 là 110 triệu với tỷ lệ giảm tương ứng là 1,41%. Điều đó cho ta thấy được số lượng lao động của năm 2002 tăng so với năm 2001 kéo theo doanh thu của Công ty tăng lên. Nhưng số lượng lao động của năm 2003 bằng với số lượng lao động năm 2002 mà doanh thu tăng chậm chứng tỏ Công ty chưa sử dụng hợp lý nguồn nhân sự của mình. Mặc dù ở hai giai đoạn tương đối ngắn không thể đánh giá được sự tăng trưởng về doanh thu bình quân của Công ty. 3.2. Đánh giá về tình hình đảm bảo quyền lợi người lao động. Biểu 8: Tình hình thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên của Công ty vật liệu kim khí. Đơn vị: đồng Năm 2001 2002 2003 Thu nhập 500.000 570.000 600.000 Nguồn trích dẫn: Báo cáo thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên Công ty vật liệu kim khí 2001 - 2003. Qua số liệu của bảng trên ta thấy mức lương của Công ty Vật liệu kim khí đã áp dụng mức lương theo hệ số có một số điểm mạnh. Việc giữ mức thu nhập bình quân của người lao động là ít thay đổi và mức sống của người lao động phụ thuộc phần lớn vào mức sống bình quân trên thị trường. Thu nhập bình quân qua các năm có tăng nhưng tăng chậm bởi vậy Công ty cần xem xét vấn đề mức sống người lao động một cách thực tế tạo điều kiện cho họ không những nuôi được bản thân mà còn cảm thấy mình không bị nghèo đi, nhằm nâng cao đời sống vật chất cho người lao động, tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Vì mức thù lao có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động, nó hấp dẫn, lôi cuốn người lao động làm việc, gắn bó với Công ty. Các chế độ người lao động được hưởng theo pháp luật đòi hỏi Công ty phải có một hệ thống nới lỏng việc tăng cấp bậc hệ số lương cho người lao động trong Công ty. Ngoài ra còn chế độ phúc lợi, văn hoá, giáo dục, y tế cần phải được hoàn thiện hơn cho người lao động. 3.3. Những tồn tại cần khắc phục và nguyên nhân gây ra tình trạng này trong công tác quản trị nhân sự ở Công ty vật liệu kim khí. 3.3.1. Những tồn tại cần khắc phục. Về số lượng lao động trong thời gian qua mới chỉ đáp ứng được những yêu cầu nhất định, cơ cấu lao động chưa hợp lý, số lao động còn thừa, chưa khai thác hết khả năng tiềm tàng của Công ty. Hơn nữa, do mối quan hệ ràng buộc giữa nhiệm vụ kinh doanh - lao động - quỹ lương - năng suất lao động - tiền lương bình quân là những mối quan hệ rất phức tạp, Công ty chưa cân đối được mối quan hệ trên. + Bộ máy tổ chức lao động chưa thực sự tinh gọn và chưa có hiệu quả nên thiếu sự chủ động đề xuất biện pháp giải quyết công việc. + Công tác tổ chức quản lý còn có phần lỏng lẻo. + Đội ngũ cán bộ công nhân viên chuyên sâu nghiệp vụ còn yếu chưa đáp ứng được sự phát triển, sản xuất mở rộng của Công ty. Bộ máy quản lý cồng kềnh kém hiệu lực. Đây là một trở ngại lớn cần được tháo gỡ giải quyết. + Công ty chưa thực sự chú trọng khâu đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho cán bộ công nhân viên. Mặc dù Công ty đã có những chính sách khuyến khích cán bộ công nhân viên đi học nâng cao nghiệp vụ nhưng thực sự đây cũng chỉ là những chính sách trên giấy tờ, sổ sách - chính sách miệng chứ Công ty chưa có những chính sách ưu đãi khuyến khích về mặt vật chất cho những người muốn nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn của mình. + Bên cạnh đó những cán bộ công nhân viên tâm huyết, tận trung vẫn còn tồn tại ít. Không ít cán bộ công nhân viên của Công ty nặng tư tưởng ỷ lại, trông chờ, thiếu trách nhiệm, ít chịu khó học hỏi để làm tốt nhiệm vụ của mình. + Bên cạnh đó những cán bộ công nhân viên tâm huyết, tận trung vẫn còn tồn tại ít. Không ít cán bộ công nhân viên của Công ty nặng tư tưởng ỷ lại, trông chờ, thiếu trách nhiệm, ít chịu khó học hỏi để làm tốt nhiệm vụ của mình. + Công ty chưa chú ý tới chất lượng người lao động. Chẳng hạn, khi tuyển chọn và sắp xếp lao động còn chưa chú ý đến chất lượng. + Việc tạo động lực trong lao động vẫn còn nhiều thiếu sót. Công ty dùng chế độ tiền lương - thưởng, thực tế Công ty trả lương lao động theo thời gian cao hơn trả lương theo sản phẩm. Các hình thức thưởng tháng vẫn còn nhiều hạn chế. Hiện nay Công ty chỉ có hai hình thức thưởng. Đó là thưởng về việc môi giới bán hàng và thưởng về ngày công đi trong năm chứ chưa có thưởng về hoàn thành kế hoạch và thưởng từ lợi nhuận. 3.3.2. Những nguyên nhân. * Những ưu điểm mà Công ty đã đạt được trong công tác quản trị nhân sự. Công ty đã ý thức được vấn đề đổi mới và tính ưu việt của nó trong hoạt động quản lý doanh nghiệp. Khi bước sang hoạt động theo cơ chế thị trường, Công ty thấy rõ hơn vấn đề tự chủ trong kinh doanh, thích nghi dần với nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường, nhận thức sâu sắc hơn vai trò của con người, một yếu tố quyết định trong hoạt động kinh doanh có hiệu quả. * Nguyên nhân của những tồn tại. - Trước hết là cơ cấu tổ chức lao động của Công ty theo hình thức trực tuyến không áp dụng được người có trình độ nghiệp vụ cao về quản lý. - Trình độ lao động có bằng cấp còn thấp. - Trách nhiệm người lao động vẫn còn ở thế chủ động coi công việc một cách hờn hợt. - Việc phân công lao động chưa đúng với yêu cầu khả năng công việc. - Ranh giới giữa các bộ phận chức năng không được ăn khớp cho lắm vẫn còn tình trạng chồng chéo trong công việc giữa các phòng ban. - Công tác kiểm tra giám sát công việc chưa được nghiêm ngặt. - Sự đảm bảo an toàn trong lao động của cat trong công việc phải cao hơn. Phần III: Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty vật liệu kim khí. 3.1. Biện pháp nâng cao chất lượng nguồn lực thông qua tuyển dụng. Như chúng ta đã biết, một trong những vấn đề quan trọng trong công tác nâng cao hiệu quả và sử dụng nguồn lực trng doanh nghiệp đó là chính sách "dùng người" hay đó là công tác tuyển dụng và bố trí cán bộ công nhân viên vào đúng vị trí. Tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình không đơn giản, nó đòi hỏi phải có phương pháp đúng. Người thực hiện tuyển chọn phải có hiểu biết về chuyên môn với vị trí tuyển chọn. Điều quan trọng là phải có đủ thời gian và tài chính thì công tác tuyển chọn mới có hiệu quả. * Đối với lao động quản lý: Đây là đội ngũ lao động ra quyết định quản lý liên quan đến sự sống còn của Công ty. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ này luôn là điều cần thiết trong thị trường cạnh tranh như hiện nay đối với Công ty vật liệu kim khí, nhằm đảm bảo sự thích ứng với tình hình bất định và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Quy định và giám sát quá trình tuyển chọn và phát triển đội ngũ trung, cao cấp của Công ty. + Chú trọng tuyển chọn những người có tài năng ứng xử kinh doanh, đàm phán, thương lượng đảm bảo sự công bằng và chủ động khi làm việc với các đối tác kinh doanh. + Công tác tuyển mộ, tuyển chọn cần được chuẩn bị kỹ càng để chọn đúng người, đúng việc. + Còn có những chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ người có tài ở lại, đồng thời thu hút người giỏi đến với Công ty. - Tiếp tục hoàn thiện việc phân định chức danh, trách nhiệm và quyền hạn. Bên cạnh đó, Công ty cần xây dựng quy chế rõ ràng về đề bạt và bãi miễn cán bộ quản lý tại một chức vụ nào đó xem xét đến các quan hệ lợi ích cá nhân với lợi ích Công ty. * Đối với nhân viên. - Chú trọng tuyển dụng trên cơ sở cân đối nguồn lực, việc tuyển chọn lao động vào một vị trí đang có nhu cầu phải được ưu tiên cho những lao động làm việc tại Công ty từ 6 tháng trở lên và có tiến bộ. - Tuyển đúng lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, đồng thời công ty cần tổ chức lại cơ cấu lao động cũ. - Công ty cần có một chương trình hội nhập và tái hội nhập với môi trường làm việc một cách sinh động hơn, cụ thể thiết thực hơn nhằm tạo bầu không khí lao động năng động sáng tạo. 3.2. Về công tác đánh giá thành tích công tác. Đối với Công ty vật liệu kim khí Hà Nội đây là khâu của quá trình quản lý lao động, nhằm đánh giá thành tích công tác của cán bộ, nhân viên trong Công ty trên cơ sở đó hoạch định tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực, cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự. Nhưng trên thực tế công tác này còn nhiều vướng mắc đánh giá chưa thật sự xác thực được, chất lượng công tác của người lao động. Sự đánh giá còn mang yếu tố chủ quan của cán bộ quản lý. - Cấp quản trị cần chú ý các khuyết điểm khi đánh giá đặc biệt là những định kiến thiên lệch xu hướng đánh giá chung chung, hướng về mức trung bình - nghĩa là ai cũng ở mức trung bình. - Từ trước đến nay, Công ty chủ yếu áp dụng cách cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới do đó khó đảm bảo được tính công bằng. Công ty nên áp dụng thêm các cách sau: + Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau + Để các cá nhân tự đánh giá mình + Cấp dưới đánh giá cấp trên thông qua các cuộc họp. 3.3. Về công tác tạo và gia tăng động lực. Điểm tựa của đòn bẩy động lực là lương bổng và đãi ngộ. Bởi vậy xây dựng các biện pháp tạo động lực trong lao động làm cho người lao động có tinh thần trách nhiệm là nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý và sử dụng lao động các biện pháp đó được xây dựng trên cơ sở kết hợp hài hoà giữa các yếu tố vật chất và tinh thần cho người lao động. Về mặt khuyến khích vật chất, Công ty đã thực hiện việc chi trả lương cho cán bộ, nhân viên có một mức lương trung bình tương đối cao. Ngoài ra Công ty còn thực hiện các khoản phụ cấp và các khoản thưởng cho cán bộ, nhân viên của Công ty. Điều này đã có tác dụng lớn trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty. Như đã phân tích ở phần II về chính sách quản trị tiền lương của Công ty vật liệu kim khí, việc áp dụng các hệ số hiệu quả trên 100% lương đã tạo ra tâm lý không yên tâm cho người lao động. Do đó có thể dùng một mức lương cơ bản vẫn tính theo ngày công để trả lương cho người lao động. Mức lương cơ bản có thể chiếm một tỷ lệ nào đó trong lương của mỗi người, phần còn lại sẽ được tính trên hiệu quả công việc của mỗi người lao động, nếu người lao động làm việc kém thì họ phải chấp nhận mức lương thấp. - Phần thưởng cơ bản: tạo tâm lý yên tâm cho người lao động - Phần thưởng biến đổi theo hiệu quả của công việc sẽ khuyến khích người lao động cố gắng, nỗ lực làm việc để có thu nhập cao hơn. Bởi người lao động sẽ thấy mình phải có trách nhiệm hơn đối với việc làm và thu nhập của mình. - Tăng mức lương và có chế độ phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ quản lý ở những chức vụ phức tạp, những lĩnh vực cần thúc đẩy tăng trưởng. - Đảm bảo mức trả công và các chương trình phúc lợi cạnh tranh để có đội ngũ cán bộ giỏi. - Cần có khoản thưởng nóng nhằm khuyến khích người lao động kịp thời. - Tạo điều kiện tốt nhất nơi làm việc cho người lao động, tránh tình trạng căng thẳng trong công việc và quan trọng là tạo ra hiệu quả lao động trong công việc. Trang bị đầy đủ các phương tiện và tăng cường công tác an toàn trong lao động. - Người lãnh đạo và quản lý phải biết tiếp thu và lắng nghe ý kiến đóng góp của công nhân viên. - Đánh giá thành tích công tác đảm bảo công bằng để thưởng phạt phân minh. - Nên tổ chức các buổi họp mặt giữa các phòng ban, tổ nhóm hoặc toàn Công ty để trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong điều kiện cần thiết, để trong đó có những đóng góp ý kiến giúp cho tình hình kinh doanh đạt hiệu quả cao hơn. Tóm lại bằng kiến thức, kinh nghiệm và nghệ thuật lãnh đạo của mình ccá trưởng phòng và giám đốc phải đưa ra những chiến lược, sách lược quản lý riêng của mình sao cho có trong tay đội ngũ nhân viên đủ về số lượng, tốt về chất lượng đảm bảo yêu cầu công việc, phát huy sự năng động sáng tạo, hết mình vì công việc và mục tiêu của Công ty. 3.4. Về công tác kỷ luật lao động. Kỷ luật và thi hành kỷ luật là khía cạnh tốt quan trọng trong tương quan nhân sự. Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt một nhân viên, không đáp ứng tiêu chuẩn đã định. Thi hành kỷ luật có hiệu quả là nhằm vào hành vi sai trái của nhân viên, chứ không nhằm vào nhân viên như là một cá nhân. Thi hành kỷ luật một cách tuỳ tiện, không chính xác không ngừng nguy hại đến nhân viên mà còn có hại với Công ty. Do đó, thi hành kỷ luật không nên áp dụng bừa bãi. Thi hành kỷ luật thường không phải là một giải pháp tối ưu. Do đó tiến hành thi hành kỷ luật cần phải năng động và liên tục. Việc thực hiện kỷ luật lao động ở Công ty vật liệu kim khí được thực hiện một cách có hiệu quả, chặt chẽ và có tác dụng lớn đến người lao động. Song tôi cũng mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị tiến hành như sau: Mục tiêu của Công ty Đề ra luật, quy định Thông đạt, luật lệ cho nhân viên Quan sát thi hành Đối chiếu việc thi hành với luật lệ Tiến hành kỷ luật phù hợp 3.5. Về phân công lao động. Nhìn chung công tác tổ chức phân công lao động của Công ty tương đối hoàn chỉnh, phù hợp với yêu cầu, với đặc điểm của kinh doanh. Song vẫn còn một số tồn tại và sau đây là một số biện pháp mang tính thực tế. - Đảm bảo các cán bộ đương chức được giao nhiệm vụ phát triển kịp thời nhằm sử dụng có hiệu quả tài năng của họ. - Việc phân công lao động phải được thực hiện trên yêu cầu của công việc, tránh phân công vượt bậc. - Việc phân công lao động không được gây tâm lý nhằm chán mệt mỏi cho người lao động. - Sắp xếp vị trí làm việc cho cán bộ trưởng phòng, giúp họ vừa làm tốt công việc của mình vừa theo dõi quan sát cấp dưới trực tiếp của họ, đồng thời dễ dàng phối hợp với các phòng ban khác. Kết luận Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại không còn cách nào khác là phải lựa chọn cho mình một hướng đi hợp lý. Vấn đề đặt ra cho mỗi doanh nghiệp là cần xác lập và củng cố vị trí của mình trên thị trường không chỉ bằng các chiến lược sản xuất kinh doanh mà còn bằng các chiến lược về lao động. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải thay đổi cách nhìn nhận và thực hiện công tác quản lý lao động theo hướng hiệu quả hơn, tích cực hơn và phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Trong thời gian thực tập tại Công ty vật liệu kim khí, với sự giúp đỡ của ban lãnh đạo Công ty, các phòng ban chức năng, các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh, đặc biệt là sự giúp đỡ trực tiếp, nhiệt tình và chu đáo của thầy giáo Tạ Đức Khánh cùng với sự nỗ lực của bản thân, em đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình với đề tài: "Quản trị nhân sự tại Công ty vật liệu kim khí". Do thời gian có hạn, việc học tập khảo sát tư liệu có những khó khăn, cộng với hạn chế về kinh nghiệm bản thân trong thực tiễn, nên việc phân tích chỉ dừng lại ở mức độ nhất định. Với tinh thần ham hiểu biết, muốn học hỏi em rất mong được sự góp ý của các cô chú trong Công ty vật liệu kim khí, các thầy cô để luận văn của em được hoàn thành tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Mục lục Lời mở đầu 1 Phần I: Lý luận chung về công tác quản trị nhân sự 3 1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự 3 1.2. Quá trình hình thành và phát triển của quản trị nhân sự 5 1.3. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự 6 1.4. Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 7 1.5. Nội dung của công tác quản trị nhân sự 8 1.5.1. Công tác phân tích công việc 8 1.5.2. Tuyển dụng nhân sự 10 1.5.3. Bố trí sử dụng, theo dõi và đánh giá kết quả công việc 16 1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động 19 1.5.5. Tạo động lực cho người lao động 21 Phần II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty vật liệu kim khí 25 I. Khái quát về Công ty vật liệu kim khí 25 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 25 1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty vật liệu kim khí 26 1.3. Cơ cấu nguồn lực của Công ty 28 II. Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty vật liệu kim khí 29 2.1. Công tác tuyển dụng lao động của Công ty 29 2.1.1. Yêu cầu của tuyển chọn 29 2.1.2. Các bước tuyển dụng lao động của Công ty vật liệu kim khí 30 2.1.3. Phương pháp tuyển chọn 31 2.2. Tổ chức, bố trí lao động trong Công ty 32 2.2.1. Tổ chức, bố trí sử dụng lao động 32 2.2.2. Chất lượng lao động của Công ty 34 2.3. Việc phân bổ công việc là phương pháp quản lý lao động trong Công ty 35 2.3.1. Phân bố công việc 35 2.3.2. Phương pháp quản lý người lao động 36 2.4. Chế độ trả lương cho Công ty đối với người lao động 37 2.5. Các biện pháp khuyến khích tạo động lực làm việc 39 III. Đánh giá về công tác quản trị nhân sự 41 3.1. Đánh giá hiệu quả nhân sự bằng nguồn lực của Công ty 41 3.2. Đánh giá về tình hình đảmbảo quyền lợi người lao động 42 3.3. Những tồn tại cần khắc phục và nguyên nhân gây ra tình trạng này trong công tác quản trị nhân sự ở Công ty vật liệu kim khí 43 3.3.1. Những tồn tại cần khắc phục 43 3.3.2. Những nguyên nhân 44 Phần III: Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty vật liệu kim khí 46 3.1. Biện pháp nâng cao chất lượng nguồn lực thông qua tuyển dụng 46 3.2. Về công tác đánh giá thành tích công việc 47 3.3. Về công tác tạo và gia tăng động lực 48 3.4. Về công tác kỹ thuật lao động 50 3.5. Về phân công lao động 51 Kết luận 52