Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ngày càng được xem là những yếu tố đóng góp chủ yếu cho năng lực của một tổ chức và nghiên cứu về các thực tiễn QTNNL là một công việc hết sức quan trọng trong quản lí và phát triển tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng. Trong gần 20 năm qua, mức độ tác động của các thực tiễn QTNNL lên sự gắn kết của nhân viên là đề tài được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu nổi tiếng như Kramer (1994), Kouzes và Posner (1997) và Meyer & Allen (1990); Jeffrey Pfeffer (1998) cũng nghiên cứu về 07 thực tiễn cho một tổ chức thành công, Becker và Gerhart (1996) so sánh những kết hợp khác nhau giữa các thực tiễn .
Sự phát triển như vũ bão của khoa học - công nghệ đã tác động đến mọi mặt của đời sống, kinh tế-xã hội, làm thay đổi nhận thức và phương pháp sản xuất kinh doanh của nhiều lĩnh vực, nhiều ngành kinh tế khác nhau, trong đó có lĩnh vực Ngân hàng. Trong những năm gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc trong các ngân hàng được nhắc đến khá nhiều, song vẫn chưa có được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi trong các tổ chức này. Sự thành công của các ngân hàng giờ đây không phải dựa vào vốn và công nghệ nữa mà từ nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực cũng là tài sản, nhưng là tài sản rất di động, họ có thể từ bỏ ngân hàng của mình bất kỳ lúc nào, thậm chí tài sản này có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào nếu các ngân hàng không có những chính sách phù hợp. Một cuộc cạnh tranh khốc liệt tranh giành nhân lực chất lượng cao đã và đang diễn ra giữa các ngân hàng. Do đó, một vấn đề được đặt ra là làm sao để nhân viên có sự gắn kết cao với tổ chức của mình. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với ngân hàng nhưng liệu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại các ngân hàng có ảnh hưởng đến sự gắn kết này không? Và đâu là những thực tiễn tốt nhất, ảnh hưởng nhất đến việc duy trì một đội ngũ nhân lực phù hợp nhất cho sự phát triển của ngân hàng?
Ở Việt Nam chưa có nghiên cứu chính thức nào về mối liên hệ giữa thực tiễn QTNNL với sự gắn kết trong các ngân hàng; các ngân hàng Việt Nam cũng chưa thậ sự quan tâm, đầu tư đúng mức cho công tác quản trị nguồn nhân lực. Xuất phát từ những yêu cầu trên cùng với tâm huyết của bản thân muốn đóng góp xây dựng cho sự phát triển của nguồn nhân lực ngân hàng Đông Á – nơi tác giả đang công tác, luận văn “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM)” được thực hiện nhằm khảo sát cụ thể mức độ ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL lên sự gắn kết của nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. Hy vọng kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp các ngân hàng Việt Nam nói chung và ngân hàng TMCP Đông Á nói riêng hiểu chính xác hơn về tác động của thực tiễn QTNNL trong tổ chức mình, từ đó có những chính sách phù hợp để thay đổi cách quản trị nguồn nhân lực dẫn đến làm tăng mức độ gắn kết của nhân viên.
138 trang |
Chia sẻ: maiphuongtl | Lượt xem: 1714 | Lượt tải: 2
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ce
management on practice", NBER working paper, Cambrigde, 1995.
11. Ilies, R., & Judge, T. A. (2003). “On the heritability of job satisfaction: The
meditating role of personality”, Journal of Applied Psychology, 88, 750-759.
12. Jeffrey Pfeffer (1998), “Seven Practices of Successful Organizations”, California
Management Review, 40(2): 96-124.
13. John P. Mayer & Catherine A.Smith (2000), “HRM practices and organizational
commitment: Test of a mediation model”, Canadian Journal of Administrative
Sciences, 17(4):319-31.
14. Kallerberg, A.L et al. (1979), “The sociology of labor markets“, Annual Review of
Sociology, 5:351-79.
15. Kinicki, A.J., Carson, K.P., & Bohlander, G.W. (1992), Relationship between an
organization's actual human resource efforts and employee attitudes, Group and
Organization Management, 17: 135-152.
82
16. Koys, D.J. (1991), “Fairness, legal compliance, and organizational commitment”,
Employee Responsibility and Rights Journal, 4: 283-291.
17. Kramer R.M (1999), “Trust and distrust in organizations: Emerging perspectives,
enduring questions”, Annual Review of Psychology, 50:569-98.
18. Kuldeep Singh (2004), “Impact of HR practices on perceived firm performance in
India”, Asia Pacific Journal of Human Resources, 42(3): 301-317.
19. Le Chien Thang and Truong Quang (2005), "Antecedents and consequences of
dimensions of human resource management practices in Vietnam", Int. J. of
Human Resource Management 16(10 October): 1830-46.
20. Mathieu, J.E. and Zajac, D., (1990), “A review and meta-analysis of the
antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment”,
Psychological Bulletin 108:171-94.
21. Meyer, J.P., Paunonen, SX, Gellatly, 1.R., Goffin, R.D., & Jackson, D.N. (1989),
“Organizational commitment and job performance: It's the nature of the
commitment that counts”, Journal of Applied Psychology, 74: 152-156.
22. Meyer, J.P, & Allen, N.J. (1997), Commitment in the workplace: Theory,
research, and application. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
23. Mayer, R.C. and Schoorman, F.D., (1992), “Predicting participation and
production outcomes through a two-dimensional model of organizational
commitment”, Academy of Management Journal, 35: 671-84.
24. Mowday, R.T., Steers, R. and Porter, L.W., (1979), “The measurement of
organizational commitment”, Journal of Vocational Behavior, 14: 224-47.
25. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., and Topolnyutsky, L. (2002).
“Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-
analysis of antecedents, correlates, and consequences”, Journal of Vocational
Behavior, 61, 20-52.
83
26. Murphy, L. R., & Sauter, S. L. (2003). “The USA perspective: Current issues and
trends in the management of work stress”. Australian Psychologist, 38, 151-157.
27. Northcraft and Neale (1996), “commitment is an attitude reflecting an employee's
loyalty to the organization, and an ongoing process through which organization
members express their concern for the organization and its continued success and
well being”.
28. O'Reilly, C.A., & Chatman, J. (1986), “Organizational commitment and
psychological attachment: The effects of compliance, identification, and
internalization on prosocial behavior”, Journal of Applied Psychology, 71: 492-
499.
29. Paul D. Leedy and Jeanne Ellis Ormrod (2005), Practical Research Planning and
Design, USA: Pearson Merrill Prentice Hall.
30. R D Pathak; Pawan S Budhwar; Virender Singh; Panayiotis Hannas (2005), “Best
HRM Practices and Employees' Psychological Outcomes: A Study of Shipping
companies in Cyprus”, South Asian Journal of Management, Oct-Dec 2005; 12
(4); ABI/INFORM Global p.7-24.
31. Robert L. Mathis and John H. Jackson (2007), Human resource management,
South-Western College Pub.
32. Shore, L.M., & Wayne, S.J. (1993), “Commitment and employee behavior:
Comparison of affective and continuance commitment with perceived
organizational support”, Journal of Applied Psychology, 78: 774-780.
33. Sweeney, PD., & McFarlin, D.B. (1993), Workers' evaluations of the "ends" and
the "means": An examination of four models of distributive and procedural
justice, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 55: 23-40.
84
PHỤ LỤC
1. Tổng quan về các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM.
2. Dàn bài thảo luận
3. Kết quả nghiên cứu định tính
4. Bảng khảo sát
5. Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha
6. Phân tích nhân tố khám phá EFA
7. Phân tích Cronbach Alpha của các thành phần mới trong thang đo quản trị
nguồn nhân lực sau khi phân tích nhân tố khám phá
8. Phân tích hồi qui tuyến tính
85
PHỤ LỤC 1
TỔNG QUAN VỀ CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Hệ thống ngân hàng Việt Nam đã trải qua 60 năm xây dựng, phát triển với nhiều
thăng trầm nhưng vẫn vững bước đi lên theo cùng sự phát triển của nền kinh tế. Đặc
biệt, chặng đường từ năm 1986 đến nay chứng kiến nhiều thay đổi cơ bản và toàn
diện trong hệ thống ngân hàng. Nghị định 53/HĐBT ngày 26/3/1988 đổi mới mô hình
tổ chức bộ máy ngân hàng Việt Nam, với sự ra đời của hệ thống ngân hàng chuyên
doanh. Cho đến ngày hôm nay, ngành ngân hàng Việt Nam đang phát triển với 5 ngân
hàng quốc doanh, 39 ngân hàng cổ phần, 5 ngân hàng 100% vốn nước ngoài, 14 tổ
chức tài chính và cho thuê tài chính và hơn 900 quỹ tín dụng nhân dân. Có thể thấy số
lượng các ngân hàng TMCP chiếm đa số trong các tổ chức tài chính và các ngân hàng
đều có trụ sở hoặc chi nhánh của mình trên địa bàn TP.HCM với những đóng góp
quan trọng cho sự ổn định và tăng trưởng kinh tế cho đất nước cũng như khu vực
TP.HCM. Với nhiều hình thức huy động vốn tương đối đa dạng, các ngân hàng
TMCP đã huy động vốn hàng trăm tỷ đồng từ các nguồn vốn trong xã hội, tăng dư nợ
cho vay với mọi thành phần kinh tế, tăng đầu tư vào những chương trình trọng điểm
quốc gia, qua đó góp phần thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thực hiện công nghiệp
hóa hiện đại hóa đất nước, kiểm soát lạm phát, thúc đẩy kinh tế tăng trưởng liên tục
với tốc độ cao, góp phần tạo công ăn việc làm cho xã hội, góp phần xóa đói giảm
nghèo và làm giàu hợp pháp.
Sự tăng trưởng thu nhập bình quân đầu người và của các loại hình doanh nghiệp
đã tạo ra thị trường đầy tiềm năng của các ngân hàng thương mại, đặc biệt là thị
trường dịch vụ ngân hàng bán lẻ. Phát triển dịch vụ ngân hàng bán lẻ đang là một xu
thế và là yêu cầu tất yếu đối với các ngân hàng thương mại hiện nay nhằm tăng cường
86
sự hiện diện, gia tăng thị phần và đa dạng hoá các loại hình sản phẩm dịch vụ của
ngân hàng, góp phần vào việc tăng sức cạnh tranh của ngân hàng. Hầu hết các ngân
hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM đều có hoạch định chiến lược cụ thể phát triển
phân khúc thị trường này. Cạnh tranh giữa các ngân hàng, giành giật phân đoạn thị
trường bán lẻ đang nóng lên dần, nhất là với sự gia nhập của các "đại gia" ngân hàng
bán lẻ trên thế giới. Do đó, các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM luôn có sự cải
tiến đáng kể như liên tục đầu tư công nghệ hiện đại, cải tiến cơ cấu quản trị, phương
thức điều hành, quản trị rủi ro, đẩy mạnh công tác tiếp thị và quảng bá sản phẩm, dịch
vụ, đa dạng hoá các kênh phân phối, mở rộng mạng lưới hoạt động,… Công tác đa
dạng hoá sản phẩm dịch vụ được đặc biệt quan tâm, đặc biệt là các sản phẩm dịch vụ
tích hợp công nghệ như dịch vụ thẻ, tài khoản, cho vay tiêu dùng, homebanking,
internet banking…Việc mở rộng mạng luới đến các thị tứ, các đô thị loại 2 tại các tỉnh
thành để chiếm lĩnh thị phần luôn là ưu tiên số 1 của các ngân hàng TMCP trong thời
kỳ hội nhập. Phương châm kinh doanh "Lợi nhuận là ngắn hạn, thị phần là vĩnh viễn"
được các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM thực hiện triệt để.
Tuy các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM có những chiến lược lâu dài và
định hướng phát triển kinh doanh tương đối giống nhau nhưng tiềm lực của mỗi ngân
hàng là khác nhau nên kết quả thực hiện có sự chênh lệch giữa các ngân hàng TMCP.
Bảng tổng hợp lợi nhuận trước thuế sau đây của 10 ngân hàng TMCP tiêu biểu trên
địa bàn TP.HCM phần nào thể hiện được sự tăng trưởng và phát triển của các ngân
hàng trong 5 năm trở lại đây.
87
ĐVT: tỷ đồng
Ngân hàng 2006 2007 2008 2009 2010
Ngoại thương Việt Nam 3,877 3,149 3,590 5,004 5,479
Xuất nhập khẩu 359 629 969.20 1,532 2,377
Á Châu 687.20 2,127 2,561 2,838 3,102
Sài Gòn Thương Tín 611 1,582 1,109 2,175 2,560
Quân Đội 269.60 608.90 860.88 1,505 2,288
Kỹ Thương Việt Nam 356.52 709.74 1,600 2,146 2,743
Hàng hải 109 240 437 1,005 1,518
Đông Á 211 454 703 788 858
Quốc tế 200 426 230 610 1,051
An Bình 81 231 65 413 638
Số liệu từ bảng trên cho thấy 3 ngân hàng luôn dẫn đầu về lợi nhuận trước thuế
là ngân hàng Ngoại thương, Á Châu và Sài Gòn Thương tín. Các ngân hàng đều có sự
tăng trưởng lợi nhuận ổn định trong 5 năm qua, ngoại trừ năm 2008, do ảnh hưởng
của khủng hoảng tài chính thế giới, lợi nhuận của các ngân hàng tăng không đáng kể,
thậm chí một số ngân hàng như ngân hàng Sài Gòn thương tín, Quốc tế và Anh Bình
phải đối mặt với việc lợi nhuận suy giảm.
88
Từ khi Việt Nam gia nhập WTO, hội nhập quốc tế đã đem lại cho các ngân hàng
TMCP trên địa bàn TP.HCM nhiều cơ hội cũng như thách thức. Trong quá trình hội
nhập và mở cửa thị trường tài chính trong nước, khuôn khổ pháp lý sẽ hoàn thiện và
phù hợp dần với thông lệ quốc tế, dẫn đến sự hình thành môi trường kinh doanh bình
đẳng và từng bước phân chia lại thị phần giữa các nhóm ngân hàng theo hướng cân
bằng hơn, thị phần của ngân hàng thương mại nhà nước có thể giảm và nhường chỗ
cho các nhóm ngân hàng khác, nhất là tại các thành phố và khu đô thị lớn. Tuỳ theo
thế mạnh của mỗi ngân hàng, sẽ xuất hiện những ngân hàng hoạt động theo hướng
chuyên môn hóa như ngân hàng bán buôn, ngân hàng bán lẻ, ngân hàng đầu tư, đồng
thời hình thành một số ngân hàng qui mô lớn, có tiềm lực tài chính và kinh doanh
hiệu quả. Kinh doanh theo nguyên tắc thị trường cũng buộc các tổ chức tài chính phải
có cơ chế quản lý và sử dụng lao động thích hợp, đặc biệt là chính sách đãi ngộ và
đào tạo nguồn nhân lực nhằm thu hút lao động có trình độ, qua đó nâng cao hiệu quả
hoạt động và sức cạnh tranh trên thị trường tài chính. Nhờ hội nhập quốc tế, các ngân
hàng thương mại trên địa bàn TP.HCM sẽ tiếp cận thị trường tài chính quốc tế một
cách dễ dàng hơn, điều chỉnh và hoạt động một cách linh hoạt hơn theo tín hiệu thị
trường trong nước và quốc tế nhằm tối đa hóa lợi nhuận và giảm thiểu rủi ro, hiệu quả
huy động vốn và sử dụng vốn sẽ tăng lên, góp phần nâng cao chất lượng và loại hình
hoạt động.
Bên cạnh đó, mở cửa thị trường tài chính làm tăng số lượng các ngân hàng có
tiềm lực mạnh về tài chính, công nghệ và trình độ quản lý, áp lực cạnh tranh cũng
tăng dần theo lộ trình nới lỏng các qui định đối với các tổ chức tài chính nước ngoài,
nhất là về mở chi nhánh và các điểm giao dịch, phạm vi hoạt động, hạn chế về đối
tượng khách hàng và tiền gửi được phép huy động, khả năng mở rộng dịch vụ ngân
hàng, trong khi các tổ chức tài chính Việt Nam, bao gồm các ngân hàng TMCP trên
địa bàn TP.HCM còn nhiều yếu kém như :
89
+ Trình độ chuyên môn và trình độ quản lý còn bất cập, hiệu quả hoạt động và
sức cạnh tranh thấp, nợ quá hạn cao, khả năng chống đỡ rủi ro còn kém, vốn nhỏ,
năng lực tài chính thấp, chất lượng tài sản chưa cao;
+ Hoạt động tín dụng được mở rộng nhanh chóng nhưng rủi ro tín dụng chưa
được kiểm soát và đánh giá một cách chặt chẽ, chưa phù hợp với chuẩn mực quốc tế
và yêu cầu hội nhập;
+ Sản phẩm và dịch vụ còn đơn điệu, tính tiện ích chưa cao, chất lượng dịch vụ
thấp. Quy trình quản trị trong các tổ chức tín dụng Việt Nam chưa phù hợp với các
nguyên tắc và chuẩn mực quốc tế, tính minh bạch thấp, chưa hình thành môi trường
làm việc và văn hóa kinh doanh lành mạnh do vai trò và trách nhiệm của các vị trí
công tác chưa rõ ràng, hệ thống thông tin quản lý và quản lý rủi ro chưa hiệu quả;
+ Hạ tầng công nghệ ngân hàng và hệ thống thanh toán lạc hậu và có nguy cơ
tụt hậu xa hơn so với các nước trong khu vực, chưa đáp ứng kịp yêu cầu phát triển và
nâng cao chất lượng dịch vụ, năng lực quản lý điều hành của ngân hàng nhà nước và
khả năng chống đỡ rủi ro của các ngân hàng thương mại còn nhiều hạn chế;
+ Thể chế của hệ thống ngân hàng còn nhiều bất cập, hệ thống pháp luật về
ngân hàng thiếu đồng bộ, chưa phù hợp với yêu cầu cải cách và lộ trình hội nhập.
Các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP.HCM sẽ mất dần lợi thế cạnh tranh
về qui mô, khách hàng và hệ thống kênh phân phối, nhất là sau năm 2010, khi những
hạn chế nêu trên và sự phân biệt đối xử bị loại bỏ căn bản. Sau thời gian đó, qui mô
hoạt động và khả năng tiếp cận thị trường, các nhóm khách hàng, chủng loại dịch vụ
do các ngân hàng nước ngoài cung cấp sẽ tăng lên. Đáng chú ý, rủi ro đối với hệ
thống ngân hàng Việt Nam có thể tăng lên do các ngân hàng nước ngoài nắm quyền
kiểm soát một số tổ chức tài chính trong nước thông qua hình thức góp vốn, mua cổ
phần, liên kết kinh doanh; một số tổ chức tài chính trong nước sẽ gặp rủi ro và có
90
nguy cơ thua lỗ, phá sản do sức cạnh tranh kém và không có khả năng kiểm soát rủi
ro khi tham gia các hoạt động ngân hàng quốc tế.
91
PHỤ LỤC 2
DÀN BÀI THẢO LUẬN
1.1. Dàn bài thảo luận nhóm:
1.1.1. Giới thiệu:
Xin chào các anh, chị.
Tôi là Phạm Thị Gia Tâm, kiểm soát viên kinh doanh thuộc phòng Kinh
doanh-đầu tư.
Xin chân thành cảm ơn các anh, chị đã tham gia buổi thảo luận hôm nay.
Hiện nay tôi đang thực hiện một nghiên cứu khoa học với đề tài Tác động của thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các
ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. Tôi mong các anh, chị cung cấp cho tôi
một vài thông tin liên quan đến đề tài này. Tất cả ý kiến của các anh, chị đều được ghi
nhận và giúp ích cho tôi trong quá trình nghiên cứu.
Chương trình thảo luận dự kiến bao gồm:
- Giới thiệu lý do, mục đích, các chuyên gia tham dự thảo luận;
- Giới thiệu nội dung thảo luận;
- Tiến hành thảo luận;
- Tổng hợp ý kiến của các chuyên gia tham dự.
Thời gian thảo luận dự kiến là 02 giờ.
Sau đây tôi được trân trọng giới thiệu sự tham dự của các chuyên gia trong
quản trị nguồn nhân lực:
1. Nguyễn Vũ Vân Anh- Phó giám đốc phòng Nhân sự ngân hàng TMCP.
Đông Á.
2. Nguyễn Tấn Lực- Chuyên viên nhân sự ngân hàng TMCP. Đông Á.
3. Trần Mai Thanh Thảo- Chuyên viên nhân sự ngân hàng TMCP. Đông Á.
92
4. Lý Thị Thanh Hoa- Phó phòng Pháp chế ngân hàng TMCP. Đông Á.
5. Phạm Văn Tín- Chuyên viên phòng Pháp chế ngân hàng TMCP. Đông Á.
6. Lương Vũ Thụy- Chuyên viên phòng Quản lý chất lượng ngân hàng
TMCP. Đông Á.
7. Nguyễn Thị Kim Mai- Phó giám đốc phòng Kinh doanh-đầu tư ngân hàng
TMCP. Đông Á.
1.1.2. Nội dung thảo luận: ( gợi ý các yếu tố cấu thành thang đo)
1.1.2.1. Dự báo nhu cầu nhân lực:
- Căn cứ để xác định nhu cầu nhân lực: các ngân hàng xác định nhu cầu nhân
lực dựa trên cơ sở nào? Phải chăng là dựa vào các dự báo về khối lượng
công việc cần phải thực hiện, khả năng thay đổi công nghệ, thay đổi về tổ
chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong
nhân viên…
- Tính chính xác của dự báo nhu cầu nhân lực ở các ngân hàng như thế nào?
1.1.2.2. Phân tích công việc:
- Nhiệm vụ cho từng nhân viên được xác định như thế nào, có theo bảng mô
tả công việc hay không?
- Trách nhiệm và quyền lợi trong công việc của công viên có song hành?
- Công việc giữa các bộ phận, phòng ban trong ngân hàng có chồng chéo?
1.1.2.3. Tuyển dụng:
- Qui trình tuyển dụng của ngân hàng có chuyên nghiệp không?
- Công tác quảng bá, thu hút ứng viên được các ngân hàng thực hiện rộng rãi
như thế nào?
- Việc tuyển chọn nhân viên học việc được thực hiện như thế nào?
1.1.2.4. Định hướng và phát triển:
- Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp trong ngân hàng.
93
- Nhân viên trong ngân hàng được định hướng nghề nghiệp như thế nào?
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng của môi trường và cách thức đạt được mục
tiêu nghề nghiệp của nhân viên.
- Vấn đề nhân viên hiểu điều kiện để thăng tiến, nâng bậc lên vị trí cao hơn
như thế nào?
1.1.2.5. Đào tạo và phát triển:
- Ngân hàng dựa vào những căn cứ nào để xác định nhu cầu đào tạo?
- Ngân hàng có thường xuyên huấn luyện kỹ năng mới cho nhân viên không?
- Vấn đề huấn luyện cho nhân viên mới được thực hiện thế nào?
- Ngân hàng có thường xuyên đào tạo nâng cao cho nhân viên không?
- Sự phù hợp của chương trình đào tạo của ngân hàng như thế nào?
- Tính nghiêm túc trong đánh giá kết quả đào tạo nhân viên như thế nào?
1.1.2.6. Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên:
- Cơ sở để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong ngân hàng là gì?
- Tính công bằng, chính xác trong đánh giá của ngân hàng có được đảm bảo
không?
- Tác dụng của đánh giá đối với kết quả làm việc của nhân viên như thế nào?
- Ngân hàng có sử dụng kết quả đánh giá trong các quyết định khác về nhân
sự hay không?
1.1.2.7. Trả công lao động:
- Ngân hàng trả lương cho nhân viên bằng những hình thức nào?
- Thu nhập của nhân viên theo vị trí công việc có chênh lệch không?
- So sánh thu nhập của nhân viên với mặt chung trong xã hội.
- Mức độ tương xứng giữa thu nhập của nhân viên với kết quả làm việc của
họ.
1.1.2.8. Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của ngân hàng:
94
- Môi trường làm việc của nhân viên trong ngân hàng như thế nào?
- Tác động của văn hóa ngân hàng lên nhân viên nhiều hay ít?
- Mức độ tham gia của nhân viên trong các quyết định liên quan đến công
việc như thế nào?
- Lãnh đạo có khuyến khích nhân viên tham gia vào việc ra các quyết định
liên quan đến hoạt động chung của ngân hàng không?
- Cơ hội cho nhân viên đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của
bộ phận, ngân hàng nhiều hay ít?
1.1.2.9. Mức độ gắn kết của nhân viên:
- Nhân viên có nỗ lực vì sự thành công của ngân hàng không?
- Nhân viên chấp nhận mọi sự phân công của lãnh đạo để được làm việc cho
ngân hàng không?
- Nhân viên tự hào vì được làm việc ở ngân hàng như thế nào?
- Nhiều nhân viên xem công việc ở ngân hàng đang làm chỉ là tạm thời, sẵn
sàng chuyển tới ngân hàng nào có điều kiện hơn?
- Ý thực trách nhiệm của nhân viên đối với ngân hàng thể hiện như thế nào?
- Nhân viên có tư tưởng an phận không?
Xin chân thành cảm ơn các anh, chị đã dành thời gian để cho ý kiến .
95
PHỤ LỤC 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Sau 02 giờ thảo luận, kết quả được ghi nhận như sau:
2.1. Thang đo thực tiễn QTNNL:
Thành phần Dự báo nhu cầu nhân lực bị loại bỏ. Thang đo quản trị nguồn nhân
lực bao gồm 07 thành phần với các biến quan sát cụ thể như sau:
2.1.1. Thành phần Phân tích công việc:
Một biến được bổ sung thêm là sự cập nhật những thay đổi liên quan đến công
việc của nhân viên. Các biến phù hợp bao gồm:
Công việc của anh/chị được xác định phạm vi, trách nhiệm rõ ràng
Công việc của anh/chị có trách nhiệm, quyền hạn song hành
Công việc trong ngân hàng không bị chồng chéo
Anh/chị được cập nhật những thay đổi liên quan đến công việc của mình
2.1.2. Thành phần tuyển dụng:
Bổ sung thêm biến về sự phù hợp trong bổ nhiệm công việc, vấn đề tuyển chọn
nhân viên học việc không được chọn làm biến quan sát cho thành phần này. Các biến
phù hợp bao gồm:
Anh/chị được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc
Anh/chị hài lòng với cách thức anh chị được tuyển vào ngân hàng
Anh/chị đánh giá cao quy trình ngân hàng sử dụng để tuyển anh chị
2.1.3. Thành phần định hướng và phát triển nghề nghiệp:
Việc Xác định các yếu tố ảnh hưởng của môi trường và cách thức đạt được mục
tiêu nghề nghiệp của nhân viên không phù hợp làm biến quan sát cho thành phần này.
Các biến phù hợp bao gồm:
96
Anh/chị được định hướng nghề nghiệp rõ ràng
Cấp trên hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của anh/chị
Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại ngân hàng
Anh/chị hiểu rõ điều kiện để được thăng tiến
Chính sách thăng tiến của ngân hàng anh/chị đang làm việc là công bằng
2.1.4. Thành phần đào tạo và phát triển:
Vấn đề căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo không phù hợp cho thành phần này.
Các biến phù hợp bao gồm:
Anh/chị được huấn luyện đầy đủ các kiến thức, kỹ năng mới để thực hiện công
việc
Chương trình đào tạo, phát triển ở ngân hàng của anh/chị có chất lượng cao
Chương trình đào tạo, phát triển của ngân hàng anh/chị đang làm việc phù hợp
với yêu cầu nhiệm vụ của công việc
Công tác đào tạo và phát triển trong ngân hàng anh/chị đang làm là có hiệu quả
tốt
2.1.5. Thành phần trả công lao động:
Hình thức trả lương cho nhân viên không phù hợp để làm biến quan sát trong
trường hợp này. Thành phần được bổ sung thêm các biến liên quan đến chương trình
phúc lợi. Các biến phù hợp bao gồm:
Anh/chị được trả lương công bằng
Thu nhập của anh/chị đảm bảo được mức sống hàng ngày
Thu nhập của anh/chị tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị
Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng của anh/chị rất đa dạng, hấp
dẫn
97
Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng của anh/chị thể hiện rõ ràng
sự quan tâm của ngân hàng đối với CBNV
Anh/chị đánh giá cao các chương trình phúc lợi của ngân hàng anh/chị
đang làm việc
2.1.6. Thành phần đánh giá kết quả làm việc của nhân viên:
Bổ sung thêm biến về việc nhân viên biết được nhận xét của lãnh đạo mình về
mức độ hoàn thành công việc. Các biến phù hợp bao gồm:
Anh/chị được đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể
Việc đánh giá kết quả làm việc của anh/chị được thực hiện công bằng, chính
xác ở ngân hàng anh/chị đang làm việc
Việc đánh giá kết quả làm việc đã thực sự giúp ích để anh/chị nâng cao chất
lượng thực hiện công việc
Quá trình đánh giá kết quả làm việc giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về
việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
Lãnh đạo của anh/chị đánh giá cao vai trò của việc đánh giá kết quả làm việc
của nhân viên trong ngân hàng
Anh/chị được biết nhận xét của lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc
2.1.7. Thành phần quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của ngân hàng:
Các biến phù hợp bao gồm:
Anh/chị được làm việc trong môi trường thân thiện, thoải mái
Anh/chị được đưa ra các quyết định liên quan đến công việc của mình
Lãnh đạo khuyến khích anh/chị tham gia vào việc ra các quyết định liên quan
đến hoạt động chung của ngân hàng
98
Anh/chị có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của ngân
hàng
văn hóa ngân hàng của anh/chị tác động tích cực đến anh/chị
2.2. Thang đo gắn kết với tổ chức:
Bao gồm 03 hình thức với các biến quan sát như sau:
2.2.1. Gắn kết tình cảm:
Anh/chị luôn cố gắng hết sức, nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn
cho ngân hàng
Là thành viên của ngân hàng là điều rất quan trọng với anh/chị
Anh/chị coi ngân hàng như ngôi nhà thứ hai của mình
Ngân hàng anh/chị đang làm việc là lựa chọn số 1 của Anh/chị khi đi làm
Anh/chị thật sự cảm thấy là những khó khăn của ngân hàng anh/chị đang làm
việc cũng là khó khăn của anh/chị
Anh/chị tự nguyện làm bất cứ việc gì do ngân hàng giao để được ở lại làm việc
cho ngân hàng
2.2.2. Gắn kết duy trì:
Làm việc cho ngân hàng hiện là điều cần thiết và là mong muốn của anh/chị
Nếu Anh/chị rời ngân hàng bây giờ thì cuộc sống của anh/chị sẽ rất khó khăn
Nếu Anh/chị rời ngân hàng bây giờ thì phần lớn sự nghiệp của anh/chị sẽ bị
gián đoạn
Anh/chị cảm thấy là anh/chị có rất ít sự chọn lựa để cân nhắc việc rời khỏi
ngân hàng
Anh/chị đã cống hiến rất nhiều cho ngân hàng nên không thể rời ngân hàng
Nếu Anh/chị rời ngân hàng bây giờ thì sẽ khó tìm được công việc thay thế
2.2.3. Gắn kết thông thường:
99
Anh/chị cảm thấy mình có nghĩa vụ phải tiếp tục làm việc cho ngân hàng
Cho dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn nhưng việc anh/chị rời
ngân hàng là không đúng
Anh/chị sẽ cảm thấy có lỗi nếu rời khỏi ngân hàng
Trung thành với ngân hàng là điều anh/chị đáng làm
Anh/chị không thể rời ngân hàng vì anh/chị phải có trách nhiệm với những con
người trong ngân hàng
Anh/chị mắc nợ ngân hàng anh/chị đang làm việc rất nhiều
100
PHỤ LỤC 4
BẢNG KHẢO SÁT
BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Xin kính chào anh / chị.
Hiện nay, tôi đang làm luận văn thạc sĩ với đề tài nghiên cứu về quản trị nguồn nhân
lực. Rất mong anh / chị dành chút ít thời gian để trả lời bảng câu hỏi. Xin anh / chị lưu ý
không có ý kiến nào là đúng hay sai, mọi ý kiến của anh / chị đều có giá trị cho nghiên cứu
của tôi. Rất mong nhận được sự hợp tác của anh / chị.
Mọi ý kiến của anh chị đều được đảm bảo bí mật.
Phần I: Vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh / chị với các phát biểu dưới đây
theo thang điểm từ 1 đến 5, bằng cách đánh dấu vào điểm phù hợp, qui ước như sau:
1 2 3 4 5
Rất không đồng ý Không đồng ý Trung hoà Đồng ý Rất đồng ý
1. Công việc của anh/chị được xác định phạm vi, trách nhiệm rõ ràng.............................. 1 2 3 4 5
2. Công việc của anh/chị có trách nhiệm, quyền hạn song hành............................................... 1 2 3 4 5
3. Công việc trong ngân hàng của anh/chị không bị chồng chéo.............................................. 1 2 3 4 5
4. Anh/chị được cập nhật những thay đổi liên quan đến công việc của mình.............. 1 2 3 4 5
5. Anh/chị được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc........................................................ 1 2 3 4 5
6. Anh/chị hài lòng với cách thức anh/chị được tuyển vào ngân hàng................................ 1 2 3 4 5
7. Anh/chị đánh giá cao quy trình ngân hàng sử dụng để tuyển anh chị ........................... 1 2 3 4 5
8. Anh/chị được định hướng nghề nghiệp rõ ràng................................................................................... 1 2 3 4 5
9. Cấp trên hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của anh/chị ............................................................. 1 2 3 4 5
10. Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại ngân hàng ...................................................... 1 2 3 4 5
11. Anh/chị hiểu rõ điều kiện để đuợc thăng tiến........................................................................................ 1 2 3 4 5
12. Chính sách thăng tiến của ngân hàng anh/chị đang làm việc là công bằng.............. 1 2 3 4 5
13. Anh/chị được huấn luyện đầy đủ các kiến thức, kỹ năng mới để thực hiện
công việc.................................................................................................................................................................................... 1 2 3 4 5
101
14. Chương trình đào tạo, phát triển ở ngân hàng của anh/chị có chất lượng cao....... 1 2 3 4 5
15. Chương trình đào tạo, phát triển của ngân hàng anh/chị đang làm việc phù hợp
với yêu cầu nhiệm vụ của công việc............................................................................................................... 1 2 3 4 5
16. Anh/chị được trả lương công bằng................................................................................................................... 1 2 3 4 5
17. Thu nhập của anh/chị đảm bảo được mức sống hàng ngày ..................................................... 1 2 3 4 5
18. Thu nhập của anh/chị tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị ............................. 1 2 3 4 5
19. Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng của anh/chị rất đa dạng, hấp dẫn….. 1 2 3 4 5
20. Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng của anh/chị thể hiện rõ ràng sự
quan tâm của ngân hàng đối với CBNV………………………………………......................................... 1 2 3 4 5
21. Anh/chị đánh giá cao các chương trình phúc lợi của ngân hàng anh/chị đang
làm việc ……………………………………………………………………............................................................................. 1 2 3 4 5
22. Việc đánh giá kết quả làm việc của anh/chị được thực hiện công bằng, chính
xác ở ngân hàng anh/chị đang làm việc....................................................................................................... 1 2 3 4 5
23. Anh/chị được đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể…………………………………….. 1 2 3 4 5
24. Việc đánh giá kết quả làm việc đã thực sự giúp ích để anh/chị nâng cao chất
lượng thực hiện công việc ........................................................................................................................................ 1 2 3 4 5
25. Quá trình đánh giá kết quả làm việc giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về
việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân ......................................................................................... 1 2 3 4 5
26. Lãnh đạo của anh/chị đánh giá cao vai trò của việc đánh giá kết quả làm việc
của nhân viên trong ngân hàng ............................................................................................................................ 1 2 3 4 5
27. Anh/chị được biết nhận xét của lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc .......... 1 2 3 4 5
28. Anh/chị được làm việc trong môi trường thân thiện, thoải mái........................................... 1 2 3 4 5
29. Anh/chị được đưa ra các quyết định liên quan đến công việc của mình..................... 1 2 3 4 5
30. Lãnh đạo khuyến khích anh/chị tham gia vào việc ra các quyết định liên quan
đến hoạt động chung của ngân hàng............................................................................................................... 1 2 3 4 5
31. Anh/chị có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của ngân
hàng……………………………………………………………………………………………………………………………… 1 2 3 4 5
32. Anh/chị luôn cố gắng hết sức, nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều
hơn cho ngân hàng........................................................................................................................................................... 1 2 3 4 5
33. Là thành viên của ngân hàng là điều rất quan trọng với anh/chị ........................................ 1 2 3 4 5
34. Anh/chị coi ngân hàng như ngôi nhà thứ hai của mình .............................................................. 1 2 3 4 5
102
35. Ngân hàng anh/chị đang làm việc là lựa chọn số 1 của anh/chị khi đi làm ............ 1 2 3 4 5
36. Anh/chị thật sự cảm thấy là những khó khăn của ngân hàng cũng là khó khăn
của anh/chị ............................................................................................................................................................................... 1 2 3 4 5
37. Làm việc cho ngân hàng hiện là điều cần thiết và là mong muốn của anh/chị ..... 1 2 3 4 5
38. Nếu anh/chị rời ngân hàng bây giờ thì cuộc sống của anh/chị sẽ rất khó khăn.... 1 2 3 4 5
39. Nếu anh/chị rời ngân hàng bây giờ thì phần lớn sự nghiệp của anh/chị sẽ bị
gián đoạn .................................................................................................................................................................................. 1 2 3 4 5
40. Anh/chị cảm thấy là anh/chị có rất ít sự chọn lựa để cân nhắc việc rời khỏi
ngân hàng.................................................................................................................................................................................. 1 2 3 4 5
41. Anh/chị đã cống hiến rất nhiều cho ngân hàng nên không thể rời ngân hàng ...... 1 2 3 4 5
42. Nếu anh/chị rời ngân hàng bây giờ thì sẽ khó tìm được công việc thay thế ............ 1 2 3 4 5
43. Anh/chị cảm thấy mình có nghĩa vụ phải tiếp tục làm việc cho ngân hàng............. 1 2 3 4 5
44. Cho dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn nhưng việc anh/chị rời
ngân hàng là không đúng........................................................................................................................................... 1 2 3 4 5
45. Anh/chị sẽ cảm thấy có lỗi nếu rời khỏi ngân hàng......................................................................... 1 2 3 4 5
46. Trung thành với ngân hàng là điều anh/chị đáng làm.................................................................... 1 2 3 4 5
47. Anh/chị không thể rời ngân hàng vì anh/chị phải có trách nhiệm với những
con người trong ngân hàng ..................................................................................................................................... 1 2 3 4 5
48. Anh/chị cảm nhận là mắc nợ ngân hàng anh/chị đang làm việc rất nhiều ................ 1 2 3 4 5
Phần II. Xin vui lòng cho biết một số thông tin về cá nhân của anh/chị, bằng cách đánh dấu
vào số phù hợp:
Giới tính: 1 Nữ 2 Nam
Chức vụ: 1 Nhân viên 2 Kiểm soát viên 3 Trưởng, phó
phòng trở lên
Độ tuổi: 1 Dưới 25 tuổi 2 Từ 25 - dưới 35 tuổi 3 Từ 35 – 45 tuổi
4 Trên 45 tuổi
Số năm làm ở NH: 1 Dưới 2 năm 2 Từ 2- dưới 5 năm 3 Từ 5- 10 năm
4 Trên 10 năm
Trình độ học vấn: 1 Trung cấp, cao đẳng 2 Đại học trở lên
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ của anh/chị.
103
PHỤ LỤC 5
PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH ANPHA
5.1. Thang đo thực tiễn QTNNL:
Bảng 5.1. Cronbach's Alpha của các thành phần thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang
đo nếu loại biến
Tương quan biến
tổng
Cronbach's Alpha
nếu loại biến
Phân tích công việc: Cronbach's Alpha = 0,491
c1.1 10.18 2.214 .465 .236
c1.2 10.44 2.470 .249 .464
c1.3 10.44 2.834 .220 .477
c1.4 9.72 3.011 .233 .464
Tuyển dụng: Cronbach's Alpha = 0,604
c2.1 7.65 1.317 .428 .483
c2.2 7.40 1.273 .335 .632
c2.3 7.53 1.274 .489 .399
Định hướng và phát triển nghề nghiệp: Cronbach's Alpha = 0,777
c3.1 12.44 5.929 .555 .734
c3.2 12.23 6.357 .394 .787
c3.3 12.55 5.632 .589 .722
c3.4 12.10 5.958 .490 .756
c3.5 12.80 5.420 .750 .669
Đào tạo và phát triển: Cronbach's Alpha = 0,604
c4.1 6.94 1.945 .522 .334
c4.2 7.10 2.948 .153 .822
c4.3 7.03 1.686 .625 .145
104
Trả công lao động: Cronbach's Alpha = 0,868
c5.1 15.75 11.958 .635 .851
c5.2 15.29 11.063 .562 .876
c5.3 15.80 12.579 .678 .847
c5.4 15.90 11.738 .757 .832
c5.5 15.84 11.947 .719 .838
c5.6 15.73 11.241 .739 .833
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên: Cronbach's Alpha = 0,737
c6.1 16.33 8.073 .295 .756
c6.2 16.34 7.135 .574 .669
c6.3 16.48 6.457 .709 .622
c6.4 16.31 7.409 .594 .667
c6.5 16.29 8.806 .250 .755
c6.6 16.06 7.973 .460 .704
Quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động: Cronbach's Alpha = 0,671
c7.1 9.30 4.944 .291 .693
c7.2 9.77 3.900 .540 .550
c7.3 9.91 3.573 .464 .600
c7.4 10.17 3.442 .535 .544
- Thành phần Phân tích công việc có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6
(0,491), các biến quan sát trong thành phần này cũng có hệ số tương quan
biến tổng nhỏ (<0,5). Vì vậy các biến đo lường thành phần này đều không
được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Loại thành phần này ra khỏi
thang đo.
- Thành phần Tuyển dụng có hệ số Cronbach’s Alpha không cao (0,604), các
biến quan sát c2.1 và c2.3 có hệ số tương quan biến tổng đều trên 0,4; biến
105
c2.2 tương quan rất yếu với biến tổng (0,335) và khi loại biến này ra khỏi
thang đo thì hệ số Alpha được cải thiện tăng lên đạt mức 0,632. Vì vậy, loại
biến c2.2 ra khỏi thang đo vì không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại đều
được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
- Thành phần Định hướng và phát triển nghề nghiệp có hệ số Cronbach’s
Alpha khá lớn (0,777), các biến quan sát c3.1, c3.3, c3.4, và c3.5 có hệ số
tương quan biến tổng khá lớn (>0,49); biến c3.2 tương quan rất yếu với biến
tổng (0,394) và khi loại biến này ra khỏi thang đo thì hệ số Alpha được cải
thiện tăng lên đạt mức 0,787. Vì vậy, loại biến c3.2 ra khỏi thang đo vì không
đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại đều được sử dụng trong phân tích EFA
tiếp theo.
- Thành phần Đào tạo và phát triển có hệ số Cronbach’s Alpha không cao
(0,604), các biến quan sát c4.1 và c4.3 có hệ số tương quan biến tổng đều
trên 0,4; biến c4.2 tương quan rất yếu với biến tổng (0,153) và khi loại biến
này ra khỏi thang đo thì hệ số Alpha được cải thiện tăng lên đạt mức cao
0,822. Vì vậy, loại biến c4.2 ra khỏi thang đo vì không đảm bảo độ tin cậy,
các biến còn lại đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
- Thành phần Trả công lao động có hệ số Cronbach’s Alpha lớn (0,868), các
biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng khá lớn
(>0,50). Tuy nhiên, nếu loại biến c5.2 ra khỏi thang đo thì hệ số Alpha được
cải thiện tăng lên đạt mức 0,876. Vì vậy, loại biến c5.2 ra khỏi thang đo, các
biến còn lại đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
- Thành phần Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên có hệ số Cronbach’s
Alpha khá lớn (0,737), các biến quan sát c6.2, c6.3, c6.4, và c6.6 có hệ số
tương quan biến tổng khá lớn (>0,46); biến c6.1 và c6.5 tương quan rất yếu
với biến tổng (<0,3) và khi loại 2 biến này ra khỏi thang đo thì hệ số Alpha
106
được cải thiện tăng lên đạt mức tối đa là 0,756. Vì vậy, loại biến c6.1 và c6.5
ra khỏi thang đo vì không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại đều được sử
dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
- Thành phần Quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của ngân hàng
có hệ số Cronbach’s Alpha không cao (0,671), các biến quan sát c7.2, c7.3 và
c7.4 có hệ số tương quan biến tổng đều trên 0,4; biến c7.1 tương quan rất yếu
với biến tổng (0,291) và khi loại biến này ra khỏi thang đo thì hệ số Alpha
được cải thiện tăng lên đạt mức 0,693. Vì vậy, loại biến c7.1 ra khỏi thang đo
vì không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại đều được sử dụng trong phân
tích EFA tiếp theo.
5.2. Thang đo sự gắn kết với tổ chức:
Bảng 5.2. Cronbach's Alpha của các hình thức gắn kết
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang
đo nếu loại biến
Tương quan biến
tổng
Cronbach's Alpha
nếu loại biến
Gắn kết vì tình cảm: Cronbach's Alpha = 0,851
c8.1 11.72 8.583 .596 .837
c8.2 12.06 8.880 .722 .816
c8.3 12.56 8.043 .725 .805
c8.4 12.69 8.176 .601 .837
c8.5 12.25 6.786 .737 .805
Gắn kết vì lợi ích: Cronbach's Alpha = 0,771
c8.6 13.73 9.871 .346 .777
c8.7 14.74 9.115 .588 .722
c8.8 14.60 8.178 .728 .682
c8.9 14.50 8.188 .569 .723
c8.10 14.35 9.591 .328 .787
107
c8.11 14.76 8.738 .592 .718
Gắn kết vì đạo đức: Cronbach's Alpha = 0,928
c8.12 10.76 26.684 .580 .939
c8.13 11.08 22.477 .847 .908
c8.14 11.16 20.496 .916 .897
c8.15 10.81 20.694 .828 .912
c8.16 11.31 23.193 .852 .909
c8.17 11.26 21.849 .769 .919
108
PHỤ LỤC 6
PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
6.1. Thang đo quản trị nguồn nhân lực:
Communalities
Initial Extraction
c2.1 1.000 .586
c2.3 1.000 .583
c3.1 1.000 .665
c3.3 1.000 .858
c3.4 1.000 .722
c3.5 1.000 .785
c4.1 1.000 .725
c4.3 1.000 .629
c5.1 1.000 .858
c5.3 1.000 .669
c5.4 1.000 .884
c5.5 1.000 .881
c5.6 1.000 .915
c6.2 1.000 .615
c6.3 1.000 .770
c6.4 1.000 .668
c6.6 1.000 .874
c7.2 1.000 .723
c7.3 1.000 .691
c7.4 1.000 .747
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
Sampling Adequacy.
.791
Approx. Chi-
Square
3602.919
df 190.000
Bartlett's Test of
Sphericity
Sig. .000
109
Total Variance Explained
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared
Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Com
pone
nt Total
% of
Variance
Cumulati
ve % Total
% of
Variance
Cumulati
ve % Total
% of
Variance
Cumulative
%
1 8.401 42.006 42.006 8.401 42.006 42.006 3.629 18.144 18.144
2 2.064 10.319 52.325 2.064 10.319 52.325 3.329 16.647 34.791
3 1.677 8.384 60.710 1.677 8.384 60.710 3.189 15.943 50.734
4 1.553 7.767 68.476 1.553 7.767 68.476 2.639 13.194 63.927
5 1.151 5.757 74.234 1.151 5.757 74.234 2.061 10.306 74.234
6 .987 4.936 79.169
7 .769 3.844 83.014
8 .683 3.416 86.430
9 .478 2.392 88.821
10 .399 1.996 90.817
11 .395 1.974 92.791
12 .304 1.522 94.313
13 .261 1.304 95.617
14 .238 1.190 96.807
15 .186 .931 97.738
16 .156 .780 98.518
17 .123 .617 99.135
18 .078 .388 99.523
19 .061 .307 99.830
20 .034 .170 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
110
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5
c5.1 .859 .234 .220
c5.3 .693 .275 .241 -.211
c4.1 .640 .133 -.113 .497 .196
c6.3 .600 .200 .534 .291
c6.2 .587 .243 .321 .230 .236
c3.5 .530 .497 .237 .436 .104
c4.3 .470 .215 -.237 .459 .308
c5.6 .286 .885 .143 .130 .114
c5.5 .358 .847 .143 .117
c5.4 .161 .833 .310 .257
c3.4 .334 .777
c2.3 .113 .723 .117 .180
c2.1 .248 .698 .163
c6.4 .543 .585 .124
c3.3 .315 .157 .207 .829
c7.4 .194 -.128 .112 .774 .285
c6.6 -.119 .389 .361 .614 -.448
c7.2 .139 .830
c3.1 .216 .277 .394 .250 .569
c7.3 .197 .350 .413 .220 .557
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 19 iterations.
111
6.2. Thang đo mức độ gắn kết với tổ chức:
Communalities
Initial Extraction
c8.1 1.000 .623
c8.2 1.000 .707
c8.3 1.000 .735
c8.4 1.000 .613
c8.5 1.000 .706
c8.7 1.000 .693
c8.8 1.000 .669
c8.9 1.000 .566
c8.11 1.000 .682
c8.13 1.000 .777
c8.14 1.000 .896
c8.15 1.000 .836
c8.16 1.000 .829
c8.17 1.000 .779
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
Sampling Adequacy.
.845
Approx. Chi-Square 2058.860
df 91.000
Bartlett's Test
of Sphericity
Sig. .000
112
Total Variance Explained
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared
Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Compo
nent Total
% of
Variance
Cumulative
% Total
% of
Variance
Cumulative
% Total
% of
Variance
Cumulative
%
1 6.602 47.154 47.154 6.602 47.154 47.154 4.202 30.013 30.013
2 2.268 16.202 63.355 2.268 16.202 63.355 3.267 23.335 53.348
3 1.243 8.879 72.234 1.243 8.879 72.234 2.644 18.886 72.234
4 .807 5.766 78.000
5 .677 4.839 82.839
6 .523 3.737 86.576
7 .424 3.031 89.607
8 .369 2.636 92.243
9 .307 2.196 94.439
10 .222 1.583 96.022
11 .172 1.231 97.253
12 .170 1.213 98.467
13 .113 .805 99.271
14 .102 .729 100.000
Extraction Method: Principal Component
Analysis.
113
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3
c8.14 .885 .268 .202
c8.17 .871 .125
c8.16 .858 .291
c8.13 .778 .388 .146
c8.15 .776 .458 .156
c8.3 .270 .806 .111
c8.2 .287 .776 .149
c8.4 .124 .743 .214
c8.1 .380 .652 -.231
c8.5 .530 .649
c8.7 .106 .824
c8.11 .133 .813
c8.9 .104 .741
c8.8 .300 .251 .719
Extraction Method: Principal Component
Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser
Normalization.
a. Rotation converged in 5 iterations.
114
PHỤ LỤC 7
PHÂN TÍCH CRONBACH ALPHA CỦA CÁC THÀNH PHẦN MỚI SAU KHI
PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
7.1. Thang đo thực tiễn QTNNL:
7.1.1. Cơ hội thể hiện bản thân:
7.1.2. Tuyển dụng và bổ nhiệm:
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.813 2
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
c3.3 2.88 .959 .694 .a
c7.4 2.99 .693 .694 .a
a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This
violates reliability model assumptions. You may want to check item codings.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.723 3
115
7.1.3. Chính sách phúc lợi:
7.1.4. Trả công lao động:
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
c2.1 7.20 1.651 .547 .636
c2.3 7.08 1.686 .547 .639
c3.4 7.41 1.266 .563 .629
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.944 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
c5.4 6.17 2.691 .853 .941
c5.5 6.12 2.670 .874 .926
c5.6 6.00 2.242 .933 .881
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.758 2
116
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
c5.1 3.06 .507 .621 .a
c5.3 3.12 .748 .621 .a
a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This
violates reliability model assumptions. You may want to check item codings.
7.2. Thang đo sự gắn kết với tổ chức:
7.2.1. Gắn kết vì đạo đức:
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.939 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
c8.13 8.57 18.125 .832 .927
c8.14 8.64 16.277 .912 .911
c8.15 8.30 16.312 .839 .926
c8.16 8.80 18.746 .840 .928
c8.17 8.75 17.223 .794 .934
117
7.2.2. Gắn kết vì lợi ích:
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.800 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
c8.7 8.13 4.635 .634 .746
c8.8 7.99 4.364 .629 .743
c8.9 7.89 3.953 .602 .762
c8.11 8.19 4.328 .609 .753
7.2.3. Gắn kết vì tình cảm:
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.805 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
c8.1 8.65 4.302 .516 .805
c8.2 9.00 4.312 .734 .718
c8.3 9.49 3.842 .683 .723
c8.4 9.62 3.808 .593 .774
118
PHỤ LỤC 8
PHÂN TÍCH HỒI QUI TUYẾN TÍNH
8.1. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy của các
yếu tố ảnh hưởng đến Gắn kết vì tình cảm:
Model Summaryb
Change Statistics
Mode
l R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
R Square
Change F Change df1 df2
Sig. F
Change
Durbin-
Watson
1 .79
0a
.625 .616 .40372 .625 69.895 5 210 .000 1.668
a. Predictors: (Constant), MTRUONG, LUONG, TDBN, COHOI, PHLOI
b. Dependent Variable: COMMIT1
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 56.960 5 11.392 69.895 .000a
Residual 34.227 210 .163
1
Total 91.187 215
a. Predictors: (Constant), MTRUONG, LUONG, TDBN, COHOI, PHLOI
b. Dependent Variable: COMMIT1
119
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficie
nts Correlations
Collinearity
Statistics
Model
B Std. Error Beta t Sig.
Zero-
order Partial Part
Toleran
ce VIF
(Constant
)
.375 .206
1.825 .069
LUONG .128 .049 .140 2.627 .009 .520 .178 .111 .627 1.594
PHLOI .187 .046 .225 4.064 .000 .482 .270 .172 .584 1.714
TDBN .123 .053 .109 2.295 .023 .376 .156 .097 .789 1.267
COHOI .450 .038 .576 11.988 .000 .705 .637 .507 .775 1.291
1
MTRUO
NG
-.012 .037 -.016 -.335 .738 .253 -.023 -.014 .837 1.195
a. Dependent Variable: COMMIT1
120
121
122
8.2. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy của các
yếu tố ảnh hưởng đến Gắn kết vì lợi ích:
Model Summaryb
Change Statistics
Mode
l R
R
Square
Adjuste
d R
Square
Std. Error of
the Estimate
R Square
Change F Change df1 df2
Sig. F
Change
Durbin-
Watson
1 .262a .069 .044 .65592 .069 2.798 5 190 .018 1.590
a. Predictors: (Constant), MTRUONG, TDBN, LUONG, COHOI, PHLOI
b. Dependent Variable: COMMIT2
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 6.020 5 1.204 2.798 .018a
Residual 81.743 190 .430
1
Total 87.763 195
a. Predictors: (Constant), MTRUONG, TDBN, LUONG, COHOI, PHLOI
b. Dependent Variable: COMMIT2
123
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Standar
dized
Coeffici
ents Correlations Collinearity Statistics
Model B
Std.
Error Beta t Sig.
Zero-
order Partial Part Tolerance VIF
(Constant
)
2.376 .339
6.998 .000
LUONG .154 .090 .157 1.713 .088 .153 .123 .120 .586 1.706
PHLOI .049 .079 .059 .623 .534 .120 .045 .044 .549 1.823
TDBN -.183 .087 -.165 -2.099 .037 -.073 -.151 -.147 .790 1.266
COHOI -.018 .062 -.024 -.298 .766 .064 -.022 -.021 .765 1.307
1
MTRUO
NG
.124 .060 .158 2.053 .041 .171 .147 .144 .829 1.207
a. Dependent Variable: COMMIT2
124
125
126
8.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy của các
yếu tố ảnh hưởng đến Gắn kết vì đạo đức:
Model Summaryb
Change Statistics
Mode
l R
R
Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
R Square
Change F Change df1 df2
Sig. F
Change
Durbin-
Watson
1 .776a .602 .592 .65954 .602 63.511 5 210 .000 1.712
a. Predictors: (Constant), MTRUONG, LUONG, TDBN, COHOI, PHLOI
b. Dependent Variable: COMMIT3
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 138.131 5 27.626 63.511 .000a
Residual 91.347 210 .435
1
Total 229.478 215
a. Predictors: (Constant), MTRUONG, LUONG, TDBN, COHOI, PHLOI
b. Dependent Variable: COMMIT3
127
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Standar
dized
Coeffici
ents Correlations Collinearity Statistics
Model B
Std.
Error Beta t Sig.
Zero-
order Partial Part Tolerance VIF
(Constant
)
-2.000 .336
-5.953 .000
LUONG .532 .080 .366 6.654 .000 .589 .417 .290 .627 1.594
PHLOI .190 .075 .144 2.530 .012 .476 .172 .110 .584 1.714
TDBN -.136 .087 -.076 -1.554 .122 .217 -.107 -.068 .789 1.267
COHOI .430 .061 .347 7.013 .000 .591 .436 .305 .775 1.291
1
MTRUO
NG
.353 .060 .282 5.917 .000 .459 .378 .258 .837 1.195
a. Dependent Variable: COMMIT3
128
129
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- tac_dong_cua_thuc_tien_quan_tri_nguon_nhan_luc_den_su_gan_ke_cua_nhan_vien_voi_to_chuc_tai_cac_n.pdf