Luận văn Tạo động lực cho người lao động thông qua công tác tổ chức tiền lương của Công ty Vật tư Bảo vệ Thực vật 1

uy định Biểu 6: Chấm điểm và xây dựng hệ số cho từng chức danh công việc STT Chức danh công việc d1i d2i Hệ số chức danh công việc K = (d1i + d2i)/(d1+d2) I Lãnh đạo và quản lý 1 Giám đốc 70 30 4.00 2 Phó Giám đốc, kế toán trưởng 60 30 3.6 3 Trưởng phòng, trợ lý giám đốc, Giám đốc chi nhánh 55 20 3 4 Phó phòng, Phó Giám đốc chi nhánh 45 15 2.4 5 Xưởng trưởng,Trưởng phòng, kế toán trưởng, cửa hàng tưởng thuộc các chi nhánh 32 13 1.8 II Chuyên viên, kỹ sư 1 Chuyên viên loại A, kỹ Sư loại A 29 12 1.64 2 Chuyên viên loại B, kỹ Sư loại B 27 11 1.52 III Trung cấp 1 Cán sự loại A, kỹ thuật viên loại A 25 9 1.36 2 Cán sự loại B, kỹ thuật viên loại B 24 8 1.28 IV Sơ cấp 22 7 1.16 V Không đào tạo 20 5 1.00 * Xác định hệ số hoàn thành công việc (K2) Hệ số hoàn thành công việc được xác định hành tháng đối với từng người lao động trước khi trả lương trên cơ sở mức độ hoàn thành công việc được giao. Hệ số hoàn thành công việc gồm 4 mức: -Mức 1,2: áp dụng đối với cán bộ, công nhân, viên chức hoàn thành suất sắc công việc được giao. Thủ trưởng các đơn vị phải có báo cáo thành tích của người lao động được hưởng mức lương này (bằng văn bản) và đượ Công ty duyệt. -Mức 1.0: áp dụng đối với cán bộ, công nhân, viên chức hoàn thành công việc. -Mức 0.8: áp dụng đối với cán bộ, công nhân, viên chức không hoàn thành công việc. *Cách xác định hệ số hoàn thành nhiệm vụ được giao của đơn vị (K3) -Hệ số hoàn thành nhiệm vụ được giao của đơn vị do hội đồng lương của Công ty xem xét phê duyệt (6 tháng 1 lần) trên cơ sở mức độ hoàn thành công việc được giao. - Hệ số hoàn thành nhiệm vụ được giao của đơn vị bao gồm 3 mức: + mức 1.0: áp dụng đối với các đơn vị hoàn thành kế hoạch được giao từ 100% trở lên. -Mức 0.8: áp dụng đối với các đơn vị hoàn thành kế hoạch được giao từ 60% đến 100%. -Mức 0.6: áp dụng đối với các đơn vị hoàn thành kế hoạch được giao nhỏ hơn 60%. *Xác định hệ số hoàn thành công việc (K3): Công ty quy định một số chỉ tiêu và cách chấm điểm để xác định hệ số hoàn thành công việc. Đối với quản lý chuyên môn nghiệp vụ (bao gồm các phòng ban trong khối văn phòng) Biểu 7: Chấm điểm và xác định hệ số hoàn thành công việc đối với đơn vị quản lý chuyên môn nghiệp vụ (bao gồm khối văn phòng vủa Công ty) TT Chỉ tiêu Số điểm Cách chấm điểm Ghi chú 1 Thực hiện kế hoạch về doanh số 2 Thực hiện bán hàng, bao gồm -Doanh số thu bán hàng hàng tháng -Thu hồi công nợ 3 Thực hiện kế hoạch sản xuất -Kế hoạch sản xuất -Tổ chức kỹ thuật 4 Các công tác chuyên môn, nghiệp vụ 45 Không hoàn thành mức độ công việc bị trừ 5 điểm -Công tác chuyên môn nghiệp vụ được giao 20 Không giám sát, kiểm tra, quản lý chuyên môn nghiệp vụ của phòng đối với đơn vị cơ sở bị trừ 5 điểm -Chỉ đạo chuyên môn nghiệp vụ đối với các đơn vị cơ sở 10 5 Đoàn kết nội bộ 5 Xảy ra mất đoàn kết nội bộ được 0 điểm 6 Thực hiện pháp luật, các quy định của Công ty 10 Vi phạm pháp luật, thực hiện sai hoặc không thực hiện các quyết định 7 Chế độ báo cáo 5 Báo cáo chậm, sai hoặc không báo cáo được 0 điểm 8 Bảo vệ tái sản, an toàn lao động 10 Xảy ra thất thoát tài sản, vi phạm an toàn lao động 0 điểm Tổng 100 Đối với đơn vị vừa sản xuất, vừa kinh doanh gồm có các chi nhánh: Đà Nẵng, Hưng yên, Hà Tĩnh, Thành phố Hồ Chí Minh. Biểu 8: Chấm điểm và xác định hệ số hoàn thành công việc đối với đơn vị vừa sản xuất vừa kinh doanh. TT Chỉ tiêu Số điểm Cách chấm Ghi chú 1 Thực hiện kế hoạch về doanh số 10 Cứ hoàn thành 10% kế hoạch 2 Thực hiện bán hàng, bao gồm -Doanh số thu bán hàng hàng tháng 25 Cứ thu 4% doanh số thực bán hàng thì được 1 điểm -Thu hồi công nợ 10 Cứ thu 10% kế hoạch công nợ thì được 1 điểm 3 Thực hiện kế hoạch sản xuất -Kế hoạch sản xuất 5 Hoàn thành 20% kế hoạch sản xuất thì được 1 điểm -Chất lượng sản phẩm 10 Cứ 10% sản phẩm đạt chất lượng thì được 1 điểm 4 Các công tác chuyên môn, nghiệp vụ 45 Không hoàn thành mức độ công việc bị trừ 5 điểm -Công tác chuyên môn nghiệp vụ được giao 20 Không giám sát, kiểm tra, quản lý chuyên môn nghiệp vụ của phòng đối với đơn vị cơ sở bị trừ 5 điểm -Chỉ đạo chuyên môn nghiệp vụ đối với các đơn vị cơ sở 10 5 Đoàn kết nội bộ 5 Xảy ra mất đoàn kết nội bộ được 0 điểm 6 Thực hiện pháp luật, các quy định của Công ty 10 Vi phạm pháp luật, thực hiện sai hoặc không thực hiện các quyết định 7 Chế độ báo cáo 5 Báo cáo chậm, sai hoặc không báo cáo được 0 điểm 8 Bảo vệ tái sản, an toàn lao động 10 Xảy ra thất thoát tài sản, vi phạm an toàn lao động 0 điểm Tổng 100 Đơn vị chỉ có sản xuất: chi nhánh Hải Phòng Biểu 9: Chấm điểm và xác định hệ số hoàn thành công việc đối với đơn vị chỉ có sản xuất TT Chỉ tiêu Số điểm Cách chấm Ghi chú 1 Thực hiện kế hoạch về doanh số 2 Thực hiện bán hàng, bao gồm -Doanh số thu bán hàng hàng tháng -Thu hồi công nợ 3 Thực hiện kế hoạch sản xuất -Kế hoạch sản xuất 20 Cứ hoàn thành 5% kế hoạch thì được 1 điểm -Chất lượng sản phẩm 40 Cứ 2,5% sản phẩm đạt chất lượng thì được 1 điểm 4 Các công tác chuyên môn, nghiệp vụ 5 Không hoàn thành mức độ công việc bị trừ 5 điểm 5 Đoàn kết nội bộ 10 Xảy ra mất đoàn kết nội bộ được 0 điểm 6 Thực hiện pháp luật, các quy định của Công ty 10 Vi phạm pháp luật, thực hiện sai hoặc không thực hiện các quyết định 7 Chế độ báo cáo 5 Báo cáo chậm, sai hoặc không báo cáo được 0 điểm 8 Bảo vệ tái sản, an toàn lao động 10 Xảy ra thất thoát tài sản, vi phạm an toàn lao động 0 điểm Tổng 100 Đơn vị chỉ có kinh doanh : chi nhánh Thanh Hoá Biểu 10: Chấm điểm và xác định hệ số hoàn thành công việc đối với đơn vị chỉ có kinh doanh TT Chỉ tiêu Số điểm Cách chấm điểm Ghi chú 1 Thực hiện kế hoạch về doanh số 20 Cứ hoàn thành 5% kế hoạch thì được 1 điểm 2 Thực hiện bán hàng, bao gồm -Doanh số thu bán hàng hàng tháng 30 Cứ thu 3,3% doanh số thực bán hàng thì được 1 điểm -Thu hồi công nợ 10 Cứ thu 10% kế hoạch công nợ thì được 1 điểm 3 Thực hiện kế hoạch sản xuất -Kế hoạch sản xuất -Chất lượng sản phẩm 4 Các công tác chuyên môn, nghiệp vụ 5 Không hoàn thành mức độ công việc bị trừ 5 điểm 5 Đoàn kết nội bộ 10 Xảy ra mất đoàn kết nội bộ được 0 điểm 6 Thực hiện pháp luật, các quy định của Công ty 10 Vi phạm pháp luật, thực hiện sai hoặc không thực hiện các quyết định 7 Chế độ báo cáo 5 Báo cáo chậm, sai hoặc không báo cáo được 0 điểm 8 Bảo vệ táI sản, an toàn lao động 10 Xảy ra thất thoát tài sản, vi phạm an toàn lao động 0 điểm Tổng 100 Cách xác định hệ số theo điểm: - Từ 95 điểm trở lên, K3 = 1 Từ 80 điểm đến 95 điểm, K3 = 0,8 Dưới 80 điểm , K3 = 0. Ví dụ: Bà A, làm công tác tại chi nhánh X, có HSL là 1,22, hệ số hoàn thành công 0,8, và làm việc 18 ngày trong tháng 2. Hệ số hoàn thành nhiệm vụ là 1.0, định mức tiền công/ ngày là 20000 đ/ngày. Số ngày làm việc trong tháng 2 quy định là 20 ngày. Tính lương tháng 2. T = T1 + T2 T1 = (18 ngày*1,22*290000đ)/20 ngày = 318420(đ) T2 = 1,00*0,8*1,0*20000 đ/ngày*18 = 288000(đ) T = T1 + T2 = 318420 + 288000 = 606420(đ) * Hình thức trả lương theo mức khoán sản phẩm Hình thức này được áp dụng cho các đối tượng là nười lao động trực tiếp làm việc tại các xưởng sản xuất của Công ty. (1). Cơ sở để tính định mức khoán : - Công suất máy (khảo sát thực tế trên máy) - Định mức lao động hợp lý trên một dây truyền sản xuất trong một ca làm việc. -Tiền lương bình quân hợp lý của người lao động trong, một ca làm việc, dựa vào : +Mặt hàng thu nhập của người lao động trong Công ty. +Hao phí lao động hợp lý để thực hiện mức sản phẩm quy định. (2). Qui chế trả lương theo sản phẩm : - Người lao động được hưởng đơn giá gốc nếu sản phẩm thực tế đạt từ 100% trở lên so với qui định. - Được hưởng lương sản phẩm theo qui định 26/CP trong các trường hợp: +Thời gian chờ việc. +Thời gian làm công nhật. - Được hưởng chế độ bồi dưỡng độc hại theo luật định. (3). Định mức và đơn giá khoán ( xem phụ lục 2). (4). Một số qui định khác: - Sản phẩm để tính vào định mức và đơn giá là sản phẩm đã qua kiểm tra chất lượng và xác nhận là đạt tiêu chuẩn kỹ thuật theo qui định của Công ty. - Người lao động sẽ bị phạt tiền nếu làm ra những sản phẩm không đạt tiêu chuẩn qui định. Từ khi ban hành qui chế trả lương theo hình thức trả lương theo hình thức khoán sản phẩm đối với người lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm thì năng suất lao động cao hơn trước, thu nhập của người lao động ổn định và cao hơn, đặc biệt tỷ lệ hàng không đạt tiêu chuẩn còn ở mức thấp. Song đối tượng hưởng lương theo hình thức này vẫn gặp phải khó khăn, đó là công việc của họ phụ thuộc vào tình hình tiêu thụ sản phẩm của toàn Công ty. * Hình thức trả lương công nhật Hình thức tra lương này chỉ áp dụng với một số ít đối tượng là người lao động có hợp đồng ngắn hạn, hợp đồng lao động thời vụ với công việc đơn giản và mức lương cố định. Ví dụ: lao công, nhân viên bảo vệ… Ngoài lao động hưởng lương theo hình thức này nói chung công việc của họ không ảnh hưởng nhiều đến kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty. Với cách tiếp cận như vậy, chúng ta có thể thấy được rằng hiện nay, Ban lãnh đạo Công ty vật tư bảo vệ thực vật 1 coi tiền lương thực sự là yếu tố kích thích tốt nhất. Hầu hết cán bộ công nhân viên công ty đều đánh giá cao cách trả lương và sự đảm bảo công ăn việc làm mà ban lãnh đạo đang cố gắng tạo ra. Bởi vì thu nhập của người lao động đã hoàn toàn gắn với khối lượng sản phẩm mà họ làm ra được. Tiền lương bình quân của họ năm 2002 là 1.430.000đ/tháng. Chế độ nghỉ hưu được xây dựng trên cơ sở thống kê bảo hiểm theo đúng quy định của pháp luật lao động. Tuy nhiên, đó mới chỉ là một số biện pháp tổ chức tiền lương về phía doanh nghiệp. Nhưng như chúng ta đã biết, quản lý là làm việc với và làm việc thông qua người khác. Do đó, hiệu quả của việc quản lý tiền lương ở đây cần được đo bằng việc xem nó có tạo được động lực cho người lao động hay không? Vì vậy, chúng ta cần tìm hiểu xem với trình độ chuyên môn và kinh nghiệm…hiện có của mình, người lao động sẽ nhận thức và bày tỏ thái độ cũng như kiến nghị ra sao về hệ thống biện pháp quản lý tiền lương mà công ty đang làm? (7) Tổ chức thực hiện -Quy chế này được thực hiện thống nhất trong toàn Công ty. - Phòng tổ chức hành chính Công ty có trách nhiệm hướng dẫn thực hiện và liểm tra thựchiện quy chế này. - Giám đốc Công ty giao cho phòng tài vụ, phòng tổ chức hành chính thường xuyên theo dõi quá trình thực hiện quy chế trả lương này trong các đơn vị trực thuộc Công ty. - Hàng tháng, các đơn vị có trách nhiệm báo cáo (bằng văn bản) việc trả lương của từng người lao động trong đơn vị mình về phòng tài vụ và phòng tổ chức hành chính Công ty. -Hàng năm, căn cứ vào khả năng và mức độ hoàn thành công việc,phẩm chất, đạo đức của người lao động. Thủ trưởng các đơn vị tiến hành sắp xếp lại hệ số chức danh công việc, phân loại A hoặc B trong từng nhóm chức danh công việc và đề nghị bằng văn bản về hội đồng lương Công ty để xét duyệt. -Thanh toán tiền lương cho người lao động được trả vào ngày mồng 5 hàng tháng. 2. Nghiên cứu điều tra đánh giá tạo động lực qua tổ chức tiền lương ở Công ty 2.1. Phương pháp điều tra Đối tượng điều tra : Đối tượng điều tra là người lao động đang làm việc tại Công ty, làm những công việc khác nhau: cán bộ quản lý, lao động trực tiếp, lao động gián tiếp. Việc xác định đối tượng điều tra phù hợp với quy chế trả lương của Công ty. Số phiếu phát ra 120 phiếu, số phiếu thu về 107, số phiếu hợp lệ 100. Số phiếu điều tra chiếm 28% số lao động trong Công tác. Nội dụng điều tra: Phiếu điều tra gồm 25 câu hỏi( phụ lục 1). Từ câu 1 đến câu 11 nội dung của câu hỏi chủ yếu tập trung vào công việc của người lao động, trình độ của người lao động, mức lương của người lao động, hình thức trả lương của Công ty đối với người lao động. Từ câu 12 đến câu số 25 nội dung của câu hỏi chủ yếu tập trung vào người lao động đã cảm nhận được sự công bằng trong cách trả lương của Công ty chưa, kỳ vọng của người đối với mức lương, đối với công việc. Phần còn lại là thông tin về cá nhân như: giới tính, trình độ chuyên môn, tuổi đời, thời gian công tác, vị trí công tác hiện nay. 2.2. Mẫu điều tra - Cơ cấu điều tra theo tuổi: Tuổi trung bình là 40 tuổi, tuổi nhiều nhất là khonảng 30-40 tuổi. - Cơ cấu điều tra theo giới tính: Tỷ lệ điều tra nam nữ tương ứng là 70% và 30%. -Trình độ học vấn: Trong tổng số người được hỏi có 50 người từ trình độ đại học trở lên, 24 người trình độ trung cấp, 8 người trình độ sơ cấp, và 18 người trình độ công nhân kỹ thuật. Biểu 11: Cơ cấu đối tượng điều tra TT Cơ cấu Số lượng Tỷ lệ(%) Ghi chú 1 Giới tính 100 100 Nam 70 70 Nữ 30 30 2 Tuổi đời Từ 20 đến 30 24 24 Từ 31 đến 40 38 38 Từ 41 đến 50 31 31 Trên 50 7 7 3 Trình độ chuyên môn Đại học và trên đại học 50 50 Trung cấp 24 24 Sơ cấp 88 Công nhân kỹ thuật 20 20 4 Thâm niên công tác Dưới 5 năm 20 20 Từ 6-10 năm 38 38 Từ 11-15 năm 16 16 Từ 16-20 năm 26 26 5 Vị trí công tác Cán bộ quản lý 35 35 Chuyên viên 6 6 Công nhân, nhân viên 59 59 3.3. Kết luận từ điều tra a. Kỳ vọng của người lao động về tiền lương Người lao động ở công ty chưa thoả mãn với mức lương thực tế mà họ nhận được ở Công ty, với mức lương mà họ nhận được thì chưa thực sự tạo ra động lực. Mức lượng thực tế mà họ nhận được mới đáp ứng được 50% nhu cầu chi tiêu của gia đình và bản thân họ. Đáng chú ý là có tới 28% cho rằng thu nhập từ Công ty mới chỉ đáp ứng được dưới 30% nhu cầu của gia đình, 58% cho rằng đáp ứng được 31-50%. Những người cho rằng thu nhập thấp và mới đáp ứng được dưới 50% nhu cầu gia đình vào nhóm người từ 30-50 tuổi, có thời gian công tác từ 6- 20 năm, đây cũng là một thực tế vì ở độ tuổi này thì nhu cầu chi tiêu gia đình là rấ lớn và cũng là tình trạng chung của các Công ty khác. Kết quả nghiên cứu cho thấy người lao động kỳ vọng có mức tiền lương cao hơn, và mức lương mà họ nhận được còn chưa tương xứng với công sức mà họ đã công hiến, hiện nay mức lương trung bình của người lao động trong Công ty là 1.300.000 đ. Đây là vấn đề mà các nhà quản trị trong Công ty cần phải xem xét lại, bởi vì nếu quá nhiều người cho rằng tiền lương nhận được chưa tương xứng với sự đóng góp của họ là điều rất bất lợi cho Công ty, họ sẽ cảm thấy bất công và không còn muốn làm việc nữa, hoặc là làm việc với năng suât thấp, hoặc tìm cáchchuyển đi nơi khác. Cho nên các nhà quản lý phải làm cách nào đó hoặc nâng lương cho họ, hoặc là giải thích cho họ hiểu số tiền lương mà họ nhận được là tương xứng với công việc mà họ đảm nhận. Người lao động tại Công ty cũng nhận thức được rằng tiền lương phụ thuộc vào kết quả hoạt động của Công ty và sự cố gắng của bản thân họ. Tuy nhiên kết quả điều tra cũng cho thấy rằng người lao động chưa thực sự tin tưởng rằng nếu như họ cố gắng hơn nữa trong công việc thì họ sẽ nhận được mức lương tương xứng mà họ chỉ cho rằng nếu cố gắng tiền lương sẽ nhận được cao hơn nhưng mức lương nhận được thêm đó sẽ không cao và không tương xứng với những gì họ mong đợi. b. Sự công bằng trong tổ chức tiền lương Qua phân tích kế quả điều tra có thể nhận thấy được sự cảm nhận và đánh giá của người lao động tại Công ty về mức độ công bằng trong chính sách tiền lương. Trước hết, đa số người lao động trong Công ty cho rằng họ được bố trí đúng ngành nghề và trình độ chuyên môn được đào tạo. Chỉ có 9% số người được điều tra cho rằng công việc không phù hợp với ngành nghề được đào tạo và 14% cho rằng công việc chưa đúng với trình độ chuyên môn ( chủ yếu thấp hơn trình độ chuyên môn). Kết quả điều tra cho thấy người lao động chưa nhận thấy sự công bằng trong trả lương ở từng đơn vị của Công ty. Kết quả người lao động hiểu khá rõ về chính sách tiền lương, về công việc của những người lao động trong đơn vị và cho rằng bình bầu xếp loại để trả lương đã đảm bảo sự công bằng. Vậy tại sao người lao động lại cảm thấy chưa thật sự công bằng trong trả lương? Điều này chỉ có thể lý giải bởi chính sách tiền lương còn những bất cập như trong xếp hạng công việc, bố trí hệ số lương giữa các công việc, cách thức trả lương..v.. Một thực tế có thể thấy ở Công ty là trong vấn đề xếp hạng công việc, tuy đã thực hiện nhưng vẫn chưa được tốt đó là chưa cơ sự phân biệt rõ ràng về giá trị của các công việc, trong xếp hạng hệ số chức danh công việc chưa có sự cách biệt hẳn, cụ thể giữa lao động không đào tạo có hệ số 1.0 với giám đốc có hệ số 4.0. Cho nên cần có khoảng cách rộng hơn giữa các công việc. Kết quả điều tra cho thấy có sự khác biệt trong đánh giá về mức độ bình đẳng trong nội bộ từng đơn vị trong Công ty, tuy sự khác biệt này không thật lớn. Mức độ bình đẳng trong trả lương giữa các đơn vị trong Công ty cao hơn mức độ bình đẳng trong trả lương giữa các thành viên trong một đơn vị. Điều này là hoàn toàn hợp lý bởi người lao động luôn có xu hướng so sánh về tiền lương trước hết với các thành viên trong cùng đơn vị. c. Những căn cứ cơ sở của tổ chức tiền lương Qua kết quả điều tra cho thấy người lao động hiểu khá rõ về chính sách tiền lương mà Công ty ban hành nhưng lại không nắm được quỹ lương Của Công ty (73%). Về hình thức tiền lương Công ty đang áp dụng, 59% cho rằng là phù hợp, 31% cho là chưa phù hợp chủ yếu ở phòng thị trường. Cần phải tìm hiểu vì sao hình thức trả ương đó chưa phù hợp, chưa phù hợp như thế nào. Đó là điều mà các nhà quản lý cần phải nắm được và có cách điều chỉnh cho phù hợp. Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn. Đánh giá thực hiện công việc một cách hệ thống, đánh giá cả một qúa trình chứ không tại một thời điểm. Có thiết kế và sử dụng một số phương pháp để đánh giá, có thảo luận với người lao động. Đánh giá chính thức bằng văn bản, công khai, thực hiện có chu kỳ. Đối với công nhân sản xuất làm việc theo mức lao động, việc đánh giá rất đơn giản. Có thể căn cứ vào phần trăm thực hiện mức lao động, chất lượng sản phẩm sản xuất ra. Đối với lao động quản lý, đánh giá phức tạp và khó chính xác. Cần đánh giá thông qua các chỉ tiêu khác nhau như giao tiếp xã hội, sự hiểu biết, năng lực chỉ huy, tổ chức, tinh thần trách nhiệm. Phân tích công việc: Công việc chỉ rõ hoạt động của tổ chức mà một người lao động phải thực hiện. Phân tích công việc để để định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó từ quan sát, theo dõi, nghiên cứu. Qua phân tích biết được nhu cầu về nhân lực như thế nào. Đề ra kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo, phát triển, đánh giá hoàn thành công việc, lương bổng, phúc lợi... Công ty đã tiến hành phân tích công việc và có bản giao việc cụ thể cho từng người lao động. Tuy nhiên 24% số người được hỏi cho rằng nhiệm vụ của họ chưa được nêu rõ trong bản giao việc (tập trung ở văn phòng Công ty). Về mức độ rõ ràng chính xác của các thông tin đưa ra ở bản giao việc còn được đánh giá là chưa rõ ràng. Người lao động thì hiểu rất rõ về công việc họ đang làm. Về đánh giá thực hiện công việc, chỉ có 62% cho rằng thực hiện công việc là căn cứ để trả lương, trong khi đó họ lại đánh giá rất cao bình bầu xếp loại để trả lương. Như vậy, người lao động trong Công ty chưa thực sự hiểu ý nghĩa và vai trò của phân tích đánh giá thực hiện công việc mà họ vẫn tách biệt giữa phân tích đánh giá thực hiện công việc và bình bầu xếp loại thi đua. III. Tồn tại trong tạo động lực của tổ chức tiền lương 1. Những ưu điểm Có thể nói, áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm đối với bộ phận trực tiếp sản xuất ở công ty là hướng đi đúng, phù hợp với ngành nghề sản xuất, là nhân tố quan trọng góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Hình thức trả lương theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào số lượng chất lượng sản phẩm được áp dụng thực hiện tại công ty đã có tác dụng khuyến khích người công nhân tích cực sản xuất, tận dụng thời gian làm việc tăng năng suất lao động. Hơn nữa chỉ sản phẩm tốt mới được trả lương cao nên người công nhân nào cũng cố gắng sản xuất bảo đảm chất lượng sản phẩm tốt gây được nhiều uy tin tới khách hàng. Tiền lương cho mỗi người công nhân phụ thuộc vào tiền lương của cả tổ, lương của tổ dựa vào khối lượng công việc mà họ làm vì thế tự mỗi người có ý thức trách nhiệm với tập thể nâng cao tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các cá nhân trong tổ. Ngoài ra, thực hiện trả lương thời gian cho khối văn phòng giúp cho các bộ quản lý nâng cao trách nhiệm của mình với tổ chức củng cố kiện toàn tổ chức sản xuất , kỹ thuật sản xuất, tổ chức lao động đảm bảo quá trình sản xuất được cân đối hợp lý. 2. Những tồn tại Qua phân tích kết quả điều tra của người lao động và nghiên cứu thực tế về công tác tổ chức tiền lương của Công ty, có thể nhận thấy người lao động cảm thấy việc tổ chức tiền lương của Công ty chưa thực sự công bằng, chưa đáp ứng được kỳ vọng của họ. Theo lý thuyết công bằng Stacy Adams về tạo động lực, công bằng là biện pháp chủ yếu tạo động lực cho người lao động và theo lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom thì ông coi động lực như một quá trình chi phối việc lựa chọn, thì có thể khẳng định rằng tổ chức tiền lương của Công ty chưa thực sự tạo động lực cho người lao động, tiền lương chưa thực sự là đòn bẩy kích thích người lao động làm việc tốt hơn. 2. Một số nguyên nhân của sự tồn tại : Thứ nhất, do bản thân chính sách tiền lương còn một số hạn chế như: khoảng cách về tiền lương giữa các chức danh công việc chưa đủ sức thuyết phục và khuyến khích người lao động, tương quan về hệ số lương của từng công việc còn có những bất cập hoặc thiếu thuyết phục đối với người lao động. Thứ hai, mức tiền lương mà người lao động nhận được còn chưa cao so với kỳ vọng của người lao động. Người lao động nhận thức rằng tiền lương mà họ nhận được thấp hơn so với vị trí công việc và những gì mà họ đóng góp cho Công ty. Nâng cao hơn nữa mức tiền lương cho người lao động sẽ là biện pháp quan trọng đảm bảo cho tiền lương thực sự có tác dụng khuyến khích người lao động tại Công ty. Thứ ba, cơ sở của tổ chức tiền lương như phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, định mức lao động, xếp hạng công việc đã được Công ty quan tâm nhưng vẫn cần hoàn thiện hơn. Phân tích công việc chưa làm rõ nhiệm vụ của công việc được giao, mối quan hệ giưa các công việc trong đơn vị, các chỉ tiêu đánh giá hoàn thành công việc. Đánh giá thực hiện công việc chưa được người lao động quan tâm đúng mức với tư cách là căn cứ quan trọng để trả lương nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung. Xếp hạng công việc đã được thực hiện nhưng căn cứ xếp hạng chưa được đầy đủ và người lao động chưa thực sự cảm thấy chính xác trong việc sếp hạng công việc. Thứ tư, người lao động chưa nhận thức được đầy đủ về các chính sách, cách thức tổ chức tiền lương của Công ty nên có những nhận định chưa thật chính xác. Bản thân công tác tổ chức tiền lương cũng chưa được quán triệt đầy đủ và nhận được sự quan tâm đầy đủ của người lao động. Bên cạnh đó, Công ty cũng chưa chủ động cung cấp thông tin cho người lao động về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty, về quỹ lương và khả năng thanh toán của Công ty nên họ có những đánh giá và kỳ vọng không dựa trên thực tế của Công ty. Tóm lại; trong thời gian qua Công ty đã có rất nhiều cố gắng và hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương. Tuy nhiên, xét về khía cạnh tạo động lực và theo quan điểm công bằng trong khuyến khích tạo động lực thì tổ chức tiền lương của Công ty vẫn còn có những tồn tại, chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích tạo động lực cho người lao động. Nguyên nhân của tồn tại này được phân tích thấy rõ trong bản thân công tác tổ chức tiền lương, phương thức trả lương của Công ty và trong việc thực hiện các hoạt động có tính căn cứ cơ sở của công tác tổ chức tiền lương, tổ chức thông tin giữa Công ty và người lao động. Để tiền lương thực sự tạo động lực cho người lao động đòi hỏi Công ty phải có những nghiên cứu, điều chỉnh và có những biện pháp tổ chức thực hiện cụ thể trong công tác quản lý chung và tổ chức tiền lương nói riêng. Chương III: Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty vật tư bảo vệ thực vật 1 I- Chiến lược của Công ty vật tư bảo vệ thực vật 1 giai đoạn 2002 - 2005 1. Mở rộng thị trương, đa dạng hoá sản phẩm, và các mặt hàng kinh doanh Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty vật tư bảo vệ thực vật 1 năm 2001 so với một số năm trước liền kề cho thấy, công tác sản xuất kinh doanh của Công ty vật tư bảo vệ thực vật 1 đang có chiều hướng đi xuống, điều đó có thể lý giải qua một số nguyên nhân sau: -Bộ sản phẩm của Công ty vật tư bảo vệ thực vật 1 không còn tính hấp dẫn đối với người tiêu dùng. -Một số cán bộ, đặc biệt là cán bộ làm công tác thị trường không đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc. -Xuất hiện quá nhiều đối thủ cạnh tranh. -Trược tình hình nêu trên, nhằm ổn định và mở rộng thị trường, Công ty vật tư bảo vệ thực vật 1 đã đưa ra một số giải pháp khắc phục: +Đưa cơ cấu sản phẩm phù hợp với tình hình sản xuất nông nghiệp, thị hiếu người tiêu dùng. Đặc biệt là các sản phẩm có doanh số và lợi nhuận cao. +Thay thế số cán bộ không còn đáp ứng yêu cầu công việc được giao. +Tìm thêm hướng kinh doanh mới, đa dạng hoá ngành nghề kinh doanh : xuất, nhập khẩu nông sản, sản xuất bao bì. 2. Tiến hành đầu tư theo chiều sâu trong đó ưu tiên đầu tư hệ thống thông tin kinh doanh và cơ sở hạ tầng, kỹ thuật phục vụ sản xuất. Sản xuất và kinh doanh trong cơ chế thị trường, việc đưa ra những chiến lược, là yêu cầu hết sức cần thiết. Để làm được điều đó, đòi hỏi các vấn đề về thông tin được cập nhật phản hồi một cách chính xác và thường xuyên, từ đó yêu cầu Công ty vật tư bảo vệ thực vật 1 phải có hệ thống thông tin hoàn hảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Đầu năm 2002, các nhà quản trị của Công ty đã xây dựng chiến lược tin học hoá trong công tác quản lý toàn Công ty, dự án này sẽ được thực hiện vào năm 2003. 3. Nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực Trong đề án tổ chức giai đoạn 2002-2005 của Công ty đã được Bộ nông nghiệp và Phát triển nông thôn phê duyệt, những nội dung chủ yếu cần thực hiện là: - Nghiêm chỉnh thực hiện nghị Quyết trung Ương 3 về xắp sếp, đổi mới doanh nghiệp nhà nước. - Xây dựng đội ngũ cấn bộ có đủ kỹ năng chuyên môn và lòng nhiệt tình với công việc, thực hiện đào tạo và đào tạo lại mhững người lao động có trình độ thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc. - Sắp xếp và tinh giảm lao động tại các đơn vị trong Công ty cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao. - Qui hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo, đào tạo đội ngũ cán bộ, thực hiện công tác luân chuyển cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ của Công ty có khả năng toàn diện trong công tác lãnh đạo và chỉ đạo. - Sửa đổi và bổ sung các quy chế, quy định … đặc biệt là chế độ, chính sách đối với người lao động để phù hợp với yêu cầu sản xuất, kinh doanh của Công ty trong tình hình mới. Các chiến lược về quản trị nguồn nhân lực -Duy trì và từng bước nâng cao hơn nữa chất lượng của lực lượng lao động trong Công ty đặc biệt là cán bộ làm công tác thị trường vì đây là lực lượng lao động trực tiếp ảnh hưởng đến vấn đề sản xuất kinh doanh của Công ty vật tư bảo vệ thực vật 1 -Nâng cao hiệu quả cảu công tác sản xuất kinh doanh bằng cách cơ cấu lại bộ máy quản lý và phân cấp quản lý từ Công ty đến từng bộ phận công tác. -Từng bước nâng cao đời sống của người lao động thông qua việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. II. Một số biện pháp nhằm tăng cường động lực cho người lao động thông qua công tác tổ chức tiền lương của Công ty 1. Hoàn thiện phân tích công việc tạo cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực. Trước hết, chúng ta hãy cùng nhau trả lời câu hỏi là tại sao phải phân tích công việc? Phải khẳng định rằng, phân tích công việc dược sử dụng là để thu thập những thông tin chính xác về một vị trí công việc, kết qủa của nó là cơ sở cho việc xây dựng quy chế trả lương trong Công ty hay đúng hơn là làm căn cứ để trả lương công bằng cho người lao động. Thông thường có ba công cụ hay được dùng để tiến hành phân tích công việc đó là : Bảng mô tả công việc; bảng yêu cầu chuyên môn công việc, và bảng yêu cầu kết quả công việc. Để đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách công bằng, các nhà quản trị cần có một cơ sở nào đó để đối chiếu so sánh. Họ cần phải đo được kết quả thực hiện công việc của mọi người lao động và so sánh. Trả lương hợp lý, nếu việc đánh giá kết quả được thực hiện đúng và gắn trực tiếp với cách trả lương của Công ty thì nó sẽ giúp cho Công ty có một phương thức trả lương công bằng đối với người lao động và giúp cải thiện kết quả công việc của mỗi cá nhân cũng như của Công ty. Hiện nay, Công ty vật tư bảo vệ thực vật 1 sử dụng nhiều phương pháp để phân tích công việc như : phương pháp quan sát, phỏng vấn, bảng câu hỏi và bảng danh sách kiểm tra. Công ty vật tư bảo vệ thực vật 1 đã có bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu thực hiên công việc, bảng tiêu chuẩn thực hiên công việc. Tuy nhiên, mặc dù vậy, cấu trúc của các bảng đó còn chưa được rõ ràng, chưa được chi tiết, nó chỉ bao gồm những khoản mục quy định người lao động phải làm gì, và người lao động phải làm như thế nào. Cụ thể đối với bản mô tả tiêu chuẩn công việc thì cần phải phân tích sâu hơn như : trình độ học vấn cần phải có để thực hiện công việc, kinh nghiệm cần phải có, sự sáng tạo khi thực hiện công việc, nhu cầu và thể lực, nhu cầu về tinh thần, trách nhiệm…Bảng mô tả công việc phải nêu rõ những nhiệm vụ chủ yếu mà người công nhân cần phải hoàn thành, thời gian cho mỗi nhiệm vụ, các tiêu chuẩn hoàn thành công tác, các điều kiện làm việc, nơi làm việc, các rủi ro có thể xảy ra, số người làm việc đối với từng công việc, số máy móc thiết bị để thực hiện công việc đó. Sau khi đã biết mục đích của việc phân tích công việc là để làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp với người lao động, từ đó làm cơ sở cho việc trả lương công bằng. Công ty tiến hành các hoạt động thu thập các thông tin từ nhiều nguồn khác nhau : từ sơ đồ tổ chức, từ các ghi chép của người giám sát, thông qua khách hàng, đồng nghiệp về các hoạt động, thái độ cư sử, điều kiện làm việc, khả năng làm việc… Để từng bước nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời có cơ sở để phân công công việc và đánh giá mức độ hoàn thành công việc tạo sự công bằng trong phân phối. Đối với người lao động thì nhiệm vụ được ưu tiên hàng đầu của công tác quản trị nhân lực và phân tích lại công việc trong toàn Công ty. Qúa trình phân tích công việc phải dựa trên những quan điểm và phương pháp mới có những điều kiện thực tế của Công ty. Giao cho phòng tổ chức – hành chính tiến hành trên cơ sở thành lập một hội đồng quản trị nhằm phân tích và đánh giá công việc một cách công khai và chính xác. 2. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc Đánh giá thực hiện công việc là một công cụ quan trọng của quản lý, và là bước tiếp theo của công tác phân tích công việc. Công tác đánh giá được dựa vào yêu cầu và tiêu chuẩn công việc trên cơ sở công việc mà người lao động đã thực hiện. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc phải được tiến hành một cách công khai, dân chủ và trung thực. Đánh giá thực hiện công việc ngoài tác dụng làm cơ sở cho việc trả lương, đề bạt, khen thưởng, nó còn có tác dụng rất lớn trong việc góp phần nâng cao năng suất và chất lượng công tác, đánh giá đúng mức từng người lao động, tăng cường trách nhiệm của người lao động, là cơ sở công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho các cán bộ quản lý ra quyết định nhân sự một cách đúng đắn, hợp lý và giải thích được (quyết định có thể là tăng lương, kỷ luật, hay sa thải…). Đánh giá thực hiện công việc rất quan trọng đối với người quản lý bởi vì thông qua đánh giá thực hiện công việc mà người quản lý biết được nhân viên của mình thực hiện công việc đến đâu, đã hoàn thành hay chưa hoàn thành, hoàn thành ở mức độ nào, từ đó giúp họ phấn đấu, và cùng bàn bạc để có cách làm việc tốt hơn. Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng rất lớn đến đạo đức thái độ của người lao động. Từ chỗ đánh giá công bằng hoặc không công bằng, thoả đáng hay không thoả đáng mà người lao động làm việc tự nguyện, hưng phấn, ảnh hưởng đến bầu không khí trong Công ty, nếu đánh giá không tốt, tiêu chuẩn đánh giá không tốt, dẫn đến đánh giá sai, từ đó phản ánh sai kết qủa thực hiện công việc của người lao động, sẽ gây ra sự phản ứng của người lao động. Ngoài dựa vào bản phân tích công việc khi đánh giá, cần phải đánh giá theo nhiều kênh khác nhau và tiến hành thường xuyên. Hệ thống đánh giá thực hện công việc cần phải phục vụ mục tiêu quản lý, đản bảo tính nhất quán của kết quả đánh giá, kết quả đánh giá phải có sức thuyết phục được người lao động chấp nhận, ủng hộ. Nếu công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện khách quan và áp dụng triệt để cho mọi lao động thì đó là căn cứ khoa học cho các công tác khác trong quản lý nguồn lao động ở Công ty. Đối với người lao động hưởng lương sản phẩm thì dùng kết quả đánh giá làm căn cứ để thực hiện công tác khen thưởng, kỷ luật, đồng thời Công ty căn cứ vào bảng đánh giá để phát triển và hoàn thiện mọi mặt cho người lao động. Cụ thể Công ty phải thường xuyên đánh giá định kỳ theo quý hay 6 tháng cả hai mặt : Một là, bản thân công việc bao gồm các kỹ năng cần thiết, trách nhiệm về các vấn đề, sự cố gắng và điều kiện làm việc. Hai là, bản thân người lao động bao gồm kết quả thực hiện công việc (năng suất hoặc hiệu quả công việc), kinh nghiệm, khả năng thăng tiến và sự ưa thích cá nhân ( đối với công việc hiện tại và các vấn đề khác). Đối với công ty : Hệ thống đánh giá quá trình làm việc của tất cả lao động sẽ cho phép đánh giá được chất lượng lao động của Công ty một cách cụ thể, rõ ràng và khoa học. Do đó Công ty sẽ biết được “sức mạnh” thực sự của nguồn lực lao động trong Công ty và lấy đó làm căn cứ quan trọng trong việc xây dựng, hoạch định các chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty cho mỗi thời kỳ. 3. Hoàn thiện hình thức, chế độ tiền lương Hiện nay trong Công ty đang thực hiện hai hình thức trả lương đối với người lao động đó là: hình thức trả lương theo sản phẩm đối với lao động trực tiếp sản xuất, hình thức lương theo thời gian đối với bộ phận quản lý. Trong Công ty hiện nay thì việc xếp hạng công việc tuy đã được thực hiện, nhưng việc xếp hạng vẫn chưa phân biệt rõ ràng về giá trị của các công việc hay khoảng cách về giá trị của các công việc chưa đủ lớn cho nên gây cho người lao động cảm thấy là chưa được công bằng, và cũng chưa tạo cho người lao động tin tưởng rằng nếu họ cố gắng hơn trong công việc thì họ sẽ được hưởng lương cao hơn. Vì vậy, cần phải xếp hạng lại công việc và khoảng cách giữa các công việc phải đủ lớn hay để cho người lao động khi làm công việc đó phải có sự cố gắng mới đạt được, nếu để cho người lao động đạt được một cách dễ dàng thì tất cả mọi người đều đạt được cho nên sẽ không tạo được động lực đối với người lao động. 4. Quán triệt chính sách, quy chế tiền lương đối với người lao động Hiện tại, người lao động tại Công ty chưa thực sự hiểu hết về các quy chế cũng như chính sách tiền lương của Công ty. Việc nắm được các quy chế, chính sách tiền lương của Công ty là điều rất cần thiết đối với người lao động. Bởi vì có hiểu được nó thì họ mới biết tiền lương của mình cũng như của những người khác trong công ty được trả như thế nào. Ngoài ra trong quy chế, chính sách tiền lương cũng quy định một cách rõ ràng đối với công việc nào thì được hưởng lương là bao nhiêu, qua đây người lao động sẽ biết được vậy trả lương như vậy là đã công bằng hay chưa. Để có được điều đó Công ty cần phải có một hệ thống thông tin giúp cho người lao động hiểu và nắm được quy chế và chính sách tiền lương. Vậy làm thế nào để người lao động có thể hiểu được. Trước tiên Công ty phải có một hệ thống thông tin để phổ biến đến người lao động, có thể bằng các văn bản phát cho các phòng ban. 5. Hoàn thiện công tác định mức lao động tổng hợp. Định mức lao động là cơ sở cho việc xây dựng đơn giá tiền lương, vì vậy muốn xây dựng đơn giá tiền lương hợp lý cần phải định mức lao động một cách chính xác. Vì vậy, việc xác định lao động định biên cần phải dựa trên cơ sở bám sát yêu cầu của các công việc, xem cần bao nhiêu lao động là đủ, tránh tình trạng định biên lao động quá lớn so với yêu cầu của thực tế. Để việc xác định lao động định biên được hợp lý thì phải xác định chính xác các yếu tố hình thành lao động định biên, đó là: lao động yêu cầu, lao động phục vụ, lao động bổ sung và lao động quản lý. Thứ nhất, lao động yêu cầu: Được tính theo lao động định biên, lao động trực tiếp hợp lý của từng bộ phận, chi nhánh, cửa hàng. Việc này được xác định trên cơ sở nhu cầu, khối lượng công việc và các tổ chức lao động đòi hỏi phải bố trí lao động theo yêu cầu công việc để hoàn thành quá trình vận hành kinh doanh. Đối với Công ty vật tư Bảo vệ thực vật 1 thì việc xác định yêu cầu của đơn vị thành viên phải căn cứ vào tính chất hoạt động kinh doanh cụ thể của từng cửa hàng, để xác định chính xác số lao động chính xác cho từng công việc, tránh tình trạng xác định số lao động yêu cầu quá cao làm định mức lao động không được chính xác, không gắn với kết quả kinh doanh thực sự của công ty. Thứ hai, lao động phục vụ: Nếu xác định định biên lao động trực tiếp chính xác thì việc định biên lao động phục vụ cũng chính xác, lượng lao động này được tính theo khối lượng công việc phụ trợ như bốc dỡ, bảo quản hàng hoá... Thứ ba, lao động bổ sung: Việc tính lương lao động này phải phù hợp với từng đơn vị, đối với đơn vị phải làm cả ngày lễ, Tết như cửa hàng thì phải tính chính xác số lao động định biên làm cả ngày nghỉ, lễ Tết để cộng thêm vào lao động bổ sung. Thứ tư, lao động quản lý: Cần phải tinh giảm tối đa bộ máy quản lý, chỉ xác định số cần thiết nhất cho từng đơn vị để giảm bớt sự cồng kềnh, chồng chéo. Xây dựng định mức lao động và tiêu chuẩn định biên tiên tiến sẽ sử dụng đầy đủ và hợp lý thời gian lao động, nhằm đảm bảo nhân lực theo kế hoạch sản xuất và tiết kiệm đợc sức lao động, tạo điều kiện hạ giá thành sản phẩm. Theo em để hoàn thiện hệ thống định mức cần xác định được hệ thống định mức cho từng công đoạn, từng khâu trong dây chuyền sản xuất. Sau khi đã xây dựng được các định mức có căn cứ khoa học thì việc quản lý định mức phải được thực hiện triệt để. Bộ phận định mức chuyên trách của Công ty và cán bộ phụ trách định mức lao động, có trách nhiệm theo dõi tình hình thực hiện các mức qua thống kê, khảo sát thời gian làm việc, chỉ ra những yếu tố không được phép tính vào trong mức và hệ thống mức đã quy định. Hoàn thiện công tác tổ chức nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. Tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm: Tạo ra những điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến hành các nhiệm vụ sản xuất với năng suất và hiệu quả cao Bảo đảm cho quá trình sản xuất được liên tục và nhịp nhàng Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để tiến hành quá trình lao động và tạo hứng thú tích cực cho người lao động Với điều kiện sản xuất như hiện nay, Công ty cung cấp đầy đủ nguyên vật liệu cho quá trình sản xuất giúp công nhân làm việc thuận lợi, máy móc thiết bị trang bị đầy đủ, chất lượng tốt phục vụ liên tục cho quá trình sản xuất. Đôn đốc nhắc nhở khâu vệ sinh thường xuyên vệ sinh sạch sẽ không gây cản trở đến công việc. Phần Kết luận Nhìn chung, trong việc quản trị con người điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, và động viên người ta làm việc hết mình và làm việc một cách thoả mái. Tuy nhiên, không phải Công ty nào cũng làm được điều đó, có những Công ty vừa ra đời đã bị phá sản nhưng lại có những Công ty rất thành công. Đó là do họ tìm ra đựơc nhu cầu cấp thiết nhất của người lao động và biết cách đáp ứng những nhu cầu đó một cách kịp thời. Chính vì vậy, trong luận văn này chúng ta đã thừa nhận tiền lương là một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới động lực của người lao động. Công ty vật tư bảo vệ thực vật 1 có công tác tổ chức tiền lương với cách tổ chức thực hiện đã có ảnh hưởng đáng kể góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Công ty và cải thiện đời sống của người lao động. Nhưng công tác quản trị nhân lực còn chưa được tốt, chưa thực sự là đòn bẩy trong việc tạo động lực. Tuy nhiên, như chúng ta đã biết động lực là cái bên trong của mỗi con người, vì thế tuỳ từng điều kiện khác nhau mà người ta có những hành vi ứng xử khác nhau. Và trong thời gian tới đây, với sự gia tăng của yếu tố cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh vật tư bảo vệ thực vật đòi hỏi các nhà quản trị của Công ty phải quan tâm nhiều hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực, vấn đề tổ chức tiền lương của Công ty cần phải luôn cập nhật và điều chỉnh theo tình hình mới, để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong môi trường cạnh tranh của thị trường. Bài luận được hoàn thành dưới sự hướng dẫn của Tiến sỹ Bùi Anh Tuấn, các thầy cô giáo trong khoa Lao Động và Dân Số trường đại học Kinh Tế Quốc Dân – Hà Nội, tập thể nhân viên trong phòng tổ chức hành chính thuộc Công ty vật tư bảo vệ thực vật 1, tập thể sinh viên lớp Quản Trị Nhân lực 41B và sự nỗ lực của bản thân. Nhưng do sự hạn chế về mặt kiến thức cũng như sự hiểu biết về thực tế còn có hạn, nên bài viết này không tránh khỏi những thiếu sót. Cho nên, em rất mong được sự đóng góp ý kiến của thày giáo. Em xin chân thành cảm ơn! Phụ lục Phụ lục 1: Phiếu thăm dò ý kiến về chính sách tiền lương đối với người lao động tại Công ty vật tư bảo vệ thực vật 1 I- Đề nghị anh (chị) đánh dấu “v” vào những ô thích hợp Công việc mà anh (chị) được phân công có phù hợp với ngành nghề đã được đào tạo không? Đúng ngành nghề được đạo tạo Không phù hợp lắm. Trái với ngành nghề được đào tạo Công việc hiện nay có phù hợp với trình độ đào tạo của anh (chị) hay không? Cao hơn trình độ được đào tạo Ngang bằng với trình độ đào tạo Thấp hơn với trình độ đào tạo Những nhiệm vụ của công việc anh (chị) đang đảm nhiệm có được viết cụ thể trong bản giao việc hay không? Có Không Công ty trả lương cho anh(ch) theo hình thức nào? Lương khoán sản phẩm Lương theo thời gian Theo hình thức khác Theo anh (chị) thì hình thức trả lương nói trên đã phù hợp chưa? Rất phù hợp Tương đối phù hợp Chưa phù hợp 6.Tiền lương mà (anh) chị nhận được từ Công ty trang trải bao nhiêu % nhu cầu gia đình? Dưới 30% Từ 31% đến 50% Từ 51% đén 70% Từ 71 đến 100% Có tích luỹ Mức lương anh (chị) nhận được hàng tháng có ổn định không? Rất ổn định. Khá ổn đinh. Có sự biến đổi. Biến đổi thường xuyên. Tiền lương của anh (chị) nhận được có phụthuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty và đơn vị anh (chị) đang làm việc hay không? Anh (chị) có biết quĩ lương của Công ty năm 2001 là bao nhiêu không? Có Không. Mục đích của công việc đánh giá thực hiện công việc của cơ quan anh (chị) Trả lương. Ra quyết định đào tạo. Ra quyết định thăng tiến. Ra quyết định thưởng, phat. Khác (xin hãy nêu cụ thể) Anh (chị) có sẵn sàng chuẩn bị thích nghi với sự thay đổi liên quan đến công việc không? Không có ý kiến. Hoàn toàn không chuẩn bị Có chuẩn bị. II- Anh (chị) khoanh tròn vào con số gần nhất với ý kiến của bản thân: Trong đơn vị của anh (chị) tiền lương trả cho người lao động đã đảm bảo sự công bằng. Hoàn toàn không Không đông ý Không có Đồng ý Hoàn toàn đồng ý ý kiến đồng ý 1 2 3 4 5 Anh (chi) hoàn toàn biết và hiểu được công việc của những người khác trong đơn vị mình. Hoàn toàn không Không rõ ràng Không có Đồng ý Hoàn toàn rõ ràng lắm ý kiến đồng ý 1 2 3 4 5 Bình bầu, xếp loại lao động để trả lương trong đơn vị của anh (chị) được thực hiện dân chủ, công khai, công bằng. Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5 15. Anh (chị) hiểu rõ về chính sách trả lương cũng như cách thức trả lương của Công ty. Hoàn toàn không rõ ràng Không rõ ràng Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5 16. Nếu anh (chị) cố gắng tron công việc của mình thì chắc chắn anh (chị) sẽ nhận được tiền lương cao hơn. Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5 17. Mức lương anh (chị) nhận được hoàn toàn tương xứng với công việc và những đóng góp của anh (chị) cho Công ty. Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5 18. Tiền lương anh (chị) nhận được là công bằng so với tiền lương của anh (chị) ở các dơn vị khác trong Công ty. Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5 19. Anh (chị) hiểu biết về những nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan đến công việc hiện tại của mình như thế nào? Hoàn toàn không rõ ràng Không rõ ràng lắm Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5 20. Mức độ rõ ràng của những thông tin liên quan dến công việc mà cơ quan cung cấp cho anh (chi) Hoàn toàn không rõ ràng Không rõ ràng lắm Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5 21. Nhận xét của anh (chị) về mức độn chênh lệch giữa các hệ số chức danh công việc qui định trong chính sách trả lương của Công ty Hoàn toàn không hợp lý Chưa hợp lý lắm Bình thường Khá hợp lý Hoàn toàn hợp lý 1 2 3 4 5 22. Nhận xét của anh (chị) về mức độ công bằng của hệ htống đánh mức độ hoàn thành công việc mà cơ quan áp dụng. Hoàn toàn không công bằng Chưa công bằng lắm Bình thường Khá công bằng Hoàn toàn công bằng 1 2 3 4 5 23. Mức độ ổn định của công việc mà anh (chị) dang đảm nhận Hoàn toàn không ổn định Chưa ổn định Bình thường Khá ổn định Hoàn toàn ổn định 1 2 3 4 5 24. Trong 5 năm tới, công việc của anh (chị) thay đổi ở mức độ nào? Hoàn toàn không thay đổi Thay đổi ít Thay đổi vừa phải Thay đổi nhiều Thay đổi hoàn toàn 1 2 3 4 5 25. Khả năng thích nghi của anh (chị) với những thay đổi liên quan đến công việc của bản thân Hoàn toàn không thích nghi Khó thích nghi Bình thườngg Khá thích nghi Hoàn toàn thích nghi 1 2 3 4 5 III. Thông tin về cá nhân : Anh (chị) cho biết một số thông tin về bản thân * Giới tính : nam nữ *Tuổi đời : từ 20-30 từ 30-40 từ 41-50 trên 50 *Trình độ chuyên môn : Đại học và trên đại học Cao đẳng Trung cấp sơ cấp Công nhân kỹ thuật *Thời gian công tác tại Công ty: dưới 5 năm 6-10 năm 11-15 năm 16-20 năm *Vị trí công tác hiện nay : Cán bộ quản lý Công nhân viên Chuyên viên Phụ lục 2: Quy định mức khoán sản phẩm và chế độ trả lương khoán trong sản xuất ( gia công, sang chai, đóng gói ) thuốc BVTV Nhằm mục đích nêu cao tinh thần tự chủ và kỷ luật của người lao động, thực hiện chế độ tiền lương gắn với kết quả lao động, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh. Công ty Vật tư Bảo vệ thực vật 1 quy định mức khoán sản phẩm và chế độ trả lươngkhoán như sau: Cơ sở để định mức Công suất máy ( Khảo sát trên máy ). Định mức lao động hợp lý của lao động trong một ca làm việc, căn cứ vào: + Mặt bằng thu nhập của người lao động trong Công ty. + Hao phí lao động hợp lý để thực hiện mức sản phẩm quy định Đối tượng và phạm vi áp dụng Tất cả các đơn vị cơ sở trực thuộc Công ty có chức năng nhiệm vụ sản xuất gia công, sang chai đóng gói thuốc bảo vệ thực vật Quy chế trả lương theo khoán sản phẩm Người lao động trực tiếp tham gia sản xuất (sản xuất gia công, sang chai đóng gói nhỏ ) thuốc bảo vệ thực vật. Được hưởng lương sản phẩm tính theo đơn giá gốc nếu số sản phẩm thực tế đạt từ 100% trở lên so với định mức quy định. Được hưởng lương sản phẩm tính bằng 80% đơn giá gốc nếu số sản phẩm thực tế đạt dưới 100% so với định mức quy. Được hưởng lương cơ bản theo nghị định 26CP trong các trường hợp sau: +Thời gian chờ việc +Thời gian làm công nhật Người lao động được hưởng tiền bồi dưỡng độc hại theo quy định của nhà nước. NgoàI tiền lương được hưởng theo đơn giá sản phẩm quy định, người lao động sản xuất trực tiếp sẽ không được hưởng chế độ nào khác. Định mức giao khoán 1. Định mức và đơn giá STT Nội dung Số người/ca sản xuất Định mức sản phẩm trong một ca sản xuất Đơn vị sản phẩm A Gia công 1 Gia công thuốc dạng bột ( PADAN,HACHONGHUANG) 4 3,0 tấn 75.000 đ/tấn 2 Gia công thuốc dạng nước a Nguyên liệu rắn khó tan ( OFATOX 400 EC,FUJINOE 40 EC, BITOX 40 EC, BI 58, SUBATOX 75 EC ) 5 4,5 tấn 65.000 đ/tấn b Các loại thuốc nước khác ( trừ VIDA, VILIDACIN) 5 6,5 tấn 46.000 đ/tấn C - VIDA, VILIDACIN 5 5,0 tấn 40.000 đ/tấn B Sang chai đóng gói 1 Sang chai thuốc dạng nước * Loại không có màng co, cốc đong Loại 100 cc Loại 240 cc Loại 480 cc 17 13.000 chai 10.000 chai 8.000 chai 52 đ/ chai 68 đ/ chai 85 đ/ chai * Loại có màng co, cốc đong - Loại 100 cc - Loại 240 cc 19 13.000 chai 10.000 chai 58 đ / chai 77 đ/ chai 2 Đóng gói dạng bột Loại 100 gam Loại 50 gam Loại 30 gam Loại 20 gam 16 16 1,6 tấn 1,0 tấn 0,75 tấn 0,55 tấn 400.000đ/tấn 680.000đ/tấn 900.000đ/tấn 1.100.000đ/tấn 3 Gai công và đóng gói thuốc Kayazinon 10 G, 5G ( tính từ công đoạn gia công đến đóng gói hoàn chỉnh ) 12 3,0 tấn 180.000đ/tấn 2. Điều kiện để một sản phẩm được tính vào định mức và đơn giá qui đinhk: Là sản phẩm đã được bộ phận kiểm tra chất của đơn vị ( KCS ) xác nhận đạt tiêu chuẩn kỹ thuật do Công ty quy định ( dung tích, mẫu mã.\, độkín, đơn vị sản phẩm/ tấn, nguyên liệu..) 3.Người lao động theo chế độ khoán bị phạt tiền ( trừ vào tiền công lao động ) Đối với những sản phẩm không đạt tiêu chuẩn kyc thuật do Công ty quy định Danh mục tài liệu tham khảo Báo cáo tổ chức,nhân sự hàng năm của Công ty vật tư bảo vệ thực vật1 Báo cáo kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm của Công ty vật tư bảo vệ thực vật 1 Bùi Anh Tuấn, Hành vi tổ chức, 2002 Các văn bản qui định chế dộ tiền lương mới, NXB Lao Động – Xã Hội, 1998 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, 1996. Phạm Đức Thành, Quản trị nhân lực, NXB Giáo dục,1995 Phạm Đức Thành, Mai quốc Chánh, Kinh tế lao động, NXB Thống kê,1996. Mục lục Trang