Luận văn Thực trạng lao động công nhân trong các khu công nghiệp, khu chế xuất tại Thành phố Hồ Chí Minh và một số giải pháp phát triển nguồn lao động công nhân nhằm tăng cường thu hút vốn đầu tư nước ngoài

, KCN cần thiết kế một số chương trình hợp tác đào tạo như: đặt hàng đào tạo, cử chuyên viên tham gia giảng dạy một số trường có nhận đào tạo lao động cho các khu, hay phối hợp đào tạo một phần tại trường (những lý thuyết cơ bản) và phần còn lại nên đào tạo tại doanh nghiệp (phần thực hành là chính). 3.3.1.2. Liên kết hoặc cho phép nhà đầu tư nước ngoài được đầu tư kinh doanh các trung tâm dạy nghề chuyên nghiệp trong các KCX, KCN Hiện nay đảm trách công tác dạy nghề hầu như tồn tại dưới hình thức đầu tư trong nước và diễn ra phổ biến theo chiều rộng mà chưa chú trọng đến chiều sâu. Để nhanh chóng nâng cao chất lượng đào tạo rất cần sự hợp tác liên kết với nước ngoài. Cụ thể các Trung tâm đào tạo nghề tại thành phố khi được phép liên kết với nước ngoài thì nên tận dụng kiến thức kinh nghiệm từ các chuyên viên nước ngoài giảng dạy cũng như các trang thiết bị dùng cho quá trình đào tạo của họ. Để làm được thì Chính phủ phải cho phép các nhà đầu tư nước ngoài thành lập đại lý phân phối thiết bị tại KCX, là một loại hình dịch vụ thương mại đang phát triển tại các KCX ở các nước trong khu vực và trên thế giới. Bên cạnh đó Chính phủ cũng nên có chủ trương cho phép các nhà đầu tư nước ngoài hoạt động trong lĩnh vực dạy nghề (có uy tín, đủ khả năng và kinh nghiệm) được đầu tư xây dựng các Trung tâm dạy nghề chuyên đào tạo ra các loại công nhân kỹ thuật viên đáp ứng đúng các nhu cầu sản xuất của khu vực này bằng con đường xây dựng một vài Trung tâm ở KCX trước tiên, sau đó mở rộng dần sang các KCN. Đây là mô hình dịch vụ mà nhiều KCX và KCN trên thế giới như Ấn độ, Malaysia, Singapore, các Tiểu Vương quốc Ả rập, Trung Quốc, Hàn Quốc đã và đang triển khai và đạt kết quả rất khả quan. Để thu hút và mời gọi được các đối tác nước ngoài tham gia vào lĩnh vực hoạt động này cần phải ban hành những chính sách đồng bộ, rõ ràng trong việc khuyến khích đầu tư, đồng thời phải luật hoá trách nhiệm giữa các bên tham gia quá trình đào tạo và sử dụng lao động được đào tạo. Cụ thể Chính phủ phải ban hành những văn bản dưới luật về thủ tục và những ưu đãi cho loại hình đầu tư này chẳng hạn như cho các cơ sở đào tạo này được hưởng ưu đãi về thuế và được chuyển lợi nhuận về nước…,. Có như vậy mới tạo được hấp lực thu hút họ vào tạo ra các mô hình liên kết đào tạo theo chuẩn quốc tế phù hợp với bối cảnh hội nhập trên mọi lĩnh vực hiện nay. -66- 3.3.1.3. Thành lập và mở rộng mô hình đào tạo của trung tâm đào tạo chuyên nghiệp tại một số KCX, KCN hoạt động theo loại hình doanh nghiệp đào tạo Để khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực, cần phải đảm bảo sự thống nhất trên cả ba phương diện: đào tạo, sử dụng và việc làm. Theo tác giả, cách tốt nhất là vận dụng quan hệ thị trường trong đào tạo: thị trường điều tiết hoạt động đào tạo theo hướng đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng cũng như của người học (tìm được đúng việc đúng ngành), lúc đó các trung tâm đào tạo sẽ có quyền lợi thoả đáng dựa trên nguồn thu và uy tín đã tạo ra sẽ tiếp tục phát triển hơn nữa. Theo cách làm này thì các trung tâm một khi đã hoạt động với tư cách như một doanh nghiệp thì ắt nhiên họ phải tìm cách “bán” được “sản phẩm” của mình. Để làm được thì các doanh nghiệp này phải “sản xuất” (đào tạo) những lao động đáp ứng đúng, đủ và kịp thời những yêu cầu khắt khe của thị trường lao động. Có như vậy thì doanh nghiệp mới tìm kiếm lợi nhuận để tồn tại và tiếp tục mở rộng tái sản xuất được, ngược lại sẽ phá sản. Theo cách này thì nên chuyển hướng cho Trường Cao đẳng Bán công Công nghệ và Quản trị kinh doanh – đơn vị liên kết giữa Bộ giáo dục và Đào tạo với Ban Quản lý HEPZA. Đây là mô hình gắn đào tạo với sản xuất được Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phép làm thí điểm, được phép tổ chức ra một đơn vị trực thuộc thực hiện việc đào tạo chuyên nghiệp theo loại hình doanh nghiệp. Vì thực tế qua hơn 5 năm hoạt động của Trường đã cho thấy những hiệu quả nhất định về mặt xã hội và kinh tế (số lượng sinh viên theo học ngày càng đông, giải toả tâm lý “học” nhưng không được “hành” nghề của người học), phù hợp với xu hướng đào tạo của các nước trên thế giới và khu vực. Tuy nhiên với một mặt bằng rộng lớn với chỉ duy nhất một trường như vậy là quá ít, do đó Thành phố nên tiếp tục nhân rộng mô hình này hơn nữa ở các địa bàn các quận huyện có nhiều KCN/KCX thông qua các nguồn có thể từ mọi thành phần kinh tế, tổ chức, cá nhân đặc biệt khuyến khích các nhà đầu tư nước ngoài liên doanh và xây dựng các cơ sở đào tạo nghề 100% vốn nước ngoài trong lĩnh vực công nghệ cao và các ngành kinh tế chủ lực. 3.3.1.4. Gắn đào tạo với sử dụng bằng cách đào tạo trực tiếp theo nhu cầu của doanh nghiệp. Sở Lao động Thương binh và Xã hội kết hợp với phòng quản lý lao động của HEPZA cần phải có những nghiên cứu đầy đủ thực trạng và sự biến động của thị trường lao động, dự báo xu hướng vận động của cơ cấu lao động cho từng thời kỳ để từ đó dự báo về nhu cầu của thị trường lao động làm cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại các loại hình lao động. Tất cả các hoạt động có tính tự động và tự phát về giới thiệu việc làm, “người tìm việc”, “việc tìm người” hiện nay đang diễn ra rất đa dạng và phức tạp, do đó nên thành lập một nơi đáng tin cậy, là một mắc xích kết nối nguồn thông tin đồng bộ giữa việc làm, việc sử dụng lao động và công tác đào tạo đó là hệ thống thông tin trên toàn quốc về nguồn nhân lực. Cụ thể: - Các cơ sở đào tạo cần phải thường xuyên trao đổi trực tiếp với doanh nghiệp để nắm -67- bắt nhu cầu của họ. Nhà trường cần chủ động gắn với doanh nghiệp, với cơ sở sử dụng lao động để có kế hoạch đào tạo tương đối có căn cứ. Biện pháp này vừa khắc phục được tình trạng người học chạy theo các ngành “thời thượng, mì ăn liền”, vừa đảm bảo có việc làm ngay sau khi tốt nghiệp. - Thành phố hiện đã có một số cơ sở thực hiện đào tạo nghề theo nhu cầu cụ thể của doanh nghiệp như mô hình Trường Dạy nghề Nguyễn Hữu Cảnh, Trường Công nhân Kỹ thuật Cao Thắng và kết quả cho thấy hầu hết học viên ra trường đều tìm được việc làm ngay, tránh lãng phí về kinh phí đào tạo. HEPZA phải thay mặt doanh nghiệp tạo mối liên thông giữa cơ sở sử dụng nhân lực với nơi đào tạo , “kéo doanh nghiệp” vào cuộc trong lĩnh vực đào tạo là giải pháp hết sức quan trọng để kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo và sử dụng. Gắn đào tạo với sử dụng không có nghĩa là người học sau khi học xong nghiễm nhiên được phân công công tác. Thực tế một số cơ sở dạy nghề thường có “chiêu bài” hứa hẹn và đảm bảo cho người học có ngay viêc làm sau khi tốt nghiệp nhưng kết quả không như thế, gây ra tâm lý hoang mang nơi người học. Do đó theo tác giả những người học, phải hiểu rằng, sau khi học xong phải đối mặt với thách thức trong thị trường lao động, thị trường việc làm. Vì vậy trong quá trình đào tạo ngoài lĩnh vực chuyên môn cần kết hợp giáo dục cho người học những kiến thức, kỹ năng, tác phong, thái độ về một môi trường làm việc khắt khe đòi hỏi tính chuyên nghiệp cao. 3.3.1.5. Giải quyết triệt để vấn đề an sinh cho nguồn lao động Nhằm tạo tâm lý được quan tâm nhằm giải toả những ức chế về những mối bận tâm ngoài công việc lao động làm hạn chế khả năng cống hiến của người công nhân, xây dựng đời sống tinh thần, giải quyết các nhu cầu về phúc lợi và đời sống cho công nhân trong KCN/KCX để không ngừng nâng cao năng suất lao động. Như đã phân tích ở chương 2, lao động tại các doanh nghiệp FDI trong các KCX, KCN mà phạm vi luận văn nghiên cứu đa số là nữ, tuổi còn tương đối trẻ, có nhu cầu lập nghiệp tại Thành phố. Tuy nhiên thể lực của lao động này còn nhiều hạn chế do rất nhiều yếu tố tác động như cường độ làm việc cao, tăng ca liên tục, đồng lương còn tương đối thấp, các chế độ phúc lợi chưa thoả đáng. Để khắc phục tình trạng này thiết nghĩ Ban Quản lý các KCN/KCX phải có công tác quy hoạch và phát triển các KCN/KCX trên cơ sở cân đối theo ngành, theo địa bàn. Đó là vấn đề nhà ở, các công trình phúc lợi cho công nhân và các quy định đối với doanh nghiệp khi sử dụng lực lượng lao động này. Cụ thể: - Trong quỹ đất dùng để xây dựng KCN/KCX, nên trích ra một tỷ lệ nhất định để xây dựng các khu nhà ở tách biệt cho công nhân thuê hoặc bán trả góp, trong đó daonh nghiệp phải trợ cấp một phần kinh phí dựa trên mức độ đóng góp của người công nhân. Bởi vì với mức thu nhập khiêm tốn, nếu được thuê ở những khu/cụm dân cư có điều kiện sinh hoạt tốt nhưng giá cả không linh hoạt thì e rằng người lao động khó chấp nhận. Như chương 2 đã đề cập, tiền thuê nhà -68- trung bình hiện nay vào khoảng 80.000-100.000 đồng/công nhân/tháng; nếu giá thuê là 120.000 đồng thì có thể chấp nhận nhưng nếu giá từ 150.000đ trở lên thì dù có điều kiện có thuận lợi đi nữa thì đó là bài toán nan giải cho người công nhân. Điều này muốn nhấn mạnh đến tính hiệu quả của biện pháp này và buộc các nhà quản lý phải có chính sách thích hợp. Bởi vì đất xây nhà cho công nhân khác đất xây cơ sở hạ tầng để phục vụ mục đích cho thuê kiếm lời. Cụ thể: +. Uỷ ban Nhân dân Thành phố cần hỗ trợ hơn nữa cho các nhà đầu tư xây dựng nhà ở công nhân trong việc đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng ngoài hàng rào nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc nhanh chóng triển khai xây dựng đồng bộ các hạng mục công trình đưa vào phục vụ nhu cầu nhà ở công nhân nhằm mang lại hiệu quả thiết thực. +. Ban quản lý HEPZA cần kết hợp chặt chẽ với các doanh nghiệp trong các KCX, KCN điều tra nguyện vọng về nhà ở của công nhân để từ đó có những đề xuất phù hợp, khả thi với các cơ quan chúc năng để xúc tiến mạnh việc xây dựng nhà ở cho đối tượng này. Hoặc có thể thoả thuận với các doanh nghiệp về việc trích một phần từ lương công nhân và một phần từ quỹ phúc lợi của doanh nghiệp có sử dụng lao động đó chỗ ở ổn định cho họ. +. Tạo điều kiện thuận lợi khuyến khích người lao động trong KCN/KCX mua nhà trả góp để cho họ an tâm làm việc như là một hình thức gắn chặt hơn nữa mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, cũng như KCN, KCX - nơi họ đang làm việc. - Kêu gọi các thành phần kinh tế khác đặc biệt tạo sự chú ý của doanh nghiệp trong KCN/KCX và chứng tỏ cho họ thấy rằng quan tâm trực tiếp đến đời sống của người công nhân chẳng qua là phục vụ một cách gián tiếp cho lợi ích của chính doanh nghiệp mình. Bởi vì theo như triết lý về cống hiến và hưởng thụ ở trên thì môt khi người lao động đã được an cư lạc nghiệp để “hưởng thụ” thì ắt nhiên phần “cống hiến” của họ sẽ tăng lên thể hiện bằng sự nhiệt huyết, tận tâm, gắn bó với doanh nghiệp, qua đó sản lượng của doanh nghiêp sẽ cao hơn và lợi ích nhiều hơn. - Về tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp FDI: liên quan đến vấn đề bảo hiểm xã hội, y tế, nghỉ việc, thôi việc, thai sản, ốm đau, tử tuất. Ban Quản lý các KCN/KCX phải có quy định bắt buộc và có biên pháp chế tài cụ thể đối với các doanh nghiệp không quan tâm hoặc có hành vi gian lận trốn tránh trong việc tham gia đăng ký và đóng bảo hiểm cho người lao động. Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn, công đoàn phải thực sự là một tổ chức đại diện cho người lao động có tiếng nói, có uy tín, luôn đứng về phía người lao động (trong những trường hợp chính đáng), là trung gian gắn kết chủ doanh nghiệp và người lao động. Theo tác giả, người làm việc trong công đoàn nên hưởng lương từ nguồn quỹ của Ban quản lý nhằm tránh sự lệ thuộc quá mức vào doanh nghiệp, bị vô hiệu hoá và bóp méo chức năng vai trò của công đoàn dưới “bàn tay sắp xếp” của doanh nghiệp. - Về thời gian làm việc: Sở lao động Thương binh và Xã hội Thành phố phải thường -69- xuyên theo dõi, kiểm tra về áp dụng chế độ làm việc của các doanh nghiệp. Hiện nay có một ngịch lý là theo Luật lao động thì người lao động thường phải làm 40 giờ/tuần/người nhằm cải thiện cho người lao động có thời gian nghỉ ngơi để tái sản xuất sức lao động. Tuy nhiên do tính chất của lao động công nhân là làm ăn theo sản phẩm, cho nên họ không muốn làm thời gian ít như vậy mà thích làm nhiều thời gian hơn nhằm tăng thu nhập. Do vậy, cũng không nên quá cứng nhắc theo Luật lao động về thời gian làm việc, thời gian làm việc dài hay ngắn, bố trí tăng ca kíp ra sao nên dựa trên sự thoả thuận bằng văn bản giữa người sử dụng lao động và người lao động. - Về chế độ lương bổng, thu nhập khi làm thêm giờ: Hiện đã có quy định về mức lương tối thiểu cho lao động công nhân làm việc trong các doanh nghiệp FDI tại các KCN/KCX trên địa bàn Thành phố là 45 USD/người/tháng (tuỳ theo ngành nghề, trình độ chuyên môn). Tuy nhiên, mức lương hiện nay mới chỉ dừng trên mức tối thiểu một chút nhưng thời gian làm việc kéo dài hơn quy định, dẫn đến lương thực tế của người lao động thấp hơn cả mức tối thiểu. Bên cạnh đó trong hơn năm qua giá cả các mặt hàng tiêu dùng có sự tăng giá đáng kể (%Δ CPI = 9,7% năm 2004, 9 tháng đầu năm 2005 CPI tăng 6,5%) điều này gây không ít khó khăn cho người lao động với mặt bằng lương như hiện nay. Do đó, trong quy định về mức lương tối thiểu hay cách tính đơn giá trả cho người lao động làm thêm giờ nên có sự linh hoạt điều chỉnh kịp thời giúp giảm bớt những thiệt thòi cho người lao động. 3.3.1.6. Chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nguồn lao động công nhân phải dựa trên tâm tư nguyện vọng của người lao động - Về công tác tuyển dụng: Trước đây (1.1.2003 trở về trước) việc tuyển dụng lao động công nhân cho doanh nghiệp tại KCN/KCX thông qua Trung tâm Dịch vụ Việc làm là chủ yếu, hầu như doanh nghiệp chưa trực tiếp tham gia vào công tác tuyển dụng lao động cho chính doanh nghiệp mình. Như vậy trong quy định khi vào hoạt động tại KCN/KCX nên tháo gỡ vấn đề này bằng cách cho phép doanh nghiệp trực tiếp tuyển dụng lao động theo nhu cầu, tạo cơ chế thông thoáng và cởi mở cho doanh nghiệp FDI trong KCN/KCX chủ động trong việc tuyển dụng lao động. Có như vậy doanh nghiệp phải ý thức trách nhiệm, quyền lợi của họ khi sử dụng lao động. Đồng thời cũng tránh được tình trạng “xin chạy, quen biết” qua các tay cò giới thiệu việc làm cung cấp cho Trung tâm Dịch vụ Việc làm để được vào làm việc trong KCN/KCX. Tuyển dụng công khai, đúng người đúng việc là một xu hướng cần được đẩy mạnh nhằm tránh lãng phí thiệt hại không đáng có cho người lao động, đồng thời tránh trường hợp tốn công, tốn chi phí cho doanh nghiệp khi mà vừa mới tuyển dụng lại buộc phải thôi việc để tuyển lao động mới. - Về việc sử dụng và đãi ngộ: Để người lao động phát huy hết khả năng của mình “cống hiến” nhiều cho doanh nghiệp thì người sử dụng lao động phải tạo môi trường, cơ hội cho họ đó chính là có chính sách đãi ngộ thoả đáng. Chẳng hạn phải tăng lương hoặc thưởng (vật chất hay -70- phi vật chất) khi người lao động có những sáng kiến làm giảm chi phí sản xuất; không nên duy trì mức lương trong một giai đoạn dài hay dùng “chiêu bài” lương thử việc để trả ít lương cho người lao động. Điều quan trọng để tăng năng suất lao động đó là doanh nghiệp phải nắm rõ được lao động của mình để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng thường xuyên cho họ, có thể gởi lao động sang làm tu nghiệp sinh ở các nước tiến bộ như Nhật, Hàn, Singapore sau đó lượng lao động này trở về làm việc lại cho doanh nghiệp với mức lương cao hơn tương xứng với những hiểu biết và đóng góp của họ cho doanh nghiệp. 3.3.2. Nhóm giải pháp nhằm tạo nguồn nhân lực đảm bảo đủ về số lượng Mục tiêu của giải pháp - Khắc phục tình trạng thiếu đội ngũ lao động bằng việc đào tạo tại chỗ - Tạo tính ổn định cho nguồn lao động cung ứng cho các KCX/KCN - Dễ dàng trong việc quản lý, phân bố, di chuyển và sử dụng nguồn nhân lực - Khuyến khích mọi người tham gia học nghề với những chế tài thoả đáng nhằm tạo ra một lực lượng lao động sẵn có cung ứng cho các doanh nghiệp trong KCX,KCN. Triển khai thực hiện 3.3.2.1. Nhân rộng mô hình đào tạo nghề ngay tại dây chuyền sản xuất của doanh nghiệp trong các khu cho lực lượng lao động trẻ bản xứ và nhập cư Phần phân tích ở chương 2 cho thấy nguồn lao động công nhân cung cấp cho các doanh nghiệp FDI tại các khu không ổn định, trong đó lao động nhập cư chiếm một tỷ lệ đáng kể (60%). Cộng với thực tiễn hơn mười năm hoạt động của các KCX, KCN cũng như những động thái của hệ thống đào tạo chuyên nghiệp do đó trong thời gian tới 2010 thì mô hình đề cập ở trên vẫn sẽ được xem là giải pháp tình thế chủ lực để tạo nguồn lao động phù hợp cho nhu cầu sản xuất ở các khu. Bởi vì hiện tại các doanh nghiệp trong các khu đã sử dụng hình thức đào tạo này nhưng chưa phổ biến, tuy nhiên trên qui trình đã xây dựng được của mình các doanh nghiệp trong các khu sẽ tiếp tục con đường tự đào tạo tay nghề tại dây chuyên sản xuất để tự thoả mãn nhu cầu về lao động có kỹ năng theo yêu cầu. Nguồn đầu vào vẫn phải dựa chủ yếu vào học sinh tốt nghiệp phổ thông trung học hoặc tuỳ theo loại công nghệ cũng có thể tuyển dụng lao động có trình độ 9/12. Với những tính toán như trên thì lượng lao động này trong 5 năm tới sẽ rất lớn. Cơ sở đề ra biện pháp này là dựa trên thực tế một số doanh nghiệp FDI tại các khu có số lượng lao động rất lớn trong khi đó không thể chiêu mộ những thợ lành nghề từ các tỉnh bạn nữa nên đang tiến hành chuyển hẳn bộ phận đào tạo tay nghề lên thành Trung tâm đào tạo chuyên nghiệp để tự thoả mãn nhu cầu lao động của mình và đã mang lại những kết quả khả quan ban đầu như công ty Freetrend, công ty Theodore Alexander, công ty Nidec Tosok. Để biện pháp này khả thi theo tác giả thì nên tách công đoạn bồi dưỡng, trang bị và bổ -71- sung kiến thức xã hội như các quy phạm pháp luật cần thiết, Luật lao động, Luật công đoàn, ý thức lao động và tinh thần lao động theo nhóm, tác phong kỷ luật của môi trường lao động công nghiệp, văn hoá ứng xử thích ứng với đặc thù của từng nhà đầu tư về văn hoá của các quốc gia liên hệ thành một đầu mối phụ trách chung cho toàn khối KCX, KCN. Công tác huấn luyện đào tạo tại đây phải dựa trên một chương trình huấn luyện, nội dung giảng dạy, giáo trình được biên soạn sao cho dễ hiểu dễ học nhất (vì đa số người học là lao động phổ thông, trình độ văn hoá còn hạn chế). Tức là tổ chức các khoá học có thể trang bị những kiến thức cơ bản về môi trường làm việc trước, sau đó chủ yếu trang bị vững chắc cho học viên phần thực hành hoặc theo chu trình ngược lại. Sau mỗi khoá học nên có kỳ thi kiểm tra gắt gao sau đó cấp chứng chỉ cho học viên. Căn cứ vào các chứng chỉ này, các doanh nghiệp thực hiện việc tiếp nhận nhân sự và bố trí vào khâu đào tạo tay nghề trực tiếp tại dây chuyền của mình. Với cách làm này sẽ tiết kiệm được chi phí nhờ chuyên môn hoá, tập trung hoá công tác đào tạo và lợi ích cho doanh nghiệp tại đây sẽ tăng đáng kể. Bên cạnh đó, ngoài sự đóng góp kinh phí từ các doanh nghiệp FDI tại các khu cho nơi đào tạo thì Nhà nước nên dành một sự hỗ trợ nhất định về tài chính cũng như thủ tục hành chánh pháp lý. 3.3.2.2. Rà soát, thống kê, phân loại lao động trực tiếp theo nhu cầu cần tuyển của các doanh nghiệp trong từng thời kỳ cho các KCN, KCX để có kế hoạch đào tạo đúng kế hoạch, tiến độ. Như đã nhiều lần khẳng định ở các nội dung trước, hiện các KCN/KCX trên địa bàn Thành phố đang đối mặt với tình trạng thiếu trầm trọng đội ngũ lao động công nhân lành nghề đã qua đào tạo. Tác giả cho rằng cần có một cơ quan chủ quản như Sở Lao động Thương binh Thành phố chủ động thường xuyên liên lạc với Phòng quản lý Lao động Hepza (Hepza cũng phải có trách nhiệm trong việc tích cực cung cấp số liệu cho các ban ngành hữu quan) điều tra thu thập số lượng, ngành nghề lao động mà các doanh nghiệp FDI tại các KCX, KCN cần tuyển như thế nào? ngành nghề gì? độ tuổi bao nhiêu? thích hợp cho lao động nam hay nữ? số lượng bao nhiêu? thời gian nào?. Chẳng hạn, từ nay đến năm 2010 thì những ngành nào các nhà đầu tư tập trung nhiều? Kinh nghiệm của các nước trên thế giới thực hiện công nghiệp hoá cho thấy mặc dù công nghiệp hoá đã và đang diễn ra với nhiều mô hình khác nhau nhưng mối quan hệ giữa công nghiệp hoá và phát triển nguồn nhân lực đều chủ yếu diễn ra qua hai giai đoạn: thứ nhất, chuyển dịch lao động dư thừa từ nông nghiệp sang các ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động có giá trị gia tăng thấp. Khi giai đoạn này kết thúc, nền kinh tế đạt được điểm ngoặc thứ nhất trên thị trường lao động và bước sang giai đoạn thứ hai, chuyển dịch lao động từ các ngành công nghiệp có giá trị gia tăng thấp (phổ biến hiện nay) lên các ngành có giá trị gia tăng cao (các ngành xử lý thông tin và công nghệ thông tin). Như vậy trong giai đoạn đầu có thể cung cấp cho các doanh nghiệp lao động giản đơn, chỉ cần qua vài khoá đào tạo cơ bản về nghề. -72- Nhưng trong giai đoạn tới cần phải chú trọng đến lao động có trình độ tay nghề cao hơn thì mới đáp ứng đúng và đủ được. Mặt khác khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho các KCN/KCX cũng nên chú trọng đến tính cân đối và phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của Thành phố trong từng giai đoạn nhất định. Vì thực tiễn của quá trình phát triển đã chỉ rõ sự bất cập trong đào tạo nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH nói chung, phát triển KCN/KCX nói riêng. Hiện đang có ngịch lý là trong khi xã hội khủng hoảng thừa lao động, nhưng các doanh nghiệp lại đang thiếu nguồn nhân lực trầm trọng do chúng ta đào tạo nhưng không tính đến nhu cầu sử dụng thực tế của các nhà doanh nghiệp gây ra tình trạng lãng phí, “tréo ngoe” trong cơ cấu đào tạo. Với cách lập luận trên, các cơ sở đào tạo có thể dựa trên nguồn thông tin đáng tin cậy đó làm cơ sở cho Sở thông qua các Trung tâm đào tạo nghề tại Thành phố trong việc lên kế hoạch mở các khoá/lớp đào tạo phù hợp. Làm được như vậy, Trung tâm sẽ là công cụ hỗ trợ đắc lực và hữu ích cho các doanh nghiệp khắc phục được tình trạng bị động và đôi lúc bế tắc về nguồn lao động này. Lúc đó sẽ có sự kết nối nhịp nhàng và cân đối giữa cầu (nhu cầu tuyển dụng lao động của doanh nghiệp) với cung (số lượng lao động các trung tâm đã đào tạo), không xảy ra tình trạng khủng hoảng (thiếu lao động có tay nghề, thừa lao động giản đơn chưa qua đào tạo) đang diễn ra như hiện nay, làm nản lòng và tâm lý do dự cho các nhà đầu tư nước ngoài. 3.3.2.3. Mở rộng và phát huy vai trò của các trung tâm đào tạo việc làm ngay tại các KCN/KCX Thực tiễn tại các KCX, KCN cho thấy hầu hết lao động trực tiếp sau khi được tuyển dụng, các doanh nghiệp phải mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng trong một thời gian ngắn khoảng một tuần đến một tháng để kịp trang bị cho người lao động kỹ năng, trình độ tay nghề, ý thức tổ chức kỷ luật trong môi trường lao động công nghiệp. Có những doanh nghiệp tự làm lấy nhưng có những doanh nghiệp phải gởi lượng lao động này đi đào tạo thêm ở bên ngoài. Như vậy chưa thể hiện tính chuyên nghiệp trong đào tạo bồi dưỡng mang tầm cỡ KCN. Vì vậy thiết nghĩ rằng trong từng KCX, KCN hay cụm KCN nên tiếp tục phát huy và tạo môi trường thuận lợi cho các Trung tâm đào tạo nghề trong khu mở rộng hoạt động và chuyên đảm trách những phần việc này. Đối với các khu chưa có Trung tâm thì cần phải chú trọng mô hình này hoặc liên kết các khu lại với nhau thành cụm KCN theo địa hình sao cho thuận lợi nhất. Chẳng hạn KCX Linh Trung nên liên kết với Tân Thuận, các KCN ở cụm Tân Bình và Bình Chánh liên kết với nhau. Sau khi đưa Trung tâm đào tạo nghề tại đây đi vào hoạt động thì trong thời gian đào tạo ngắn đó phải thường xuyên kiểm tra theo dõi buộc người lao động phải thích ứng với tác phong lao động công nghiệp, xoá dần lối trì tệ, tự do, vô kỷ luật trong lao động. Hoặc cũng có thể người lao động sau khi vào làm việc một thời gian tại doanh nghiệp và bộc lộ nhiều khiếm khuyết, chưa theo kịp với các thao tác trên dây chuyền thì doanh nghiệp nên chủ động sắp xếp các khoá học -73- ngắn hạn với thời gian phù hợp (tối, hoặc thứ bảy, chủ nhật,…) nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho họ. Biện pháp này thực ra ít tốn kém cho doanh nghiệp và đặc biệt ít ảnh hưởng đến kế hoạch tiến độ sản xuất vì không bị xáo trộn và biến động số lượng lao động hiện có đồng thời giải quyết được nạn thiếu lao động đã qua đào tạo như đã và đang diễn ra như hiện nay. Ngoài ra đối với người lao động chưa qua tuyển dụng, trung tâm nên khuyến khích và mở rộng cho đối tượng này, tạo thuận lợi cho họ tiếp cận và có thể tham dự các khoá đào tạo ngay tại KCN/KCX (nhưng phải đóng lệ phí bắt buộc), và như vậy họ dễ dàng tìm kiếm và thích nghi với môi trường làm việc ngay sau khi hoàn tất khoá học hơn. Hiện nay trên địa bàn Thành phố hiện KCX Linh Trung đã có mô hình này và hoạt động khá hiệu quả và cần nhân rộng mô hình này hơn nữa. 3.3.2.4. Lập quy hoạch khu công nghiệp, cụm công nghiệp trên toàn địa bàn Thành phố tạo ổn định cho nguồn lao động Hiện trên địa bàn Thành phố đặc biệt ở các quận huyện không thuộc khu vực trung tâm (quận 9, 12, huyện Hốc Môn, Bình Chánh, Củ Chi) hầu như luôn trong tình trạng đất nằm đợi quy hoạch để làm khu công nghiệp. Điều này ảnh hưởng đến tâm lý bất ổn định của cư dân tại các vùng đó. Nhằm xác định vị trí, định hướng không gian phát triển các ngành kinh tế, các khu công nghiệp nên hình thành theo quy hoạch và xác định số lao động cần giải quyết việc làm do thu hẹp diện tích đất đai. Do quá trình đô thị hoá thì lãnh đạo Thành phố phải tính toán cân đối để có thể quy hoạch thành các cụm công nghiệp theo lợi thế của mỗi vùng trước hết là giải quyết tình trạng việc làm cho lao động tại đó, mặt khác hạn chế tình trạng di chuyển quá lớn giữa các vùng. Để giải quyết vấn đề này, chính sách và cơ cấu đầu tư trong những năm tới phải có sự thay đổi, có chọn lọc nhằm đưa lại hiệu quả kinh tế cao hơn. Chẳng hạn quy hoạch thành cụm công nghiệp ở Quận 9 và Thủ Đức (giải quyết lao động tại đây và các vùng lân cận); cụm khu công nghiệp Tân Bình, Bình Chánh, Tân Phú; cụm công nghiệp gồm Quận 12 và huyện Hốc Môn. Qua đó nhằm bình định hóa nguồn lao động tạo tâm lý an tâm để họ có thể toàn tâm toàn lực tham gia vào sản xuất ngay chính tại lãnh địa mình cùng với người thân và tập quán sinh hoạt của họ. Phần phân tích ở chương 2 cũng cho ta thấy hiện nay nguồn lao động công nhân tại các KCN/KCX chiếm một tỷ trọng đáng kể là lao động nhập cư, bên cạnh mặt tích cực thì đội ngũ này cũng đang gây sức ép về việc làm và nhiều vấn đề kinh tế xã hội khác. Để giải quyết vấn đề này thì Thành phố cần có chính sách trợ giúp, kích thích các địa phương nhận người nhập cư trong việc xây dựng cơ sở hạ tầng tuỳ theo quy mô chuyển cư và mức độ thu hút lao động tại đó, tạo sự an tâm cho người chuyển cư tới nơi ở mới. Đồng thời cần thiết phải có những giải pháp để kiềm chế dòng nhập cư, không cho diễn ra ồ ạt và ở mức độ có thể quản lý, khống chế và điều tiết được bằng cách: ngăn chặn từ gốc (tại các huyện, xã ngoại thành); hạn chế những người -74- ăn theo người lao động (bố, mẹ, vợ, con); giải toả những “khu dân cư” tự phát, những nhà tạm được dựng trên các khu đất chiếm để cho thuê kiếm lợi. Ngoài ra các quận, các phường thuộc khu vực nội thành phải quản lý dân cư địa phương mình thường xuyên và sâu sát để có thể nắm được số lao động nhập cư, nghề nghiệp, nơi làm việc, tình trạng công ăn việc làm. Qua đó có thể nắm được sự phân bố của lao động nhập cư trên địa bàn và những biến động lớn của tình hình nhập cư mà chủ động lập lại được các cân đối lớn về kinh tế xã hội khi cần thiết. 3.3.2.5. Sử dụng tổng hợp nhiều nguồn tài chính để hỗ trợ đào tạo, khuyến khích người học nghề, chuyển đổi ngành nghề sản xuất phù hợp với tiến trình CNH,HĐH. Lãnh đạo Thành phố cần linh hoạt trong việc sử dụng tổng hợp nhiều nguồn tín dụng để hỗ trợ giải quyết việc làm cho người lao động như: thông qua hệ thống tín dụng thương mại của các ngân hàng liên doanh; hệ thống tín dụng ưu đãi của Nhà nước, Quỹ quốc gia giải quyết việc làm, Ngân hàng người nghèo, Quỹ xoá đói giảm nghèo, hệ thống tín dụng nhân dân, tín dụng đoàn thể. Từ nguồn quỹ này thực hiện cho vay tới từng cá nhân, từng hộ gia đình, từng chủ doanh nghiệp một cách nhanh chóng thuận lợi không qua trung gian. Với việc quan tâm và hỗ trợ kinh phí kịp thời sẽ giúp người lao động ổn định tâm lý để tìm kiếm việc làm phù hợp. Trong điều kiện nguồn ngân sách của Thành phố còn hạn hẹp, trong tổng chi năm 2004 là 15.869 tỷ đồng thì chi cho sự nghiệp giáo dục đào tạo chiếm 21,7%, tăng 1% so với cùng kỳ. Tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu cho công tác phổ cập đào tạo nghề cho người lao động, do đó việc chủ động huy động nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo nghề là việc làm vô cùng thiết thực và có ý nghĩa. Để làm được điều này cần phải thực hiện xã hội hoá lĩnh vực dạy nghề để huy động được các nguồn đầu tư cả trong và ngoài nước. Cụ thể: - Huy động nguồn trong nước: như kêu gọi sự đóng góp của người học, của các ngành, các doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo và đóng góp của các tổ chức, cá nhân từ mọi thành phần kinh tế. Bên cạnh đó phải có chính sách thoả đáng và thuyết phục lôi kéo và khuyến khích được người lao động tự giác tham gia học nghề với những chính sách như: hỗ trợ thêm kinh phí khi tham gia học nghề, giới thiệu việc đúng ngành nghề, nhu cầu cho người lao động khi hoàn tất khoá học, lập hoặc tìm kiếm các quỹ tín dụng ưu đãi giúp cho người học nghề có thể vay trong một thời hạn nào đó để trang trải một mức học phí và cam kết sau khi có việc phải hoàn trả lại. Thực hiện đồng bộ và có hiệu quả các biện pháp như trên thì sẽ tạo động lực cho người lao động tự nguyện tham gia học nghề ngày càng nhiều hơn. - Huy động từ nước ngoài: đó là các nguồn vốn ODA, FDI và các dự án hợp tác quốc tế khác của Úc, Thuỵ Điển, Singapore, Nhật. Đối với lĩnh vực dạy nghề, cơ sở vật chất và trang thiết bị có vai trò lớn trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, vì vậy cần dùng nguồn tài chính này đầu tư mua sắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ giảng dạy chuyên môn, tiến tới đảm bảo 100% các cơ sở dạy nghề có đủ thiết bị chuyên dùng. Với những điều kiện như vậy, người học -75- nghề sẽ được tiếp cận với những thiết bị hiện đại sát với thực tế khi vào làm trong doanh nghiệp, sẽ tạo sự hứng thú và say mê cho người học. Từ đó sẽ có nhiều người lao động tham gia học nghề hơn, học tích cực hơn, gắn bó chuyên tâm với môi trường học nghề hơn đáp ứng sẵn sàng lực lượng lao động hùng hậu đã qua đào tạo nghề cho các doanh nghiệp tại các khu. Nhà nước, thông qua vai trò lãnh đạo là Thành phố cần phải đẩy mạnh chính sách khuyến khích đối với người học nghề làm việc tại KCN/KCX. Chính sách này không chỉ áp dụng với những người tham gia học nghề mà cần phải có định hướng hướng nghiệp, khuyến khích lựa chọn nghề nghiệp cho học sinh từ bậc phổ thông. Phải có chính sách hỗ trợ tài chính thiết thực trực tiếp cho người học nghề như miễn giảm học phí, cấp học bổng, thực hiện tín dụng ưu đãi. Đồng thới động viên người dân mở các nghề sở trường và sẵn sàng tạo thuận lợi trong việc cấp phép và triển khai hành nghề cho mọi người dân khi có nhu cầu. Dựa trên kinh nghiệm của Ấn Độ, Trung Quốc thì ta nên thiết lập các doanh nghiệp vừa và nhỏ gắn với những ngành công nghiệp giúp cho cư dân địa phương có cơ hội tiếp cận và học hỏi dần dần chủ động nắm bắt được công nghệ cũng như tác phong công nghiệp mặc dù vẫn “trụ” tại nông thôn theo hướng “ly nông nhưng không ly hương”. Đối với các nghề thủ công truyền thống, có bí quyết công nghệ, có sắc thái riêng của vùng thì cần tạo điều kiện để các chủ xưởng, chủ vườn, các nghệ nhân mở rộng trao đổi kinh nghiệm và tìm thị trường cả trong và ngoài nước. Đặc biệt tiếp thu công nghệ và chiếm lĩnh thị trường ngoài nước là một tiềm năng và bảo đảm cho việc mở rộng ngành nghề và thu hút lao động, đẩy mạnh chính sách liên doanh, liên kết giữa các thành phần kinh tế, giữa thành thị và nông thôn trong khuyến khích phát triển ngành nghề phi nông nghiệp ở khu vực nông thôn trong vùng. Để các biện pháp trên mang tính khả thi, lãnh đạo Thành phố phải chú trọng các vấn đề sau: Phân bố KCN/KCX hợp lý theo vùng, lãnh thổ và phát triển KCN phục vụ CNH – HĐH nông thôn. Việc xây dựng quy hoạch cũng như phát triển KCN trong thời gian tới cần tính đến sự phân bố hợp lý theo vùng lãnh thổ, tạo điều kiện cho việc phân bố hợp lý lực lượng sản xuất, sử dụng các sản phẩm nông nghiệp tại chỗ, tạo việc làm cho lao động nông nghiệp chuyển đổi ngành nghề, tăng thu nhập, giảm thiểu hiện tượng di cư lao động Tóm lại: Giải quyết cung ứng lao động đủ về số lượng và đáp ứng yêu cầu của các nhà đầu tư tại các KCX, KCN TP. HCM là vấn đề nổi cộm cấp bách của các cấp ngành trong Thành phố đó là phải linh hoạt và chủ động tháo gỡ theo một phương pháp riêng trong đó có vai trò tích cực của HEPZA. Một số giải pháp như đào tạo tại chỗ giữ vai trò quan trọng kể cả cho phép hình thành các cơ sở đào tạo của các tổ chức dạy nghề có uy tín và có năng lực của nước ngoài, làm tốt vấn đề an sinh phúc lợi cho người lao động là lựa chọn hàng đầu mà HEPZA và các cấp ngành Thành phố phải chú trọng. Bên cạnh đó việc nắm bắt nhu cầu cụ thể để nắm thế chủ động trong đào tạo đúng hướng là nhiệm vụ của các cơ sở đào tạo, kể cả các cơ sở đào tạo chuyên -76- nghiệp được phép thành lập trong một số khu. Trên cơ sở đó lực lượng lao động do các cơ sở đào tạo ra và nhu cầu lao động của các doanh nghiệp sẽ đạt được sự hài hoà thông qua sự điều tiết của quy luật cung cầu. Ngoài ra các cơ sở đào tạo phải nhanh chóng cải tiến công tác giáo dục, đào tạo trên cơ sở nhấn mạnh kỹ năng kỹ thuật công nghệ ngang tầm tiên tiến, trong đó đặc biệt nhấn mạnh kỹ năng thực hành và ứng dụng. Nếu lãnh đạo Thành phố, Ban Quản lý KCN/KCX, doanh nghiệp cùng chung vai đồng lòng, quyết tâm giải quyết các vấn đề đã và đang gây khó khăn bức xúc cho đời sống hàng ngày của người lao động thì sẽ tạo tâm lý an tâm làm việc, đồng thời sẽ dễ dàng hơn cho công việc quản lý điều hành nguồn nhân lực của Ban Quản lý, các doanh nghiệp và cho TP.HCM. Thực tiễn chỉ ra rằng Thành phố hiện đang dẫn đầu cả nước về tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế trong đó giá trị đóng góp không nhỏ từ lĩnh vực công nghiệp. Để ngày càng tạo ra nhiều giá trị công nghiệp ngoài vốn và công nghệ từ các nguồn đầu tư đặc biệt là khu vực FDI thì nhân tố lao động cũng không kém phần quan trọng. Xã hội càng phát triển, cơ cấu kinh tế cũng có sự chuyển biến sâu sắc từ cơ cấu nông nghiệp – công nghiệp - dịch vụ, hiện Thành phố đã đạt được cơ cấu công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp và đang tiến dần lên giai đoạn phát triển thứ ba: giai đoạn công nghệ cao: dịch vụ - công nghiệp – nông nghiệp. Trong xu thế đó sẽ không có chỗ cho lao động chỉ thuần tuý “vai u thịt bắp” mà cần lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn nhất định. Có được đội ngũ lao động chất lượng như thế thì kế hoạch và triển vọng về thu hút vốn FDI vào các KCN/KCX của Thành phố mới đi vào hiện thực. Các giải pháp được nêu ra ở trên, theo tác giả, không hẳn phải đồng bộ áp dụng ngay một lần. Vì các vấn đề nghiên cứu trong luận văn liên tục thay đổi, do đó những gợi ý này rất cần HEPZA cũng như các cơ quan hữu quan của Thành phố xem xét và lựa chọn áp dụng trong từng giai đoạn, tình huống cụ thể để có những bước đi thích hợp trong việc đào tạo và cung ứng lao động cho các KCX, KCN trên địa bàn Thành phố. -77- KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn lao động công nhân nói riêng cho TP.HCM có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình xây dựng và nâng thành phố lên một tầm cao mới về lĩnh vực kinh tế, văn hoá và khoa học kỹ thuật. Tuy nhiên do tác động của nhiều yếu tố khác nhau như: chính sách, chế độ giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn lao động, chính sách tiền công lao động, quá trình đô thị hoá và hiện tượng di dân, cho nên sự phát triển nguồn lao động mặc dù đã đạt được những kết quả đáng khích lệ ban đầu nhưng vẫn chưa đáp ứng được tốc độ phát triển các KCN/KCX của Thành phố hiện tại lẫn tương lai. Phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu khách quan trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đối với mọi quốc gia cũng như vùng, khu vực kinh tế. Chỉ trên nền tảng và tiền đề nguồn nhân lực có chất lượng mới có thể thực hiện thắng lợi các mục tiêu trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội từ nay và trong thời gian tới, đưa kinh tế Thành phố nói chung và công nghiệp của Thành phố nói riêng phát triển vững chắc trên chính đôi chân của mình. Các giải pháp đề cập ở chương 3 tập trung vào giải quyết các vấn đề nổi cộm của việc phát triển nguồn lao động công nhân tại các KCN/KCX với mục đích bao trùm là làm sao chúng ta phải luôn trong thế chủ động về nội lực (nguồn nhân lực là quan trọng nhất) để có thể chạy đua và giành thắng lợi trong việc thu hút có hiệu quả đầu tư trực tiếp nước ngoài với các nước trong khu vực. Cơ sở để tác giả đề xuất các giải pháp và biện pháp cụ thể đều nhất quán theo quan điểm là làm sao trong một thời gian không xa, nguồn nhân lực nói chung và nguồn lao động công nhân của Thành phố được cải thiện về mọi mặt, đó chính là thực sự dồi dào và đa dạng về số lượng đồng thời chất lượng phải đạt những chuẩn mực nhất định so với khu vực và thế giới. Điều này đòi hỏi sự hợp tác tích cực từ các bên đã đang và sẽ cần đến nguồn lao động này để đạt mục tiêu phát triển, tăng trưởng bền vững đó là Nhà nước, doanh nghiệp FDI, và cả bản thân người lao động. -78- KẾT LUẬN Có thể khẳng định sự nghiệp CNH - HĐH của Việt Nam nói chung trong đó có TP.HCM hiện đang được Đảng và Nhà nước quyết tâm đẩy mạnh hơn nữa nhằm tương thích với sự phát triển thần kỳ của các quốc gia trong khu vực. Thật vậy, trong bối cảnh thời đại được đặc trưng bởi xu thế toàn cầu hoá về kinh tế với ưu thế của kinh tế tri thức, công nghệ cao, nhất là công nghệ thông tin. Vì vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất cho sự phát triển bền vững. Phải nhìn nhận khách quan rằng thách thức lớn nhất có tính cơ bản và lâu dài mà sự nghiệp CNH - HĐH của nước ta phải đương đầu là cuộc cạnh tranh quyết liệt về trí tuệ. Xét cho cùng, chính là đua tranh về yếu tố con người, về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là năng lực trí tuệ của con người, của cộng đồng và của toàn xã hội nhằm giải quyết thành công các vấn đề đặt ra. Nếu nhìn nhận một cách đầy đủ và biện chứng thì một nền kinh tế, một địa phương như TP.HCM muốn phát triển nhanh và bền vững phải hội đủ tối thiểu hai nhân tố then chốt là lao động và vốn, trong đó vốn đầu tư phát triển mới thực sự “thay da đổi thịt” bộ mặt của nền kinh tế. Những hạn chế về nguồn nhân lực đã được xem xét bàn luận xuyên suốt nội dung ba chương, được tác giả đặt chúng trong mối quan hệ nhân quả với thu hút vốn đầu tư đặc biệt vốn đầu tư trực tiếp nuớc ngoài. Quả đúng như vậy, ở nước ta cũng như tại TP.HCM bên cạnh nguồn vốn trong nước đóng vai trò quyết định thì vốn đầu tư nước ngoài là một trong những nguồn vốn quan trọng. Trong nguồn vốn nước ngoài, FDI được coi là nguồn vốn thích hợp hơn cả. Vai trò của FDI trong những năm qua đã được khẳng định, đóng góp tích cực vào tăng trưởng và phát triển kinh tế của địa phương này phù hợp với quan điểm, định hướng đã đề ra“nội lực là quyết định, ngoại lực là quan trọng, gắn kết với nhau thành nguồn lực tổng hợp để phát triển đất nước” Quan điểm cơ bản của luận văn xem vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong đó nguồn lao động công nhân trong các KCN/KCX trên địa bàn Thành phố là điều kiện tối cần thiết đối với hoạt động thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài có trọng điểm, cân đối theo chiến lược quy hoạch phát triển kinh tế xã hội của mình trong từng giai đoạn nhất định. Trình tự và cách thức giải quyết các vấn đề cơ bản của luận văn là dựa trên cơ sở lý luận về các vấn đề phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho các dự án đầu tư trực tiếp nước ngoài trong các KCN/KCX; nghiên cứu và phân tích thực trạng nguồn lao động công nhân trong phạm vi đã lựa chọn, hệ quả đó nguyên -79- nhân do đâu, nguyên nhân nào là cơ bản, ảnh hưởng sâu sắc đến thực trạng nghiên cứu; đồng thời dựa trên các bài học kinh nghiệm của các nước, các luận cứ cơ bản về quan điểm định hướng của địa phương về phát triển nguồn nhân lực để từ đó đề ra những giải pháp đồng bộ, có hệ thống nhằm khắc phục được những vấn đề đặt ra và nhanh chóng thực hiện được mục tiêu đã định. Có thể tái khẳng định đó là: 1) Hệ thống đào tạo của Thành phố cần tích cực và khẩn trương nâng cao chất lượng, giảng dạy theo hướng đào tạo đúng cái mà các doanh nghiệp trong các khu cần có trên cơ sở nâng cao tính hiện đại, tính thực dụng và thực tiễn của công việc đào tạo, đa dạng hoá ngành nghề đào tạo. Theo hướng này thì cơ sở vật chất của các trường cần được khẩn trương hiện đại hoá, chuẩn hoá. 2) Cho phép các nhà đầu tư nước ngoài được đầu tư kinh doanh các Trung tâm dạy nghề chuyên nghiệp trong KCX chuyên đào tạo ra công nhân và kỹ thuật viên sát với nhu cầu và yêu cầu của KCX. Loại hình đầu tư này được hưởng ưu đãi giống như Chính phủ đã dành cho doanh nghiệp dịch vụ trong KCX. 3) Cho phép các nhà cung cấp nước ngoài thành lập đại lý phân phối thiết bị tại KCX, là một loại hình dịch vụ thương mại đang phát triển tại các KCX trên thế giới. 4) Nhà nước cần có chính sách đầu tư cần thiết về chỗ ở phù hợp cho công nhân để họ có điều kiện ổn định cuộc sống, tái tạo sức lao động, từ đó tăng sức hút của các KCX, KCN của Thành phố. 5) Có chính sách ưu đãi thêm trong trường hợp các doanh nghiệp tổ chức đào tạo lao động tại xí nghiệp hoặc các trung tâm do họ đầu tư – coi như một sự đầu tư cho giáo dục đào tạo. 6) Cho phép các Trung tâm dạy nghề trong KCX, KCN được tiếp nhận học viên trên cả nước vào học tại các Trung tâm đó với mục tiêu là làm việc cho các khu. 7) Uỷ ban Nhân dân Thành phố đầu tư một Trung tâm cho toàn bộ hệ thống KCX,KCN làm nhiệm vụ huấn luyện các kiến thức xã hội thiết yếu trước khi người lao động vào làm việc tại các doanh nghiệp trong các khu. 8) Nhà nước cần có ưu đãi về tín dụng, chính sách giảm, miễn thuế, ưu tiên xây dựng quỹ đất xây Trường hoặc Trung tâm dạy nghề. Với sự nỗ lực của lãnh đạo từ Trung ương đến địa phương, sự hợp tác có hiệu quả giữa chính quyền sở tại với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã đang hoạt động, cộng với sự năng động ý thức của người lao động một cách đầy đủ thì nhất định các giải pháp đề xuất ở trên sẽ trở nên vô cùng thiết thực và hữu ích cho Thành phố làm tài liệu tham khảo trong khi hoạch định các chiến lược phát triển của mình. -80- TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Mạc Tiến Anh, Đôi nét về tuyển dụng sử dụng lao động trong các khu công nghiệp, tạp chí LĐ & XH số 247, từ 16-30/9/2004. 2. Vũ Đình Bách (GS.PTS), Các giải pháp thúc đẩy tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, 1999. 3. Bộ Tài chính, Tài liệu Bồi dưỡng kỹ năng hội nhập kinh tế quốc tế, 7/2003 và 7/2004. 4. Bùi Phương Chi, Lao động nữ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và vai trò của công đoàn, Tạp chí LĐ&CĐ số 319, 1/2004. 5. Nguyễn Trọng Chuẩn (GS.TS), Nguyễn Thế Nghĩa (PGS.TS) và Đặng Hữu Toàn (PGS.TS) đồng chủ biên, Công nghiệp hoá - hiện đại hoá ở Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, 2003. 6. Cục Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh, Niên giám Thống kê, 2004 7. Trần Kim Dung, Đời sống văn hoá dân cư các KCN tập trung Đông Nam Bộ - những vấn đề đặt ra, Tạp chí Cộng sản số 13, 7/2004. 8. Hồ Anh Dũng (TS), Phát huy yếu tố con người trong lực lượng sản xuất ở Việt Nam hiện nay, NXB Khoa học Xã hội, 2002. 9. Nguyễn Hữu Dũng (TS), Giải quyết vấn đề lao động và việc làm trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn, Tạp chí Lý luận Chính trị, số 8/2004. 10. Nguyễn Hữu Dũng (TS), Về nhiệm vụ phát triển việc làm gia đoạn 2006-2010, Tạp chí LĐ & XH số 251, từ 16-30/11/2004. 11. Lê Tuấn Dũng, Ổn định đời sống - tạo việc làm cho người dân bị thu hồi đất làm KCN - những vấn đề đặt ra, Tạp chí khu công nghiệp, 8/2004. 12. Đinh Đăng Định (ThS, chủ biên), Một số vấn đề về lao động việc làm và đời sống người lao động ở Việt Nam hiện nay, NXB Lao động, 2004. 13. Nguyễn Thị Như Hà (TS), Đầu tư nước ngoài với việc phát triển và khai thác nguồn nhân lực Việt Nam, Tạp chí Lý luận Chính trị số 4/2005. 14. Hoàng Hải, Những vấn đề về phát triển khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài, Tạp chí Cộng sản số 7, 4/2004. 15. Trần Thu Hiền (ThS), Giải quyết vấn đề văn hoá – xã hội ở Khu công nghiệp, Khu chế xuất, Tạp chí Lý luận Chính trịn, số 3/2005. 16. Hepza, Kỷ yếu 10 năm phát triển và quản lý các KCX, KCN TP. HCM, 1992-2002 17. Vũ Thị Hồng - Patrick Gubry - Lê Văn Thành (chủ biên), Những con đường về Thành -81- phố, NXB TP Hồ Chí Minh, 2003. 18. Phạm Hoàng - Nguyễn Thị Thuỳ Linh, Những rào cản chính đối với hoạt động FDI tại Việt Nam, đề tài nghiên cứu khoa học cơ sở, ĐHKT TP. HCM, 5/2000. 19. Hoàng Ngọc Hoà (GS.TS), Khu công nghiệp & Khu chế xuất đối với sự phát triển bền vững ở Việt Nam - Thực trạng và giải pháp, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 1/2005. 20. Học viện Hành chính Quốc gia, Quản lý nguồn nhân lực xã hội, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, 2003. 21. Ngô Hướng (PGS.TS), Các KCN & KCX trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, Tạp chí Cộng sản số 17, 9/2004. 22. Trương Giang Long, Đào tạo nguồn nhân lực quan kinh nghiệm phát triển giáo dục ở một số nước, Tạp chí Cộng sản số 13, 7/2004. 23. Phan Thúc Huân (PGS.TS), Kinh tế học phát triển, NXB Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, 2004. 24. Đặng Hữu (GS), Đào tạo nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá dựa trên tri thức ở nước ta hiện nay, Tạp chí Cộng sản số 4, 2/2005. 25. Trần Văn Lợi, Phát triển các KCN, KCX - Một số vấn đề đặt ra, Tạp chí Cộng sản số 16, 8/2004. 26. Bùi Sỹ Lợi (TS), Thực trạng đình công và sự cần thiết phải sửa đổi pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động, Tạp chí LĐ&CĐ số 319, 1/2004. 27. Vũ Minh Mão (TS) và Hoàng Xuân Hoà (TS), Dân số và chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá trình phát trểin kinh tế, Tạp chí Cộng sản số 10, 5/2004. 28. Phương Nam, Làm sao để người lao động thấy rõ lợi ích khi gia nhập công đoàn, Tạp chí LĐ&CĐ số 319, 1/2004. 29. Dương Xuân Ngọc (PGS.TS), Giai cấp công nhân Việt Nam trong sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, 2003. 30. Lê Du Phong (PGS-TS) - Nguyễn Thành Độ (PGS-TS), Chuyển dịch cơ cấu kinh tế trong điều kiện hội nhập với khu vực và thế giới, NXB Chính trị Quốc gia, 1999. 31. T. Phong, Khơi nguồn nội lực cho phát triển, tạp chí Tài chính, số tháng 10/2003. 32. Trương Văn Phúc (TS), Thực trạng lao động việc làm qua kết quả điều tra 1/7/2004, Tạp chí LĐ & XH số 251, từ 16-30/11/2004. 33. Nguyễn Minh Sang (TS), Mô hình và kinh nghiệm tổ chức quản lý KCN, KCX ở một số nước và vùng lãnh thổ, tạp chí Thông tin Khu công nghiệp, 6/2004. 34. Trương Thị Minh Sâm (TS, chủ biên), Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, NXB Khoa học Xã hội, 2003. -82- 35. Nguyễn Thiết Sơn, Các công ty xuyên quốc gia, NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, 2004. 36. Tài liệu thống kê của Phòng Quản lý lao động, Phòng Quản lý đầu tư, Trung tâm Dịch vụ Việc làm Hepza (lưu hành nội bộ), 2004. 37. Tài liệu Hỏi đáp Luật lao động , Trung tâm Dịch vụ Việc làm Hepza, 2004. 38. Nguyễn Quang Thái (PGS.TS), Năng lực cạnh tranh của nước ta trong tương quan quốc tế, tạp chí Thời báo Kinh tế và Dự báo, số tháng 10/2003. 39. Nguyễn Ngọc Thanh (TS), Đầu tư nước ngoài ở Thành phố Hồ Chí Minh thời kỳ 1991- 2000, NXB Tài Chính, 2001. 40. Nguyễn Ngọc Thanh (TS), Định giá chuyển giao và chuyển giá tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Thành phố Hồ Chí Minh, NXB Tài Chính, 2000. 41. Hoàng Ngọc Thanh (TS), Đời sống công nhân lao động trong các KCN tập trung - Một vấn đề bức xúc, Tạp chí Lao động và Công đoàn số 318, 2/2004. 42. Nguyễn Văn Thanh (TS), Khu chế xuất với phát triển kinh tế - Kinh nghiệm của các nước và những gợi ý về chính sách đối với Việt Nam, Tạp chí Thông tin Khu công nghiệp, 11/2004. 43. Nguyễn Đình Thi (ThS, KTS), Xung quanh vấn đề xây dựng nhà ở và công trình dịch vụ công cộng cho công nhân các KCN, Tạp chí Thông tin KCN, 4/2004. 44. Võ Thanh Thu (GS.TS) - Ngô Thị Ngọc Huyền (TS) - Nguyễn Cương (KS), Kỹ thuật đầu tư trực tiếp nước ngoài, NXB Thống kê, 2004. 45. Bùi Quang Thuấn (TS), Vai trò của KCN và KCX đối với tiến trình công nghiệp hoá ở Việt Nam, Tạp chí Những vấn đề Kinh tế thế giới số 1(105), 2005. 46. Thời báo Kinh tế Việt Nam : Kinh tế Việt Nam và Thế giới năm 2003-2004, 2004-2005 47. Tổng cục Thống kê, Niên giám Thống kê, 2004 48. Thanh Tùng, Giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực cho các KCX, KCN Thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Lao động và Xã hội số 248, 15/10/2004. 49. Vũ Anh Tuấn (TS), Phát triển KCN, KCX - Những vấn đề đặt ra, Tạp chí Phát triển Kinh tế, 2/2004. 50. Nguyễn Chơn Trung (VS.TS), Trương Giang Long (PGS.TS) đồng chủ biên, Phát triển các khu công nghiệp, khu chế xuất trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá, NXB Chính trị Quốc gia, 2004. 51. Nguyễn Phùng Trung, Bài học kinh nghiệm về giải quyết tranh chấp lao động ở Bình Dương, Tạp chí LĐ & XH số 244, 1-15/8/2004. 52. Phạm Chánh Trực, Phát triển Khu công nghệ cao ở Thành phố Hồ Chí Minh và vấn đề đặt ra, Tạp chí Cộng sản số 7, 4/2005. -83- 53. Nguyễn Trọng Xuân (TS), Đầu tư trực tiếp nước ngoài với công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, NXB Khoa học Xã hội, 2002. 54. Phạm Hồng Vân, Đánh giá lợi thế so sánh về môi trường đầu tư nước ngoài giữa Việt Nam và các nước trong khu vực trên phương diện Kinh tế - Tài chính, Viện nghiên cứu Tài chính (lưu hành nội bộ). 55. Các trang web : www.mard.gov.vn, www.hepza.gov.vn, www.hcminvest.gov.vn, www.itcp.hochiminhcity.gov.vn, www.vir.com.vn, www.mpi.gov.vn