Luận văn Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non công lập tại quận 10, thành phố Hồ Chí Minh

đội ngũ CBQL các trường MN cần được nghiên cứu và được đề ra một cách có cơ sở khoa học. Đề tài nghiên cứu này đã cố gắng tìm ra các biện pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong thực trạng đội ngũ CBQL và công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10 trên những cơ sở sau đây: 3.1.1. Cơ sở pháp lý Căn cứ vào các văn bản về: phát triển giáo dục và đào tạo; xây dựng và phát triển đội ngũ GV và CBQL giáo dục của Đảng và Nhà nước: - Thông báo 242-TB/TW của Ban Chấp hành Trung ương ngày 15/4/2009 về việc tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung trung 2 (Khóa VIII), phương hướng phát triển giáo dục và đào tạo đến năm 2020. [4] - Kết luận của Hội nghị Trung ương lần thứ 9, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa X về việc tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020. [2] - Quyết định 09/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 11/01/2005 của về việc phê duyệt đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục giai đoạn 2005 – 2010”. [30] - Quyết định 149/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 23/06/2006 về việc phê duyệt đề án “Phát triển Giáo dục MN giai đoạn 2006 – 2015”. [31] - Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Chấp hành Trung ương ngày 15/6/2004 về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục. [1] 3.1.2. Cơ sở lý luận Căn cứ vào những quan điểm lý luận về phát triển đội ngũ CBQL các trường MN công lập. 3.1.3. Cơ sở thực tiễn Căn cứ vào thực trạng đội ngũ CBQL và thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh. 3.2. Các nguyên tắc đề xuất các biện pháp 3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống Các biện pháp khi phải được đặt trong hệ thống các mục tiêu, nhiệm vụ của toàn bộ chiến lược phát triển giáo dục Quận 10 cũng như trong bối cảnh chung của đất nước, của thành phố Hồ Chí Minh. Các biện pháp phải có mối quan hệ biện chứng với nhau; biện pháp này là cơ sở, là điều kiện để thúc đẩy biện pháp khác và ngược lại. Tất cả các biện pháp kết hợp với nhau thành một hệ thống trong mối quan hệ chặt chẽ, cộng lực. 3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán Các biện pháp phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính nhất quán từ điều tra số liệu cơ bản, phân tích thực trạng, xác định nhu cầu về số lượng, cơ cấu, ... được thống nhất trong mục tiêu chung là phát triển đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. 3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn Các biện pháp đề ra phải căn cứ vào những điểm yếu trong thực trạng đội ngũ và thực trạng công tác tác phát triển đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Các biện pháp đề ra phải bám sát thực tế, phù hợp với điều kiện hiện tại của quận 10 (kinh tế, dân số, diện tích,) 3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi Các biện pháp đề ra phải thực thi được, đảm bảo tận dụng được các nguồn lực của Nhà nước, của các ngành, các cấp và của nhân dân để đạt hiệu quả cao nhất. Đồng thời phải được sự ủng hộ, tích cực tham gia tham mưu, chỉ đạo và thực hiện của các lãnh đạo, chuyên viên MN, bản thân các CBQL và đội ngũ GV các trường MN công lập của Quận 10. 3.3. Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh Việc phát triển đội ngũ CBQL các trường MN công lập không chỉ là nhiệm vụ của lãnh đạo cấp trên, đặc biệt là của P.GD&ĐT Quận 10 mà còn là nhiệm vụ trọng yếu của bản thân CBQL. Vì vậy, để việc phát triển đội ngũ CBQL các trường MN công lập thực sự có hiệu quả cần phải đề xuất các biện pháp đối với P.GD&ĐT và đối với bản thân CBQL như sau: 3.3.1. Nhóm biện pháp đối với Phòng Giáo dục và Đào tạo Quận 10 3.3.1.1. Nghiên cứu xây dựng một số tiêu chuẩn cụ thể đối với đội ngũ CBQL các trường MN công lập Biện pháp này hết sức cần thiết vì từ trước đến nay, bậc học MN chưa được ban hành một tiêu chuẩn cụ thể nào cho đội ngũ CBQL. - Về trình độ chuyên môn: được Bộ quy định trong Điều lệ trường MN và lấy đó làm mốc để sử dụng. - Về nghiệp vụ quản lý, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học: chưa được quan tâm. Vì vậy để đáp ứng kịp thời trước những yêu cầu mới về phát triển giáo dục trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ngành MN Quận 10 cần nghiên cứu ban hành tạm những tiêu chuẩn cơ bản cho đội ngũ CBQL một cách kịp thời để có cơ sở tốt làm tốt công tác quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng, bổ nhiệm mới đội ngũ CBQL các trường MN. Nghiên cứu này đề xuất những tiêu chuẩn cơ bản cần có như sau: - Trình độ: • Có trình độ chuyên môn từ Đại học Sư phạm trở lên, vào ngành ít nhất 5 năm, đạt GV giỏi cấp Quận trở lên. • Đã qua lớp bồi dưỡng ngắn hạn từ 6 tháng trở lên hoặc đào tạo về trình độ nghiệp vụ quản lý giáo dục. • Có trình độ lý luận chính trị sơ cấp trở lên. • Có trình độ A ngoại ngữ và trình độ A tin học; riêng trình độ tin học nếu không có trình độ A thì phải có giấy chứng nhận đã học lớp bồi dưỡng tin học của Intel hoặc Microsoft. - Độ tuổi: để trẻ hóa đội ngũ, đề bạt lần đầu tuổi đời không quá 35 tuổi. - Sức khỏe: có sức khỏe tốt. - Là đảng viên. - Phẩm chất chính trị tư tưởng: • Có tư tưởng, lập trường chính trị vững vàng, yêu nước yêu Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa. Thực hiện đúng đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. • Có tinh thần trách nhiệm cao, có ý thức tổ chức kỷ luật. • Nắm bắt, ủng hộ những cái mới, cái tiến bộ; kiên quyết đấu tranh với những hiện tượng tiêu cực, sai trái, bảo vệ lẽ phải; thực hiện dân chủ trong nhà trường. - Phẩm chất đạo đức: • Yêu nghề, yêu trẻ, có tình cảm trong sáng và cao thượng. • Lối sống trung thực, lành mạnh, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. • Có lòng say mê với công việc, năng động, sáng tạo. • Có ý thức rèn luyện để trở thành người lãnh đạo – nhà giáo dục nêu gương tốt về đạo đức. • Có tinh thần phê bình và tự phê bình nghiêm túc. - Năng lực quản lý: • Có khả năng nắm bắt kịp thời những chủ trương của ngành. • Có tầm nhìn, có khả năng xây dựng kế hoạch hoạt động. • Có khả năng xây dựng tập thể sư phạm đoàn kết. • Có khả năng vận động phối hợp các lực lượng trong và ngoài nhà trường tham gia công tác giáo dục. - Năng lực chuyên môn: • Hiểu biết sâu rộng về vị trí, tính chất, nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo, nội dung, chương trình và nguyên tắc giáo dục của ngành MN. • Có kiến thức về khoa học lãnh đạo và quản lý. • Có khả năng tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm thích nghi với yêu cầu phát triển của xã hội. - Năng lực giao tiếp - ứng xử sư phạm • Tôn trọng mọi người, ứng xử tế nhị, lịch thiệp. • Biết lắng nghe. • Tự đặt mình vào vị trí của người khác để dễ thông cảm. • Khả năng tạo bầu không khí thân mật, gần gũi, yêu thương giữa đồng nghiệp. • Khả năng tiếp cận thân thiện với trẻ. • Khả năng tạo mối quan hệ thân thiện, tin tưởng với phụ huynh HS. • Khả năng giải quyết vướng mắc với đồng nghiệp hoặc với phụ huynh. Các tiêu chuẩn trên phải được phổ biến rộng rãi đến tất cả các đơn vị MN công lập tại Quận 10 để mọi người biết, nhận thức và phấn đấu tự thực hiện. 3.3.1.2. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho đội ngũ CBQL các trường MN công lập trong quận Theo thông báo số 242 ngày 15/04/2009 của Ban Chấp hành Trung ương về tiếp tục thực hiện Nghị quyết TW 2 Khóa VIII, phương hướng phát triển giáo dục và đào tạo đến năm 2020 khẳng định “Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL giáo dục ở tất cả các cấp học, bậc học đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ” (3, tr5). Do đó, P.GD&ĐT Quận 10 cần tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng do trường Bồi Dưỡng Giáo Dục Quận 10 phụ trách. P.GD&ĐT cần có những xử lý “mạnh tay” hơn là dùng biện pháp “nhắc nhở tình cảm” đối với đơn vị này nếu không làm tốt công tác tham mưu của đơn vị, nhằm tránh hao tổn về kinh phí và bảo đảm tất cả các CBQL đương nhiệm hay quy hoạch đều có bằng hoặc chứng chỉ. Đẩy mạnh hơn nữa trong việc cử CBQL MN đương nhiệm tham gia vào các lớp nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý giáo dục. Tập trung đầu tư vào việc nâng cao trình độ chuyên môn trên đại học cho đội ngũ CBQL MN có tuổi đời dưới 40. Phấn đấu đến năm 2015, 100% CBQL giáo dục MN có trình độ chuyên môn tối thiểu từ cao đẳng trở lên. Tập trung bồi dưỡng các tri thức về quản lý giáo dục, quản lý nhà trường, đặc biệt là chọn lọc những tri thức quản lý mới tương đối gần gũi của các nước phát triển trên thế giới nhằm nâng cao tầm hiểu biết và khắc phục những kỹ năng quản lý còn yếu cho đội ngũ CBQL. Ngoài ra, tổ chức đào tạo và bồi dưỡng thêm ngoại ngữ, tin học cơ bản và chuyên ngành cho đội ngũ CBQL, đảm bảo họ có khả năng, kỹ năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ và tin học để giao tiếp, nghiên cứu các tài liệu, thông tin phục vụ trong thực tiễn công tác quản lý. P.GD&ĐT phối kết hợp với Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị Quận 10 tiếp tục tổ chức các lớp trung cấp, cao cấp về lý luận chính trị, các lớp nghiệp vụ quản lý Nhà nước cho đội ngũ CBQL đương nhiệm. Tạo điều kiện thuận lợi về thời gian tổ chức lớp để các đồng chí CBQL có thể tham gia lớp học. Cụ thể, chúng tôi đề xuất thời gian tổ chức các lớp học nên tổ chức lớp vào cuối giờ chiều hoặc các buổi tối trong tuần. Song song với các lớp đào tạo, bồi dưỡng cần tổ chức cho Hiệu trưởng đi giao lưu trao đổi một số cơ sở giáo dục điển hình trong, ngoài quận hoặc ngoài tỉnh hay nước ngoài tạo điều kiện cho Hiệu trưởng các trường có điều kiện học hỏi những kinh nghiệm hay để nâng cao tri thức và năng lực quản lý của mình, đặc biệt là khả năng chọn lọc, phân tích và vận dụng những kinh nghiệm đó vào thực tiễn công tác quản lý ở đơn vị. 3.3.1.3. Tiếp tục xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch, tuyển chọn đội ngũ CBQL Nghị quyết hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khóa VIII đã khẳng định “Quy hoạch các bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”. [2, tr82] Chính vì vậy, công tác quy hoạch là một trong những nội dung quan trọng nhằm đảm bảo cho CBQL đi vào nền nếp. Vấn đề quy hoạch cán bộ là sự chuẩn bị có định hướng về đào tạo và sử dụng cán bộ kế cận, chuẩn bị tốt về mặt tinh thần và nghiệp vụ quản lý cho đội ngũ kế cận, tránh hụt hẫng về nhân sự và bị hạn chế về kiến thức nghiệp vụ quản lý. Vì vậy, công tác cán bộ phải nằm trong chương trình hành động dài hạn và thường xuyên của các cấp quản lý (có lộ trình thực hiện cụ thể đồng thời phải được theo dõi, đánh giá theo định kỳ năm học, giai đoạn quy hoạch). P.GD&ĐT quận 10 tập trung chỉ đạo, quán triệt các CBQL đơn vị cơ sở làm tốt công tác rà soát, bổ sung quy hoạch đội ngũ CBQL kế cận, giai đoạn từ nay đến năm 2020 có đầy đủ phẩm chất chính trị, năng lực về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý giáo dục. Xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ CBQL kế cận cho phù hợp, tránh trường hợp người đi học về không thể bố trí, người có đủ điều kiện có thể bố trí thì lại chưa qua đào tạo. Tổ chức “sân chơi” hàng tháng, hàng quý (dưới dạng câu lạc bộ) dành cho đội ngũ CBQL kế cận tập làm quen với các tình huống “quản lý” thực tế đã xảy ra ở các cơ sở trên địa bàn. Thông qua việc giải quyết những tình huống giả định ở câu lạc bộ, là một trong những kiến thức trang bị dần cho những quyết sách ở tương lai của đội ngũ kế cận. Xây dựng và thực hiện kế hoạch “trẻ hóa” đội ngũ CBQL MN đương nhiệm, cố gắng phấn đấu đến năm 2015 độ tuổi bình quân của đội ngũ CBQL MN dưới 40. Để thực hiện được đều này, cần phải có kế hoạch thật chi tiết, mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ dưới 30 tuổi làm quản lý. Vấn đề xây dựng chiến lược cán bộ kế cận làm công tác quản lý giáo dục phải được thực hiện đồng bộ từ cấp Phòng xuống đến cấp cơ sở ngay từ bây giờ và có kế hoạch lâu dài, phân kỳ thực hiện theo từng giai đoạn từ nay cho đến những năm về sau. Nếu làm tốt những công tác này, chúng ta vừa không lãng phí về đầu tư thời gian, tiền của, vừa tránh lãng phí về con người cũng như hạn chế dư luận không tốt trong đội ngũ làm công tác giáo dục. 3.3.1.4. Đẩy mạnh công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển đội ngũ CBQL Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, do đó phải đặc biệt chú trọng việc đào tạo cán bộ để có một đội ngũ cán bộ tốt. Người dạy “Đảng phải nuôi dạy cán bộ như người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu”. Và chỉ rõ: “Không phải vài ba tháng hoặc vài ba năm mà đào tạo được một cán bộ tốt. Cần phải công tác, đấu tranh, huấn luyện lâu năm mới được”. Cán bộ tốt thì phong trào mới tốt. Chọn đúng người, giao đúng việc là đã cầm chắc thành công. Mỗi loại CBQL có yêu cầu riêng về phẩm chất, năng lực nên việc tuyển chọn, sử dụng cán bộ nhất thiết phải dựa trên tiêu chuẩn phẩm chất, trình độ chuyên môn, năng lực hay khả năng hoàn thành công việc, được nhiều sự tín nhiệm của đồng nghiệp, Việc tuyển chọn, bổ nhiệm và sử dụng CBQL phải được P.GD&ĐT cân nhắc và thực hiện một cách thận trọng, khách quan, nghiêm túc, tránh tình trạng bè phái, cục bộ và cảm tính sao cho những CBQL được bổ nhiệm là những người có đủ các tiêu chuẩn, đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của ngành. Công tác bổ nhiệm và sử dụng CBQL, P.GD&ĐT cần quan tâm thường xuyên hơn và tuân thủ theo những nguyên tắc sau: - Phải quán triệt quan điểm sắp xếp, sử dụng CBQL phù hợp giữa năng lực và yêu cầu công việc. - Phải chọn người có đầy đủ phẩm chất, năng lực và có uy tín đối với cương vị mới, phải đáp ứng yêu cầu trẻ hoá, tri thức hoá đội ngũ CBQL. - Phải xuất phát từ yêu cầu đảm bảo chất lượng giáo dục và lợi ích của học sinh trong địa bàn. Đây là nguyên tắc được ưu tiên hàng đầu, bởi vì việc đổi mới công tác quản lý giáo dục chính là nhằm nâng cao chất lượng giáo dục cho người học nhất là thế hệ trẻ. - Đảm bảo tính phù hợp với khả năng, năng lực và điều kiện tối thiểu đối với người CBQL nhằm đảm bảo giúp họ hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Cần quan tâm đúng mức chính sách, hoàn cảnh, nguyện vọng chính đáng của từng CBQL, từng GV trong diện quy hoạch khi sử dụng, bổ nhiệm để có quy trình làm việc chặt chẽ hơn nhằm tránh trường hợp quyết định về rồi nhưng GV hoặc CBQL không nhận chức vụ bổ nhiệm mới. - Thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ, lấy ý kiến tín nhiệm của tập thể cán bộ, GV, công nhân viên của các đơn vị trong tiến trình tuyển chọn, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại ngay trong đơn vị. Đồng thời phối hợp chặt chẽ với các cấp uỷ Đảng, chính quyền địa phương (Ủy ban Nhân dân phường) để thăm dò và lắng nghe ý kiến của họ về CBQL trên địa bàn, tạo sự đồng thuận chung để còn có sự hỗ trợ tốt giúp cho cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ. - Đối với những người hết nhiệm kỳ 5 năm, nếu xét thấy họ còn đủ năng lực, uy tín thì tiếp tục bổ nhiệm lại. Kiên quyết miễn nhiệm và không bổ nhiệm lại những CBQL hạn chế năng lực không đáp ứng được nhu cầu nhiệm vụ và những cán bộ kém phẩm chất, vi phạm đạo đức và không còn uy tín. Cùng với việc tuyển chọn và bổ nhiệm mới, công tác luân chuyển CBQL cũng là một đòi hỏi phài được tổ chức thực hiện theo quy định của ngành, nhằm tránh sự trì trệ, bảo thủ và chủ nghĩa kinh nghiệm mà không phát huy được tính sáng tạo của cá nhân trong tập thể đơn vị. Thay đổi vị trí của người quản lý ngoài việc thay đổi phong cách làm việc cho cá nhân của người CBQL mà còn cho cả một tập thể đó là sự kéo theo là sự thay đổi cấu trúc hệ thống do có sự tổ chức sắp xếp lại cơ cấu tổ chức theo yêu cầu người quản lý mới. Điều này sẽ làm hạn chế tối đa được sự nhàm chán, bảo thủ và nó có tác dụng kích sự đổi mới tư duy, sáng tạo; tạo động lực, niềm tin mới cho đội ngũ phấn đấu vươn lên. Song, việc luân chuyển CBQL cũng cần phải xem xét và cân nhắc kỹ lưỡng hơn, nếu cán bộ được luân chuyển đến đơn vị mới phù hợp kể cả về năng lực, phong cách, tác phong lãnh đạo, đối với đặc điểm ở đơn vị mới và cả về điều kiện công tác của cá nhân thì việc luân chuyển cán bộ sẽ mang lại hiệu quả cao. Nếu như việc luân chuyển không phù hợp, người CBQL mới được điều động đến năng lực không bằng hoặc hơn người CBQL trước thì hiệu quả của nó sẽ đi ngược lại. Có thể tiến hành luân chuyển một số CBQL chưa đủ nhiệm kỳ hoặc 2 nhiệm kỳ nếu thấy cần thiết nhằm vực dậy hoạt động đối với một số đơn vị, trong công tác này cần lưu ý “đả thông” tư tưởng thật kỹ, thật chi tiết sao cho các CBQL đó nhận ra trách nhiệm, mục tiêu của mình nếu đến đơn vị mới để tránh sự bức xúc, miễn cưỡng hợp tác. Hoặc đối với CBQL những đơn vị đang phát huy tốt nhiệm vụ, được tập thể và địa phương tín nhiệm, dù đã đủ 2 nhiệm kỳ quản lý, ta cũng cần mạnh dạn không thực hiện việc luân chuyển nếu xét thấy khi luân chuyển CBQL khác đến sẽ không phát huy tốt hơn. Từ lâu nay, khi nào có CBQL về nghỉ hưu mới có thể đề bạt, bổ nhiệm nhân sự mới lên thay thế. Đều nay dẫn đến độ tuổi bình quân của đội ngũ CBQL ở các cấp học sẽ “lão hóa”. Muốn có đội ngũ CBQL “trẻ”, năng động hơn, sáng tạo hơn, nhất thiết phải vận động một số trường hợp CBQL “lớn tuổi” về nghỉ hưu trước tuổi hoặc luân chuyển các CBQL này sang một số công việc phù hợp hơn. Đề xuất của chúng tôi là có thể đưa về trường Bồi Dưỡng Giáo Dục, tận dụng những kinh nghiệm của các đồng chí này cho việc nghiên cứu, hoạch định những hoạt động chuyên môn phục vụ cho toàn ngành. Tóm lại, việc luân chuyển, điều động CBQL phải thật chính xác, phù hợp đối với từng CBQL, với từng quy mô và đặc điểm của từng đơn vị; công tác luân chuyển phải được chuẩn bị chu đáo, thận trọng, được bàn bạc và thống nhất trên tinh thần đã được quy hoạch của trường, của ngành. 3.3.1.5. Cải tiến cách thức kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL các trường MN công lập Kiểm tra, đánh giá kịp thời, chính xác đội ngũ CBQL là một biện pháp rất quan trọng góp phần không nhỏ trong việc sửa chữa, cải thiện hoạt động quản lý của đội ngũ CBQL. Ngoài những cách thức P.GD&ĐT quận 10 đã và đang thực hiện như: kiểm tra luân phiên các trường MN chu kỳ 3 năm/lần, thanh tra chuyên đề, thanh tra đột xuất và căn cứ vào bảng tự kiểm điểm cuối năm, các biên bản họp kiểm điểm, xét thi đua, kiểm phiếu, bình bầu hằng năm của từng đơn vị để lãnh đạo và chuyên viên P.GD&ĐT đánh giá đội ngũ CBQL các đơn vị nói chung và CBQL các đơn vị MN nói riêng, P.GD&ĐT cần bổ sung thêm những cách thức sau: - Ngoài các chuyên viên phụ trách trường MN, lãnh đạo và các chuyên viên phụ trách công tác MN tăng cường đi kiểm tra cơ sở 2 lần/tuần. Mục đích tăng cường đi cơ sở thường xuyên nhằm tạo cho đội ngũ CBQL sự thoải mái không mang tâm lý đối phó, xem trách nhiệm điều hành hoạt động của đơn vị là hiển nhiên có hay không có kiểm tra của P.GD&ĐT vẫn hoạt động tốt theo quy cũ. - Chắc chắn qua việc tăng cường kiểm tra thường xuyên các đơn vị MN công lập trên địa bàn, P.GD&ĐT sẽ phát hiện ra những sai sót từ nhỏ đến lớn của từng cá nhân CBQL để từ đó P.GD&ĐT có những góp ý giúp bản thân CBQL các trường MN khắc phục, sửa chữa kịp thời. 3.3.1.6. Tiếp tục góp phần xây dựng, hoàn thiện đổi mới chế độ khen thưởng, chính sách đãi ngộ cho đội ngũ CBQL các trường MN công lập Nghị quyết Hội nghị lần 3 Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khóa VIII đã khẳng định “Đổi mới cơ bản chính sách bảo đảm lợi ích vật chất cho từng loại cán bộ, trước hết là chế độ tiền lương, nhà ở và phương tiện đi lại. Tiền lương phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của cán bộ, bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động. Thực hiện tiếp việc tiền tệ hóa tiền lương.” [1] Như vậy, việc thực hiện tốt các chính sách ưu tiên, ưu đãi, chính sách đầu tư, chính sách tiền lương cho đội ngũ CBQL nói chung và đội ngũ CBQL các trường MN nói riêng là động lực phát triển sự nghiệp giáo dục. P.GD&ĐT cần: - Tăng cường tham mưu với UBND quận: • Giải quyết nhanh chóng các chính sách khuyến khích, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ quản lý cho đội ngũ CBQL. Cụ thể như: cấp kinh phí cho CBQL được đi đào tạo bồi dưỡng công tác quản lý MN ở trường CBQL Giáo dục Thành phố Hồ Chí Minh vào những dịp hè hằng năm; hỗ trợ kinh phí cho những CBQL tự đi học nâng cao trình độ, ưu tiên những CBQL trẻ có năng lực; cấp kinh phí cho những hoạt động chuyên đề MN vì đây là những hoạt động rất thiết thực cần thiết cho hoạt động chuyên môn của nhà trường MN đi vào quỹ đạo ổn định. • Tạo điều kiện tốt nhất để CBQL các trường MN được tham quan, học tập kinh nghiệm trong và ngoài nước để mở rộng tầm nhìn và sự hiểu biết. - Thực hiện chế độ nâng lương nhanh chóng, chính xác; hàng tháng có kế hoạch kiểm tra các đơn vị trong công tác chi trả lương và các chế độ phụ cấp theo quy định hoặc lồng vào trong công tác thanh tra toàn diện đơn vị để đảm bảo mức đời sống tối thiểu kịp thời đến đội ngũ, tạo sự an tâm công tác. 3.3.2. Nhóm biện pháp đối với đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non công lập Quận 10 3.3.2.1. Tăng cường ý thức tự đào tạo, tự bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng quản lý của bản thân Quản lý là một nghề đòi hỏi ngoài sự đầu tư phát triển còn đòi hỏi năng lực tự học, tự nghiên cứu của bản thân đội ngũ CBQL rất cao để tự nâng cao tầm hiểu biết và mở rộng tầm nhìn, linh động ứng dụng những thành tự trong khoa học hiện đại vào hoạt động quản lý của mình. Để thực hiện được điều này, đội ngũ CBQL cần thường xuyên: - Xác định mục tiêu cần đạt được. - Tự học bằng nhiều cách: qua giao tiếp, qua các hội nghị, hội thảo, qua các đợt tham quan học tập trong và ngoài nước. - Tự tìm hiểu, nghiên cứu các tài liệu chuyên môn quản lý qua các phương tiện thông tin đại chúng như sách, báo, tivi, radio, internet,... - Tự tạo các điều kiện, phương tiện để học tập mọi lúc, mọi nơi: xây dựng một tủ sách gồm các loại báo chí, tài liệu sưu tầm liên quan đến chuyên môn quản lý trong phòng làm việc ở trường và ở nhà. - Tập thói quen ghi chép, tổng hợp những điều bản thân đã trải nghiệm đạt hiệu quả hoặc không đạt hiệu quả để rút kinh nghiệm tiếp tục phát huy và khắc phục. Khơi dậy năng lực tự học, tự đào tạo của đội ngũ CBQL là con đường nhanh nhất và ít tốn kém nhất để phát triển đội ngũ CBQL thúc đẩy con đường giáo dục đi đến thành công. 3.3.2.2. Hoàn chỉnh, thực hiện tốt các chức năng quản lý Đối với một người CBQL, để thực hiện công tác quản lý của mình họ đều phài thực hiện tốt 4 chức năng : kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra. Các chức năng quản lý chỉ được thực hiện tốt khi người CBQL có tri thức vận hành ứng dụng và thường xuyên được củng cố để các thao tác trở thành kỹ năng, kỹ xảo trong công tác quản lý.  UChức năng kế hoạch: Người CBQL phải nắm vững mục tiêu giáo dục chung và những nhiệm vụ chính của mình, cần chú ý phương thức quản lý giáo dục, cần phải nhìn sự đổi mới của các ngành xung quanh đồng thời đối với người thủ trưởng đã dùng người thì phải tin và giao việc; phải có kế hoạch và công việc cụ thể như lập kế hoạch năm, tháng, lịch giao ban (định kỳ, đột xuất). Từ đó mới xây dựng và tổ chức thực hiện có kết quả mục tiêu giáo dục - đào tạo cụ thể của nhà trường. Bản thân người CBQL cần biết hoạch định: - Mục tiêu phát triển của trường theo mục tiêu của ngành giáo dục và đào tạo. Nhiệm vụ đào tạo (đối với GV và học sinh). - Kế hoạch nâng cao chất lượng chăm sóc và giáo dục, thực hiện chương trình giáo dục MN theo hướng mới. - Nhiệm vụ năm học với các vấn đề sau: chủ đề năm học (đối với cán bộ, GV, công nhân viên; học sinh và phụ huynh); kế hoạch giáo dục (giảng dạy trong và ngoài lớp); kế hoạch xây dựng tập thể sư phạm; xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị nhà trường phục vụ chương trình chăm sóc giáo dục theo hướng mới; kế hoạch huy động sự tham gia và hổ trợ hỗ trợ của cộng đồng; quản lý hành chính, ngân sách theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về kinh phí và định biên của đơn vị; kế hoạch phòng chống dịch bệnh, phòng chống suy dinh dưỡng, thừa cân, béo phì đối với trẻ MN. Khi thực hiện chức năng kế hoạch người CBQL cần lưu ý các vấn đề về: nội dung chính cần hoạch định; thời gian thực hiện; những công việc theo kế hoạch được thực hiện ở đâu (trong hay ở ngoài nhà trường); từng phần việc cụ thể giao cho ai làm là thích hợp nhất; cách nào để người được phân công hoàn thành tốt nhiệm vụ; mỗi thành viên trong nhà trường phải thực hiện như thế nào về việc thực hiện chương trình giáo dục MN theo hướng đổi mới; kế hoạch kiểm tra từng phần công việc này như thế nào; dự kiến điều chỉnh kế hoạch nếu có vấn đề khó khăn đột xuất. Người CBQL mà quá nặng tình trong việc sử dụng người thì sẽ gặp khó khăn; làm CBQL phải đi trước, có tính chiến lược, lường được những tình huống xấu nhất (cách xử lý, có xử lý không) phải tính toán; làm CBQL phải dám làm và dám chịu. Trong tập thể động lực vươn lên là người có hoài bão, đam mê do vậy người CBQL không nên kìm hãm, ghen ghét mà phải tạo điều kiện, khuyến khích. Làm CBQL mà chỉ nói lý do thì rất khó thành công; người CBQL dù ở bất cứ cương vị nào cũng phải vừa cứng vừa mềm, vừa đánh vừa xoa,.. Kế hoạch trường học có tính liên tục. Chất lượng của năm học là sự kế tiếp của năm trước và là cơ sở cho chất lượng năm sau. Do đó nhà trường phải vừa có kế hoạch ngắn hạn (1 năm) vừa có kế hoạch dài hạn (3 hoặc 5 năm). Chức năng kế hoạch thể hiện ở 4 hoạt động cơ bản: xác định mục tiêu và phân tích mục tiêu; xây dựng kế hoạch thực hiện mục tiêu; triển khai thực hiện kế hoạch; kiểm tra đánh giá việc thực hiện kế hoạch. Vì vậy, việc xây dựng kế hoạch phải đảm bảo các yêu cầu sau đây: - Phải có tác dụng giúp nhà trường thực hiện được các nhiệm vụ năm học của mình với những chỉ tiêu phấn đấu tích cực, bằng những biện pháp sáng tạo phù hợp với khả năng điều kiện cho phép. - Có tác dụng đưa mọi hoạt động giáo dục, quản lý của nhà trường vào nền nếp và ngày càng có chất lượng. - Giúp đội ngũ CBQL nhà trường có thêm cơ sở kiểm tra, đánh giá, giúp cho nhà trường thực hiện tốt kế hoạch đã đề ra. - Về hình thức thể hiện kế hoạch phải ngắn gọn, có chỉ tiêu phấn đấu cụ thể, có đủ các biện pháp cần thiết và nêu rõ trách nhiệm của từng người, từng bộ phận cụ thể. - Đảm bảo quy trình trong việc xây dựng kế hoạch từ khâu khảo sát, phân tích xác định tình hình thực tế, dự báo hướng phát triển đến khâu dự thảo kế hoạch, đưa ra lấy ý kiến tập thể như: trước chi bộ, Hội đồng trường, với cấp trên và hoàn chỉnh thành kế hoạch chính thức để tổ chức thực hiện. Trên cơ sở kế hoạch của nhà trường, người CBQL đứng đầu chỉ đạo yêu cầu các bộ phận như tổ, khối chuyên môn, văn phòng, cá nhân theo chức năng nhiệm vụ được phân công mà cụ thể hoá thành kế hoạch cuả mình để thực hiện (có sự phê duyệt của Hiệu trưởng) và phối hợp đoàn thể để thực hiện nhiệm vụ.  UChức năng tổ chức: CBQL nhà trường nhất là Hiệu trưởng phải nắm chắc lực lượng GV, nhân viên dưới quyền về trình độ năng lực, hoàn cảnh từng người để bố trí công việc cho hợp lý, phù hợp với năng lực, sở trường và hoàn cảnh cũng như điều kiện của từng cá nhân trong đơn vị. Bên cạnh đó, phát huy vai trò giúp việc của các Phó hiệu trưởng, các tổ chuyên môn, các đoàn thể trong nhà trường. Hiệu trưởng cần phải xây dựng được các lực lượng nòng cốt cho các mặt công tác trọng điểm, trọng tâm. Hiệu trưởng cũng phải có kế hoạch để thành lập các hội đồng như Hội đồng trường, Hội đồng thi đua khen thưởng, Hội đồng kỷ luật, các ban, các tổ,gồm những người thạo việc, công tâm và có uy tín trong đơn vị. Các công việc cơ bản của chức năng này bao gồm: - Truyền đạt, giải thích nhiệm vụ cho các bộ phận, các cá nhân thực hiện kế hoạch; phân công thực hiện, bố trí sắp xếp bộ phận và các cá nhân cho đúng người, đúng việc; quy định chức năng, quyền hạn cho từng bộ phận có tính đến khả năng những khó khăn gặp phải và phương án điều chỉnh kế hoạch. - Phân bố kinh phí và các điều kiện vật chất cho việc thực hiện kế hoạch. Có chú ý các hoạt động có tính chất ưu tiên; xác lập cơ chế phối hợp giữa các bộ phận và các thành viên. Thiết lập mối quan hệ quản lý, cơ chế thông tin. - Lập chương trình hoạt động, tức là kế hoạch cụ thể việc thực hiện các việc đã nêu trong kế hoạch; ra các quyết định thực hiện kế hoạch. Khi thực hiện chức năng này, CBQL cần chú ý đến nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc năng lực và sở trường.  UChức năng chỉ đạo: Chức năng chỉ đạo là một chức năng quản lý quan trọng và cần thiết cho việc thực hiện hóa mục tiêu. Do đó trong chỉ đạo giáo dục phải quán triệt phương châm “duy trì - ổn định - đổi mới - phát triển” trong các hoạt động của nhà trường và cả hệ thống giáo dục. Chức năng chỉ đạo là cơ sở để phát huy các động lực cho việc thực hiện các mục tiêu quản lý và góp phần tạo nên chất lượng và hiệu quả trong các hoạt động. CBQL thực hiện chức năng chỉ đạo công việc nhà trường với tư cách: Hiệu trưởng là người quản lý nhà nước với vai trò thủ trưởng đơn vị; người trụ cột của tập thể sư phạm và của mọi hoạt động giáo dục, định ra những nhiệm vụ cụ thể phù hợp với thực tế về chuyên môn để phân cấp cho Phó Hiệu trưởng chỉ đạo GV phấn đấu thực hiện. Tác phong, phong cách người CBQL rất quan trọng; người CBQL tốt để lại ấn tượng tốt, hình ảnh tốt qua đó đào tạo lớp trẻ sau này về nếp sống, nền nếp làm việc. Hiệu trưởng là người trực tiếp thực hiện chức năng chỉ đạo bằng mệnh lệnh, bằng chỉ thị, Phó Hiệu trưởng là người trợ giúp truyền đạt. Tức là Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng thực hiện theo chức năng, quyền hạn mà Nhà nước và ngành giao phó theo điều lệ trường MN. Song song đó, đội ngũ CBQL nhà trường phải sử dụng năng lực của mình để thuyết phục và khuyến khích mọi thành viên nhà trường cùng thực hiện và trong quá trình tham gia công tác, CBQL nhà trường kịp thời phát hiện những điểm tốt và chưa tốt để thực hiện tiếp chức năng kiểm tra hay việc điều chỉnh kế hoạch.  UChức năng kiểm tra: Đối với hoạt động quản lý nhà trường, đội ngũ CBQL cần chú ý đến công tác kiểm tra, có kế hoạch kiểm tra bao gồm: kiểm tra đột xuất, định kỳ và thường xuyên đồng thời đảm bảo thực hiện một quy trình kiểm tra theo 4 khâu (chuẩn bị kiểm tra, tiến hành kiểm tra, kết thúc kiểm tra, sau khi kiểm tra). Kiểm tra để đánh giá việc thực hiện kế hoạch, xác định mức độ đạt được so với kế hoạch, phát hiện những sai lệch, xem xét những gì chưa đạt được hoặc mức độ thấp cùng những nguyên nhân của chúng và những vấn đề mới nảy sinh trong thực tiễn và kịp thời điều chỉnh phù hợp hoặc có biện pháp để thực hiện tốt nhiệm vụ. Khi thực hiện chức năng kiểm tra người CBQL cần chú ý: kiểm tra là nhằm vào công việc chứ không phải nhằm vào con người; kiểm tra để đánh giá, khơi dậy tiềm năng sẵn có của mỗi thành viên nhà trường để họ làm tốt phần việc còn lại; nếu thấy cần thiết, sau khi kiểm tra có thể điều chỉnh lại công tác tổ chức, phân công hoặc điều chỉnh lại một phần kế hoạch. Khi thực hiện chức năng này CBQL cần bám sát các nội dung sau: đánh giá (xác định chuẩn mực, thu thập thông tin, so sánh sự phù hợp của việc thực hiện với chuẩn mực); phát hiện mức độ thực hiện tốt, vừa, xấu của các đối tượng quản lý; điều chỉnh (tư vấn, thúc đẩy, xử lý). Như vậy, kiểm tra chẳng những giúp cho việc đánh giá được thực trạng, mức độ thực hiện của nhà trường khi kết thúc một kế hoạch mà nó còn có tác dụng tích cực cho việc chuẩn bị kế hoạch tiếp theo. Việc kiểm tra nếu được thực hiện tốt, đánh giá được một cách chính xác và sâu sắc sẽ giúp cho người lãnh đạo thấy được những gì còn tồn tại, những cái mới, những vấn đề mà thực tế đặt ra cần giải quyết. 3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp Trên cơ sở xem xét, đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL và công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10 nghiên cứu đưa ra 6 biện pháp dành cho P.GD&ĐT và 2 biện pháp dành cho đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10. Cụ thể như sau:  UĐối với P.GD&ĐT Quận 10U: - Nghiên cứu xây dựng một số tiêu chuẩn cụ thể đối với đội ngũ CBQL các trường MN các trường MN công lập. - Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho đội ngũ CBQL các trường MN công lập trong quận. - Tiếp tục xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch, tuyển chọn đội ngũ CBQL. - Đẩy mạnh công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển đội ngũ CBQL - Cải tiến cách thức kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL các trường MN công lập. - Tiếp tục góp phần xây dựng, hoàn thiện đổi mới chế độ khen thưởng, chính sách đãi ngộ cho đội ngũ CBQL các trường MN công lập.  UĐối với đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10U: - Tăng cường ý thức tự đào tạo, tự bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng quản lý của bản thân. - Hoàn chỉnh, thực hiện tốt các chức năng quản lý. Đây là những biện pháp cần thiết phải được bổ sung vào hệ thống các biện pháp mà P.GD&ĐT và bản thân các CBQL đang thực hiện tại các cơ sở MN trên địa bàn Quận 10. Tám biện pháp này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, đan xen vào nhau và nếu được tiến hành đồng bộ thì sẽ tạo điều kiện thúc đẩy việc phát triển đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10 đạt hiệu quả cao. Đó cũng là sự góp phần vào công cuộc xây dựng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nói chung và ngành giáo dục của quận nói riêng. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Tóm lại, từ kết quả nghiên cứu khoa học của đề tài “Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non công lập tại Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh”, chúng tôi rút ra một số kết luận như sau: Thế kỷ 21, một kỷ nguyên với nhiều đổi mới cùng với sự phát triển nhanh của kinh tế - xã hội, đòi hỏi con người phải năng động, sáng tạo đặc biệt đối với người quản lý. Trong sự nghiệp giáo dục và đào tạo nói chung, đội ngũ CBQL đóng một vai trò rất quan trọng góp phần vào sự thành công hay thất bại của một đơn vị. Thực tế tại mỗi đơn vị phẩm chất và năng lực của đội ngũ CBQL là một trong những nhân tố cơ bản quyết định thành công sự nghiệp phát triển giáo dục và đào tạo trong thời kỳ mới, thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Thực trạng đội ngũ CBQL của bậc học MN Quận 10 về quy mô và cơ cấu vẫn chưa đáp ứng đủ 100% trường MN công lập trong quận có tổ chức bán trú, năm học 2010 – 2011 còn thiếu 3 Phó Hiệu trưởng để đáp ứng cho 03 trường MN công lập. Công tác phát triển Đảng trong trường học được sự quan tâm đặc biệt của các ngành, các cấp nhưng vẫn còn 31.58% CBQL chưa là đảng viên. Đội ngũ CBQL đang "già hóa" (bình quân 45.35 tuổi), trong đó nhóm tuổi từ 50 tuổi trở lên chiếm tỉ lệ cao nhất (33.33%). Số CBQL MN có thâm niên công tác từ 11 năm trở lên chiếm 96.50% và thâm niên quản lý từ 11 năm trở lên chiếm 52.63%, họ có những ưu điểm vượt trội về kinh nghiệm quản lý nhưng lại hạn chế trong đổi mới tư duy. Trình độ chuyên môn của CBQL MN khá tốt nhưng nghiệp vụ quản lý chưa chắc chắn, cụ thể: 100% CBQL MN đạt chuẩn trình độ chuyên môn (trên chuẩn chiếm 85.96%) nhưng chưa có trình độ Thạc sĩ; hầu hết các CBQL MN chỉ được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý ngắn hạn 6 tháng, còn 17.54% CBQL MN chưa được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý. Bên cạnh đó chỉ có 63.16% CBQL MN có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên, 36.84% CBQL MN còn lại cần được bồi dưỡng. Trình độ ngoại ngữ và tin học của đội ngũ CBQL MN chủ yếu ở trình độ A (ngoại ngữ 82.46%, tin học 91.23%), chưa đáp ứng được những yêu cầu về giao tiếp, nghiên cứu học tập kinh nghiệm và ứng dụng công nghệ kỹ thuật hiện đại vào quản lý. Nhìn chung tất cả các tiêu chí về phẩm chất và năng lực của đội ngũ CBQL các trường MN công lập hiện nay đều được hai nhóm CBQL và GV đánh giá cao. Tuy nhiên còn một số tiêu chí năng lực chưa được nhóm CBQL tự đánh giá cao như: tầm nhìn; khả năng xây dựng kế hoạch hoạt động của nhà trường; khả năng xây dựng dự báo xu thế phát triển của nhà trường MN; khả năng xây dựng quy hoạch đội ngũ kế cận trong nhà trường. Một số kỹ năng quản lý như kỹ năng xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra, xử lý thông tin của một số CBQL chưa theo kịp với yêu cầu của sự phát triển nhà trường trước nhiệm vụ đổi mới, cải tiến công quản lý và bối cảnh hội nhập của đất nước. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10 của P.GD&ĐT Quận 10 cũng còn nhiều bất cập, qua khảo sát cho thấy nhóm CBQL và nhóm GV có sự đánh giá chênh lệch ở một số biện pháp P.GD&ĐT đã và đang thực hiện, trong đó CBQL luôn đánh giá cao hơn giáo viên. Ngoài ra kết quả nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường MN công lập còn cho thấy: - Công tác quy hoạch, tuyển chọn đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10 được thực hiện khá tốt, P.GD&ĐT có kế hoạch “dài hơi” trong việc thực hiện quy hoạch nhân sự kế cận; có kế hoạch trẻ hóa đội ngũ, cử GV trẻ đi học các khóa học về quản lý. Tuy nhiên, việc thực hiện tại các đơn vị hạn chế, thể hiện ở việc triển khai thực hiện xuống cơ sở còn bị động do CBQL MN đương nhiệm tại cơ sở trì trệ, tư duy chậm đổi mới; chưa mạnh dạn đề cử đội ngũ GV, CBQL diện quy hoạch đi học bồi dưỡng hoặc một số GV, CBQL đã được đưa đi học bồi dưỡng nhưng vướng lý lịch nên bị loại khỏi danh sách quy hoạch sau đó. - Công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển CBQL các trường MN công lập tại quận 10 đến nay đã tạm ổn. Tuy nhiên vẫn tồn tại những khó khăn như: trong công tác bổ nhiệm nhân sự quản lý từ lâu nay thực hiện theo chu kỳ “đến hẹn lại lên”, khi có CBQL về hưu thì đề bạt nhân sự theo dạng “cảm tính”; trong công tác luân chuyển vẫn còn một số CBQL không muốn luân chuyển sang trường “nghèo”. - Công tác chỉ đạo, kiểm tra, đánh giá CBQL các trường MN công lập tại Quận 10 được P.GD&ĐT thực hiện tốt, kịp thời hướng dẫn CBQL các đơn vị khắc phục những sai sót. Công tác chỉ đạo mặc dù được P.GD&ĐT chỉ đạo đến các đơn vị nhất là các đơn vị MN rất sát nhưng do thực hiện theo cơ chế chung nên P.GD&ĐT vẫn thực hiện theo hướng thuyết phục, vận động chứ không có những biện pháp chủ động xử lý đối với những trường hợp CBQL MN thực hiện sai chỉ đạo. Cách thức đánh giá vẫn còn nặng tính sách vở, biểu mẫu nên đánh giá chưa sát thực. - Chính sách đãi ngộ và chế độ khen thưởng cho đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10 đã được P.GD&ĐT tích cực tham mưu với UBND Quận nhưng chỉ dừng ở mức bảo đảm theo đúng đúng chế độ chính sách quy định của Nhà nước chưa đủ tạo động lực cho đội ngũ CBQL; lương cho đội ngũ có tăng nhưng không theo kịp thời giá; chế độ hỗ trợ cho những CBQL tự học tập nâng cao trình độ do các quy định nên còn khó khăn, chưa có chế độ đãi ngộ kinh phí dành cho việc CBQL đi học tập; trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước. Xuất phát từ thực trạng đội ngũ CBQL và thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh hiện nay, đề tài đã đề xuất hai nhóm biện pháp đối với P.GD&ĐT Quận 10 và đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại quận 10 nhằm nâng cao chất lượng và phát triển đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10 trong thời gian tới. Cụ thể là:  Nhóm biện pháp đối với P.GD&ĐT Quận 10 bao gồm : - Nghiên cứu xây dựng một số tiêu chuẩn cụ thể đối với đội ngũ CBQL các trường MN các trường MN công lập. - Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho đội ngũ CBQL các trường MN công lập trong quận. - Tiếp tục xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch, tuyển chọn đội ngũ CBQL. - Đẩy mạnh công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển đội ngũ CBQL - Cải tiến cách thức kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL các trường MN công lập. - Tiếp tục góp phần xây dựng, hoàn thiện đổi mới chế độ khen thưởng, chính sách đãi ngộ cho đội ngũ CBQL các trường MN công lập.  Nhóm biện pháp đối với đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10 gồm có : - Tăng cường ý thức tự đào tạo, tự bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng quản lý của bản thân. - Hoàn chỉnh, thực hiện tốt các chức năng quản lý. Các biện pháp này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Do đó, nếu tiến hành triển khai thực hiện các biện pháp nêu trên, chúng ta phải tiến hành đồng bộ, song hành với các biện pháp hiện đang thực hiện mới có thể đạt hiệu quả cao nhất. Kết quả sẽ bảo đảm cho đội ngũ CBQL được sắp xếp hợp lý, khoa học, đúng người, đúng việc để họ huy động hết tiềm năng của mình phục vụ cho sự nghiệp. Lựa chọn, bổ nhiệm đúng đối tượng, đúng tiêu chuẩn tạo cho đội ngũ một tiền đề vững chắc để bắt tay vào công tác quản lý. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng làm cho đội ngũ CBQL không ngừng trưởng thành và phát triển, đáp ứng tốt hơn những yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của ngành và xã hội. 2. Kiến nghị 2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo - Chủ động phối hợp với Bộ Nội Vụ, Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch - Đầu tư, và các Bộ có liên quan, tham mưu, trình Chính phủ xem xét, ban hành các văn bản về phân cấp quản lý giáo dục phù hợp, giao quyền tự chủ hơn nữa cho các trường MN; quy định chế độ phụ cấp cho đội ngũ CBQL các trường MN theo hướng tăng thêm cho phù hợp hơn so với tình hình hiện nay và đảm bảo tương xứng với trách nhiệm được Nhà nước giao phó. - Xây dựng và ban hành những tiêu chí cụ thể hơn về phẩm chất, trình độ, năng lực của đội ngũ CBQL các trường MN đáp ứng yêu cầu của giáo dục trong giai đoạn mới, để làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển, ... và định hướng phấn đấu cho đội ngũ GV và CBQL các trường MN trong giai đoạn tới. 2.2. Đối với Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Hồ Chí Minh - Chỉ đạo cho Phòng Tổ chức Cán bộ và Phòng Giáo dục MN của Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Hồ Chí Minh xây dựng tạm thời những tiêu chuẩn đối với CBQL cấp học MN cần phải có. - Chỉ đạo các P.GD&ĐT quận, huyện trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh tăng cường hơn nữa trong công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ kế cận. Có thể tổ chức các hoạt động hội thi “CBQL giỏi” ở cấp thành phố, thông qua đó nhằm tìm ra những CBQL giỏi để kịp thời khen thưởng và nhân rộng mô hình. 2.3. Đối với Ủy ban nhân dân Quận 10 - Tiếp tục cân đối kinh phí của quận để tăng thêm nguồn kinh phí cho: hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học; hỗ trợ thêm một phần kinh phí cho đội ngũ CBQL khi tổ chức tham quan, học tập trong nước và ngoài nước nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng, trình độ của đội ngũ CBQL giáo dục, của đội ngũ GV và CBQL trong diện quy hoạch kế cận. - Phối hợp và tác động đến các tổ chức đoàn thể, các đơn vị kinh tế tham gia vào quá trình xã hội hóa giáo dục. - Tìm kiếm những giải pháp để tiếp tục phát triển hệ thống trường lớp đến năm 2020 theo đúng tiến độ quy hoạch phát triển trường lớp đã đề ra. 2.4. Đối với Phòng Giáo dục và Đào tạo Quận 10 - Tiếp tục kiện toàn, hoàn thiện kế hoạch quy hoạch đội ngũ CBQL kế cận của các trường MN công lập trong Quận 10 đến năm 2020. Phấn đấu để kéo giảm độ tuổi bình quân của đội ngũ CBQL xuống 40 tuổi. - Đẩy mạnh hơn nữa công tác luân chuyển, bổ nhiệm mới cán bộ trẻ. - Tổ chức các đợt tham quan học tập kinh nghiệm, giao lưu trao đổi kinh nghiệm cho đội ngũ CBQL các trường MN không chỉ với các quận trong thành phố mà có thể mở rộng ra các tỉnh, thành bạn. - Mời thêm các chuyên gia của trường sư phạm bồi dưỡng thêm cho đội ngũ CBQL và GV. 2.5. Đối với cán bộ quản lý giáo dục đương nhiệm - Phải có ý thức tự giác, không ngừng trau dồi kiến thức, học hỏi kinh nghiệm, nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực quản lý. Phải biết chấp nhận những thay đổi về môi trường công tác mới và tiếp cận với những đổi mới trong phương thức quản lý. Nên xem việc “luân chuyển” là một trong những động lực phát triển năng lực quản lý, bản lĩnh của nhà quản lý. - Có tâm với nghề. Gần gũi và nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của từng cá nhân để có hướng giải quyết phù hợp trong công tác. Đặt lợi ích của tập thể lên trên lợi ích cá nhân. - Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá GV (nhất là GV trẻ); việc đánh giá phải tuân thủ những nguyên tắc đánh giá cơ bản, gắn chặt chẽ với mục tiêu giảng dạy, các chuẩn để nâng cao chất lượng và hiệu quả dạy học của GV theo hướng mới. - Thông qua việc thường xuyên kiểm tra, đánh giá xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ và tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ đi học sau đại học, học trên chuẩn và học về nghiệp vụ quản lý; phát huy vai trò mỗi nhà trường là một trung tâm bồi dưỡng GV; có hình thức, nội dung phong phú và thiết thực trong sinh hoạt tổ, nhóm chuyên môn./. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Chấp hành Trung ương (2004), Chỉ thị 40-CT/TW ngày 15/6/2004 về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, Hà Nội. 2. Ban Chấp hành Trung ương (2009), Kết luận 37-KL/TW ngày 02/02/2009 của Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020, Hà Nội. 3. Ban Chấp hành Trung ương (1997), Nghị quyết 03-NQ/TW ngày18/6/1997 của Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Hà Nội. 4. Ban Chấp hành Trung ương (2009), Thông báo 242-TB/TW ngày 15/4/2009 về tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung trung 2 (Khóa VIII), phương hướng phát triển giáo dục và đào tạo đến năm 2020, Hà Nội. 5. Bộ Giáo dục và Đào tạo (1990), Quyết định 55/QĐ Ban hành văn bản qui định về mục tiêu và kế hoạch đào tạo nhà trẻ-trường Mẫu giáo, Hà Nội. 6. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2008), Quyết định 14/2008/QĐ-BGDĐT ngày 07/04/2008 về Ban hành Điều lệ trường mầm non, Hà Nội. 7. Bộ Nội vụ (2007), Thông Tư 71/2007/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28/11/2007 của Bộ nội vụ về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở giáo dục mầm non công lập, Hà Nội. 8. Nguyễn Cảnh Chất (2004), Tinh hoa quản lý, Nxb Lao động, Hà Nội. 9. Nguyễn Thị Châu (1994), Quản lý giáo dục mầm non, Trường CĐ Sư phạm TW 1, Hà Nội. 10. Trần Kim Dung (1998), Quản trị nguồn nhân lực (Human resource management), NXB Giáo dục, Hà Nội. 11. Vũ Dũng (2006), Giáo trình Tâm lý học quản lý, Nxb Đại học Sư phạm, Hà Nội. 12. Đảng cộng sản Việt nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ 2 BCH TW Đảng khoá VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 13. Bùi Minh Hiền (Chủ biên) (2006), Quản lý Giáo dục, Nxb Đại học Sư phạm, Hà Nội. 14. Nguyễn Văn Hòa – Nguyễn Văn Lê (1997), Quản trị nhân sự, Nxb Giáo dục, Thành phố Hồ Chí Minh. 15. Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội. 16. Nguyễn Đắc Hưng – Nghiêm Đình Vỳ (2002), Phát triển giáo dục và đào tạo nhân tài, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 17. Trần Kiểm (1997), Giáo trình Quản lý giáo dục và trường học, Viện khoa học Giáo dục, Hà Nội. 18. Trần Kiểm (2004), Khoa học quản lý giáo dục một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Giáo Dục, Thành phố Hồ Chí Minh. 19. Hồ Văn Liên (2006), Bài giảng PowerPoint “Chuyên đề quản lý giáo dục”, Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 20. Hồ Văn Liên (2007), Quản lý giáo dục, Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 21. Hồ Văn Liên (2009), Bài giảng PowerPoint “Khoa học quản lý”, Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 22. Hoàng Như Mai (17/10/2009), “Làm thế nào để đổi mới quản lý và nâng cao chất lượng giáo dục? - Đào tạo cán bộ quản lý cần xem lại!”, 0TU 23. Nguyễn Thị Nhị (2006), Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học tỉnh Bình Phước và một số giải pháp, Luận văn Thạc sĩ Giáo dục học, Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 24. Nguyễn Thị Nhung (2003), Biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trường MN tình Bình Phước,Luận văn Thạc sĩ Khoa học Giáo dục, Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 25. Văn Thị Tường Oanh (2003), Biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học tỉnh Bạc Liêu, Luận văn Thạc sĩ Khoa học Giáo dục, Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh – Trường Cán bộ Quản lý Giáo dục và Đào tạo II, Thành phố Hồ Chí Minh . 26. Nguyễn Hữu Phi (2009), Thực trạng và giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học phổ thông tại Thành phố Cần Thơ, Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 27. Nguyễn Minh Phương (05/8/2010), “Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay”, 0TU Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội Vụ. 28. Ngô Đình Qua (2005), Phương pháp nghiên cứu khoa học giáo dục, Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 29. Thủ tướng Chính phủ (2003), Quyết định 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 về việc “Ban hành quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo”, Hà Nội. 30. Thủ tướng Chính phủ (2005), Quyết định 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 về việc phê duyệt đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010”, Hà Nội. 31. Thủ tướng Chính phủ (2006), Quyết định 149/2006/QĐ-TTg ngày 23/06/2006 về việc phê duyệt đề án “Phát triển Giáo dục Mầm non giai đoạn 2006 – 2015”, Hà Nội. 32. Đỗ Hoàng Toàn (1998), Lý thuyết quản lý, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. 33. Trung tâm Khoa học xã hội Nhân văn Quốc gia (1999), Phát triển con người từ quan niệm đến chiến lược hành động, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 34. Trường cán bộ quản lý giáo dục và đào tạo trung ương (2002), Quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, Hà Nội 35. Phạm Viết Vượng (chủ biên) (2003), Quản lý hành chính Nhà nước và quản lý ngành Giáo dục và Đào tạo, Nxb Đại học Sư phạm, Hà Nội. 36. Nguyễn Như Ý (chủ biên) (1999), Đại tự điển Tiếng Việt, Nxb Văn hóa – Thông tin, Hà Nội.