Luận văn Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung

ách lẻ - 06 Nhân viên giải pháp mạng làm nhiệm vụ tích hợp và hỗ trợ hệ thống - 02 Nhân viên kỹ thuật phần cứng máy tính - 06 Nhân viên làm dịch vụ bảo trì máy tính, máy in và các thiết bị khác. 4.Đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2005_2008 Bảng 1:.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005_2008 Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 So sánh (%) 06/2005 07/2006 08/2007 Giá trị TSL Tỉ đồng 119.5 138.7 162,26 176,89 116,067 117 109 DT có thuế Tỉ đồng 129,583 150,108 184,46 185,21 108,9 122,8 100,40 LN thực hiện Tỉ đồng 2,530 3.836 3,415 0,214 120 112.4 6,26 Các khoản nộp Ngân sách Tỉ đồng 8,465 8,665 9,077 5,102 100,2 104,7 56,207 Thu nhập BQ CBCNV/tháng 100đ 100 1150 1200 1000 115 104,3 83,33 (Nguồn :Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 2005_2008_Phòng tài chính) II.Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung 1.Tình hình quản lý nhân lực tại công ty Biểu 2:.Cơ cấu nguồn nhân lực Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 * Số lượng lao động - Lao động trực tiếp - Lao động gián tiếp * Trình độ - Trên đại học - Đại học - Trung cấp - Sơ cấp/ CNKT - Chưa đào tạo * Giới tính - Nam - Nữ 86 75 11 2 16 46 20 4 52 34 91 77 14 3 18 48 17 5 59 32 97 80 17 3 21 53 14 6 66 31 (Nguồn :Trích báo cáo sử dụng lao động của cty năm 2009_Phòng nhân sự) Qua số liệu ta thấy số lượng lao động cty có sự thay đổi tăng dần qua các năm,lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn :87.2% năm 2007;84.6% năm 2008;82,5% năm 2009,bên cạnh đó lao động gián tiếp lại có xu hướng tăng dần -Xét theo trình độ nhân lực Cán bộ công nhân viên có trình độ trên đại học và đại học chiếm 20.9% năm 2007;23% năm 2008;24.7% năm 2009 thường giữ các chức vụ quan trọng trong cty. -Xét theo giới tính Nói chung lao động nam giới chiếm tỷ trọng lớn trong công ty :60% năm 2007;65% năm 2008;68% năm 2009. -Xét theo cơ cấu tuổi Khoảng tuổi Tổng số Phần trăm ( %) 20 – 30 31 – 40 41 – 50 51 – 60 22 40 26 7 23.1 42.1 27.4 7.4 Tổng 95 100,0 (Nguồn :Phòng nhân sự_Công ty TNHH Trần Trung) Đội ngũ lao động của công ty có tuổi đời khá trẻ. Khoảng tuổi 20 – 40 của công ty chiếm 65.2% Do đặc điểm của công ty là vừa sản xuất vừa kinh doanh nên đến sau năm 2011 độ tuổi người lao động trong khoảng 20 – 40 chiếm đa số là phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới. Đội ngũ lao động này tuy năng động, sáng tạo, nhạy bén trong công việc nhưng kinh nghiệm của họ còn bị hạn chế điều mà rất cần thiết cho cạnh tranh trên thị trường. Nhóm tuổi 51 – 60 cũng chiếm tỉ lệ khá cao 7.4% những người do đủ năm về hưu nhưng chưa đủ tuổi về hưu và chưa muốn về nên họ vẫn tiếp tục làm việc. Vì vậy cơ cấu tuổi như trên có ảnh hưởng khá lớn tới công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty. 2.Thực trạng tuyển dụng tại công ty Chỉ tiêu 2007 2008 2009 Tổng số lao động Tổng lao động tuyển dụng -Đại học -Trung cấp -CNKT 86 8 2 3 3 91 5 1 3 1 97 6 1 2 3 (Nguồn :Trích báo cáo sử dụng lao động của cty năm 2007_2009) Qua bảng biểu ta thấy :trong 3 năm số lượng lao động công ty có sự thay đổi,nhưng sự thay đổi đó là khá nhỏ,nhu cầu tuyển dụng không lớn do công ty đã dần đi vào ổn định. Công tác tuyển dụng được công ty đặc biệt quan tâm với mục tiêu của công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đó đề ra. Điều này được thể hiện qua biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân lực được tuyển qua các năm tăng về chất lượng, cụ thể là số lượng lao động có trình độ đại học và trung cấp năm sau tăng cao hơn năm trước. Hình thức tuyển dụng của tổng công ty: Thi tuyển trực tiếp Các bước tiến hành như sau: Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng Đây là công việc của phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ quản lý tình hình nhân lực nói chung của công ty _ nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển chọn nhân lực, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức. Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng là: chuyên môn, nghiệp vụ; ngoại ngữ; tin học; sức khoẻ … Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực Thông báo tuyển dụng nhân lực được dán ở bảng thông báo của trụ sở đơn vị tuyển dụng. Đối với những vị trí quan trọng, thông báo được đăng tải trên báo. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Phòng tổ chức cán bộ sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đó đề ra, nhằm giúp cho công ty giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân lực ở các bước tiếp theo. Bước 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm trưởng phòng tổ chức cán bộ, trưởng phòng hoặc trưởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng ban liên quan. Các ứng viên sau khi phỏng vấn sẽ được tổ chức thi tuyển gồm 3 môn: chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ Các ứng viên sau khi vượt qua việc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức khoẻ. Nếu ai không đủ sức khoẻ sẽ bị loại Bước 6: Thử việc Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được thử việc 2 tháng. Nếu trong quá trình thử việc được đánh giá tốt thì được kí hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Sau 2 năm, ứng viên sẽ được đánh giá lại một lần nữa. Nếu không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cắt hợp đồng, còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì sẽ được kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Bước 7: Ra quyết định Giám đốc công ty là người ra quyết định tuyển dụng lao động. Hợp đồng lao động chính thức sẽ được kí kết giữa giám đốc công ty và người lao động 3. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhận thức đúng đắn được vấn đề này, Công ty có những quan tâm nhất định như sau: 3.1.Đào tạo nguồn nhân lực Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực. Mục đích của việc đào tạo nhân lực trong Công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc. Đánh giá chung Những mặt làm được: - Đào tạo lý luận chính trị được coi trọng. Nhiều cán bộ quản lý các cấp, cán bộ quy hoạch được đào tạo trinh độ cao cấp, đại học về chính trị. - Đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ các đơn vị cơ sở ( Do các phòng ban công ty tổ chức và quản lý nội dung) được tăng cường và có hiệu quả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm chi phớ - Nội dung, chương trình đào tạo tin học được thống nhất và triển khai đồng bộ ở tất cả các đơn vị cơ sở của Công ty Những mặt chưa làm được: - Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, ngoài đào tạo chính trị, đội ngũ quản lý cấp cao ít có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức và kỹ năng quản lý doanh nghiệp. - Chưa đồng bộ trong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo - Chưa mạnh dạn chủ động đào tạo ở nước ngoài theo những chương trình có chất lượng ở các lĩnh vực mà năng lực đào tạo ở trong nước chưa đáp ứng được, đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ cấp cao, các chuyên gia đầu ngành … - Mảng đào tạo ngoại ngữ còn yếu - Chưa xác định được các lĩnh vực và nội dung đào tạo chuyên gia đầu ngành - Quy chế đào tạo của công ty ( ban hành trước thời điểm thành lập phòng đào tạo) và nhiều điểm chưa phù hợp và nhất quán, cần được bổ sung sửa đổi. Nhìn chung ở cả khu vực văn phòng Công ty, công tác đào tạo mặc dù đó làm được trên một diện rộng, đó đáp ứng yêu cầu của nhiều đối tượng, nhiều nội dung nghiệp vụ chuyên môn ở một mức độ nhất định, song thường bị động, chắp vá. *)Nguyên nhân chính của những mặt chưa làm được - Chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược phát triển của công ty, chưa xây dựng và ban hành tiêu chuẩn chức danh viên chức và tiêu chuẩn nghề công nhân; do đó thiếu những căn cứ rất trọng yếu và cụ thể để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo - Kết cấu đào tạo của công ty chưa được xác định rõ ràng, chưa phân định trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị ( ai, làm gì, trách nhiệm đến đâu) trong hệ thống. - Mục tiêu đào tạo chưa được xác định cụ thể, rõ ràng, do đó không xác định được cái đích phải đạt tới của đào tạo ở từng giai đoạn là gì? - Công tác đào tạo chưa thực sự quan tâm đúng mức, không đồng bộ giữa nhận thức và hành động Những nguyên nhân này dẫn đến tình trạng không xác định được mục tiêu; nội dung chương trình đào tạo đối với từng loại đối tượng đào tạo; trách nhiệm của cá nhân, đơn vị trong hệ thống đào tạo của công ty, bởi vậy việc triển khai là bị động, lúng túng . *) Một số hình thức đào tạo Hình thức đào tạo sẽ được lựa chọn tương ứng phù hợp với từng mục tiêu, đối tượng và yêu cầu của các nội dung chương trình đào tạo của công ty. - Đào tạo tại chỗ: là hình thức đào tạo theo việc, gồm: + Đào tạo tại các phòng nghiệp vụ, các đơn vị cơ sở + Tham gia các hoạt động thực tế tại các cơ sở sản xuất kinh doanh trong và ngoài ngành + Điều động, luân chuyển cán bộ Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ, chuyên viên phòng nghiệp vụ - Đào tạo nội bộ: là hình thức đào tạo do công ty tổ chức hoặc phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức theo yêu cầu nội dung chương trình của công ty. Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ quản lý cấp cao, các chuyên viên nghiệp vụ - Đào tạo bên ngoài: là hình thức đào tạo do công ty cử cán bộ công nhân viên tham dự các khoá đào tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài ( trong và ngoài nước) tổ chức. 3.2.Phát triển nguồn nhân lực Trong 3 năm gần đây, nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong công ty có sự thay đổi nhỏ. 4.Thực trạng quản lý một số hoạt động -Ban lãnh đạo công ty chủ trương quản lý công nhân viên theo cơ chế mở,không bắt ép quá vào các điều lệ,cho nhân viên được tự do sáng tạo có cơ chế xử phạt khen thưởng phân minh,tạo tâm lý thoai mái để các nhân viên hoàn thành tốt công việc. -Ai có năng lực sẽ được cân nhắc lên vị trí cao hơn. 5. Thực trạng đãi ngộ nguồn nhân lực trong Công ty 5.1.Đãi ngộ vật chất Thông qua các khoản tiền lương,thưởng,trợ cấp… -Tiền lương :hưởng theo chức danh,vị trí công tác -Tiền thưởng : Căn cứ vào đánh giá của hội đồng thi đua khen thưởng và dựa vào các tiêu chuẩn danh hiệu thi đua từng cấp của công ty hàng năm để đánh giá thành tích công tác cho từng cán bộ và tập thể cán bộ của các đơn vị thành viên. Hội đồng thi đua khen thưởng thực hiện tổng kết công tác thi đua khen thưởng hàng năm, bình chọn những cá nhân, tập thể tiêu biểu để đề nghị cấp trên khen thưởng. Nói chung, thưởng về vật chất cho các cán bộ và các tập thể là không nhiều mà chủ yếu là thưởng về mặt tinh thần, thông qua các danh hiệu thi đua của công ty như: trao giấy khen, bằng khen… -Các phúc lợi : Các cán bộ công nhân viên trong công ty được hưởng các khoản phúc lợi theo quy định của pháp luật như BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn Bên cạnh đó, ban lãnh đạo và ban chấp hành công đoàn công ty cũng rất quan tâm đến đời sống tinh thần của tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty, điều này được thể hiện qua nhiều hành động cụ thể: Hàng năm, Công ty đó tổ chức cho các cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát , tham quan với nhiều hình thức khác nhau cả trong và ngoài nước. Thực hiên chế độ nghỉ dưỡng sức tại chỗ với nguồn kinh phí BHXH theo quy định mới. Bên cạnh đó công ty luôn chú trọng đến công tác xã hội từ thiện và coi đây vừa là trách nhiệm vừa là nghĩa vụ của người lao động. Với các hình thức: -ủng hộ đồng bào bão lụt, thiên tai -ủng hộ quỹ bảo trợ trẻ em Việt Nam -Phụng dưỡng bà mẹ Việt Nam anh hùng Bảng 3 :Tình hình thu nhập của công nhân viên Đơn vị :1000 đồng Các chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 So sánh (%) 07/06 08/07 Lương bình quân 2136 2365 2790 10.7 17.97 Thưởng bình quân 210 290 310 38 6.9 Thu nhập khác BQ 190 286 328 50.5 14.9 Tổng thu nhập 2536 2941 3428 15.97 16.56 (Nguồn :Báo cáo tổng kết cuối năm 2006_2008_Phòng tài chính) Qua bảng ta thấy :trong 3 năm các khoản thu nhập của công nhân viên tăng nhanh,nguyên nhân la do công ty làm ăn có lãi,mở rộng thị trường tiêu thụ và đang đi vào đúng quỹ đạo phát triển. 5.2.Đãi ngộ tinh thần -Công ty tạo điệu kiện tốt về môi trường làm việc cho c-án bộ công nhân viên :không gian rộng thoải mái,môi trường làm việc năng động,có nhiều cơ hội thăng tiến… -Tổ chức khám sức khỏe hàng năm cho cán bộ công nhân viên -Có quà cho các dịp lễ,tết,kỷ niệm hàng năm -Hàng năm công ty tổ chức các cuộc nghỉ mát,sinh hoạt văn nghệ cho công nhân viên,giúp họ thoải mái hơn sau những ngày làm việc căng thẳng,tiếp tục hoàn thành tốt công việc trong thời gian tới. -Công ty có quỹ trợ cấp,tổ chức thăm hỏi cán bộ công nhân viên những lúc ốm đau,bệnh tật… -Khen thưởng khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia công tác đoàn,đảng III.Tổng hợp đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực Ưu điểm: Ban lãnh đạo: - Ban lãnh đạo có trình độ năng lực cao, đã nhận định đúng đắn vai trò chủ đạo của công ty, nên đó có những chính sách hợp lý để lãnh đạo, điều hành đảm bảo sự phát triển chung của công ty - Có sự phân công công việc cụ thể , do đó ban lãnh đạo luôn nắm vững tiến độ sản xuất kinh doanh cũng như những tình huống bất ngờ xảy ra để kịp thời chỉ đạo xử lý. - Có chủ trương, chính sách phát triển sản xuất kinh doanh đúng đắn, quan tâm đến việc đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ, nên hàng năm năng suất lao động đều được cải thiện đáng kể, tạo tiền đề cho sự phát triển trong công ty Đội ngũ cán bộ công nhân viên - Đội ngũ cán bộ kỹ thuật có năng lực, trình độ chuyên môn cao, trực tiếp theo dõi và kiểm ta chất lượng sản phẩm trước khi đưa ra thị trường, do đó các sản phẩm của công ty đều có chất lượng tốt, tạo được uy tín với khách hàng - Nhân viên trong các phòng ban được trang bị các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, xây dựng các kế hoạch tác nghiệp sát với thực tế, thực sự là cánh tay đắc lực của ban lãnh đạo - Đội ngũ công nhân trong công ty có tay nghề cao, hàng năm lại được đào tạo nên có chất lượng, sức khoẻ đảm bảo, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau cả về phát triển tay nghề lẫn những lúc khó khăn, hoạn nạn Công tác tổ chức lao động Công tác tổ chức lao động được tổ chức linh hoạt và hợp lý, đảm bảo số lượng lao động phục vụ kịp thời kế hoạch sản xuất kinh doanh. Do đó hỗ trợ đắc lực vào giải quyết vấn đề lao động dôi dư,nâng cao chất lượng lao động. Bộ phận lao động gián tiếp được bố trí phù hợp với công việc, hạn chế được tình trạng dư thừa lao động ở các phòng ban, do đó hiệu quả lao động tăng lên rõ rệt Công tác đời sống - Điều kiện làm việc cho người lao động được cải thiện, thu nhập bình quân ổn định, tạo sự an tâm, làm cho người lao động tận tâm và có trách nhiệm với công việc - Quan tâm đầy đủ tới công tác động viên tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty bằng nhiều hình thức khác nhau: Thăm hỏi động viên cán bộ công nhân viên nhân các dịp lễ, tết, ốm đau. Hàng năm đó tổ chức nghỉ mát, tham quan các danh lam thắng cảnh trong và ngoài nước cho cán bộ công nhân viên, tạo cho người lao động sự thoải mái để tiếp tục công việc có hiệu quả. - Phát động nhiều phong trào thi đua trong công ty như: chiến sỹ thi đua, người tốt việc tốt, lao động giỏi… Hàng năm đều có tổng kết khen thưởng. Nhược điểm - Khả năng phối hợp hợp nội bộ giữa các phòng ban, bộ phận trong công ty, vẫn còn hạn chế, do đó chưa tạo ra được sự thống nhất chung, sức mạnh chung để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Công tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹ thuật, người lao động có tay nghề cao còn lỏng lẻo, chưa khai thác hết khả năng của họ, dẫn đến trong sản xuất kinh doanh còn trì trệ, năng suất lao động chưa cao. - Một số cán bộ công nhân viên trong công ty có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn nộm kộm, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao. - Công tác khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy được vai trò,tiền thưởng còn quá ít, chưa có tác dụng kích thích mạnh mẽ tinh thần của người lao động. - Chiến lược phát triển con người chưa được quan tâm đúng mức, chính sách tuyển dụng đào tạo mới chỉ đáp ứng nhu cầu bức thiết trước mắt, chưa được quy hoạch và đầu tư tương xứng với yêu cầu phát triển lâu dài Đi sâu vào phân tích công tác quản lý nguồn nhân lực, ta thấy: 1. Phân tích công việc - Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc: Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và chưa được tiến hành một cách khoa học. Đây là một nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực cho nên công tác này chưa được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng đến các công tác khác - Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhận thức khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng công việc. 2. Tuyển dụng nhân lực - Nguồn tuyển dụng chủ yếu là từ bên ngoài đối với công nhân lao động, còn đối các vị trí quan trọng thường là lưu chuyển cán bộ trong công ty. Các công ty chủ yếu là tuyển lao động trực tiếp làm việc tại các điểm bán lẻ. - Chưa chú trọng việc sắp xếp điều chuyển lao động nội bộ khi xuất hiện nhu cầu tại các đơn vị mà thiên về tuyển dụng lao động mới khi có chỗ làm việc mới. - Ban lãnh đạo công ty xác định nhân tố quý giá nhất của tổng công ty là con người, mỗi một cá nhân trong hệ thống mà tốt thì sẽ làm cho hệ thống tốt hơn. Từ nhận định đó nên mấy năm gần đây, công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo do đó chất lượng của công tác tuyển dụng và đào tạo tương đối cao - Do làm tốt công tác tuyển dụng nên chất lượng tuyển dụng đầu vào cao và tiết kiệm được chi phí hàng năm của công ty cho công tác này. - Công ty có các quy định chặt chẽ đối với các lao động thử việc, hình thành nên cơ chế đào thải, nên phần lớn các lao động được tuyển thường làm việc hết mình với tinh thần trách nhiệm cao 3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.1. Đào tạo - Ban lãnh đạo đó xác định được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân sự nên đó thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự. Công ty đó dành một khoản chi phí cần thiết và thích đáng cho công tác đào tạo. Do đó, trong 10 năm qua đội ngũ lao động của công ty đó có những bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thich nghi với cơ chế thị trường. - Đào tạo lý luận chính trị được coi trọng, đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ các đơn vị cơ sở được tăng cường và có hiệu quả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm được chi phí - Phương pháp đào tạo đa dạng, chương trình đào tạo phong phú, nội dung hợp lý, phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động Bên cạnh những mặt ưu điểm của công tác đào tạo thì nó cũng có những mặt hạn chế như: - Chưa đồng bộ trong tuyển dụng đào tạo và sử dụng sau đào tạo. Xuất hiện tình trạng đào tạo bằng 2 mà không rõ mục tiêu, không xuất phát từ nhu cầu công việc - Quy chế đào tạo của công ty vẫn còn nhiều điểm chưa phù hợp và nhất quán, cần phải được bổ sung hoàn chỉnh. Nhìn chung, công tác đào tạo tại Công ty mặc dù đó làm được trên một diện rộng, đó đáp ứng nhu cầu của nhiều đối tượng, nhiều nội dung nghiệp vụ chuyên môn ở mức độ nhất định, song vẫn còn bị động, chắp vá 3.2. Phát triển nguồn nhân lực Nói chung, công tác phát triển nguồn nhân lực được làm tốt tại công ty. Các cán bộ có năng lực trình độ, có ý chí vươn lên luôn được xem xét đánh giá qua từng năm để đề bạt cất nhắc lên những vị trí quan trọng, còn đối với những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, không có ý thức phấn đấu sẽ bị loại bỏ theo cơ chế đào thải 4. Đánh giá và đãi ngộ nguồn nhân lực 4.1. Đánh giá nhân lực Đối với công ty, đánh giá năng lực, thành tích của người lao động là hội đồng thi đua khen thưởng, làm việc độc lập và có trách nhiệm. Phương pháp hội đồng thi đua khen thưởng sử dụng là phương pháp cho điểm; đánh giá nhân viên theo các tiêu chuẩn như: số ngày làm việc, độ phức tạp của công việc, tác phong công nghiệp, chấp hành nội quy. Nói chung công tác này được thực hiện tương đối tốt, Những người được khen thưởng cũng như cất nhắc lên các vị trí quan trọng trong công ty thường là những người có đủ phẩm chất đạo đức cũng như năng lực chuyên môn thực sự Kết quả của công tác đánh giá sẽ là cơ sở cho công tác đãi ngộ nhân viên 4.2. Đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nguồn nhân lực được thể hiện dưới hai hình thức đó là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất tại công ty thông qua tiền lương và tiền thưởng. Tiền lương của cán bộ công nhân viên tương đối ổn định, tuy hàng năm vẫn có sự sụt giảm chút ít, nhưng bù lại các khoản thu nhập khác lại tăng lên nên về cơ bản là đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên tại công ty chưa lớn, chủ yếu là thưởng theo tập thể với số tiền không nhiều kèm theo các danh hiệu thi đua nên tiền thưởng phần nào chưa phát huy được hết tác dụng của nó. Đãi ngộ tinh thần - Công ty thường xuyên phát động các phong trào thi đua cụ thể như: Người tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua và được cán bộ công nhân viên nhiệt tình hưởng ứng, hàng năm đều có tổng kết khen thưởng. - Hàng năm, Công ty tổ chức hội diễn văn nghệ, hội thao, tặng quà nhân các dịp ngày lễ, tết… - Công ty cũng đã xây dựng được nhiều quỹ phúc lợi như: Quỹ bảo trợ trẻ em, quỹ hỗ trợ khó khăn… Nói chung, các phong trào thi đua cũng như việc xây dựng các quỹ từ thiện đó góp phần cải thiện môi trường văn hoá tại công ty, giúp cho các cán bộ công nhân viên đoàn kết và hiểu biết lẫn nhau. CHƯƠNG III :GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NNL TẠI CÔNG TY TNHH TRẦN TRUNG I.Phương hướng quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới - Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động. Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động - Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ. Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình và yên tâm công tác. - Xoá bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc được giao - Hoàn thiện công tác quản lý để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động. Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp và có tác phong công nghiệp cao. -Xây dựng mức lương hoàn chỉnh hơn,quan tâm đến bảo đảm an toàn lao động -Tiếp tục tăng cuờng đào tạo,sắp xếp,bố trí những cán bộ có năng lực vào vị trí công tác thích hợp. - Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng như các phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chất trong giải quyết công việc. - Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty cả về vật chất lẫn tinh thần. Về vật chất: Cố gắng tăng các khoản thu nhập và các khoản thu nhập khác. Về tinh thần: Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát trong các dịp lễ tết. Phát huy hơn nữa phong trào thi đua: Người tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua… - Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiện -Đối với bộ phận quản lý,các phòng ban tổ chức,tăng cường công tác đào tạo cán bộ truớc mắt,bằng các hình thức nâng cao tay nghề,chuyên môn,ngoại ngữ -Hoàn thiện cơ cấu quản lý -Đào tạo cán bộ nâng cao trình độ theo hình thức :tham gia các khóa huấn luyện,cử cán bộ có năng lực đi học ở các trung tâm trong và ngoài nước. -Hoàn thiện hơn nữa các chính sách về phúc lợi. II.Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực 1. Thực hiện tốt kế hoạch hoá nguồn nhân lực Trong những năm gần đây, với sự phát triển ổn định của nền kinh tế, Thị trường tiêu thụ được mở rộng, quy mô và ngành nghề sản xuất cũng tăng lên, cùng với nó là sự gia tăng của lực lượng lao động. Mặc dù số lượng lao động của công ty có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây nhưng sự gia tăng đó không theo kế hoạch, hay nói cách khác là công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty chưa được làm tốt và để công tác này được nâng cao, có chất lượng, công ty cần thực hiện những biện pháp sau: - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo công ty phải cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc đó cần có một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường xác định mục tiêu chiến lược của công ty. Trên cơ sở đó, công ty phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: công ty sẽ huy động nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của mình. Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc…Hầu như công ty, đơn vị thành viên của công ty chưa có hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lượng nguồn nhân lực. - Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến cầu nhân lực. - Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán được cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu ở các đơn vị thành viên để từ đó có kế hoạch trình lên công ty trước khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế. - Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không lương… hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài. Ngoài ra, một bước rất cần thiết cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà công ty cần thực hiện được là bước kiểm tra và đánh giá chương trình. Mục đích của kiểm tra và đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó. Tóm lại, Công ty cần thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực theo một chương trình với các công việc cụ thể: Bước 1: Dự báo cầu nhân lực: Việc đề ra và dự báo nhu cầu phải trên cơ sở phân tích hiện trạng nhân lực của công ty và các kế hoạch công tác của công ty trong năm tới. Bước 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên trong và bên ngoài của công ty. Bước 3: Điều tiết cung cầu trên cơ sở 2 bước chọn và thực hiện các biện pháp. Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện tốt việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các đơn vị thành viên của công ty và phải có được hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ công ty; các đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo về tình hình nguồn nhân lực của đơn vị mình thường xuyên cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực chung trong toàn công ty. Có như vậy kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả. 2. Hoàn thiện chất lượng phân tích công việc Căn cứ vào thực trạng của công tác quản lý nguồn nhân lực hiện nay tại công ty thì đối với việc phân tích công việc công ty cần phải giải quyết một số vấn đề sau: Phân tích công việc phải do các cán bộ chuyên trách đảm nhận và tiến hành một cách khoa học. Các cán bộ chuyên trách do ban giám đốc cùng các trưởng phòng và các quản lý nhân viên cấp cơ sở đảm nhận. Các nhà quản lý cấp cao có trình độ, năng lực và có đầu óc tổng hợp; các nhà quản lý cấp cơ sở có kinh nghiệm và nắm chắc tình hình thực tế của công ty. Xây dựng cán bộ chuyên trách kết hợp hai yếu tố trên sẽ giúp cho công tác phân tích công việc hiệu quả hơn, tránh được tình trạng nghiên cứu phân tích công việc chỉ là những nhận thức khách quan bên ngoài và những ý kiến chủ quan của người phân tích. 3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của công ty. Quá trình tuyển dụng thành công công ty mới có một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng và đủ về số lượng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của công ty. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tao. Do vậy, công tác này cần được thực hiện một cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng và công bằng. Công tác tuyển dụng của công ty cần được thực hiện như sau: - Đối với hoạt động tuyển mộ Công ty phân chỉ tiêu cho các đơn vị thành viên theo nhu cầu về nguồn nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao của các đơn vị đó. Nếu các đơn vị không được giao chỉ tiêu mà phát sinh công việc cần tuyển dụng nhân lực thì phải có phương án trình lên lãnh đạo công ty xem xét. Cũng trên cơ sở phân tích về nhu cầu nhân lực của các đơn vị, bộ phận, phòng ban để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý.Công ty cần đưa ra các giải pháp thuyên chuyển, về hưu sớm. Nếu các giải pháp này không mang lại hiệu quả thì tiến hành hoạt động tuyển mộ. Trước hết, việc tuyển mộ cần được công khai trong toàn công ty nhằm khuyến khích các nhân viên hợp đồng tham gia tuyển dụng. Nếu thực hiện được điều này sẽ có lợi cho công ty. Tuyển biên chế từ nhân viên hợp đồng sẽ giúp cho quá trình hoà nhập nhanh họ đã làm quen với công việc từ trước, nên những trở ngại sau khi tuyển dụng cũng giảm đi nhiều. Thông báo tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng: Trên các mục thông tin quảng cáo, có thể thông qua trung tâm giới thiệu việc làm hoặc thông báo về các trường đại học. Hoàn thành tốt quá trình tuyển mộ sẽ giúp cho công ty thu hút được một số lượng lớn người lao động tham gia dự tuyển. Đây là thuận lợi để công ty lựa chọn những người có khả năng, thích hợp nhất đối với các yêu cầu công việc. - Đối với hoạt động tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn nên chú trọng các khâu trọng yếu sau: + Sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc, bộ phận quản lý nguồn nhân lực các đơn vị cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn những hồ sơ thích hợp để các ứng viên trải qua giai đoạn phỏng vấn. Nếu qua được giai đoạn phỏng vấn và quá trình thi tuyển chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ thi công ty mới tiến hành thử việc. Tuỳ theo tính chất phức tạp của từng vị trí công việc để có thời gian thử việc hợp lý. Đối với vị trí của cán bộ làm công tác nghiên cứu triển khai thì thời gian thử việc phải kéo dài hơn công tác khác + Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty, công ty cần thực hiện tuyển dụng nhân viên hợp đồng một cách nghiêm túc hơn, cẩn thận hơn, cần phải tuyển những người thực sự có trình độ, năng lực vào làm việc. Tránh tình trạng nể nang, quen biết mà tuyển những lao động không có trình độ, bằng cấp vào làm việc trong công ty Trong thời gian tới, nếu chỉ tiêu cho phát triển và yêu cầu công việc cần phải tuyển dụng mới. Công ty nên có chính sách ưu tiên và thu hút những sinh viên tốt nghiệp đại học mới ra trường có bằng khá trở lên trong quá trình tuyển dụng nhằm dần trẻ hoá đội ngũ cán bộ, nhân viên. 4.Chất lượng hóa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng để tạo ra các cán bộ giỏi, các tập thể mạnh tại công ty. Mặc dù trong thời gian qua, công ty đó chú trọng vào chất lượng cán bộ, thông qua việc khuyến khích cũng như tạo điều kiện cho cán bộ công ty học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Công ty đó thực hiện đào tạo cũng như gửi đi đào tạo bên ngoài để đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho cán bộ. Nhưng công ty cần phải đầu tư hơn nữa cho vấn đề này và chú ý đến chất lượng của công tác đào tạo. Để hoạt động này thực sự mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua một quá trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn các hình thức, phương pháp đào tạo cho đến đánh giá kết quả cuối cùng của đào tạo. Để đảm bảo sự phát triển của công ty trong những năm tiếp theo, chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty phải là ưu tiên số một và nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thể hiện ở những mặt sau: - Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, có năng lực về quản lý doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới. Thực tiễn hoạt động trong những năm qua cho thấy vai trò quan trọng của cán bộ quản lý trong việc tổ chức triển khai các hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ cũng như tổ chức sản xuất kinh doanh. Nơi nào có cán bộ, chuyên gia giỏi, năng động, nắm bắt được nhu cầu thực tiễn, có khả năng tập hợp quần chúng thì nơi đó công tác nghiên cứu triển khai, tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ đem lại hiệu quả kinh tế. Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ đầu ngành trong các lĩnh vực của tổng công ty là hết sức quan trọng. - Đào tạo cán bộ chủ chốt: Cán bộ chủ chốt là những người có vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển của công ty. Đối với các cán bộ này, Công ty cần phải có chính sách đào tạo cụ thể, có như vậy họ mới có thể đảm nhận được các công việc được giao trên cơ sở trình độ và điều kiện cụ thể của từng người. Công ty nên tạo điều kiện cho các cán bộ chủ chốt về điều kiện, trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai công việc có hiệu quả. - Đào tạo và đào tạo lại: công ty phải thực hiện đào tạo và đào tạo lại cán bộ. Nhu cầu đào tạo lại cán bộ nhằm nâng cao trình độ, kĩ năng cho họ để phục vụ cho công cuộc sản xuất kinh doanh là rất cần thiết + Đối với đào tạo tại chỗ: Công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ cán bộ đầu ngành hiện có và hệ thống các phòng thí nghiệm đó được xây dựng cho đến nay cùng với phòng đào tạo để phục vụ cho công tác này. Phòng đào tạo phải xây dựng được chương trình đào tạo lại các lĩnh vực khác nhau trong công ty, phải xác định các cơ sở đủ điêu kiện thực hành cho công tác đào tạo lại hàng năm của công ty. Như vậy, phòng đào tạo thực chất chỉ là một bộ phận hành chính quản lý công tác đào tạo sử dụng đội ngũ các cán bộ chuyên gia và các phòng thí nghiệm để phục vụ cho công tác đào tạo. Việc tổ chức như vậy là phù hợp với điều kiện kinh tế của nước ta hiện nay khi mà tổng công ty chưa thể có một trung tâm đào tạo hoàn toàn độc lập cho riêng mình. Bên cạnh đó, việc thực hiện đào tạo tại chỗ cũng sẽ đạt được hiệu quả nếu công ty mời được các chuyên gia đầu ngành ở các trường đại học trong và ngoài nước về giảng dạy tại công ty về các khoa chuyên ngành + Đào tạo ngoài công ty: Công ty cử cán bộ đi học tại các trường đại học chính quy ở trong nước, đi dự các khoá huấn luyện ở các trường, các viện khác. Phương pháp này có ưu điểm là tạo điều kiện cho cán bộ tập trung học và nắm bắt được lý luận một cách có hệ thống, nâng cao khả năng sáng tạo của cán bộ và nhân viên. Phương pháp này có thể áp dụng đối với các cán bộ phòng ban chuyên môn, các công nhân kỹ thuật cao, các kỹ sư…Công ty phải có kế hoạch cho đi đào tạo và bồi dưỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức về quản lý hành chính và chính trị cao cấp để tránh tình trạng hụt hẫng đội ngũ lãnh đạo kế cận như hiện nay. Các cán bộ được cử đi học trong nước phải thường xuyên cá báo cáo kết quả học tập và nghiên cứu. + Đào tạo ngoài nước: Cần phải cải tiến trong xét tuyển, cử và đánh giá cán bộ đào tạo ở nước ngoài. Công tác xét tuyển đi đào tạo ở nước ngoài phải tổ chức cẩn thận, chu đáo hơn như tổ chức thi tuyển trong đó nội dung thi tuyển phải có yêu cầu cao về trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ. Vì vậy, cán bộ được cử đi học cũng phải có sự chuẩn bị tốt về trình độ chuyên môn và ngoại ngữ thì đào tạo mới đạt hiệu quả cao. Bên cạnh đó công tác quản lý đào tạo ở nước ngoài phải được chú trọng. Tất cả các cán bộ được cử đi học đều phải có báo cáo kết quả học tập và công tác từng kỳ học Công ty nên có hình thức đào tạo bằng cách cử cán bộ đi dự các khoá huấn luyện hoặc tập sự, dự các hội thảo ở nước ngoài… Sau khi kết thúc các khoá đào tạo cán bộ, cần phải thực hiện đánh giá kết quả đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo là một việc cần thiết của quá trình đào tạo, nó giúp công ty nắm được chất lượng nguồn nhân lực sau khi đào tạo trên cơ sở đó bổ sung và rút kinh nghiệm cho các kế hoạch đào tạo. 5. Hoàn thiện hơn nữa bộ máy của công ty Bộ máy quản lý của công ty có vai trò quyết định trong việc tổ chức và vận hành toàn bộ hoạt động của công ty. Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả công ty cần phải hoàn thiện tổ chức bộ máy cũng như phát huy hơn nữa vai trò của các bộ phận, phòng ban, đơn vị trong hoạt động của mình. Công ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mô hình tổ chức của mình và các đơn vị cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay nhằm hướng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp. Công ty nên tập trung vào một số công việc như: - Khẩn trương xây dựng và hoàn thiện đề án cấu trúc lại mô hình tổ chức công ty . Tổ chức phân tích, đánh giá tập thể, dân chủ và trí tuệ các nội dung cụ thể để có những quyết định cuối cùng và tổ chức thực hiện vào những thời điểm thích hợp. Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động khó khăn, phức tạp và với quy mô của Công ty như hiện nay thì đòi Công ty phải có bộ phận chuyên môn phụ trách chung về vấn đề nhân sự cho toàn Công ty. Để đáp ứng được điều này, Công ty nên tiến hành tổ chức sắp xếp lại, phân tách bộ phận quản lý nguồn nhân lực thành một bộ phận chuyên môn riêng khỏi văn phòng công ty, phụ trách chung về vấn đề nhân sự từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực trong toàn Công ty Mục đích của sự sắp xếp này nhằm nâng cao khả năng chuyên môn hoá tại các bộ phận, có bộ phận chuyên môn phụ trách vấn đề nhân sự thì quản lý nguồn nhân lực sẽ có hiệu quả hơn. Đồng thời tăng cường được sự phối hợp giữa các phòng ban, bộ phận, đơn vị nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo của công ty Công ty phải nghiên cứu mô hình tổ chức bộ máy cho trung tâm tin học tự động hoá, giải quyết một cách tổng thể các vấn đề về chức năng, nhiệm vụ, biên chế, hoàn thành điều lệ tổ chức hoạt động cho trung tâm tin học tự động hoá. Các phòng ban chức năng phải phát huy hơn nữa vai trò hoạt động của mình trong việc tham mưu cho lãnh đạo công ty về các mặt hoạt động. Phòng đào tạo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận và góp ý kiến cho giám đốc về những vấn đề: Phương hướng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của công ty; các nội dung chủ yếu, các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, các quy chế quản lý và đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cuả công ty; thảo luận và góp ý kiến về kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm cả đào tạo trong nước, ngoài nước dài hạn và ngắn hạn; Xét đề nghị khen thưởng những công trình, công nghệ đạt kết quả xuất sắc. Khi cần thiết lãnh đạo công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải quyết các công việc cụ thể trong quá trình hoạt động của công ty. 6. Trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cán bộ công nhân viên hợp lý. Chế độ thưởng phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho người lao động và sử dụng người lao động có hiệu quả trong mỗi tổ chức. Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích đáng sẽ thúc đẩy cán bộ công nhân viên luôn cố gắng hết mình để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao. Nó cũng góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả mọi hoạt động trong tổ chức Trong thời gian qua,công ty mới chỉ thực hiện chế độ trả thưởng đối với cá nhân và tập thể cán bộ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch xuất sắc chứ chưa có chế độ khen thưởng chung cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty.Vì vậy, chưa tạo được động lực làm việc tốt trong toàn công ty. Để thực hiện tốt chế độ khen thưởng, ngay bây giờ, công ty cần phải xây dựng được các tiêu chí đánh giá cán bộ trong đó bao gồm cả tiêu chí đánh giá đối với cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ trong nội bộ công ty. Và tổ chức thực hiện việc đánh giá hàng năm đối với tất cả cán bộ và nhân viên. Có như vậy mới có cơ sở để xem xét khen thưởng hàng năm một cách công bằng và hợp lý. Công ty cần phải thực hiện chế độ khen thưởng kịp thời và có phần thưởng xứng đáng với các công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu trong toàn công ty. Về tiền lương, tiền lương là khoản thu nhập chính đối với họ. Ngoài tiền lương chính từ ngân sách Công ty còn có phần thu từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác được trích ra để bổ sung thêm cho thu nhập của các cán bộ công nhân viên. Để đảm bảo công bằng trong phân phối, công ty cần tính toán đầy đủ cho những người tham gia trực tiếp hoạt động trên cũng như sự đóng góp của những người làm gián tiếp và những người phục vụ. Đối với phạt, Công ty cần phải thực hiện nghiêm minh đối với cán bộ công nhân viên không làm tròn trách nhiệm của mình hoặc bị vi phạm kỷ luật lao động thì phải chịu các hình phạt theo quy định. Công ty phải có các hình thức để xử lý thật nghiêm khắc đối với một số cán bộ được cử đi công tác nước ngoài từ những năm trước đó quá hạn mà không về nước, trường hợp này có thể đuổi ra khỏi biên chế. Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với các trường hợp làm mất mát các trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm hư hỏng tài sản và các phương tiện khác. Việc áp dụng chế độ phạt sẽ giúp cho cán bộ công nhân viên có ý thức kỷ luật cao hơn trong khi làm việc. Ngoài ra, Công ty cần phải áp dụng và kết hợp hài hoà cả ba phương pháp tác động đến người lao động như sau: Phương pháp hành chính: Phương pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của tổ chức, là cách tác động trực tiếp của lãnh đạo tổ chức lên tập thể người lao động dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát mang tính bắt buộc đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời và thích đáng. Nó xác lập trật tự kỉ cương nơi làm việc trong tổ chức. Phương pháp kinh tế: Phương pháp này tác động vào đối tượng quản lý thông qua lợi ớch kinh tế, chính là tạo động lực thúc đẩy cao người hăng say lao động. Động lực mang lại hiệu quả cao nhất khi biết nhận thức đầy đủ và kết hợp các lợi ích khách quan trong tổ chức. Sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất của người quản lý đối với cán bộ công nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của cán bộ công nhân viên. Bởi vậy, tất cả mọi người làm việc đều có động cơ Phương pháp giáo dục: Phương pháp này tác động vào tình cảm, nhận thức của mỗi người lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của họ. Đây là phương pháp vận dụng các quy luật tâm lý để tác động lên người lao động. Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả ta nên áp dụng cả ba phương pháp trên để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả hơn và góp phần đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức 7. Tiếp tục đầu tư tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật. Mặc dù đã có được cơ sở vật chất kĩ thuật tương đối hiện đại song hiện nay một số thiết bị lớn đó xuống cấp và lạc hậu. Công ty phải kiểm tra và đánh giá lại tình trạng kĩ thuật để có kế hoạch đầu tư nâng cấp, đảm bảo sự an toàn và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tăng cường một số trang thiết bị kĩ thuật phục vụ cho nghiên cứu triển khai và đào tạo cán bộ. Các trang thiết bị dùng trong công tác sản xuất kinh doanh cần phải được bổ sung về số lượng và đồng bộ hoá về chất lượng để giúp các cán bộ nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín với khách hàng. Các phòng thí nghiệm, trung tâm tin học tự động hoá tại công ty cần được đầu tư và nâng cấp để có thể đáp ứng nhu cầu nghiên cứu và đào tạo cán bộ trong lĩnh vực sửa chữa cũng như các nhu cầu đào tạo khác. Tuy nhiên, để thực hiện đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất kĩ thuật, công ty phải có kế hoạch để trích một phần nguồn thu từ các hoạt động có thu của công ty. Các cơ sở vật chất kĩ thuật hiện đại, trang thiết bị đầy đủ, đồng bộ là một trong những cơ sở quan trọng để nâng cao chất lượng và hiệu quả các hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng qua đó nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ cho toàn công ty Giải pháp khác : -Nâng cao đãi ngộ thông qua công việc :tăng các khoản tiền thưởng,trợ cấp…sử dụng đúng khả năng lao động,bố trí lao động hiệu quả kịp thời đánh giá thành tích và tổ chức khen thưởng kịp thời nhân viên tiêu biểu để động viên tinh thần. -Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua,khuyến khích khả năng sang tạo của nhân viên. -Tạo môi trường làm việc thoải mái. Kiến nghị của bản thân : Cần xác định các giá trị cần đạt của công ty,các giá trị làm tiêu chuẩn đặt ra và làm phương tram hành động : -Phòng tổ chức cần sắp xếp,phân bổ có hiệu quả hơn nguồn nhân lực,có hướng đi đúng phù hợp với công ty -Đảm bảo các dự án nghiên cứu -Đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh bám sát thị trường -Giảm thiểu chi phí -Không ngừng đổi mơi nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động,điều hành III.Điều Kiện Thực Hiện Giải Pháp -Sự chỉ đạo sát sao của lãnh đạo công ty đến từng bộ phận trong công ty -Có kế hoạch phương hướng rõ ràng về công tác nhân lực -Nâng cao nhận thực của công nhân viên,giúp họ hiểu về phương trâm,đường lối của công ty,làm họ có cảm giác tin tưởng không ngừng phấn đấu vì mục tiêu sứ mệnh của công ty. -Sự quyết tâm đổi mới từ lãnh đạo công ty đến từng công nhân viên. -Sự thống nhất và ủng hộ của công nhân viên. KẾT LUẬN Như vậy,Quản lý nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng của mỗi đơn vị trong mọi giai đoạn phát triển.Quản lý có hiệu quả thì nâng cao năng suất lao động,đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh. Sự phát triển của đất nước cũng như sự thành công của từng tổ chức không thể thiếu được yếu tố con người. Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nhận thức được điều đó nên Công ty đã rất chỳ trọng và quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực, nhằm phát huy tốt năng lực sáng tạo của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Thời gian qua tuy công tác quản trị nhân sự tại công ty đó đạt được một số thành tích quan trọng nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế nhất định, có ảnh hưởng đến sự phát triển trong tương lai của Công ty.Vì vậy,em mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm đạt hiệu quả cao hơn nữa trong công tác này. Do hạn chế về mặt kiến thức cũng như thực tiễn nên bài viết của em chưa phân tích đầy đủ các khía cạnh.Em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo. Cuối cùng,em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của PGS.TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền –Trưởng khoa Khoa học quản lý cùng các anh chị nhân sự tại công ty TNHH TRẦN TRUNG đã giúp em hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn các thầy,cô giáo đã trang bị cho em những kiến thức cần thiết trong suốt khóa học qua. Hà nội,ngày 25 tháng 4 năm 2010 Sinh viên thực hiện Vũ Văn Duẩn TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Giáo trình Khoa học quản lý (tập I) PGS.TS.Đoàn Thị Thu Hà,PGS.TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền-Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật,Hà nội 2001. 2. Giáo trình Khoa học quản lý (tập II) PGS.TS.Đoàn Thị Thu Hà,PGS.TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền-Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật,Hà nội 2002 3.Giáo trình quản lý học kinh tế quốc dân (tập I) GS.TS.Đỗ Hoàng Toàn,PGS.TS.Mai Văn Bưu-Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật,Hà Nội 2002. 4. Giáo trình quản lý học kinh tế quốc dân (tập II) GS.TS.Đỗ Hoàng Toàn,PGS.TS.Mai Văn Bưu-Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật,Hà Nội 2002. 5. M.Konoroke, Trần Quang Tuệ: Nhân sự chìa khóa của thành công, NXB Giao Thông, 1999 6. Luật lao động, NXB Thống Kê, 1998 7. . Phạm Đức Thành- bộ môn quản trị nhân lực, ĐH KTQD: Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, 1998 8. Công ty TNHH TRẦN TRUNG: Báo cáo tổng kết cuối năm, từ năm 2001- 2009 9.Điều lệ công ty TNHH TRẦN TRUNG 10.Luận văn các khóa trước 11.Thông tin trên mạng internet,Trang web : MỤC LỤC Trang DANH MỤC BẢNG Bảng 1 : Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005_2008 Bảng 2 : Cơ cấu nguồn nhân lực Bảng 3:Tình hình thu nhập của công nhân viên Cộng Hòa Xã Hội chủ Nghĩa Việt Nam Độc Lập _Tự Do_Hạnh Phúc LỜI CAM ĐOAN Tên em là:Vũ Văn Duẩn Lớp :Quản Lý Công 48 Khoa :Khoa Học Quản Lý Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Em xin cam đoan không sao chép bất cứ tài liệu nào,nếu vi phạm em xin chịu mọi hình thức kỷ luật của trường. Sinh viên Vũ Văn Duẩn