Luận văn Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Xa Văn Na Khệt của Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

phù hợp với yêu cầu đổi mới đất nước và của tỉnh trong điều kiện đổi mới. 3.2. Những giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế ở tỉnh Xa Văn Na Khệt 3.2.1. Rà soát, đánh giá lại chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế Nghị quyết Đại hội V của Đảng đã chỉ rõ: "Phải đổi mới quan điểm đánh giá cán bộ, trong đó phải lấy kết quả, việc thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thước đo đạo đức, khả năng của cán bộ" [28, 34]. Nhưng về mặt thực tế đã có những nơi, những chỗ đánh giá cán bộ không dựa vào nguyên tắc, không sát thực tế, chủ quan, quan liêu, thích người nào, mặc dù có sai phạm và khuyết điểm bao nhiêu cũng cho là tốt, nếu mình không thích thì cho họ là xấu "thân nên tốt", "ghét nên xấu", "giàu thì ghét", "đói thì khinh" [5]. Việc rà soát và đánh giá lại chất lượng cán bộ phải chú ý các điểm cơ bản sau: - Phải căn cứ vào các tiêu chuẩn chức danh cán bộ. Đánh giá cán bộ mà không căn cứ vào tiêu chuẩn sẽ dẫn đến việc bố trí, sử dụng không đúng, làm "hỏng cả công việc của Đảng, hỏng cả đánh giá của người lãnh đạo" [5]. Phải thật sự lấy chất lượng, hiệu quả công tác làm thước đo phẩm chất và năng lực của cán bộ. Cần khắc phục một số quan điểm lệnh lạc khi đánh giá cán bộ, như: chủ yếu xem lý lịch, thành phần xuất thân, quá trình công tác mà không chú ý đến thực tế của người cán bộ có phẩm chất và năng lực như thế nào. - Đánh giá cán bộ phải trên quan điểm duy vật biện chứng, lịch sử: không chỉ dừng lại ở một không gian và thời gian nhất định, phải đặt người cán bộ trong môi trường rộng lớn, với những điều kiện cụ thể và đánh giá cả quá trình phát triển của cán bộ, phải đánh giá cả quá trình hoạt động, đánh giá toàn diện, toàn bộ công việc của cán bộ; đồng thời phải đặt cán bộ trong mối quan hệ tổ chức, cơ chế, chính sách, trong mối quan hệ với nhân dân nơi cư trú, những hành vi lối sống tại gia đình. Một cán bộ được đánh giá tốt không thể là người bị nhân dân chê trách về phẩm chất, lối sống, gia đình thiếu gương mẫu. Để đánh giá đúng đắn cán bộ cần phải lắng nghe ý kiến góp ý của nhân dân ở nơi cư trú. Nhân dân là người giám sát tốt nhất các công việc của cán bộ và gia đình cán bộ. - Đánh giá đúng cán bộ phải xem xét nhiều mặt, kết hợp khéo léo nhiều phương pháp, thông tin, không dừng lại ở khía cạnh nào. Có trường hợp không thể căn cứ vào số đông, bởi lẽ, nếu ở đó số cán bộ, đảng viên tốt là "thiểu số". Kết hợp hài hoà giữa đánh giá cán bộ với công tác quản lý cán bộ, là điều kiện cần thiết bảo đảm cho việc đánh giá cán bộ toàn diện, chính xác. - Tập thể cấp uỷ, Ban thường vụ và cơ quan tổ chức cán bộ phải công tâm, nội bộ đoàn kết. Nếu nội bộ mất đoàn kết, thiếu trong sáng thì không thể đánh giá đúng cán bộ và công tác cán bộ không đạt được hiệu quả. Đồng thời, trong việc đánh giá cán bộ, phải bảo đảm nguyên tắc tập thể, dân chủ. - Phải tiến hành đánh giá, kiểm tra các văn bằng tốt nghiệp một cách nghiêm túc, phân loại các văn bằng theo ngành nghề để đánh giá chất lượng, từ đó có các biện pháp giải quyết phù hợp. Rà soát cả số cán bộ có bằng cấp vì số đông không đúng ngành nghề mình đang làm, đang giữ chức vụ và cũng có nhiều tình trạng cán bộ chưa biết vận dụng kiến thức của mình vào thực tiễn công việc, còn lúng túng khi gặp phải vấn đề không đủ khả năng làm tròn nhiệm vụ được giao. - Đánh giá phải xem xét toàn diện khả năng tổ chức quản lý, có tính chất cụ thể và thiết thực, để có biện pháp huy động và phát huy những mặt tốt và khắc phục những mặt yếu kém, cần phải xem xét cán bộ cả tác phong và nề nếp làm việc, khả năng sự nhạy cảm, linh hoạt, tính năng động sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, biết học hỏi kinh nghiệm của người khác và của địa phương khác cũng như của các nước để vận dụng vào địa phương mình… - Rà soát kiểm tra nề nếp, lối sống của cán bộ. Cán bộ phải có lối sống giản dị, không sa đoạ, quan liêu, xa rời quần chúng, không lợi dụng chức vụ và quyền lực để mưu lợi cho bản thân, gia đình, không tham ô, không tham nhũng tài sản của dân, của tập thể, của nhà nước. Cán bộ QLNN về kinh tế phải là người được nhân dân, đồng nghiệp yêu mến, đặt niềm tin và làm chỗ dựa về tinh thần, quan hệ với cấp dưới và mọi người khiêm tốn, có nguyên tắc, có tình, có lý, tự trọng và tự tin, thường xuyên tự kiểm tra, tự phê bình nghiêm túc, có quan hệ đúng mức với cấp trên và đồng nghiệp, giao tiếp với cấp trên và đồng nghiệp một cách trung thực và thẳng thắn. - Đánh giá phải được thực hiện dân chủ, công khai, ai đủ điều kiện thì giữ lại, không đủ hoặc vi phạm nhiều về lối sống phải đưa ra khỏi bộ máy. 3.2.2. Quy hoạch và kế hoạch hoá đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế Quy hoạch cán bộ QLNN về kinh tế là một nội dung trọng yếu đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài. Quy hoạch cán bộ QLNN về kinh tế nhằm bảo đảm tính kế thừa, liên tục, không bị hụt hẫng và cũng nhằm để khác phục một thực tế là từ trước đến nay việc quy hoạch cán bộ không dựa trên cơ sở hoá chức danh, có lúc thiên về chính trị, có khi thiên về bằng cấp, học vị, tuổi tác, giới tính. Do vậy trong công tác quy hoạch cán bộ QLNN về kinh tế cần lưu ý tới một số vấn đề: - Để khắc phục tình trạng đó, sở, ban, ngành phải thực hiện nghiêm túc công tác kế hoạch hoá đội ngũ cán bộ. Phải quy hoạch nguồn công chức và quy hoạch cán bộ dự bị, tiến hành kiểm kê lại toàn bộ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế của tỉnh. Đội ngũ công chức phù hợp với yêu cầu thực tiễn là đội ngũ có cơ cấu đào tạo phù hợp về chuyên môn và trình độ học vấn theo từng chức danh, công chức trong bộ máy quản lý không nhất thiết phải là cán bộ có trình độ từ đại học trở lên. - Phải thường xuyên tạo nguồn cán bộ, quy hoạch công nghiệp phải đảm bảo tính khoa học, đáp ứng nhu cầu trước mắt cũng như lâu dài về công tác cán bộ. - Quy hoạch cán bộ trong giai đoạn mới phải căn cứ vào cương lĩnh, chiến lược, các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, đồng thời căn cứ vào đội ngũ cán bộ hiện có, đánh giá thực trạng gắn với xu hướng phát triển của đội ngũ cán bộ để tạo nguồn cho quy hoạch, xây dựng kế hoạch đảm bảo thiết thực, hiệu quả. Để khắc phục những hạn chế, công tác cán bộ cần phải coi trọng việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí đúng theo năng lực sở trường để phát huy sức mạnh lực lượng cán bộ hiện có. - Quy hoạch phải trên quan điểm dân chủ hoá, đảm bảo quy trình chặt chẽ nhưng theo hướng mở, không khép kín, tiến hành bồi dưỡng, đào tạo đúng người, đúng địa chỉ. Để hạn chế tình trạng bị động, lúng túng, hẫng hụt trong công tác cán bộ, cần sắp xếp đội ngũ cán bộ hiện có theo phương án có ba thế hệ cán bộ [39, 19]. - Về quy hoạch cán bộ dự bị và nguồn bổ sung là những cán bộ trẻ có triển vọng, các công chức QLNN về kinh tế ở cấp huyện, sinh viên ưu tú xuất sắc trong các trường đại học, trung học chuyên nghiệp… cần xác định nguồn cán bộ, công chức dự bị trong phạm vi rộng, không hạn chế trong một cơ quan, phòng, ban, ngành. Chú trọng các công chức có thành tích xuất sắc trong công cuộc đổi mới, công chức rèn luyện ở các nơi khó khăn, gian khổ, đồng thời cũng xoá bỏ tình trạng tiêu cực trong công tác cán bộ. - Các sở, các ngành phải phối hợp chặt chẽ với Ban tổ chức tỉnh trong quan hệ ngang và với các Bộ trong quan hệ dọc, lên kế hoạch bồi dưỡng ngắn và dài cho cán bộ của cơ quan mình. Cán bộ của tỉnh trong những năm tới, về mặt số lượng sẽ có sự biến động theo xu hướng tiếp tục giảm công chức ở nhóm quản lý chung, tăng số lượng công chức quản lý ở các ngành thương mại - dịch vụ và công nghiệp, bởi vì, cán bộ ngành ngày ở cấp huyện còn thiếu. - Về trình độ ngoại ngữ và vi tính, các sở, các ngành phải lập kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo của sở mình, ưu tiên cho những cán bộ trẻ, có nhiều triển vọng và đang làm công việc có liên quan, được đào tạo trước bằng cách sử dụng kinh phí của cơ quan mình hoặc xin tỉnh và Bộ có liên quan. Ngoài ra phải phát động thành phong trào rộng rãi cả tỉnh, động viên mọi người đi học bằng kinh phí của mình nếu có và học bằng nhiều cách: tự học, học ở cơ quan và học ở các trường, ở Trung ương, cố gắng mỗi cơ quan có ít nhất 01 - 03 người biết ngoại ngữ và làm việc được với nước ngoài. - Cán bộ, công chức chưa có bằng về lý luận phải phối hợp với Ban tổ chức tỉnh, lập kế hoạch đào tạo hàng năm qua lớp tập huấn thời gian 45 ngày và 06 tháng, còn trình độ cao cấp thì tuỳ thuộc vào khả năng của tỉnh và Trung ương mà lên kế hoạch đào tạo bởi vì Ban tổ chức Trung ương Đảng là cơ quan quy định và chỉ đạo trực tiếp xuống từng năm một. Mục tiêu phải đảm bảo là mọi cán bộ được đào tạo về chính trị và cán bộ lãnh đạo chủ chốt phải có trình độ lý luận cao cấp trở lên. Các sở, ban, ngành, trường chính trị phải chủ động lập kế hoạch đào tạo và mời giáo viên ở Trung ương hoặc cán bộ có trình độ lý luận cao cấp, có kinh nghiệm của Tỉnh đến giảng dạy. Tỉnh có thể tự trang trải và xin thêm kinh phí từ Trung ương để thực hiện công việc này. - Phải có kế hoạch xây dựng cán bộ một cách có hệ thống và đồng bộ gắn chặt với nhiệm vụ chính trị của Đảng và kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của đất nước nói chung và của tỉnh nói riêng trong từng giai đoạn, phải có chính sách thích hợp trong việc đào tạo cán bộ nữ và cán bộ dân tộc thiểu số, biên chế thêm cán bộ nữ ở mức hợp lý cho ngành thương mại - du lịch và công nghiệp. Phối hợp một cách nhuần nhuyễn với tổ chức ngành dọc của mình để làm tốt công việc kế hoạch hoá đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới của tỉnh nói riêng và của đất nước nói chung. 3.2.3. Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế Chủ tịch Hồ Chí Minh, người sáng lập Đảng Cộng sản Đông Dương, trong toàn bộ hoạt động cách mạng của mình luôn quan tâm công tác xây dựng Đảng, xây dựng đội ngũ cán bộ, quan tâm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ trẻ vì sự trường tồn của dân tộc "vì lợi ích trăm năm phải trồng người", và trước lúc đi xa Người không quên căn dặn: "bồi dưỡng thế hệ cách mạng cho đời sau là một việc rất quan trọng và rất cần thiết" [19, 132]. - Trong giai đoạn hiện nay cần phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế, số đông cán bộ, công chức của tỉnh vốn là những cán bộ được đào tạo về ngành nghề chuyên môn nào đó, trưởng thành trong quá trình tham gia công tác thực tiễn được bổ nhiệm vào cương vị lãnh đạo nhưng chưa được huấn luyện, đào tạo về nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn cách mạng mới, đặc biệt là ở thế kỷ 21, họ phải là nhà chính trị, nhà kinh tế chuyên nghiệp tự tích luỹ kinh nghiệm qua thực tế công tác của bản thân, mà phải được đào tạo một cách công phu, chuẩn bị một cách kỹ lưỡng để đáp ứng được những yêu cầu rất cao của công việc. Khi xây dựng kế hoạch đào tạo cho tất cả các thành viên trong đơn vị, không nên chỉ tập trung vào cán bộ nguồn, mà cần tiến hành xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ của các cán bộ một cách liên tục và có hệ thống. - Quán triệt sâu sắc toàn diện hơn nữa nguyên tắc kết hợp lý luận với thực tiễn theo hình thức và thời gian phù hợp. - Đối với cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý cao cấp đang giữ chức vụ và thi hành nhiệm vụ hiện tại nên coi việc tập huấn, bồi dưỡng nâng cao trình độ trong thời gian ngắn là chính, nhằm cung cấp các kiến thức cơ bản, thông tin mới ở trong nước và quốc tế, trong khu vực và trên thế giới. Đối với cán bộ quản lý hành chính cấp thấp hơn cần được cung cấp kiến thức mới cần thiết đối với đường lối, chính sách, quy chế, pháp luật và việc quản lý trong điều kiện mới, kiến thức về quản trị và quản lý, kiến thức về KTTT có sự điều tiết của Nhà nước… để nâng cao trình độ, kỹ năng trong việc tổ chức thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đạt hiệu quả ngày càng cao. - Đối với cán bộ, chuyên viên nghiệp vụ và cán bộ, công chức khác phải tiến hành việc tập huấn, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho tất cả mọi người áp dụng hình thức cấp tốc, ngắn hạn chuyên sâu theo chuyên ngành, chuyên môn, lựa chọn cán bộ trẻ có triển vọng từ các sở, ngành địa phương, kể cả một số sinh viên tốt nghiệp để đào tạo làm cán bộ cốt cán, cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý trong tương lai. - Phải sử dụng nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phù hợp với điều kiện hoàn cảnh từng ngành, từng cơ sở và từng đối tượng, tổ chức tốt hình thức học tại chức và bồi dưỡng chuyên đề. - Mặt khác đòi hỏi cán bộ phải tự học, tự rèn luyện, tự đổi mới chính mình, nâng cao kiến thức, năng lực nghiệp vụ, vượt khó vươn lên để hoàn thành nhiệm vụ. Các cấp phải có chế độ khuyến khích và bắt buộc đối với việc tự học, tự nghiên cứu. Định kỳ kiểm tra kiến thức và trình độ chuyên môn đối với từng loại cán bộ, có quy chế kiểm soát việc sử dụng cán bộ sau đào tạo, bảo dảm làm đúng ngành nghề. - Đưa công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn bị cán bộ kế cận đi vào nề nếp, từng bước tiêu chuẩn hoá đội ngũ cán bộ theo yêu cầu nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu chuyển tiếp cán bộ. Cần tạo điều kiện khác nhau để họ rèn luyện và bộc lộ năng khiếu, sở trường và bản lĩnh công tác, trên cơ sở đó giúp đỡ họ thiết thực và có hiệu quả, và khuyến khích những người học tập đạt kết quả tốt v.v… Thực hiện lời dạy của Bác Hồ: "Học để làm việc, làm người, làm cán bộ, học để phục vụ đoàn thể, giai cấp và nhân dân, tổ quốc và nhân loại. Muốn đạt mục đích thì phải cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư" [20, 492]. Ngoài các hình thức trên phải chú trọng việc luân chuyển công chức theo quy hoạch, coi đó là phương thức đào tạo, rèn luyện công chức qua hoạt động thực tiễn, đặc biệt đối với công chức nằm trong diện kế cận, dự bị. - Về phía các cơ sở đào tạo của tỉnh như trường chính trị của tỉnh dự định đến năm 2010 này sẽ nâng cấp lên giảng dạy đại học lý luận, vì vậy cần phải được tăng cường cơ sở vât chất, phương tiện kỹ thuật, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng. Có kế hoạch bổ sung những giảng viên có chất lượng cao và bồi dưỡng nâng cao kiến thức cho đội ngũ giảng viên hiện có. Còn ở trình độ cao học thì cho lên đào tạo ở Học viện Chính trị Hành chính quốc gia Lào hoặc ở nước ngoài. Hiện nay ở CHDCND Lào có các trường đào tạo như: Học viện Chính trị Hành chính quốc gia, Đại học sư phạm Viêng chăn, Đại học Bách khoa 2 - 12, Đại học Nông lâm, Đại học Y, các trường Cao đẳng xây dựng, Thuỷ lợi, Nông nghiệp, Lâm nghiệp và các trường Trung học khác v.v…Các trường phải xây dựng hệ thống chương trình đào tạo bồi dưỡng ở các lớp, các trường, các trung tâm cho phù hợp với yêu cầu chuyển đổi nền kinh tế, giảm bớt các nội dung trùng lặp, gắn lý luận với thực tiễn, phục vụ thiết thực cho công việc của công chức. Vậy việc đào về tạo, bồi dưỡng cán bộ QLNN về kinh tế cần quan tâm tới nội dung nào. Đào tạo công chức là hoạt động của quản lý nhà nước theo đó công chức với những cương vị, chức vụ khác nhau, nhu cầu công vụ khác nhau của từng nhóm, từng ngành được đào tạo cơ bản một chuyên môn nhất định theo tiêu chuẩn về kiến thức nhất định trong hệ thống giáo dục quốc dân hoặc tiêu chuẩn nghiệp vụ trong hệ thống công vụ. Mục đích của việc đào tạo này là cung cấp có hệ thống kiến thức về hành chính nhà nước cho đội ngũ công chức đang cũn trong độ tuổi phục vụ lâu dài trong nền công vụ, đồng thời đào tạo sẽ khác phục từng bước tỡnh trạng cụng chức giữ chức vụ thậm trớ giữ chức vụ cao rồi mới được đào tạo do những nhu cầu và bức xúc trong công tác quản lý. Đó là mục đích nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực hành chính trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền và khuynh hướng hội nhập kinh tế quốc tế. Công chức trong hệ thống hành chính nhà nước được phân ra thành các bậc, ngạch khác nhau, có chức năng quyền hạn và nhiệm vụ khác nhau tuỳ từng hạng, ngạch do đó công tác đào tạo khác nhau nhưng, nhỡn chung muốn công chức thành thạo trong công vụ phải được trang bị những kiến thức cơ bản như sau: Kiến thức chuyên môn thuộc từng chuyên ngành nhất định. Kiến thức quản lý là những tri thức tổng hợp mà người công chức giữ một chức vụ cần có như kiến thức quản lý xó hội, nhà nước, pháp luật …đây tuy không phải là nhóm tri thức đồ sộ nhưng là nhóm cốt lừi cơ bản giúp cho công chức sử dụng để thực thi công vụ. Lý luận chính trị là những kiến thức cơ bản, cốt lõi về đường lối, chủ trương của Đảng cầm quyền trong từng giai đoạn, những nhận thức cơ bản về khoa học chính trị để người công chức nhận thức được vị trí vai trò, phương pháp làm việc trong một hệ thống chính trị hiện đại dân chủ. Trong quá trình đào tạo công chức cũng phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của công tắc đào tạo như trang bị một cách đầy đủ, cơ bản hệ thống và kiến thức mới, đồng thời họ có thể được đào tạo liên tục nhưng bậc học sau phải cao hơn bậc học trước. Bồi dưỡng công chức là hoạt động của QLNN theo đó công chức với những cương vị khác nhau, nhu cầu công vụ khác nhau sẽ được trang bị bổ sung cơ bản một số vấn đề chuyên môn nhất định về hành chính nhà nước. Bồi dưỡng là bổ sung kiến thức kể cả bổ sung kiến thức mới, bồi dưỡng thực hiện trên cơ sở là các khoá học ngắn hạn từ một ngày trở lên, thông thường là một vài tuần đến một vài tháng. Bồi dưỡng không thuần tuý chỉ là hoạt động cung cấp kiến thức mà nhiều khi đó chỉ nhằm thống nhất một vấn đề nào đó trong hoạt động QLNN. Hiện nay hỡnh thức bồi dưỡng phổ biến nhất là cung cấp một số kiến thức cơ bản liên quan đến hành chính nhà nước cho công chức ở các ngạch khác nhau, đó là chương trỡnh bồi dưỡng kiến thức quản lý cho ngạch chuyờn viờn như chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp. Với khoá học này thỡ cụng chức ở những ngạch khác nhau sẽ được trang bị những kiến thức mà trong hệ thống giáo dục quốc dân họ chưa hề được nghiên cứu. 3.2.4. Việc sắp xếp, bố trí lại đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế - Việc sắp xếp, bố trí cán bộ của các sở, ban, ngành phải dựa vào yêu cầu của bộ máy, nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của từng cấp, từng ngành. Các sở, ban, ngành phải sắp xếp bố trí cán bộ một cách ổn định, cụ thể cán bộ chuyên môn nghiệp vụ phải chuyên môn hoá theo ngành, tạo điều kiện cho họ yên tâm làm việc, có khả năng nghiên cứu sâu sắc trong chuyên ngành của mình. Tạo điều kiện cho họ trở thành người thông thạo trong công việc, tránh tình trạng sắp xếp, điều động nhầm dẫn tới kém hiệu quả. - Việc bố trí cán bộ lãnh đạo chủ chốt của sở, ban, ngành phải đảm bảo tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, kiến thức và năng lực quản lý, là trụ cột tập trung sự đoàn kết, tổ chức chỉ đạo công việc của sở, ban, ngành của mình. Quyết tâm loại bỏ cán bộ thiếu kiến thức, phẩm chất, năng lực, đạo đức ra khỏi chức vụ lãnh đạo quản lý, đồng thời cũng kiên quyết không nhận những người bị kỷ luật, sa thải từ các tổ chức khác, phải thăng chức, thăng cấp cho những cán bộ có thành tích xuất sắc trong phong trào cách mạng của quần chúng. Thực hiện việc luân chuyển cán bộ, công chức từ các sở, ban, ngành này sang các sở, ban, ngành khác trong tỉnh, từ cấp dưới lên cấp trên nếu cán bộ đã có năng lực, trình độ và kinh nghiệm. - Cần thực hiện luân chuyển cán bộ để khắc phục tình trạng "địa phương chủ nghĩa"… làm giảm hiệu quả, hiệu lực của chính quyền trong quá trình điều hành công việc, luân chuyển phải đảm bảo cho bộ máy quản lý phát triển lành mạnh, tạo điều kiện để nhân tài và nhân tố mới có cơ hội phát triển cống hiến cho sự nghiệp cách mạng [30]. Việc sắp xếp bố trí cán bộ phải phối hợp đúng đắn giữa cán bộ cũ và cán bộ mới, cán bộ cao tuổi và cán bộ trẻ tuổi tạo thành một "ê kíp" lành mạnh bổ sung thế mạnh cho nhau, phải biết phát huy kinh nghiệm quý báu của cán bộ cũ, đồng thời cũng phải biết sử dụng và phát huy kiến thức, tài năng của cán bộ mới và rèn luyện họ trở thành người kế tục sự nghiệp cách mạng. - Nắm vững và sử dụng đội ngũ cán bộ cả trong và ngoài Đảng một cách thích hợp dựa vào kiến thức, đạo đức, tài năng và khả năng của từng người, không nên có tư tưởng hẹp hòi đối với cán bộ cấp dưới, chống tư tưởng phong kiến, địa phương cục bộ. Đối với cán bộ có tuổi cao nhưng vẫn còn uy tín đối với quần chúng có sức khoẻ thì cũng nên sử dụng họ khả năng phụ vụ của mỗi người một cách thích hợp. Đối với các cán bộ mới tốt nghiệp các chuyên ngành trước khi vào phục vụ công việc phải được bồi dưỡng đường lối của Đảng, chính sách, quy chế, pháp luật của Nhà nước và cử xuống địa phương để rèn luyện trong phong trào quần chúng một thời gian mới sắp xếp bố trí công việc một cách phù hợp. 3.2.5. Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức QLNN về kinh tế Những năm tới các sở, ban, ngành của tỉnh phải thay đổi căn bản phương pháp tuyển dụng cán bộ, đặc biệt là cán bộ, công chức QLNN về kinh tế trên nguyên tắc tuyển dụng phải thật sự khách quan, công khai, dân chủ, để đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Để khắc phục tình trạng đó, các cấp chính quyền của tỉnh: - Cần phải thành lập hội đồng đảm nhiệm việc tuyển dụng cán bộ gồm Ban tổ chức và cán bộ các sở có liên quan. - Cần phải dựa vào chỉ tiêu biên chế được duyệt hàng năm mà tổ chức tuyển dụng cán bộ. Việc tổ chức tuyển dụng cán bộ, công chức phải theo hướng tuyển dụng công chức trẻ đã qua đào tạo cơ bản ở các trường trong và ngoài nước, tuyển dụng phải đúng ngành, đúng cấp theo yêu cầu tiêu chuẩn chức danh của vị trớ mà người công chức sẽ được đảm nhiệm. Tuyển dụng những người đạt yêu cầu công việc đòi hỏi, không tuyển dụng người rồi mới đưa đi đào tạo. Tuyển dụng công chức vào làm việc tại một công sở là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập vào nền công vụ, sau khi xác nhận người đó có đủ điều kiện, phẩm chất cho một công vụ nhất định trong nền công vụ. Việc tuyển dụng công chức vào cơ quan, tổ chức trong bộ máy nhà nước phải căn cứ vào nhu cầu công việc cụ thể, được dự tính trong kế hoạch và được đảm bảo bằng nguồn ngân sách để chi trả cho hoạt động của công chức. Việc tuyển dụng cụng chức là hết sức quan trọng, vỡ tuyển dụng cụng chức là đề làm một nghề, nhưng đây lại là một nghề nghiệp có những tính chất khác với nghề nghiệp thông thường khác, đó là nó gắn liền với chính trị, phục vụ chính trị. Trong các nhà nước tư bản thì người ta thường nhấn mạnh tính độc lập, không phụ thuộc của người công chức nhất là tính trung lập không phụ thuộc vào hệ thống chính trị, quan điểm, tư tưởng của đảng cầm quyền song thực chất không phải như vậy mà nó luôn là công cụ đắc lực phục vụ cho đường lối chính trị của một nhà nước nhất định. Do tính chất đặc thù của nghề nghiệp thỡ người công chức không chỉ làm việc một cách đơn điệu như người thợ làm ra sản phẩm mà công việc của họ gắn liền với hoạt động chính trị và phục vụ đường lối chính trị do đó đặc tính nghề nghiệp của công chức là mang tính bổ phận. - Chớnh vỡ vậy mà việc tuyển dụng cụng chức vào cơ quan nhà nước phải quan tâm tới 3 mặt: năng lực trỡnh độ, phẩm chất và sức khoẻ. Về năng lực trình độ của từng loại ngạch công chức phải căn cứ vào quá trỡnh đào tạo thể hiện trên văn bằng chứng chỉ là cơ sở đồng thời phải dựa vào khả năng thực tế của con người cụ thể. Trên thực tế có những người có bằng cấp cao nhưng khả năng hoạt động lại không tương xứng với nó. Ngược lại có những người không có văn bằng chính quy nhưng do tự rèn luyện học hỏi và được đào tạo trong thực tế mà khả năng làm việc lớn và hiệu quả công việc rất cao. Điều đó cho thấy chúng ta không phủ nhận văn bằng, chứng chỉ vì nó là sự minh chứng cho quỏ trỡnh đào tạo những nếu chúng ta chỉ phụ thuộc một cách quá cứng nhắc văn bằng, thậm chí theo chủ nghĩa văn bằng trong lựa chọn công chức thì cũng không hoàn toàn đúng mà bên cạnh đó phải xem xét khả năng thực tế của mỗi người trong quá trỡnh thực thi công vụ. Về phẩm chất, công chức phải có thái độ chính trị rừ ràng. Đối với đất nước theo chủ nghĩa xã hội phải kiờn trỡ đường lối XHCN, thái độ chính trị cũn thể hiện ở tinh thần phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân, tận tuỵ với công việc, cần kiệm, liêm chính,chí công, vô tư. Để tuyển dụng người công chức làm việc cho nhà nước ngoài hai mặt là năng lực và phẩm chất đạo đức cũn phải đảm bảo về mặt sức khoẻ vỡ hoạt động công vụ đũi hỏi phải cú sức khoẻ tốt cho nên đây cũng là một tiêu chí để lựa chọn và tuỳ vào tính chất của từng công việc của từng ngành khác nhau trong bộ máy nhà nước mà cơ quan tuyển dụng đề ra các tiêu chuẩn cụ thể về sức khoẻ. - Việc tuyển dụng công chức được tiến hành theo những phương thức và dựa vào các nguyên tắc nhất định + Phương thức thi tuyển: Thi tuyển công chức để nhận người vào công vụ là hỡnh thức phổ biến mà ngày nay hầu hết cỏc quốc gia trờn thế giới đều áp dụng, đó là hỡnh thức tuyển dụng vừa mang tớnh khỏch quan vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa đảm bảo công bằng trong tuyển chọn công chức. Việc thi tuyển để lựa chọn công chức vào bộ máy công vụ là việc làm hết sức quan trọng được nhà nước điều chỉnh bằng các văn bản quy phạm pháp luật rất chặt chẽ và việc thi tuyển này tuy mới được áp dụng một số năm gần đây, nhưng nó được coi là một chế định bắt buộc nhưng trong quá trình xây dựng nền cụng vụ chính quy, thi tuyển sẽ là hình thức chủ yếu để tuyển dụng công chức, bởi vậy cần xây dựng một quy trình chặt chẽ đảm bảo tính khách quan và công bằng, tạo mọi điều kiện cho công dân có cơ hội tham gia vào nền công vụ nếu hội đủ những tiêu chuẩn mà nhà nước đề ra. + Phương thức phân bổ và giới thiệu Các công sở nhà nước có nhu cầu tuyển dụng công chức vào làm việc nhưng đối với một số ngạch công chức nhất định những đối với một số công sở họ không thể đảm bảo và lựa chọn được mà phải dựa vào sự giới thiệu hoặc phân bổ từ các cơ quan khác. + Phương thức xét tuyển, đây là phương thức mà hiện tại đang được sử dụng nhiều ở CHDCND Lào đặc biệt ở những vùng sâu, vùng xa vùng đặc biệt khó khăn đề khuyến khích những người có trỡnh độ, được đào tạo đi làm việc ở những vùng cũn khú khăn chưa phát triển, ngoài ra phương thức xét tuyển còn ỏp dụng đề tuyển dụng người vào làm việc ở một số ngành đặc biệt, ưu tiên. + Phương thức đào tạo tiền công vụ Để có được nguồn nhân lực bổ sung thường xuyên cho bộ máy hành chính nhà nước người ta cũn tuyển dụng cụng chức vào cỏc trường học hoặc học viện đào tạo chuyên môn về hành chính, có nghĩa khi một người được tiếp nhận vào học tập tại đây thỡ cú nghĩa là họ đó được tuyển dụng vào nền công vụ, thời gian học ở trường là thời gian trang bị kiến thức cần thiết cho một ngạch công chức nhất định gọi là giai đoạn tiền công vụ hay là giai đoạn trước khi bước vào nền công vụ. Đây là một hỡnh thức tuyển dụng nhưng không phải là làm việc ngay mà tuyển dụng vào đào tạo mới bổ nhiệm vào ngạch, cho nên việc tuyển chọn học viên vào các trường, học viện hành chính thường được quy hoạch trước căn cứ vào nhu cầu công chức cho các cơ quan nhà nước. Trong quỏ trỡnh tuyển dụng cụng chức để có thể tuyển dụng được đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu công việc, phù hợp tiêu chuẩn của các hoạt động công vụ phải đảm bảo các nguyên tác tuyển dụng. + Nguyên tắc dân chủ và công bằng Đây là nguyên tắc bảo đảm những điều kiện ngang nhau cho các đối tượng tham gia thi tuyển. Việc tham gia thi tuyển là quyền lợi của mọi công dân trong xã hội vì công vụ là việc chung không phải chỉ dành riêng cho một số người, tầng lớp nhất định mà phải là sự nghiệp của toàn dân. Do đó nhà nước cần tạo điều kiện để mọi người có nhu cầu và điều kiện cơ may ngang nhau, đều được tự do và có cơ hội để vào nền công vụ. Để thực hiện được mục tiêu đó, trước tiên phải đảm bảo nguyên tắc dân chủ, công bằng khi tuyển dụng công chức vào bộ máy nhà nước. Bên cạnh nguyên tắc công bằng nhà nước còn có chế độ ưu tiên nhằm có những ưu đãi trong thi tuyển đối với mốt số đối tượng đó tham gia quân đội, phụ nữ, người dân tộc thiểu số. Các cơ quan tuyển dụng công chức căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng đó được xét duyệt công bố công khai những yêu cầu, tiêu chuẩn, thời gian xét chọn và điều kiện ràng buộc để bất cứ ai có nhu cầu và đáp ứng đủ các điều kiện đều có thể ứng tuyển. Khi xét chọn phải thành lập hội đồng công khai và đảm bảo tính khách quan trong tuyển lụa công chức đồng thời phải chống tỡnh trạng tuỳ tiện, lạm dụng chức quyền để đưa con, cháu, người thân vào làm việc mà không tính đến các tiêu chuẩn và nhu cầu sử dụng công chức của cơ quan. Nguyên tắc tuyển dụng theo tài năng, để bảo đảm thí sinh nào bộc lộ năng lực hơn sẽ được tham gia công vụ. Do nhiều người có nhu cầu tham gia vào nền công vụ mà chỗ làm việc lại có hạn, mặt khác đối với mỗi ngạch công chức có những yêu cầu nhất định về chuyên môn nên việc lựa tuyển dụng phải tuân thủ theo nguyên tắc này. Nguyên tắc ưu tiên để áp dụng với những người thuộc diện ưu tiên như những người thuộc diện gia đình chính sách và có công với cách mạng, những người dân tộc thiểu số, vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn, phụ nữ…việc ưu tiên này nên được cụ thể hoá thành những tiêu chí. 3.2.6. Thực hiện chính sách cán bộ, công chức QLNN về kinh tế Chính sách cán bộ bao gồm cả một hệ thống chính sách, từ chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, xây dựng sử dụng và quản lý cán bộ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất và động viên tinh thần. Đó là công cụ quan trọng để thực hiện mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, đảm bảo công bằng từng loại cán bộ. Trong điều kiện KTTT, chính sách cán bộ có nhiều điểm mới cần được nghiên cứu giải quyết kịp thời. Cơ chế mới càng đòi hỏi phải có chính sách đãi ngộ thoả đáng đối với những cán bộ có tài, cống hiến xuất sắc. - Từng bước hoàn thiện chế độ tiền lương, cần có quy định cụ thể đảm bảo cho cán bộ khi làm việc cũng như khi nghỉ hưu có cuộc sống ổn định, tương xứng với mặt bằng chung. Có chính sách về nhà ở, chế độ thăm hỏi… Có như vậy cán bộ mới yên tâm công tác, hạn chế phát sinh tiêu cực trong thừa hành công vụ. Trong những năm qua Nhà nước đã thực hiện thay đổi chế độ tiền lương và gần đây năm 2000 Nhà nước đã tăng mức lương nhiều lần nhưng mức sống của cán bộ, công chức vẫn chưa được đảm bảo, chưa đủ khuyến khích đội ngũ cán bộ giành toàn bộ thời gian cho công việc. Một phần là do năm 2000 tiền kíp mất giá, lạm phát và ngân sách còn hạn hẹp nên việc cải tiến tiền lương vẫn còn bị ràng buộc. Đến nay việc khắc phục mới chỉ đạt được kết quả bước đầu, nói chung vẫn còn dấu hiệu mới nảy sinh cần phải được giải quyết một cách có hiệu quả hơn. Ở các sở, ban, ngành tình trạng công chức làm việc không đủ giờ, đi làm muộn về sớm xảy ra thường xuyên, nguyên nhân một phần là do tiền lương chưa đủ mức sống, họ phải đi kiếm thêm để sống bằng nhiều cách. Vì vậy việc cải tiến chế độ tiền lương là giải pháp có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ, ngoài ra cần phải thực hiện nghiêm túc đầy đủ các chính sách liên quan đến hoạt động của công chức. 3.2.7. Khen thưởng và kỷ luật cán bộ, công chức QLNN về kinh tế Để việc khen thưởng được khách quan và công bằng đối với công chức các cơ quan cần có sự theo dõi sát sao thành tích của công chức trong quá trình công tác với hình thức tốt nhất là cho điểm. Việc cho điểm phải cứ vào nhiệm vụ được giao và khả năng hoàn thành nhiệm vụ đó, các tiêu chí cũng như các thang điểm dành để đánh giá công chức sẽ được công bố công khai cho tất cả mọi người trong tổ chức được biết để phấn đấu. Việc theo dừi và đánh giá để cho điểm do những người phụ trách trực tiếp công chức thực hiện, nhưng thủ trưởng cơ quan là người quyết định về số điểm của từng công chức. Đồng thời tại các cơ quan, tổ chức sẽ thành lập hội đồng thi đua khen thưởng bao gồm đại diện của chính quyền, đoàn thể, và công chức để xem xét việc khen thưởng theo định kỳ: 3 tháng, 6 tháng, 1 năm hoặc đột xuất. Những hình thức khen thưởng cụ thể được thực hiện theo thẩm quyền của cơ quan. Nếu là giấy khen, bằng khen do cơ quan cấp thì do thủ trưởng cơ quan căn cứ vào kết quả của hội đồng thi đua khen thưởng để ra quyết định khen thưởng. Nếu hình thức khen thưởng đó thuộc thẩm quyền cấp trên thì thủ trưởng cơ quan phải trình lên cấp trên xem xét, ra quyết định khen thưởng.Việc khen thưởng định kỳ phải gắn liền với việc xét duyệt nâng bậc lương thì mới có giá trị động viên khuyến khích công chức. Những công chức hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc phải được xem xét nâng bậc lương trước kỳ hạn. Tuyệt đối không nên biến khen thưởng thành một hình thức làm cho công chức không hào hứng và không muốn phấn đấu để vươn lên trong công việc. Kỷ luật là một hình thức trừng phạt đối với công chức chây lười, không hoàn thành nhiệm vụ được giao hoặc vi phạm quy chế công vụ - công chức. Tuỳ theo lỗi vi phạm nặng nhẹ mà tiến hành các hình thức kỷ luật khác nhau theo thứ tự từ thấp đến cao theo quy định của pháp luật về công chức. Khi tiến hành một hình thức kỷ luật đối với một cán bộ, công chức thì đều phải đưa ra hội đồng kỷ lụât của cơ quan xem xét nhưng thủ trưởng cơ quan là người ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về hỡnh thức kỷ luật đó. Việc xử lý kỷ luật cán bộ, công chức thuộc thẩm quyền của chính cơ quan quản lý công chức. Hội đồng kỷ luật của cơ quan có nhiệm vụ xem xét và chất vấn công chức phạm lỗi. Bản thân công chức đó có quyền bào chữa và được xem xét hồ sơ kỷ luật của mỡnh. Thủ trưỏng cơ quan quản lý công chức là người ký quyết định kỷ luật và quyết định này phải được công bố trước toàn cơ quan. Thông thường sau một thời gian kể từ ngày có quyết định kỷ luật theo quy định của pháp luật thì cơ quan quản lý công chức phải xem xột sự tiến bộ, sủa chữa của công chức để ra quyết định xoá kỷ luật hoặc kéo dài hỡnh thức kỷ luật đó. Người công chức sau khi được xoá kỷ luật và có sự tiến bộ rừ rệt thỡ được hưởng mọi quyền lợi theo quy định, không bị định kiến trước công việc. Việc kỷ luật đối với cán bộ, công chức phải được xem xét từng lần, không đem cộng dồn lại để đưa lên hình thức kỷ luật cao hơn. Công chức có quyền khiếu nại về quyết định kỷ luật đối với mình lên cấp trờn và cơ quan nhận đơn khiếu nại phải xem xét và có trách nhiệm trả lời cho đương sự. Trong trường hợp cần thiết thì cán bộ, công chức bị kỷ luật có quyền khiếu nại trước toà án. Đối với những cán bộ, công chức có hành vi cấu thành tội phạm thì sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự, có rất nhiều trường hợp khi vi phạm kỷ luật cán bộ, công chức sẽ phải chịu 2 trách nhiệm cả về trách nhiệm hình sự và trách nhiệm kỷ luật. 3.2.8. Quản lý và bảo vệ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế Việc quản lý và bảo vệ cán bộ QLNN về kinh tế là một việc hết sức quan trọng trong công tác cán bộ, đồng thời là sự đòi hỏi cấp thiết trước mắt và lâu dài, việc quản lý cán bộ tốt sẽ trở thành cơ sở để đánh giá và lựa chọn, bổ nhiệm sử dụng và thực hiện chính sách đối với cán bộ. Vì vậy đòi hỏi các sở, các ban, ngành phải quán triệt và nắm vững các nguyên tắc sau đây: - Phải thực hiện theo nguyên tắc Đảng trực tiếp lãnh đạo, thống nhất đối với việc quản lý, bảo vệ cán bộ và trên định hướng "quản lý việc nào đồng thời phải quản lý cả người đó" [39, 51]. Đồng thời phải thực hiện theo sự phân cấp quản lý đã được quy định. - Việc quản lý và bảo vệ cán bộ phải gắn liền với việc kiểm tra, giáo dục giúp đỡ họ cho họ thấy được mặt tối ưu điểm và tiếp tục phát huy, thấy được nhược điểm của bản thân để khắc phục kịp thời nhằm bảo vệ cán bộ một cách tốt nhất. - Quản lý cán bộ phải nắm chắc về mặt số lượng, chất lượng, nắm được tình hình tư tưởng chính trị, kiến thức kỹ năng của đội ngũ cán bộ trong ngành, tới từng người một về lý lịch và quan hệ xã hội của cán bộ trong quá khứ và hiện tại. Khi cán bộ chuyển nơi công tác, tổ chức phải chuyển hồ sơ cán bộ đó cho các cơ quan mới để tiếp tục quản lý họ và đảm bảo bí mật. - Thực hiện nghiêm túc quy chế tiêu chuẩn cán bộ trong từng loại chức vụ cho phù hợp và để làm chỗ dựa cho việc quản lý và bảo vệ cán bộ, từng bước tiến tới quản lý theo tiêu chuẩn, đồng thời định hướng cho họ học tập rèn luyện bản thân theo tiêu chuẩn đã quy định. - Đảng uỷ, chính quyền các cấp phải nắm chắc đội ngũ cán bộ, từng loại cán bộ về đức, tài ... để có biện pháp giúp kịp thời và để có kế hoạch đào tạo, bố trí, đề bạt, đãi ngộ. Cán bộ lãnh đạo chủ chốt mỗi sở, mỗi ngành phải đích thân chăm lo công tác quản lý cán bộ và chịu trách nhiệm trước tập thể về tình hình chất lượng của đội ngũ cán bộ thuộc cấp mình quản lý. Không quản lý chặt chẽ cán bộ thì không làm tốt công tác bảo vệ cán bộ, bảo vệ Đảng trong tình hình phức tạp hiện nay. Trong báo cáo chính trị tại Đại hội Đảng NDCM Lào lần thứ VI và các Nghị quyết trung ương về đổi mới hoạt động kinh tế của đất nước đó khẳng định cỏc thế lực thự định đang tăng cường các hoạt động diễn biến hoà bình, tiến hành một số thủ đoạn lôi kéo, mắc nối với một số cán bộ QLNN về kinh tế, nhất là những người có vị trí cao, làm việc trong các cơ quan quan trọng của bộ máy quản lý kinh tế, những người có lập trường tư tưởng chính trị không vững vàng, phần tử cực đoan chống đối lại đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Một số phần tử cơ hội lợi dụng sơ hở, mất cảnh giác trong nội bộ để mua chuộc, hối lộ, tiến hành trục lợi về kinh tế, an ninh, chính trị. Trước âm mưu đó, đại bộ phận các cán bộ, công chức QLNN về kinh tế vẫn có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, cảnh giác, có đồng chí đó trực tiếp báo cáo lên cấp uỷ và cơ quan chức năng về hành động lôi kéo, mua chuộc của các thế lực thù địch. Bảo vệ cán bộ là vấn đề hết sức quan trọng, nó quan hệ sống còn tới việc xậy dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức QLNN về kinh tế núi riêng, do vậy cần nhận thức cùng tác bảo vệ cán bộ trong tình hình hiện nay là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ công cuộc xây dựng nền kinh tế của đất nước, đảm bảo sự trong sạch về tư tưởng, chính trị, kịp thời ngăn chăn mọi âm mưu của các thế lực thự địch đối với ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế. Trước yêu cầu đó, công tác bảo vệ cán bộ cần tập trung vào làm tốt một số các nhiệm vụ sau: - Thường xuyên giáo dục cho cán bộ, công chức, đảng viên trong các cơ quan QLNN về kinh tế nâng cao tinh thần cảnh giác, kiên định lập trường tư tưởng. Luôn phải tự rèn luyện, tự bảo vệ mình trước mọi sự cám dỗ, phê phán biểu hiện sai trái về mặt quan điểm trong cơ quan, đơn vị. - Thực hiện nghiêm ngặt các chế độ, thủ tục, quy chế quản lý cán bộ, công chức, quy chế cử cán bộ đi học tập, tham quan, tiếp xúc với đối tác nước ngoài. - Nghiên cứu, phát hiện và đề nghị xử lý kịp thời những phần tử cơ hội, thoái hoá, biến chất… 3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế thì chúng ta cần đề ra một hệ thống các giải pháp đồng bộ và khoa học. Trên cơ sở tích hợp hệ thống các giải pháp, lấy điểm mạnh của giải pháp này khắc phục hạn chế của các giải pháp khác. Đồng thời tuỳ vào từng đơn vị, từng địa phương, hoàn cảnh cụ thể mà áp dụng các biện pháp khác nhau để đạt được hiệu quả cao nhất. Luận văn đó đưa ra 8 giải pháp khác nhau, các giải pháp này có mối quan hệ biện chứng và tác động lẫn nhau và chúng tạo thành một hệ thống các biện pháp hoàn chỉnh. Trước hết, luận văn đề ra biện pháp tiến hành rà soát, đánh giá lại đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế, thông qua đó có thể xác định được thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế hiện tại của tỉnh Xa Văn Na Khệt, thông qua biện pháp này chúng ta sẽ xác định được cơ cấu, trình độ, năng lực, độ tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay và xác định được dự kiến nguồn nhân lực về kinh tế cho toàn tỉnh trong thời gian tới. Thụng qua việc xác định nhu cầu thực tế về đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế cho toàn tỉnh là cơ sở tiến hành giải pháp thứ 2 đó chính là quy hoạch, kế hoạch hoá đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế để đảm bảo cho công tác quản lý cán bộ, công chức đi vào nền nếp, có kế hoạch và chiến lược cụ thể từng giai đoạn. Trên cơ sở các kế hoạch và chiến lược về cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế nói riêng thì chúng ta lại tiến hành việc đào tạo, đào tạo lại cán bộ, công chức nhằm đáp ứng nhu cầu về trình độ, cập nhật kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hoá. Sau khi tiến hành đào tạo được đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế thì chúng ta sẽ sắp xếp, bố trí lại đội ngũ cán bộ, công chức này cho thật sự hợp lý và phát huy được khả năng to lớn của đội ngũ cán bộ, công chức. Song song với những biện pháp mang tính chiến lược, thực hiện trong thời gian dài, liên tục như các biện pháp đó nêu trên thì chúng ta cũng phải thực hiện liên tục, thường xuyên một số biện pháp như đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức QLNN về kinh tế để tuyển dụng được đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế có chất lượng cao có khả năng thích ứng với sự phát triển của nền KTTT, thực hiện chính sách khen thưởng và kỷ luật, tiến hành quản lý và bảo vệ đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế. 3.4. Đề xuất những điều kiện thực hiện các giải pháp Nhằm thực hiện tốt việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế ở tỉnh Xa Văn Na Khệt có hiệu quả cao, trước hết Đảng uỷ các cấp, chi bộ Đảng, chính quyền nhà nước các sở, ban ngành phải quán triệt, nắm vững quan điểm, mục tiêu và định hướng bồi dưỡng, đào tạo cán bộ của Đảng và Nhà nước. Chỉ đạo cấp dưới, thủ trưởng các cơ quan nhận thức sâu sắc yêu cầu và tầm quan trọng của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế, để từng cấp, từng ngành xây dựng kế hoạch hoạt động thống nhất. Ở cấp tỉnh, Bí thư Đảng uỷ là người đảm nhiệm trực tiếp công tác cán bộ, từ khâu bồi dưỡng đào tạo, lựa chọn, quản lý, bảo vệ, sử dụng và đánh giá cán bộ. Các sở, ban, ngành của tỉnh phải phối hợp chặt chẽ với các bộ, hợp tác với các nước trong khu vực và thế giới, để học tập kinh nghiệm trong lĩnh vực hành chính, xây dựng một nền công vụ năng động hiệu quả. Các sở, ban, ngành phải có chương trình công tác cán bộ, lập các kế hoạch, xây dựng các quy định và quy chế, lập hội đồng chỉ đạo theo dõi kiểm tra, thúc đẩy việc tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của mình trong từng giai đoạn một cách hợp lý. Việc xây dựng cán bộ, công chức có thể tiến hành theo trình tự: rà soát đánh giá cán bộ, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử dụng tuyển dụng, khen thưởng và kỷ luật… Các sở, ban, ngành, các tổ chức khác của tỉnh phải phối hợp chặt chẽ tổ chức thực hiện công tác cán bộ, Sở Kế hoạch - Đầu tư, Sở Tài chính có nhiệm vụ lo về ngân sách, thu hút kinh phí của các thành phần kinh tế khác, giành sự hỗ trợ từ các tổ chức quốc tế… nhằm đảm bảo điều kiện tài chính đáp ứng yêu cầu của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế nói riêng, cán bộ, công chức của tỉnh nói chung. Ngoài ra, các trường và trung tâm đào tạo phải chủ động cải tiến chương trình đào tạo cho phù hợp với xu hướng phát triển của nền KTTT và có hiệu quả. KẾT LUẬN Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước là một trong những vấn đề quan trọng đảm bảo hoàn thành hai nhiệm vụ bảo vệ và xây dựng đất nước. Trong khuôn khổ của luận văn: "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Xa Văn Na Khệt, Cộng hòa nhân dân Lào", tác giả đã vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu trên cơ sở tham khảo tài liệu Lào và Việt Nam, luận văn đã nêu lên được những luận cứ khoa học và những giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế ở tỉnh Xa Văn Na Khệt. Luận văn đã hoàn thành nhiệm vụ đặt ra trên những vấn đề cụ thể sau: Thứ nhất, hệ thống hoá lý luận cơ bản về khái niệm, vai trò và những yêu cầu về đổi mới đối với cán bộ, công chức QLNN về kinh tế. Thứ hai, nghiên cứu tham khảo kinh nghiệm của Thái Lan, Trung Quốc, Hàn Quốc, Philippin và Việt Nam về việc xây dựng cán bộ, công chức, trên cơ sở đó rút kinh nghiệm có thể vận dụng vào CHDCND Lào. Thứ ba, đánh giá thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế ở tỉnh Xa Văn Na Khệt hiện nay, thông qua đó rút ra những ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân tồn tại của ưu và hạn chế. Thứ tư, luận văn đã nêu lên những quan điểm, mục tiêu định hướng và giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế có hiệu quả cho tỉnh Xa Văn Na Khệt. Luận văn đã đề cập đến nhiều nội dung theo đối tượng và phạm vi nghiên cứu, nhưng do hạn chế về thời gian thực hiện luận văn, một số nội dung chỉ nêu lên theo lô gíc hệ thống, cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu để đảm bảo tính đồng bộ nhằm nâng cao hơn nữa tính khả thi trong thực tế. Luận văn đã hoàn thành với sự giúp đỡ của các nhà khoa học của Học viện Hành chính Quốc gia và các thầy trong khoa Quản lý kinh tế, dưới sự hướng dẫn của TS. Đinh Thị Minh Tuyết. Những kết quả nghiên cứu của luận văn là hết sức cần thiết, đáp ứng yêu cầu thực tế của tỉnh Xa Văn Na Khệt, tác giả của luận văn xin nhận được sự đóng góp của các nhà khoa học, các nhà quản lý, các thầy, cô giáo và đồng nghiệp. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Ban tổ chức thành uỷ Hà Nội, Nâng cao năng lực lãnh đạo của tổ chức cơ sở Đảng trong doanh nghiệp nhà nước, NXB CTQG, Hà Nội. [2]. Lê Thanh Bình, Ngân hàng dữ liệu với 1000 câu hỏi phục vụ thi công chức và sự phát triển của nền hành chính công, Philippin, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 2 năm 1997. [3]. Bun Nhăng Vo La Chít, Phó Thủ tướng CHDCND Lào, Tổng kết về vận dụng cơ chế thị trường 10 năm qua, Báo cáo Đại hội lần thứ 4 kỳ IV, năm 1997. [4]. Chăn Phon Bun Su Lin, Xây dựng đội ngũ quản trị kinh doanh trong nước chuyển sang KTTTở CHDCND Lào, Luận văn PTS kinh tế quản lý và KHHKTQD, Hà Nội, 1995. [5]. Nguyễn Trung Châu, Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý ở thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An ở thời kỳ mới, Luận văn tốt nghiệp đại học chính trị, Học viện Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1998. [6]. Chế độ công chức nhà nước ở đặc khu Thẩm Quyến (sách tham khảo), NXB CTQG, Hà Nội, 1993. [7]. Chế độ công chức và luật công chức của các nước trên thế giới, NXB CTQG, Hà Nội, 1993. [8]. Phan Trung Chính, Một số vấn đề về bộ máy và cán bộ QLNN về kinh tế trong cơ chế quản lý mới, Tạp chí Người đại biểu nhân dân, 1 - 1994. [9]. Phan Trung Chính, Tác động kinh tế của Nhà nước trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Luận án PTS kinh tế, Hà Nội, 1994. [10]. Phan Trung Chính, Xây dựng đội ngũ các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ, Kỷ yếu khoa học Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 1998. [11]. Trần Văn Chử, Kinh tế học phát triển, NXB CTQG, Hà Nội, 1998. [12]. Văn kiện Đại hội Đảng bộ tỉnh Xa Văn Na Khệt nhiệm kỳ V (3 - 1998). [13]. Nguyễn Đinh, Một số vấn đề chủ yếu xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường hiện nay, Luận văn thạc sĩ KHQLKT, Hà Nội, 1993. [14]. Tô Tự Hạ, Tìm hiểu pháp lệnh cán bộ, công chức, NXB CTQG, Hà Nội. [15]. Phạm Minh Hạc, Nguồn lực con người yếu tố quyết định việc thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Tạp chí KH và TQ, Hà Nội. [16]. Hệ thống công vụ một số nước ASEAN và Việt Nam, NXB CTQG, Hà Nội, 1997. [17]. Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Xa Văn Na Khệt năm 2006 - 2010, Sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Xa Văn Na Khệt . [18]. Nguyễn Văn Khanh, Góp phần tìm hiểu vấn đề con người trong triết học Mác xít và việc phát huy nhân tố con người trong sự nghiệp cách mạng của Đảng, Luận văn chuẩn hoá thạc sĩ triết học, Hà Nội 1998. [19]. Hồ Chí Minh, Toàn tập, tập 7, NXB CTQG, Hà Nội, 1996. [20]. Hồ Chí Minh, Toàn tập, tập 8, NXB CTQG, Hà Nội, 1996. [21]. Đỗ Mười, Trí thức Việt Nam trong sự nghiệp đổi mới xây dựng đất nước, NXB CTQG, Hà Nội, 1995. [22]. Nghị quyết phát triển tài nguyên nhân lực ở CHDCND Lào, 1994. [23]. Nghị quyết Đại hội Đảng Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 7 (kỳ VI) tháng 1 - 1998. [24]. Nghị quyết Đại hội cán bộ cả nước lần 7 tháng 1 - 1992. [25]. Pháp lệnh cán bộ, công chức số 82/TTg năm 2003, CHDCND Lào. [26]. Lê Du Phong, Hoàng Văn Hoa, Đào tạo cán bộ quản lý kinh tế vĩ mô ở Việt Nam - Thực trạng và giải pháp, NXB CTQG, Hà Nội. [27]. Quản lý kinh tế (tập đề cương bài giảng), Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2003. [28]. QLNN về kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 1999. [29].Trần Huy Sáng, Xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế các huyện ngoại thành, Luận án tiến sĩ kinh tế, Hà Nội, 1999. [30]. Nguyễn Văn Sáu, Phát huy nhân tố con người trong quản lý kinh tế, NXB CTQG, Hà Nội, 2000. [31]. Đào Xuân Sâm, Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế của nước ta trong quá trình đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hũ Chớ Minh (đề tài cấp Bộ), 1993. [32]. Tài liệu thống kê của Ban Tổ chức cán bộ tỉnh Xa Văn Na Khệt 5 năm 2001 - 2005. [33]. Tài liệu thống kê Trung tâm Thống kê quốc gia, Uỷ ban Kế hoạch Đầu tư Trung ương năm 1995. [34]. Tài liệu thống kê của Sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Xa Văn Na Khệt 5 năm 2001 - 2005. [35]. Tài liệu thống kê ủa Ban tổ chức cán bộ thủ đô Viêng chăn 5 năm 2001 - 2005. [36]. Tài liệu thống kê của Ban tổ chức cán bộ Trung ương Đảng 5 năm 2001 - 2005. [37]. Tạp chí Nghiên cứu lý luận, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, số 9 - 1999. [38]. Tạp chí Xây dựng Đảng (số đặc biệt), Ban Tổ chức Trung ương Đảng CHDCND Lào, 1995. [39]. Tâm lý học xã hội trong công tác lãnh đạo quản lý, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, NXB CTQG, Hà Nội, 1997. [40]. Nguyễn Anh Tuấn, Hàn Quốc - Tổ chức bộ máy của chính phủ và chế độ công vụ, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 4, Hà Nội, 1996. [41]. Trần Văn Tùng, Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm thế giới và khả năng Việt Nam, Viện Kinh tế thế giới, NXB CTQG, Hà Nội, 1996. [42]. Trần Công Tự, Xây dựng đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế của nước ta trong quá trình đổi mới, Luận văn tốt nghiệp Đại học Chính trị, Hà Nội, 2004. [43]. Trần Cao Thanh, CHDCND Lào 20 năm xây dựng và phát triển. Trung tâm KHXH và NV Quốc gia, Viện Nghiên cứu Đông Nam Á, NXB Khoa học- Xó hội , Hà Nội, 1995. [44]. Tỉnh Xa Văn Na Khệt (2005), Báo cáo chính trị Đại hội lần thứ VI Đảng bộ tỉnh Xa Văn Na Khệt. [45]. Tổng kết 5 năm của Sở Nông - Lâm nghiệp tỉnh Xa Văn Na Khệt (2001 - 2005). [46]. Tổng kết 5 năm của Ban tổ chức tỉnh Xa Văn Na Khệt (2001 - 2005). [47]. Tổng kết 5 năm của Sở Tài chính tỉnh Xa Văn Na Khệt (2001 - 2005). [48]. Tài liệu bồi dưỡng QLNN chương trỡnh chuyờn viờn- Học viện Hành chớnh quốc gia, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, 2005 . [49]. Thuật ngữ hành chớnh- Viện nghiờn cứu hành chớnh - Học viện hành chớnh quốc gia. [50]. Nguyễn Phỳ Trọng, Đảng cộng sản Việt Nam trong tiến trỡnh đổi mới đất nước, Nxb CTQG, Hà Nội, 2001 Bản đồ hành chính Tỉnh Xa Văn Na Khệt Bản đồ hành chính nước CHDCND Lào MỤC LỤC