Một số đề xuất nhằm tiếp tục cải cách chính sách tiền lương

ãi ngộ một cách hợp lý. Điều này thể hiện rõ ràng nhất thông qua công tác trả lương trả đúng, đủ và công bằng thể hiện mức độ cống hiến và sự thừa nhận công sức của người lao động. 2. Học thuyết công bằng của Stacy - Adam Học thuyết phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ ra vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỉ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỉ suất đầu vào - đầu ra của người khác. Nếu tỉ suất đó là ngang bằng giữa họ và người khác thì người ta cho rằng đang tồn tại một trạng thái cần bằng. Ngược lại họ là đang tồn tại tình trạng bất công. Khi có hiện tượng này các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng. Kết quả là có thể năng suất cao hơn hoặc thấp đi mức độ vắng mặt tăng lê hay thôi việc tự nguyện… * Vận dụng học thuyết: Nhận thức được các vấn đề qua học thuyết này các nhà quản lý lãnh đạo cần phải nghiên cứu sự so sánh của người lao động cùng tổ nhóm hay trong tổ chức là những vấn đề gì? Từ đó lựa chọn hình thức thực hiện cho phù hợp. Để thực hiện tốt điều này người lãnh đạo cần và nên đưa thông tin thực tế về tổ chức cho người lao động. Chính sách đãi ngộ là một trong những chính sách dễ gây bất bình nhất của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người lao động. Trong đó tiền lương là nhân tố mà tổ chức cần quan tâm. Việc trả lương như thế nào cho hợp lý thoả đáng với sự cống hiến của người lao động để họ cảm thấy rằng được đối xử công bằng là vấn đề cấp thiết của đội ngũ quản lý và lãnh đạo để tiền lương thực sự là đòn bẩy kích thích sự nỗ lực cống hiến và sáng tạo của người lao động. 3. Học thuyết kỳ vọng của Vitor - Vroon * Nội dung học thuyết: Về căn bản học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. * Vận dụng học thuyết: Thứ nhất, ta thấy rằng học thuyết nhấn mạnh đến sự trả công đến các phần thưởng. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối liên quan đến những gì các nhân viên mong muốn. Đây là lý thuyết dựa trên sự "tư lợi" trong đó mỗi cá nhân tìm cách tối đa hoá độ thoả mãn được kỳ vọng của mình. Vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng khía cạnh này đòi hỏi phải có sự hiểu biết và có kiến thức về giá trị mà cá nhân đặt vào sự trả công của tổ chức. Các nhà quản lý cần thưởng cho các cá nhân bằng những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực. Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản lý cần phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng gì ở họ và hành vi đó được đánh giá ra sao, dựa trên những tiêu chí nào. Cuối cùng, học thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân. Những gì mang tính thực tế có thể không liên quan ở đây mà quan trọng là những gì họ kỳ vọng. Những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc, phần thưởng, các kết quả đầu ra thoả mãn mục tiêu chứ không phải bản thân các kết quả khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này. Tóm lại, nhìn chung các học thuyết đều có ứng dụng cao vào thực tế nhưng mà học thuyết được coi là phổ biến nhất hiện nay là học thuyết công bằng của Stacy - Adam là học thuyết kỳ vọng Victor - Kown do nội dung của học thuyết rõ ràng, dễ hiểu, dễ áp dụng và phù hợp với trình độ người quản lý ở nước ta và điều kiện sống tại Việt Nam. Tuy nhiên một điều cần lưu ý khi vận dụng các học thuyết là phải căn cứ vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Không nên ap dụng một cách máy móc theo bất kỳ một nguyên tắc nào vì có khi học thuyết này vận dụng trong một tổ chức này thì rất hiệu quả nhưng khi được ứng dụng ở một tổ chức khác thì kết quả hoàn toàn không như mong đợi. Chính vì thế để đạt được hiệu quả cao khi vận dụng học thuyết vào thực tế các nhà lãnh đạo, cấp quản lý, nhà hoạch định chính sách cần thu thập thông tin, ý kiến phản hồi của người lao động về học thuyết đó để việc vận dụng các học thuyết thực sự là động lực thúc đẩy người lao động. IV. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách tiền lương. Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thoả thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định. Đứng về phía người lao động thì tiền lương là một khoản thu nhập chính đảm bảo cuộc sống của chính bản thân họ đồng thời tiền lương cũng là thước đo vị thế xã hội của họ. Vì thế họ sẽ làm việc, cống hiến vì mục tiêu đó. Sự cống hiến này sẽ thực sự có ý nghĩa và được nhân lên gấp bội nếu cấp quản lý nhận thức được vai trò vị trí của họ thấy được sự đóng góp to lớn của mỗi người lao động và tạo điều kiện thuận lợi nhất có thể để người lao động sống, làm việc hết mình xét về khía cạnh tổ chức thì tiền lương là một khoản chi phí lớn là yếu tố giám sát mạnh trách nhiệm mỗi cá nhân đối với công việc và với tổ chức. Từ việc xem xét trên ta thấy rằng công tác trả công lao động thực sự là động lực khi nó thoả mãn các yêu cầu sau và các nhà quản lý, hoạch định chính sách cần xác định rõ các yêu cầu này để từ đó tìm ra những biện pháp tác động thông qua chính sách tiền lương để tạo động lực lao động. + Tiền lương phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã xác định chỉ tiêu lao động phản ánh số lượng và chất lượng lao động đánh giá sự hơn kém sự khác nhau giữa những người lao động và là cơ sở thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Do đó tiền lương trả cho người lao động dựa trên cơ sở các chỉ tiêu lao động đã đảm bảo được sự công bằng tương đối giữa những người lao động. Nhưng để thực hiện được điều này thì các nhà quản lý cần xây dựng chỉ tiêu lao động rõ ràng, dễ hiểu, thông tin đến người lao động sau đó lắng nghe ý kiến phản hồi để dần hoàn thiện những tiêu chí đánh giá sao cho hợp lý nhất. + Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động. Mục tiêu cuối cùng của người lao động là tiền lương để đảm bảo cuộc sống. Do vậy trên mặt bằng tiền lương của thị trường lao động, các doanh nghiệp phải tạo ra mặt bằng tiền lương của mình có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động, gia đình họ. Khi người lao động lfm việc trong doanh nghiệp nếu họ được đảm bảo về đời sống thì họ sẽ yên tâm phấn khởi và nguyện gắn bó cùng doanh nghiệp. Đây là một điều hết sức hiển nhiên và dễ hiểu vì mỗi người chúng ta ai cũng phải sống phải được thoả mãn những nhu cầu tối thiểu thì mới lao động được. Thử hỏi tiền lương hàng tháng không đủ trang trải những nhu cầu cần thiết yếu của mỗi cá nhân người lao động thì làm sao họ yên tâm lao động, sáng tạo và cống hiến cho được. Theo bản năng khi đó họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp để đến nơi nào có thể đảm bảo cuộc sống cho họ. + Thu nhập từ tiền lương của người lao động phải là nguồn thu chính. Tiền lương phải gắn chặt quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời phần tiết kiệm được do nâng cao năng suất lao động và dùng để tăng lương lại là động lực thúc đẩy chất lượng sản phẩm. Tiền lương phải gắn với số lượng và chất lượng lao động, phản ánh cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp phản ánh vai trò mới thực sự kích thích họ hăng hái lao động với tinh thần trách nhiệm cao nhất. + Trong công tác trả công lao động các doanh nghiệp cần chú ý đến cả hai mặt của tiền lương đó là mặt kỹ thuật của tiền lương và mặt cống hiến cho doanh nghiệp. Mặt kỹ thuật của tiền lương thể hiện ở trình độ nghề nghiệp mà người lao động đã đạt được trong quá trình phần đấu của mình. Mặt cống hiến cho doanh nghiệp thể hiện ở thời gian lao động tham gia xây dựng doanh nghiệp. Khi trả công cần quan tâm thích đáng đến cả hai mặt này, đặt biệt là mặt kỹ thuật trả lương phải đúng trình độ và cống hiến để họ yên tâm phấn đấu vươn lên và cũng là cách thăng tiến cho người lao động. + Ngoài ra có rất nhiều biện pháp khác đáng quan tâm về chính sách tiền lương như thu hút người tham gia xây dựng hệ thống chính sách tiền lương và sau đó thông tin chi tiết đến người lao động… Đây là một điều tương đối khó vì người lao động nào cũng muốn tiền lương của mình là cao nhất vì thế hệ thống thang bảng lương như thế nào đó để đem lại lợi ích lớn nhất cho mình. Có bao nhiêu người lao động thì có bấy nhiêu ý kiến khác nhau và sẽ gây khó khăn cho các nhà quản lý. Nhà chính sách cần lắng nghe, quan tâm và hết sức vì người lao động thì khi đó tiền lương mới được trả một cách công bằng, đúng và đủ với sức lao động họ đã bỏ ra. Bên cạnh đó việc cập nhật hệ thống tiền lương và thực hiện điều chỉnh khi cần thiết là một vấn đề không kém phần quan trọng. Vì vậy tiền lượng được coi là nguồn thu chính của người lao động, trong điều kiện kinh tế xã hội ngày một biến đổi nhu cầu cuộc sống ngày một cải thiện thì điều tất yếu đòi hỏi tiền lương p hải điều chỉnh sao cho theo kịp với tốc độ phát triển của xã hội sao cho đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống ổn định, có cơ hội phát triển để thực hiện đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp và cho đất nước. Tóm lại, các biện pháp nhằm tạo động lực thì có nhiều như cải thiện điều kiện lao động, khuyến khích vật chất, phi vật chất, tiền lương, thăng tiến, suy tôn nhân viên… nhưng trong phạm vi nghiên cứu có hạn của đề tài chỉ xin nghiên cứu một mảng đó là: "tiền lương với vấn đề tạo động lực lao động". Trong chính sách tiền lương thì bao gồm rất nhiều biện pháp khác nhau đòi hỏi mỗi doanh nghiêp, tổ chức phải áp dụng sáng tạo trên cơ sở lấy tình hình hoạt động của doanh nghiệp và đặc trưng lao động ngành mình làm nền tảng. Không phải lúc nào cũng chỉ biết máy móc một hay hai phương pháp mà phải biết kết hợp để nhằm phát huy ưu điểm hạn chế nhược điểm của từng phương pháp để chính sách tiền lương thực sự là đòn bẩy động lực chính trong lao động. Chương II Thực trạng vấn đề tạo động lực thông qua Chính sách tiền lương tại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam I. Một số nét khái quát chung về doanh nghiệp vừa và nhỏ 1. Theo Nghị định 90/2001/NĐ-CP thì: "Doanh nghiệp vừa và nhỏ là cơ sở sản xuất kinh doanh độc lập, đã đăng ký pháp luật hiện hành, có quy mô vốn đầu tư không quá 10NN … đồng hoặc số lao động không quá 300 người". Trong những năm gần đây doanh nghiệp vừa và nhỏ có vị trí ngày càng quan trọng trong việc phát triển nền kinh tế nói riêng và tạo nên sự tăng trưởng liên lạc nói chung của nền kinh tế nước ta và là nơi tạo việc làm chủ yếu cho gần 90% lực lượng lao động ở nông thôn và thành thị. Ta không thể phủ nhận vài trò quan trọng của DNN vừa và nhỏ tuy nhiên bên cạnh đó cũng còn nhiều hạn chế, đây là những thách thức cho các DN trong điều kiện phát triển của Việt Nam hiện nay. 2. Những cơ hội và thách thức do các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay ở Việt Nam Với những ưu điểm nổi trội của mình các DN vừa và nhỏ đã dần chiếm lĩnh trên hầu hết các lĩnh vực, các ngành nghề trong nước cũng như xuất khẩu tạo được nhiều việc làm cho người lao động nhờ khẳ năng huy động tốt các nguồn vốn cho đầu tư và phát triển làm choa nền kinh tếa năng động ít gặp rủi ro khi có biến động kinh tế xung quanh, hỗ trợ và làm vệ tinh cho các doanh nghiệp lớn trong sản xuất gia công chi tiết, phụ kiện… Tạo nguồn thu cho doanh nghiệp, nâng cao mức sống của người lao động và hàng năm đóng góp đáng kể vào nguồn thu cho ngân sách Nhà nước. Và một điều quan trọng đó là các doanh nghiệp vừa và nhỏ góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế, sự mềm mại, linh hoạt, sáng tạo của các DN vừa và nhỏ DN tạo ra một cơ cấu kinh tế có tính đổi mới và thích ứng cao cho nền kinh tế, cơ cấu ngành, thành phần, tạo điều kiện thu hút tận dụng nguồn lợi cho đầu tư phát triển thúc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. Ben cạnh cơ hội cho các DN vừa và nhỏ DN thì còn mở ra nhiều thách thức đây chính là những mặt còn hạn chế của các DN này nếu không khắc phục tốt thì đang chính là lực cản quá trình phát triển và hôi nhập của DN. Đó phải kể đến đó là quy mô của DN nhỏ nên khó thực hiện các dự án có tính chất phức tạp, ít đầu tư vào trang thiết bị máy móc kỹ thuật nên sức cạnh tranh không cao. Thêm vào đó là đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo chưa được đào tạo bài bản thiếu kinh nghiệm kinh doanh, điều hành theo cảm tính….. rồi vấn đề không có đủ nguồn lực để áp dụng nhanh mạnh các thành phần mới về khoa học kỹ thuật, đổi mới thiết bị, xử lý môi trường….. II. Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông chính sách tiền lương hiện nay ở DNVN 1. Thu nhập của người lao động Do kinh tế tăng trưởng với tốc độ tương đối khá, giá cả ổn định và việc điều chỉnh mức lương tối thiểu từ 180.000đ cuối năm 1000 lên 210.000đ đầu năm 2001 và 290.000đ đầu năm 2003 cùng với việc triển khai nhiều chương trình hỗ trợ cuộc sống của tầng lớp nhân lao động đã được cải thiện. Tính chung trên cả nước thu nhập bình quân 1 người 1 tháng năm 2001 - 2002 thực tế đạt 375.000đ tăng 21% so với năm 1999. Trong đó khu vực thành thị đạt 626.000đ tăng 21.1%, khu vực nông thôn đạt 275.000đ tăng 22.2%, nhóm giàu nhất (nhóm 20% số hội có thu nhập cao nhất) đạt 877.000đ tăng 18.2%, nhóm nghèo nhất ( nhóm 20% số hội thu nhập thấp nhất) đạt 108.000đ tăng 11.7%. Thu nhập của người lao động cũng rất khác nhau ở những địa bàn ngành và thành phần kinh tế khác. Nếu so sánh thu nhập bình quân của vực Nhà nước do TW và địa phương quản lý ở một số ngành thì ta thấy sự khác nhau rõ rệt. (biểu 1). Ta nhận thấy rằng tính theo ngành kinh tế thì thu nhập của người lao động ở ngành nông, lâm là thấp nhất sau đó đến cán bộ công nhân viên và người lao động hoạt động trong lĩnh vực Đoàn thể. Bằng nhiều chính sách những năm qua chúng ta đã nâng thu nhập của đội ngũ cán bộ, giảng viên trong ngành giáo dục lên một bước đáng kể nhưng vẫn còn thấp so với yêu cầu đặt ra. Biểu 1: Thu nhập bình quân khu vực Nhà nước do TW và địa phương quản lý chia theo ngành kinh tế năm 2002 Đơn vị: (1000đ) Ngành Thu nhập bình quân người/tháng ngành kinh tế do TW quản lý Thu nhập bình quân ngành kinh tế do địa phương quản lý 1. Nông nghiệp - lâm nghiệp 712.0 544.9 2. CN khai thác mỏ 1900.0 925.7 3. Sản xuất phân phối điện 2015.0 1308.5 4. Công nghiệp chế biến 1295.0 982.6 5. Tài chính, tín dụng 1855 1502.6 6. Giáo dục - Đào tạo 1118 713.8 7. Hoạt động Đảng, đoàn 920 620.3 Mức thu nhập của người lao động ở những thành phần kinh tế có sự khác nhau rõ rệt. Biểu 2: Thu nhập bình quân của lao động trong các doanh nghiệp chi thành phần kinh tế năm 2000 và 2001 Đơn vị: (1000đ) Chia theo thành phần kinh tế Năm 2000 Năm 2001 Doanh nghiệp Nhà nước 1050.21 1214 Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 743.60 809 Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoà 1758.73 1672 Khoảng cách giữa thu nhập của doanh nghiệp Nhà nước với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tác động tâm lý, xu hướng chuyển động của lực lượng lao động xã hội Việt Nam, dần tới sự rõ rệt chất xám từ khu vực kinh tế Nhà nước, kích thích một số người lao động có văn hoá chuyên môn tay nghề cao chuyển qua làm việc tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Mức sống tiếp thu có chuyển biến thể hiện qua mức chi tiêu cho đời sống. Biểu 3: Thu nhập và chi tiêu bình quân nguyên 1 tháng theo đơn giá thực tế năm 2001 - 2002 phân theo 5 nhóm thu nhập Đơn vị: (1000đ) Nhóm Thu nhập Chi tiêu cho đời sống Bình quân chung 356.8 208.4 Nhóm thu nhập thấp 107.7 122.5 Nhóm thu nhập dưới TB 170.0 169.6 Nhóm thu nhập TB 251.7 216.6 Nhóm thu nhập khá 370.7 289.1 Nhóm thu nhập cao 877.1 547.1 Theo điêu tra của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đối với tiền lương, thu nhập và chi tiêu của 2153 hộ công chức tại 9 tỉnh tỉnh Đắc Lắc, Cần Thơ, TPHCM,. Đà Nẵng, Nghệ An, Thái Bình, Hà Nội, Lạng Sơn, Sơn La hiện nay tiền lương chỉ được 35-43% chi tiêu của cán bộ công chức tiền lương của công chức hành chính công chức sự nghiệp chỉ chiếm từ 28.66% đến 46.52% thu nhập, còn thu nhập ngoài lương của công chức hành chính là 71.34% của công chức sự nghiệp là 53.48%. Hiện nay do nhu cầu của cuộc sống và phát triển xã hội, cơ cấu của sự chi dùng đã có sự phát triển theo chiều hướng tỉ lệ chi cho ăn uống giảm xuống nhưng nhu cầu về ăn ở, học tập, giao tiếp xã hội… lại tăng. Qua điều tra của Công đoàn Việt Nam cho thấy cơ cấu tiêu dùng cho ăn uống chỉ chiếm 30% nhưng chi cho nhà ở 11.41% (năm 1993 chỉ 8%), chi cho giao tiếp xã hội là 11.23% (năm 1993 chỉ 2.4%), chi học tập cho con cái và bản thân là 11.51% (năm 1993 chi cho học tập bản thân là 2,4%). Toán lại, thu nhập thực tế của người lao động những năm vừa qua có tăng nhưng chưa đảm bảo được những nhu cầu cũng đang ngày một tăng của người lao động. Đây là một vấn đề đặt ra không chỉ các cấp các ngành mà của các cá nhân chủ doanh nghiệp, người có trách nhiệm. 2. Sự thay đổi của chính sách tiền lương qua từng giai đoạn ở nước ta ngày cách mạng tháng tám thành công tiền lương cũng đã được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm. Xét trên khía cạnh đặc trưng có thể chia thành 3 giai đoạn chủ yếu sau đây: * Giai đoạn từ 1945 - 1954: Thực chất là áp dụng sinh hoạt phí chưa có chính sách tiền lương hoàn chỉnh, thực hiện cung cấp hiện vật đảm bảo nhu cầu cần thiết cho cán bộ và người lao động. * Giai đoạn từ 1955 -1955 : Chuyển từ chế độ sinh hoạt phí sang chế độ trả lương bằng tiền kết hợp cung cấp hiện vật theo chế độ bù lỗ. * Giai đoạn từ 1985 - nay: Nghị quyết 217/HĐBT có ghi " Xí nghiệp được phép chủ động lựa chọn hình thức và chế độ trả lương thường phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của xí nghiệp và quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, được xếp lương nâng bậc lương cho công nhân viên chức theo chế độ chính sách tiền lương của Nhà nước. Kể khi thực hiện chế độ trả lượng bằng tiền (1957) đến nay chúng ta đã qua 3 lần cải cách tiền lương (1960, 1985, 1993). Chế độ trả lương năm 1993 và những đổi mới trong công tác quản lý kinh tế Tài chính những năm qua và cơ bản đã chuyển dần sang cơ chế thị trường, từng bước tiền tệ hoá tiền lương. Điều đó góp phần cải thiện đời sống, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. 3. Thực trạng vấn đề tiền lương hiện nay Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nước là động lực trong việc phát triển kinh tế nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý Nhà nước, khai thác khả năng của người lao động. Chế độ tiền lương hiện hành (kể từ lần cải cách tiền lương 1993) có vị thế cực kỳ quan trọng, đặt cơ sở cho việc đổi mới, hình thành quan hệ lao động mới, giá tiền công mới, tạo điều kiện phát triển các yếu tố để chuyển đổi sang kinh tế thị trường. Mức tiền lương tối thiểu đã được luật hoá, quan hệ tiền lương (hệ thống trong bảng lương) được mở rộng khắc phục một bước cơ bản về tính bình quân trong lương. Cơ chế quản lý tiền lương thông thoáng hơn, gắn với kinh tế thị trường. Tiền lương thực tế nâng lên, đời sống của người hưởng lương, nghỉ hưu, đối tượng chính sách xã hội được cải thiện rõ rệt. Bước đầu đã sắp xếp đội ngũ công chức, viên chức vào đúng ngạch lương theo trình độ gắn tiền lương với chức danh tiêu chuẫn, thực hiện việc thi tuyển, thi nâng ngạch từng bước đưa việc quản lý biên chế, quỹ lương vào nề nếp tạo điều kiện cho việc cải cách hành chính, nâng cao chất lượng lao động. Để làm sáng tỏ hơn nữa thực trạng của tiền lương hiện nay để tiếp cận và phân tích một số mặt cơ bản của tiền lương. 3.1. Tiền lương tối thiểu - cơ cấu tiền lương tối thiểu và cách tiếp cận xác định. Để phân biệt nhu cầu tối thiểu, mức sống tối thiểu và tiền tối thiểu ta cần làm rõ khái niệm sau đây: + Nhu cầu tối thiểu: Được hiểu như là một sự đòi hỏi của người lao động về điều kiện sinh hoạt tối thiểu về vật chất tinh thần để tồn tại và làm việc, được phân chia thành 2 hệ thống nhu cầu: sinh học và nhu cầu xã hội. Cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu con người ngày càng tăng lên. + Mức sống tối thiểu: là mức độ thoả mãn những nhu cầu tối thiểu của người lao động trong một thời kỳ nào đó, được biểu hiện dưới 2 dạng hiện vật và giá trị. Mức sống tối thiểu bao gồm cơ cấu, chủng loại các tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái tạo sản xuất lao động đơn giản. Về mặt giá trị, được biểu hiện là giá trị của các tư liệu sinh hoạt và các công việc dịch vụ, có liên quan chặt chẽ với lương tối thiểu. Mức sống tối thiểu được đảm bảo thông qua tiền lương tối thiểu và các phúc lợi công cộng. + Tiền lương tối thiểu: là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường đảm bảo nhu cầu sống đủ sống cho người lao động. Với quan điểm tiền lương là giá cả mức lao động thì tiền lương tối thiểu là vấn đề then chốt, là cơ sở xây dựng hệ thống thay bảng lương, quan hệ tiền lương, tính mức lương cho các loại lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động, cơ sở cải cách tiền lương. Theo quy định của Nhà nước mức tiền lương tối thiểu có thể giao động 290.000 -730.000 các doanh nghiệp, xí nghiệp tuỳ vào điều kiện cụ thể mà tự áp dụng tiền lương tối thiểu cho phù hợp. Qua điều tra trực tiếp ta thấy: ( Do chưa có số liệu thực tế năm 2003 - 2004). Tôi xin tính số liệu đã được điều tra 2002 - với mức lương thiều: 200.000đ như sau: Có 265 doanh nghiệp chiếm 52.7% tổng số doanh nghiệp điều tra áp dụng tiền lương thống nhất trong khoảng 210.000 - 300.000đ/lao động/tháng. Có 62 doanh nghiệp chiếm 12.3% tổng số doanh nghiệp điều tra áp dụng mức tiền lương thấp nhất 310 - 400.000đ/người/tháng. Có 77 doanh nghiệp chiếm 13.5% tổng số doanh nghiệp điều tra áp dụng mức 410 - 500.000đ/người/tháng. Có 54 doanh nghiệp chiếm 40.7% tổng số doanh nghiệp điều tra áp dụng mức tiền lương thấp nhất trong khoảng 500.000đ trở lên. + Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu: Về nguyên tác có thể xây dựng tiền lương tối thiểu cho vùng mức sống chuẩn (vùng quy ước, giả định… ) và vùng có mức sống thấp nhất về cơ bản được xây dựn theo sơ đồ sau: - Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở nhu cầu tiêu dùng tối thiểu cho bản thân người lao động có phần nuôi con. - Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở tiền công trung bình trả cho lao động trên thị trường lao động. - Xác định mức tiền lương tối thiểu từ khả năng chi trả của nền kinh tế (GDP) và quỹ tiêu dùng dân cư. - Xác định mức tiền lương tối thiểu theo tốc độ trượt giá so với lúc thiết kế tiền lương trước đây. Qua các căn cứ xác định tiền lương tối thiểu trên về căn bản là khoa học, xét với thực tế đời sống, phù hợp với khả năng của nền kinh tế, bước đầu hình thành theo sự phát triển của thị trường lao động trên địa bàn, giảm dần khoảng cách áp dụng trong các loại hình doanh nghiệp. Việc quy định mức lương tối thiểu đã tạo điều kiện cho phép các doanh nghiệp chủ động sáng tạo, linh hoạt hơn trong việc trả lương cho người lao động, là công cụ giúp các cơ quan quản lý giám sát tiền lương của các doanh nghiêp, để tính thuế thu nhập và giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên bên canh đó còn tồn tại nhiều bất hợp lý cần phải khắc phục. Thứ nhất: Trên thực tế tiền lương hiện hành chưa có sự phân biệt giữa tiền lương tối thiểu và các doanh nghiệp với tiền lương tối thiểu áp dụng cho cán bộ công chức. Trong suốt thời gian qua, Nhà nước mới chỉ quy định chung một mức lương tối thiểu đối với tất cả mọi hoạt động, chưa đặt trong mối quan hệ tổng thể vĩ mô khác như: giá cả hàng hoá, sự phát triển của năng xuất lao động, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất việc quy định chung một mức tiền lương tối thiểu chỉ có ý nghĩa với việc trả lương từ ngân sách Nhà nước, việc đóng và hưởng chế độ BHXH chứ chưa phải là công cụ giúp việc cho việc hình thành đúng chi phí tiền lương vì tiền lương khu vực này phụ thuộc vào năng suất lao động và lợi nhuận của doanh nghiệp. Bên cạnh đó việc quy dịnh thống nhất tiền lương tối thiểu trong khu vực hành chính, sự nghiệp chỉ mang tính dịch vụ công là chưa hợp lý và là nguyên nhân làm chậm tiến trình xã hội hoá trong hoạt động sự nghiệp. Chính sự đồng nhất này là nguyên nhân làm giản tính linh hoạt của tiền lương trong cơ chế thị trường. Nhiều doanh nghiệp đang trở nên bị động, phải liên tục chạy theo sự điều chỉnh của Nhà nước về tiền lương tối thiểu. Thứ hai: mức lương tối thiểu được xây dựng gắn với quá nhiều mục tiêu xã hội như: làm căn cứ để quy định chế độ phục cấp sinh hoạt chi tiêu xã hội là công cụ để đảm cuộc sống cho các đối tượng này. Vì vậy mỗi khi Nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu chung đều phải tăng lương, tăng trợ cấp và sinh hoạt phí đối với tất cả các đối tượng lương và trợ cấp từ ngân sách Nhà nước, trong khi khẳ năng của ngân sách có hạn và đây chính là nguyên nhân chủ yếu gây ra khó khăn trong việc tiếp tục cải cách chính sách tiền lương. Điều đó đã dẫn đến việc đặt tiền lương ra khỏi guồng máy sản xuất xã hội, tiền lương chưa được coi là động lực phát huy hiệu quả sản xuất, hiệu quả công việc và tăng năng xuất lao động. Tiền lương tối thiểu tương đối thấp đã được duy trì quá lâu, làm mất tác dụng tích cực của chế độ tiền lương, không kích thích người lao động gắn bó với nghề nghiệp của mình. Tư tưởng "phân phối tiền lương tối thiểu căn cứ vào ngân sách Nhà nước" đã bao trùm toàn bộ cả khu vực sản xuất kinh doanh. Do vậy đã biến tiền lương thành yếu tố đơn thuần của phạm trù phân phối tách rời căn cứ của nó là trình độ phát triển sản xuất, năng xuất lao động và lợi thế cạnh tranh…. Dẫn đến việc không khuyến khích việc sử dụng và phân phối lao động hợp lý, tạo sự chia cắt thị trường lao động giữa các khu vực - thực chất là việc đầu tư cho phát triển nguồn lực chưa được phát triển và quán triệt triệt để. Thứ ba: so với sức phát triển của nền kinh tế nước ta hiện nay thì mục tiêu đề ra của tiền lương tối thiểu để đảm bảo tái sản xuất giản đơn và một phần để tái sản xuất mở rộng là tương đối cao và đó hiệu quả còn thấp. Đợt tăng lương tối thiểu gần đây nhất từ 210.000đ đến 290.000đ đã phần nào phù hợp với những thay đổi của nền kinh tế xã hội tuy nhiên do xuất phát điểm của mức lương tối thiểu năm 1993 tương đối thấp nên mặc dù đã qua nhiều lần điều chỉnh nhưng mức lương đó vẫn chưa đảm bảo nhu cầu tối thiểu. Bên cạnh đó cơ cấu tiền lương tối thiểu trên đã bỏ qua một số khoản phát sinh như phí vệ sinh, xây trường lớp đóng góp xã hội, phụng dưỡng bố mẹ già…. Theo tính toán các khoản này chiếm khoảng 12% so với mức lương. Thứ tư: Phương pháp xác định mức lương tối thiểu hiện nay vẫn dựa trên kết quả là mức bình quân của các cách tiếp cận khác nhau: nhu cầu tối thiểu của người nuôi con, khả năng kinh tế…..nên đã bình quân hoà cả 3 yếu tố trong lương, đó là: giá cả sinh hoạt, nhu cầu và tập quán tiêu dùng của từng vùng và chênh lệch tiền lượng thiểu đã hình thành trên thị trường lao động giữa các vùng. Thứ năm: Các căn cứ khoa học cho việc xây dựng và áp dụng tiền lương tối thiểu chung, tiền lương tối thiểu theo vùng, theo ngành theo giờ, đối với các doanh nghiệp ở các thành phần kinh tế còn thiếu chưa sát với thực tế. Điều này đã tạo ra mặt bằng tiền công khác nhau trên thị trường lao động dẫn đến việc cạnh tranh không bình đẳng. Vì vậy tác dụng của tiền lương tối thiểu còn rất hạn chế, đặc biệt là đối với khu vực cần bảo vệ và vài trò "lưới an toàn" chung cho cả xã hội của nó chưa đạt yêu cầu do phạm vi áp dụng quá nhỏ chưa thực sự hướng vào khu vực có nhiều đối tượng yếu thế trên thị trường. Cuối cùng, việc quản lý tiền lương tối thiểu đến nay còn mang nặng tính hành chính, chưa tạo điều kiện cho sự tham gia của các bên liên quan như giới chủ, người lao động mà đại diện là công đoàn. Mặt khác công tác thanh tra, giám sát việc thực hiện tiền lương tối thiểu ở nước ta hiện này có thể nói vừa lõng lẽo vừa cứng nhắc. 3.2. Quan hệ tiền lương Quan hệ tiền lương được hiểu là những tương quan giữa mức tiền lương trung bình thấp nhất và mức tiền lương trung bình cao nhất trong doanh nghiệp. Tính chung trong toàn khối điều tra, mức tiền lương bình quân thấp nhất đạt khoảng 347.000đ/tháng/lao động; mức tiền lương tối đa của trung bình là 347.000đ/tháng/lao động (số liệu 2002). Thời gian gần đây tuy có tăng nhưng nhìn chung không đáng kể. Quan hệ tiền lương được mở rộng từ 1 -3.5 lên 1-10 đã khắc phục một bước tính bình quân trong tiền lương, tiền tệ hoá tiền lương phù hợp với điều kiện kinh tế của đất nước trong giai đoạn vừa qua. Về tổng thể, quan hệ tiền lương giữa các khu vực hành chính sự nghiệp lực lượng vũ trang, sản xuất kinh doanh, bầu cử tại thời điểm ban hành tương đối phù hợp. Quan hệ tiền lương của lực lượng và trung bình quân cao gấp 1.7-1.8 lần hành chính sự nghiệp thể hiện rõ quan điểm ưu tiên của Đảng, Nhà nước đối với lao động có tính chất đặc biệt của lực lượng vũ trang. Bên cạnh những mặt chuyển biến tích cực của quan hệ tiền lương còn tồn tại một số vấn đề cơ bản cần thiết được xem xét và khắc phục. - Quan hệ tiền lương trong đề án cải cách tiền lương đã được Quốc hội thông qua là 1-2.2-13 đến khi ban hành Nghị định của chính phủ quy định tạm thời về chế độ tiền lương mới của công chức, viên chức, hành chính sự nghiệp, lực lượng vũ trang khu vực sản xuất kinh doanh, bầu cử đã được điều chỉnh, mới chỉ áp dụng quan hệ 1-1.9-10 và cho đến nay vẫn chưa thực hiện. - Với quan hệ tiền lương hiện nay, tiền lương cấp bậc, chức vụ theo tháng, bàng lương chỉ chiếm phần nhỏ trong tổng thể thu nhập của người hưởng lương (khoảng30 - 50%) làm cho tiền lương không phản ánh đúng thang giá trị lao động, đảo lộn quan hệ tiền lương trên thực tế. Bội số tiền lương trong thực tế lớn hơn nhiều làm bội số tiền lương trong thiết kế. - Cải cách tiền lương gân đây đã tách ra thành 4 hệ thống lương là một bước tiến bộ và đúng đắn. Tuy nhiên trong thiết kế thang, bảng lương, việc đồng nhất hệ số lương khu vực hành chính Nhà nước với khu vực sự nghiệp là chưa hợp lý vì khu vực sự nghiệp có nguồn và cơ chế trả lương khác với khu vực hành chính Nhà nước do ngân sách Nhà nước trả lương. 3.3. Thu nhập ngoài lương trong hàng chục năm lại đây, thu nhập ngoài lương đã trở thành một hiện tượng khá phổ biến ở nhiều cơ quan, đơn vị Nhà nước. Tồn tại song song với tiền lương, thu nhập ngoài lương bổ sung cho tiền lương và hình thành thu nhập thực tế của người lao động. Xét ở khía cánh nào đó thu nhập ngoài lương có ý nghĩa không nhỏ, thu nhập ngoài lương góp phần đảm bảo đời sống của công nhân viên chức. ở nhiều nơi, do quản lý tốt nguồn hình thành thu nhập ngoài lương đã có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc tích cực, chất lượng hiệu quả. Tuy nhiên khi mà thu nhập ngoài lương phát triển đến mức lớn hơn nhiều lần tiền lương thì ý nghĩa tích của nó đã bị thay đổi. Thu nhập ngoài lương quá mức đã gây ra sự méo mó về quan hệ giữa tiền lương và thu nhập thêm, phát sinh chênh lệch giữa các cơ quan, đơn vị này với cơ quan đơn vị khác. Để có nguồn trả thu nhập ngoài lương, nhiêu cơ quan đơn vị đã phải phát triển hoạt động có thu, bao gồm cả những hoạt động không gắn gì đến chức năng nhiệm vụ. Bảng trên đây cho thấy tình hình trên ở một số cơ quan đơn vị: (Đơn vị: đồng) Tên cơ quan đơn vị Tiền lương bình quân tháng Thu nhập ngoài lương /tháng Thu nhập ngoài lương so với tiền lương 1. Trường CĐ CN IV 872.000 1.296.296 148.6% 2. Trương ĐH Giao thông 467.653 356.359 76.2% 3. Bệnh vện Chợ Rẫy 841.409 2.779.586 330% 4. Bệnh viện Bạch Mai 846.284 860.113 101.6% 5. Viện Paster - TPHCM 463.475 57.702 12.45% 6. Viện nghiên cứu địa chính 686.604 1.240.310 185.5% Tình trạng trên đòi hỏi nhận diện rõ ràng hơn về thu nhập ngoài lương, để từ đó kiểm soát, quản lý nguồn thu nhập này sao cho hợp lý nhất trong lộ trình cải cách chính sách tiền lương. Để tiền lương thực sự là nguồn sống chính của người lao động. Từ đó lại lại trật tự trong phân phối hiện nay. Theo điều tra gần đây thu nhập ngoài lương chiếm 53.48 71.34% trong tổng thu nhập của công chức làm cho công chức không yên tâm công tác thực hiện đúng chức trách của mình vì thế tiền lương không còn tác dụng là công cụ quản lý lao động. Thu nhập ngoài lương quá lớn, Nhà nước không kiểm soát nổi thu nhập của từng cơ sở cũng như của từng người lao động, do vậy không thể điều tiết được thu nhập làm cho sự bất bình đẳng trong thu nhập ngày càng tăng. Tiền lương thấp hơn thu nhập trong khi đó mức lương và hưởng BHXH lại theo tiền lương làm cho đời sống của người hưởng BHXH gặp khó khăn là nguyên nhân của những vấn đề xã hội phức tạp. Có 2 vấn đề đáng chú ý khi xem xét thu nhập ngoài lương đó là xét về nguồn gốc và khả năng kiểm soát, quản lý. + Nguồn gốc: chủ yếu thu nhập ngoài lương được hình thành từ 3 nguồn chủ yếu: thứ nhất là có nguồn gốc trực tiếp từ ngân sách Nhà nước hoặc có quan hệ trực tiếp với ngân sách Nhà nước bao gồm: kinh phí làm đề án, kinh phí điều tra khảo sát, kinh phí xây dựng dự án luật, kinh phí từ các hoạt động dự án, lệ phí, giấy phép và các khoản thu về sử lý vi phạm hành chính, được giữ lại một phần sau khi nộp cho Nhà nước. Nguồn thứ hai không có nguồn gốc từ ngân sách Nhà nước: do khai thác thế mạnh ở từng lĩnh vực hoạt động động, khai thác sử dụng cơ sở vật chất, trừ các hoạt động dịch vụ phục vụ các chế độ đóng góp. Nhóm thứ ba, ngoài 2 nhóm thu nhập trên, đối với mỗi người cụ thể tuỳ theo nội dung công việc, vị trí công tác và khẳ năng làm việc còn có thêm các khoản thu nhập mang tính cá nhân. + Xét về khả năng quản lý, kiểm soát Với nguồn thuộc ngân sách Nhà nước thì đều hợp pháp và đang được quản lý theo quy định của luật ngân sách Nhà nước thông qua dự toán cấp phát ngân sách Nhà nước thông qua chế độ chi tiêu, hàng năm có quyết toán kiểm toán thực hiện công khai tài chính theo quy định. Tuy nhiên việc quản lý nói trên chủ yếu tập trung vào đầu của nguồn thu của đơn vị còn đầu ra sử dụng phân phối đến từng người lao động chưa có điều kiện kiểm soát, nhất là trong bối cảnh nền kinh tế chủ yếu là tiền mặt hiện nay. Đây là vấn đề trọng tâm khi nghiên cứu xây dựng cơ chế quản lý thu nhập ngoài lương. Với nguồn thu không thuộc ngân sách. Do tính đa dạng và chủ nguồn gốc không thuộc ngân sách Nhà nước nên việc kiểm soát thu nhập này là rất khó khăn, hơn nữa nhiều khoản nhóm này là hợp pháp có ý nghĩa cao trong đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế, nếu quản lý chặt chẽ dẫn đến hiệu quả xã hội bị giảm sút, nguồn lực đầu tư chính của đơn vị bị suy yếu đi. Vì vậy, việc quản lý kiểm soát phải thông qua cơ chế tài chính, không thể bằng biện pháp tài chính. Còn các nguồn thuộc nhóm ba (không thuộc 2 nhóm trên) tuy có một phần là hợp lệ, và một phần là không hợp lệ (đi họp hưởng phong bì, mua hàng hoá cho cơ quan, đơn vị được hưởng hoa hồng…..) song nếu xét ở khía cạnh cán bộ, làm việc theo chế độ phải thuộc phạm vi quản lý của cơ quan Nhà nước, đơn vị… thì việc công viên chức sử dụng thời gian làm việc theo quy định để tạo thu nhập cũng cần phải có cơ chế quản lý. Việc kiểm soát quản lý nguồn thu nhập này phải ở mực độ hợp lý và cũng phải gắn với cơ quan đơn vị quản lý cán bộ, công viên chức. 3.4. Cải cách chính sách tiền lương trong những năm gần đây ở nước ta Từ 1993, Nhà nước đã tiến hành cải cách chính sách tiền lương, trong đó nội dung nổi bật là việc chính phủ đã 4 lần điều chính nâng lương tối thiểu và ban hành hệ thống thang bảng lương theo ngành nghề và các phụ cấp áp dụng thống nhất trong khu vực doanh nghiệp. Cho đến nay cải cách đó đã cho thấy nhiều mặt tích cực song bên cạnh đó còn chỉ mới mang tính chất tạm thời, chưa giải quyết được vấn đề cốt lõi là đảm bảo thu nhập cho người lao động, kích thích sản xuất kinh doanh. Thực hiện Nghị quyết của quốc hội cuối 1992 ngày 23/5/1993 chính phủ đã ban hành Nghị định số 55/CP quy định về chế độ tiền lương mới. Chế độ tiền lương đã góp phần cải thiện thu nhập của người làm công ăn lương. Tuy nhiên giai đoạn khởi sắc của nền kinh tế những năm 1994-1997 giá cả hàng hoá và dịch vụ trên thị trường càng tăng nhanh. Cụ thể là năm 1994 chỉ số giá tiêu dùng tăng 14.2%, năm 1995 tăng 12.7% và năm 1997 tăng 35% (so với năm 1993). Trước tình hình đó ngày 21/1/1997 chính phủ đã ban hành Nghị định số 06/CP bù trừ giá 20% bằng cách nâng lương tối thiểu lên 25%. Và đến đầu 2001 tiền lương tối thiểu một lần nữa được điều chỉnh tăng lê 16.7% là 210.000đ/ tháng. Nhận thấy tiền lương tối thiểu chưa phần nào đáp ứng được nhu cầu sống tốt thiểu của người lao động tiền lương tối thiểu tiếp tục tăng lên 290.000đ/tháng vào năm 2003. Tuy vậy, chế độ tiền lương hiện hành còn bộc lộ những tồn tại cơ bản, nhược điểm lớn nhất đó là các cán bộ công chức viên chức khu vực hành chính sự nghiệp và người lao động trong DNNN tiền lương không đảm bảo chi trả cho các nhu cầu cần thiết và không có là nguồn thu nhập chính của người lao động. Đây chính là nguyên nhân chính dẫn đến tham nhũng của một bộ phận cán bộ công chức cản trở cải cách hành chính và sự cạnh tranh của các DN trong cơ chế thị trường. Tiền lương vẫn chưa được tiền lệ hoá triệ để, còn mang tính bao cấp như: Tiền nhà ởl tiền học chưa tính đủ, tiền điện thoại nhà riêng, phương tiện đi lại…. hệ thống thang, bảng lương hệ số mức lương còn nhiều bất hợp lý. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương còn rất thấp, tiền lương trung bình của người tốt nghiệp Đại học qua thời gian tập sự còn rất thấp hơn chi phí hàng tháng khi còn đi học do gia đình chu cấp. Việc thiết kế thang bảng lương còn phức tạp, quá nhiều. Chưa có chế độ tiền lương hợp trong khu vực hành chính sự nghiệp nhất là khu vực dịch vụ công để tạo nguồn thu, giảm bớt việc trả lương từ ngân sách, đặc biệt là chưa gắn kết quả lao động điều kiện tăng thu nhập cải thiện đời sống người lao động. Tình trạng chênh lệch về thu nhập từ nguồn tiền lương giữa các doanh nghiệp với nhau có lợi thế độc quyền kinh doanh sản xuất sản phẩm, giữa các đơn vị sự nghiệp, các cơ quan hành chính Nhà nước ngày càng lớn. Đây là một nguyên nhân lớn làm cho việc phân cực thu nhập, phân hoá giàu nghèo, gây bất bình với người lao động và cần được khắc phục nhanh chóng. Cải cách chính sách tiền lương năm 2004 và những năm tiếp theo là nhằm khắc phục tình trạng bất hợp lý nêu trên, làm cho tiền lương thực sự phát huy vai trò của nó trong quá trình đổi mới về chính trị kinh tế xã hội. Thực hiện đầy đủ hai chức năng cơ bản là đảm bảo đời sống người lao động làm công ăn lương và tạo động lực, khuyến khích kích kích thích ngươi lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nghề nghiệp để tăng năng xuất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, đạt hiệu quả công tác. 4. Một số nguyên nhân căn bản dẫn đến thực trạng tiền lương hiện nay Có rất nhiều nguyên nhân và cả chủ quan lẫn khách quan tạo ra tình hình thực tế tiền lương, thu nhập hiện nay ở Việt Nam. Ta phải kể đến một số nguyên nhân cơ bản sau: + Chúng ta chưa coi chi phí tiền lương là đầu tư cho người lao động đầu tư cho nguồn lực mà chỉ coi đó là một khoản chi tiêu dùng cá nhân. Khi cải cách tiền lương không có cơ chế để tạo nguồn mà chỉ nặng về cân đối ngân sách. Trong quá trình thực hiện chính sách chưa kết hợp được việc cải cải hành chính và đổi mới phương thức hoạt động, cơ chế trả lương cho các ngành sự nghiệp.l Sự phối hợp giữa các bộ ngành địa phương trong hạch định và thực hiện chính sách còn hạn chế. Công tác quản lý tiền lương và thu nhập còn nhiều bất cập. + Lương tối thiểu chưa ban hành theo từng vùng, ngành, không có sự phân biệt rõ ràng giữa lương tối thiểu của doanh nghiệp với cán bộ công chức, giữa lao động trí óc với lao động chân tay. Hệ thống bảng lương còn nhiều phức tạp vừ gây khó khăn cho việc xếp lương và điều chuyển cán bộ, các chế độ phụ cấp lương trùng lặp, ý nghĩa khuyến khích không rõ ràng về cách tính tạo ra mau thuẫn. Việc quy định các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp ngoài quốc doanh phải xây dựng thang bảng lương, nâng lương hàng năm như đối với doanh nghiệp Nhà nước là không hợp lý. Thực tế không tạo điều kiện để các doanh nghiẹp điều chỉnh yếu tố tiền lương để phấn đấu tăng năng xuất lao động tăng hậu quả sản xuất kinh doanh. Tư tưởng ỷ vào Nhà nước, quan niệm bao cấp về tiền lương còn quá nặng nề trong kkông ít cán bộ công chức. + Cơ chế chính sách tài chính chậm đổi mới theo cơ chế thị trường còn mang tính cơ chế kế hoạch hoá tập trung. Trước hết là về tạo nguồn thu cho ngân sách Nhà nước: trong các nước có nền kinh tế thị trường mọi hoạt động năm xuất kinh doanh dịch vụ thu nhập đều phải đóng thuế. Trong khi đó ở nước ta pháp lệnh thuế nhập cao chỉ đa số áp dụng cho những người làm việc trong liên doanh. Và đối với sự nghiệp có thu hiện tại, Nhà nước đảm bảo xây dựng cơ sở vật chất đầu tư chiều sâu đào tạo cán bộ, vừa chi trả tiền lương nhưng lại không tập trung được nguồn thu vào ngân sách. Trong khi các đơn bị này hoạt động như những tổ chức dịch vụ thì Nhà nước lại quy định quy mô hoạt động và giá cả dịch vụ. Những quy định tài chính như vậy không phù hợp với cơ chế mới, tạo ra sự cạnh tranh không bình đẳng giữa các đơn bị sự nghiệp công lập và dân lập là nguyên nhân của những tiêu cực làm giảm chất lượng hoạt động dịch vụ. Sau nửa là cơ cấu chi ngân sách bất hợp lý, chỉ vì đầu tư phát triển chiếm tỷ trọng cao trong khi chưa tập trung vào tiền lương và cho phát triển sự nghiệp kinh tế. Tóm lại, thực trạng tiền lương ở các DNVN hiện nay có rất nhiều bất cập cần được khắc phục. Để làm được điều này phải đòi hỏi các cấp lãnh đạo ở tầm vĩ mô cũng như vi mô phải bắt tay cùng nghiên cứu tìm ra những nguyên nhân trên cơ sở đó đề ra các giải pháp khắc phục đảm bảo đời sống người lao động ngày một ổn định và nâng cao, để chính sách tiền lương thực sự là một động lực, đòn bẩy thúc đẩy người lao động trong sự nghiệp đổi mới. Chương III: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện Chính sách tiền lương ở nước ta I. Giải pháp cho vấn đề tiền lương tối thiểu Như ta đã biết thực trạng của tiền lương tối thiểu hiện nay đang tồn tại rất nhiều bất hợp lý. Để khắc phục hạn chế và để tiền lương tổi thiểu thực sự phát huy được vai trò của mình theo tôi cần thực hiện một số giải pháp sau: 1. Cần điều chỉnh nâng lương tối thiểu - Điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu cho đảm bảo nhu cầu mức sống tối thiểu cho người lao động. Qua điều tra tính toán của công đoàn viên chức Việt Nam cho thấy nhu cầu mức sống tối thiểu của một công chức là khoảng 466.000đ/tháng trong khi đó ở các nước mức lương tối thiểu thường được lựa chọn bằng từ 1.2-1.5 lần mức sống trung bình tối thiểu của tầng lớp dân cư nước đó. - Mở rộng thêm các yếu tố được tính đủ làm căn cứ xây dựng tiền lương tối thiểu (tiền lương tối thiểu cần ấn định theo giá sinh hoạt). Trong kết cấu tiền lương tối thiểu cần xây dựng thêm những yếu tố trước đây chưa hoặc đưa chưa đủ vào như: tiền điện thoại, các loại phí …. Giảm nhu cầu ăn cuống nhưng tăng nhu cầu cho nhà ở, giao tiếp, học tập. 2. Tăng quỹ tiền lương và giảm biên chế - Tăng quỹ tiền lương Nước ta đang đối mặt với một loạt những vấn đề giảm nguồn thu ngân sách Nhà nước: Nguồn thu thuế thu nhập hàng hoá khi tham gia hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn thu từ thuế (do Nhà nước thực hiện chính sách giảm thuế nông nghiệp), một số thuếu, lệ phí. Vì vậy để có cơ sở tăng mức lương tối thiểu đáp ứng nhu cầu thực tế cần quản lý có hiệu quả ngân sách Nhà nước, thúc đẩy tiến trình xã hội hoá các hoạt động dịch vụ công. + Tăng quỹ lương thông qua việc sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách. Trong quản lý ngân sách việc quản lý vốn đầu tư đặc biệt là đầu tư trong xây dựng cơ bản là rất cần thiết. Hiện nay tình trạng lãng phí trong sử dụng kinh phí nguồn ngân sách ở cơ quan Nhà nước là rất lớn, đặc biệt là thất thoát trong các công trình cơ bản được đánh giá là rất cao tới 20-30%. + Tăng quỹ lương thông qua việc đẩy mạmh xã hội hoá các hoạt động sự nghiệp. Đẩy mạnh xã hội hoá các hoạt động sự nghiệp dịch vụ công không những tăng thêm tính trách nhiệm của cộng đồng mà còn giảm bớt gánh nặng, áp lực tăng chi ngân sách đối với vấn đề trả lương. Đẩy mạnh xã hội hoá các hoạt động sự nghiệp được thực hiện theo hướng: nơi nào thuận lợi nhiều, điều kiện cho phép thì có thể thành lập thêm các tổ chức dân lập, tư thục tạo điều kiện để các tổ chức mở rộng đáp ứng nhu cầu của nhân dân, sẽ khắc phục được tình trạng dàn trải thiếu ngân sách. II. Định hướng xây dựng quan hệ tiền lương chung và quan hệ tiền lương giữa các khu vực Xác định quan hệ tiền lương phải trên cơ sở phân biệt rõ hệ thống tiền lương của từng khu vực: bầu cử, hành chính sự nghiệp lực lượng vũ trang, doanh nghiệp Nhà nước làm cơ sở thay đổi cơ chế trả lương, thống nhất trong việc thuyên chuyển, xắp xếp cán bộ. Khu vực hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, quan hệ tiền lương xác định trên cơ sở độ phức tạp lao động, có tính đến quan hệ tiền lương thực tế trên thị trường, chủ trương chính sách tiền lương của Nhà nước và cân đối khả năng chi trả của ngân sách. Khu vực sản xuất kinh doanh và sự nghiệp có thu, quan hệ tiền lương phải căn cứ vào quan hệ thực tế hình thành trên thị trường lao động để căn cứ đảm bảo tiền lương vừa đúng, vừa đủ chi phí sản xuất, vừa phản ánh quan hệ cung cầu lao động. Kế thừa quan hệ tiền lương đã được Quốc hội thông qua 1993 đồng thời mở rộng quan hệ tiền lương: thấp - trung bình - cao nhất cho phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội thời kỳ 2001 - 2005. III. Giải pháp quản lý thu nhập ngoài lương 1. Phải lấy cơ quan đơn vị làm chủ thể quản lý, trên cơ sở đẩy mạnh trao quyền chủ động về việc tổ chức công việc, quản lý sử dụng biên chế lao động và về sử dụng tổng thể các nguồn lực trong đơn vị để phát triển hoạt động, trả lương cho người lao động. Giải pháp này đặt ra việc cho pháp đơn vị phát tiền hoạt động trong khuôn khổ pháp luật để tạo nguồn trả lương cao cho người lao động trong đơn vị. Về chế độ tiền lương, một mặt Nhà nước thực hiện lộ trình cải cách theo hướng nâng dần và tính đủ hơn tiền lương ( về cả mức lương tối thiểu và về cả quan hệ tiền lương) đồng thời cho phép đơn vị được áp dụng hệ số điều chỉnh tiền lương. Trên tự bảo đảm đơn vị có trách nhiệm quản lý toàn diện các nguồn thu nhập và thực hiện phân phôí trả lương cho người lao động theo các quy định trên. Chấm dứt việc trả thu nhập ngoài lương. Việc trao quyền chủ động về tài chính cho các đơn vị trên cơ sở phân loại khả năng bảo đảm để có chính sách khuyến khích về tiền lương hợp lý tạo điều kiện cho doanh nghiệp tăng cường quản lý các nguồn thu và thu nhập ngoài lương. 2. Xúc tiến ra soát và hợp pháp các nguồn thu nhập hợp lệ mà cơ quan, đơn vị được phép thực hiện, đồng thời nghiêm cấm các khoảng thu nhập hợp lệ, lập lại trật tự phát triển, tạo nguồn thu trong các cơ quan, đơn vị Nhà nước. Đây là một công việc hết sức cần thiết, một mặt tạo hành lang pháp lý cho các cơ quan đơn vị phát triển hoạt động tạo nguồn thu nhập hợp lý trả lương cao cho người lao động, một mặt khắc lập lại trật tự kỷ cương trong các hoạt động thu tiền, trong lành mạnh hoá và quản lý tài chính của từng cơ quan đơn vị. Vừa quan, việc công bố và triển khai có kết quả pháp lệnh phí và lệ phí hầu hết các nguồn thu nhập từ phí, lệ phí đã được ra soát quản lý vấn đề đặt ra là phải tăng cường kiểm tra kiểm soát để không tái phát tình trạng lạm dụng trong thu phí, lệ phí cũng như tình trạng buông lõng quản lý đối với các khoản thu không được phép như nói trên. 3. áp dụng đồng bộ hệ thống các công cụ quản lý khác như: - Xây dựng chế độ quản lý chi tiêu tiền mặt theo nguyên tắc đề cao thanh toán không dùng tiền mặt, quy định mức tiền mặt của đơn vị, giới hạn mức thu, mức chi bằng tiền mặt. Tiến tới việc trả lương thông qua tài khoản ngân hàng. - Thực hiện nghiêm ngặt chế độ hạch toán thu chi trong các đơn vị, thực hiện kiểm toán bắt buộc hoạt động tài chính, đặc biệt là phân phối tiền lương tiền thưởng và thu nhập khác của đơn bị. Trên cơ sở nghiên cứu trình quốc hội sớm ban hành Luật thu nhập cá nhân cho pháp lệnh thuế thu nhập cá nhân đối với người có thu nhập cao hiện nay. - Đẩy nhanh cải cách hành chính, sửa đổi bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật về thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, về chống tham nhũng, về chế độ trách nhiệm cá nhân người đứng đầu cơ quan đơn vị trong quản lý tiền lương thu nhập cuả đơn vị. -> Thu nhập ngoài lương và quản lý thu nhập ngoài lương là một trong những vấn đề hết sức búc xúc hiện nay. Cải cách tiền lương, một mặt tạo điều kiện để lương hoá thu nhập ngoài lương, một mặt đòi hỏi phải quản lý chặt chẻ thu nhập ngoài lượng đảm bảo nguồn thu nhập cho cải cách tiền lương. IV. Một số đề xuất nhằm tiếp tục cải cách chính sách tiền lương Nhận thấy rõ rằng việc tiếp tục cách chính sách tiền lương hiện nay ở nước ta là vấn đề cấp bách. Điều cần phải làm là chúng ta phải xây dựng một khung chính sách tiền lương theo hướng thị trường, tăng cường tính linh hoạt của tiền lương và phân biệt rõ tiền lượng với chính sách xã hội. Khung chính sách tiền lương phải đảm bảo các nhu cầu sau đây: - Đối với khu vực doanh nghiệp, tiền lương cần thực hiện theo quan hệ thị trường, không duy trì hệ thống thang bảng lương chung và chính sách lương như hiện nay. - Đối với lao động hành chính, tiền lương phải trở thành thu nhập chính bảo đảm cho đời sống cán bộ, công chức ở mức trung bình khá của xã hội gắn tiền lương với chức danh, tiêu chuẩn của từng người. - Đối với lao động trong các tổ chức sự nghiệp, việc cải cách tiền theo hướng huy động các nguồn lực xã hội để trả lương, gắn việc trả lương đối với chất lượng dịch vụ đáp ứng. - Các khoản chi cho những người nghỉ hưu trí, người hưởng BHXH… không được coi là khoản lương, không tính vào quỹ lương. - Cuối cùng Nhà nước cần điều tiết mức tiền lương thông qua chính sách thuế thu nhập hợp lý. Do vậy, cần nhanh chóng thực hiện các nhóm giải pháp chung sau đây: + Các cơ quan chức năng sớm nghiên cứu các luận cứ và xây dựng đề án cải cách tiền lương gia đoạn 2001 - 2010. Trong đó đặc biệt lưu ý tới những mối quan hệ vĩ môi của tiền lương với các bấn đề lao động việc làm, thất nghiệp, lạm phát, thu nhập của các nhóm dân cư giữa các vùng trong nước. + Kết hợp chặt chẽ việc cải cách tiền lương với cải cách hành chính tinh giảm biên chếm cải cách DNNN, sửa đổi bộ Luật lao động, xây dựng luật BHXH và các vấn đề quản lý khác. + Tăng cường áp dụng các công cụ, đòn bẩy kinh tế, giản các biện pháp quản lý hành chính gián tiếp. Tăng cường các biện pháp tạo thuận lợi cho thị trường lao động, các hoạt động hỗ trợ việc làm và đào tạo nghề cũng như sớm ban hành chính sách bảo hiểm thất nghiệp.