Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty trách nhiệm hữu hạn Giọt Sương Vàng

mà mỗi cá nhân đã được bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh. 1.2.4. Chức năng duy trì và mở rộng sức lao động. Đây là chức năng cơ bản của tiền lương lao động bởi sau mỗi quá trình sản xuất kinh doanh thì người lao động phải được bù đắp sức lao động mà họ đã bỏ ra để có thể bù đắp lại được, họ cần có thu nhập mà bằng tiền lương cộng với các khoản thu khác ( mà tiền lương là chủ yếu ) do vậy mà tiền lương phải giúp người lao động bù dắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì lien tục quá trình sản xuất kinh doanh Mặt khác do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản xuất không ngừng tăng lên về quy mô, về chất lượng để đáp ứng được yêu cầu trên thì tiền lương phải đủ để họ duy trì và tái sản xuất sức lao động với ý nghĩa cả về số lựơng và chất lựơng 1.2.5. Chức năng đối với người lao động: Để thực hiện tốt chức năng này thì tiền lương là phần thu chủ yếu trong tổng số thu nhập của người lao động, có như thế người lao động mới dành sự quan tâm vào công việc nghiên cứu tìm tòi các sang kiến cải tiến máy móc thiết bị và công trình công nghệ, nâng cao trình độ tay nghề làm choi hiệu quả kinh tế cao. 1.2.6. Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội . Khi tiền lương là động lực cho người lao động hăng hái làm việc sản xuất lao động thì sẽ làm cho năng xuất lao dộng tăng lên, đây là tiền đẩ cho việc phân công lao động xã hội một cách dầy đủ hơn. Người lao động sẽ được phân công làm những công việc thuộc sở trường của họ. Ngoài ra các chức năng trên tiền lương còn góp phần làm cho việc quản lý lao động trong đơn vị trở nên dễ dàng và tiền lương còn góp phấn hoàn thiện mối quan hệ xã hội giữa con người với con người trong quá trình lao động . Vai trò . Tiền lương là nguồn sống của người lao động và gia đình họ, là động lực thúc đẩy họ làm việc. Về phí doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động hợp để kích thích họ làm việc tốt hơn . Khi kết thúc công việc nào đó người lao động cần được nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí, ăn uống… thì mới có thể tái sản xuất sức lao động. Việc tái sản xuất lao động này phải thông qua tiền lương thí mớ đảm bảo cho người lao động làm tốt . Ngày nay, các nhà quản trị ktông thể dung quyền lực để ép buộc người lao động làm việc, mà họ phải làm thế nào để khuyến khích họ làm việc? Cái đó chỉ có thể là tiền lương, tiền thưởng để giúp họ lao động được tốt hơn. Dp vậy Nhà nước ta cần phải có một hệ thống tiền lương sao cho phù hợp với người lao động . Khi thiết bị công nghệ, máy móc kỹ thuật hiện đại, các Doanh nghiệp muốn tăng năng suất lao động, lợi nhuận tăng…thì cần phải có những chính sách nhằm kaích thích người lao động cả về vật chất và tinh thần. Cụ thể Doanh nghiệp cần phải có một hệ thống lương bổng hợp lý sao cho người lao động có thể thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu của mình hiện tại và có một phần nhỏ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của họ sau này . Tổ chức tiền lương trong Doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hòa khí giữa những người lao động, hình thành khối đại đoàn kết trên dưới một long , một ý chí vì sự nghiệp phát triển của Doanh nghiệp và vì lọi ích của bản than họ. Do vậy sẽ kích thích họ hăng say làm việc và họ có thể tự hào về mức lương họ đạt được. Ngược lại, tiền lương trong Doanh nghiệp thiếu công bằng và hợp lý thì hiệu quả công việc không được đảm bảo . Vì vậy đối với các nhàquản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu là phải tổ chức tốt công tác quản lý tiền lương, thường xuyên theo dõi để có những điều chỉnh chi phù hợp . Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương . * Nhóm yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên . - Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộcvào yếu tố nội tại của nhân viên như: thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và có thể ành hưởng cả chính trị và thị trường lao động. Được hiểu theo nghĩa rộng , thị trường lao động bao gồm yếu tố lương bổng trên thị trường,chi phí sinh hoạt,công đoàn, xã hội,nền kinh tế và phát luận, sở dĩ chịu ảnh hưởng của các yếu tố trên bởi nó không thể tách rời khỏi những môi trường xung quanh nó như địa lý,kinh tế, xã hội chính trị, pháp luật. Tổ chức muốn tồn tại phải chụi sự chi phốicủa các qui luật trong các môi trường đó. *Môi trường công ty: - Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương bên cạnh chính sách của công ty, bầu không khí văn hóa, khả năng chi trả, cơ cấu tổ chứccũng có ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lưong. Bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng thì chi phí trả lương cho người lao động cũng như cán bộ nhân viên. 2/ CÁC NGUYÊN TẮC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP. 2.1. Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp. Để có thể tiến hành trả lương một cách chính xác và có thể phát huy được một cách hiệu quả nhất những chức năng cơ bản của tiển lương thì việc trả công lao động cần phải dựa trên những nguyên tắc cơ bản sau: Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau. Đây là nguyên tắc cơ bản hàng đầu, nó phản ánh việc phân phối theo lao động, dựa trên số lượng và chất lượng lao động, đảm bảo tính công không phân biệt tuổi tác, giới tinh, dân tộc. Đảm bảo tăng tốc, tăng năng xuất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc làm cơ sở cho việc hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy để tái sàn xuất mở rộng, tăng năng xuất lao động là điều kiện để phát triển sản xuất. Tăng tiền lương bình quân là để tăng sự tiêu dung. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, vì khi người lao động làm việc sẽ tiêu hao sức lao động do đó cần có sự bù đấp phần hoa phí đó. Vì vậy trong tiền lương phải tính đến điều đó đẻ duy trì sức lao động bình thường cho gười lao động để họ tiếp tục làm việc. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các nghành, các lĩnh vực kinh tế quốc dân. Nhằm đảm bảo sự phát triển cân đối giữa các nghành, các lĩnh vực cũng như tằm quan trọng về ý nghĩa của nó (tiền lương), trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này hiện nay chúng ta chưa vận dụng một cách đầy đủ, dẫn đến bậc lương cao. Tay nghề giỏi bỏ doanh nghiệp đi lảm ngoài, nơi có tiền lương cao hơn hoặc chuyển từ nghành này sang nghành khác, gấy mất cân đối về lao động trong các nghành. 2.2Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp hiện nay. Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương: Cách tính đơn giản, dễ hiệu để ngừơi lao động dễ kiểm tra tiền lương của mình. Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải tuân thủ theo phát luật. Trong cơ cấu tiền lương luôn phải có phần cứng(ổn định)và phần mền( linh hoạt ). Tiền lương trả cho người lao động phải tuân thủ phân phối theo lao động tức là làm được nhiều hưởng nhiều, làm được ít hưởng ít. Tiền lương phải bào đảm tái sản xuất sức lao động. Trả lương theo thời gian: Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động và cấp bậc để tính lương cho từng người lao động. hình thức này thường áp dụng chủ yếu cho lao động gián tiếp, còn lao động trức tiếp thường áp dụng đối với những bộ phận không định mức được sản phẩm. Hình thúc này có 2 cách: Trả lương theo thời gian lao động giản đơn. Trả lương theo lao động giản đơn: đây là công thức mà tiền lương nhận đựoc của người lao động tùy thuộc vào cấp bậc và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít, bao gồm: Lương tháng: Là lưong trả cho người lao động theo tháng, theo bậc lương đã sấp xếp và các khoản phụ cấp (nếu có)áp dụng đối người lao động không xác định chuẩn xác được khối lượng sàn phẩm hoàn thành. Ta có: Lưong tháng = Mức lương theo bảng lương của nhà nước + Các khoản phụ cấp (nều có) Lương tuần = Tiền lương ngày x số ngày làm việc/tuần Lương ngày: Là lương trả cho người lao động theo mứcv lương ngày và số ngày làm việc thực tế của họ. Lương ngày = Lương tháng 26 ngày hoặc 22 ngày tùy theo chế độ làm việc Trả lương theo thời gian có thưởng: Thực chất là sự kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chi tiêu về số lượng hoặc chất lượng và điều kiện thường qui định. Lương tháng = Tiền lương theo thời gian lao động + Tiền thưởng Hình thức này không những phản ánh được trình độ thành thạo, thời gian thực tế mà còn gắn liền với những thành tích công tắc của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đà đạt được. Do đó nó là biện pháp khuyến khích vật chất đối người lao động, tạo cho họ tinh thần trách nhiệm cao với công việc. b) Trả lương sản phẩm: Hình thức trả lương theo dản phẩmkhá phù hợp với nguyên tắcphân phối theo lao động, gần thu nhập với người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh, khuyên khích nghười lao động hăng say lao động. hình thức trả lương này tỏ ra hiệu quả hơn so với việc trả lương theo thời gian. Công thức tính: LSP = S qigi Trong đó: LSP : Tiền lương theo sản phẩm LSP : Số lượng sản phẩm loại I sản xuất ra gi : Đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i I : Số loại sản phẩm Hính thức này bao gồm: + Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là hình thức mà số tiền thưởng phải trả cho người lao động bằng đơn giá tiến lương trên một đơn vị sản phẩm nhân với lượng sản phẩm hoàn thành. Cách áp dụng đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính tương đối độc lập, có thể tính mức kiểm tra, ngiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính đơn giản dễ hiểu, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao năng xuất lao động nhằm tăng thu nhập. Tuy nhiên chế độ lương này làm cho người lao động it quan tâmđến máy móc thiết bị, chỉ chạy theo số lượng, không chú ý đến chất lượng, tiết kiệm nguyên vật liệu mà không chú ý đến tập thể. Tiền lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng khuyến khích mỗi người lao động trong nhóm nâng cao trách nhiệm với tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng cùa nhóm, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản. Nhưng sản phẩm của mỗi lao động không trục tiếp quyết định đến tiền lương của họ, nên ít kích thích người lao động nâng cao năng xuất lao động cá nhân. Mặt khác chưa tính được tình hìnhcủa từng người lao động cũng như cố gắng của mỗi người nên chưa thể hiện được đầy đủ phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. Tiền Lương của công nhân phụ được tính bằng cách nhân đơn giá tiền với lương cấp bậc của công nhân phục vụ với tỉ lệ % hoàn thành định mức san lượng bình quân của công nhân chính. Hình thức tiền lương được tính bằng công thức: Lp = LCB x TC Trong đó : Lp : Tiền lương của công nhân phục vụ LCB : Mức lương phụ cấp của công nhân TC : Tỉ lệ % hoàn thành định mức sản lượng của công nhân chính TC = Sản lượng thực hiện Định mức sản xuất - Cách tính tiền lương này kích thích công nhân phục vụ tốt hơn cho công nhân chính nâng cao năng xuất lao động. Nhưng vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả của cong nhân chính, do đó việc trả lương chưa được chinh xác, chưa được đảm bảo đúng hoa phí mà công nhân phụ bỏ ra. - Khi tổ chức tiền lương theo đơn giá lũy tiến phải tuân theo nguyên tắc sau: - Xàc định đúng đắn tỉ lệ tăng đơn giá tiền lương đảm bảo chi phí cố định. - Phải giảm nhiều hơn hoặc bằng mức lương tăng lên. - Số lượng sản phẩm vượt mức lũy tiến phải tính theo kết quả cả tháng tránh tình trạng có ngày vượt định mức được hưởng lương lũy tiến, ngày không ổn định mức hưởng lương cố định, do vậy mổi tháng cộng lại vẫn không hoàn thành định mức. - Hình thức này áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một số công việc trong một khoảng thời gian nhất định (VD: để kịp giao sản phẩm cho khách hàng). Với cách trả lương này, tốc độ tăng tiền lương có thễ vượt trên tốc độ tăng sản phẩm và tạo ra tình hình vượt chi quỹ lương. 2.3.Vai trò, ý nghĩa của tiền lương đối với người lao động trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lường là một yếu tố của chi phí sản xuất, còn đối với người lao động tiền lương là một nguồn thu nhập chủ yếu. Tiền lương dùng để trang trải mua sắm tư liệu sinh hoạt, các dịch vụ và nhu cầu cần thiết phục vụ cho đời sống hằng ngày của người lao động như ăn ở đi lại. Tiền lương không chỉ đảm bảo cho cuộc sống vật chất mà còn đảm bảo cho cuộc sống vật chất mà còn đảm bảo cộuc sống tinh thần như: Văn hóa, nghỉ ngơi, tham quan du lịch. Mục đích của sản xuất là muồn tối đa hóa lợi nhuận , còn mục dích của người lao động là tiền lương. Vì thế phấn đấu để tăng tiền lương là một nhu cầu tất yếu của người lao động . Với ý nghĩ đó tiền lương kh6ng chỉ mang tích chất chi phí mà còn trở thành phương tiện tao5 ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn cung ứng sang tạo sức sản xuất lao động để sản sinh ra giá trị gia tăng. Ngược lại nếu chỉ doanh nghiệp vì mục tiêu lợi nhuận thuần túy tiền lương cho người lao động quá thấp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất của người lao động dẫn đến hậu quả tát yếu của một sống nhân lực có trìng độ kỹ thuật sẽ bỏ doanh nghiệp đi làm nơi khác có lương cao hơn, hoặc người lao động không hứng thú làm việc chán nản bi quan ảnh hưởng đến kết quả sản xúat kinh doanh . Tiền lương không những có ý nghĩa về mặt kinh tế mà còn có ý nghĩa về mặt xã hội. Một mức lương hiệu quả có tác dụng đến cả người lao động và chủ doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp mức lương của người lao động bằng doanh thu của người công nhân. 3/ XÂY DỰNG KẾ HOẠCH QUỸ TIỀN LƯƠNG 3.1.Chính sách về luật của nhà nước: Thực tế trong nhiều năm qua, nhất là kể từ khi chuyển qua nền kinh tế thị trương. Do nhận thức rõ vai trò tác dụng lớn của chính sách tiển lương trong nền kinh tế xã hội nói chung vả trong sản xuất kinh doanh nói riêng, do phân tích và đánh giá đầy dủ những khiếm khuyết tồn tại của chính sách tiển lương trong thời kỳ bao cấp. Luật của nhà nước đã tích cực chỉ đạo các nghành chức năng có những nghiên cứu, để xuất cải tiến các chinh sách tiền lương. Ngày 23/05/1993, chính phủ ban hành chì định 26/CP quy định tạm thời chế độ tiền iền lương đối với các doanh nghiệp .Đây là sự cải tiến khá toàn diện về tiền lương dựa trên những nguyên tắc yêu cầu cấp bắt của quá trình đổi mối cơ chế quản lý đặt ra. Hiện nay các doanh nghiệp nhà nước thực hiện các định mức chi phí tiền lương đều dựa trên các thông số về tiền lương của nghị định 26 này. Để thi hành nghị định số 28/cp ngày 28/3/1997 của chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương và nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của chính phủ quy định bỏ sung một điều của nghị định 28 /CP đổi mới quản lý tiền lương ,thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước.Sau khi trao đổi ý kiến với bộ tài chính.Tổng lien đoàn lao động – bô lao động – thương binh xã hội có thông tư 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/05/2003 hướng dẫn xây dựng một số điền của nghị định số 114/2002/NĐ – CP về tiền lương và quản lý tiền lương cho các doanh nghiệp nhà nước. 3.2 Nguyên tắc chung - Sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp nhà nước đêù phải có định mức lao đông và đơn giá tiền lương. - Tiền lương và thu hập phụ thuộc vào thực hiện khối lượng sản phẩm dịch vụ năng xuất , chất lương lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Tiền lương và thu nhập của người lao động được thể hiện đầy đủ trong số lượng của doanh nghiệp theo mẫu quy đinh số 238/LĐBXH ngày 08/04/1997 và thông tư số15/LĐTBXH ngày 10/04/1997 của bộ lao đông – thương binh xã hội. -Quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi của doang nhiệp được thực hiện theo các quy chế quản lý tài chính và hạch toán kinh doanh. Được thực hiện theo khoản 4 điều 33 quy chế quản lý tài chinh tài chính kinh doanh đổi mới doanh nghiệp nhà nước ban hành kèm theo nghị định số 59/CP ngày 03/10/1996 của chính phủvà nghị định số 27/1999/NĐCP ngày 20/04/1999 của chính phủ sửa đổi bổ sung quy chế quản lý tài chính hạch toán kinh doanh đối với doanh nghiệp của nhà nước. Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập thông qua việc kiểm tra giám sát việc áp dụng đơn giá tiền lương sử dụng quỹ tiền lương và hệ thống định mức lao động của doanh nghiệp. Vừa qua xét từ tình hình vả điều kiện cụ thể , đảng và Chính phủ đã bàn bạc củ thông qua quốc hội về vấn đề cải cách tiền lương theo yêu cầu công bằng hợp lý, bào đảm dược giá trị sức lao động và thang bậc giátrị tiến bộ trong xã hội là một quá trình phải tiến thnàh từng bước , không thể thoát ly sự phát triển kinh tế, xã hội và nguồn thu ngân sách và phải tính đến yêu cầu kiềm chế lạm phát. Trong quá trình đó, phải tạm thời chấp nhận những điều chưa hợp lý, chưa thỏa đáng mà điều kiện thực tế chưa cho phép giải quyết. Điều quan trọng là giải quyết tiền lương phải tăng thu nhập thực tế ,bồi dưỡng động lực phát triển kinh tế. CHƯƠNG 2 TÌNH HÌNH QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH GIOT SUONG VÀNG. A/ MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY TNHH GIOT SUONG VANG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 1/ Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Giọt Sương Vàng, Công ty TNHH GIOT SUONG VANG là nhà phân phối và sở hữu 5 nhãn hiệu trang sức cao cấp là : 5-2005: Bắt đầu với chỉ 1 cửa hàng Golden dew ở Diamond Plaza, TPHCM 5-2006, mở thêm 1 cửa hàng Golden dew ở Vincom 1, Hà Nội. Cuối 2006: tiếp cận những thành phố lớn khác như Hải Phòng, Đà Nẵng 4-2008: Đưa thương hiệu kim cương cao cấp UNIQUE của Bỉ du nhập vào Việt Nam, thứ ánh sáng lấp lánh kì diệu của kim cương trở nên gần gũi hơn với người Việt yêu chuộng cái đẹp. 2009: Sáng lập nhãn hiệu trang sức cao cấp ZELA với tiêu chí tôn vinh vẻ đẹp Việt. Cũng trong năm 2009 giới thiệu nhãn hàng trang sức và phụ kiện cao cấp GOODMAN của Mỹ. Giới trẻ sành điệu Việt có thêm sự lựa chọn để trở nên thật cá tính và nổi bật Cuối năm 2009: Dòng trang sức ngọc trai cao cấp Yokyo Pearl của Bỉ có cửa hàng đầu tiên ở Parkson Viet Tower. 1/2010: DTC Sở hữu chuỗi 42 cửa hàng sang trọng với 5 nhãn hàng ở các TTTM lớn của cả nước, trong đó: 22 ở tp HCM 12 ở Hà Nội 4 ở Đà Nẵng 4 ở Hải Phòng Với đội ngũ nhân viên nhiệt tình, có năng lực, Công ty TNHH GIOT SUONG VANG vẫn không ngừng tiến lên và hứa hẹn sẽ tiến xa hơn nữa Kể từ khi thành lập Công ty TNHH Giọt Sương Vàng đã có rất nhiều thành tích cho việc xây dựng và phát triển Công ty . ngay từ khi thành lập Công ty có 3 đơn vị sản xuất trực thuộc, địa bàn hoạt động Bắc, Trung, Nam như ở: Hà Nội , Hải Phòng…cho dến nay để phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và địc bàn hoạt động. Chủ sở chính của hiện đang hoạt động tại địa chỉ 019 Lô M1 Chung cư Tôn Thất Thuyết, số 1 Tôn Thất Thuyết, Phường 1, Quận 4. Qua 6 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã từng bước được củng cố và phát triển toàn diện nổi bậc là:. Các chương trình tiêu biểu: Tặng 1000 viên kim cương nhân kỉ niệm 1000 năm Thăng Long Tặng túi LV và Bút Mont Blanc cho khách hàng. Tài trợ tặng nhẫn Hạnh Phúc cho những cặp vợ chồng thuộc hoàn cảnh khó khăn không có nhu cầu khả năng mua. Hoạt động tài trợ: 2 năm liên tiếp tài trợ cho Đẹp Fashion Show. Tài trợ cho nhiều giải golf lớn nhỏ Tài trợ giải thưởng cho các chương trình của HSBC, Đẹp!, Doanh nhân Sài Gòn cuối tuần… Tài trợ chính cho nhiều triễn lãm trang sức quốc tế. Đồng tài trợ chính cho cuộc thi Hoa Hậu Thế Giới Ngừơi Việt (2010) . Tổ chức thành công các chương trình event, các hội chợ cưới…. Triễn lãm cưới ở Windsor, New World, TAF, công ty người mẫu BaBi, Riverside Mall… Kết hợp với các cơ quan truyền thông tổ chức thành công các cuộc thi như cuộc thi “Khoảng khắc tình yêu”, “ Viết về sự kiện đáng nhớ nhất năm 2009 Các chương trình event của các TTTM…. Ngoài ra, Công ty có những công nhân giỏi nghề, nhân giỏi nghề, nhân viên tích cực hăng say làm việc hết mình với Công ty . Từ đó, nhân viên luôn hoàn thành nhiệm vụ và sẵn sàn đáp ứng được những kiểu mẫu mã hợp với thời trang. 2/ Một số đặc điểm chủ yếu của công ty có ảnh hưởng tới công tác quản lý tiền lương. 2.1Chức năng ,nhiệm vụ sản suất tại công ty TNHH Giọt Sương Vàng Theo quyết định số 97TCT/HDQT của sở kế hoạch và đầu tư TPHCM được cấp giầy số chúng nhận đăng ký nghành ,, nghề kinh doanh: bán buôn vàng, bạc kim loại quý, đá quý, kim cương, ngọc trai, đá màu,nguyên liệu trang trí trong lĩnh vực trang sức và thời trang bán buôn đồ trang sức. Bổ sung sản xuất đồ kim hoàn, đồ giã kim hoàn và chế tác nữ trang. Về quỵền hạn: Công ty được đặt ra các chi nhánh đại diện trong và ngoài nước theo đúng quy định của nhà nước -Được vay vốn tiền Việc Namvà ngoại tệ của các ngân hàng Việt Nam được quyền huy động vốn để hoạt đông kinh doanh nhưng không làm thay đồi hình thức sở hữu đối với công ty - Được quyền thế chấp giá trị quyền sử dụng đất gắn liền với tài sản thuộc quyền quản lý công ty tại các ngân hàng Việt Nam để vay vốn kinh doanh theo đúng quy định của pháp luật Về nghĩa vụ; -Thực hiện nghĩa vụ đối vối người lao động theo đúng quy định cỉa bộ l;ao đông bảo đảm cho người lao đông tham gia quản lý công ty. - Thực hiện các quy định của nhà nước bảo vệ tài sản môi trường quốc phòng và an ninh Quốc gia. - Phải nghĩa vụ thôngbáo công khai báo cáo tài chính hàng năm các thông tin đó đánh gí đúng đắn và khách quan về hoạt động của Công ty theo đúng quy định của Chính phủ. - Phải có nghĩa vụ nộp thuế, các khoản nộp Ngân sách Nhà nuo7c1 theo đúng quy định của Pháp luật. 2.2. Đặc điểm tổ chức bộ máy sản xuất và quản lý của Công ty. Khái quát bộ máy quàn lý Công ty. Là một doanh nghiệp Công ty TNHH Giọt Sương vàng tổ chức quản lý theo mỗi cấp đứng đầu Công ty Giám Đốc chịu trách nhiệm điều hành hoạt động chủ yếu của Công ty . Giúp việc cho Giám đốc là 4 phó giám đốc và các phòng ban chức năng. - Giám đốc Công ty : do Chủ tịch Hội đồng quản trị bổ nhiệm, chịu trách nhiệm trước Tổng Công ty trong việc điều hành các hoật động sản xuất kinh doanh và thực hiện kế hoạch được giao. - Phó Giám đốc phụ trách về kinh doanh. - Phó Giám đốc phụ trách về Điều phối kinh cung ứnh hàng hóa. - Phó Giám đốc phụ trách hành chính nhân sự - công nghệ thông tin : Giúp Giám đốc tổ chức theo dõi, quản lý tình trạng máy móc, vật tư thiết bị toàn Công ty đề suất mua sắm kịp thời các thiết bị vật tư. - Phó Giám đốc kế toán lám công việc lập kế hoạch sản xuất công tác đơn giá định mức tiền lương. - Phòng kỹ thuật bảo hành chất lượng có nhiệm vụ theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm, đồng thời đề ra các biện pháp sáng kiến những mẹo vặch khi sử dụng đúng cách về sản phẩm. - Phòng công nghệ thông tin có nhiệm vụ quản lý thiết bị toàn công ty lập kế hoạch mua sắm và giám sát tình hình sử dụng dừ trữ các thiết bị của các đơn vị để giúp các bộ phậnlàm tốt công việc của mình. Còn các chi nhánh ( Hà Nội, Đà Nẵng,Hải Phòng) thì có nhiệm vụ : thực hiện nghĩa vụ theo quy chế bàn điều hành của Công ty, Thực hiện chế độ báo cáo đầy đủ theo quy định số …ngày…/…/… Định kỳ hàng tháng báo cáo tình hình thực hiện của các đơn vị theo các chỉ tiêu : Sàn lượng, doanh thu, thanh toán … B/ Tình hình quản lý quỹ tiền lương công ty TNHH Giọt Sương Vàng 1- Xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương. Căn cứ vào các quy định hiện hành về chế độ công tác tiền lương, đảm bảo tăng năng suất lao động, đẩy mạnh và phát triển sản xuất kinh doanh của đơn vị Bảo đảm công bằng, hợp lý, khuyến khích người lao động sang tạo trong lĩnh vực, chủ động nâng cao năng xuất lao động thỏa mãn với yêu cầu phát triển của công ty trong cơ chế thị trường. 1.1. Nguyên tắc trả lương. 1.1.1. Đối tượng áp dụng. Quy định này áp dụng cho tất cả CBNV từ bộ máy quảyn lý công ty đến các đơn vị trực thuộc. Việc trả lương cho cán bộ nhân viên từ các phòng ban, đến các đơn vị trực thuộc chỉ được thực hiện trên cơ sở định mức của từng bộ phận được giám đốc phê duyệt . 1.1.2. Mức lương a/ Công thức tính lương : Ltc = T + Lk Ltc : Là tiền lương tổng cộng của mỗi CBNV được thưởng trong tháng T : Là tiền lương được hưởng theo thời gian của CBNV tính theo cấp bậc chức vụ công việc đảm nhận từng người theo quy định hiện hành + các loại phụ cấp theo quy định. T = Hkv + Pc Hkv : Là hệ số lương chức vụ, công việc đảm nhận tính theo từng khu vực nơi đơn vị đóng quân (Như bảng phụ lục kèm theo). Pc: là khoản phụ cấp tính theo lương cơ bản của CBNV hiện có, được tính trên cơ sở quy định của nhà nước theo từng khu vực noi CBNV đó đang làm việc. Bao gồm cả phụ cấp chức vụ, kiêm nhiệm (nếu có). Lk : Là lương khoán tính theo lương chức danh, nghiệp vụ của tất cả CBNV. Lk phụ thuộc vào mức độ hoàn thành kế hoạch sản lượng, doanh thu . Lk = Hkv x Hk Hkv : Là hệ số lương chức vụ, công việc đảm nhận tính theo từng khu vực nơi đơn vị đóng quân.( Như bảng phụ lục kèm theo ) Hk : Hệ số hoàn thành kế hoạch (Sản lượng, doanh thu ) Hệ số hoàn thành kế hoạch (Hk) : Đối với cấp công ty là kế hoạch sản xuất kinh doanh và các chỉ tiêu kinh tế Tổng công ty giao. Cấp xí nghiệp, đơn vị trực thuộc là kế hoạch của công ty giao được tính toán trên cơsở các chỉ tiêu kinh tế gồm : tỷ lệ hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thu vốn Trường hợp áp dụng hệ số Hk = 1 khi đơn vị hoàn thành 100% kế hoạch sản xuất, thu vốn thì áp dụng theo bảng 1. Các đơn vị trực thuộc áp dụng mức lương khoán theo bảng 2 Trường hợp không hoàn thành, hoặc hoàn thành vượt mức một trong 2 chỉ tiêu kế hoạch sản xuất và kế hoạch thu vốn thì hệ số hoàn thành Hk được điều chỉnh theo hệ số trung bình cộng của tỷ lệ hoàn thành kế hoạch sản lượng và tỷ lệ kế hoạch thu vốn trong từng tháng. b/ Quy định vế đánh giá xếp loại đối với cán bộ công nhân viên Nhân viên làm việc tại các phòng ban nghiệp vụ đạt loại A: Nằm được các kiến thức về chuyê môn nghiệp vụ, thành thạo trong công việc . Hoàn thành xuất sắc các công việc được giao. Có trách nhiệm với công việc được giao, có ý thức nâng cao năng lực nhiệm vụ, xong ở mức thấp hơn loại A. Nhân viên xếp loại A= 60%. Việc xếp loại CBNV do Trưởng phòng, ban đánh gí và quyết định cho từng người theo nhiệm vụ và hiệu quả thực hiện công việc từng tháng Nhân viên xếp loại C: Không hoàn thành nhiệm vụ được giao, ý thức trách nhiệm với công việc yếu kém. Nhân viên mới chuyển từ đơn vị khác sang, nhân viên chưa thành thạo công việc, hiễu quả công việc thấp. Những cán bộ công nhân viên mới tuyển dụng trong thời gian thử việc chỉ được hưởng 85% cấp bậc công việc và không được hưởng khoản lương khoán . c/ Ví dụ Một nhân viên Nguyễn Văn K làm ở ban TCKT xí nghiệp có mức lương cơ bản 1,2 cấp khu vực 70% lương tối thiểu, phụ cấp lưu động 60% LTT, phụ cấp độc hại 40% LTT, phụ cấp thu hút 50% LCB, phụ cấp không ổn định sản xuất 0,5% LCB. Tháng 7/2009 anh được loại A ( hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ). Tháng 7/2009 xí nghiệp X hoàn thành kế hoạch sản lượng, thu vốn được Giám đốc Công ty phê duyệt hệ số hoàn thành Hk là 0.8 lương của anh Nguyễn Văn K tháng 7/2009 được tính như sau: Các khoản tính trong lương tháng 07/2009 của anh Nguyễn Văn K là Lương cấp bậc công việc là: 2,98 x 290.000 = 864.200 đồng Các khoản phụ cấp : 290.000 x 170% + 1,2 x 290.000 x 65% = 719,200 đồng Lương khoán: 864.200 x 85% = 734.570 đồng (Theo phụ lục bàng 2x Hk) Tổng lương của anh Nguyễn Văn K trong tháng 7/2009là: 864,200 đòng + 719,200 đồng + 734,574 đồng = 2,317,974 đồng. Các khoản khấu trừ: Bảo hiểm xã hội phải nộp là 5 % LCB: 1,2 x 290,000 x 5% = 17,400 đồng Bảo hiểm Y tế phải nộp: 1,2 x 290,000 x 1% = 3,480 đồng Tổng các khoản phải khấu trừ: 17,400 đồng + 3,480 đồng= 20,880 đồng Số tiền lương tháng 07/2009 của anh Nguyễn Văn K thực tính là : 2,317,974 đồng - 20,880 đồng = 2,297,094 đồng. Riêng thủ quỹ các đơn vị được hưởng mức lương phụ cấp trách nhiệm là 10% lương tối thiểu ( Thông tư lien bộ 28 LĐ- TL ngày 02/12/1993 )của bộ lao động thương binh xã hội – tài chính). 1.1.3 lương các chức danh : Các trưởng phòng, giám sát hiện trường, phục vụ, lái xe, thủ kho… a/ Tất cả các chức danh trưởng phòng , giám sát hiện trường, thủ kho bốc xếp dựa vào chi phí theo doanh thu , chỉ áp dụng mức tính lương trong bảng phụ lục cho các trường hợp quản lý tập trung do đặc thù các của hàng mà không thể áp dụng hình thức theo doanh thu được b/ Khung lương của các chức danh để đưa vào tính chi phí quản lý theo các mức sau: Giám đốc thương hiệu = 1,8 lương bình quân nhân viên trong danh sách của thương hiệu : Trưởng trung tâm, trưởng ca =1,4 : 1,6 lương bình quân nhân viên của thương hiệu Lái xe con phục vụ thi công =1,2 lương bình quân nhân viên trong danh sách. Các lực lượng phục vụ còn lại =1,1 lương bình quân nhân viên trong danh sách. 1.1.4. Tổ chức thực hiện Quy định này được thực hiện từ kỳ lương tháng 07 năm 2008 thay thế cho các quy định trả lương gián tiếp trước đây. Các đơn vị cần định biên lại bộ máy gián tiếp cho phù hợp để báo cáo giám đốc công ty duyệt biên chế. Hàng tháng các đơn vị phải báo cáo kịp thời trung thực số liệu thực hiện KHSXKD và các chỉ tiêu kinh tế về phòng kinh tế kế hoặc của công ty kiểm tra xác nhận trình giám đốc phê duyệt hệ số Hk. Việc trả lương theo quý chế này không được vượt quá quỹ tiền lương gián tiếp trong dự toán chi phí quản lý của doanh ngiệp theo tỷ lệ trên sản lượng thực hiện đã được công ty giao. Nếu đơn vị nào có sản lượng thực hiện và hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt thấp, chi phí quản lý cao vượt quá qui định thì giám đốc chi nhánh được quyền tính theo hệ số điều chỉnh giảm mức khoán cho phù hợp, mức giảm cụ thể do Giám đốc đơn vị trực thuộc quyết định nhưng lương thanh toán cho CBNV đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu theo qui định của Nhà nước. Đối với các đơn vị thi công ở xa ngoài việc tính theo hệ số lương theo qui định trên còn có thể được nhân hệ số từ 1,05 đến 1,3 lần tùy theo điều kiện khó khăn về sinh hoạt , sự cần thiết phải khuyến khích động viên CBCNV gằng vật chất thông qua hình thức trả lương. Việc áp dụng hệ số tăng thêm này chỉ được thực khi Giám đốc trực thuộc cân đối xem xét về tính kinh tế xã hội và cam kết trước Giám đốc công ty về việc vẫn đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị khi khuyến khích tăng tiền lương này, đồng thời trình Giám đốc Công ty phê duyệt mức tăng cụ thể trước khi áp dụng. Khi tính bảo hiểm xã hội, BHYT, lương phép, lương lễ, tết, óm đau, thai sản… vẫn tính theo bậc lương cơ bản của người lao động hiện tại. (không tính theo bậc lương điều chỉnh) Thù trưởng các đơn vị trực thuộc, Trưởng các phòng ban Công ty phải tổ chức phổ biến sâu rộng về qui chế trả lương cho từng cán bộ công nhân viên do mình quản lý và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế này. Bảng lương cơ bản theo chức danh ( HKV ) Bảng 1 : Khối cơ quan công ty TT Chức danh Hệ số chức danh công viêc – điều chỉnh Lương chức danh công việc HKV = (HCV x Ltt) = Hcv x 290.000 Lương khoán theo chức năng công việc được giao 1 Giám đốc công ty 6,03 1.748.700 1.748.700 2 Phó Giám đốc công ty 5,26 1.525.400 1.525.400 3 Kế toán trưởng 5,26 1.525.400 1.525.400 4 Chủ tịch công đoàn 5,26 1.525.400 1.525.400 5 Trưởng phòng 4,6 1.334.000 1.334.000 6 Phó phòng 3,82 1.107.800 1.107.800 7 Nhân viên hoàn thành loại A 3,23 936.700 936.700 8 Nhân viên hoàn thành loại B 2,74 794.600 794.600 9 Nhân viên không hoàn thành loại C 2,26 655.400 655.400 Ghi chú : Lương tối thiểu tại các khu vực tính 290.000 đồng 1.1.5. Bảo hiểm xã hội, kinh phí công đoàn và các quỹ xã hội nhân đạo và bảo hiểm y tế Hiện nay trong cơ chế mới, BHXH, BHYT kinh phí công đoàn và các quỹ xã hội nhân đạo là quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi người lao động. Do đó công ty và người lao động đều có quyền lợi và nghĩa vụ thực hiện khoản đóng góp này. Để hoàn thành nhiệm vụ và thực hiện các công tác đó như sau: BHXH: hàng tháng, phòng tổ chức lao động tiền lương lập bảng tăng giảm tiền lương nộp vào BHXH thành phố. Dựa vào phiếu tăng giảm tiền lương, kế toán trích 20% trên tổng lương cấp bậc của toàn bộ công nhân viên chức trong công ty. Trong đó : - 15% hạch toán vào giá thành sản phẩm. - 5% trích từ tiền lương cơ bản của người lao động hay nói cách khác người lao động phải nộp 5%còn lại cho BHXH. + Công thức tính số tiền BHXH như sau : Số tiền BHXH phải nộp + lương cơ bản theo hệ số cấp bậc x 20% Cụ thể số tiền BHXH mà công ty phải nộp quý 1 năm 2009 là : Tổng số BHXH phải nộp là: 70.000.000đ x 20% = 14.000.000đ Tổng số phải nộp trên công ty đã đưa vào giá thành sản phẩm 15% Mức lương cơ bản giá trị là : 15% x 70.000.000đ = 10.500.000đ Số còn lại thu ở người lao động trị giá là : 5% x 70.000.000đ = 3.500.000đ Hàng tháng Công ty nộp đủ 20% tiền BHXH cho ban BHXH của thành phố. Sau đó những người nghỉ ốm sẽ được hưởng 75% mức lương nghỉ do thai sản sẽ đươc hưởng 100% mức lương, trợ cấp tai nạn, kế toán BHXH dựa vào số ngày nghỉ ốm đã được xác nhận của bệnh viện hoặc y tế cơ sở (số ngày nghỉ từ 3 ngày trở lên thì phải có xác nhận của y tế bệnh viện ), dựa vào bảng chấm công nghỉ ốm của các tổ chức gửi lên, dực vào tỷ lệ % theo quy định cùa Nhà nước, và dựa vào tiền lương cấp bậc của từng Cán bộ công nhân viên. Sau đây là công thức tính số tiền bhxh của một người nghỉ ốm trong tháng là : ( Tiền lương cấp bậc) /22 ngày x 75% x Số ngày nghỉ Sau khi đã hạch toán xong kế toán xong kế toán BHXH lập bảng tổng hợp thanh toán tiền trợ cấp BHXH thay lương, sau đó chuyển cho Giám đốc duyệt chi, kế toán thanh toán viết phiếu chi chuyển cho thủ quỷ rồi cho từng CBCNV. BHYT : Theo quy định của nhà nước thì số tiền BHYT Công ty phải nộp là 3% mức lương cơ bản. Vậy số tiền mà Công ty phải nộp quý 1 năm 2009 tương ứng là 3% x 70.000.000đ = 210.000.000đ - Tóm lại, đây là phần trình bày cơ bản của em về công tác tổ chức, quản lý tiền lương tại Công ty TNHH Giọt Sưong Vàng, mặc dù trình bày còn rất sơ sài nhưng phần nào cũng phản ánh một cách trung thực về công tác Tố chức – quàn lý tiền lương tại Công ty. Nhân tiện đây em cũng muốn trình bày một cách tóm lược về quá trình hoàn thiện công tác tổ chức – quản lý tiền lương tại công ty trong những năm vừa qua xem Công ty đã , đng làm được những gì và chưa làm điều gí cho người lao động để tứ đó có biện pháp và hướng đi đúng cho những năm tới nhằm phát huy tối đa tác dụng của tiền lương trong vai trò là đòn bẩy kinh tế, giải quyết một cách hài hòa giữa lợi ích của doanh nghieộ và lợi ích của người lao động thông qua công cụ tiền lương CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ QUỸ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH GIỌT SƯƠNG VÀNG 1/ Đánh giá, so sánh chung về công ty TNHH GIỌT SƯƠNG VÀNG Qua nghiên cứu số liệu thực tế của công ty TNHH GIỌT SƯƠNG VÀNG cho ta thấy sự phát triển lớn mạnh không ngừng của công ty qua các năm 2005 – 2009 tốc độ tăng trưởng của công ty 20% tăng lên 70%, đời sống của anh em các bộ công nhân viên cũng được từng bước cải thiện thể hiện quân thu nhập bình quân đầu người tăng từ 607.000đ/tháng vào năm 2005 lên 770.000đ/tháng vào năm 2009. Để đạt được điều này nhờ vào sự cũng cố nổ lực của bản than công ty mà cụ thể của tập thể cán bộ công nhân viên của công ty. Sử dụng lại biểu kết quả hoạt của công ty TNHH Giọt Sương Vàng từ năm 2005 – 2010. Qua số liệu các chỉ tiêu về kinh và hoạt động của công ty trong 5 năm qua( 2005 – 2010) cho ta thấy sự lớn mạnh và path triển không ngừng của công ty thông qua những chỉ tiêu về mặt số lượng và chất lượng: như chỉ tiêu về sản xuất kinh doanh tăng từ 8.366 vào năm 2008 đến 9.105 và năm 2009 và đặc biệt các trương trình lễ hội mừng 1000 năm thăng long hà nội tăng mạnh từ 13.751 vao năm 2008 lên 14.631 vào năm2009 và 37.933 vào năm 2010: sản lượng SXCN và SX khác cũng tăng mạnh từ 2.975 vào năm 2008 lên4.025 và năm 2009và 8.98 vào năm 2010. Chỉ tiêu về tái chính tổng doanh thu cùa công ty từ 57.48 vào năm 2008 giảm xuống còn 24.808 vào năm 2009 nhưng đến 2010tổng doanh thu của công ty tang từ 24.808 lên 48.463. Khi chuyển sang kinh tế thị trương mặt dù đã gặp phải khó khăn về mặt điều kiện về kinh tế, kỹ thuật, cơ sở vật chất, yếu tố nguồn nhân và nhũng cạn trởcủa cơ chế quản lý, nhưng công ty vẫn đứng vửng và phát triển đến ngày nay điều đó cho ta thấy phần nào bản lĩnh của công ty trên thương trường. Kế hoạch năm 2009 công ty đã đề ra các chỉ tiêu: như đưa ra các chỉ tiêu về công tác phục vụ cho các hạn mục rất cụ thể ( đưa ra các chỉ tiêu thông số về doanh thu, thu nhập bình quân đầu người…), các chỉ tiêu kế hoạch đạt được của năm sau đều cao hơn năm trước. Vì vậy ta có thể đánh giá sơ bộ là công ty đã có những bước đi đúng đắn trong những năm đầu chuyển sanh nền kinh tế thị trường và đã đạt được những thành tích đáng kể, để đạt được lòng tin và uy tín của công ty trên thị trường, song bên cạnh những thành tích, công ty còn có những tồn động cần phải khắc phục để hoàn thiện hơn và thu được kết như kế hoạch đề ra vào những công việc những hạng mục tới như nâng cao và tạo điều kiện cho cán bộ công nâhn viên có điều kiện làm việc tốt nhất,sử dụng đòn bẩy kinh tế nhằm kích thích người lao động hăng say sang tạo trong những công việc xây lấp khác nhau thể hiện hàm lượng chất xám cao của công ty,đó chính là uêy cầu cần thiết và cơ bản nhất trong công việc của công ty yêu cầu. Do đó có thể nói người lao động luôn luôn giũ một vị trí quan trọng trong họat động của công ty, người lao động có thể làm cho công ty làm ăn phát đạt, cũng có thể làm cho công ty dẫn đến con đường phá sản, vì vậy cần có biện pháp khuyến khích hợp lý, giải quyết hài hòa giữa lợi ích của công ty và lợi ích của người lao động nhẳm hướng mục đích của người lao động và chung với người hoạt dộng và lợi ích của công ty. 2/ Nhũng nhận xét, đánh giá về công tắc tổ chức quản lý tiền lương taị công ty TNHH Giọt Sương Vàng: Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứ thực tế công tác tiền lương tại công ty TNHH Giọt Sương Vàng, được sự giúp đõ và chỉ bảo tận tình của các anh, chị trong phòng tài vụ em đã được tìm hiểu về các hoạt động và các công tác tổ chức kế toán tại công ty. Qua đây em cũng có một số nhận xét như sau: 2.1 Tổ chức bộ máy kế toán: Công ty là một doanh nghiệp nhà nứơc nên công việc về tổ chức bộ máy hết sức khoa học gọn nhẹ, trách còng kềnh, giảm thiểu chi phí. Vì vậy Tổ chức của phòn tài vụ thì công ty đã sấp xếp một cách khoa học, phân công đúng người đúng việc, phân công một cách cụ thể, rõ ràng và đảm bảo tiến độ thời gian theo qui định. Toàn bộ các nhân viên trong phòng đều là người có năng lực làm việc nhiệt tình năng động và họ là đều là hững người được đào tạo các trường chuyên nghành kinh tế,do đó họ có thể đáp úng một cách cao nhất những đòi hỏi khắt khe của công việc. 2.2 Công tác quản lý tiền lương : Về cơ bản công tác này đã được thực hiện một cách rất triệt để theo đúng quy định của nhà nước và quy định riên của công ty, trên thực tế đã cho thấy công tác quản lý tiền lương đã phát huy được vai trò của nó trong việc là đòn bẩy kinh tế đối với người lao động và đối với Công ty như trả lương kịp thời, giải quyết đúng nguêyn tắc tài chính. Báo cáo kịp thời , chính xác tình hình tài chính của công ty cho lãnh đạo của công ty ra được những qui định nhanh nhạy kịp thời chính xác. Do tính chât của công ty là nghiên cừu các hạng mục …nên công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo thời gian với các khoản phụ cấp. Việc áp dụng trả lương này đã đảm bảo sự công bằng hợp lý kích thích người lao động làm việc có hiệu quả cao nhưng vẫn đảm bảo được về số lựong và chất lượng sản phẩm theo đúng tiêu chuẩn qui định. Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm vẫn còn một số tồn tại nhưng công ty đang dần khắc phục. Chình việc áp dụng một cáh hợp lý hình thức trả lương mà đã đem lại cho doanh nghiệp những kết quả đáng kể. Cụ thể như thu nhập bình quân của người lao động năm sau cao hơn năm trước,các chi nhánh cửa hàng đạt được doanh thu nhiều hơn, nâng cao vị thế của công ty trên thị trường. BHXH, BHYT:để đảm bảo lợi ích và quyền lợi cua người lao động, công ty đã thực hiện đúng chính sách do nhà nước qui định là đóng BHXH và BHYT đó bộ lao động – thương binh xã hội để người lao động có thể thưởng quyền lợi từ các quỹ BHXH và các quỹ BHYT khi gặp ốm đau, tai nạn, khi về già…và các hoạt động phúc lợi khác khi tham gia BHXH và BHYT. Giúp cho người lao động yên tâm làm việc mà không phải suy nghĩ khi ốm, khi về già, khi gặp tai nạn rủi ro. Vì vậy đây chính là biện pháp khuyến khích người lao động trên lĩnh vực tinh thần. Tóm tại lại nhờ có biện pháp khuyến khích hợp lý về mặy vật chất và tinh thần mà doanh nghiệp đã thu được những thành công đáng kể trong lĩnh vực xây lấp các hạng mục trên thi trường, cũng cố lòng tin của người lao động vào công ty giúp họ luôn yên tâm và dốc hết sức của họ vào công việc của mình. Nhưng bên cạnh những ưu điểm của mình công ty vẫn tồn tại một số vấn đề cần giải quyết thỏa đáng và được thể hiện ở một số vấn đề sau. -Do tính chất của công việc nê công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho người lao động là hợp lý. Tuy nhiên phướng pháp này còn có một số hạn chế như: Sẽ dễ xảy ra tình trạng làm việc theo kiểu bình quân chủ nghĩ Sẽ dễ xảy ra tình trang hiệu quả công việc không cao Sẽ dễ xảy ra tình trạng lạng phí nguồn nguyên nhiên vật liệu Nếu các nhân viên làm việc không nhiệt tình thì thời gian giải quyết hợp dồng công việc sẽ bị héo dài, sẽ dẫn đến việc quá hạn thời gian bàn giao công việc ảnh hưởng đến uy tí của công ty, chưa khuyến khích người lao động làm việc tích cực. Mặt khác khi đó sẽ dẫn đến tình trạng không phát huy hết được tác dụng công việc tiền lương đóng vai trò làm đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động phát huy năng lực, sang tạo vaào tron công việc. Để công tác trả lương có hiệu quả , phản ánh đúng vai trò của nó trong nền kinh tế thị trường đóng góp phần mang lại hiệu quả trong công việc vừa đảm bảo lợi ích của nhười lao động đồng thời cũng là đòn bẩy kích thích họ hăng say , nhiệt tình với công việc thì cần phải có những biện pháp trả lương yheo thời gian. Từ đó giúp doanh nghiệp giúp doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. Do thời gian và trình độ ó hạn em chưa đưa ra được những biện pháp cụ thể mà chỉ đaư ra những kiến nghị sau 3/ Một số giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lưong. 3.1.Biện pháp cũng cố chấn chỉnh lại hệ thống định mức lao động Định mức lao động không chỉ có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý công tác tiền lương mà còn có ý nghĩa với các cấp chủ quản sử dụng có như một công cụ kiểm tra mọi chi phí tiền lương của doanh nghiệp, là căn cứ ban đâu cho việc dự kiến kế hoạch là cơ sở hoạch toán chi phí sản xuất, tổ chức lao động một cách khoa học, hợp lý trong doanh nghiệp Mức lao động càn chính xác thì mức chi phí tiền lương càng chính xác mức lao động có liên quan trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp, vì vậy hoàn thiện công tác định mức lao động là điều rât quan trọng đòi hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như công tác tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và trong công ty nói riêng. Tất cả các định mức lao động dù được xác định theo phương pháp nào cũng chỉ phát huy tác dụng trong một thời gian nhất định sau đó sẽ trở thành lạc hậu hoặc vượt quá khả năng thực tế, vì khi đó điều kiện kinh tế sẽ thay đổi cũng như sự thay đổi của thị trường Do vậy đội làm công tác định mức lao động cần phải thường xuyên theo dõi đề có thể thay đổi định mức lao động kịp thời sao cho phù hợp với tình hình lúc đó tránh tình trạng định mức lao động không phù hợp làm cho người lao động không yên tâm khi sản xuất vì vậy công ty phải có định mức lao động hợp lý đảm bảo hài hòa lợi ích tập thể và cá nhân người lao động. 3.1.1 Xây dụng đĩnh mức lao động Ta thấy một số doanh nghiệp hiện nay áp dụng định mức lao động quá lạc hậu không chính xác. Việc xây dựng định mức lao độmg cần quán triệt phương tram. + mức lao động phù hợp với cường độ trung bình của người lao động. + Đảm bảo thồng nhất giữa lợi ích người lao động và lợi ích doanh nghiệp. + Không biến mức lao động thành “xiềng xích” đồi với người lao động. + Khuyến khích những sáng kiến, cải tiến phương pháp và thao tác lao động nhằm giảm bớt chi phí nâng cao năng suất lao động, cũng cố và đổi mới hoạt động định mức lao động của doanh nghiêp cũng cần phải hướng vào một số công việc cụ thể như sau: +Xây đựng chi phí tiền lương tổng hợp cho đơn vị sản xuất kinh doanh trên cơ sở đó dưa ra các biện pháp liên quan đến khâu tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp. Để đảm bảo chất lượng định mức lao động trước khi ban hành và đăng ký với cơ quan thẩm quyền ,công ty phải tổ chức áp dụng thử định mức lao động mới xây dựng hoặc điều chỉnh một số đơn vị theo thời gian thích hợp tùy theo mức độ phức tạp của định mức lao động trước khi công bố rộng rãi trong toàn bộ dây chuyền sàn xuất hoặc toàn công ty. - Muốn công tác định mức lao động đạt hiệu quả cao thì đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải có những tiêu chuẩn phù hợp . 3.1.2 Đội ngũ càn bộ xây dựng định mức. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay bộ máy cán bộ quản lý càng gọn nhẹ thì việc quản lý càng đạt hiệu quả cao . Vì vậy việc củng cố bộ máy đội ngũ nhân viên định mức cũng phải tuân thủ theo nguyên tắc trên . Như vậy bô máy hoạt động định mức lao động của doanh nghiệp cần được củng cố nhưng không theo hình thức khuôn mẫu mà căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể của công tác định mức lao động, tùy thuộc vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và quản lý từng loại doanh nghiệp. Bộ máy hoạt động định mức lao động có chức năng làm giám đốc quyết định những vấn đề lien quan đến định mức lao động như: - Hướng dẫn tổ chức thực hiện mức lao động đến cácphân xưởng và bộ máy sản xuất trong doanh nghiệp. - Xem xét và kiểm tra điều chỉnh định mức và đánh giá sản phẩm thiếu hợp lý . Tóm lại đội ngũ làm việc công tác định mức lao đồng cần kiêm luôn nhiệm vụ kiểm tra theo dõi việc thực hiện định mức lao động của công nhân , các nguyên nhân khách quan và chủ quan trong quá trình sản xuất như tình hình máy móc trang thiết bị tổ chức phục vụ … dẫn đến hoàn thành hay không hoàn thành định mức từ đó phát hiện những yếu tố tiên tiến hay lạc hậutrong xây dựng định mức lao động và điều chỉnh cho hợp lý, phù hợp với sự phát triền công ty. 3.2 Tạo nguồn tiền lương trong doanh nghiệp: Một số phưoơng hướng làm tăng quỹ lương của doanh nghiệp: Mở rộng quy mô sản xuất, tăng số lượng sản phẩm tiêu thụ. Doanh nghiệp phải nghiên cứu chỉ các mặt hàng sản xuất và luôn lưu ý cải tiến thay đổi mẫu và sản phẩm cho phù hộp với nhu cầu thị trường Nâng cao chất lượng sản phẩm hạ giá thành giảm giá bán đó là nhiệm vụ sống còn của donh nghiễp trong cơ chế hiện nay Quản lý tốt lao động ,xử lý có hiệu quả số người lao dộng dư thừa, giảm biên chế chế độ máy hành chính Áp dụng kỹ thuật mới, công nghệ tiên tiền vào sản xuất 3.2.1 Nâng cao chất lượng sản phẩm Trong nền kinh tế thị trường chất lượng sản phẩm là yếu tố rất quan trong quyết định sự thành bại của công ty .Bên cạnh đó giá cả củng phù hợp với thị thiếu người tiêu dùng. Trên thực tế, hiện nay công ty đã dùng hình thức cho điểm với những sang kiến do vậy công tác quản lý chất lượng được coi trọng và cho điểm cao để khuyến khích người lao độngphát huy kả năng của mìnhgóp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của công ty. 3.2.2 Gắn tiền lương với hoạt động quản lý của công ty Tiền lương với tiến kiệm vật tư, nguyên vật liệu .Tiết kiệm chi phí vật tư, nguyên vật liệu là một biện pháp nhẳm hạ giá thành , tăng khả năng cạnh tranh, chất lượng( Chất lượng sản phẩm luôn ổn định) mở rộng sản xuất kinh doanh đem lại thu nhập ngày càng cao cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty . Muốn thực hiện tốt cần phải có các giải pháp như sau: Công ty cần phải có cán bộ giỏi tham gia nghiên cứu tính toán khảo sát thực tế để xây dựng định mức tiêu hao vật tư, nguyên vật liệu chnính xác. Định mức đơn giá cần phải tính toán xác với thực tế thì mới đánh giá thực chất việc tiết kiệm vật tư hạch toán vật tư đảm bảo sự cung cấp được chính xác. Tiền lương thực tính = tịền lương x % mức tiết kiệm Trong giai đoạn hiện nay trước những khó khăn mà phương pháp trả lương gây ra thì công ty TNHH Giọt Sương Vàng cần có những biện pháp thiết thực để góp phần hạn chế những nhược điểm mà phương pháp này đã đem lại như: Công ty cần phải nghiên cứu kỹ và đưa ra các biện pháp kèm theo để hỗ trợ cho những nhược điểm mà phương pháp trả luơng theo thời gian , phát huy những ưu điểm của phương pháp này. + Tiến hành phân phối lại tiền lương giữ các bô phận, giữa nhữnh người lao động có trình độ chuyên môn cao làm nhiều( cả về mặt chất và lượng), để từ đó đảm bảo lợi ích của người lao động . + Công ty cần phải làm cho người lao động hiều rõ sự lien hệ giữ lợi ích của doanh nghiệp va lợi ích của người lao động .Để tử đó giúp họ được ý thức về những hoạy động của họ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cũng chính là đang mang lại lợi ích cho chính bạn thân họ. Trên đây là một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức và quản lý tiền lương tại công ty TNHH Giọt Sương Vàng. Hy vọng rằng những đóng góp trên sẽ góp phần hoàn thiện công tác trả lương của công ty đem lại lợi ích cho người lao động và cho doanh nghiệp, góp phần giúp cho doanh nghiệp ngày càng đứng vững và chiếm thị phần cao trên thị trường. KẾT LUẬN Tuy tiền lương của công ty chưa tăng cao , nhưng phần nào cũng đáp ứng được yêu cầu tối hiều của người lao động và những mục tiêu mà công ty đề .Trong dó tiền lương là một yếu tố phản ánh một phần của sản xuât kinh doanh của doanh nghiệp do dó công ty cần có những biện pháp tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên làm việc có hiệu quả Qua thời gian thực tập tại công ty và nghiên cứu đề tài này, tôi đã học hỏi kinh nghiệm và thực tiễn để củng cố kiến thức đã học ở trường. cùng với sự giúp của ban lãnh đạo,cán bộ nhân viên tại các phòng ban trong công ty và với sự hướng dẫn của thầy giáoTiến sĩ Nguyễn Văn Trãi , giúp tôi đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Đây lần đầu tiên đi từ lý luận vào thực tế nên không thể tránh khòi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự góp ý để đề tài này được hoàn thiện hơn. Một làn nữa tôi xin chân thành thầy giáo Tiến sĩ Nguyễn Văn Trãi cùng tập thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH Giọt Sương Vàng đã giúp đỡ tôi hoàn thành tốt luận văn này. Em xin chân thành cảm ơn!. Tp.HCM ngày 30 tháng 03 năm2011 Sinh viên Phạm Nguyễn Vân Anh 3 Tài liệu tham khảo Quản trị doanh nghiệp PGS – PTS Phạm vũ luận Chi phí tiền lương của các doanh trong nền kinh tế thị trường. PGS – PTS Bùi Tiến Quý Giáo trình kinh tế lao động của trường ĐHKT 4. Một số chuyên đề tốt nghiệp về công tác quản lý tiền lương 5. Đổi mới các cơ chế và chính sách quản lý lao động tiền lương trong nền kinh tế thị trường Việt Nam.