Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Nam Á

kinh doanh tiền tệ, có ảnh hưởng rất lớn tới nền kinh tế của đất nước. Nó đòi hỏi phải đảm bảo tính thanh khoản trong kinh doanh, hạn chế những rủi ro trong kinh doanh tiền tệ. Chính vì vậy, yêu cầu của ngân hàng đối với trình độ của nhân viên là rất cao. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của mình, ngân hàng thường tổ chức các lớp tập huấn, đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của ngân hàng càng cồng kềnh càng không hiệu quả. Có quá nhiều nhân viên không chỉ làm tăng chi phí mà lợi ích cận biên mà nhân viên mang lại cho ngân hàng càng giảm, hiệu quả kinh doanh giảm. Cơ cấu tổ chức càng gọn nhẹ, tinh giảm hiệu quả kinh doanh càng cao. Nhưng cơ cấu gọn nhẹ phải đảm bảo các công việc trong ngân hàng diễn ra nhịp nhàng, ăn ý hay nói cách khác các nhân viên phải có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng tốt các đòi hỏi của công việc Đặc điểm về tình hình tài chính: có ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực không chỉ riêng đối với ngân hàng mà bất cứ công ty nào cũng vậy. Một doanh nghiệp có tiềm lực tài chính cao sẽ đảm bảo cho nhân viên có được lương, thưởng cao, được hưởng những phúc lợi cao. Nhân viên được hưởng nhiều lợi ích sẽ trung thành với ngân hàng hơn. Ngược lại, nếu tình hình tài chính của ngân hàng không ổn định, kém thì vấn đề đầu tiên ảnh hưởng trực tiếp đối với nhân viên là vấn đề tiền lương, thưởng của nhân viên sẽ giảm, không ổn định. Không những thế khi thu nhập của mình không ổn định thì nhân viên sẽ không yên tâm làm việc làm ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của ngân hàng. Đặc điểm về văn hóa của ngân hàng: Yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến việc phát triển nguồn nhân lực của một công ty chính là văn hoá doanh nghiệp và được thể hiện trong điều lệ, quy định của doanh nghiệp. Ngân hàng Nam Á luôn quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi cán bộ nhân viên là tài sản quý giá nhất của mình. Đội ngũ cán bộ nhân viên Ngân hàng Nam Á phần lớn là cán bộ trẻ, nhiệt tình. Mặt khác, với kế hoạch phát triển cả chiều rộng lẫn chiều sâu, Ngân hàng Nam Á đã có những chính sách lương thưởng thoả đáng, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp được chú trọng và quan tâm đến phúc lợi cho nhân viên..tất cả nhằm nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên và thu hút kịp thời nhân sự có năng lực để tạo ra một đội ngũ nòng cốt kế thừa. Chính điều này đã giữ chân được nhân viên ở lại với ngân hàng trong thời điểm như hiện nay. Mặt khác, thái độ của ban lãnh đạo ngân hàng sẽ có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình tuyển chọn cũng như đào tạo của ngân hàng. Nếu lãnh đạo chú trọng thì sẽ luôn tạo điều kiện cho nhân viên của mình có cơ hội được học hỏi những điều mới, cập nhật thông tin và cũng sẽ chú trọng ngay từ khâu tuyển chọn để xây dựng được một đội ngũ vững chắc, năng động, nhiệt tình ngay từ đầu. Còn nếu ngược lại, thì nhân viên sẽ ít cơ hội được học tập và đào tạo, cập nhật những thông tin mới nhất và chính nhân viên cũng sẽ không còn hứng thú học hỏi, trau dồi kinh nghiệp. Có thể nói hiện nay cái mà người lao động quan tâm không chỉ là tiền lương, tiền thưởng mà còn là những cơ hội thăng tiến, cơ hội học tập, cơ hội được thể hiện những gì mà mình có, khả năng sáng tạo…nơi nào đáp ứng được yêu cầu đó thì họ sẽ đến đó. Chính vì vậy, để có thể giữ chân được nhân viên của mình, yêu cầu nhân viên chung thành với ngân hàng thì mình phải tạo điều kiện cho họ có một môi trường làm việc ổn định, phù hợp với năng lực và khả năng của họ. 2. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động của Ngân hàng TMCP Nam Á 2.1 Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng Giống như hầu hết các ngân hàng khác trong nước, quy trình tuyển dụng của Ngân hàng Nam Á có các bước chủ yếu sau: + Xác định nhu cầu tuyển: Điều này được xác định dựa trên nhu cầu thực tế của Ngân hàng. Nó có thể phản ánh nhu cầu hiện tại hoặc nhu cầu trong thời gian sắp tới của ngân hàng. Thông qua bước này, ngân hàng có thể xác định được số lượng nhân viên cần tuyển. + Xác định vị trí cần tuyển: Từ nhu cầu tuyển, nhà quản lý xác định vị trí, công việc mà ngân hàng đang thiếu, cần phải có trong hiện tại hoặc trong tương lai gần để từ đó có thể xây dựng được một bảng mô tả công việc cho vị trí cần tuyển. Kết quả của bước này là một bảng mô tả công việc và từ đó xác định được rõ yêu cầu cụ thể với từng vị trí cần tuyển. Tuy nhiên, ngân hàng chưa thực sự chú trọng đối với khâu này. + Tổ chức tuyển lựa: Dựa trên nhu cầu tuyển cũng như vị trí cần tuyển, ngân hàng lập kế hoạch thực hiện việc tuyển dụng (bao gồm: Xác định thời gian thực hiện tuyển, xác định số lượng tuyển, xác định yêu cầu cần tuyển, xác định nội dung thi tuyển, ra thông báo tuyển dụng…) Trong bước này, ngân hàng áp dụng biện pháp đăng các mẩu tin tuyển nhân viên trên các trang báo của Thời báo Ngân hàng, Báo đầu tư hay báo tìm việc… và trên cả những trang Web của ngân hàng Nam Á hoặc những trang web giới thiệu việc làm khác. + Tổ chức tuyển chọn: Ngân hàng lên kế hoạch tổ chức thi và nội dung thi tuyển. Quá trình thi tuyển chọn của Ngân hàng Nam Á thường qua 3 bước: * Bước 1: Vòng loại hồ sơ: Với các yêu cầu căn bản đã được thảo luận và được đăng trên các trang báo hoặc trang Web sẽ là các tiêu chí để ngân hàng thực hiện việc đối chiếu và loại hồ sơ. Những người qua được vòng này sẽ được liên hệ để đến thi tuyển. * Bước 2: Thi tuyển: Nội dung thi tuyển của ngân hàng thường tập trung vào hai vấn đề chính là: Kiến thức chuyên ngành của thí sinh với lĩnh vực mà mình dự thi và kiến thức tổng quan về tình hình kinh tế-xã hội hiện tại. * Bước 3: Phỏng vấn trực tiếp: Với những người đã qua được bước 2 sẽ được liên lạc và hẹn đến phỏng vấn. Người phỏng vấn trực tiếp sẽ là trưởng phòng nhân sự (với Nam Á Hội Sở) hoặc là giám đốc (với các phòng giao dịch, chi nhánh). Ví dụ với chi nhánh Hà Nội sẽ do Ông Lại Quốc Tuấn là Phó Tổng giám đốc kiêm giám đốc chi nhánh Hà Nội trực tiếp phỏng vấn. 2.2 Kết quả tuyển dụng lao động trong những năm qua (2002-2006) Trong giai đoạn 2002-2006 là giai đoạn nền kinh tế phát triển mạnh mẽ, nhu cầu về vốn để đầu tư vào các dự án phát triển đất nước cũng như nhu cầu kinh doanh của cả tư nhân và các doanh nghiệp tăng mạnh, hoạt động của ngân hàng trong giai đoạn này cũng vô cùng sôi nổi. Nhu cầu phát triển, mở rộng chi nhánh, phòng giao dịch tăng thì nhu cầu về nhân sự của Ngân hàng cũng tăng cao. Mặt khác, trước đây các doanh nghiệp muốn tăng vốn, huy động vốn vào các dự án thì phải tìm đến ngân hàng. Nhưng ngày nay, khi thị trường chứng khoán mở rộng, sôi động thì doanh nghiệp có thể tự tăng vốn của mình bằng cách phát hành cổ phiếu. Điều này có nghĩa, trước đây chỉ có các ngân hàng cạnh tranh với nhau thì bây giờ họ phải cạnh tranh với cả những sàn giao dịch chứng khoán đang ngày càng nhiều. Sức cạnh tranh tăng cao đòi hỏi ngân hàng phải nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Đứng trước tình hình trên, ngân hàng đã quyết định phát triển, mở rộng chi nhánh, tăng số lượng các phòng giao dịch trên cả nước. Tính từ năm 2002 đến nay, trung bình mỗi năm ngân hàng mở thêm được hơn 2 chi nhánh và phòng giao dịch nâng số chi nhánh lên 14 chi nhánh và 16 phòng giao dịch trên cả nước. Cùng với việc phát triển mở rộng quy mô thì số lượng nhân viên của ngân hàng cũng tăng cao. Đặc biệt trong năm 2006 số lượng nhân viên vào làm việc tại ngân hàng cao gấp 3 lần năm trước. Cụ thể là: Bảng 5: Số lượng nhân viên tuyển dụng 2002-2006 Năm 2002 2003 2004 2005 2006 Số lượng tuyển dụng 32 41 50 59 149 Nguồn: Phòng Tổng hợp Qua các năm số lượng nhân viên của Ngân hàng Nam Á như sau: Hình 7: Tình hình nhân sự của Nam Á 2002-2006 Cùng với sự phát triển, mở rộng chi nhánh, số lượng nhân viên được tuyển chọn chủ yếu để bổ sung cho các phòng ban đang phát triển của ngân hàng như phòng tín dụng, phòng kế toán, bổ sung nhân viên cho các phòng giao dịch…. Nguồn tuyển chọn là những người lao động có trình độ, hiểu biết trong lĩnh vực ngân hàng, đáp ứng được những yêu cầu nhất định đối với vị trí cần tuyển. Tuy nhiên, chất lượng của quá trình tuyển dụng lại chưa cao. Nó mới chỉ đáp ứng được phần nào yêu cầu của ngân hàng đặt ra với người lao động. . Cũng như các ngân hàng khác, nhân viên khi được tuyển vào Nam Á đều được đào tạo lại cho phù hợp với yêu cầu của ngân hàng và lúc đó mới đáp ứng được các yêu cầu đối với vị trí tuyển dụng. Như vậy, cùng với sự phát triển về thị phần thì nhân sự của Nam Á cũng ngày càng tăng cao đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển, mở rộng. Đặc biệt là trong năm 2006 là năm bản lề của nền tài chính-tiền tệ của Việt Nam. Được đánh dấu bằng việc Việt Nam ra nhập WTO, thì trường vàng. đồng đô la biến động mạnh và sự phát triển vượt bậc của thị trường chứng khoán…, ngành ngân hàng đang có những biến đổi hết sức to lớn. Đứng trước tình hình đó ngân hàng Nam Á đã đề ra chính sách phát triển, mở rộng thị trường là mục tiêu trong giai đoạn sắp tới đồng thời đặt ra một loạt các chính sách để mở rộng. Nhờ vào những chính sách đó mà tổng số CBNV Ngân hàng Nam Á tính đến cuối năm 2006 là 576 nhân viên, tăng 23,87% so với năm 2005, đạt 83% so với chỉ tiêu kế hoạch là 698 nhân viên. Không chỉ tăng về số lượng mà chất lượng của những nhân viên được tuyển cũng ngày càng tăng, đáp ứng được yêu cầu của ngân hàng. Trình độ của các nhân viên là từ đại học trở lên, tốt nghiệp tại các chuyên ngành phù hợp với vị trí cần tuyển của các khối trường kinh tế và đều đạt loại khá trở lên. Chất lượng đầu vào của ngân hàng ngày được nâng cao. Nhân viên được tuyển vào ngân hàng không chỉ là những người có chuyên môn cao mà còn phải rành về vi tính, thạo tiếng anh và có những hiểu biết về tình hình kinh tế- xã hội nhất đinh, phải luôn cập nhật thông tin. Ngân hàng Nam Á với phương châm phát triển bền vững và muốn trở thành một ngân hàng uy tín, đáp ứng được mọi yêu cầu của khách hàng hiểu rằng trước khi nghĩ tới lợi nhuận thì ta phải đáp ứng được nhu cầu của khách hàng đã. Hay nói các khác, ngân hàng cần một đội ngũ chuyên nghiệp, có khả năng đáp ứng được nhu cầu của khách hàng. Chính vì vậy, ngay từ khâu tuyển chọn ngân hàng đã rất chú trọng. 3. Thực trạng công tác đào tạo phát triển đội ngũ lao động của Ngân hàng TMCP Nam Á 3.1 Nội dung, hình thức và ngân sách cho hoạt động đào tạo Từ trước đến nay, Ngân hàng Nam Á chưa thực sự chú trọng tới việc đầu tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Các hình thức đào tạo mới chỉ là tự phát theo yêu cầu cần có của công việc mà chưa xây dựng một kế hoạch đào tạo lâu dài mang tính chiến lược. Mặc dù nhận biết rằng yếu tố con người là yếu tố hàng đầu quyết định tới sự thành công hay thất bại của ngân hàng nhưng chỉ mới gần đây ngân hàng mới chỉ xây dựng được kế hoạch ngắn hạn nhằm đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực phát triển. Đó là trong năm 2007 này ngân hàng thực hiện: Nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng CBNV: Xây dựng tác phong làm việc cho CBNV ngày càng chuyên nghiệp, kiện toàn bộ máy tổ chức Ngân hàng theo hướng ngày càng tinh gọn, thực hiện các chính sách về bổ nhiệm, tuyển dụng mới, cho thôi việc, điều động, luân chuyển một cách linh hoạt và hiệu quả. Công tác tuyển dụng: Kiện toàn công tác tuyển dụng theo hướng chuyên nghiệp, đảm bảo chất lượng đầu vào trong công tác tuyển dụng. Để đáp ứng nhu cầu về nhân lực, phục vụ tốt cho kế hoạch mở rộng quy mô hoạt động, trong năm 2007 công tác tuyển dụng phải tuyển bổ sung cho toàn hệ thống Ngân hàng 557 CBNV, nâng tổng số CBNV Ngân hàng lên 1.100 người. Phòng hành chính nhân sự trách nhiệm liên hệ với các chi nhánh, phòng ban để xây dựng kế hoạc tuyển dụng cụ thể đồng thời chịu trách nhiệm thực hiện kế hoạch này. Công tác đào tạo, huấn luyện: Tiếp tục thực hiện chính sách khuyến khích CBNV tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Hoàn thiện việc xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo và tiếp tục đẩy mạnh các chương trình đào tạo ngắn, trung, dài hạn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBNV liên quan lĩnh vực công tác. Triển khai hiệu quả chương trình đào tạo trong và ngoài nước có nguồn vốn do Ngân hàng Thế giới tài trợ trong khuôn khổ Dự án Tài chính Nông thôn II, tranh thủ sự hỗ trợ tài chính của các đối tác để phát triển và đa dạng chương trình đào tạo. - Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Thực hiện chính sách lương, thưởng, đãi ngộ theo kết quả thực hiện công việc, theo năng lực và cống hiến của CBNV. Có chính sách phát triển nghề nghiệp, tạo cơ hội thăng tiến cho CBNV có năng lực và đạo đức tốt, tạo môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất để CBNV phát huy tối đa sở trường, khuyến khích sự sáng tạo và năng động của nhân viên. Từ đó có thể giữ được CBNV có năng lực, đồng thời thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu nguồn nhân lực của Ngân hàng Nam Á là: - Chỉ định những nhân viên dày dặn kinh nghiệm đào tạo các nhân viên khác. Những nhân viên này sẽ giúp các nhân viên còn non nớt về kinh nghiệm có cơ hội học tập từ những người từng trải. Nhân viên sẽ yên tâm đối mặt với những thử thách mới bởi họ biết họ có thể xin lời khuyên từ những người đi trước. Những nhân viên kỳ cựu khuyến khích lớp đàn em phấn đấu giành được mục tiêu lớn hơn đồng thời giúp họ thực hiện ước mơ cũng như tham vọng và dạy họ phương pháp mới giải quyết các vấn đề sao cho có hiệu quả. - Cung cấp những khoá đào tạo ngoài cơ quan cho nhân viên. Khi trường đại học nào đó hay bộ tài chính có những khoá học nghiệp vụ để nâng cao nghiệp vụ hay để cập nhật những thay đổi mới nhất liên quan tới nghiệp vụ thì ngân hàng sẽ cử những người làm trong chức năng, nghiệp vụ đó đi học. Như đào tạo các khoá nghiệp vụ về thanh toán quốc tế, về nghiệp vụ kế toán…. - Ngoài ra, ngân hàng còn tăng lương cho nhân viên, đề ra chính sách khen thưởng, thưởng công cho sự tiến bộ của nhân viên. Ngân hàng áp dụng chính sách khen thưởng cho nhân viên tiêu biểu trong tháng, bình bầu nhân viên suất sắc trong tháng, quý … 3.2 Các chương trình đào tạo và kết quả thu được Các chương trình đào tạo của ngân hàng ngoài hình thức dạy trực tiếp, đào tạo truyền miệng những kinh nghiệm thực tế của nhân viên giàu kinh nghiệm cho những người mới vào nghề còn có các chương trình đào tạo do những tổ chức ngoài doanh nghiệp tổ chức. Với các chương trình này thì ngân hàng không có cơ hội để lựa chọn về chương trình học, danh sách giáo viên,… chương trình học thì mang nặng tính hàn lâm, giáo viên là những người có tên tuổi về bằng cấp học thuật nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc… Việc đầu tư đào tạo bồi dưỡng dàn trải không có kế hoạch cũng như không có những đánh giá xem sau đào tạo nhân viên mình đã tiến bộ đến đâu, hình thức đào tạo đó có hiệu quả không. Nói chung, với các hình thức đào tạo như trên tay nghề, trình độ và kinh nghiệm của nhân viên được tăng lên đáng kể. Thông quá các khoá học ngắn hạn về nghiệp vụ nhân viên có thể nắm bắt được những thông tin mới nhất về những thay đổi trong nghiệp vụ của mình. Tuy nhiên, do không có kế hoạch đào tạo cụ thể nên việc đánh giá kết quả của những khóa học này là rất khó. Ngân hàng không thể xác định được nhân viên mình đã tăng được bao nhiêu phần trăm kiến thức? những gì thu được có đáp ứng được yêu cầu của công việc không? 4. Đánh giá chung 4.1 Ưu điểm - Về chính sách tuyển dụng + Không chỉ đáp ứng nhu cầu về nhân sự của ngân hàng mà chất lượng đầu vào cũng tăng lên đáng kể. Điều này phù hợp với tình hình phát triển chung của thị trường. + Thông qua kế hoạch mở rộng mạng lưới các chi nhánh thì ngân hàng cũng đã xây dựng trong tương lai gần. Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng phù hợp. + Ngân hàng đã xây dựng được một kế hoạch, quy trình tuyển lựa, tuyển chọn rõ ràng - Về chính sách đào tạo + Thông qua phương pháp đào tạo nhân viên giàu kinh nghiệm hướng dẫn cho những nhân viên khác, các nhân viên được đào tạo chuyên sâu về kĩ năng làm việc, được đúc kết các kinh nghiệm thông qua công việc thực tế chứ không phải trên lý thuyết. Phương pháp này tốn ít chi phí đào tạo + Đội ngũ cán bộ nhân viên của Nam Á chủ yếu là những người trẻ có tinh thần học hỏi, tiếp thu cái mới. Chính vì vậy, những chương trình đào tạo của ngân hàng luôn được đón nhận với thái độ tích cực. 4.2 Nhược điểm - Về chính sách tuyển dụng + Ngân hàng chưa coi trọng bảng mô tả công việc nên những yêu cầu đặt ra đối với các ứng cử viên còn chung chung. Không những thế do không có bảng mô tả công việc mà nhà tuyển dụng không hiểu hết về vị trí công việc cần tuyển, về những yêu cầu đối với công việc. Do đó, nhà tuyển dụng có thể mắc những sai lầm khi tuyển, có thể người được tuyển không phù hợp với vị trí công việc cần tuyển. + Công nghệ thông tin ngày càng phát triển nhưng ngân hàng chưa chú ý, chưa coi đây là nơi để giới thiệu về công ty hay để thực hiện việc tuyển dụng. Việc sử dụng mạng để thực hiện công tác tuyển mộ tuy có nhưng không được chú trọng và không thường xuyên. + Ngân hàng mới chỉ biết sử dụng hình thức thi tuyển-phỏng vấn. Hình thức này rất tốn chí phí tuyển dụng, tốn thời gian thi tuyển nhưng nhiều khi hiệu quả mang lại không cao do cấu trúc câu hỏi không phù hợp hoặc do có ít người tham gia thi tuyển. - Về chính sách đào tạo + Ngân hàng chưa có chiến lược đào tạo gắn liền với tầm nhìn vàmục tiêu cụ thể của minh. Kế hoạch đào tạo hàng năm có nhưng rất sơ sài, kinh phí đào tạo hạn hẹp, không xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có biện pháp triển khai thực hiện kế hoach đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo…. + Không những thế chất lượng giáo dục đào tạo của Việt Nam chưa cao. Hầu hết ứng viên mới ra trường đều cần đào tạo lại trước khi chính thức giao việc. Điều này đúng với cả những ứng viên đã tốt nghiệp đại học và trên đại học. Vậy mà, ngân hàng chủ yếu dùng hình thức đào tạo người kinh nghiệp hướng dẫn thông qua các bài học thực tế. Đó là những kiến thức rời rạc không mạch lạc. + Khó bồ trí được thời gian đào tạo: đa số các nhân viên đều có kế hoạch công tác bận rộn tối đa. Hầu hết họ không có thời gian tham gia những khoá học tập trung, đặc biệt là những khoa học tập trung dài ngày. + Ngân hàng chưa xác định được đúng nhu cầu đào tạo của mình. Thiếu, thừa hay sai đều gây thiệt hại cho ngân hàng. + Việc xác định nhu cầu đã khó, việc tổ chức các khoá đào tạo nhằm đáp ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả còn khó hơn. Đây vẫn là một bài toán lớn cho ngân hàng Nam Á. 4.3 Nguyên nhân - Nguyên nhân khách quan Như đã trình bày ở trên, công tác tuyển dụng và đào tạo của ngân hàng gặp phải nhiều khó khăn trong công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện. Nguyên nhân là do: + Hiện nay, cầu về lao động trong lĩnh vực ngân hàng đang tăng trong khi đó cung về lao động không đủ để đáp ứng đặc biệt là với những vị trí tuyển dụng là cán bộ quản lý cấp cao thì càng khó khăn. + Chất lượng nguồn lao động chưa cao, hầu hết các ngân hàng khi tuyển dụng về đều phải đào tạo lại. + Công nghệ thông tin ngày càng hiện đại, nhất là trong ngành ngân hàng công nghệ thông tin mỗi ngày một đổi mới, nhiều phần mềm ra đời phục vụ nhu cầu của người lao động đòi hỏi nhân viên phải luôn cập nhật, học hỏi để có thể sử dụng được công nghệ. + Bị giới hạn về tài chính, bị eo hẹp về thời gian, bị ràng buộc bởi thực tiễn, ngân hàng không tìm ra phương pháp đáp ứng các nhu cầu đào tạo. Các chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không phù hợp. Thiết kế các chương trình dành riêng cho ngân hàng mình thì quá tốn kém. Khi nhu cầu đào tạo không đáp ứng được một cách tốt nhất thì hiệu quả của công tác đào tạo tất nhiên không cao. + Một phần nguyên nhân lá do trình độ đào tạo của Việt Nam hiện nay là chưa cao, chưa đáp ứng được nhu cầu của các ngân hàngVí dụ: các khoa ngân hàng của các trường trong khối kinh tế hiện nay hầu hết chỉ mới chú trọng đào tạo tín dụng, kế toán ngân hàng… mà xem nhẹ đào tạo kinh doanh vốn. Đây là nơi đảm bảo khả năng thanh toán, chuẩn bị đủ nguồn để trả các khoản đến hạn có trong kế hoạch. Các ngân hàng đều có phòng này nhưng các trường kinh tế-ngân hàng lại chưa thực sự chú trọng đào tạo. - Nguyên nhân chủ quan + Ngân hàng chưa chú trọng xây dựng bảng mô tả công việc, chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí công việc. Điều này không chỉ gây khó khăn trong công tác tuyển dụng mà trong công tác đào tạo cũng gặp nhiều khó khăn vì nhà đào tạo không biết cụ thể nên đào tạo cái gì, ở mức độ nào…? + Chính trong bản thân ngân hàng cũng chưa chỉ ra được: ai, khi nào, cần đào tạo cái gì…? Nhu cầu đào tạo cần phải gắn với thực tiễn của ngân hàng. Nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được những mục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của Nam Á. + Cán bộ quản lý phụ trách đào tạo của ngân hàng mới chỉ đủ khả năng quản lý công tác đào tạo về mặt hành chính, chứ chưa có đủ năng lực để thực hiện việc triển khai chính sách đào tạo của ngân hàng, khả năng xây dựng chiến lược đào tạo, lập kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch… còn kém. + Ngân hàng chưa thực sự quan tâm tới vấn đề đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Các chương trình đào tạo của ngân hàng còn ít, chưa thực sự đi vào nhu cầu của nhân viên. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM Á 1. Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Nam Á 1.1 Định hướng chung Là công ty hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ, Ngân hàng Nam Á đặt cho mình mục tiêu là “xây dựng và phát triển một cách bền vững một ngân hàng thương mại nhằm đạt lợi nhuận góp phần phát triển kinh tế xã hội đất nước, bảo đảm cổ tức cho cổ đông và cuộc sống của nhân viên Ngân hàng”. Dựa trên mục tiêu đó, ngân hàng đã có một số định hướng trong thời gian tới như sau: - Phát triển và đa dạng hoá các sản phẩm dịch vụ ngân hàng thương mại với chất lượng cao theo tiêu chuẩn trong nước và quốc tế để chiếm lĩnh được thị phần trong lĩnh vực tài chính ngân hàng. - Phát triển mạng lưới chi nhánh và các đơn vị trực thuộc trong nước, mạng lưới chi nhánh hoặc đại lý ở nước ngoài theo đúng các thủ tục và quy định của Ngân hàng Nhà nước và pháp luật. - Gia tăng vốn điều lệ phù hợp với quy mô phát triển hoạt động của ngân hàng trên các lĩnh vực trong từng thời kỳ. - Tiếp thu và cải tiến không ngừng về cơ sở vật chất, từng bước hiện đại hoá máy móc, thiết bị, quy trình thích ứng với việc truyền tải và nắm bắt thông tin trong quản lý và giao dịch. - Đào tạo đội ngũ chuyên gia và nhân viên Nam Á Ngân hàng tinh thông nghiệp vụ, có tư cách đạo đức, chủ động sáng tạo trong công việc và ân cần, tập trung phục vụ khách hàng, luôn cầu tiến học tập và phát huy cái mới, cái tốt. - Tăng số lượng và chất lượng nhân viên để phù hợp với yêu cầu phát triển của Ngân hàng. 1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nam Á Ngân hàng Nam Á luôn chú trọng phát triển nguồn nhân lực. Coi nhân lực là yếu tố hàng đầu quyết định sự phát triển của ngân hàng. Điều này được thể hiện trước hết ở quan điểm của ban lãnh đạo ngân hàng. Đó là: - Lãnh đạo Ngân hàng luôn coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, luôn phê duyệt tất cả các lớp tập huấn do các đơn vị đề nghị. - Trong tương lai, lãnh đạo ngân hàng đầu tư nhiều thời gian và công sức vào việc củng cố lại công tác đào tạo hiện cóm tham gia xây dựng kế hoạch đào tạo và nội dung đào tạo. - Ngân hàng đang cố gắng hoàn thành việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể phù hợp với mục tiêu chiến lược kinh doanh trong tương lai của mình. - Định hướng trước mắt của ngân hàng về việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ là tăng số lượng, chất lượng của nhân viên ngân hàng thông qua tuyển dụng mà còn đang từng bước xây dựng một hệ thống các chương trình đào tạo nhân viên phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của thị trường. 1.3 Mục tiêu cụ thể của Ngân hàng trong năm 2007 Xét về mặt quy mô, ngân hàng TMCP Nam Á đặt ra mục tiêu trong năm 2007 sẽ mở rộng phát triển thêm 2 chi nhánh tại Hải Phòng và Lạng Sơn, mở thêm một phòng giao dịch tại Hà Nội. Cùng với chỉ tiêu tăng số lượng chi nhánh, phòng giao dịch, mở rộng thị phần trên toàn quốc, mục tiêu về mặt nhân sự của ngân hàng là: + Thực hiện việc tuyển dụng nhân sự cho các chi nhánh và PGD theo đúng quy định của Ngân Hàng Nam Á. + Ban Lãnh đạo rà soát, đánh giá lại năng lực và sắp xếp lại nhân sự cho chi nhánh Hà Nội và các Phòng giao dịch để phù hợp với xu hướng phát triển kinh doanh và khả năng của từng người. + Lên kế hoạch mở các lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ nhân viên. Về mặt tại chính, ngân hàng chủ trương phát triển mạnh mẽ mảng tín dụng của ngân hàng, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh vốn trên thị trường 2 (thị trường các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tư nhân và cá nhân…) 2. Các giải pháp chủ yếu Đứng trước những thay đổi về môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường tài chính- tiền tệ như sự thay đổi của tiền vang, của đồng đô la, sự biến động của tỉ giá, sự phát triển sôi động của thị trường chứng khoán. Đòi hỏi nhân viên của ngân hàng phải năng động, nhiệt tình, phải nắm vững chuyên môn…bởi vì những nhân viên có năng lực, thông thạo công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng của ngân hàng trong việc đáp ứng nhu cầu của khách hàng, giải quyết các vấn đề và thích nghi với điều kiện thị trường luôn biến động. Việc ngân hàng đầu tư ngay từ đầu vào việc thiết lập một quy trình tuyển lựa, tuyển chọn phù hợp và một chính sách đào tạo hợp lý sẽ giúp họ có được một đội ngũ cán bộ công nhân có trình độ cao, giúp đạt hiệu quả kinh doanh cao và giúp bạn tiết kiệm chi phí về lâu dài… Mục tiêu chính của công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực, đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Để đạt được mục tiêu đó, em xin trình bày một số giải pháp phù hợp mà ngân hàng TMCP Nam Á có thể áp dụng trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Đó là: 2.1 Đối với tuyển dụng Như đã trình bày ở trên, quy trình tuyển chọn của ngân hàng mới chỉ dừng lại ở việc xác định nhu cầu, xác định vị trí tuyển dụng, xây dựng sơ sài bảng mô tả công việc để lên kế hoạch tuyển dụng, tuyển chọn. Vì vậy, Ngân hàng có thể áp dụng quy trình tuyển chọn như sau: Bảng 6: Quá trình tuyển dụng Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu tuyển dụng Ấn định các mục tiêu tuyển dụng cụ thể Lựa chọn các phương pháp tuyển dụng thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp Thực hiện quá trình tuyển dụng Đánh giá công tác tuyển dụng Trong đó: 2.1.1 Xây dựng hệ thống các yêu cầu tuyển lựa, tuyển chọn phù hợp Để xác định công việc và những đòi hỏi của nó, trước hết người tuyển dụng phải hiểu được: trách nhiệm và kỹ năng ban đầu liên quan tới công việc. Nhà tuyển dụng có thể nhìn vào những gì mà nhân viên đương nhiện đang làm, hỏi người đó sử dụng ngày làm việc như thế nào, sử dụng những công cụ gì để từ đó xác định những trách nhiệm bước đầu. Sau đó so sánh với bản mô tả công việc trước đó. Đối với vi trí mới thì nhà tuyển dụng phải xác định cẩn thận những trách nhiệm công việc. Bằng cách dành thời gian để hiểu một cách rõ ràng những yêu cầu cơ bản cho một công việc, bạn sẽ có thể đánh giá được ứng viên thích hợp. Về những đặc điểm cơ bản như trình độ học vấn hoặc kinh nghiệm làm việc là hai trong số những nhân tố quan trọng nhất để xác định, đánh giá những ứng cử viên tiềm năng. Về trình độ học vấn, người tuyển dụng nên xác định liệu công việc có đòi hỏi một ứng viên từ trường xác định nào với những bằng cấp chứng chỉ nào không, chẳng hạn như của trường đại học kinh tế nào, chuyên ngành nào, hoặc đơn giản chỉ là có năng khiếu ở lĩnh vực nào đó. Về kinh nghiệm làm việc có ba loại kinh nghiệm mà người tuyển dụng cần quan tâm đó là: kinh nghiệm chuyên môn, kinh nghiệm chức năng và kinh nghiệm làm việc trong các công ty lớn hoặc nhỏ. 2.1.2 Xác định các vị trí cần tuyển Để tuyển dụng có hiệu quả thì một trong những yếu tố nòng cốt được xác định, điều quan trọng là thực hiện một mô tả công việc. Một bảng mô tả công việc là môt sơ lược về công việc và những chức năng, yêu cầu thiết yếu của nó. Một bảng mô tả công việc chính xác thường bao gồm những điểm sau: Tên và địa chỉ ngân hàng Đơn vị kinh doanh và chức danh công việc Tên và chức vụ người phụ trách trực tiếp Trách nhiệm, nhiệm vụ và mục tiêu của công việc Bồi thường Yêu cầu học vấn/kinh nghiêm Những cá tính đòi hỏi Một bảng mô tả công việc đầy đủ không chỉ để đảm bảo tính thống nhất nội bộ trước khi tiến trình tuyển dụng bắt đầu, mà còn để những ứng viên tiêm năng hiểu được công việc sẽ làm và giúp nhà tuyển dụng hiểu được những gì mà ngân hàng đang tìm kiếm. Như vậy, ngân hàng không chỉ tiết kiệm chi phí để tìm một người phù hợp với vị trí cần tuyển mà còn giảm thời gian tuyển dụng cũng như đào tạo vì những người được tuyển đã có đủ khả năng làm việc. Trong nhiều trường hợp chi phí để loại ra nhân viên không phù hợp còn tốn kém hơn cả chi phí thời gian để tìm người thích hợp 2.1.3 Xác định các phương thức tuyển chọn phù hợp với từng vị trí tuyển chọn Ngoài phương pháp tuyển chọn truyền thống mà ngân hàng hiện đang áp dụng, ngân hàng có thể áp dụng các phương pháp sau: 1. Thực hiện việc đăng tuyển nhân viên trên các trang Web tìm việc, trên trang Web của ngân hàng. Việc sử dụng Internet đã trở thành phổ biến trong đời sống hàng ngày, nó không chỉ tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà thông qua đó ta có thể giới thiệu được một cách đầy đủ hơn về ngân hàng cũng như về công việc cần tuyển. 2. Vào các dịp cuối năm học các trường Đại học có những đợt thực tập, ngân hàng có thể đến các trường để xin thực tập. Ngân hàng có thể sử dụng những đợt thi để chọn nhân viên thực tập. Chi phí để tổ chức một đợt thi đó là không cao và qua đó bạn có thể lựa chọn được những sinh viên giỏi trong khoá đó để về thực tập cho ngân hàng mình. Trong quá trình thực tập, sinh viên sẽ được hướng dẫn để làm quen với công việc. Kết thúc đợt thực tập ngân hàng có thể giữ lại những người mình cần và ký hợp đồng. Như vậy không chỉ chi phí giảm (chi phí cho một thực tập viên là nhỏ hơn một nhân viên trong thời gian thực tập cũng như những giàng buộc về mặt pháp lý là không có) mà thời gian đào tạo để nhân sự quen với công việc cũng giảm. 3. Đối với các vị trí quản lý, ngân hàng còn có thể sử dụng các công ty săn đầu người như NetViet, Nhân Việt, Navigos… để tuyển chọn. Nếu sử dụng cách này chi phí sẽ cao hơn nhưng bù lại ta sẽ luôn tìm được những người có tài, phù hợp với các vị trí quản lý và chúng ta cũng không tốn thời gian đào tạo. Mỗi phương pháp tuyển dụng đều có ưu, nhược điểm, tùy thuộc vào nhu cầu tuyển dụng, vị trí cần tuyển mà áp dụng các phương pháp khác nhau. 2.1.4 Lựa chọn các phương tiện phục vụ tuyển dụng Quá trình tuyển dụng là một quá trình khắt khe, đòi hỏi ngân hàng phải có sự chuẩn bị chu đáo. Ngày nay, với sự phát triển của công nghệ thông tin và hệ thống thông tin thì việc tuyển dụng được trợ giúp rất nhiều. Ngân hàng đã sử dụng máy tính để để liệt kê, thống kê các số liệu về nhân viên. Điện thoại cũng trở thành công cụ hỗ trợ đắc lực cho nhà tuyển dụng trong việc liên hệ với các ứng viên và với các nhà tuyển dụng khác để trao đổi thông tin và các vấn đề cần thiết nhất là như hiện nay khi mà điện thoại di động phát triển. Không những thế ngân hàng có thể phát triển một phần mềm quản lý nhân sự phù hợp với yêu cầu của mình. Thông qua phần mềm, ngân hàng sẽ xác định được số lượng nhân viên một cách nhanh và cập nhật, có được các thông tin về từng nhân viên một cách nhanh nhất…. Ngoài ra, nhà tuyển dụng còn phải liên hệ với các nhân viên ở các vị tri khác nhau để từ đó có được các thông tin về yêu cầu công việc và những thông tin liên quan tới vị trí cần tuyển dụng. Điều này sẽ giúp ích rất nhiều cho nhà tuyển dụng trong quá trình lên kế hoạch tuyển dụng và đặt ra các câu hỏi phỏng vấn ứng viện 2.1.5 Đánh giá quá trình tuyển dụng Đánh giá quá trình đào tạo là một phương pháp để xác định hiệu quả của quá trình đào tạo. Việc đánh giá này không thể thực hiện ngay trong quá trình đào tạo mà phải qua một thời gian mới đánh giá được. Hiệu quả của công tác tuyển dụng được đánh giá dựa trên việc xác định những nhân sự mới được tuyển dụng có đáp ứng được yêu cầu mà vị trí công việc cần không. 2.2 Giải pháp trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Do chưa có một quy trình đào tạo cụ thể nên ngân hàng còn gặp nhiều vấn đề khó khăn trong xác định đào tạo như thế nào? Có thể áp dụng những biện pháp gì? kết quả thu được liệu có cao không? Thông qua tìm hiểu về quy trình đào tạo ở một số ngân hàng TMCP, tôi nhận thấy ngân hàng Nam Á có thể áp dụng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau: Bảng 7: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong đó: 2.2.1 Xác định các phương thức đào tạo phù hợp với nhu cầu và khả năng của ngân hàng Trước hết, Ngân hàng phải xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển . Điều này không chỉ liên quan tới chi phí đào tạo mà còn quyết định tới hiệu qủa đào tạo. Muốn vậy, ngân hàng phải: + Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên nhằm mục đích xem xét đội ngũ nhân viên hiện tại đã đáp ứng đến mức độ nào yêu cầu của thực tế để có cơ sở cụ thể, khách quan, khoa học cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển. Việc đánh giá phải thật sự khoa học, công minh trên cơ sở kết quả công tác trong quá khứ và hiện tại của nhân viên. + Cần phải đánh giá lại năng lực sở trường, sở đoản của từng cán bộ, nhân viên để bố trí vào bộ máy, sắp xếp công việc chuyên môn tương thích với mỗi người nhằm tạo sự tự tin, hứng khởi khi nhân viên tiếp nhận công việc mới. Rà soát lại nhiệm vụ của từng đơn vị để bố trí cán bộ phù hợp, tạo môi trường công tác tốt để cán bộ thể hiện tài năng sức lực cống hiến cho công việc chung. Để công tác đánh giá đạt kết quả cao cần phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau: Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được. Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ thể Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực… + Đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: giải pháp này tập trung vào việc xác định chuẩn xác nhu cầu cần đào tạo bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế các chương trình đào tạo sao cho phù hợp. Cần tập trung xây dựng chiến lược, kế hoạch đào tạo cả ngắn và dài hạn, dựa trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển cán bộ của ngân hàng. Có như vậy, việc đào tạo mới khắc phục được tình trạng phân tán, tự phát, tuỳ tiện, tránh được lãng phí sức người, sức của, thời gian của mỗi nhân viên cũng như toàn xã hội. + Khi đã xác định đúng đắn mục tiêu đào tạo thì thiết kế chương trình phải đáp ứng mục tiêu. đảm bảo tính khách quan, khoa học và thực tiễn. Cần chọn lựa cập nhật tin tức, hiện đại hoá chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo. + Mặt khác, tăng cường kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác tuyển dụng, đào tạo đồng thời tăng quyền chủ động quản lý công tác này cho các đơn vị; phối kết hợp với các đơn vị, cơ sở đào tạo khác trong hoạt động đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này. Không những thế, việc chọn nhân lực vào làm việc tại ngân hàng Nam Á phải phù hợp giữa ngành nghề được đào tạo với lĩnh vực chuyên môn của công việc. + Trong công tác đào tạo cần có các phương pháp nhằm động viên, khuyến khích cũng như định hướng nghề nghiệp cho nhân lực, giúp họ từng bước hoàn thiện bản thân mình, tạo cơ hội phát triển cho mọi đối tượng trong ngân hàng + Việc xây dựng một chương trình đào tạo ngoài việc ngoài việc đáp ứng những nhu cầu thực tế trước mặt còn phải mang tính chiến lược. Để trong tương lai, khoảng 5, 10 năm tới, ngân hàng có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ tay nghề cao, trình độ quản lý, chuyên môn vững vàng. Chính vì vậy, các cấp lãnh đạo ngân hàng cần phân tích, xem xét kỹ những hoạt động của ngân hàng, nhất là vấn đề nhân lực để thấy rõ thực trạng chất lượng lao động của cán bộ công nhân viên ngân hàng mình, thấy được những yếu điểm và thiếu sót về chuyên môn, nghiệp vụ từ đó xây dựng chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao trình độ, kiến thức và khả năng làm việc của cán bộ công nhân viên. Xác định đúng nhu cầu, xây dựng được những kế hoạch, chiến lược đào tạo phù hợp chưa đủ để quyết định tính hiệu quả của công tác đào tạo. Ngân hàng còn phải chú trọng tới các phương tiện để thực hiện việc thực hiện kế hoạch. Đó là: + Chuẩn bị tốt cơ sở vật chất, quản lý và con người trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng. + Về tổ chức: cần có một bộ phận, cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong ngân hàng. + Về quản lý: Cần phải thực hiện quản lý chặt đối với việc thực hiện kế hoạch đề ra nhằm đạt được kết quả cao, sử dụng đúng mục đích nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. + Về cơ sở vật chất kỹ thuật: Do công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích tính toán các số liệu xử lý thông tin nhiều chiều, và cần trao đổi, quan hệ với các tổ chức, cá nhân, lãnh đạo khác. + Về con người: Cần có các chính sách động viên khuyến khích cán bộ công nhân viên tích cực tham gia các khoá đào tạo của ngân hàng như: * Hàng năm tổ chức thi lên bậc nâng cao trình độ chuyên môn cho những cán bộ công nhân viên có nguyện vọng. * Cần tạo điều kiện thuận lợi về điều kiện vật chất như tiền bạc, thời gian…cho các học viên. Trong điều kiện hiện nay, khi mà trình độ tổ chức quản lý đào tạo của ngân hàng chưa thực sự phát triển, ngân hàng có thể sử dụng dịch vụ tư vấn chuyên nghiệp cho các nội dung công việc rất phức tạp sau đây: * Khảo sát, đánh giá thực tế công tác đào tạo của ngân hàng. * Đề ra chính sách đào tạo, dựa trên tầm nhìn và chiến lược phát triển của ngân hàng. * Xác định nhu cầu đào tạo của ngân hàng trước mắt và dài hạn. * Lập kế hoạch đào tạo trước mắt và dài hạn. * Thực hiện đánh giá quá trình đào tạo, tổng hợp và xác định hiệu quả của chương trình đào tạo. 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức, là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Tuy nhiên, để đạt được mục tiêu đó còn cần phải đạt được những mục tiêu đề ra; nếu thiếu chúng, việc xây dựng những chương trình về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khó có thể đạt hiệu quả cao được. Hơn thế nữa, để đánh giá hiệu quả tác động của một chương trình cũng rất khó khăn cho nên việc xây dựng phải dựa trên những tiêu thức cụ thể và thực tế của ngân hàng. Dựa vào mục tiêu phát triển trong dài hạn và trong từng giai đoạn cụ thể, ngân hàng Nam Á cần xác định rõ các mục tiêu đào tạo và phát triển trong dài hạn và trong ngắn hạn. Tuy nhiên, mục tiêu đào tạo không chỉ là để đáp ứng đòi hỏi của ngân hàng với nhân viên mà còn phải phù hợp với nhu cầu của người lao động. Hay nói cách khác, khi xây dựng mục tiêu đào tạo, ngân hàng phải xác định được trước nhu cầu, mong muốn của nhân viên muốn đào tạo cái gì? Như thế nào?... Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao nhưng người lao động vẫn không muốn làm việc trong đó mà họ bỏ đi làm việc ở những nơi có mức lương thấp hơn nhiều. Lý do chủ yếu xuất phát từ nhu cầu của người lao động đó là mong muốn được phát triển, được khẳng định mình. Chính vì vậy, để phát triển nguồn nhân lực, ngân hàng không thể không tìm hiểu về nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên về vấn đề đào tạo. Có như vậy quá trình đào tạo của ngân hàng mới đạt kết quả cao. 2.2.3 Xây dựng hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển hợp lý Lựa chọn hình thức hợp lý: hình thức đào tạo nào cũng đều có ưu và nhược điểm nhất định, vì thế để công tác đào tạo có chất lượng cần đa dạng hoá các hình thức đào tạo. Nói như thế không có nghĩa là người tổ chức tự do lựa chọn hình thức đào tạo theo ý chủ quan của mình mà cần phải dựa vào các căn cứ sau: * Mục tiêu của khoa học. * Đối tượng học. * Nội dung, chương trình của khoá học. * Thời gian, địa điểm tổ chức khoá học. * Điều kiện công tác của người học. Đối với các khoá đào tạo dài họn, nên áp dụng hình thức tổ chức bán tập trung vì như vậy sẽ giúp học viên vừa có điều kiện được học tập nâng cao trình độ, vừa đảm bảo công việc tại ngân hàng; còn đối với hình thức bồi dưỡng ngắn hạn, để học viên lĩnh hội kiến thức đạt hiệu quả cao, cũng như tạo sự chú tâm, tránh phân tán, nên áp dụng hình thức học tập tập trung. Cần kết hợp giữa đào tạo tập trung với hình thức bồi dưỡng tại chức, coi trọng bồi dưỡng cập nhật kiến thức định kỳ với hình thức bồi dưỡng kỹ năng thực hành tại cơ quan; kết hợp đào tạo chính quy với các hình thức khác cho từng loại cán bộ và kết hợp đào tạo tại trường lớp với rèn luyện qua thực tiễn công tác. Ngoài ra, ngân hàng TMCP Nam Á đã xây dựng được mạng tin học liên kết các chi nhánh với nhau. Nó không chỉ để liên lạc trao đổi công việc giữa các chi nhánh mà còn có thể sử dụng để đào tạo các nhân viên. Hình thức này gọi là đào tạo trực tuyến. Ngân hàng dễ dàng lựa chọn các khoá học thích hợp từ hàng nghìn khoá học quốc tế khác nhau cho từng lĩnh vực như mạng e-leaming.com.vn …những khoá học nàycó thời lượng khác nhau (từ vài ngày tới vài năm). được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu cụ thể, riêng biệt với nhiều cấp độ chuyên sâu và luôn đổi mới phù hợp với những thay đổi mới nhất về công nghệ và thị trường. Dịch vụ đào tạo trực tuyến có thể cung cấp cho ngân hàng dịch vụ “quản lý đào tạo”, quản lý ai đang học gì, đã nhận chứng chỉ gì, các khoản gì đã chi cho đào tạo… Công tác đào tạo trực tuyến sẽ tiết kiệm được nhiều ngân sách đào tạo do không tốn chi phí lớp học, chi phí tài liệu và một phần chi phí giáo viên. Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp: hiện nay chủ yếu có ba phương pháp đào tạo cơ bản sau: 1. Đào tạo trên công việc (đào tạo tại chỗ) là hệ thống đào tạo nhân viên dưới sự chỉ dẫn trực tiếp của cán bộ phụ trách hay cán bộ quản lý tại mới làm việc thông qua các công việc cụ thể. Ưu điểm của phương pháp này là nội dung liên quan rõ ràng đến công việc. Tuy nhiên, khi thực hiện công việc thực tế, những người được đào tạo tại có thể làm hỏng việc và gây tổn thất cho tổ chức… Đây là phương pháp mà ngân hàng Nam Á đang áp dụng. 2. Đào tạo bên ngoài: Đây là những chương trình đào tạo dành cho tất cả mọi người và được tổ chức tại: Các trường đại học, các trung tâm đào tạo, các trường dạy nghề…Ưu điểm của phương pháp này là chương trình đào tạo tương đối có hệ thống, có bài bản và phát triển con người một các toàn diện. Nhưng phương pháp này đòi hỏi người học phải có thời gian, thêm vào đó đây là phương pháp không gắn liền với thực tế công việc, do đó hiệu quả nhiều khi không cao… 3. Đào tạo bên trong: là những chương trình đào tạo được thiết kế theo yêu cầu của tổ chức và cho phép thoả mãn những yêu cầu cụ thể của tổ chức. Cách đào tạo này ít tốn kém chi phí do học viên không được hoặc chỉ được sử dụng dụng cụ giả và không gây thiết hại tài sản cho ngân hàng. Hơn nữa, nội dung đào tạo cũng phần nào được thiết kế theo yêu cầu của công việc thực tế. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi người học phải bố trí được thời gian và phải có sự thống nhất giữa cá nhân người họ thì mới tiến hành được; phương pháp này mặc dù nội dung đã được thiết kế theo yêu cầu của công việc, nhưng người học thường vẫn chưa được thao tác trực tiếp trên công việc, nên nhìn chung tính thực tế chưa cao… Ngân hàng cũng có thể sử dụng một số phương pháp nhằm phát triển nghề nghiệp cho nhân viên như: * Hội thảo, cố vấn nghề nghiệp: Là việc sử dụng những buổi thảo luận nhằm mục đính xác định nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên trong ngân hàng. Giữa các nhân viên cũng nên có những trao đổi, tham mưu để nhân lực hiều rõ về công việc của mình và lựa chọn được cách thức làm việc hiệu quả nhất. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực này được thực hiện rất thành công tại Nam Á và đạt được hiệu quả cao. * Công khai thông tin: Là việc cung cấp đầy đủ thông tin về các cơ hội nghề nghiệp trong tổ chức cho nhân viên; cũng như những thông tin phản hồi nhằm giúp nhân viên hiểu rõ về năng lực thực hiện công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp của họ trong tương lai. * Tăng tính tự chủ: đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo; đồng thời có sự quan tâm, ủng hộ cao đối với nhân viên, đặc biệt là các nhân viên mới tuyển dụng, hình thành thói quen làm việc tốt, chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, nghiệp vụ sau này. * Mở rộng tri thức: Định kỳ tiến hành luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực hiện công việc, tạo cơ hội cho nhân viên thực hiện nhiều công việc khác nhau, qua đó nắm được nhiều kỹ năng làm việc khác nhau… Ngân hàng có thể áp dụng các chương trình đào tạo khác nhau tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo của ngân hàng. Một chương trình đào tạo cần phải tiến hành thận trọng, đặc biệt trong các giai đoạn đầu tiên của chương trình; điều này rất cần thiết, bởi vì rất dễ mắc phải các sai sót, gặp những khó khăn trong bước đầu tiến hành chương trình nếu giải quyêt được thì chương trình sẽ có nhiều cơ hội để thành công. Nhà quản lý nguồn nhân lực gặp những khó khăn nhất định trong khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, họ phải hướng dẫn, tạo điều kiện cho những lao động mới trong các công việc của mình…những khó khăn khác trong việc tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phải giữ được nhịp độ thực hiện. Điều này muốn nói rằng phải duy trì việc đào tạo và phát triển người lao động, cũng như việc thực hiện công việc của người lao động như thế nào trong quá trình đó. Đây là những thông tin quan trọng để đánh giá những ảnh hưởng của chương trình đến người lao động trong ngân hàng. 2.2.4 Đánh giá chương trình thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiệu quả của việc này được nâng cao rất lớn nếu như đánh giá được những lợi ích hữu ích cho ngân hàng từ những chương trình như thế. Do vậy, với quá trình này, phòng phát triển nhân lực cập nhật những tác động của chúng và chỉ rõ những minh chứng cho việc quản lý, những báo cáo về hoạt động hay bất kỳ bằng chứng nào nhằm xác định chất lượng của chương trình. Ngân hàng cần tiến hành nhiều phương pháp để xác định giá trị thực tế mà chương trình đem lại. Trong quá trình đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần hỏi ý kiến của những người đại b\diện để có gợi ý nhằm nâng cao hiệu quả của chương trình và dựa trên những lợi ích mà chương trình đem lại để tiến hàng điều chỉnh, bổ sung những sai sót để các chương trình sau thành công hơn. 2.2.5 Công tác sau đào tạo Đây là một trong những biện pháp để nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo. Mục đính cuối cùng của đào tạo và phát triển là làm sao có được đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ quản lý cao, có kiến thức chuyên môn vững vàng, có tay nghề… và làm sao để sử dụng họ sao cho có hiệu quả nhất. Việc giao đúng người đúng việc, đặt họ vào vị trí làm việc phù hợp với khả năng năng lực của họ để họ có thể đóng góp cho công ty nhiều nhất. Làm sao để cho các học viên thấy rằng, công tác đào tạo và phát triển ngoài việc nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty. Mặt khác, còn giúp cho cán bộ công nhân viên hoàn thiện bản thân mình, đáp ứng nhu cầu học hỏi, nâng cao trình độ của mình, mang lại lợi ích thiết thực cũng như con đường thăng tiến của mình Nếu ngân hàng không có các biện pháp khuyến khích nhân viên thì nhân viên sẽ không hứng thú với các chương trình đào tạo của ngân hàng. Ngân hàng có thể sẵn sàng hoàn trả tiền học phí bởi vì đáp ứng nguyện vọng đào tạo của nhân viên sẽ làm tăng cơ sở hệ thống kiến thức của ngân hàng và về lâu dài giúp ngân hàng hoạt động hiệu quả hơn, giảm nhu cầu về nguồn chuyên viên bên ngoài và giúp ngân hàng phát triển theo kịp xu hướng kinh tế và thị trường. Ngân hàng phải đánh giá thành tích và thường xuyên kiểm tra kế hoạch đặt ra là phương pháp tốt để ra mục tiêu và thảo luận về những dự kiến. Hãy thảo luận về những gì nhân viên của bạn được học, về trách nhiệm mới họ đảm nhận cũng như những cơ hội mong chờ trong tương lai. Khi ngân hàng còn vị trí trống, hãy cân nhắc thăng chức cho nhân viên, chỉ cho họ thấy những cơ hội mới để phát triển và giúp họ chuyển sang vai trò mới. Nhưng cái quan trọng là ngân hàng phải có chính sách giữ chân nhân viên, đào tạo rồi thì phải để nhân viên được đảm trách những công việc phù hợp, tạo động lực thúc đẩy nhân viên học hỏi. Nếu không nhân viên sau đào tạo, có tay nghề có thể bỏ việc để sang ngân hàng khác làm việc. KẾT LUẬN Việc phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp không còn là một vấn đề mới nhưng vẫn rất quan trọng. Khi mà khoa học công nghệ phát triển vượt bậc và có những ứng dụng rất hữu ích vào đời sống thì yếu tố con người càng trở lên quan trọng hơn. Nhất là đối với ngân hàng, trong giai đoạn hiện nay thị trường lao động đang không đủ để đáp ứng nhu cầu của các ngân hàng. Đối với riêng ngân hàng Nam Á, đây lại là giai đoạn đẩy mạnh mở rộng hoạt động kinh doanh thì vấn đề nhân lực càng trở lên bức xúc hơn. Việc xây dựng được một quy chế tuyển dụng, đào tạo chuẩn mực cho ngân hàng không chỉ giúp ngân hàng có được một đội ngũ cán bộ trình độ chuyên môn cao mà còn giúp giảm chi phí, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất đối với Ngân hàng, là nhân tố góp phần vào sự thành công và phát triển bền vững của Ngân hàng Nam Á. Thông qua chuyên đề thực tập này, tôi xin trình bày một số giải pháp nhằm tăng cường công tác tuyển dụng, đào tạo đạt hiệu quả hơn. Do hạn chế về thời gian, kinh nghiệp nên bài viết của tôi còn nhiều thiết sót, rất mong nhận được sự góp ý của mọi người. Sau một thời gian thực tập tại Ngân hàng Nam Á chi nhánh Hà Nội, được sự chỉ bảo tận tình của các anh chị trong phòng Kinh doanh,tôi đã học hỏi được rất nhiều điều và hoàn thành thực tập một cách tốt đẹp. Tôi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC